MTODOS CUALITATIVOS Y CUANTITATIVOS EN LA

VALORACIN DE CARGOS
Los mtodos de valoracin cuantitativos consideran el puesto de
trabajo de acuerdo con las caractersticas y requisitos esenciales
denominados factores que son valorados por separado, de manera
que sumando los puntos de los distintos factores compensables se
obtiene una puntuacin de trabajo.
La puntuacin de cada factor determina con qu nivel de intensidad
se da cada uno de ellos. La suma de estas puntuaciones por factor o
caracterstica da lugar a una puntuacin total o valor del puesto que,
al relacionarlo con los valores de los dems puestos permite una
ordenacin, de acuerdo con los factores o caractersticas esenciales y
comunes que los constituyen.

Mtodos Cualitativos
Que no descomponen al puesto en factores, ni determinan qu tan
complejo es. Simplemente ordenan o clasifican los puestos
tomndolos como un todo.
Ventajas: Sencillos por no requerir procedimientos estadsticos y
matemticos, fciles, econmicos.
Desventajas: Difcil que los acepten los empleados, no considera los
factores del puesto simplemente los jerarquizan uno frente a otro
haciendo ms difcil determinar los salarios que corresponden.
Los mtodos cualitativos son los siguientes:

Mtodos de jerarquizacin

Mtodos de Categoras predeterminadas o Clasificacin por

grados

mtodo de puntos

mtodo de comparacin.

Mtodos de Jerarquizacin.
Se comparan los diferentes trabajos sin descomponerlos en factores y
se ordenan desde al ms complejo hasta el menos complejo.
Para esto se fundamenta en una estimacin subjetiva de:

Nivel de dificultad.

Esfuerzo.

Responsabilidad.

Formacin.

Experiencia exigida.

Grado de supervisin ejercida.

Jerarquizacin ascendente - descendente.

El comit estudia las descripcin de cada puesto.
Se selecciona el ms complejo y el menos complejo.
Los dems puestos se jerarquizan por el comit creando grupos de
ms complejos y menos complejos.
Debe haber concordancia aceptable entre los miembros del
consejo para jerarquizar.
Comparacin de parejas.
Comparar por parejas cada puesto con cada uno de los dems.
Si el puesto es ms complejo que aquel con el que se compara se
le da un punto.
Se suman los puntos obtenidos por puesto y se jerarquizan de
acuerdo al puntaje obtenido.

Mtodos
de
Categoras
Clasificacin por grados.

predeterminadas

En stos se clasifica o encasilla cada puesto en uno de los grados o

categoras correspondiente a una escala previamente establecida.
Elaborar el manual o escala de clasificacin.
El objetivo es confeccionar una escala de categoras o grados para
toda la empresa.
Se aconseja que se clasifiquen en:

Tareas de Produccin. Ejem:

o Mecnicas.
o Manuales.

o Tecnolgicas.
o Calificadas.
o De supervisin.
o De control...

Tareas Administrativas. Ejem:

o Las que contienen operaciones sencillas.
o Las rutinarias.
o Bajo estrecha supervisin.
o De capacidad especial.
o Con empleo de mquinas.
o Aplicacin de reglas.
o Las que exigen conocimiento completo y profundo de
ciertos problemas.
o Las que requieren conocimiento de normas y reglas.
o Amplia experiencia.
o Calificacin tcnica.
o Con funciones de mando.

Comerciales.

Direccin y supervisin.

Determinar las categoras.

Ya que se conoce el tipo de puestos a valorar, se determina el nmero
de categoras, grados o clases que constituyen el manual de escala.
Para esto se deben tener reglas de clasificacin para cada clase y
definir una cantidad suficiente de categoras. Hay que tener en
cuenta:

Complejidad del trabajo.

Preparacin necesaria.

Experiencia exigida.

Supervisin ejercida y recibida.

Responsabilidad.

Esfuerzo fsico y mental.

