INTERVENIR EN EL DESARROLLO DE LOS PROGRAMAS DE

MEJORAMIENTO ORGANIZACIONAL QUE SE DERIVEN DE LA FUNCION

ADMINISTRATIVA

Temas:
Reingeniera
Mentoring
Coaching

REINGENIERIA

La forma en las que las empresas funcionan actualmente ha sido una evolucin
del proceso propuesto por Taylor de la especializacin; y que se desbordo a todas
las reas de la empresa.
La productividad hizo explosin. Adems se aplic al trabajo profesional y
administrativo se especializo, como cada persona es responsable de una parte del
proceso, nadie es responsable del total y del producto del proceso. Esto provoca
gran infraestructura para organizar, dirigir y controlar el trabajo.
La reingeniera ha tenido un nivel de xito asombroso, debido a que los
paradigmas tradicionales de organizacin del trabajo este obsoletos. La poca de
Adam Smith y de Frederick Taylor; el primero de ellos, al publicar su famoso libro
la riqueza de las naciones promovi las ventajas econmicas de la
especializacin del trabajo. Taylor, que es considerado el padre de la reingeniera
industrial, un siglo ms tarde revoluciono la reorganizacin de la industria en base
a sus conocidos estudios de tiempos y mtodos, que llevaron a una
racionalizacin cientfica del trabajo industrial.

QUE ES LA REINGENIERA
Reingeniera en un concepto simple es el rediseo de un proceso en un negocio o
un cambio drstico de un proceso. A pesar que este concepto resume la idea
principal de la reingeniera esta frase no envuelve todo lo que implica la
reingeniera.
Reingeniera es comenzar de cero, es un cambio de todo o nada, adems ordena
la empresa alrededor de todos los procesos. La reingeniera requiere que los
procesos fundamentales de los negocios sean observados desde una perspectiva
transfuncional y en base a la satisfaccin del cliente. Para que una empresa
adopte el concepto de reingeniera, tiene que ser capaz de deshacerse de las
reglas y polticas convencionales que aplicaba con anterioridad y estar abierta a
los cambios por medio de los cuales sus negocios puedan llegar hacer ms
productivos. La ingeniera es comenzar de nuevo es tambin abandono de viejos
procedimientos y bsqueda de trabajo que agregue valor al consumidor.
La definicin ms aceptada actualmente es la siguiente. La reingeniera es el
replanteamiento fundamental y el rediseo radical de los procesos del negocio
para mejoraras dramticas dentro de medidas crticas y contemporneas de
desempeo, tales como costo, calidad, servicio y rapidez. En la definicin
planteada por hammer y champi existen cuatro palabras claves: Fundamental,
radical, dramticas y procesos. Estas palabras son debido a que:
1. Una reingeniera buscar por qu se est realizando algo fundamental
2. Los cambios en el diseo debern ser radicales (desde la raz y no
superficiales).
3. Las mejoras esperadas deben ser dramticas (no de unos pocos porcentajes).
4. Los cambios se deben enfocarse nicamente sobre los procesos. Se puede
decir que una reingeniera es un cambio dramtico en el proceso y que como
efecto de esto se tendr un rompimiento en la estructura y la cultura de trabajo.
La base fundamental de la reingeniera es el servicio al cliente, a pesar del nfasis
en esto, en general las empresas no logran la satisfaccin del cliente y una de las
razones es que los mtodos y los procesos han dejado de ser inadecuados en tal
grado que el reordenamiento no es suficiente, lo que se necesita es elaborar de
nuevo la "ingeniera" del proceso.
POR QUE HACER REINGENIERIA
El ritmo del cambio en la vida de los negocios se ha acelerado a tal punto que ya
no pueden ir al paso las iniciativas capaces de alcanzar mejoras incremntales en
rendimiento. La nica manera de igualar o superar la rapidez del cambio en el
mundo que nos rodea es lograr avances decisivos, discontinuos.

Consumidores
Competencia
Cambio
Globalizacin

Otro factor a tomar en cuenta en explicar porque realizar un reingeniera es la

globalizacin. La globalizacin presenta nuevos retos a la forma de realizar
negocios. El comercio y la industria deben cambiar, deben adaptarse y evolucionar
hacia la nueva estructura del mercado.

