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RESUMEN
En el presente trabajo de investigacin tiene por objetivo elaborar una propuesta de mejora del
clima laboral en la empresa Agroindustrias AIB, ubicada en el distrito de Motupe. Para este
trabajo se hizo uso de una encuesta como tcnica de recoleccin de datos y el cuestionario Escala
de Opiniones CL - SPC de la psicloga Sonia Palma Carrillo para determinar las dimensiones del
clima laboral. El cuestionario consta de 50 tems agrupados por las dimensiones: autorrealizacin,
involucramiento laboral, supervisin, comunicacin y condiciones laborales. En esta organizacin
se ha encontrado un nivel del clima laboral favorable. Basado en los resultados obtenidos, se ha
elaborado una propuesta de mejora para cada dimensin. Para la autorrealizacin se ha propuesto
capacitar a los empleados cada cierto tiempo para que se adapten a los nuevos tiempos. Para el
involucramiento laboral, se ha propuesto darles autoridad a los trabajadores para que laboren con
autonoma y confianza. Para la supervisin, se ha propuesto darle prioridad al control de las
actividades. En cuanto a la comunicacin, se propone mantener el nivel actual que posee. Y con
respecto a las condiciones laborales, remunerar debidamente a cada trabajador y as evitar un
sentimiento de explotacin.
Palabras claves: Autorrealizacin, involucramiento laboral, supervisin, comunicacin, condiciones
laborales, clima laboral.
ABSTRACT
In the present research aims to develop a proposal for improving the working environment in the
company "Agro AIB" located in the district of Motupe. For this work made use of a survey as a
technique for data collection and questionnaire "Scale CL Reviews - SPC" the psychologist Sonia
Carrillo Palma to determine the dimensions of the work environment. The questionnaire consists of
50 items grouped by size: self, job involvement, monitoring, communication and working conditions.
This organization has found a level of favorable labor climate. Based on the results, has developed
a proposal for improvement for each dimension. For self-realization is proposed train employees
from time to time to adapt to changing times. For the labor involvement, it has been proposed to
give authority to the workers who work with autonomy and confidence. For monitoring, it is
proposed to give priority to controlling activities. As for communication, it is proposed to maintain the
current level it has. And regarding working conditions, duly remunerated each worker to avoid a
feeling of exploitation.
Keywords: Self-Realization, job involvement, monitoring, communication, working conditions,
working environment.
I.
INTRODUCCION
Toda situacin de trabajo implica un conjunto de factores especficos en el individuo, tales como las
aptitudes y caractersticas fsicas y psicolgicas y, a cambio, sta presenta entornos sociales y
fsicos que tienen sus particulares propias.
El clima organizacional constituye una configuracin de las caractersticas de una organizacin as
como las caractersticas personales de un individuo pueden constituir su personalidad.
En el Per las empresas manufactureras gozan de un clima laboral incierto, especficamente las
personas con cargos de menor rango. Se han visto personas trabajando de manera desganada,
dando la impresin de estar siendo explotados.
La empresa Agroindustrias AIB es una empresa dedicada a la compra de fruta (maracuy,
mango, limn, aj, etc.) y al procesamiento de esta, para posteriormente ser enviada a diferentes
destinos.
Este trabajo de investigacin se ha realizado en los laboratorios pertenecientes al rea de control
de calidad. Se ha entablado conversacin con algunos trabajadores y las opiniones no han variado
mucho, por lo que se deduce que el clima laboral de esta empresa afecta de la misma manera a
los empleados.
Al preguntar a los empleados que opinaban del clima laboral en el que trabajaban, muchos hacan
sentir su disconformidad y manifestaban impotentes sus quejas. Sin embargo, reconocan que no
todo era malo en la empresa.
De acuerdo a lo analizado en prrafos anteriores, se puede deducir q, en efecto, s hay un
problema en la empresa Agroindustrias AIB, por lo que se medir el nivel del clima laboral segn
las dimensiones de la autora Palma, S. (2004), y se tratar de dar una propuesta de mejora
adecuada para este problema.
1.2 PREGUNTA
Cul es la propuesta de mejora adecuada del clima laboral en la empresa Agroindustrias AIB?
