Repblica Bolivariana de Venezuela

Ministerio del poder popular para la Defensa

Universidad Nacional Experimental Politcnica de la F.A.N.B
Maracay-Edo. Aragua

Derecho Laboral
Resumen de la Unidad 3

Alumno(a):
Galvi Asdruanny
C.I:24174732
Seccin: 4SD03

Resumen de la Unidad 3: Terminacin del contrato de trabajo y estabilidad del

trabajador.

Es oportuno antes de analizar el despido como una institucin dentro del

Derecho Laboral, dar por entendido que la relacin jurdico laboral para llevar
un despido es necesario su constitucin, donde previamente se presumir que
existe una relacin de trabajo entre quien preste un servicio personal y quien lo
reciba. Por lo tanto debe existir un contrato de trabajo bien sea escrito u oral,
segn lo establecido en la Ley Orgnica del trabajo en el art.10 que establece
lo siguiente. El contrato del trabajador se har perfectamente por escrito, sin
perjuicio que pueda probarse su existencia en caso de celebrarse en forma
oral.

Captulo V
De la Terminacin de la Relacin de Trabajo
Causas de terminacin de la relacin de trabajo Artculo 76. La relacin de
trabajo puede terminar por despido, retiro, voluntad comn de las partes o
causa ajena a la voluntad de ambas.
Clases de despido Artculo 77. Se entender por despido la manifestacin de
voluntad unilateral del patrono o de la patrona de poner fin a la relacin de
trabajo que lo vincula a uno o ms trabajadores o trabajadoras. El despido
ser:
a) Justificado, cuando el trabajador o trabajadora ha incurrido en una causa
prevista por esta Ley.
b) No justificado, cuando se realiza sin que el trabajador o trabajadora haya
incurrido en causa legal que lo justifique.
Esta Ley establece la garanta de estabilidad en el trabajo y la limitacin de
toda forma de despido no justificado. Los despidos contrarios a esta Ley son
nulos.
Definicin de retiro Artculo 78. Se entender por retiro la manifestacin de
voluntad unilateral del trabajador o trabajadora de poner fin a la relacin de
trabajo, siempre y cuando la misma se realice en forma espontnea y libre de
coaccin.
Causas justificadas de despido Artculo 79. Sern causas justificadas de
despido, los siguientes hechos del trabajador o trabajadora:

a) Falta de probidad o conducta inmoral en el trabajo. b) Vas de hecho, salvo

en legtima defensa.

c) Injuria o falta grave al respeto y consideracin debidos al patrono o a la

patrona, a sus representantes o a los miembros de su familia que vivan con l o
ella.
d) Hecho intencional o negligencia grave que afecte a la salud y la seguridad
laboral.
e) Omisiones o imprudencias que afecten gravemente a la seguridad o higiene
del trabajo.
f) Inasistencia injustificada al trabajo durante tres das hbiles en el perodo de
un mes, el cual se computar a partir de la primera inasistencia. La enfermedad
del trabajador o trabajadora se considerar causa justificada de inasistencia al
trabajo. El trabajador o trabajadora deber, siempre que no existan
circunstancias que lo impida, notificar al patrono o a la patrona la causa que lo
imposibilite para asistir al trabajo.
g) Perjuicio material causado intencionalmente o con negligencia grave en las
mquinas, herramientas y tiles de trabajo, mobiliario de la entidad de trabajo,
materias primas o productos elaborados o en elaboracin, plantaciones y otras
pertenencias.
h) Revelacin de secretos de manufactura, fabricacin o procedimiento.
i) Falta grave a las obligaciones que impone la relacin de trabajo.
j) Abandono del trabajo.
k) Acoso laboral o acoso sexual.

Beneficios sociales de carcter no remunerativo Artculo 105. Se entienden

como beneficios sociales de carcter no remunerativo:
1. Los servicios de los centros de educacin inicial.
2. El cumplimiento del beneficio de alimentacin para los trabajadores y las
trabajadoras a travs de servicios de comedores, cupones, dinero,
tarjetas electrnicas de alimentacin y dems modalidades previstas por
la ley que regula la material.
3. Los reintegros de gastos mdicos, farmacuticos y odontolgicos.
4. Las provisiones de ropa de trabajo.
5. Las provisiones de tiles escolares y de juguetes.
6. El otorgamiento de becas o pago de cursos de capacitacin, formacin o
de especializacin.
7. El pago de gastos funerarios.