Es importante que los factores sean comunes a todos o la gran

mayora de los puestos.
Se identifican los puestos ms representativos que abarquen todo el
rango de niveles del rea escogida y se van agrupando en categoras
de contenido similar.
Describir o definir las categoras.
Se determinan los grados de intensidad y complejidad para cada
factor tomando en consideracin el nivel de presencia o relevancia
dentro de cada grupo de puestos.
Finalmente se redacta la escala de grados mediante la descripcin de
cada factor.

Mtodos cuantitativos
Dan una valoracin a los puestos en base a puntos.
Ventajas: Ofrecen puntuaciones, fciles de justificar al personal,
aplicables en cualquier empresa.
Desventajas: Costosos.
Los mtodos cuantitativos son los siguientes:
Mtodos de puntos por factor
Mtodos de comparacin de factores
Mtodos de perfiles y escalas guas de Hay
Mtodo de evaluacin por puntos
Mtodo Total value

Mtodo de Puntos por factor (Point Rating)

Es el que mide el contenido de los puestos de acuerdo con la
importancia de los diferentes componentes o factores del mismo
reflejada en una escala de puntaje. Este sistema ideado por Merril R.

Lot en el ao 1925, es el primer mtodo de carcter analtico y el ms

utilizado por las empresas. Es uno de los mtodos ms precisos y
completos, al medir el contenido de los puestos de acuerdo con la
importancia de los diferentes componentes o factores del mismo,
reflejada en una escala de puntaje. Es un mtodo que proporciona
una mnima subjetividad y alta coherencia en las decisiones emitidas
respecto al nivel de complejidad de los cargos. Permite la valoracin
del puesto mediante la acumulacin de las puntuaciones de cada uno
de sus factores principales o componentes, y segn el nivel de
intensidad o la presencia de cada uno de tales factores en el puesto.
El punto es el valor de relacin. El sistema de puntos es un
procedimiento cuantitativo para evaluar los puestos que determina el
valor relativo del puesto al calcular el total de puntos que se le
asignan.
La ventaja principal del sistema de puntos es que brinda un sistema
refinado para evaluar mejor que los sistemas de jerarquizacin o
clasificacin, por lo que puede generar resultados con mayor validez
y menos manipulables. El sistema de puntos permite evaluar en
forma cuantitativa un puesto con base en los factores o elementos,
llamados por lo general factores compensables, que lo constituyen.
Requisitos intelectuales, fsicos, responsabilidades implcitas y
condiciones de trabajo, que en un puesto supone suelen ser los
factores importantes ms comunes que sirven para calificarlo como
ms o menos importante que otro. El nmero de factores
compensables que emplea una organizacin depende de la
naturaleza de sta y de los puestos por evaluar. Una vez
seleccionados los factores compensables, se les asignan pesos
especficos de acuerdo con la importancia relativa para la
organizacin. Por ejemplo, si la responsabilidad se considera en
extremo importante, se le podra asignar un peso de 40%. A
continuacin, se divide cada factor en un nmero de grados. stos
representan los diversos grados de dificultad que se asocia con cada
factor.
El sistema de puntos requiere el uso de un manual de puntos, que
contiene una descripcin de los factores compensables y los grados
en que estos factores pueden existir en los puestos. Asimismo, un
manual indicar, por lo general mediante una tabla la cantidad de
puntos que se asignan a cada factor y a cada uno de los grados en
que stos se dividen. El valor en puntos que se asignan a cada puesto
representa la suma de los valores numricos de los grados para cada
factor compensable que posee el puesto. La descripcin se puede
hacer de manera cuantitativa o cualitativa. Como su nombre lo

seala, los factores cuantitativos son aquellos cuya diversa intensidad

se puede definir con variables como nmeros de aos o meses o
cantidad de personas a cargo, valores monetarios, etc.
Ejemplo: Factor Experiencia