1.3 OBJETIVOS
General
Elaborar una propuesta de mejora para el clima laboral de la empresa Agroindustrias AIB
Especficos
1.4 JUSTIFICACION
La presente investigacin servir a la empresa Agroindustrias AIB y a todas las empresas
manufactureras, puesto que podrn apreciar cmo es la realidad del clima laboral desde otra
perspectiva y as, naturalmente, tendrn que hacer todo lo posible por mejorar y lograr
erradicar o, al menos, disminuir la intensidad de los problemas que afectan a su personal y a
la empresa en s.
Del mismo modo, este trabajo le servir a la sociedad, debido a que reflejara la situacin
problemtica de la empresa y esto permitir que las personas vean oportunidades y optar por
esta empresa.
II.
MARCO TEORICO
2.1 ANTECEDENTES
Acosta, B.; Venegas, C. (2010), identificaron el clima organizacional en una empresa
cervecera, a partir del cuestionario de clima organizacional de Litwin y Stringer (1968). Esta
teora consta de nueve dimensiones: estructura, responsabilidad, recompensa, riesgo, calor,
apoyo, estndares de desempeo, conflicto, identidad. Participaron 49 trabajadores de la
empresa a quienes se les administr el Cuestionario antes mencionado, el cual consta de 53
reactivos distribuidos en 9 escalas. Los trabajadores percibieron un buen clima en apoyo,
estructura, riesgo, responsabilidad y calor y tuvieron una percepcin negativa en conflicto,
identidad, estndares de desempeo y recompensa. Se encontraron diferencias estadsticas
con respecto al sexo en recompensa y estndares de desempeo y no se encontraron
diferencias en cuanto a la edad de los trabajadores.
Ortiz, R (2001), desarroll su investigacin en la empresa, SANLUIS Rassini, quien es uno de
los proveedores lderes a los fabricantes automotrices de equipo original (OEMs), en los
mercados de Mxico, Estados Unidos, Canad y Mercosur. Para determinar la muestra, se
utiliz el procedimiento de muestreo estratificado, que se apoya en el principio bsico de dividir
la poblacin en estratos que componen la poblacin: directos, indirectos y empleados, con el
fin de obtener representatividad de los distintos estratos que componen la poblacin y hacer
comparaciones entre ellos.
La mitad de la seleccin de los casos se realiz en base a criterio, por lo regular, se eligieron
aquellos de ms fcil acceso hasta completar la muestra, y la otra mitad de muestra fue
intencional o selectiva, por lo que se eligieron informantes clave que podan dar informacin
sobre los indicadores que se examinan. El estudio se realiz a una muestra aproximada de 64
personas, una tercera parte por cada categora de personal entre sindicalizados directos,
sindicalizados indirectos y personal empleado de la empresa.
Se aplic un cuestionario consistente de 27 tems presentados en forma de afirmaciones o
juicios ante tos cuales se pide 1a reaccin de los sujetos. Es decir, se presenta cada afirmacin
y se pide al sujeto que externe su reaccin eligiendo uno de los cinco puntos de la escala tipo
Likert. Las afirmaciones tienen direccin favorable o positiva y desfavorable o negativa, siendo
esta muy importante para codificar las alternativas de respuesta. La afirmacin positiva
significa que el sujeto califica favorablemente el objeto de actitud, y cuanto ms de acuerdo
con la afirmacin, 1a actitud ser ms favorable. El diseo del cuestionario se realiz de una
manera simple y comprensible. Con la finalidad de aumentar la realidad y calidad de la
informacin, el cuestionario fue auto administrado y annimo. La aplicacin del instrumento se
complet en varias sesiones con duracin mxima de 20 minutos dentro de los horarios de
trabajo.
la percepcin del trabajador con respecto a su ambiente laboral y en funcin a aspectos vinculados
como posibilidades de realizacin personal, involucramiento con la tarea asignada, supervisin que
recibe, acceso a la informacin relacionada con su trabajo en coordinacin con sus dems
compaeros y condiciones laborales que facilitan su tarea (Palma, 2004).
Los cinco factores que se determinaron para la medicin del clima laboral fueron los siguientes:
Autorrealizacin: Segn Palma, S. (2004), es la apreciacin del trabajador con respecto a las
posibilidades que el medio laboral favorezca el desarrollo personal y profesional contingente a la
tarea y con perspectiva de futuro.
Involucramiento laboral: Segn Palma, S. (2004), es la Identificacin con los valores
organizacionales y compromiso para con el cumplimiento y desarrollo de la organizacin.
