Beruflich Dokumente
Kultur Dokumente
Introduccin
La percepcin individual del medio ambiente laboral en una organizacin y la descripcin de
sus propiedades es muy similar a la percepcin y descripcin de sus propiedades en una persona.
El ambiente laboral puede ejercer sobre el individuo un control relativamente intenso o bien
promover normas, reglamentaciones y orden.
Cuando nos referimos a la percepcin de la organizacin y su medio ambiente de trabajo,
nos referimos al medio ambiente psicolgico, es decir, a sus sistema de filtro o estructuracin
perceptivo. De acuerdo a esa percepcin los colaboradores de una empresa efectan una
descripcin de los mltiples estmulos que se encuentran actuando sobre los mismos en el mundo
del trabajo y que definen su situacin laboral; sta atmsfera psicolgica de una organizacin se
la designa como el clima de la empresa para un individuo.
Este mundo psicolgico laboral representa de hecho una fuerte influencia para su conducta,
reacciones y sentimientos en su lugar de trabajo.
Factores de Influencia:
1. La manera en que el empleado percibe su medio ambiente laboral.
2. La valencia (valor relativo) que atribuye a resultados determinados que espera como fruto de
sus esfuerzos.
3. Los instrumentos que reconoce en relacin con estos resultados de su trabajo.
4. Las expectativas de que diferentes esfuerzos, estrategias o metodologas de trabajo le
conducirn a determinados resultados tambin influyen sobre su conducta laboral y actitudes
hacia su trabajo y organizacin.
Es una manifestacin externa (como la percepcin) de los sujetos, que se refiere a variables
organizacionales como los estilos de liderazgo, confianza, cohesin de grupo y competitividad.
Hacer anlisis de clima significa medir cmo los sujetos trabajadores perciben las numerosas
problemticas organizacionales.
El clima organizacional es descriptivo, siendo una percepcin de los sujetos trabajadores. La
percepcin de los trabajadores en contacto con el pblico (trabajadores de primera lnea) en las
organizaciones de servicio es anloga a la satisfaccin de los clientes.
Se trata de diagnosticar una organizacin a travs de los datos aportados por los trabajadores,
mediante una discusin en grupos formados a partir de las funciones organizacionales y el
rellenado individual de un cuestionario sobre el clima. La devolucin de los datos elaborados, es la
fase ms delicada porque frecuentemente quien pide un anlisis de clima desea tener datos
informativos para despus decidir lo que ya mismo tena en mente antes de la investigacin. Es a
partir de la devolucin de los datos que la investigacin se torna activa, o sea, se torna una
intervencin de cambio.
Descripcin
Percepcin
individual de
atributos subjetivos
y descripcin
Constructo
personalizado y
globalizado
Variables consideradas
Si bien el estudio del clima organizacional se encuentra enfocado a la comprensin de las
variables ambientales internas que afectan al comportamiento de los individuos en la organizacin,
su aproximacin a estas variables es mediante las percepciones que los individuos tienen de ellas.
Las variables consideradas en el concepto de clima organizacional son:
TIPOS
Variables
Referentes a:
Ambiente Fsico
Estructura
Ambiente Social
Espacio fsico.
Condiciones de ruido, calor y contaminacin.
Instalaciones.
Mquinas, etc.
Tamao de la organizacin.
Estructura formal.
Estilo de direccin, etc.
Compaerismo.
Conflictos interpersonales o interdepartamentales.
Personales
Comportamiento
Organizacional
Comunicaciones, etc.
Aptitudes.
Actitudes.
Motivaciones.
Expectativas, etc.
Productividad.
Ausentismo.
Rotacin (externa) de personal .
Satisfaccin laboral.
Tensiones y estrs, etc.
Todas estas variables configuran el clima de una empresa, a travs de la percepcin que de
ellas tengan los miembros de la misma.
Cierta permanencia
Significa que puede contar con una cierta estabilidad, aunque sus cambios son
relativamente graduales.
Grado de compromiso e
identificacin de los
miembros con la
organizacin
Mtodos de medicin
Los instrumentos disponibles consisten mayormente en cuestionarios estructurados
relacionados con la percepcin, distinguidos por: el contenido y la longitud, la poblacin tenida en
cuenta, el nmero de las dimensiones y escalas, la validez y la fiabilidad.
Los tems de cada uno de los mtodos de medicin son en parte de naturaleza perceptiva y
en parte de naturaleza objetiva, o son una mezcla de ambas categoras de tems.