El mtodo de comparacin
factorcomparison Method)

de

factores

(The

En 1926 Eugene Benge recibi de la Philadelphia Rapid Transit

Company deEstados Unidos la peticin de preparar un mtodo para la
ordenacin de los salarios y horarios de los trabajadores de la
compaa debido a las insuficiencias que presentaba la aplicacin del
mtodo de puntos. Benge y sus colaboradores, SamuelL. H. Burk y
Edward N. Hay, bajo la supervisin de Thomas E. Mitten iniciaron una
serie de trabajos que culminaran en el diseo de una nueva
metodologa que aunara los principios de la valoracin mediante
puntos y de la ordenacin que, posteriormente, sera conocido con el
nombre de, mtodo de comparacin defactores, (Benge, Burk y Hay,
1941).
Definicin y principio bsico
Con este mtodo los puestos no se juzgan mediante una escala
descriptiva, sino que se los compara uno con otro con objeto de
determinar su importancia relativa. Sin embargo no se comparan los
puestos entre s como un todo dentro de la categora que se califica.
Se seleccionan, dice Lanham (1962), y definen los factores
importantes y que se encuentran en la mayora de los puestos, a
continuacin se seleccionan puestos claves que representan cada
nivel importante de funciones, responsabilidades y habilidades dentro
de la categora de puestos por calificar. Estos puestos clave se
comparan unos con otros, factor por factor, ordenando los puestos
con respecto a cada factor en orden de su importancia relativa. Una
vez que los puestos han sido comparados y ordenados, segn los
distintos factores, se asignan valores a cada uno, repartiendo el
salario normal pagado en el puesto entre los factores empleados para
calificarlo. Se califican entonces otros puestos, comparndolos factor
por factor con los puestos calificados en el paso precedente. El valor
total de cada puesto se determina entonces sumando los valores
individuales asignados a cada factor y los puestos son ordenados en
el orden de su importancia para la compaa de acuerdo con estos
valores totales.

Desarrollo del mtodo

La aplicacin de este mtodo puede llevarse a cabo segn el
procedimiento de comparacin de factores base-salario, la tcnica de
comparacin de factores de progresin cerrada y la tcnica de
comparacin de factores de progresin abierta.
Comparacin de factores base-salario
Seleccin y definicin de los factores necesarios para valorar los
puestos; el primer paso que se ha de dar es determinar el tipo y
nmero de factores a utilizar. El procedimiento bsico seguido para la
seleccin de los factores en el mtodo de puntuacin sigue siendo til
aqu. Seleccin de los puestos clave que representan el conjunto de
puestos que se dese avalorar; se seleccionan unos pocos puestos que
estn claramente definidos respecto a sus funciones y cuyos salarios
base no estn en controversia. El nmero de puestos clave es muy
variable, pero suele oscilar entre 15 y 25. Una vez seleccionados, ser
preciso revisar profundamente sus descripciones a fin de garantizar
que son completas y exactas. Ordenar los puestos clave en cada uno
de los factores independientemente; la calificacin o valoracin de los
puestos clave se lleva a cabo mediante un proceso de jerarquizacin
en el que cada puesto clave se compara con todos y cada uno delos
dems puestos clave, factor por factor. El objetivo es clasificarlos en
orden de importancia segn cada factor (jerarquizacin). El resultado
de este proceso es la hoja de clasificacin de puestos clave.
Es una tcnica analtica, por cuanto los cargos se comparan
detalladamente con factores de evaluacin. La creacin del mtodo
de comparacin de factores se atribuye a Eugene Benge, quin en
principio propone cinco factores genricos, a saber:
1. Requisitosintelectuales.
2. Habilidades exigidas.
3. Requisitos fsicos
4.Responsabilidad
5. Condiciones de trabajo.
El mtodo de comparacin de factores exige las siguientes etapas,
que deben desarrollarse despus del anlisis de cargos:
1. Eleccin de factores de evaluacin. Los factores constituyen
criterios de comparacin, es decir, verdaderos instrumentos de

comparacin que permitirn escalonar los cargos que

eleccin de los factores de evaluacin depender de
caractersticas de los cargos que van a evaluarse. La
este mtodo es identificar pocos y ms amplios
proporcionar sencillez y rapidez en las comparaciones.

