Transcripcin de Cultura Gerencial

ELEMENTOS DE LA CULTURA GERENCIAL QUE INFLUYEN EN EL

PROCESO DE DIRECCIN
La Cultura Organizacional tiene 6 caractersticas
La cultura Participativa
Se caracteriza por:
Ser Participativa y liberal
Ser descentralizada
Pocos niveles jerrquicos
Gran amplitud de mando
Ser informal
Creatividad e innovacin
Cambios rpidos y radicales
Horizonte a corto plazo
Enfoque en las ganancias a corto plazo
Enfoque en la calidad y el servicio
Recompensas basadas en el desempeo
Aprendiendo a ser lder
REYNA
La organizacin como referencia de empresa, debe ser tratada como una
microsociedad con una dimensin cultural propia
El concepto de
"CULTURA"
, se refiere al conjunto de formas y expresiones tales como las
costumbres, creencias, prcticas comunes, reglas, normas, cdigos,
vestimenta, religin, rituales y maneras de ser que predominan en el
comn de la gente que la integra.
Ahora llevemos el concepto de cultura a la organizacin
CULTURA ORGANIZACIONAL
Es el patrn de premisas bsicas que un determinado grupo invento,
descubri o desarroll en el proceso de aprender a resolver sus
problemas de adaptacin externa y de integracin interna y que
funcionaron suficientemente bien a punto de ser consideradas vlidas y,
por ende, de ser enseadas a nuevos miembros del grupo como la
manera correcta de percibir, pensar y sentir en relacin a estos
problemas

Edgar Schein
Veamos...
Como podemos ver cada organizacin tiene su propia cultura
interna, misma que todos sus integrantes adoptan al formar
parte de ella.

Se entiende entonces que asimilamos la Cultura Organizacional,

cuando...

Formamos parte de una Organizacin

Trabajamos en ella
Participamos en las actividades de la empresa
Desarrollamos una carrera dentro de ella
Aplicamos los valores e ideologas de la empresa
LA CULTURA ORGANIZACIONAL TIENE 6 CARACTERISTICAS
1.-Regularidad de los comportamientos observados:
" Se refiere a la interaccin de sus miembros"
2.-Normas:
Son las pautas de comportamiento, polticas y reglamentos
3.- Valores dominantes:
Son los principios que defiende la organizacin
4.-Filosofa:
Son polticas que reflejan las creencias sobre el trato que deben recibir
los empleados o clientes.
5.- Reglas:
Guas de comportamiento en la organizacin
6.- Clima Organizacional:
La forma en que interactan las personas, el trato a los clientes y
proveedores.
VALORES FUNDAMENTALES DE LA ORGANIZACIN
Confianza en uno mismo y en los dems
tica y responsabilidad
Conservacin del ambiente

Preservacin de la imagen de la empresa

Respeto
Prioridad en los efectos de largo plazo sobre los de corto plazo
Compromiso
Actualizacin tecnolgica
Desarrollo
Trabajo en equipo
Apertura a la participacin
Transparencia
Creatividad
Disposicin al cambio
Espritu emprendedor
Seguridad en el trabajo
Ser un proveedor confiable
Orientacin hacia el cliente
Por ello es que debemos tratar a una organizacin como una
microsociedad, porque contiene una cultura propia, individuos que
pertenecen a ella y principios que la hacen diferente a otra organizacin
SARA
La Cultura de un pas , afecta claramente la cultura de las
organizaciones que hay en dicha sociedad
Existen 2 tipos de culturas comunes : La Cultura Tradicional y la Cultura
Participativa
Cultura Tradicional
Se caracteriza por:
Ser autocrtica e impositiva
Centralizada
Muchos niveles jerrquicos de mando
Poca amplitud de mando
Es Formal
Conservadurismo y mantenimiento del status quo
Cambios lentos y progresivos
Horizonte de planeacin de largo plazo
Enfoque en las ganancias de largo plazo
Enfoque en el control de los gastos
Recompensas basadas en la antigedad

Como consecuencia:
Esta centrada en la actividad
Se resiste al cambio
Enfoque estrecho: mi rea
Comunicacin de la cima hacia abajo
Pocas expectativas de las personas
Las personas no deciden
Las personas hacen lo que les mandan
Las personas no se sienten vencedoras
Necesitan de mando y direccin
Poca retroalimentacin: incertidumbre respecto al desempeo
Sntomas de estrs y agotamiento
Incertidumbre respecto a las metas y la direccin
Cultura tradicional:
Se caracteriza por:
Ser participativa y liberal
Ser descentralizada
Pocos niveles jerrquicos
Gran amplitud de mando
Ser informal
Creatividad e innovacin
Cambios rapidos y radicales
Horizonte a corto plazo
Enfoque en las ganancias a corto plazo
Enfoque en la calidad y el servicio
Recompensas basadas en el diseo
Sus Consecuencias:
Esta centrada en el cliente
Enfoque en los resultados por medio de las personas
Apertura a los cambios
Trabajo en equipo, apoyo mutuo y cooperacin
Comunicacin descendente y ascendente
Confianza y apertura
Grandes expectativas de las personas
Sentido de urgencia para decidir
Disposicin a innovar: riesgos
Orgullo de sentirse vencedores
Autoiniciativa de las personas