Los instrumentos de medicin objetivos son ms precisos y fiables que los perceptivos, an
as, es necesario restringir su aplicabilidad y utilidad puesto que sus variables se hallan afectadas
por una amplia dispersin, son demasiado especficas y difciles de interpretar.
El problema de los mtodos de medicin perceptivos es que las percepciones y su
descripcin sobre el clima no ofrecen una informacin completa de hasta qu punto refleja esta
descripcin los atributos del mundo laboral o los del colaborador que percibe. Adems deben
realizarse estudios de valoracin que demuestren la percepcin y la exactitud de la percepcin
individual.
Estructura: Esta escala representa la percepcin que tienen los miembros de la organizacin
acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trmites, normas, obstculos y otras
limitaciones a que se ven enfrentados en el desempeo de su labor. El resultado positivo o
negativo, estar dado en la medida que la organizacin pone el nfasis en la burocracia, versus
el nfasis puesto en un ambiente de trabajo libre, informal y poco estructurado o jerarquizado.
Desafo: Corresponde a las metas que los miembros de una organizacin tienen respecto a
determinados riesgos que pueden correr durante el desempeo de su labor. En la medida que la
organizacin promueve la aceptacin de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos
propuestos, los desafos ayudarn a mantener un clima competitivo, necesario en toda
organizacin.
Estndares: Esta dimensin habla de cmo los miembros de una organizacin perciben los
estndares que se han fijado para la productividad de la organizacin.
Conflicto: El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren or diferentes opiniones;
el nfasis en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan escondidos o se disimulen .
En este punto muchas veces juega un papel muy determinante el rumor, de lo que puede o no
estar sucediendo en un determinado momento dentro de la organizacin, la comunicacin fluida
entre las distintas escalas jerrquicas de la organizacin evitan que se genere el conflicto.
Polarizacin del estatus: grado de acentuacin de los lmites fisiolgicos y psicolgicos que
separan a los miembros de diferentes niveles.
Adecuacin de la planeacin: El grado en que los planes se ven como adecuados para lograr
los objetivos del trabajo.
Tolerancia a los errores: El grado en que los errores se tratan en una forma de apoyo y de
aprendizaje, ms bien que en una forma amenazante, punitiva o inclinada a culpar.
Vinculacin: Lograr que grupo que acta mecnicamente, es decir que "no est vinculado" con
la tarea que realiza, se comprometa.
Desobstaculizacin: Lograr que el sentimiento que tienen los miembros, de que estn agobiados
con deberes de rutina y otros requisitos que se consideran intiles, se vuelvan tiles.
Espritu: Es una dimensin de espritu de trabajo. Los miembros sienten que sus necesidades
sociales se estn atendiendo y al mismo tiempo estn gozando del sentimiento de la tarea
cumplida.
Intimidad: Que los trabajadores gocen de relaciones sociales amistosas. Esta es una dimensin
de satisfaccin de necesidades sociales, no necesariamente asociada a la realizacin de la
tarea.
A partir de diferentes configuraciones de variables, Likert llega a tipificar cuatro tipos de sistemas
organizacionales, cada uno de ellos con un clima particular. Estos son:
-
Sistema I: Autoritario. Este tipo de sistema se caracteriza por la desconfianza. Las decisiones
son adoptadas en la cumbre de la organizacin y desde all se difunden siguiendo una lnea
altamente burocratizada de conducto regular. Los procesos de control se encuentran tambin
centralizados y formalizados. El clima en este tipo de sistema organizacional es de
desconfianza, temor e inseguridad generalizados.
Sistema II: Paternal. En esta categora organizacional, las decisiones son tambin adoptadas
en los escalones superiores de la organizacin. Tambin en este sistema se centraliza el
control, pero en l hay una mayor delegacin que en el caso del Sistema I. El tipo de relaciones
caracterstico de este sistema es paternalista, con autoridades que tienen todo el poder, pero
concede ciertas facilidades a sus subordinados, enmarcadas dentro de lmites de relativa
flexibilidad. El clima de este tipo de sistema organizacional se basa en relaciones de confianza
condescendiente desde la cumbre hacia la base y la dependencia desde la base a la cspide
jerrquica. Para los subordinados, el clima parece ser estable y estructurado y sus necesidades
sociales parecen estar cubiertas, en la medida que se respeten las reglas del juego establecidas
en la cumbre.
