Artculo 25.

- Falta grave es la infraccin por el trabajador de los deberes esenciales que

emanan del contrato, de tal ndole, que haga irrazonable la subsistencia de la relacin.
Son faltas graves:
a) El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento
de la buena fe laboral la reiterada resistencia a las rdenes relacionadas con las
labores, la reiterada paralizacin intempestiva de labores y la inobservancia del
Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene
Industrial, aprobados o expedidos, segun corresponda, por la autoridad competente
que revistan gravedad.
La reiterada paralizacin intempestiva de labores debe ser verificada
fehacientemente con el concurso de la Autoridad Administrativa de Trabajo, o en su
defecto de la Polica o de la Fiscala si fuere el caso, quienes estn obligadas, bajo
responsabilidad a prestar el apoyo necesario para la constatacin de estos hechos,
debiendo individualizarse en el acta respectiva a los trabajadores que incurran en
esta falta;

CORTE SUPREMA. RESPECTO AL INCUMPLIMIENTO DE OBLIGACIONES

Precisan despidos
Casacin establece que no ser necesario valorar dao econmico. Slo es suficiente el
quebrantamiento de la buena fe laboral.
No es necesario que el empleador sufra un perjuicio econmico para despedir vlidamente
a un trabajador por el incumplimiento de obligaciones de trabajo que supone el
quebrantamiento de la buena fe laboral.
As lo determin la Primera Sala Transitoria de Derecho Constitucional y Social de la Corte
Suprema, al resolver la Casacin N 1953-2004-Lima. En ella, agrega que el despido de un
trabajador originado en el incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el
quebrantamiento de la buena fe laboral falta grave, prevista en el inciso a) del artculo
25 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, no debe ser valorado en funcin
al perjuicio econmico causado al empleador, toda vez que la norma en anlisis no exige tal
valoracin.
De acuerdo con dicha disposicin, falta grave es la infraccin por el trabajador de los
deberes esenciales que emanan del contrato, de tal ndole que haga irrazonable la
subsistencia de la relacin. En consecuencia, se entiende como tal al incumplimiento de las

obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral, la reiterada

resistencia a rdenes relacionadas con las labores, la repetida paralizacin intempestiva de
labores y la inobservancia del reglamento interno de trabajo o del reglamento de seguridad
e higiene industrial, aprobado o expedido, segn corresponda, por la autoridad competente,
que revista gravedad.
Incluso, la reiterada paralizacin intempestiva de labores debe verificarse fehacientemente
con el concurso de la autoridad de trabajo, o en su defecto de la Polica y de la Fiscala si
fuere el caso, las que estn obligadas a prestar el apoyo necesario para la constatacin de
estos hechos, debiendo individualizarse a los trabajadores que incurran en esta falta.
La Suprema, finalmente, precis que las conductas enmarcadas en la disposicin no pueden
ser valoradas a base de criterios de gravedad y perjuicio ocasionados, pues la norma no
considera tal exigencia, inform el estudio Rodrigo, Elas y Medrano.

EL PRINCIPIO DE LA BUENA FE
La Ejecutoria materia de anlisis hace un comentario amplio de la aplicacin de este
Principio General del Derecho Laboral, el que preconiza que la Relacin Laboral es
bsicamente una relacin de confianza mutua entre las partes, en la que cada una toma
conocimiento de sus obligaciones y las cumple en forma natural, sin que haya necesidad de
efectuar controles, requerimientos, reproches o reclamos. Por ello, la tipificacin de la falta
grave contenida en el inciso a) del artculo 25 que ha sido considerada como causal de
casacin, complementa la accin principal que es "El incumplimiento de las obligaciones
de trabajo" con la frase: "que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral" lo que
significa que no basta que se produzca un incumplimiento -inofensivo, inintencionado sino
que esa omisin rompa la confianza esperada, anule las expectativas puestas en el trabajo
encargado y haga que la relacin laboral se torne insostenible, por cuanto la tipologa
culmina con la afirmacin: "que revistan gravedad" determinando con ella la gradualidad
de la falta, para ser causal de despido.
Hay que notar que en estos tres elementos de la infraccin, no se ha incluido la
caracterstica de otras faltas: "que cause perjuicios", lo que excluye este elemento de su
calificacin, significando que el incumplimiento puede no haber ocasionado ningn
perjuicio como se podra presumir en el caso de autos, si el dinero cobrado y retenido por el
trabajador subalterno haya sido devuelto ntegramente, pero en su lugar hay que considerar
la gravedad del hecho, que est dada por la responsabilidad del jefe de oficina que al no
poder controlar debidamente las acciones que protagoniz el cobrador a su cargo, ha
quebrantado la confianza que se tena depositada en l al ser el representante de la entidad