Mucha realimentacin: evaluacin del desempeo

Certidumbre respecto a las metas y la direccin
Ritmo veloz y sntomas de salud
ASTRID

Comparemos la cultura organizacional de 3 pases: Mxico, Japn y

Estados Unidos.
http://www.ingenieria.unam.mx/foroacademico/PonenciasVIForo2013/Pre
sentaciones/cultura_organizacional_japon_usa_mexico_hipotesis.pdf
http://www.ingenieria.unam.mx/foroacademico/PonenciasVIForo2013/Pre
sentaciones/cultura_organizacional_japon_usa_mexico_hipotesis.pdf
GERARDO
Pero....
Quin debe dirigir a estas organizaciones para que sean efectivas y
sobre todo que se haga respetar su cultura interna?
Hablemos de lderes y administradores
Un lder
es aquel individuo que desarrolla aptitudes y equipos: alienta,
ensea,escucha y facilita la ejecucin de todas las personas a su mando
y hace que su gente se convierta en campeona.
El Administrador
, por el contrario, planea, organiza, dirige y controla, l opera con el
capital, con las habilidades humanas, con las materias primas, con la
tecnologa
Cul es la diferencia entre lderes y administradores?
El Administrador juega Damas chinas
El Lder juega Ajedrez
Para l todas las fichas son iguales y las va moviendo rpido por el
tablero, y las va brincando conforme sea necesario
El administrador los ve a todos igual y los va usando para lo que tiene
que hacer
Planear y presupuestar, establecer pasos detallados y tiempos para
alcanzar los resultados requeridos
Organizar y promover personal, establecer alguna estructura para llevar
a cabo el plan , proveer a dicha estructura de individuos, delegar
responsabilidad y autoridad para llevar a cabo el plan
HUMBERTO

Sus funciones son:

Controlar y resolver problemas: Supervisar resultados, identificar
desviaciones del plan, para luego planear y organizar con el fin de
resolver estos problemas.
El Administrador da lugar a cierto grado de orden y facilidad para
predecir situaciones, y tiene el potencial de producir de manera
consistente los resultados a corto plazo esperados por distintos grupos
interesados en la empresa.
Todas las piezas son diferentes, para el lder cada persona es diferente,
todos tienen ventajas y desventajas, fortalezas y debilidades y sabe usar
a la gente y ponerlo donde van a ser ms efectivos y ms poderosos.
Sus funciones son:
Establecer una direccin: desarrollar una visin del futuro, estrategias
para poder producir los cambios necesarios para alcanzar dicha visin
Alinear a la gente, transmitir la direccin en palabras y hechos a todos
aquellos cuya cooperacin pudiera necesitarse para influir en la
formacin de equipos y coaliciones
Motivar e inspirar a la gente, transmitir energa a la gente.
El lder genera un cambio con frecuencia en un grado importante, y que
tiene el potencial de producir cambios excesivos y tiles
ROMAN
Administrador
Las caractersticas de cada uno son:
Es una copia
Es conservador
Es equilibrado.
No va ms all de sus posibilidades
Hace bien las cosas
Es un buen soldado
Controla
Tiene una visin a corto plazo
Pregunta cmo y dnde
Se concentra en estructuras y sistemas
Mantiene lo establecido
Lder
Es innovador
Es original

Desarrolla nuevos caminos

Se concentra en las personas
Inspira confianza
Tiene una visin a largo plazo
Pregunta qu y porqu
Su visin es conceptual
Desafa lo establecido
Hace lo que debe hacer
Intenta lo imposible
Es soador
4 puntos de vista hacen la diferencia
1. Proceso de pensamiento
2. Determinacin de la direccin
3. Relaciones con los empleados
4. Mtodo de Operacin
Lder
Origina
Se enfoca en las personas
Ve hacia el exterior
1
Administrador
Inicia
Se enfoca en las cosas
Ve hacia el interior
Lder
Visin
Crea el futuro
Ve el bosque
Administrador
Planes operacionales
Mejora el presente
Ve los rboles
Lder
Practica el empowerment
Asocia
Confa y desarrolla

Administrador
Controles rigurosos
Subordina
Dirige y coordina

Lder
Efectividad
Genera el cambio
Atiende a los clientes y proveedores
Administrador
Eficiencia
Administra el cambio
Atiende a la alta gerencia
ROBERTO

