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INSTITUTO SUPERIOR TECNOLOGICO PBLICO

CAP.FAP.JOSE ABELARDO QUIONES G.


TUMBES
CURSO: LIDERAZGO Y TRABAJO EN EQUIPO
DOC. : MG.LIC.SYLVIA TRELLES QUIROZ

MOTIVACIN

La

palabra motivacin es resultado

de

la

combinacin

de

los vocablos

latinos motus (traducido como movido) y motio (que significa movimiento). A


juzgar por el sentido que se le atribuye al concepto desde el campo de
la psicologa y de la filosofa, una motivacin se basa en aquellas cosas
que impulsan a un individuo a llevar a cabo ciertas acciones y a mantener firme su
conducta hasta lograr cumplir todos los objetivos planteados. La nocin, adems,
est asociada a la voluntad y al inters. En otras palabras, puede definirse a la
motivacin como la voluntad que estimula a hacer un esfuerzo con el propsito de
alcanzar ciertas metas.
La motivacin implica la existencia de alguna necesidad, ya sea absoluta, relativa,
de placer o de lujo. Cuando alguien est motivado, considera que aquello que lo
entusiasma es imprescindible o conveniente. Por lo tanto, la motivacin es el lazo
que

hace

posible

una

accin

en

pos

de

satisfacer

una

necesidad.

Existen diversos motivos que impulsan la motivacin: racionales, emocionales,


egocntricos, altruistas, de atraccin o de rechazo, entre otros.
Por otra parte, hay que decir que desmotivacin es un trmino que abarca ideas
contrarias a la motivacin. Se define como un sentimiento o sensacin marcados
por la ausencia de esperanzas o angustia a la hora de resolver obstculos, que
genera insatisfaccin y se evidencia con la disminucin de la energa y la
incapacidad para experimentar entusiasmo.

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Relacionado, con el estado de nimo y con la voluntad, el trmino de motivacin


hace referencia al conjunto de estmulos e incentivos que mueven a una persona a
reaccionar y actuar de determinada manera. La palabra motivacin siempre
cuenta con una connotacin positiva ya que es aquello que genera energa e
inters cuando es necesario conseguir algn fin determinado.
La motivacin como forma de estmulo puede variar de persona en persona ya
que est directamente ligado al estado de nimo particular de cada individuo, a su
personalidad, a los intereses especficos y, en ciertos casos, a los proyectos a
futuro. La motivacin por tanto es un fenmeno no permanente y que debe
trabajarse de manera constante y variada para que no desaparezca o decrezca.
Por otro lado, se puede hablar de motivacin intrnseca (aquella que tiene que ver
con la personalidad, la formacin y los proyectos de cada individuo) y motivacin
extrnseca (aquella que se relaciona con los estmulos recibidos desde afuera,
tales como la publicidad y la propaganda).

La motivacin puede ser aplicada de diferentes maneras y con diferentes fines. Si


bien el trmino motivacin est muy relacionado con la generacin de ambientes
laborales confortables, atractivos y por tanto eficientes, la motivacin tambin
puede ser ejercida en diferentes esferas de la vida cotidiana, como por ejemplo
para realizar proyectos personales, para conseguir diversas mejoras, para
transformar ciertas situaciones en experiencias ms positivas, etc. La motivacin
puede adems llevar al ser humano a actuar en beneficio de un tercero, y es aqu
cuando se debe hablar de motivacin altruista, por ejemplo, cuando se desarrollan
proyectos de solidaridad.

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Definicin de motivacin en la empresa: La habilidad de la empresa para crear un


entorno en el cual los empleados puedan y estn dispuestos a manifestar estas
repuestas que se desean y a trabajar para conseguir las metas de la empresa. Es
importante o esencial que las metas de la empresa se consideren idnticas o
semejantes con las necesidades humanas.