en el lugar donde se encontraba el centro de trabajo -Pimentel- y con ello haca insostenible
su permanencia en el cargo, ante la inminencia de que ocurran hechos similares en el
futuro.
En los considerandos de la sentencia casatoria se transcribe el concepto de Buena Fe que
tiene el ilustre jurista uruguayo Amrico Pla, quien es uno de los precursores del diseo de
los Principios Generales del Derecho de Trabajo en Amrica Latina, mencionando que: "la
proteccin de la Buena Fe no posee naturaleza final. Es decir, los efectos de la Buena Fe no
terminan en ella misma. La defensa de la honestidad, la honorabilidad, de la confianza, de
la lealtad, la fidelidad, no se entiende sino es con referencia a alguien y, necesariamente, a
algo" corroborando con esa afirmacin que la Buena Fe es el complemento de una accin
principal o de la calificacin de una de las partes, porque es una caracterstica conductual
que est ligada a la actuacin de una persona. En el caso de la infraccin analizada, hemos
visto que el incumplimiento de las obligaciones de trabajo debe suponer el quebrantamiento
de la buena fe laboral, siendo esto ltimo lo que califica de lesivo el comportamiento del
trabajador y da lugar a que se le sancione.
Amrico Pla agrega en la misma obra citada por la sentencia, que El trabajador debe
cumplir su contrato de buena fe y, entre las exigencias de ella se encuentra la de poner el
empeo normal en el cumplimiento de la tarea encomendada lo que hace alusin a la
forma como deben cumplirse todos los contratos segn el Cdigo Civil Peruano en su
artculo 1362 norma que es comn en el Derecho Comparado- que dice: Los contratos
deben negociarse, celebrarse y ejecutarse segn las reglas de la buena fe y comn intencin
de las partes, donde se resalta el hecho de que su ejecucin, es decir su cumplimiento,
debe hacerse con buena fe, con la voluntad de obtener el resultado para el que se contrat.
Por eso hay algunos conceptos adicionales que estn integrados al Principio de Buena Fe
para explicarlo con mayor amplitud, cuales son: La Honestidad y la Lealtad, que son
Valores que preceden o derivan de la Confianza, pero que en conjunto representan a la
Buena Fe. Es as que la Honestidad est vinculada a la transparencia en el actuar, la
claridad de los actos de una persona que no recurre a los subterfugios, a la mentira, al
engao, al robo, de manera que lo que haga responda a las expectativas de la otra parte. Por
otro lado la Lealtad responde a la Fidelidad, a la identificacin con los fines de la empresa,
a ser consecuente con los compromisos adquiridos, a la obediencia, a la conviccin, que
son los refuerzos de la confianza para respaldar las obligaciones que se asumen en el
Contrato de Trabajo y que requiere de una identificacin con los objetivos que persigue el
equipo empresarial.
El argentino Krotoschin enfatiza sobre el deber de fidelidad en el contrato de trabajo
cuando dice: En el fondo, la fidelidad, no slo etimolgica, sino materialmente, es otra
expresin de aquella buena fe que tanta importancia tiene en el contrato de trabajo y que

por lo tanto engloba todo un conjunto de deberes recprocos emanados del espritu de
colaboracin y confianza que tambin en el terreno interindividual caracteriza a la relacin
de trabajo

