UNIVERSIDAD GALILEO

ESCUELA DE EDUCACIN CONTNUA

Julio de 2015

GESTIN DEL TALENTO HUMANO

YIRA DEAMOND CARNET 15001447

MODELOS DE COMPETENCIAS LABORALES

Desde el punto de vista laboral existen diversas definiciones de Competencia Laboral que a
continuacin se comparten:
1. la construccin social de aprendizajes significativos y tiles para el desempeo productivo en una
situacin real de trabajo que se obtiene no solo a travs de la instruccin, sino tambin y en gran
medida mediante el aprendizaje por experiencia en situaciones concretas de trabajo.
(Organizacin Internacional del Trabajo OIT, Ducci, 1997).
2. la operacionalizacin (mise en oeuvre), en situacin profesional, de capacidades que permiten
ejercer convenientemente una funcin o una actividad. (AFNOR, 1996)
3. la aptitud de un individuo para desempear una misma funcin productiva en diferentes contextos
y con base en los requerimientos de calidad esperados por el sector productivo. Esta aptitud se
logra con la adquisicin y desarrollo de conocimientos, habilidades y capacidades que son
expresadas en el saber, el hacer y el saber hacer. (Conocer,1997).
4. la capacidad real para lograr un objetivo o un resultado en un contexto dado. (Cinterfor/OIT, 1995)
5. la capacidad real del individuo para abordar todas las tareas que componen un lugar de trabajo
(workplace). Los cambios... nos obligan a focalizar ms en las potencialidades del individuo para
movilizar sus capacidades y desarrollar su potencial en concreto y desarrollar situaciones
laborales. (Moore, 1994)
6. la competencia laboral es la habilidad para desempearse conforme a los estndares requeridos
en el empleo, a travs de un rango amplio de circunstancias y para responder a demandas
cambiantes. (IHCD, 1998)
7. una construccin a partir de una combinacin de recursos (conocimientos, saber hacer, cualidades
o aptitudes, y recursos del ambiente (relaciones, documentos, informaciones y otros) que son
movilizados para lograr un desempeo. (LeBoterf, 1998)
8. un conjunto de propiedades en permanente modificacin que deben ser sometidas a la prueba de
la resolucin de problemas concretos en situaciones de trabajo que entraan ciertos mrgenes de
incertidumbre y complejidad tcnica. ... no provienen de la aplicacin de un currculum... sino de
un ejercicio de aplicacin de conocimientos en circunstancias crticas. ...la definicin de las
competencias, y ms an de los niveles de competencias para ocupaciones dadas se construyen en
la prctica social y son una tarea conjunta entre empresas, trabajadores y educadores. (Gallart y
Jacinto, 1997)
9. la condicin de consenso impone una nocin de competencia que no puede ser tcnica pues el
acuerdo de los actores sociales, difcilmente se sostiene si es producto de una pura manipulacin
instrumental. ...una competencia es una accin social. (Rojas, 1999).

MODELOS DE COMPETENCIAS LABORALES

Microsoft | CONCLUIONES

UNIVERSIDAD GALILEO
ESCUELA DE EDUCACIN CONTNUA

Julio de 2015

Los modelos de instrumentacin de la competencia laboral que existen a nivel mundial son mltiples,
segn el enfoque que se quiera dar al aprendizaje del personal y la posicin que ocupa la persona en la
estructura de mando y responsabilidades de la organizacin. Pueden coexistir varios enfoques a la vez
en la organizacin, sin que esto afecte negativamente la coherencia como sistema. Los modelos
existentes se pueden clasificar en tres clases: funcionalista, conductista y constructivista. (Mertens).