Teoras motivacionales
Existen diversas maneras de motivar a la gente, ya que estn formadas por
diversos factores, caracteres, actitudes, aptitudes y rasgos diferentes, por lo tanto
el estimularlas se podr lograr de diferentes modos.
Las diversas teoras sobre la motivacin que algunos autores proponen.
James Stoner y Edward Freeman en su obra Administracin, alude que existen
tres tipos de motivacin:
1. La tradicional, la cual hace referencia a Frederick Taylor y la administracin
cientfica, en esa poca los administradores decidan cul era la forma ms
eficiente de realizar las tareas repetitivas y posteriormente motivaban a los
trabajadores a travs de un sistema de incentivos salariales, conforme los
trabajadores producan as ganaban.
Hace referencia al supuesto de que los trabajadores eran holgazanes y solo se les
poda motivar a travs de dinero, los gerentes crean conocer mejor el trabajo que
los mismos obreros.
2. El modelo de las relaciones humanas, en este caso se relaciona directamente
con Elton Mayo y sus contemporneos, los cuales realizaron investigaciones sobre
las relaciones humanas, y descubrieron contrario a las concepciones del tipo

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tradicional que el aburrimiento y la repeticin de muchas tareas disminuan la


motivacin, mientras que los contactos sociales funcionaban para crear motivacin
y sostenerla.
3. Modelo de los recursos humanos, ntimamente ligado a Douglas McGregor, el
cual acusaba a los modelos anteriores de minimizar demasiado la motivacin, la
cual era relacionada directamente con un solo factor el dinero o las relaciones
sociales.
Todas las teoras de motivacin buscan un solo objetivo: determinar las razones
por las cuales las personas adoptan determinados comportamientos as como el
proceso que los provoca. Existen principalmente dos enfoques sobre la
motivacin, por una parte las teoras que centralizan su atencin en aquello que
motiva el comportamiento, las cuales reciben el nombre de teoras del contenido,
mientras que las otras se centran en el cmo es motivado el individuo las cuales
se llaman teoras del proceso.
Por lo general, las primeras se enfocan en necesidades humanas de algn tipo y
la forma de satisfacerlas, dentro de stos se encuentran la jerarqua de
necesidades de Maslow, el modelo de existencia, relaciones y crecimiento (ERC)
de Alderfer, el modelo de necesidades adquiridas de David McClelland, teora X y
Y de McGregor y el modelo de dos factores de Frederick Herzberg. Por otra parte
el enfoque de procesos destaca la manera y las razones por la que los individuos
eligen ciertas conductas para alcanzar sus metas personales, dentro de stas se
encuentra la teora de las expectativas de Vroom, la teora de PorterLawler, la
teora de la equidad de Stacy Adams y el modelo de reforzamiento de Skinner.

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Jerarqua de las necesidades de Maslow


Esta es una de las teoras ms conocidas sobre la motivacin, la cual fue
propuesta por Abraham Maslow en 1943, el cual indic que hay una jerarqua de
cinco necesidades humanas: fisiolgicas, de seguridad, sociales, de estima y
autorrealizacin.
Una vez satisfecha una de estas necesidades, dejar de ser un motivante para el
individuo y la siguiente ser la dominante.
1. Necesidades fisiolgicas. Dentro de estos estn los alimentos, lquidos, refugio,
satisfaccin sexual y otras exigencias corporales. Todas relativas a la
supervivencia.
2. Necesidades de seguridad. Proteccin contra riesgos tanto fsicos como
emocionales. Se relacionan con la bsqueda de proteccin contra las amenazas
y / o privaciones, as como para huir del peligro.
3. Necesidades de asociacin o aceptacin. Afecto, sensacin de pertenecer,
aceptacin y amistad.
4. Necesidades de estima. Factores internos de autoestima como el respeto
propio, autonoma y logros. Tambin dentro de stos se encuentra los factores
externos de estimacin, como estatus reconocimiento y atencin.

Modelo Existencia, Relaciones y Crecimiento


Teora postulada por Clayton Alderfer de la Universidad de Yale, mantiene una
estrecha relacin con la teora de Maslow. El autor propone tres grupos de

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necesidades primarias: Existencia, Relaciones y Crecimiento, de ah su nombre


teora ERC.
Existencia. Son aquellos deseos que manifiestan bienestar tanto material como
fsico, es decir cubren las necesidades del nivel ms bajo, objetivos de
supervivencia.
Relacin. stas son las necesidades inherentes a las interacciones sociales con
otros y a la satisfaccin que se produce a travs del apoyo emocional, respeto, el
reconocimiento y un sentido de pertenencia a un grupo.
Crecimiento. Se refiere a las oportunidades de obtener un desarrollo personal, se
centran en el yo e incluyen el deseo y el progreso personal.
Mientras que Maslow sostiene que el progreso de los individuos aumenta a
medida que ascienden por la pirmide, como resultado de la satisfaccin de las
necesidades inferiores, la teora ERC tambin adopta la hiptesis de progresin de
la satisfaccin, pero asimismo presenta una hiptesis de regresin, lo cual implica
que se puede activar una necesidad de orden inferior, que ya estaba satisfecha,
cuando una de orden superior no puede ser cubierta. As, cuando los intentos por
satisfacer las necesidades de desarrollo personal se ven constantemente
frustrados, las necesidades de relaciones podran convertirse una vez ms el
motivador clave.
Una caracterstica ms de esta teora es la que establece que se pueden activar
ms de una necesidad al mismo tiempo.