Sistema III: Consultivo. Este es un sistema organizacional en que existe mucho mayor grado
descentralizacin y delegacin de las decisiones. Se mantiene un esquema jerrquico, pero las
decisiones especficas son adoptadas por escalones medios e inferiores. Tambin el control es
delegado a escalones inferiores. El clima de esta clase de organizaciones es de confianza y hay
niveles altos de responsabilidad.
Satisfaccin en el trabajo: el clima presenta una relacin muy estrecha con la satisfaccin en el
trabajo sentida por el empleado, a un mejor clima organizacional corresponde una mejor
satisfaccin con el trabajo del colaborador. Esta relacin estara moderada por la variables
valores laborales y por las variables posicin dentro de la organizacin.
Interacciones interpersonales: tambin tiene una relacin muy estrecha, a un mejor clima
correspondera el desarrollo de mejores relaciones.
Vinculacin individual con el trabajo y con el entorno laboral: relacin muy estrecha.
Clima como variable interviniente pretende comprobar la eficacia de los programas de entrenamiento, del
estilo de direccin modificado y de las necesidades y expectativas interindividuales de los colaboradores en el
puesto de trabajo (son las variables independientes). Las variables dependientes seran el rendimiento
laboral, presencia en el puesto de trabajo, frecuencia de bajas, entre otras.
Entrenamiento: los resultados sobre la influencia del clima son muy consistentes. Un clima
adecuado podra consolidar positivamente la eficacia del entrenamiento, consiguiendo un
cambio permanente de las actitudes y la conducta.
En una primera investigacin, a los altos valores revelados en la percepcin del clima informal de
grupo corresponde un alto nivel de motivacin de los propios sujetos en la realizacin del trabajo.
Los grupos que presentaban bajos valores en la percepcin del clima informal de grupo, al
contrario, se mostraban inmotivados en la realizacin de la tarea.
Aquellos que participaron del curso de formacin demostraron un mayor sentimiento de
pertenencia al grupo, un deseo mayor de participacin en la organizacin. Se observa que este
grupo demostr un temor mayor en cuanto a la posible desilusin de las expectativas por parte de
la organizacin en el caso de futuros cambios.
Conclusiones
Luego de exponer y analizar estas relaciones, actualmente se sabe que el clima de la
organizacin representa un concepto descriptivo (por ejemplo, valoracin de cantidad) y que, en
cambio, la satisfaccin en el trabajo constituye un concepto evaluador (por ejemplo, valoracin del
grado). Por tanto, se comprueba que la correlacin existente entre ambos es relativamente
pequea y que eventualmente hasta puede ser nula.
Adems, teniendo presente el modelo de los 3 niveles del clima organizacional, podra darse
la imposibilidad de comparar los resultados obtenidos en niveles diferentes, slo pudindose
efectuar comparaciones entre organizaciones o dentro de una organizacin en el nivel
correspondiente.
El clima puede influir hasta cierto punto sobre las actitudes y la conducta; y que adems
stas dependen de otras variables moderadoras e intervinientes, tanto de la personalidad
(preferencias, normas, valores, necesidades y expectativas), como tambin los de la situacin
laboral y de la organizacin, de su estructura y de sus propiedades.
Otro aspecto a tener en cuanta es el problema de la coordinacin en la valoracin del clima
de la organizacin por parte de los miembros de la misma. Cabe aclarar en qu grado se han de
atribuir las diferencias en la evaluacin de la organizacin y en la descripcin de ella por sus
miembros a:
a) Las diferencias interindividuales (personalidad).
b) A la precisin de la observacin.
c) Hasta qu punto son una funcin de la organizacin y de sus subsistemas, a los que
pertenece el colaborador.
As el clima constituye un fenmeno pluridimensional y resulta difcil asilar y cuantificar los
componentes individuales, naturaleza de sus relaciones e interacciones mutuas y otro complejos de
variables.
Adems falta comprobar las relaciones e influencia de las diferencias presenten en el
contexto situacional externo a la organizacin, sobre la percepcin individual del clima de la misma.
Por ello es conveniente que se usen mltiples mtodos de medicin para confeccionar el
clima de la organizacin, con mediciones subjetivas e individuales de la percepcin y descripcin, y
mediciones objetivas y situacionales, como as tambin distinguir otros constructos psicolgicos.
BIBLIOGRAFA
1
- KATZ, DANIEL y KAHN, ROBERT, (1986) Psicologa Social de las organizaciones. Editorial Trillas.