Modelo Funcional
Est orientado principalmente a identificar y definir competencias tcnicas asociadas, en el caso de una
empresa a un cargo o labor, en este modelo las competencias son definidas a partir de un anlisis de
las funciones claves, con nfasis en los resultados o productos de la tarea, ms que en el cmo se
logran. Este Enfoque permite a las empresas medir el nivel de competencias tcnicas de su personal,
principalmente ligadas a oficios, y definir las brechas; asimismo, es el referente para emprender
procesos de certificacin de competencias.
Una competencia funcional es la capacidad de las personas para desempear las actividades que
componen sus funciones laborales segn los estndares y calidad esperados por el mundo productivo.
La caracterstica del anlisis funcional propuesta radica en que describe productos, no procesos; le
importan los resultados, no cmo se hacen las cosas (Transcend, 1995). Para esto, se desglosan los
roles de trabajo en unidades y stas en elementos de competencia, siguiendo el principio de describir
en cada nivel los productos. Niveles de Calificaciones Nacionales (NVQ): El marco de
competencias/calificaciones comprende cinco niveles para poder cubrir con NVQ desde lo ms bsicomnimo hasta representar a los profesionales. Cuanto ms elevado el nivel, mayor sera la presencia de
las siguientes caractersticas:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.

Amplitud y alcance de la competencia;

Complejidad y dificultad de la competencia;
Requerimientos de habilidades especiales;
Habilidad para realizar actividades especializadas;
Habilidad para transferir competencias de un contexto de trabajo a otro;
Habilidad para organizar y planificar el trabajo, y
Habilidad para supervisar a otros.

La NVQ plantea que por lo menos cuatro componentes o familias de competencias tendrn que emerger
si el anlisis se hace adecuadamente (Ibdem):
1.
2.
3.
4.

Resultados de las tareas;

Gestin/organizacin de las tareas;
Gestin de situaciones imprevistas;
Ambiente y condiciones del trabajo.

La crtica de mayor peso a la metodologa de anlisis funcional detrs de cada NVQ es que solamente
verifica qu se ha logrado pero no identifica cmo lo hicieron (Hamlin, Stewart, 1992). En la misma lnea
critican algunos analistas australianos el enfoque NVQ, diciendo que los atributos de conocimiento
subyacente no pueden ser aislados de las prcticas actuales de trabajo. Atributos como saber resolver
problemas, saber analizar, saber reconocer patrones estructurales, son muy dependientes del contexto,
as que los intentos de ensearlos fuera del contexto no tendran sentido (Hager, 1995).

Modelo Conductual
Microsoft | CONCLUIONES

UNIVERSIDAD GALILEO
ESCUELA DE EDUCACIN CONTNUA

Julio de 2015

Se fundamenta en el mbito de las conductas asociadas a un desempeo destacado, para este modelo
las competencias son definidas a partir de los empleados con mejor desempeo o empresas con
mejores prcticas en su industria. El conductualismo no pretende capturar las competencias tcnicas
asociadas a una determinada formacin las supone, sino que busca explicar qu determina, en igualdad
de condiciones, un desempeo ms destacado que el promedio. Los estudios de competencias
conductuales buscan identificar atributos como la iniciativa, la resistencia al cambio, la tolerancia al
estrs, la ambigedad, el riesgo, la capacidad de persuasin o el liderazgo, todas caractersticas
personales asociadas al alto desempeo. Este enfoque tiene su propia metodologa y tiende a aplicarse
en familias de cargos ejecutivos: se piensa que este tipo de competencias predicen mejor el desempeo
superior, aunque tambin es vlida a nivel de mandos medios y cargos menores en reas como las
ventas y la calidad de servicio, donde la competencia conductual es muy relevante.
Una competencia conductual es aquello que las personas de alto desempeo estn dispuestas a hacer
en forma continua y que les permite producir resultados de negocios superiores.

Modelo Constructivista o Integrativo

En este modelo las competencias se definen por lo que la persona es capaz de hacer para lograr un
resultado, en un contexto dado y cumpliendo criterios de calidad y satisfaccin. En desarrollo de este
modelo reconoce lo que la persona trae desde su formacin temprana, da gran valor a la educacin
formal y tambin al contexto, entendiendo que las competencias ligan el conocimiento y aprendizaje a
la experiencia. Las competencias se definen por lo que alguien debe ser capaz de hacer para lograr un
resultado, cumpliendo criterios de calidad y satisfaccin. Como modelo recoge aspectos funcionales,
pero con nfasis en los conductual. Es el ms difcil y complejo de implementar.