Teora de las necesidades adquiridas de McClelland


Este autor busc determinar la posible existencia de motivos aprendidos, que
influyen en el comportamiento de las personas en el trabajo, seala que la cultura

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influye en las personas incrementando en ellas su deseo de superarse, de


imponerse o de afiliarse a sus semejantes.
Necesidad de logro o realizacin, se refiere al impulso por sobresalir, de tener
logros en relacin con un conjunto de normas, de una lucha continua para
conseguir el xito.
Necesidad de poder, se refiere a ese deseo de una persona por influir sobre
otra, la necesidad de hacer que otros se comporten de determinada manera.
Necesidad de afiliacin, el deseo de tener relaciones interpersonales, amistosas
y cercanas.
Estos tres motivos adquiridos sern importantes para las personas interesadas en
actuar eficazmente en una empresa. Sin embargo estas deben estar orientadas a
la obtencin del xito dentro del mundo competitivo que se vive actualmente.
McClelland sostiene en su artculo That Urge to Achieve15 que la incitacin al
logro es el ingrediente principal en el xito de los negocios, los individuos y las
naciones.
Alude que desde una perspectiva psicolgica la mayora de la gente puede
dividirse en dos grupos. Por una parte, la que est estimulada por la oportunidad y
dispuesta a trabajar para lograr algo y la otra parte que representa la gran
mayora, los que realmente no les interesa lograrlo. Por ms de 20 aos, los
psiclogos han intentando penetrar en el misterio de esta dicotoma. Las
preguntas que han surgido son: La necesidad de realizacin es un accidente, es
hereditario o es el resultado del medio ambiente? Se hizo un estudio a 450
trabajadores que haban perdido su empleo en Pensilvania donde se observa la
dicotoma del ser humano mencionada anteriormente: la mayora de los
empleados regresaron a casa mientras se mantenan en contacto con el servicio

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de empleo y vean si sus antiguos trabajos o algn similar existan vacantes. Por
otro lado, una pequea parte demostr un comportamiento distinto, el da en que
fueron despedidos, ellos iniciaron la cruzada del empleo. Realizaron una
bsqueda activa con conocidos y en toda su comunidad, as como medios de
informacin, se prepararon para aprender nuevas habilidades y estaban
dispuestos a cambiar de residencia. Los psiclogos creen que este grupo posea
un tipo de motivacin A, es decir aquellas personas que se caracterizan por
buscar retos, que tienen iniciativa, que buscan obtener un resultado por la
satisfaccin que esto provoca para ellos de autorrealizarse, mientras que los otros
solo pretenden cumplir sin ofrecer nada ms.

Teora X y Y de Douglas McGregor (1960)


Este autor propuso por su parte, dos puntos distintos respecto a la naturaleza
humana; por un lado se refiere a lo negativo, al cual le puso el nombre de teora X,
supuesto donde dice que los empleados son flojos por naturaleza, les disgusta el
trabajo, buscan evitar la responsabilidad y a los cuales se les debe coercer para
desempearse. Y el otro que representa lo positivo llamado teora Y, supuesto que
establece que los empleados son creativos, responsables y son capaces de
ejercer su propia direccin. Segn McGregor la teora X est sustentada por tres
supuestos
a) A los individuos les disgusta el trabajo y lo evitarn segn les sea posible.
b) Como les disgusta el trabajo, entonces se les debe ejercer coercin, controlar y
amenazar con sanciones para alcanzar las metas planteadas.
c) Derivado de lo anterior los seres humanos preferirn que se les dirija, evitando
cualquier responsabilidad, mostrando poca ambicin y sobre todo ansan
seguridad.