se evalen. La
los tipos y las
idea bsica de
factores, para

2. Definicin del significado de cada uno de los factores de

evaluacin. Cuanto mejor sea la definicin de los factores, tanto
mayor ser la precisin del mtodo.
3. Eleccin de los cargos de referencia para facilitar las
comparaciones de los dems cargos. Los cargos de referencia se
escogen para facilitar el manejo de los factores de evaluacin.
4. Escalonamiento de los factores de evaluacin. Cada cargo se
evala mediante el escalonamiento de los factores de evaluacin.
5. Los escalonamientos son independientes para
evaluacin de factores en los cargos de referencia.

cada

factor

6. Al tomar como base los cargos de referencia, los factores deben

posicionarse y ponderarse en cuanto a su contribucin individual para
el total, de modo que la suma total de salario obtenida para un cargo
de referencia pueda dividirse y considerarse en trminos absolutos
para cada factor.
7. Montaje de la matriz de escalonamiento y de evaluacin de
factores. Ahora la tarea consiste en comparar los resultados obtenidos
en la evaluacin de factores con los obtenidos en el escalonamiento
original de los factores. En la practica esta tarea no es fcil. El medio
ms simple consiste en montar una matriz de escalonamiento de
factores en la cual cada factor de evaluacin se desdobla y se
escalona de acuerdo con su importancia en los cargos de referencia.
8. Escala comparativa de cargos. El siguiente paso consiste en
transformar la matriz de escalonamiento y de evaluacin de factores
en una escala comparativa de cargos. A travs de esta escala, cada
cargo se escalona en cada uno de los factores o por medio de la
comparacin de los factores, y luego se suman los valores en pesos o
en porcentaje para tener la evaluacin global del cargo.

Mtodo de Perfiles y Escalas Guas de Hay.

Es una adaptacin combinada de:

La graduacin por punto.

El mtodo de comparacin de factores.

Se utiliza principalmente para puestos administrativos y tcnicos.

Se basa en cuatro observaciones:
Los factores ms importantes son:

Conocimiento requerido para hacer un trabajo (Competencia).

El tipo de pensamiento necesario para resolver los problemas

comunes.

Las responsabilidades asignadas.

Los puestos se clasifican por el orden de importancia en las

estructuras, pero tambin se determinan las distancias entre
categoras o posiciones.
Los factores se presentan en ciertos tipos de patrones que
parecen caractersticos de algunas clases de puestos.
La evaluacin de puestos se debe centrar en la naturaleza y
requisitos del puesto en s, y no en las habilidades, antecedentes,
caractersticas o sueldo.

Mtodo de evaluacin por puntos

Este mtodo fue creado por el norteamericano Merril R. Lott y es el
ms perfeccionado y utilizado de los mtodos para la evaluacin de
cargos. Es una tcnica cuantitativa en donde se asignan valores
numricos (puntos) a cada elemento o aspecto del cargo y se obtiene
un valor total por la suma de valores numricos. El mtodo de
evaluacin por puntos se basan en un trabajo previo de anlisis de
cargos y exige las siguientes etapas:
1. eleccin de factores de evaluacin. La identificacin de los factores
est directamente relacionada con los tipos de cargos que van a
evaluarse. Mas que de factores individuales, se habla de cuatro
grupos de factores
a. Requisitos intelectuales
b. Requisitos fsicos
c. Responsabilidades implicadas
d. Condiciones de trabajo Estos
involucran los