Los beneficios sociales no sern considerados como salario, salvo que en las
convenciones colectivas o contratos individuales de trabajo, se hubiere
estipulado lo contrario.
Recibo de pago Artculo 106. El patrono o patrona otorgar un recibo de pago a
los trabajadores y trabajadoras, cada vez que pague las remuneraciones y
beneficios indicando el monto del salario y, detalladamente, lo correspondiente
a comisiones, primas, gratificaciones, participacin en los beneficios o
utilidades, bonificacin de fin de ao, sobresueldos, bono vacacional, recargos
por das feriados, horas extraordinarias, trabajo nocturno y dems conceptos
salariales, as como las deducciones correspondientes.
El incumplimiento de esta obligacin har presumir, salvo prueba en contrario
el salario alegado por el trabajador o trabajadora sin menoscabo de las
sanciones establecidas en esta Ley.

DERECHOS QUE PROTEGEN LA MATERNIDAD

Fuero Maternal
Toda mujer que est sujeta a una relacin laboral, en virtud de cualquier tipo de
contrato est protegida por el fuero maternal. Este genera la imposibilidad para
el empleador, por un perodo determinado, de despedir a la trabajadora sin
previa autorizacin judicial. Ref. 1-Ningn empleador podr condicionar la
contratacin de trabajadoras, su permanencia o renovacin de contrato, o la
promocin o movilidad en su empleo, a la ausencia o existencia de embarazo,
ni exigir para dichos fines certificado o examen alguno para verificar si se
encuentra o no en estado de gravidez
Si una mujer ha sido despedida estando amparada por el fuero maternal debe
recurrir a la Inspeccin del Trabajo, dentro de 60 das hbiles desde la
separacin laboral, para denunciar tal hecho.
Para hacer uso de derecho la mujer solo debe presentar un certificado mdico
que acredite su estado de embarazo Ref. 2Art. 197. Para hacer uso del
descanso de maternidad, sealado en el artculo 195, deber presentarse al
jefe del establecimiento, empresa, servicio o empleador un certificado mdico o
de matrona que acredite que el estado de embarazo ha llegado al perodo
fijado para obtenerlo.
Ref. 3Art 195Este permiso tambin se otorgar al padre o la madre, sin
perjuicio de lo dispuesto en el inciso primero del artculo 200, que se le
conceda la adopcin de un hijo, contado desde la respectiva sentencia
definitiva. Este derecho es irrenunciable.
Descansos y Permisos por Maternidad
1. Permiso Prenatales el descanso de 6 semanas anterior al nacimiento del
hijo/a. El mdico que tenga a su cargo la atencin de la mujer, determina la
fecha probable de nacimiento para efectos de este permiso.

