Capacitacin y desarrollo

El proceso de C y D es complejo en s, no slo en su desarrollo integral sino tambin

por las transformaciones que debe garantizar una vez ejecutado el ciclo
correspondiente.
Considero lo explicado al respecto por (2) y por (7) y cito:
Esta tarea se realiza, mediante la ejecucin de acciones formativas orientadas a la
actualizacin, profundizacin y aprendizaje de conocimientos; desarrollo de
habilidades y destrezas; o la modificacin de las actitudes relacionadas con el
cumplimiento de las tareas, objetivos, desafos actuales y futuros. (2)
Acabada la seleccin, el desarrollo del personal es uno de los mtodos clave que
disponen las empresas para conseguir el conjunto de talentos que necesitan, con la
finalidad de mantenerse competitivas en el futuro. Es un tipo de inversin que est
directamente relacionado con la capacidad de la empresa para ser flexible y adaptarse
a los cambios de su entorno. (7)
De hecho adems, este proceso debe ser dinmico, flexible, profundo, continuo y que
todos participen como actores y no como espectadores.
El programa que se desarrolle debe garantizar un adecuado aprendizaje de
conocimientos (tcnicos y especializados), valores y actitudes que contribuyan al
desarrollo de la organizacin.
Aspectos esenciales a tener en cuenta
La C y D no debe basarse en elementos tomados al azar, o sin estar fundamentados
correctamente, ya que los resultados alcanzados no seran los adecuados.
Como punto de partida el proceso debe tener en cuenta lo siguiente:
Elaborarse sobre la base de las necesidades objetivas, tanto actuales como futuras.
Estar en concordancia con la estrategia de la organizacin.
Debe permitir el desarrollo de un proceso continuo que permita la asimilacin del
cambio organizacional.
Tener en cuenta en el anlisis inicial a todo el personal de la organizacin.
Los resultados a obtener deben garantizar el cumplimiento de las competencias para
los cargos que los trabajadores ocupan actualmente, as como para los que se
preparan para el futuro en dependencia del caso.
Garantizar la motivacin del personal, destacando el compromiso de la alta direccin y
dems jefes en esta tarea.
Que se garantice la evaluacin del proceso y de los resultados alcanzados por ste.
Etapas del proceso de capacitacin y desarrollo.
El proceso de C y D debe contar con cuatro etapas que son las siguientes:
1. Diagnstico: En el cual se realizar el inventario de las necesidades de C y D.
2. Programacin: En la que se confeccionar el programa (Plan de C y D).
3. Implementacin: En este punto se ejecutar el programa.

4. Evaluacin, control y seguimiento: Mediante el control y un seguimiento sistemtico

se evaluarn los resultados del proceso estableciendo una comparacin entre la
situacin actual y la anterior.
Qu debemos hacer en cada etapa?
Etapa de diagnstico
Esta etapa es quizs la ms importante de todas, ya que sirve de basamento para las
posteriores, de su precisin dependern en gran medida los resultados finales.
Debemos partir de los elementos que nos dan tres niveles de anlisis que son:
Anlisis de la Organizacin.
Anlisis de los Recursos Humanos.
Anlisis de los puestos de trabajo o cargos.
Partiendo de los niveles de anlisis, para determinar las necesidades de capacitacin
podemos utilizar los medios siguientes:
Anlisis organizacional. Es el que se realiza en toda la organizacin para en
dependencia de los resultados alcanzados determinar en qu rea sus miembros
necesitan capacitacin.
Anlisis de los requisitos de los puestos de trabajo.
Se analizan las habilidades y/o conocimientos en la descripcin del puesto que no
sean dominadas por el empleado y sobre las cuales debe basarse la capacitacin.
Evaluacin del desempeo.
Mediante la misma se pueden descubrir las dificultades en el cumplimiento de los
objetivos y tareas de trabajo por parte de los empleados.
Anlisis de las personas.
Debemos solicitar a los empleados las dificultades que confrontan en su trabajo, as
como que capacitacin necesitaran para solucionar stas.
En dependencia de las caractersticas o situaciones concretas de cada organizacin
adems de los medios generales anteriores se pueden utilizar otros tales como:
Observaciones.
Cuestionarios.
Encuestas.
Solicitudes por los jefes.
Entrevistas.
Reuniones nter reas.
Anlisis de problemas.
Anlisis de indicadores.
Otros.