Supervisin: Segn Palma, S. (2004), son las apreciaciones de funcionalidad y significacin de
superiores en la supervisin dentro de la actividad laboral en tanto relacin de apoyo y orientacin
para las tareas que forman parte de su desempeo diario.
Comunicacin: Segn Palma, S. (2004), es la percepcin del grado de fluidez, celeridad, claridad,
coherencia y precisin de la informacin relativa y pertinente al funcionamiento interno de la
empresa como con la atencin a usuarios y/o clientes de la misma.
Condiciones laborales: Segn Palma, S. (2004), es el reconocimiento de que la institucin provee
los elementos materiales, econmicos y/o psicosociales necesarios para el cumplimiento de las
tareas encomendadas.
Otro cuestionario muy difundido es el de Litwin y Stringer citado por Rodrguez, D. (1999), Este
cuestionario mide seis dimensiones:
Estructura organizacional, reglamentos, deberes y normas que la organizacin establece, segn
son percibidas por sus miembros.
Remuneraciones, nivel de aceptacin de los sistemas de recompensas existentes y reconocimiento
de la relacin existente entre tarea y remuneracin.
Responsabilidad, grado en que la organizacin es percibida como otorgando responsabilidad y
autonoma a sus miembros.
Riesgo y toma de decisiones, grado en que las diferentes situaciones laborales ofrecen la
posibilidad de asumir riesgos y adoptar decisiones.
Apoyo, percepciones que tienen los miembros de la organizacin de sentirse apoyados por su
grupo de trabajo.
Conflicto, nivel de tolerancia al conflicto que puede tener un miembro de la organizacin.
As como los dos cuestionarios sealados, hay una serie que exploran diversas dimensiones de la
relacin individuo- organizacin. Aparentemente, las dimensiones ms frecuentes son las que se
refieren a:
Estructura de la organizacin, reglamentos, normas y exigencias establecidos por la estructura
formal de la organizacin.
Relaciones Humanas, grado en que al interior de la organizacin se establecen vnculos de apoyo
mutuo y solidaridad o en que se producen dificultades derivadas de rivalidades personales o entre
grupos.
Recompensas, sistemas de remuneraciones monetarias y de recompensas de todo tipo que la
organizacin ofrece a sus miembros. Las posibilidades de promocin y carrera funcionaria.
Reconocimiento, grado en que los superiores evalan el trabajo realizado por sus subordinados,
Puede encontrarse referido al sistema de recompensas, pero se refiere adems al apoyo que el
subordinado encuentra en sus superiores.
Autonoma, grado en que los miembros de la organizacin perciben que pueden desempearse
con un cierto nivel de responsabilidad individual, en sus respectivos cargos.
Otros instrumentos para medir el clima organizacional
Existen otros cuestionarios como el de Litwin y Stringer, citados por Dessler, G. (1993), en el que
se presentan una gama de variables organizacionales como la responsabilidad individual, la
remuneracin, el riesgo y toma de decisiones, apoyo y tolerancia al conflicto.
El cuestionario desarrollado por Pritchard y Karasick Stringer, citados por Dessler, G. (1993), se
basa en once dimensiones: autonoma, conflicto, cooperacin, relaciones sociales, estructura,
remuneracin, rendimiento, motivacin, status, centralizacin de la toma de decisiones y flexibilidad
de innovacin.
El cuestionario de Halpin y Crofts Stringer, citados por Dessler, G. (1993), basado en ocho
dimensiones, las cuales fueron determinadas a travs de un estudio realizado en una escuela
pblica, de esas ocho dimensiones, cuatro apoyaban al cuerpo docente y cuatro al comportamiento
del Director; estas dimensiones son:
Desempeo: Implicacin del personal docente en su trabajo.
Obstculos: Sentimiento del personal docente al realizar las tareas rutinarias.
Intimidad: Percepcin del personal docente relacionado con la posibilidad de sostener relaciones
amistosas con sus iguales.
Espritu: Satisfaccin de las necesidades sociales de los docentes.
Actitud distante: Comportamientos formales e informales del director donde prefiere atenerse a
las normas establecidas antes de entrar a una relacin con sus docentes.
Para los efectos de este estudio se tomar como punto de referencia la teora de Likert, con cada
una de las dimensiones y elementos que comprende; sta teora fue una de la ms explcitas que
se pudo encontrar en la revisin bibliogrfica sobre el clima organizacional y sobre todo es la ms
adecuada a ser aplicada en la empresa.
