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ISSN: 0717-1307
lfuenzal@uamericas.cl
Universidad de Las Amricas
Chile
lvarez I., Ernesto A.; Gmez O., Jean P.; Ratto C., Paula A.
Competencias requeridas por el mercado laboral Chileno y competencias actuales de estudiantes de
Psicologia con orientacin laboral / organizacional, en una universidad privada
Pharos, vol. 11, nm. 1, mayo-junio, 2004, pp. 113-133
Universidad de Las Amricas
Santiago, Chile
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RESUMEN
* Este artculo es sntesis de la tesis para Licenciatura con que los autores se graduaron en
INTRODUCCION.
Entre los aspectos ms sobresalientes de la poca moderna est la velocidad
del cambio. Actualmente se despliega ante la gente una variedad de posibilidades
que poco tiempo antes parecan inexistentes o muy fuera de alcance. Este
acontecer, conjuntamente con los avances tecnolgicos, la globalizacin de la
economa y la diversificacin de la demanda, entre otros condicionantes,
impacta a las empresas, trabajo y educacin, tres "mundos" que constantemente
enfrentan, pues, ambiente de oportunidades y desafos (Anta, 2000; Linares,
2001; en Yez, J., 2003), generndose nuevas demandas de conocimientos y
competencias.
Una de las reas del conocimiento que ha manifestado notorio cambio es la
carrera de psicologa , que comparece entre las que acusan mayor crecimiento
en Chile, tanto en el nmero de universidades que la imparten, como en el
nmero de alumnos (Paulus, N., Rodrguez, J., 2000). Antes de 1980, ingresaban a estudiar la carrera, cien alumnos al ao (Paulus, N, Rodrguez, J; 2000).
La cifra de psiclogos titulados a partir de 1962, muestra un crecimiento
sostenido del 18.8% anual, con un nmero total de estudiantes que ha crecido
desde aproximadamente 1.000 a 10.000 alumnos, cifras que aumentarn en la
medida que todas las escuelas completen su desarrollo inicial (Villegas, J.,
1999).
Revisando la bibliografa, se percibe que existen aspectos importantes a
considerar, referentes a la formacin actual del psiclogo. Dentro de stos
podramos mencionar la investigacin de Canales y Gonzlez (1996), con
respecto al rol del psiclogo en empresas, en el cual concluyen que, del total de
la muestra [con especializacin de pre - grado] slo el 4 % manifest que la
formacin que les dio la Universidad, los haba preparado adecuadamente para
desempear sus cargos. Adems, los currcula se caracterizan por la similitud
en los contenidos bsicos que caracterizan la licenciatura en un rea cientfica y
la psicologa entre stas (Ayres A., Pizarro M., & Seplveda L., 2003), lo que
nos lleva a considerar lo expuesto por Morales (1988) cuando plantea que, se
hace necesario mejorar la formacin de pre - grado en todos los aspectos, y en
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2. Conocimientos y habilidades.
Quinn (1990)
3. Conocimientos, habilidades y
conductas
Arnold y Mckenzie, (1992)
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Olabarrieta, (1998)
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4. Conocimientos, habilidades
y otras caractersticas.
Boyatzis, (1982)
Levy-Leboyer (1997)
As, por una parte, encontramos definiciones que entienden las competencias
y Mckenzle, 1992; Olabarrieta, 1998, en Ynez, J, 2003), Desde una perspectiva ms integradora, la definicin incorpora, adems de conocimientos y
habilidades, otras caractersticas individuales (Boyatzis, 1982; Spencer, 1993;
Levy-Leboyer, 1997). Por ltimo, Kanungo y Misra (1992), desde una
perspectiva cognitiva, cntranse en la importancia de las competencias para
atender situaciones diferentes, no programadas de antemano, que estaran ms
dirigidas por la persona que por la tarea en s.
Ante esta diversidad de definiciones, buena parte de ellas entretejidas, resulta
clarificador, para comprender de forma ms precisa qu son las competencias,
incorporar la distincin que propone De Ansorena (1996) de dos grupos de
competencias: Tcnicas y Generales.
Las competencias tcnicas son aqullas que estn referidas a las habilidades
especficas implicadas en el correcto desempeo de puestos de trabajo en un
rea tcnica o un rea funcional especfica; incluyen, por regla general, las
habilidades puestas en prctica de conocimientos tcnicos y especficos muy
ligados al xito en la ejecucin tcnica de trabajo (De Ansorena, 1996).
Por su parte, las competencias generales son aqullas referidas exclusivamente a las caractersticas o habilidades del comportamiento general del sujeto
en el puesto de trabajo, independientemente de otros aspectos como el dominio
de elementos tecnolgicos o conocimientos especficos, no estando ligadas
directamente con una actividad o funcin particular (De Ansorena, 1996).
Levy-Leboyer (1997) tambin habla en estos trminos, al distinguir entre
competencias particulares y competencias universales. Las primeras corresponden estrictamente a las actividades, estrategias y cultura de la empresa, mientras
que las universales son tiles de manera muy general, en diferentes contextos.
Como consecuencia de que el trmino competencia sea el concepto central
del Enfoque de Competencias, tal como lo hemos descrito anteriormente,
vinculado tanto a procesos de formacin profesional como de gestin empresarial, y que a su vez el enfoque est siendo utilizado en distintas partes del
planeta para formar el contingente de profesionales y para evaluar y certificar
la calidad de ellos, han surgido organizaciones especializadas en los pases
donde se opera con dicho enfoque, con el fin de desarrollar las competencias
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III. METODO.
ste es un estudio descriptivo, pues intenta mostrar el comportamiento de un
grupo de variables y, con ello, llegar a un diagnstico.
Las variables estudiadas son: la demanda en trminos de qu competencias
requiere el mercado de los psiclogos laborales / organizacionales para un buen
desempeo en ste; y la oferta referida en las competencias que poseen los
estudiantes de psicologa con orientacin laboral / organizacional, y, por ende,
ser lo que ofrecen las instituciones formadoras de profesionales, tomando como
muestra los estudiantes de la Universidad de Las Amricas.
1) TIPO DE DISEO DE LA INVESTIGACIN.
Diseo no experimental, transeccional, descriptivo; porque no hay manipulacin deliberada de variables ni tampoco un control riguroso de variables
intervinientes observndose los fenmenos en su ambiente natural.
2) PROCEDIMIENTO DE RECOLECCIN DE DATOS.
Para la recoleccin de datos, se dise un cuestionario para cada una de las
tres muestras. Este cuestionario se realiz bajo los objetivos planteados; y fue
producto de la adaptacin de un diccionario de competencias, anteriormente
creado, en donde, de un total de 48 competencias, se fue filtrando y eliminando
las que se parecan hasta dejar las competencias ms bsicas. Resultaron de esta
forma 26 competencias. Posteriormente, de estas 26 competencias, los gerentes,
jefes y consultores deban seleccionar aquellas 12, que consideran ms relevantes para un buen desempeo del psiclogo laboral / organizacional.
Se determin que deban ser 12 las competencias finalmente seleccionadas,
de acuerdo a la teora de competencias. En sta se plantea que son entre nueve
y doce las competencias que requiere un profesional para desempearse bien en
un puesto de trabajo.
El objetivo de reconocer o identificar las competencias, con base en las
declaraciones de gerentes, jefes y consultores, fue identificar las competencias
que ellos reputan como importantes y relevantes en un psiclogo con orienta-
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