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RESUMO
O presente artigo relata uma vivncia em avaliao de gestores de uma organizao, atravs
do mapeamento de competncias, com o objetivo de inform-los sobre a sua prpria atuao
profissional, visando o desempenho de alta performance e obteno de xito nas
estratgias/metas relacionadas a suas reas de atuao. Avaliaes esto sempre ocorrendo, de
forma natural e constante no dia-a-dia das pessoas, dentro e fora das organizaes. A
Avaliao de Competncias um processo que busca auxiliar na estruturao de uma viso
mais objetiva do potencial de cada funcionrio, por se tratar de uma avaliao sistemtica, que
envolve no s o funcionrio, mas tambm os supervisores ou aqueles que estejam
familiarizados com os mtodos de trabalho e com as metas da organizao. A implantao da
Avaliao de Desempenho por Competncias mostra-se positiva, aumentando o estmulo e
motivao para o trabalho, pois a objetividade, clareza e transparncia contribuem na
obteno dos objetivos e resultados individuais e conseqentemente, nos resultados da
organizao.
Palavras-chave: Avaliao desempenho, avaliao competncias, avaliao de potencial.
1 A AVALIAO DE DESEMPENHO
A prtica da avaliao, em seu sentido genrico, inerente
natureza humana assim como tambm a base para tomada de
deciso que est presente em toda escolha. As organizaes
buscam atrair e selecionar colaboradores que compartilham de
seus valores e crenas e utilizam sistemas de reconhecimento
para estimular e tentar garantir os desempenhos considerados
adequados e desejveis s suas realidades. Contudo, entre o
desempenho real e o desempenho esperado pode ocorrer um
hiato, que muitas vezes designado como discrepncia de
desempenho. Para sanar essa situao comum vermos as
organizaes delinearem diversas atividades e implantarem
conceitos e metodologias que nem sempre atendem suas
prprias necessidades. Muitas vezes, nestes processos, ocorrem efeitos opostos aos desejados,
onde muitas expectativas so criadas e poucas so atendidas de forma positiva, ou que
venham a representar um ganho representativo na trajetria de desenvolvimento
pessoal/profissional dos trabalhadores. A partir desta realidade surge a indagao se a
metodologia tradicionalmente usada para mensurar o desempenho adequada e contribui
efetivamente para que o trabalhador alcance o sucesso em suas metas.
Partindo desta questo, vivenciada no estgio em psicologia organizacional, o presente artigo
relata a demanda da empresa de avaliar seus gestores atravs de uma nova proposta: o
mapeamento de competncias. O objetivo do mapeamento , prioritariamente, levantar atravs
de tcnicas e testes apropriados, o potencial individual, e informa-los sobre a sua prpria
atuao profissional, visando o desempenho de alta performance e sucesso nas estratgias e
metas previamente definidas.
A Avaliao de Desempenho foi originalmente estruturada para mensurar o desempenho e o
potencial do funcionrio, tratando-se de uma avaliao sistemtica, feita pelos supervisores ou
outros hierarquicamente superiores familiarizados com as rotinas e demandas do trabalho. Ela
tradicionalmente definida como o processo que busca mensurar objetivamente o
desempenho e fornecer aos colaboradores informaes sobre a prpria atuao, de forma que
possam aperfeio-la sem diminuir sua independncia e motivao para a realizao do
trabalho. O desempenho reflete-se no sucesso da prpria organizao e talvez por isso
caracterstica mais obvia a ser medida.
Observa-se que em muitas empresas o desempenho e a produtividade da equipe so muito
valorizados, porm poucos funcionrios parecem apresentar o perfil e o desempenho
esperado. Segundo GIL (2001), necessrio para uma organizao que ela mantenha um
sistema de Avaliao de Desempenho tecnicamente elaborada. Sendo esta, uma maneira de
evitar que a avaliao seja feita de forma superficial e unilateral, do chefe em relao ao
supervisionado.
No entanto na viso de SCOTT (1998), a Avaliao de desempenho deveria preocupar-se com
o nvel habitual de desempenho no trabalho atual, em determinado perodo, a contar desde a
ultima avaliao.