EL REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO

El reglamento interno de trabajo es un documento de suma importancia en toda empresa,
debido a que se convierte en norma reguladora de las relaciones internas de la empresa con
el trabajador. El Reglamento Interno de Trabajo, siempre que no afecte los derechos
mnimos del trabajador, es una herramienta indispensable para resolver los conflictos que se
llegaren a presentar dentro de la empresa, y es tan importante que si no existiera, sera muy
difcil sancionar a un trabajador por algn acto impropio, puesto que no habra ninguna
sustentacin normativa o regulatoria que ampare una decisin sancionatoria.
El reglamento interno del trabajo, se encarga de contemplar aquellos aspectos no
contemplados de forma expresa por la ley, o que simplemente han quedado al libre albedro
de las partes. El reglamento interno del trabajo est reglamentado por los artculos 104 a
125 del cdigo sustantivo del trabajo, considerando, claro est, las derogatorias que hizo el
la ley 1429 de diciembre 29 de 2010.
Resulta pertinente recalcar la importancia del Reglamento Interno de Trabajo, puesto que
este ser el que sirva de gua y de herramienta para mantener el orden dentro de la empresa.
Su importancia tambin se vislumbra al momento de tratar algn problema surgido con un
trabajador, puesto que cualquier sancin debe estar contemplada en el reglamento, y si este
no existe, la empresa tendr dificultades si decide sancionar a un empleado sin las bases
regulatorias y sin ofrecerle al trabajador un debido proceso, aspectos que deben estar en el
Reglamento Interno de Trabajo.
No hay que olvidar que el empleador no puede imponer una sancin no prevista en el
reglamento interno de trabajo, y si no hay reglamento no habr posibilidad de sancionar a
un empleado.

EL CASO
La Primera Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema de
Justicia de la Repblica se pronuncia en la Casacin N 1210-2005 procedente de
Lambayeque, sobre el caso del despido de un trabajador de direccin a quien se le atribuye
haber incurrido en la falta grave de incumplimiento de sus obligaciones de trabajo que

supone el quebrantamiento de la buena fe laboral y la inobservancia del Reglamento

Interno de Trabajo. Del texto de las considerativas expuestas en la ejecutoria se desprende
que el demandante se desempeaba como Administrador de una Oficina Zonal que tena la
entidad demandada, dedicada a la prestacin de servicios pblicos de saneamiento y, como
tal, era el funcionario de mayor jerarqua a cargo de la jefatura, control y manejo de su
personal y de las operaciones que all se hacan. Es en esa situacin en la que ocurre otra
infraccin cometida por un trabajador subalterno encargado de la recaudacin o cobranza
de las contribuciones o tarifas de los servicios que pagaban los usuarios de los mismos,
quien no reporta ni deposita una importante suma de dinero que le entregaron dichos
usuarios, por espacio de cinco meses. En esas circunstancias, se le imputa al demandante no
haber cumplido con asumir las actitudes que correspondan en esa situacin, que seran:
1. Suspender el servicio a los clientes que, hipotticamente, haban incurrido en morosidad
en el pago de sus obligaciones, ya que stas figuraban impagas en los registros de la entidad
por causa del recaudador.
2. Efectuar un mayor control de las actividades del encargado de la cobranza, a quien se le
permiti retener y disponer del dinero recaudado durante 5 meses, sin que nadie corrigiera
tal conducta.
Las obligaciones que sealan estaban precisadas en el Reglamento de Prestacin de
Servicios de Agua Potable y Alcantarillado y en el Manual de Organizacin y Funciones de
la emplazada, respectivamente, de modo que la tipificacin de las faltas se extenda hasta la
inobservancia de los Reglamentos citados. Al parecer, el otro trabajador encargado de la
recaudacin, se le despidi tambin por los hechos cometidos por l, lo que lleva a la Sala
Superior a invocar el Principio de Razonabilidad y Proporcionalidad sobre las sanciones
aplicables a ambos.
CONCLUSIN: La Ejecutoria analizada despliega conceptos importantes sobre el
Principio de Buena Fe en la Relacin Laboral y resuelve el recurso de casacin con una
interpretacin adecuada de la norma de Derecho Material contenida en el inciso a) del
artculo 25 del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral aprobado por el
Decreto Supremo 03-97-TR, referida a la falta grave, causal de despido, de
Incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la Buena
Fe laboral, por lo que debe tenerse en cuenta como Fuente Jurisprudencial para la
resolucin de casos similares.