EJEMPLO DE COMPETENCIAS LABORALES

Se presenta a continuacin ejemplos para cada modelo de competencias laborales descritas

anteriormente:

Ejemplo de Modelo Funcional

En la industria del vestido, una evidencia de producto es el ensamble de una pieza con dobleces,
botones y que cumple con la calidad en el acabado; una evidencia de desempeo es la observacin en
el manejo de la mquina y del orden y limpieza que la operadora mantiene en su lugar de trabajo; una
evidencia de conocimiento es la identificacin de las partes de la mquina de coser y sus funciones, y la
explicacin de cmo asegurar la calidad en su puesto de trabajo.

Ejemplo de Modelo Conductista

Observar la capacidad analtica, toma de decisiones, liderazgo, comunicacin efectiva de objetivos,
creatividad, adaptabilidad. En este caso los desempeos a demostrar por la persona no se derivan de
los procesos de la organizacin sino de un anlisis de las capacidades de fondo de las personas que se
han destacado en las organizaciones. Por ejemplo, capacidades a demostrar en Liderazgo pueden ser:
a) Plantear objetivos claros; b) Estimular y dar direccin a equipos de trabajo; c) Tomar responsabilidad
y adjudicar sus acciones; d) Identificar las fortalezas de otros y delegar tareas adecuadamente; entre
otras.
Microsoft | CONCLUIONES

UNIVERSIDAD GALILEO
ESCUELA DE EDUCACIN CONTNUA

Julio de 2015

Ejemplo de Modelo Constructivista

En una empresa se hace conciencia entre el personal directivo y operativo, que no se tienen definidas
rutinas de mantenimiento preventivo, ni las tcnicas para el predictivo. A la vez que se disean stas
rutinas y tcnicas, las competencias del personal implicadas van emergiendo. Desde sta perspectiva
no interesa identificar como competencia las capacidades existentes y predeterminadas, sino las que
emergen en los procesos de mejora.
Tambin se pueden listar las competencias como caractersticas que segn el modelo adoptado por la
organizacin, sern necesarias evaluar o desarrollar en el recurso humano, estos pueden ser:

Adaptabilidad
Capacidad para permanecer eficaz dentro de un medio cambiante, as como a la hora de enfrentarse
con nuevas tareas, retos y personas.

Anlisis de Problemas
Eficacia para identificar un problema y los datos pertinentes al respecto, reconocer la informacin
relevante y las posibles causas del mismo.

Anlisis Numrico
Capacidad para analizar, organizar y resolver cuestiones numricas, datos financieros, estadsticos y
similares.

Asuncin de Riesgos
Capacidad para emprender acciones de forma deliberada con el objeto de lograr un beneficio o una
ventaja importantes.

Automotivacin
Se traduce en la importancia de trabajar por satisfaccin personal. Necesidad alta de alcanzar un
objetivo con xito.

Atencin al Cliente
Detectar las expectativas del cliente, asumiendo compromiso en la identificacin de cualquier problema
y proporcionar las soluciones ms idneas para satisfacer sus necesidades.

Control
Capacidad para tomar decisiones que aseguren el control sobre mtodos, personas y situaciones.

Capacidad Crtica
Habilidad para la evaluacin de datos y lneas de accin para conseguir tomar decisiones lgicas de
forma imparcial y razonada.

Creatividad
Capacidad para proponer soluciones imaginativas y originales. Innovacin e identificacin de
alternativas contrapuestas a los mtodos y enfoques tradicionales.
Microsoft | CONCLUIONES

UNIVERSIDAD GALILEO
ESCUELA DE EDUCACIN CONTNUA

Julio de 2015

Comunicacin Verbal y No Verbal Persuasiva

Capacidad para expresarse claramente y de forma convincente con el fin de que la otra persona asuma
nuestros argumentos como propios.

Comunicacin Escrita
Capacidad para redactar las ideas de forma gramaticalmente correcta, de manera que sean entendidas
si que exista un conocimiento previo de lo que se est leyendo.

Compromiso
Crear en el propio trabajo o rol y su valor dentro de la empresa, lo cual se traduce en un refuerzo extra
para la compaa aunque no siempre en beneficio propio.

Delegacin
Distribucin eficaz de la toma de decisiones y responsabilidades hacia el subordinado ms adecuado.

Desarrollo de Subordinados
Potenciar las habilidades de las personas a nuestro cargo mediante la realizacin de actividades
(actuales y futuras).