QUE IMPLICA LA REINGENIERA

Se necesita reingeniera en una empresa cuando:

Cuando el rendimiento de la organizacin est por detrs de la

competencia.
Cuando la organizacin est en crisis; como una cada en el mercado.
Cuando las condiciones del mercado cambian; como por ejemplo
tecnologa.
Cuando se quiere obtener una posicin de lder del mercado.
Cuando hay que responder a una competencia agresiva.
Cuando la empresa es lder y sabe que debe seguir mejorando para
mantener el liderazgo.
CMO SE HACE UNA REINGENIERA

Para poder reinventar empresas los gerentes tienen que deshacer los conceptos
antiguos que saben sobre cmo organizar y manejar los negocios: deben
abandonar los principios y procedimientos organizacionales y operacionales que
actualmente utilizan y crear otros completamente nuevos. Esto crear que las
nuevas organizaciones no se parezcan a las actuales. Las empresas deben
realizar estos 5 pasos generales para dar un nuevo diseo a sus procesos de
operacin:
1. Desarrollar la visin y los objetivos de los procesos de la empresa. Establecer
prioridades y metas.
2. Identificar los procesos que es necesario volver a disear. Identificacin de los
procesos crticos, cuellos de botellas, etc.
3. Entender y medir los procesos actuales
4. Reunir a las personas involucradas y realizar sesiones de trabajo.

5. Disear y elaborar un prototipo del proceso. Implementacin tcnica.

HERRAMIENTA QUE UTILIZA LA REINGENIERA
Uno de los principales aspectos a tomar en cuenta en la reingeniera es la
tecnologa, sin embargo hay que tener cuidado en su aplicacin. La reingeniera
cambia los procesos, la manera de hacer el trabajo, la automatizacin hace ms
rpido el proceso. En la actualidad, con los altos niveles tecnolgicos alcanzados
a nivel mundial, se dice que una compaa no puede hacer una reingeniera si no
cambia su forma de pensar acerca de la tecnologa informtica. De igual forma, y
aun de mayor importancia es que una compaa que crea que la tecnologa es lo
mismo que la automatizacin no puede hacer reingeniera.
MENTORING

El mentoring se concentra en los logros del individuo para ayudarle a convertirse

en un lder efectivo.
Proceso mediante el cual un miembro de una empresa con ms experiencia (el
mentor) ensea, aconseja, gua y ayuda a otra (el mentorizado) en su desarrollo
invirtiendo tiempo y conocimientos.
El mentoring como elemento diferenciador se caracteriza porque:
Es una relacin personalizada, uno a uno, en el sentido literal de la
expresin.
Implicacin del mentorizado, que identifica una necesidad y ve en el mentor
una persona que con su experiencia permite iniciar un proceso de
aprendizaje y conocimiento de cara a que el mentorizado pueda garantizar
este servicio de cara al futuro.
No hay guin establecido, aunque los objetivos principales estn fijados a
priori, y ser necesario ceirse a ellos.

El mentor invierte su tiempo, comparte sus conocimientos y dedica su

esfuerzo. Se ocupa y se preocupa, es decir, se compromete personalmente.
El empresario o directivo mentorizado dispone de nuevas perspectivas,
enriquece su forma de pensar y desarrolla todo su potencial como persona
y como profesional.

En la empresa, el mentoring atrae, desarrolla y mantiene profesionales de

alto potencial para:
Disponer de sustitutos para determinados puestos.
Promover a una posicin vertical jerrquica superior, directiva, de direccin
general, de consejero, etctera.
Promover a una posicin lateral de mayor amplitud o como frmula de
rotacin.
Servir de contraste a profesionales situados en posiciones de mxima
responsabilidad en la empresa.
Acrecentar el capital intelectual de la empresa.
El mentoring suele asociarse con:
Compartir el conocimiento experto
Dar consejos
Escuchar
Preguntar
Capacitar a los mentores a que descubran por si mismos
Elementos principales del mentoring:
Depende de cualidades como:
La confianza,
El compromiso
La implicacin emocional
Mentor y mentotizado, se respetan mutuamente y pueden terminar siendo
amigos
Incluye el uso de habilidades como escuchar, preguntar, retar y apoyar
Para qu sirve el Mentoring en las empresas?
Sirve de ayuda en los siguientes contextos:
Induccin
Desarrollo
Gestin del conocimiento
Integracin social y cambio cultural
Igualdad
Diversidad

Gestin del talento

Desarrollo de la capacidad estratgica
Progresin de carrera
Apoyo al aprendizaje en el puesto
Desarrollo de liderazgo

El rol del mentor de escuchar, ayudar y retar, lo desempea:

Sirvindose de la experiencia y las habilidades relevantes
Empleando habilidades interpersonales desarrolladas
Relacionndose bien con la gente que quiere aprender
Deseo de ayudar y desarrollar a los mentorizados
Mente abierta, flexible y reconociendo sus propias necesidades que
requieren apoyo
Dedicando tiempo y queriendo desarrollar la relacin
Beneficios del mentoring:
Para el mentorizado:
Mejora del desempeo y la productividad
Oportunidades de carrera y avance
Mejora del conocimiento y las habilidades
Mayor confianza y bienestar
Para el mentor:
Mejora del desempeo
Mayor satisfaccin, lealtad y auto-consciencia
Nuevos conocimientos y habilidades
Desarrollo del liderazgo
Para la organizacin:
Retencin de la gente y mejora de la comunicacin
Mejora de la moral, de la motivacin y de las relaciones (menos conflictos)
Mejora del aprendizaje
TIPOS DE MENTORING
Mentoring puntual:
Situacin que todos hemos vivido alguna vez en la que una persona nos
proporciona un consejo o informacin y ese consejo o informacin no son tiles. El
encuentro se produce de manera casual, y la persona que acta como consejera

no es consciente del impacto que han producido sus palabras, pero sin embargo
han estado encaminadas a ayudar al otro.
Puede incluso ocurrir que ese consejo o la narracin de una experiencia no
sepamos valorarla en el momento que la recibimos, o no alcancemos a ver su
importancia hasta pasado el tiempo.
Mentoring informal:
Cuando acudimos o escogemos a alguien de mayor experiencia para nos aporte
apoyo, desarrollo, estmulo, construyendo una relacin informal, sin reglas, ni
mtodo. No existe una evaluacin de los resultados o beneficios que se obtienen
con dicha relacin.
Este tipo de mentoring suelde darse porque alguien descubre en nosotros a una
persona con potencial o talento, a la que merece la pena apoyar para lograr sus
objetivos, para que ese talento no se desperdicie. O bien porque uno mismo
aprecia en una persona de ms experiencia ciertas caractersticas que le pueden
ayudar, porque esa persona le da confianza, buenos consejos, est relacionada o
la considera un ejemplo.
Mentoring formal:
Aqu estamos ante un proceso buscado y estructurado que normalmente es
implantado dentro de una organizacin en el que aparece una nueva figura el
COORDINADOR/A, que es clave y quien se encarga de la definicin del proceso,
su implantacin y su seguimiento y evaluacin. En este tipo Mentor/a y
Mentorizado/a son formados o instruidos para asumir sus roles dentro del
programa
Mentoring de igual a igual:
Relacin entre dos personas que estn colocadas en un plano de igualdad en
cuanto a posicin en el mbito de actuacin mentoring, experiencias, madurez,
que se apoyan y aconsejan mutuamente de forma permanente. En este tipo de
relaciones se aprende uno del otro y se intercambia los papeles de mentor/a
mentorizado/a constantemente entre las dos partes. Se comparten experiencias,
problemas y normalmente se intercambian caractersticas personales que se
complementan.
Mentoring mltiple o red de mentores
En este tipo de Mentoring no hablamos de proceso estructurado sino ms bien de
la existencia de una base de mentores/as o potenciales mentores/as dentro de la
organizacin que lo promueve, que facilita a otros miembros de la organizacin
ms jvenes, nuevos, inexpertos acudir a distintos modelos, consejeros/as segn

las circunstancias, necesidades. Incluso los propios mentores y mentorizados se

intercambian referencias y relaciones entre ellos.
MENTORING VS COACHING
Mentoring y coaching comparten rasgos similares a lo largo de la historia. En los
ltimos 40 aos el mentoring ha conseguido gran relevancia en:

La empresa privada,

El sector pblico

Las pequeas y grandes empresas, educacin y bienestar.

COACHING

Coach es un anglicismo que traduce entrenar, para el caso se trata de un

mtodo que consiste en dirigir o instruir a una persona o a un grupo, con el
objetivo de conseguir alguna meta o de desarrollar algunas habilidades
especficas. Por lo cual, la persona que realiza el proceso de coaching recibe el
nombre de coach, mientras que la persona que lo recibe se denomina coach.
Este oficio tuvo su origen hace ms de cuatro dcadas en Inglaterra, all se
estableci la primera corriente. La segunda fue en Estados Unidos, inicialmente se
implement en el rea deportiva, pues en ese pas se acostumbra a que cada
deportista tienen su propio coach.
Jairo Forero es un coach certificado en Colombia, l explica que coach es una
accin que busca hacer que el coach por s mismo pueda salir adelante en
cualquier situacin, se le muestra que tiene dones y talentos para mejorar.
En las horas tericas se llena al coach de herramientas, porque en palabras de
Forero, un coach es como un plomero, que debe tener herramientas y saberlas
manejar, para ello un coach se actualiza constantemente, lee, se concentra en el
ser ms que en el hacer y ayuda a crecer a su coach.