cuatro grupos

habitualmente

siguientes factores:
FACTORES DE EVALUACIN
A. REQUISITOS INTELECTUALES
1. Instruccin bsica
2. Experiencia previa3. Iniciativa e ingenio
B. REQUISITOS FSICOS
1. esfuerzo fsico necesario
2. concentracin mental o visual
C. RESPONSABILIDAD POR
1. Supervisin de personal
2. Material o equipo
3. Mtodos o procesos4. Informaciones confidenciales
D. CONDICIONES DE TRABAJO
1. Ambiente de trabajo
2. Riesgos.
3. ponderacin de los factores de evaluacin la ponderacin de los
factores de evaluacin se hace de acuerdo con su importancia
relativa, una vez que stos no sean idnticos en su contribucin al
desempeo de los cargos, requiriendo ajustes compensatorios.
1. montaje de la escala de puntos. Es la atribucin de valores
numricos (puntos) a los diversos grados de cada factor. Por lo
general, el grado ms bajo de cada factor (grado A) corresponde al
valor del porcentaje de ponderacin. Es decir, los valores ponderados
sirven como base para la evaluacin de escalas de puntos para cada
factor y constituirn el valor en puntos para el grado A de cada factor.
Establecidos los valores numricos (puntos) para el grado A de cada
factor, el siguiente paso es la asignacin de puntos a los grados B, C,
D y as sucesivamente.
2. Montaje del manual de evaluacin de cargos. Una vez efectuado el
montaje de la escala de puntos, se procede a definir el significado de
cada uno de los factores de evaluacin. Se trata del montaje del
manual de evaluacin de cargos, una especie de gua o patrn de

comparacin entre los diversos grados de cada factor y sus

respectivos valores en puntos.

Mtodo Total value. (Mtodo Cuantitativo)

Se establece la identidad de la organizacin mediante interrelacionar
los tres dominios bsicos:

Propsitos (qu), Satisfacer sus grupos de inters, cumplir su

razn de ser.

Capacidades (cmo), Recursos, procesos, cultura, habilidad

adaptativa.

Competencias (quin). Disponibilidad de las personas

comprometidas y capaces de poner en prctica las estrategia
del negocio.

Si se unen entre si:

Propsito - Capacidades: Ubica los procesos de mejoramiento y

productividad.

Propsito - Competencia: Identifica los procesos de creacin del

compromiso y definicin de los roles y relaciones.

Capacidades - Competencia: Establece los

desarrollo personal y aprendizaje organizacional.

procesos

de

Componentes que inciden en el acuerdo o contrato entre individuo y

organizacin:
1. Expectativas del cargo o rol.
La concrecin del sentido adaptativo de la organizacin para
responder a travs de su definicin estratgica a los cambios.
2. Contexto organizacional.
Donde se materializan las decisiones de la organizacin referentes a
cmo se lograrn las expectativas segn la formulacin de su
estrategia de funcionamiento.
3. La persona. Conocimientos tcnicos, habilidades y experiencia.

Aplicaciones y beneficios.
Seleccin: Ser ms efectiva porque se redunda en buscar afinidad
ms integral a la organizacin.
Desarrollo: Se identifican las competencias clave requeridas y se
orientan a un desarrollo ms realista.
Medicin del trabajo. Pago por competencia, pago con enfoque de
procesos o enfoque de cargos.
Evaluacin del desempeo. Se diferenciarn problemas de
contribuciones esperadas, la ejecucin del trabajo y el anlisis de
competencia.
Factores para medir un cargo:
Alcance: Lmite de la responsabilidad o expectativa asignada.
Valoracin Estratgica: Ponderar las contribuciones de los cargos por
aquellos factores que la organizacin ha identificado como crticos
para su xito.
Incidencia del Rol. Mide la intensidad o impacto que tiene el cargo.
Como logra las expectativas:

Iniciativa y mejoramiento.

Toma de decisiones.

Utilizacin del pensamiento.

Requerimientos para desempear el rol:

Competencias personales.

Requerimientos personales.

Actuacin en la organizacin.

Manejo y liderazgo.

Competencia tcnica.