Avaliao do pessoal a apreciao sistemtica de um subordinado segundo um trabalho
feito, suas aptides e outras qualidades necessrias boa execuo de seu trabalho; esta
prtico, embora seu funcionamento dependa sobremaneira das atitudes e dos pontos de vista
do supervisor a respeito da avaliao do desempenho.
Tambm CHIAVENATO (1981) prope a Avaliao por objetivos: Neste mtodo de
avaliao o gestor e o colaborador negociem os objetivos a alcanar durante um perodo de
tempo. Os objetivos devem ser especficos, mensurveis e estar alinhados aos objetivos da
organizao. Periodicamente o gestor e o colaborador devem se reunir e discutir o nvel de
desempenho, podendo ser renegociados os objetivos. O colaborador precisa estar motivado
para apresentar planos, propor correes e sugerir novas idias. Em contrapartida o gestor
deve comunicar o seu agrado (ou desagrado) perante os resultados alcanados e propor
tambm correes. A avaliao vai assim tomando forma atravs da anlise do desempenho
do colaborador. O desempenho deve estar, contudo, limitado aos objetivos negociados. O
gestor nunca deve ter em conta aspectos que no estavam previstos nos objetivos, ou que no
tivessem sido comunicados ao colaborador. Deve ser permitido ao colaborador apresentar a
sua auto-avaliao e discuti-la com o gestor.
Quando chega o momento do gestor comunicar a avaliao dos seus colaboradores, tanto um
como o outro, tm conscincia dos resultados que foram alcanados e se foram satisfeitos, ou
no, os objetivos. Desta forma, o colaborador sabe de antemo o que se espera dele, e sabe se
a avaliao que lhe foi atribuda justa ou no, pois j recebeu previamente o feedback do seu
gestor. Por outro lado, no poder pr em causa a avaliao dos colegas, pois os objetivos so
negociados individualmente.
A poltica de progresso de carreiras, ou de aumentos salariais, tambm pode estar includa
neste processo, podendo os colaboradores e o gestor negociar mediante o alcance dos
resultados esperados. Em todo e qualquer passo da Avaliao de Desempenho fundamental
que as informaes sejam corretas e reais, para que se possa, ao final, obter resultados reais
sobre os empregados.
Mtodos Mistos: muito comum organizaes que se caracterizam pela complexidade de
seus cargos, recorrerem a uma mistura de mtodos na composio do modelo de Avaliao de
Desempenho.
Como se pode ver existem diversos mtodos de Avaliao de Desempenho, tanto nos aspectos
relacionados com a prpria avaliao e com as prioridades envolvidas, quanto na sua
mecnica de funcionamento, pois h uma tendncia de cada organizao ajustar os mtodos
as suas peculiaridades e necessidades.
Observa-se que o leque de desvantagens grande e pode comprometer os efeitos que se
pretende com a avaliao de desempenho.
3 PONTOS CRTICOS E DESVANTAGENS DOS SISTEMAS TRADICIONAIS
Muitas das metodologias de avaliao evidenciam sua precria
objetividade, provocando efeitos negativos. A subjetividade do
processo pode ser atribuda a vrias causas: julgamento,
avaliadores, processo, poltica da organizao e inflexibilidade
do mtodo.
Alm disso, h o erro de julgamento, que uma das causas
Para SOUZA (2002) a base da avaliao como vinha sendo praticada, est em conceitos
mecanicistas onde o dogma central a insistente busca do padro e da objetividade,
percebidos pelos dirigentes como indispensveis para exercer o controle sobre os resultados
empresariais.
Entretanto, o panorama atual caracteriza-se pelas contnuas mudanas de padres de
comportamento pessoal, profissional, cultural e organizacional. Para manter sua
competitividade as organizaes necessitam reformular seus modelos e prticas de
gerenciamento de desempenho. Essa nova abordagem implica em mudar a nfase da avaliao
passiva para centrar-se na anlise ou avaliao ativa do desempenho.
REFERNCIAS
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