Los siguientes tipos de Coaching van enfocados a un determinado grupo de

personas o un objetivo especfico:
Coaching Personal: Es el arte de facilitar el desarrollo potencial de las
personas para alcanzar objetivos coherentes y cambios en profundidad.
Coaching de Vida: Significa ayudar a las personas a tomar decisiones,
definir y cumplir objetivos o afrontar dificultades
Coaching Educativo: Es el arte de acompaar a aquellas personas que
estn desarrollndose, creciendo como seres humanos, de una forma
efectiva y de bienestar para ellos mismo, a travs de la conversacin y
dndoles poder de creer en ellos mismos.
Coaching Deportivo: Es definido en la Wikipedia como el proceso de
desarrollo integral del individuo que permite la optimizacin del rendimiento
deportivo, tanto personal como colectivo.
Coaching Ejecutivo: Es un proceso que persigue como objetivo prioritario
el mximo desarrollo profesional y personal del coach y, realizado de una
forma ptima y correcta, puede suponer una profunda transformacin del
individuo que lo recibe.
Coaching Organizacional: Dirigido a las grandes empresas, las metas que
prevalecen son las de la empresa.
Coaching Familiar: Enfocado a la bsqueda del bienestar de toda la
familia y la conquista de lazos familiares armnicos y acordes con la idea
que la familia tenga de su felicidad.
Coaching Laboral: Se puede definir como tcnica o herramienta que
permite el desarrollo del potencial profesional de los trabajadores/as
obteniendo una mayor eficacia y rentabilidad para la empresa.
Coaching para el Liderazgo: Una herramienta para convertirse en un lder
que irradia e inspira a los dems.
Coaching de Experto: Enfocado a comunicar conocimiento e informacin
de manera precisa y bien expresada.
Performance Coaching: Busca mejorar el rendimiento del individuo en su
trabajo.
coaching empresarial: Consiste en ayudar al cliente a clarificar y alcanzar
sus objetivos. En el caso del coaching empresarial, el coach adems de
poseer habilidades propias de coaching, debe tener conocimiento del
mundo empresarial y de los criterios empleados en los negocios.
PROCESO DEL COACHING
En el proceso de coaching interactan dos personas; uno es el coach o
entrenador, que es la persona que instruye, forma o gua a la persona que est
siendo orientada para mejorar en el desempeo de sus funciones1 (mentor o
quien construye el conocimiento). El otro es el coachee o persona en

entrenamiento, quien recibe los conocimientos y las competencias que necesita

para mejorar en su vida profesional. El entrenador se compromete con su
entrenado en una alianza de colaboracin, estableciendo unos objetivos concretos
y diseando un plan de accin que les permita alcanzarlos dentro de los plazos
establecidos.2 Este plan fijar una serie de encuentros entre los intervinientes que
permitan conseguir la finalidad prevista, acompaado de otro conjunto de
actividades destinadas a mejorar aspectos concretos de la persona en
entrenamiento. El desarrollo del proceso sigue bsicamente de los siguientes 5
pasos:
Observar - La observacin de nuevos puntos de vista ser fundamental para que
el entrenado encuentre soluciones y permitir al individuo elegir entre las
alternativas de que dispone para alcanzar sus objetivos.
Toma de conciencia - La observacin permite la toma de conciencia,
bsicamente acerca de nuestro poder de eleccin. El entrenador centrar al pupilo
en las elecciones que toma y sus consecuencias, brindndole herramientas
especficas para elegir conscientemente y con mayor efectividad.
Determinacin de objetivos - Es esencial para todo proceso de coaching, el
contar con objetivos claramente definidos que servirn de gua para la toma de
decisiones y acciones.
Actuar - Una vez reunida toda la informacin, hay que actuar de forma sostenida
en el tiempo. El entrenador acompaar de cerca este proceso ayudando a
superar las dificultades que aparecen al llevar a la prctica las actuaciones.
Medir - En todo momento es imprescindible comprobar si nos acercamos o nos
alejamos del objetivo marcado. Esto permitir tomar acciones correctivas y as
contribuir a la obtencin de los logros buscados.
ELEMENTOS CLAVE DEL COACHING
Adems de tener una slida formacin en Coaching y de los conocimientos ya
mencionados, un coach debe poseer las siguientes cualidades:
Confidencialidad
Empata
Integridad
Paciencia
Respeto
Capacidad para preguntar
Confianza
Intuicin
Autoconciencia
Saber escuchar
Capacidad para dar feedback

Rasgos especficos del mentoring Vs. El coaching

La relacin
La relacin, el factor afectivo, facilita el aprendizaje, pero los mentores
efectivos usan prcticas del coaching.
La confidencialidad es bsica.
La dependencia es comn de ambas prcticas.
Contexto social
El mentoring, una ayuda pero tambin abusivo y manipulador. A veces se
asocia con un nepotismo desfasado.
Est sujeto a las presiones social y cultural, frente al coaching que suele
posicionarse como ms objetivo.
Aconsejar
El mentor.
Comparte la experiencia y el conocimiento para la accin o como vehculo
para posterior discusin
La empata
La credibilidad
Acelera el aprendizaje.