Decisin
Agudeza para establecer una lnea de accin adecuada en la resolucin de problemas, implicarse o
tomar parte en un asunto concreto o tarea personal.

Tolerancia al Estrs
Mantenimiento firme del carcter ante acumulacin de tareas o responsabilidades, lo cual se traduce en
respuestas controladas frente a un exceso de cargas.

Espritu Comercial
Capacidad para entender aquellos asuntos del negocio que afectan a la rentabilidad y crecimiento de
una empresa con el fin de maximizar el xito.

Escucha
Capacidad para detectar la informacin importante de la comunicacin oral. Recurriendo, si fuese
necesario, a las preguntas y a los diferentes tipos de comunicacin.

Energa
Capacidad para crear y mantener un nivel de actividad adecuado. Muestra el control, la resistencia y la
capacidad de trabajo.

Flexibilidad
Capacidad para modificar el comportamiento adoptar un tipo diferente de enfoque sobre ideas o
criterios.

Independencia
Microsoft | CONCLUIONES

UNIVERSIDAD GALILEO
ESCUELA DE EDUCACIN CONTNUA

Julio de 2015

Actuacin basada en las propias convicciones sin deseo de agradar a terceros en cualquier caso.
Disposicin para poner en duda un criterio o lnea de accin.

Integridad
Capacidad para mantenerse dentro de una organizacin o grupo para realizar actividades o participar
en ellos.

Impacto
Causar buena impresin a otros que perdure en el tiempo.

Iniciativa
Influencia activa en los acontecimientos, visin de oportunidades y actuacin por decisin propia.

Liderazgo
Utilizacin de los rasgos y mtodos interpersonales para guiar a individuos o grupos hacia la
consecucin de un objetivo.

Meticulosidad
Resolucin total de una tarea o asunto, de todas sus reas y elementos, independientemente de su
insignificancia.

Niveles de Trabajo
Establecimiento de grandes metas u objetivos para uno mismo, para otros o para la empresa.
Insatisfaccin como consecuencia de bajo rendimiento.

Planificacin y Organizacin
Capacidad para realizar de forma eficaz un plan apropiado de actuacin personal o para terceros con el
fin de alcanzar un objetivo.

Resistencia
Capacidad para mantenerse eficaz en situaciones de rechazo.

Sensibilidad Organizacional
Capacidad para percibir e implicarse en decisiones y actividades en otras partes de la empresa.

Sensibilidad Interpersonal
Conocimiento de los otros, del grado de influencia personal que se ejerce sobre ellos. Las actuaciones
indican el conocimiento de los sentimientos y necesidades de los dems.

Sociabilidad
Capacidad para mezclase fcilmente con otras personas. Abierto y participativo.

Tenacidad
Capacidad para perseverar en un asunto o problema hasta que quede resuelto o hasta comprobar que
el objetivo no es alcanzable de forma razonable.
Microsoft | CONCLUIONES

UNIVERSIDAD GALILEO
ESCUELA DE EDUCACIN CONTNUA

Julio de 2015

Trabajo en Equipo
Disposicin para participar como miembro integrado en un grupo (dos o ms personas) para obtener un
beneficio como resultado de la tarea a realizar, independientemente de los intereses personales.

CONCLUIONES
En el desarrollo de la historia y evolucin de las organizaciones se observan como segn la orientacin
y sentido del negocio se pueden implementar los diferentes modelos de competencias laborales en la
gestin del talento humano. Segn el crecimiento, la madurez de la organizacin, las metas y los
objetivos que los emprendedores fijen ser necesario orientar el desempeo del recurso humano ya sea
por sus funciones, por su conducta o por su orientacin al logro; para lo que se requerir una acertada
visin estratgica de los lderes que dirigen la gestin empresarial y del talento humano.
Se plantea una idea final. Las empresa deber generar los espacios para el desarrollo de nuevas
competencias a las cuales se les deber asociar nuevos desafos para cada trabajador y grupo; slo de
esta manera la empresa ser ms "competente" y competitiva en el mercado.

BIBLIOGRAFA
http://www.bvsops.org.uy/pdf/mod1_2.pdf
http://www.gestiopolis.com/modelos-identificacion-competencias-laborales/

Microsoft | CONCLUIONES