2. Descanso Postnatales el perodo de descanso de 12 semanas posterior al

nacimiento del hijo/a. Este permiso corresponde tambin a la trabajadora o
trabajador que tenga a su cuidado un menor de edad inferior a 6 meses, por
habrsele
otorgado
judicialmente
la
tuicin
como
medida
de
proteccin.Ref.4Art. 195. Las trabajadoras tendrn derecho a un descanso de
maternidad de seis semanas antes del parto y doce semanas despus de l.
3. Permiso Prenatal Suplementario: Procede si la mujer presenta una
enfermedad causada por el embarazo, anterior a las 6 semanas nombradas
precedentemente.
4. Extensin del Postnatal: Procede si la mujer, al trmino del perodo
postnatal, presenta una enfermedad comprobada por certificado mdico, cuya
causa es el nacimiento.
Ref.5 Art. 196. Si durante el embarazo se produjere enfermedad como
consecuencia de ste, comprobada con certificado mdico, la trabajadora
tendr derecho a un descanso prenatal suplementario cuya duracin ser
fijada, en su caso, por los servicios que tengan a su cargo las atenciones
mdicas preventivas o curativas. Si el parto se produjere despus de las seis
semanas siguientes a la fecha en que la mujer hubiere comenzado el descanso
de maternidad, el descanso prenatal se entender prorrogado hasta el
alumbramiento y desde la fecha de ste se contar el descanso puerperal, lo
que deber ser comprobado, antes de expirar el plazo, con el correspondiente
certificado mdico o de la matrona.
5- Permiso por Enfermedad del Nio/a: Se otorga cuando un nio/a menor
de 1 ao que se tenga bajo tuicin o cuidado personal por resolucin
judicial.Ref.6 Art. 199. Cuando la salud de un nio menor de un ao requiera
de atencin en el hogar con motivo de enfermedad grave, circunstancia que
deber ser acreditada mediante certificado mdico otorgado o ratificado por los
servicios que tengan a su cargo la atencin mdica de los menores
6. Permiso por Tuicin: Procede en el caso de un hijo/a menor de 6 meses de
edad que se tenga bajo tuicin o cuidado personal por resolucin judicial.7Ref.7 Art. 200. La trabajadora o el trabajador que tenga a su cuidado un
menor de edad inferior a seis meses, por habrsele otorgado judicialmente la
tuicin o el cuidado personal del menor como medida de proteccin, tendr
derecho a permiso y subsidio hasta por doce semanas.
7. Permiso para dar Alimento: En el caso de los hijos menores de 2 aos la
madre tiene derecho de dar alimento a su hijo(a). Ref.8 Art. 203. Las
empresas que ocupan veinte o ms trabajadoras de cualquier edad o estado
civil, debern tener salas anexas e independientes del local de trabajo, en
donde las mujeres puedan dar alimento a sus hijos menores de dos aos 9-
Art. 206. Las trabajadoras tendrn derecho a disponer, a lo menos, de una hora
al da, para dar alimento a sus hijos menores de dos aos

8- El descanso postnatal y las vacaciones: Son derechos independientes, si

ambos coinciden, el segundo debe hacerse efectivo una vez reintegrada la
trabajadora a sus labores
9-Post natal del padre: El padre tambin tiene derecho de gozar el nacimiento
de un hijo o la adopcin de este. Ref10 -Art 195-El padre tendr derecho a un
permiso pagado de cinco das en caso de nacimiento de un hijo, el que podr
utilizar a su eleccin desde el momento del parto, y en este caso ser de das
corridos, o distribuirlo dentro del primer mes desde la fecha del nacimiento
10-Cuando ha existido una interrupcin al embarazo: Para la procedencia
del descanso postnatal slo es necesario que se produzca un parto, sin que se
exija que la criatura nazca viva o se mantenga viva durante el transcurso de
dicho descanso. Por ello, existiendo parto, aun cuando este sea prematuro,
procedera que se otorgue descanso postnatal a la trabajadora. En cambio, si
se trata de un aborto o interrupcin del embarazo no habra derecho a ese
beneficio, sin perjuicio de que a la trabajadora se le otorgue una licencia
mdica comn por el tiempo que necesite para su recuperacin.
Derecho a Sala Cuna:
Es obligacin del empleador que cuente con 20 o ms trabajadoras, mantener
una sala cuna anexa e independiente del local de trabajo donde las mujeres
puedan dejar a sus hijos menores de dos aos y alimentarlos.
Un empleador puede cumplir con esta obligacin de 3 maneras, a saber:

Manteniendo en forma individual una sala cuna.

Manteniendo en forma conjunta una sala cuna con otros empleadores.

Pagando directamente a una sala cuna los gastos que signifique el

costo del beneficio donde la mujer lleve a su hijo o hija (s).Ref11
-Art. 203. Las empresas que ocupan veinte o ms trabajadoras de
cualquier edad o estado civil, debern tener salas anexas e
independientes del local de trabajo, en donde las mujeres puedan
dar alimento a sus hijos menores de dos aos y dejarlos mientras
estn en el trabajo