Es preferible que las Organizaciones sean manejadas por lderes

Pero....
Se puede aprender a ser lder?
"El liderazgo se puede aprender, pero no se puede ensear"
Liderazgo
.- Es el proceso de desarrollar ideas y una visin, de vivir conforme a los
valores que apoyan esas ideas y esa visin, de influir en terceros para
que los adopten en su propio comportamiento y de tomar decisiones
difciles sobre los recursos humanos y otros.
Aprender el liderazgo significa que usted busca de forma activa efectuar
los cambios personales que se requieren para convertirse en lder
No solo se debe ser un lder en el trabajo, se debe ser un lder en todo
momento , incluso hasta en la vida personal
DULCE
Tiene que aprender a adquirir las siguientes tcnicas para ser un buen
lder
Aprende a
1. Aptitudes diarias
Acta apasionadamente, se optimista, motiva y valora a tu gente,
demuestra tus valores en los pequeos actos con todos todo el
tiempo( honestidad, coraje, perseverancia, lealtad y humildad)
2. Relaciones Interpersonales

El liderazgo no tiene nada que ver con el cargo o el ttulo, el liderazgo se

demuestra con las relaciones interpersonales, cumples promesas,
escuchas atentamente, dices la verdad, fomentas el respeto y logras
relaciones de confianza duradera y genuina
3. Mueve a la accin
Ser un lder no es dirigir a los dems, sino que debes tener actitudes que
inspiren a las personas de tu entorno y las muevan a actuar.
4. Eficacia personal
Enfcate en lo valioso, prioriza, reclasifica las metas, ten momentos de
reflexin a solas.
5. Visin
Las ideas sean convertido en la materia prima de los proyectos exitosos,
pero son solo eso. Despus de la creatividad e innovacin falta la
ejecucin. Debes crear e innovar pensando en la ejecucion desde un
principio.
6. Ser el coach del equipo
Aconsejas, observas cosas que se pueden mejorar, compartes
experiencias pasadas generosamente.
7. Tomar decisiones
Toma las decisiones necesarias y pon las en prctica despes de
consultar a tu equipo,cuanto ms los miembros del equipo participen en
las decisiones ms motivados se sentirn
8. Comunicar
Debes saber lo que quieres comunicar con eficacia tus intenciones,
transmitir tu fuerza y dinamismo a los dems Aprender a tener
9. Gestionar los conflictos
La gestin de los conflictos es uno de los puntos en los que un lder se
pone a si mismo mas en juego. aqu se demuestra tus habilidades de
liderazgo
10. Gestionar el tiempo
Si sabes gestionar tu tiempo, eres capaz de administrar cualquier cosa
S quieres empezar a actuar como un buen lder, empieza por hacer la
lista de tus valores, acta y se fiel a ellos
ANGELES
Valores del lder:
Ser integro, honesto y sincero
Ser visionario
Ser perseverante

Ser
Ser
Ser
Ser
Ser
Ser
Ser

disciplinado
resolutivo
comunicativo
valiente
humilde
estratega
comprometido

JACKY
Hay otros elementos dentro de la cultura gerencial que deben ser
conocidos para que se entienda el engranaje completo de una buena
cultura organizacional
Uno de ellos es el manejo efectivo de reuniones y juntas
Las juntas de trabajo son modelos de comunicacin que estimulan la
eficacia de la toma de decisiones y contribuyen a la obtencin exitosa de
los objetivos organizacionales, por lo que es necesario conocer los
objetivos antes de convocar a una reunin de trabajo
Objetivos de la junta
Los objetivos en una junta de trabajo son indispensables s lo que
buscamos es la consecucin ptima de resultados y la participacin
preactiva y sinrgica de los participantes.
Se debe determinar si ser:
-Para generar ideas
-Informal
-Formal
-Informativa
-Educativa
-o resolver un problema
-Para la toma de decisiones
QUE SE DEBE HACER?
Elaborar una agenda
Debe incluir los temas a discutir, el tiempo que se destinara a cada tema
y la persona responsable de cada tema

Seleccionar a un moderador
El moderador ser el responsable de mantener la junta enfocada en los
temas propuestos y que se avance en el desarrollo de los mismos
Alentar la participacin y la comunicacin
El moderador deber de tratar de motivar a los participantes a participar
y facilitar la comunicacin resumiendo o sintetizando las ideas.
Tmese el tiempo de hacer notas
Se deben tomar notas de los temas principales y los puntos clave que
sern discutidos en la junta

