Captulo 9 Remuneracin Recompensas organizacionales La actividad

organizacional se puede ver como un proceso complejo de conversin

de recursos a travs de un sistema integrado capaz de proporcionar salidas o
resultados. El proceso de conversin requiere combinacin ptima de entradas
(esfuerzo humano, tecnologa, materias primas, capital, etc.) en un conjunto
de trabajo para producir el resultado esperado. La compensacin ofrecida por la
organizacin influyen en la satisfaccin de los socios, pues cada socio est
dispuesto a invertir recursos individuales, en la medida en que obtenga retornos y
resultados de sus inversiones Concepto de remuneracin: Nadie trabaja gratis.
Como socio de la organizacin, cada empleado se interesa en invertir trabajo,
dedicacin y esfuerzo personal, conocimientos y habilidades, si recibe la
retribucin adecuada.
Los tres componentes de la remuneracin total: La remuneracin total es el
paquete de compensaciones cuantificables de muchas organizaciones: llega a
60% de los costos totales en empresas de manufacturas o de servicios. En
algunos casos, los costos laborales (incluido salario y prestaciones sociales)
llegan a 80% del presupuesto de gasto, como en el caso de US Postal Service, lo
cual indica que la eficacia con que se maneja la remuneracin constituye una
diferencia significativa para aumentar o reducir la competitividad organizacional.
1. Remuneracin bsica 2 Incentivos salariales 3 Beneficios.
Compensaciones financieras y no financieras: Las compensaciones se pueden
clasificar como financieras y no financieras pueden ser directas e indirectas.
El salario puede ser directo o indirecto. El directo se percibe como
contraprestacin del servicio en el cargo ocupado; se puede referir al mes o a la
hora trabajada. Los empleados por meses reciben el valor de su salario mensual.
El pago de salario por hora. Los empleados por meses reciben el valor de su
salario mensual.
Salario nominal: representa el volumen de dinero fijado en el contrato individual
para remunerar el cargo ocupado. En una economa inflacionaria, cuando el
salario nominal no se actualiza peridicamente, este se erosiona y, por
consiguiente, pierde poder adquisitivo.
El salario real: representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir
con el volumen de dinero que recibe mensual o semanalmente, y corresponde al
poder adquisitivo o cantidad de mercancas que se pueden adquirir con un salario.
En consecuencia, la sola reposicin del valor real no significa aumento salarial: el
salario nominal se modifica para proporcionar el salario real equivalente en el

periodo anterior. De ah la distincin entre reajuste del salario (recomposicin del

salario real) y aumento real del salario (incremento del salario real).
Tambin existe el salario mnimo o menor remuneracin permitida por ley para
trabajadores de un pas o sector de actividad econmica. Para fijarlo, el
Estado interviene en el mercado laboral o, como ocurre en muchos pases, se
negocia entre empleados y empleadores.
Factores internos (organizacionales): Tipologa de los cargos en la
organizacin, poltica de RH de la organizacin, poltica salaria de la organizacin,
desempeo y capacidad financiera de la organizacin, competitividad de la
organizacin. Factores externos (ambientales): Situacin del mercado laboral,
coyuntura econmica (inflacin, secesin, costo de vida, etc.), sindicato y
negociaciones colectivas, legislacin laboral, situacin del mercado
de clientes, competencia en el mercado.
Concepto de administracin de salarios: Administracin de salarios es el
conjunto de normas y procedimientos utilizados para establecer o
mantener estructuras de salarios equitativas y justas en la organizacin. Para
establecer y mantener estructuras salariales equitativas y justas, es necesario
establecer dos formas de equilibrio.
Primer paso: para este mtodo es la descripcin y el anlisis de cargos, la
informacin sobre los cargos se debe montar y registrar en un formato
estandarizado y ajustado al criterio que se pretenda adoptar, para facilitar la
evaluacin de cargos. El segundo paso: es la definicin del criterio de
comparacin. Luego se definen los lmites superior (Ls) e inferior (Li) del criterio
elegido en la organizacin. Si el criterio fuese la complejidad, los lmites debern
indicar el cargo ms complejo (limite superior) y el cargo menos complejo (limite
inferior) de la organizacin. Tercer paso: es la comparacin de todos los cargos
con el criterio elegido y la jerarquizacin en una lista (orden creciente o
decreciente) elaborada con base en dicho criterio. La lista es la clasificacin de los
cargos.
Investigacin salarial Los salarios deben obedecer a un doble equilibrio, interno
y externo. En otras palabras, deben existir salarios compatibles dentro de la
organizacin (equilibrio interno) y dentro del mercado (equilibrio externo). El
equilibrio interno se garantiza a travs de la evaluacin y clasificacin de cargos,
como se acaba de explicar. El equilibrio externo se logra mediante investigacin
salarial para averiguar cuanto paga el mercado laboral. La investigacin salarial se
basa en muestras de cargos que representan los dems cargos de la organizacin
y en muestras de empresas que representan el mercado laboral.