El Clima de una organizacin tiene una cierta permanencia a pesar de experimentar cambios por
situaciones coyunturales. Esto significa que se puede contar con una cierta estabilidad en el clima
de una organizacin, con cambios relativamente graduales, pero esta estabilidad puede sufrir
perturbaciones de importancia derivadas de decisiones que afecten en forma relevante el devenir
organizacional.
El clima organizacional tiene un fuerte impacto sobre los comportamientos de los miembros de la
empresa. Un buen clima va traer como consecuencia una mejor disposicin de los individuos a
participar activa y eficientemente en el desempeo de sus tareas.
El clima organizacional afecta el grado de compromiso e identificacin de los miembros de la
organizacin con sta.
El clima organizacional es afectado por los comportamientos y actitudes de los miembros de la
organizacin y, a su vez, afecta dicho comportamientos y actitudes.
El clima de una organizacin es afectado por diferentes variables estructurales, tales como estilo
de direccin, polticos y planes de gestin, sistemas de contratacin y despidos, etc. Estas
variables, a su vez, pueden ser tambin afectadas por el clima.
El ausentismo y la rotacin excesiva pueden ser indicadores de un mal clima laboral.
III.
MATERIALES Y METODOS
3.2.1 Cuestionario Estructurado Mixto, con su respectiva gua de cuestionario el cual ser
aplicado a los empleados para identificar el clima laboral.
La tcnica de recoleccin de datos ser el de una encuesta autoaplicada y el instrumento de
recoleccin de datos a utilizar ser el cuestionario revisado Escala de Opiniones CL - SPC, de la
Psicloga Sonia Palma Carrillo, para determinar las caractersticas del clima laboral de la empresa
Agroindustrias AIB.
Est conformado por 50 tems agrupados en 5 factores, el objetivo es determinar el Clima laboral
que caracteriza a la organizacin considerando como intervalos el Ninguna o nunca, poco, Regular
o Algo, mucho, todo o siempre.
Para obtener las puntuaciones de la escala de Likert, se suman los valores obtenidos respecto de
cada frase. El puntaje mnimo resulta de la multiplicacin del nmero de tems por 1. Una
puntuacin se considera alta o baja respecto del puntaje total (PT); este ltimo est dado por el
nmero de tems o afirmaciones multiplicado por 5.
VARIABLE
DIMENSION
INDICADOR
INDICE
ESCALA DE
MEDICION
Autorrealizacin
Involucramiento
Laboral
Clima
Organizacional
Supervisin
Comunicacin
Todo
o
Siempre
Ordinal
IV.
RESULTADOS
AUTORREALIZACION
N ITEM
Existen oportunidades de progresar en la institucin.
El jefe se interesa por el xito del empleado.
Se participa en definir los objetivos y las acciones para lograrlo.
Se valora los altos niveles de desempeo.
Los supervisores expresan reconocimiento por los logros.
Las actividades en las que se trabaja permiten aprender y desarrollarse.
Los jefes promueven la capacitacin que se necesita.
La empresa promueve el desarrollo del personal.
Se promueve la generacin de ideas creativas o innovadoras
Se reconocen los logros en el trabajo.
CALIFICACIO
N PROMEDIO
2
2
4
2
3
3
3
2
2
2
25
TOTAL
Fuente: elaboracin propia
CATEGORIA
PROMEDIO
DESFAVORABLE
DESFAVORABLE
FAVORABLE
DESFAVORABLE
MEDIO
MEDIO
MEDIO
DESFAVORABLE
DESFAVORABLE
DESFAVORABLE
DESFAVORABL
E
Esta dimensin resulta desfavorable, puesto que los empleados sienten que a la empresa est ms
enfocada e interesada en los resultados cuantificables que en el medio que provoca este resultado,
o sea, los trabajadores.
Los trabajadores reconocan que la empresa no es lo suficientemente justa y algunos la calificaron
de explotadora, tanto as, que a la empresa no les interesa la rotacin debido a que hay muchas
personas esperando que un puesto sea desocupado.
Las personas que laboran ah, reconocen que las oportunidades de que puedan progresar en la
empresa son mnimas, pues a estas no se les da la importancia y el lugar que merecen. No reciben
la capacitacin adecuada y su aporte, que siempre es tomado en cuenta, muy pocas veces es
reconocido.