Evale la junta
Siempre haga una revisin con los participantes para evaluar la junta,
para considerar factores que puedan mejorar en las prximas reuniones
Elabore un reporte de la junta
Al terminar la junta distribuya el formato debidamente llenado a los
participantes
ANGELICA
ASPECTOS A CONSIDERAR
La convocatoria
Debe ser previsora, clara en objetivos, tiempos y espacios, as como en
el perfil de los convocados
Orden del da
Constituye el modelo rector de los objetivos de la junta y por ello es
fundamental definir:
Las pautas
el tiempo
la articulacin de los temas importantes
El lugar de la junta
El lugar influye en la dinmica de la junta y en la disposicin de los
asistentes se debe cuidar lo siguiente:
Las condiciones de la sala
Proveer los apoyos visuales
Proporcionar material para escribir

Garantizar la vista de todos

Considera dietas especiales
Recomendaciones
Explique el propsito de la reunin
Asistencia: no se aceptan retardos
Presentacin de cada punto del orden del da
Inicio: invitacin a expresar ideas
Controlar la discusin
Trabajar con agenda en mano
Separar y resolver aparte los casos difciles
Fin de la reunin: resume todo lo que se hizo

PERLA
Otro aspecto importante de toda Cultura Gerencial es la forma eficaz de
evaluar y para ello es necesario desarrollar un buen programa
Desarrollo de un programa de evaluacin eficaz
La evaluacin del desempeo es una parte esencial de la administracin
en general
Hacen falta una planificacin, una medicin permanente y un desarrollo
eficaz para que la evaluacin contribuya en forma significativa a la
eficacia de los empleados
Es necesario saber...
-Qu se evala?
-Resultados de la tarea individual
-Las conductas
-Los rasgos como: mostrar confianza, poseer mucha experiencia
Quin evala?
El objetivo de la evaluacin de 360 grados, consiste en recibir
retroalimentacin de toda la Organizacin para la evaluacin, los
evaluadores son:
-La Alta gerencia
-Proveedores
-Clientes
-Otros representantes

-Compaeros
-Subalternos
-Gerente
ERICK
El trabajador para tener una evaluacin eficaz debe cumplir con el
modelo de 4 Prerrequisitos
1. Los empleados deben querer hacer lo que se les exige
2. Deben ser capaces de hacer lo que se les exige
3. Se les debe permitir hacer lo que se les exige
4. Deben saber lo que se les exige
FORTANELI
Estas son las caractersticas para el desarrollo de un programa eficaz
1.- Criterios y estndares claros de desempeo individual que estn
relacionados con el trabajo/ funcin y que sean claramente comunicados
al inicio del procesos de evaluacin
2.-Capacitacin y comunicacin adecuadas para todas las partes
3.-Medicin y retroalimentacin permanentes
IGNACIO
4.- Actividades de desarrollo durante todo el procesos de evaluacin a
fin de remediar el mal desempeo y fortalecer el buen desempeo
5.- Evaluacin del desempeo basada en resultados relacionados con el
trabajo y las conductas, en lugar de las caractersticas personales
6.- Atribucin de desempeo bueno o malo para corregir las causas, con
una comunicacin bilateral clara y directa con respecto a los aspectos
buenos y malos del desempeo
7.- Formulacin de planes para corregir el mal desempeo y para
fortalecer el buen desempeo en el futuro
PACO
Es muy importante el desarrollo de este programa, pero tambin es
necesario conocer los modelos de evaluacin
Modelos de Evaluacin de Grupos
1. Ensayos escritos
Consiste en redactar una descripcin de las fortalezas, las debilidades, el
desempeo anterior y el potencial del empleado, as como hacer
sugerencias para que ste mejore
2. Incidentes Crticos

Concentran la atencin del evaluador en la diferencia que hay entre

efectuar un trabajo con eficacia y sin ella
3. Escalas grficas de calificacin
Mtodo ms antiguo, donde el evaluador observa un conjunto de
factores de desempeo, tales como la cantidad y la calidad del trabajo,
la profundidad de los conocimientos, la cooperacin, la asistencia y la
iniciativa, y los califica en escalas graduales del 1 al 5
4. Escalas de calificacin basadas en el comportamiento (ECBC)
Combinan elementos importantes de los mtodos de calificacin por
incidentes crticos y de escalas grficas
5. Comparaciones forzadas
Evalan el desempeo del individuo con respecto al desempeo de otro
u otros empleados
JESUS
La cultura Gerencial es considerada como una multisociedad dentro de
una organizacin, es distinta entre cada organizacin y es muy
influenciada dependiendo del pas en donde se ubique, la persona que
mejor puede darle solucin al desarrollo efectivo de la empresa es un
lder, debemos considerar a las juntas de trabajo como herramientas de
comunicacin y toma de decisiones efectivas y de igual forma
desarrollar un plan de evaluacin acorde a la organizacin y la
competitividad,promoviendo la capacitacin de los empleados, aplicando
de igual forma el metodo apropiado de evaluacin.