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La teora Y est sustentada por seis supuestos


a) Los empleados pueden tomar el trabajo como una cosa natural como lo es el
descanso o la diversin.
b) Tanto hombres como mujeres ejercern una buena autodireccin y un
autocontrol

siempre

cuando

estn

comprometidos

con

los

objetivos

organizacionales.
c) Este compromiso se dar en proporcin con la importancia de los premios o
recompensas que se dan por su cumplimiento.
d) Los seres humanos buscan y aceptan las responsabilidades, siempre que se
encuentren en condiciones adecuadas.
e) Ejercen un alto grado de imaginacin, ingenio y creatividad en la resolucin de
problemas.
f) La administracin es responsable de proporcionar las condiciones para que los
recursos humanos desarrollen y reconozcan sus potencialidades intelectuales en
beneficio de la empresa, ya que en promedio se utilizan slo parcialmente.

Modelo de dos factores de Herzberg (1959)


A partir de las investigaciones que Frederick Herzberg realiz concluy que
existen dos factores motivacionales independientes entre s, uno que provoca la
satisfaccin y otro la insatisfaccin laboral. Segn Herzberg, los factores de
insatisfaccin o higinicos representan lo que afecta el contexto donde se realiza
el trabajo, entre ellos se encuentran los salarios, las condiciones laborales, como
las prestaciones, la seguridad en el empleo, las polticas administrativas, los
procedimientos, la supervisin, las condiciones de trabajo y las relaciones con el
jefe, con sus compaeros as como con sus subordinados.

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En cambio los satisfactores o motivadores, son aquellos cuya presencia puede


impulsar hacia el trabajo. Ejemplo de ellos son el logro o realizacin, el
reconocimiento, la responsabilidad y el trabajo en s mismo. La importancia de
esta teora recae en gran parte en el momento que recuerda a los gerentes que en
todo puesto de trabajo existen dos aspectos muy importantes: lo implcito en el
puesto mismo, es decir todo lo que los empleados hacen en trminos de
actividades y tareas de trabajo. Por otro lado est el contexto del puesto, esto
hace referencia al escenario de trabajo, en el cual el trabajador se desenvuelve.
Herzberg tambin sugiere que las organizaciones seran ms efectivas en
situaciones donde el trabajo est estructurado para maximizar la oportunidad de la
necesidad de satisfaccin, seala que:
1. Los factores que hacen a la gente feliz, no son los mismos que la hacen
infeliz en el trabajo.
2. . Los factores higinicos son de una duracin relativamente corta en
contraste con los factores motivacionales. Es importante destacar que
dentro de esta teora los satisfactores como los insatisfactores pueden estar
presentes en una sola persona, por eso es importante que los gerentes
entiendan las diferencias que existen entre una persona y otra una vez que
se diseen los mtodos de motivacin.

Teora motivacional de la expectativa (1963)


Uno de los primeros en proponer esta teora fue el psiclogo Vctor H. Vroom, la
cual parte del supuesto de que las necesidades experimentadas son la causa del
comportamiento del individuo. Esta teora afirma que los individuos como seres
pensantes y razonables que son, tienen creencias y abrigan esperanzas y
expectativas respecto a eventos futuros en sus vidas, por lo que, para analizar la
motivacin, se requiere conocer lo que las personas buscan de la organizacin y
la forma en que creen poder conseguirlo. La teora de las expectativas establece

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que los individuos toman decisiones a partir de lo que esperan como premio al
esfuerzo realizado.
En el ambiente de trabajo significa que los empleados prefieren dar un rendimiento
que les produzca el mayor beneficio o ganancia posible. As, pondrn mucho
empeo si consideran que de sta manera conseguirn algunas recompensas,
sea esto un asenso o un aumento de sueldo, por ejemplo. La teora de las
expectativas fue elaborada con base en tres conceptos:
La valencia. Se refiere a las preferencias que los individuos tienen por diversos
resultados o incentivos que, en potencia estn a su disposicin. Hace referencia al
valor personal que los trabajadores conceden a las recompensas que ellos
especulan que recibirn por su desempeo. Por tanto se puede decir que valencia
es la fuerza del deseo de un individuo por obtener un resultado especfico, es el
valor subjetivo atribuido a un incentivo o a una recompensa.
Expectativa. Esta refiere a una creencia donde se plantea que el esfuerzo dar
resultados, es decir es la relacin percibida entre un grado dado de esfuerzo y un
determinado nivel de desempeo.
Los empleados son motivados por esta creencia de que su desempeo los llevar
a los resultados buscados por ellos. La expectativa se presenta como subjetiva, ya
que las personas pueden adjudicar varias de stas a un resultado. Por su parte los
trabajadores competentes y seguros tienden a percibir las expectativas de forma
mucho ms positiva que aquellos que se manifiestan de una manera pesimista.
Por tanto los gerentes podrn influir positivamente en las expectativas de los
empleados, a travs de una ordenada combinacin entre personas y trabajo.