Proponemos para determinar y registrar las necesidades individuales de C y D, la

utilizacin de una gua la que adems de los datos generales contendr aspectos tales
como: las funciones principales que realiza el trabajador, formacin especializada,
proyeccin de trabajo, capacitacin necesaria, as como su especificacin y resultados
previstos. (Anexo 1)
Etapa de programacin
El diagnstico o determinacin de las necesidades de C y D nos debe suministrar la
informacin para realizar la programacin o sea determinar los medios o aspectos
necesarios que den solucin a las insuficiencias detectadas y de la cual debemos
extraer los siguientes datos.
A quin debe capacitarse?
Quin realizar la capacitacin?
El tema o contenido?
Dnde debe ensearse?
Mtodos para ensear y recursos necesarios?
Cundo es ms conveniente capacitar, perodo, horario?
Duracin que debe tener, as como su intensidad?
Cules son los objetivos o resultados esperados?
Cul es el costo?
Ahora bien no sera adecuada esta programacin si la estrategia de C y D no se
encuentra integrada con la estrategia global de la organizacin.
Para cumplimentar el proceso se deben dar los pasos siguientes:
Planeacin
Debe abarcar desde la determinacin de los objetivos de C y D hasta la eleccin de
los mtodos a utilizar, la cantidad de personas a capacitarse, el tiempo, horario, lugar,
recursos a utilizar, evaluacin de los resultados, entre otros.
Tcnicas de capacitacin
Aplicadas en el lugar de trabajo.
Aplicadas fuera del lugar de trabajo.
En cualquiera de las dos variantes tcnicas se pueden utilizar distintas modalidades en
dependencia del objetivo que se persiga, de las caractersticas del puesto, urgencia y
posibilidades de la organizacin.
Podemos adems orientar el proceso de programacin en dependencia de los
principios de aprendizaje, de los intereses, actitudes, motivaciones y desarrollo de la
personalidad de los trabajadores en:
Orientada al contenido, la que debe estar diseada para la informacin o transmisin
de conocimientos.
Orientada al proceso, para cambiar actitudes, desarrollar habilidades en las relaciones
interpersonales u otros.

Una tercera variante mixta con las anteriores.

Etapa de ejecucin del programa
Una vez elaborado el programa se debe pasar a su ejecucin, teniendo en cuenta
algunos aspectos que a nuestro juicio son de suma importancia, tales como:
Cooperacin de los directivos de la organizacin, si este aspecto no se cumple y stos
no participan de manera efectiva se ver en peligro la ejecucin del programa.
Adecuacin del programa a las necesidades de la organizacin.
Calidad del material a impartir, para que la enseanza sea objetiva y facilite la
comprensin del capacitado.
Calidad y buena preparacin de los Instructores.
Garantizar una motivacin adecuada en el personal que va a capacitarse.
Que se mantengan los principios pedaggicos correctos durante el desarrollo del
proceso.
Atencin durante todo el proceso de las relaciones siguientes:
Instructor capacitado
Instruccin aprendizaje
Etapa de evaluacin, control y seguimiento de los resultados
Etapa final y de gran dificultad que no debe limitarse a medir los conocimientos
adquiridos, sino adems verificar los cambios que se han producido en el
comportamiento de los trabajadores y si los resultados obtenidos cumplimentan los
objetivos y metas de la organizacin.
Es importante garantizar un seguimiento adecuado durante todo el proceso lo cual
permitir un control sistemtico de esta manera no slo realizar una evaluacin final
sino en distintos momentos. (Antes, intermedios y al final del proceso).
La evaluacin de los resultados debe contemplar una amplitud que permita abarcar los
siguientes niveles:
Organizacional.
Recursos Humanos.
Tareas.
En cada nivel podemos evaluar aspectos tales como:
Resultados para el nivel organizacional.
Eficacia y eficiencia.
Imagen ante los clientes.
Relaciones organizacionales.

Reaccin ante los cambios.

Resultados para el nivel de Recursos Humanos.
Ausentismo.
Relaciones interpersonales.
Rotacin del personal.
Actitud y comportamiento de las personas.
Resultados para el nivel concreto de la tarea.
Produccin y productividad.
Calidad de la produccin y/o los servicios.
Mantenimiento de los equipos.
Accidentes de trabajo.
Dentro de los distintos mtodos (Modelos) utilizados para evaluar la efectividad de la
capacitacin, sealaremos uno basado en cuatro instancias etapas las cuales son:
Reaccin:
Consiste en la obtencin de la percepcin con relacin al curso de aquellos que
intervienen en el mismo (capacitados, instructores o profesores, personal a cargo de la
capacitacin). La va ms utilizada es el cuestionario donde debe medirse aspectos
tales como: contenido del programa, dominio y desarrollo del trabajo del profesor y
otros aspectos relacionados con el proceso.
Aprendizaje:
En este punto se miden los conocimientos y habilidades adquiridos por el capacitado.
Se evala a travs de las pruebas de contenidos.
Conducta:
Se evalan las variaciones en el comportamiento, durante el desarrollo del trabajo, de
los capacitados o sea la modificacin de actitudes.
Resultados:
En este aspecto se deben medir los resultados de la organizacin en distintos
indicadores como: incremento de la produccin; disminucin de ausentismo, quejas de
clientes, accidentes, rotacin del personal, costos; incremento de la calidad; otros
indicadores segn las caractersticas de la organizacin.
Deben utilizarse informes comparativos de antes y despus de la capacitacin.
Garantizar adems un seguimiento adecuado del; jefe directo del capacitado.
Vas para el desarrollo de los RRHH

Existen varias vas para el desarrollo de los Recursos Humanos, utilizadas en

dependencia de las condiciones y caractersticas de cada lugar:
El enriquecimiento de los puestos de trabajo, muy til en entidades pequeas con
estructuras planas y sencillas donde las promociones no son frecuentes.
El reclutamiento interno para ofrecerle a los trabajadores la posibilidad de desempear
nuevas funciones.
La rotacin (movimientos laterales) por diversos puestos de trabajo.
El entrenamiento como aspecto fundamental y sobre el cual debemos fijar gran
atencin.
Las promociones o sea ascensos.
Conocimiento sobre el resultado de su desempeo.
Otros.
Todos los puntos los consideramos importantes, y deben utilizarse en dependencia de
las caractersticas y necesidades de las organizaciones.
Como elemento esencial debemos partir del criterio que cada jefe es responsable y
debe atender la preparacin y el desarrollo de los trabajadores que dirige.