Los empleados dicen solo estar para recibir rdenes y siendo explotados, es por eso que estn a la
espera de que otra empresa necesite de sus oficios.
CALIFICACIO
N PROMEDIO
2
4
2
3
4
3
3
4
4
2
31
CATEGORIA
PROMEDIO
DESFAVORABLE
FAVORABLE
DESFAVORABLE
MEDIO
FAVORABLE
MEDIO
MEDIO
FAVORABLE
FAVORABLE
DESFAVORABLE
MEDIO
El involucramiento laboral de las personas en esta empresa alcanza un nivel medio. Cada persona
cumple lo que se le ordena y lo hace bien, pero todo lo hace para su beneficio, pues depende de
muchos logros para cuidar su puesto.
Las personas no se involucran con la empresa como debe ser, hay quienes dicen sentir que no
trabajan en esa empresa, pues en otras organizaciones incluso se preocupaban por la imagen de
la empresa donde trabajaban y sentan ser dueos de esta, sin embargo, en Agroindustrias AIB
sentan ser una masa de personas dedicada a lograr buenos resultados.
Los empleados aseguraban angustiados que la calidad del clima laboral de Agroindustrias AIB, no
era el indicado para desarrollar el potencial que tenan. Es por esto que los trabajadores se sienten
obligados a buscar su beneficio.
CALIFICACIO
N PROMEDIO
3
2
3
3
4
3
4
5
4
3
34
CATEGORIA
PROMEDIO
MEDIO
DESFAVORABLE
MEDIO
MEDIO
FAVORABLE
MEDIO
FAVORABLE
MUY
FAVORABLE
FAVORABLE
MEDIO
FAVORABLE
COMUNICACIN
N ITEM
Se cuenta con acceso a la informacin necesaria para cumplir con el trabajo.
En mi oficina, la informacin fluye adecuadamente.
En los grupos de trabajo, existe una relacin armoniosa.
CALIFICACIO
N PROMEDIO
4
4
4
4
3
4
4
TOTAL
42
CATEGORIA
PROMEDIO
FAVORABLE
FAVORABLE
FAVORABLE
MUY
FAVORABLE
MUY
FAVORABLE
FAVORABLE
MEDIO
MUY
FAVORABLE
FAVORABLE
FAVORABLE
MUY
FAVORABLE
CONDICIONES LABORALES
N ITEM
Los compaeros de trabajo cooperan entre s.
Los objetivos de trabajo son retadores.
Los trabajadores tienen la oportunidad de tomar decisiones en tareas de
responsabilidad.
El grupo con el que trabajo, funciona como un equipo bien integrado.
CALIFICACION
PROMEDIO
3
4
CATEGORIA
PROMEDIO
MEDIO
FAVORABLE
FAVORABLE
MEDIO
MUY
FAVORABLE
MUY
FAVORABLE
MEDIO
FAVORABLE
MEDIO
DESFAVORABLE
FAVORABLE
3
4
3
2
36
V.
A travs de sta investigacin descriptiva que tuvo como objetivo general elaborar un plan de
mejora para el clima organizacional de la empresa Agroindustrias AIB, se evaluaron las 5
dimensiones que inciden en el clima organizacional segn La Escala CL-SPC de medicin del
clima laboral, diseada y elaborada por la Psicloga Sonia Palma Carrillo (2004), siendo stos
autorrealizacin, involucramiento laboral, supervisin, comunicacin y condiciones laborales.
Segn Palma, S. (2004), la medicin del Clima Laboral, como de cualquier otra variable psicolgica
que con exigencia metodolgica se realice, resulta una buena aproximacin de una realidad
psicosocial, por lo que debemos darle la importancia en tanto nos permita disponer de indicadores
vlidos y confiables de la Salud Organizacional y proponer implcitamente mecanismos de
optimizacin del funcionamiento organizacional. Esta dems decir, que lo anteriormente expuesto,
tendr mxima relevancia en la productividad, en la satisfaccin laboral y el desempeo laboral de
las personas que estn involucradas en el proceso de cambio planeado, siempre y cuando el logro
del proceso de DO (Desarrollo Organizacional) est relacionado con el hecho que los valores y
creencias realmente sean compartidos por todos las personas que conforman la empresa, de
manera sincera y autentica.