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Instrumentacin. Se refiere a la relacin que surge entre el desempeo y la


recompensa. Se refiere a la medida en la que el primer nivel de resultados
(desempeo) llevar al siguiente nivel deseado (recompensa).

Teora de Porter y Lawler (1968)


Lyman W. Porter y Edward E. Lawler, hicieron sus aportaciones con base en la
teora de las expectativas. En esta teora plantea que el esfuerzo o la motivacin
para el trabajo es el resultado de lo atractiva que sea la recompensa y la manera
como el individuo percibe la relacin existente entre esfuerzo y recompensa,
tambin seala la relacin entre el desempeo y las recompensas. Las personas
esperan que quienes realizan los mejores trabajos, sean quienes perciban los
mejores salarios y de igual forma obtengan mayores y ms rpidas promociones.
Es evidente que lo anterior en la realidad no siempre suceda, sin embargo el
modelo pretende convencer de la importancia de tomar en cuenta lo que el
individuo espera y su percepcin de lo que es justo para quienes toman decisiones
en la empresa, con el objetivo de que no se cometan errores que ocasionen
insatisfaccin de tal manera que se refleje en la motivacin para trabajar y ser
productivos.
Esta teora est basada en cuatro supuestos especficos acerca de las causas del
comportamiento en las organizaciones:
a) El comportamiento est determinado por la combinacin de fuerzas individuales
y fuerzas del medio organizacional. Lo que significa que ni el individuo ni el
ambiente organizacional por s solos determinan el comportamiento.

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b) Las personas toman decisiones acerca de su propio comportamiento en la


organizacin.
c) Cada persona tiene diferentes tipos de necesidades, deseos, objetivos y metas.
d) Las personas toman decisiones entre planes alternativos de comportamiento
basados en las percepciones o expectativas del grado en el que ellos actuarn
para lograr los resultados logrados.
La teora propone varios pasos especficos para motivar a los empleados:
1. Determinar las retribuciones que valora cada empleado
2. Identificar claramente el nivel de desempeo deseado
3. Comprobar que los niveles de desempeo sean alcanzables
4. Establecer una relacin explicita entre retribuciones y desempeo
5. Confirmar que las retribuciones sean adecuadas.
Porter y Lawler concluyeron que el desempeo entraa mucho ms que esfuerzo
o motivacin, en el cual intervienen tambin las aptitudes y las percepciones de
los roles. Para que los individuos se puedan desempear de una manera
adecuada, es preciso que stos sepan que deben hacer, sean capaces de
realizarlo y sobre todo quieran hacerlo. Si se presentan deficiencias en cualquiera
de stos factores se vern reflejados en un desempeo insatisfactorio.

Teora de la equidad (1963)


Esta teora propuesta por J. Stacy Adams, se fundamenta en el supuesto de que
uno de los factores ms sobresalientes para la motivacin laboral, es la evaluacin
individual en cuanto a la manera en que se otorgan las recompensas, es decir si

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stas son otorgadas con justicia y equidad. Esto ocurre cuando algn colaborador
piensa que las recompensas que ha recibido por su trabajo son de alguna forma
inferiores a las compensaciones que otro empleado recibe por sus esfuerzos. De
acuerdo con esta teora los individuos se sentirn motivados si experimentan una
satisfaccin con lo que reciben de un esfuerzo en forma proporcional a ste. El
dinero forma parte elemental dentro de esta teora, ya que para ella es la
recompensa ms importante, segn los estudios realizados. En conclusin se
puede decir que los individuos comparan lo que reciben por la realizacin de sus
actividades con respecto a lo que otras personas reciben en situaciones iguales o
similares. As pues, si los trabajadores piensan que se les ha retribuido de una
manera injusta (inequitativa) puede generar una insatisfaccin (desmotivacin) y
de sta manera puede repercutir en la produccin reduciendo sta o su calidad y
en algunos casos puede reflejarse en el abandono de la empresa. Por otra parte,
si percibe que las compensaciones son justas puede provocar que conserve el
nivel de produccin de siempre. Si cree que las recompensas exceden las
expectativas de lo que es considerado como justo o equitativo, tal vez trabaje
mucho ms, aunque tambin cabe la posibilidad de que las desestime.

