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DESARROLLO ORGANIZACIONAL
entera) y presentar esos datos a los colaboradores para que los analicen y
planteen hiptesis sobre cmo debera ser esa unidad si fuera excelente. En
con
alianza
Grancolombiano-en
y las ciencias
Politcnico
(sean
tcnicos,
de
procedimientos,
de
comportamientos,
4.
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con
Politcnico
Grancolombiano-en
alianza
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PROCESODELDESARROLLO
ORGANIZACIONAL
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Refuerzo
DESCONGELACIN
con
alianza
Buscarlaacciny
colaboracinpara
implantarelcambio
deseado.
Darseguimiento
paraapoyary
reforzarelcambio.
Diagns*co
CAMBIO
RECONGELACIN
Politcnico
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Intervencin
Obteneryanalizar
datosrela0vosala
situacin,ydenir
losobje0vosdel
cambio.
en
sus
habilidades
dificultades
para
las
relaciones
los otros. En general, se aplica de la cima hacia abajo, empieza por la cpula
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una
terapia
psicolgica
para
mejorar
las
relaciones
alianza
con
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Politcnico
departa-mentalizacin funcional y optan por redes integradas de equipos.
Para ello, los equipos eficaces requieren de una definicin clara de la filosofa
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sistemas
organizacionales
adecuados,
polticas
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creatividad. El consultor trabaja con los miembros del equipo para ayudarles
a comprender la dinmica de sus relaciones de trabajo en situaciones de
grupo y para auxiliarles a desarrollar el diagnstico de las barreras y las
con
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Politcnico
confrontacin es una tcnica de enfoque socio teraputico para mejorar la
salud de la organizacin ya que incrementa las comunicaciones y las
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que
no
siempre
son
tomados
en
cuenta.
La
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con
permitir que ellos mismos se puedan concienciar de los cambios y explorar las
oportunidades que generalmente se encuentran encubiertas dentro de la
organizacin.
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Las tcnicas del DO por lo general se aplican en una secuencia definida, como
indica la figura anterior. El punto de partida es mejorar inicialmente la sensibilidad
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datos
involucrados.
para
definir
los
objetivos
organizacionales
que
sern
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Proceso de cambio
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Entrenamientodelasensibilidad
Intrapersonal
Anlisistransaccional
Interpersonal
Desarrollodeequipos
Intragrupal
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Consultoradeprocedimientos
con
Reunindeconfrontacin
Realimentacindedatos
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Niveles de intervencin
Intergrupal
Intraorganizacional
Las evidencias muestran que los cambios que hacen hincapi en las personas y la
organizacin como un todo son ms profundos y eficaces. En el fondo, el DO
representa un verdadero cmulo de esfuerzos conjuntos para transformar a la
organizacin por medio del cambio de actitudes y comportamientos de las
personas que trabajan en ella. Un verdadero cambio de mentalidad, como el
medio ms eficaz, para cambiar a la organizacin entera.
comprender mejor y a modificar sus propias actitudes, valores y creencias y por
con
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alianza
Estructura
Cultura / Personas
Organizacional
Cmo
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estructurada
su de la empresa?
empresa?
la Cules
permanencia
o valores y cmo es
para el cambio?
Politcnico
es
Proceso y
Servicios
tecnologa
Quin
es
cliente
interno
el Cmo funcionan
y los procesos?
externo?
Para
Cul
Productos /
son
sus
su la cultura?
son
sus de
caractersticas?
las
operaciones?
esquema
de las personas, se
jerrquico?
permite
empresa?
de informaciones?
su
participacin?
Cmo
funcionan
Existen equipos?
las
comunicaciones?
Cules
son
caractersticas
los
las Y
la
matriz
de tecnolgica?
productos/
servicios?
El
System
decisorio?
la
administracin
Conservadores o Cmo
innovadores?
es
el
diseo de puestos?
administradores?
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con
alianza
es Y
los
Qu
Cmo funciona el
Cules
es
la
importancia
sistema
funcin
de
las
tienen
las motivacin
personas?
de
y
personas?
recompensas?
Adems,
el
Desarrollo
Organizacional
tiene
un
enorme
potencial
para
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proceso
Estas limitaciones no significan que se deba eliminar los esfuerzos del Desarrollo
Organizacional, slo indican las reas en las que el programa se debe perfeccionar.
Los administradores pueden mejorar la calidad de los esfuerzos del DO con las
medidas siguientes:
1. Ajustar sistemticamente los programas de DO a las necesidades especficas
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alianza
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de la organizacin
2. Demostrar
la
forma
en
que
las
personas
pueden
cambiar
sus
apalancar
ampliamente
por
medio
de
esfuerzos
de
Desarrollo
En resumen, los procesos para desarrollar talentos influyen ostensiblemente en los
los resultados de los dems procesos y que proporcionen medios para aumentar, no
slo el capital humano de las organizaciones, sino principalmente su capital
intelectual.
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