PROPUESTA DE MEJORA
Habiendo realizado la investigacin y a determinar cada una de las dimensiones del clima
organizacional en la empresa Agroindustrias AIB, se ha realizado la siguiente propuesta de
mejora.
Con respecto al primer objetivo especfico (determinar el nivel de autorrealizacin del trabajador,
percepcin con respecto a las oportunidades de desarrollo en de la empresa Agroindustrias AIB ) se
propone:
Darle prioridad o ms importancia al recurso humano de la empresa, puesto que de ellos depende
la productividad y el xito de la organizacin. Tambin se debe valorar el alto nivel de desempeo
que muestran los empleados para que estos mantengan un ritmo de trabajo constante.
Otro punto sera estimular de algn modo a los trabajadores, haciendo que su potencial se haga
notar y de este modo fluyan las ideas para crear e innovar.
Por otro lado reconocer justamente el esfuerzo de cada uno de los trabajadores, como por ejemplo
el laborar doble turno o las horas extras que son exigidas mas no reconocidas.
La empresa debe tener un programa de capacitacin cada cierto tiempo para que los trabajadores
vayan adaptndose a los nuevos tiempos.
Por ltimo, para el quinto objetivo especfico (determinar el nivel de las condiciones laborales,
reconocimiento de la organizacin; ya sea entregando elementos materiales, econmicos y /o
psicosociales; que sean necesarios para el cumplimiento de las tareas encomendadas por la
empresa Agroindustrias AIB), se propone lo siguiente:
Esta dimensin dio un resultado favorable en el clima de la organizacin pesar de que se cuenta
con la tecnologa necesaria, existe ya una tecnologa ms avanzada que permitira ahorra tiempo y
esfuerzo y, desde luego, aumentara la productividad.
La remuneracin (como muestra la tabla 4.5) est en un nivel desfavorable respecto al esfuerzo y
los logros de los trabajadores, por lo que, como ya se mencion antes, la organizacin debe
reconocer el esfuerzo que cada persona realiza por el bien de esta.
Tambin mejorar los trabajos en grupo, los mismos que a pesar de tener una comunicacin en
niveles ptimos, no muchas veces funcionan como deberan, pues no todos ponen el mismo
entusiasmo al momento de laborar en grupos.
La organizacin tiene que remunerar debidamente a cada trabajador y as evitar un sentimiento de
explotacin.
VI.
CONCLUSIONES
La remuneracin no es buena. Los trabajadores sienten que no se les est reconociendo lo que
verdaderamente les corresponde, y este es uno de los puntos ms notorios, pues los trabajadores
manifiestan que en muchas empresas dedicada a lo mismo las personas son mejor remuneradas.
Sin embargo, los trabajadores tienen oportunidades de tomar decisiones cuando ellos crean
conveniente y cuentan con la tecnologa necesaria para realizarlo.
La organizacin tiene sus objetivos bien definidos, los mismos que hacen que los trabajadores
crean que si pueden alcanzarlos. Es por eso que esta condicin del clima laboral, resulta
FAVORABLE para la organizacin.
El clima laboral en la organizacin Agroindustrias AIB no est en un nivel ptimo, sin embargo se
ha concluido que se encuentra en un nivel FAVORABLE puesto que se encuentra en un nivel
mayor al medio.
VII.
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
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Davis, K. 2003. Comportamiento Humano en el trabajo. 168 p. 10 Edicin. Mc Graw Hill. Mxico.
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Psicologa. USM. Lima.
Robbins, S. 1999. Comportamiento Organizacional. 244 p. 1 Edicin. Pearson Educacin. Mxico.
Robbins, S. 2004. Comportamiento Organizacional. 328 p.
Mxico.
VIII.
ANEXOS
ANEXO 01
UNIVERSIDAD CATOLICA SANTO TORIBIO DE MOGROVEJO
Instrucciones: El siguiente cuestionario determinara el nivel del clima laboral que tiene la
organizacin. Esta investigacin tiene nicamente fines acadmicos.
Marca con una X la alternativa con la que usted este de acuerdo sin dejar ninguna pregunta en
blanco.
Ninguna o
Nunca
(1)
1
10
11
12
13
14
15
Poco
(2)
Regular o
Algo
(3)
Mucho
(4)
Todo o
siempre
(5)
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33
34
35
36
37
38
39
40
41
42
43
44
45
46
47
48
49
50