Teora del establecimiento de metas (1968)


Teora propuesta por Edwin Locke, la cual refiere que es fuente de motivacin en
el trabajo las intenciones de trabajar dirigidos a una meta. Se refiere a que las
metas darn a conocer al trabajador lo que necesitar para alcanzarlas. Menciona
que es sumamente importante especificar la meta que se persigue y no dejar una
meta generalizada, si los trabajadores conocen la meta se esforzaran por
alcanzarla, alude que el dinero es el incentivo primario ya que sin l los empleados
no iran a trabajar, pero el dinero por s solo no siempre es suficiente para motivar
un gran desempeo. Existen otros incentivos como la participacin en la toma de
decisiones y el desarrollo organizacional que han sido llevados a cabo con xito.

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Pero se ha encontrado que el dinero es el ms efectivo motivador, cuando se


ofrecen bonos por lograr objetivos especficos. La idea de asignar a los empleados
una cantidad especfica de los trabajos que deben realizarse, es decir, una tarea
especfica, una cuota, una norma de resultados, un objetivo, o un plazo, no es
nueva.

EMPRENDIMIENTO
El trmino emprendedor, del francs entrepreneur, es usado para referirse a un
individuo que organiza y opera una o varias empresas, asumiendo cierto riesgo
financiero en el emprendimiento.
Fue

definido

por

primera

vez

por

el

economista

anglo-francs Richard

Cantillon como la persona que paga un cierto precio para revender un producto a
un precio incierto, por ende tomando decisiones acerca de obtencin y uso de
recursos, admitiendo consecuentemente el riesgo en el emprendimiento.
Otros estudiosos han definido este trmino de distintas maneras, entre ellas:
1803: Jean-Baptiste Say: Un emprendedor es un agente econmico que une todos
los medios de produccin. La tierra de uno, el trabajo de otro y el capital de un
tercero y produce un producto. Mediante la venta de un producto en el mercado,
paga la renta de la tierra, el salario de sus empleados, inters en el capital y su
provecho es el remanente. Intercambia recursos econmicos desde un rea de
baja productividad hacia una rea de alta productividad y alto rendimiento.

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1934: Joseph Alois Schumpeter: Los emprendedores son innovadores que buscan
destruir el estatus-quo de los productos y servicios existentes para crear nuevos
productos y servicios.
1964: Peter Drucker: Un emprendedor busca el cambio, responde a l y explota
sus oportunidades. La innovacin es una herramienta especfica de un
emprendedor, por ende el emprendedor efectivo convierte una fuente en un
recurso.
1975: Howard Stevenson: El emprendimiento es la bsqueda de oportunidades
independientemente de los recursos controlados inicialmente.

Se trata del efecto de emprender, un verbo que hace referencia a llevar adelante
una obra o un negocio. El emprendimiento suele ser un proyecto que se desarrolla
con esfuerzo y haciendo frente a diversas dificultades, con la resolucin de llegar a
un determinado punto.
El emprendimiento siempre ha estado presente a lo largo de la historia de la
humanidad, pues es inherente a sta, en las ltimas dcadas, ste concepto se ha
vuelto de suma importancia, ante la necesidad de superar los constantes y
crecientes problemas econmicos.
En conclusin, emprendimiento es aquella actitud y aptitud de la persona que le
permite emprender nuevos retos, nuevos proyectos; es lo que le permite avanzar
un paso mas, ir mas all de donde ya ha llegado. Es lo que hace que una persona
est insatisfecha con lo que es y lo que ha logrado, y como consecuencia de ello,
quiera alcanzar mayores logros.

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El uso ms habitual del concepto aparece en el mbito de la economa y los


negocios. En este caso, un emprendimiento es una iniciativa de un individuo que
asume un riesgo econmico o que invierte recursos con el objetivo de aprovechar
una oportunidad que brinda el mercado.
El sujeto que inicia un negocio o que crea una pequea empresa por su propia
iniciativa se conoce como emprendedor. En pocas de crisis, los emprendimientos
suelen representar una salida (o, al menos, una posibilidad de crecimiento) para
las personas que se encuentran en situacin de desempleo.