b) La disminucin deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del

volumen o de la calidad de produccin, verificada fehacientemente o con el

concurso de los servicios inspectivos del Ministerio de Trabajo y Promocin Social,

quien podr solicitar el apoyo del sector al que pertenece la empresa;

EMPRESA BBVA
Los trabajadores que decidan disminuir su rendimiento de forma voluntaria pueden actuar
de esta manera movidos por diversas motivaciones, pero de cualquier forma su actitud daa
a la empresa e incluso al resto de empleados y debemos actuar con determinacin. Lo ms
difcil de juzgar es la voluntariedad del escaso desempeo, pero la empresa debe contar con
elementos objetivos de juicio para detectar y comunicar la falta de rendimiento, tratando de
corregir la actitud a tiempo.
En esta primera instancia la empresa podr reunirse con el empleado y entregar de forma
escrita una carta de bajo rendimiento en la que se exprese de forma inequvoca que la
empresa ha detectado que su desempeo ha empeorado de forma grave y en qu medida,
avisando sobre sus posibles consecuencias. Si el empleado mantiene su actitud tras un plazo
razonable sin expresar las razones de su comportamiento, puede producir problemas de
clima laboral, sobre todo en los casos en el que el trabajo se realice en cadena, dado que
estara perjudicando a otros empleados. No es una situacin deseable y deberemos actuar.
El fin de la relacin laboral parece la nica salida si el trabajador se muestra cerrado a la
conversacin, por lo que la empresa debera recoger las pruebas necesarias para realizar un
despido disciplinario. Es decir, deberamos poder cuantificar la bajada de rendimiento
comparndolo con otros empleados del mismo puesto o con su rendimiento pasado para
demostrar su gravedad, mostrar el perjuicio que ha causado este hecho a la empresa y
especificar los avisos que se han realizado para cambiar la situacin.
Este despido se basara en un incumplimiento contractual contenido en el artculo 54.2.e del
Estatuto de los Trabajadores: "La disminucin continuada y voluntaria en el rendimiento de
trabajo normal o pactado". Se habla de rendimiento normal o pactado, siendo el segundo el
ms difcil de encontrar dado que en muchos empleos no se plasma contractualmente. No
obstante, el trabajo "normal" puede corresponder tanto al rendimiento medio del puesto
como al rendimiento pasado del trabajador. Adems, se nos especifica que la baja de
rendimiento debe ser continuada, as que no podremos realizar este despido ante casos
puntuales, sino ante un hecho sostenido en el tiempo cuya evolucin haya sido registrada.
El caso es que si no podemos demostrar que estamos ante una "actitud grave y culpable"
(artculo 54.1), el despido sera improcedente. Por ello es importante crear los controles de
rendimiento, cuantificar el dao causado a la empresa (incluidos los problemas de clima
laboral) y hacer los avisos suficientes por algn medio contrastable, dando un plazo

razonable para que se puedan ver los resultados de un cambio de actitud. Todas estas
pruebas fueron esenciales para que la La Primera Sala de Derecho Constitucional y Social
Transitoria de la Corte Suprema de Justicia de la Repblica a emitiera una sentencia
favorable a la empresa durante este ao (despido procedente al demostrarse que el
empleado haba forzado el despido con esta tcnica) y adems de para estos casos, nos
ayudarn a determinar mucho mejor cmo se reparten las cargas de trabajo, pudiendo
establecer primas por rendimiento que incentiven a los empleados. Por ltimo no podemos
desechar la posibilidad de que el desdn del trabajador por la empresa pueda estar causado
por algn problema de liderazgo, pago de salarios u otras causas internas. La mayora de
los problemas se pueden tratar con dilogo, pero si no existe voluntad de ello y se opta por
actuar contra los intereses de la organizacin, puede que no quede otra opcin que recurrir
al despido.