Unidad 4: Relaciones especiales de trabajo

Del Trabajo de los Menores y de los Aprendices

Adems del anterior rgimen nuestro ordenamiento jurdico contempla la
proteccin y el derecho al trabajo que gozan los nios, nias y adolescentes en
nuestro pas "El artculo 89 de la Constitucin de la Repblica Bolivariana de
Venezuela establece que el trabajo es un hecho social que gozar de la
proteccin del Estado. La ley dispondr lo necesario para mejorar las
condiciones materiales, morales e intelectuales de los trabajadores y

trabajadoras: En el numeral 5 indica que se prohbe todo tipo de discriminacin

por razones de poltica, edad, raza, sexo, credo o por cualquier otra condicin",
es aqu donde se encuentra la base constitucional del Ttulo V de la (LOT), en
su captulo I, considerndolo as uno de los Regmenes Especiales.
La Ley Orgnica para la Proteccin del Nio y del Adolescente contiene
disposiciones sobre el trabajo de los menores de dieciocho aos de edad.
Estas normas deben aplicarse con preferencia a las de la LOT, por su ndole
especial y por ser posteriores en el tiempo. La LOPNA deroga los siguientes
artculos de la Ley Orgnica del Trabajo: 247 (edad mnima para trabajar;
autorizacin excepcional a menores de 14 y mayores de 12 aos); 248
(autorizacin a mayores de 14 y menores de 16 aos); 254 (jornada de trabajo
de los menores); 263 (provisin de libreta a los que prestan trabajo
dependiente); 264 (carnet para los menores que laboran de manera
independiente), y el encabezamiento del artculo 404 (edad mnima para
constituir o formar parte de sindicatos y para participar en
la direccin y administracin sindical).
El nuevo sistema legal de proteccin al nio y al adolescente est integrado por
los siguientes rganos: a) Administrativos (Consejos Nacional, Estadal y
Municipal de Derechos del Nio y del Adolescente); b) Jurisdiccionales
(Tribunales de Proteccin del Nio y del Adolescente, y Sala Social del Tribunal
Supremo de Justicia); c) Ministerio Pblico; d) Entidades de Atencin; y e)
Defensorios del Nio y del Adolescente (Artculo 115 LOPNA).
Los Consejos de Proteccin del Nio y del Adolescente, rganos
administrativos permanentes encargados de asegurar la proteccin del menor
en el mbito territorial de cada municipio, son los competentes para autorizar a
los adolescentes para trabajar y llevar el registro de adolescentes trabajadores,
as como para denunciar ante el Ministerio Pblico las infracciones de carcter
administrativo, civil o penal contra nios o adolescentes (LOPNA 158 y 160). En
nuestro estado Barinas podemos conseguir esta oficina frente a la Cruz Roja, o
al lado del estadio La Carolina, en la misma se pueden tramitar los permisos
para autorizar a los menores a realizar trabajos que estn dentro de sus
capacidades y aptitudes, tomando en cuenta siempre sus derechos
constitucionales.
Leyes que regulan el Trabajo Infantil
La Convencin sobre los Derechos del Nio, obliga a los gobiernos a proteger
a los nios de "la explotacin econmica y de realizar ningn trabajo que pueda
ser peligroso o interferir en la educacin del nio, o que sea peligroso para la
salud fsica, mental o espiritual del nio o para su desarrollo social."
Por otra parte, cerca de 50 pases ratificaron la Convencin 138 de la OIT
sobre edades mnimas para trabajar, la cual establece que 15 aos es la edad
mnima aceptable en pases industrializados, y 14 aos en los dems pases.
Asimismo, prohbe todo aquel trabajo que atente contra la integridad fsica y
emocional de nios, nias y adolescentes.

La OIT considera, adems, que las acciones tomadas para resguardar los
derechos de nias, nios y adolescentes trabajadores, deben incluir la
aplicacin efectiva de la ley vigente en los pases para prohibir que sean
realizadas actividades peligrosas en la agricultura y la puesta en marcha de
medidas de seguridad y programas de capacitacin para quienes ya estn en
edad de trabajar.
En Venezuela, fue aprobada en 2003, la Ley de Reforma Parcial de la Ley
Orgnica del Trabajo, en la cual "Se prohbe el trabajo de los nios y
adolescentes en labores que puedan perjudicar su formacin intelectual
y moral" en su artculo 250.
Asimismo, el Captulo III de la Ley Orgnica para la Proteccin del Nio y del
Adolescente, establece una serie de artculos que defienden y protegen los
derechos de nias, nios y adolescentes en materia de trabajo. Tambin
establece que la edad mnima para trabajar es de 14 aos y debe registrarse
en la Lista de Adolescentes Trabajadores en el Consejo de Proteccin ms
cercano a su domicilio.
Trabajo y Rendimiento Escolar
Nuestro pas particip recientemente en un estudio denominado "Primer
Estudio Internacional Comparativo sobre Lenguaje, Matemticas y Factores
Asociados para Alumnos del Tercer y Cuarto Grado de la Educacin Bsica" en
el cual qued demostrado que, "aun tomando en cuenta diferencias
socioeconmicas y diferencias en la calidad de las escuelas, los estudiantes
que trabajan ocasionalmente ven cmo su rendimiento escolar baja en un 12%
comparado con el de los compaeros que no trabajan".