Los expertos sostienen que los emprendedores deben contar con ciertas
capacidades para tener xito: flexibilidad, dinamismo, creatividad, empuje, etc. Se
trata de valores necesarios ya que los emprendimientos se enfrentan a todo tipo
de dificultades y quien los impulsa debe estar en condiciones de adaptarse a una
realidad cambiante. Cabe mencionar que el trabajo en equipo suele ser el mejor
camino a la hora de impulsar un proyecto, ya que potencia las virtudes de cada
integrante.

Teoras del emprendimiento


1. Teora de Andy Freire:
Segn la teora del triangulo invertido propuesta por Andy Freire, todo proceso
emprendedor combina tres componentes:
El punto de apoyo es el emprendedor, quien necesita dos componentes
adicionales para llegar: la idea de negocio con viabilidad de mercado, y el capital.
Cuando un emprendimiento no es exitoso, siempre se debe a la falla de una de
estas tres variables, o la combinacin entre ellas.

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De la firmeza del emprendedor depende, en gran medida, que el modelo no se


derrumbe; el emprendedor exitoso siempre logra el capital o el gran proyecto.
Por eso el problema trascendental no es el capital ni la idea, porque emprender va
ms all de una mera actitud mercantil o un conjunto de conceptos.
2. Emprendimiento segn Schumpeter:
Schumpeter perciba al emprendedor como una persona extraordinaria que
promova nuevas combinaciones o innovaciones.
La funcin de los emprendedores es reformar o revolucionar el patrn de la
produccin al explotar una inversin, o ms comnmente, una posibilidad tcnica
no probada. Hacerse cargo de estas cosas nuevas es difcil y constituye una
funcin econmica distinta, primero, porque se encuentran fuera de las actividades
rutinarias que todos entienden, y en segundo lugar, porque el entorno se resiste de
muchas maneras desde un simple rechazo a financiar o comprar una idea nueva,
hasta el ataque fsico al hombre que intenta producirlo.
3. Emprendimiento segn la Escuela Austraca:
Varios autores rechazaron las ideas de Schumpeter, entre ellos Ludwin Von Mises,
Freidrich Hayek e Israel Kirzner. Si bien compartan la percepcin de la
importancia de la contribucin del emprendimiento en el proceso de desarrollo
capitalista, diferan en su concepcin de la naturaleza de la persona y actividad en
el impacto de estos en el proceso y en la visin futura del capitalismo.

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Para Mises, el emprendedor es aquel que desea especular en una situacin de


incertidumbre, respondiendo a las seales del mercado con respecto a precios,
ganancias y prdidas.
El conocimiento generado por esta situacin aumenta con el tiempo, por lo que la
incertidumbre se reduce progresivamente. Para Kirzner, el emprendedor gana por
estar alerta a oportunidades que existen en situaciones inciertas, de desequilibrio.
Esta alerta permite al emprendedor percibir las oportunidades antes que los
dems. Ms an, el emprendimiento no est encapsulado en la mera posicin de
un mayor conocimiento de las oportunidades del mercado.
Segn los austracos, el nfasis de Schumpeter en el cual el emprendedor est
empujando la economa en el sentido contrario al equilibrio, ayuda a promover la
percepcin errnea de que el emprendimiento es, de alguna manera, innecesario
para entender la manera en que el mercado tiende a la posicin de equilibrio.

Diferencias entre la escuela Austraca y la de Schumpeter:


Los austracos enfatizan la existencia continua de la competencia y la oportunidad
de emprendedora, mientras que Schumpeter se concentra en la naturaleza
temporal de la actividad y los disturbios generados por las nuevas combinaciones
ofrecidas al mercado.
Para Scumpeter, el emprendedor se ubica como iniciador del cambio y generador
denuevas oportunidades. En contraste, los austracos sugieren que los cambios
generados por la actividad emprendedora tienden a equilibrar los mercados.

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Schumpeter se basa en los emprendedores que generan el cambio de una


situacinexistente a otra. La escuela austraca se basa en la creacin del
equilibrio, por lo tanto, estos emprendedores generan el cambio dentro de una
situacin existente.
El emprendedor segn Howard Stevenson:
En la dcada de los 80s Stevenson interpret la mentalidad emprendedora como
un sistema de gestin apoyado ms en las oportunidades que en los recursos.
La enseanza del emprendimiento tiene un gran impacto en la formacin de
lderes comerciales y por eso es considerada imprescindible en los principales
currculos de MBAs. El mtodo tradicional contempla la formacin de personas
cuyo desarrollo personal est ligado a la escalera empresarial, subiendo con
mucho esfuerzo y buen trabajo a puestos superiores.
Cuando se plantea un mtodo alternativo de creacin de generadores de riqueza,
los cuales, partiendo de una base pequea van conformando un equipo cada vez
ms grande. En este caso, el desarrollo personal y el desarrollo de la empresa van
tomados de la mano.
La enseanza del emprendimiento no est ligado al nmero de empresas creadas,
o alas pequeas y medianas empresas, sino que estn ligadas a:

La facultad de crecer y crear empresa, orientada bien hacia la generacin

de desequilibrio (Schumpeter) o de equilibrio (Escuela Austriaca)


La orientacin al crecimiento (Teora de Drucker y Stevenson).
El encaje de tres puntos bsicos: el mercado, las personas y los recursos.

(Modelo TIMMONS).

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Las nuevas condiciones de competitividad deben permitirle a los jvenes tomar


decisiones sobre su destino profesional con un mayor abanico de oportunidades.
Teora de Allan Gibb:
Muestra un ejemplo de cmo las entidades de educacin deberan enfocar sus
esfuerzos para la educacin empresarial.
De ah parte el anlisis de la educacin empresarial. En esta se tienen en cuenta
las siguientes caractersticas:

Comparte los valores de las MiPyMe


Esta arraigada en las prcticas de la comunidad
Valora tanto el conocimiento tcito como el explcito
Fuertemente comprometida con todos los interesados.
Fuertes vnculos con los empresarios
Diseada como una organizacin empresarial
Enfocada en disear un ambiente empresarial con todo tipo de

organizaciones
Entiende cmo los empresarios aprenden y construyen sus enfoques a

partir de esta base.


Usa cuidadosamente el conocimiento adquirido de otras fuentes.

Importancia del emprendimiento.

El emprendimiento hoy en da, ha ganado una gran importancia por la necesidad


de muchas personas de lograr su independencia y estabilidad econmica. Los
altos niveles de desempleo, y la baja calidad de los empleos existentes, han

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creado en las personas, la necesidad de generar sus propios recursos, de iniciar


sus propios negocios, y pasar de ser empleados a ser empleadores.
Todo esto, slo es posible, si se tiene un espritu emprendedor. Se requiere de una
gran determinacin para renunciar a la estabilidad econmica que ofrece un
empleo y aventurarse como empresario, mas aun s se tiene en cuenta que el
empresario no siempre gana como si lo hace el asalariado, que mensualmente
tiene asegurado un ingreso mnimo que le permite sobrevivir.

La diferencia entre el emprendedor y el individuo comn la establece su actitud.


El emprendedor es una persona con capacidad de crear, de llevar adelante sus
ideas, de generar bienes y servicios, de asumir riesgos y de enfrentar problemas.
Es un individuo que sabe no slo mirar su entorno, sino tambin ver y descubrir
las oportunidades que en l estn ocultas. Posee iniciativa propia y sabe crear la
estructura que necesita para emprender su proyecto, se comunica y genera redes
de comunicacin, tiene capacidad de convocatoria; incluso de ser necesario sabe
conformar un grupo de trabajo y comienza a realizar su tarea sin dudar, ni dejarse
vencer por temores.
El emprendedor posee un espritu especial. Tiene alta autoestima, confa en s
mismo y posee una gran necesidad de logro. Trabaja duramente, es eficiente y se
da la oportunidad de pensar diferente. Es un individuo positivo, pero no slo para
s mismo, sino que genera un ambiente positivo a su alrededor y este entorno le
favorece para alcanzar las metas que se proponga. Este es un punto para
destacar, ya que el emprendedor no piensa su proyecto en forma acotada, sino
que siempre tiene visin de futuro.

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Considerando el trmino en un sentido estricto, haciendo referencia nicamente al


emprendedor que persigue fines econmicos, puede decirse que ste es
autnomo, que sabe vislumbrar la ganancia y que a partir de recursos escasos
logra generar una propuesta. Tambin, que respeta profundamente su idea, confa
en la misma, y est dispuesto a correr los riesgos que considere precisos. Es una
persona que descubre la oportunidad que ofrece el mercado, y est estimulado
para movilizar recursos con fin de llevar a cabo todo lo necesario para desarrollar
esa oportunidad.