Rgimen Especial sobre la maternidad.

El tema del derecho al trabajo que tiene la mujer ha resultado muy importante
en los ltimos aos, pues histricamente nuestras dignas mujeres fueron
excluidas y estigmatizadas en lo que respecta al mbito laboral.
Afortunadamente nuestra legislacin ha realizado importantes avances en este
aspecto y consecuente con esto en la actualidad podemos mencionar algunas
de las Leyes que amparan a nuestras ejemplares damas y les dan el respaldo
legal que merecen como ejemplo de ser supremo y si se quiere superior en
muchos aspectos en cuanto a las funciones que antes solo realizaban los
hombres. Aun cuando el comentario anterior pueda parecer feminista; no es
nuestro punto de vista, solo reconocemos la excelente labor que ha realizado el
sexo femenino en las diferentes areas donde muchos hombres resultaron
incompetentes.
Proteccin de la maternidad y la familia
Aunque la L.O.T. est rigurosamente asentada en el principio de igualdad en el
trabajo es decir, de remuneracin y dems condiciones de trabajo por

razn del sexo del trabajador ella dedica su Ttulo VI a la proteccin de la mujer
"en su vida familiar, su salud, su embarazo y su maternidad".
El sistema de proteccin laboral de la mujer, como eje biolgico del ncleo
familiar, consiste en:
1.
Prohibicin
al
patrono
de
exigir
exmenes
mdicos
o
de laboratorio destinados a diagnosticar el embarazo de la aspirante a
un empleo, o de solicitar la presentacin de certificados mdicos con ese
mismo fin (Art. 381). Este tipo de "prohibicin" encierra realmente una limitacin
legal de la capacidad del patrono para contratar trabajadores de sexo
femenino.
2. Inamovilidad en el empleo durante el embarazo, hasta un ao despus del
parto. Este derecho tiene en comn con la inamovilidad reconocida a ciertos
trabajadores (p. ej.: a los proponentes de un sindicato, artculo 450; o a los
directivos del sindicato, art. 451); o a trabajadores en especial situacin de
peligro de prdida del empleo por el ejercicio de sus derechos (p. ej.; durante
la negociacin colectiva o la tramitacin y desarrollo del conflicto de trabajo,
arts. 458 y 506), el hecho de que en ambos tipos de situaciones se requiere
la calificacin de la falta por el Inspector del Trabajo, de modo previo al despido
(confrntese los arts. 384 y 453 LOT). Pero se diferencia en que la inamovilidad
de la embarazada no suspende el variando del patrono, dentro de las
limitaciones impuestas por el artculo 382 para procurar el normal desarrollo
del feto e impedir el aborto. El empleador puede trasladar a la trabajadora por
razones de servicio justificadas, siempre que no se perjudique su estado de
gravidez, se le rebaje el salario o, en general, se desmejoren sus condiciones
de trabajo por ese motivo (Art. 383).
3. Descansos: prenatal de seis (6) semanas, y post-natal de doce (12)
semanas; este ltimo puede tener una duracin mayor a causa de enfermedad
que, segn dictamen mdico, sea consecuencia del embarazo o del parto, e
incapacite para el trabajo.
Cuando el parto sobrevenga despus de la fecha prevista, el descanso prenatal
se prolongar hasta la fecha del parto, y la duracin del descanso post-natal no
podr ser reducida (Art. 388 LOT).
Durante el lapso total de ambos descansos de maternidad la relacin de trabajo
se considerar suspendida, con los efectos previstos en los artculos 95 y 96
LOT, salvo para la antigedad.