Universidad Cesar Vallejo: Facultad de Humanidades

UNIVERSIDAD CESAR VALLEJO
FACULTAD DE HUMANIDADES
ESCUELA ACADEMICO PROFESIONAL DE PSICOLOGIA
TESIS
Motivaciones psicosociales en relacin con el involucramiento laboral
en los socios estratgicos del hipermercado Tottus de la ciudad de
Trujillo 2009
PARA OPTAR EL TITULO DE:
LICENCIADO EN PSICOLOGIA
AUTOR:
Br. Quiroz Ciudad, Pamela Kriss
ASESOR:
Lic. Viviana Asmat Becerra
TRUJILLO PERU
2010
1
Motivaciones psicosociales en relacin con el involucramiento laboral en

los socios estratgicos del hipermercado Tottus de la ciudad de Trujillo
2009
DEDICATORIA
Son muchas personas especiales a las que me

gustara dedicarles este logro; por su amistad, apoyo,
nimo y compaa en las diferentes etapas de mi vida.
Algunas estn aqu conmigo y otras en mis recuerdos
y en el corazn. Sin importar en donde estn o si
alguna vez llegan a leer estas lneas quiero darles las
gracias por confiar en m, por formar parte de mi vida,
por todo lo que me han brindado y por sus buenos
deseos.
Pamela Kriss Quiroz Ciudad

3
AGRADECIMIENTO
Agradezco de manera especial aquellas personas que gracia a sus

consejos y dedicacin guiaron satisfactoriamente la culminacin de la presente
investigacin, a mi asesora la Ps. Viviana Asmat Becerra, por sus valiosas
sugerencias y acertadas correcciones, a los docentes que han favorecido con sus
enseanzas mi desarrollo profesional.
As mismo a mis padres y amigos por su apoyo constante.
Finalmente y de manera especial a Hipermecados Tottus representado por

el Sr. Guillermo Luna Foglia, quin me dio la oportunidad de desarrollar la tesis en
esta prestigiosa empresa que dirige.
La autora
4
PRESENTACIN
Seores miembros del jurado calificador
Cumpliendo con las disposiciones vigentes emanadas por el Reglamento de

Grados y Ttulos de la Universidad Csar Vallejo, Facultad de Humanidades,
Escuela Profesional de Psicologa, sometemos a vuestro criterio profesional la
evaluacin
del
presente
trabajo
de
investigacin
titulado
Motivaciones
psicosociales en relacin con el involucramiento laboral en los socios estratgicos

del hipermercado Tottus de la ciudad de Trujillo 2009, elaborado con el propsito
de obtener el ttulo profesional de Licenciado en Psicologa.
El presente estudio tuvo como objetivo determinar si existe relacin entre las
motivaciones psicosociales y el involucramiento laboral en los socios estratgicos
del hipermercado Tottus de la ciudad de Trujillo
Con la conviccin de que se le otorgar el valor justo y mostrando apertura a sus

observaciones, le agradezco/agradecemos por anticipado por las sugerencias y
apreciaciones que se brinden a la investigacin.
Trujillo, Diciembre del 2009.
Br. Pamela Kriss Quiroz Ciudad

5
RESUMEN
El presente trabajo corresponde a una investigacin de tipo Sustantivo cuyo
diseo corresponde al Descriptivo Correlacional, con el objetivo de determinar si
existe relacin entre las motivaciones psicosociales y el involucramiento laboral
en los socios estratgicos del hipermercado Tottus de la ciudad de Trujillo, la
muestra representativa comprende 225 trabajadores de todas las reas laborales
del hipermercado. Para los fines de estudio se aplico una Batera de evaluacin
psicomtrica, comprendida por 2 instrumentos para el anlisis de Motivacin
Psicosocial y del Involucramiento Laboral , elaborados por Fernndez Seara y
Lodjhan & Kejner respectivamente. Los resultados evidencian que las variables de
investigacin se relacionan parcialmente, en este caso podemos observar relacin
en el factor de Reconocimiento Social Involucramiento laboral (p<0.05),
Autodesarrollo Involucramiento laboral (p<0.05), Poder Involucramiento laboral
(p<0.05),
Palabras Claves: Motivaciones psicosociales, involucramiento laboral, socios

estratgicos.
ABSTRACT
The present work alludes to an/a investigation/research of a substantive type

study which design corresponds to the Descriptive Corelational classification,
with the objective to determine whether or not exists a relationship between
psychosocial motivations and laboral commitment among the strategic partners at
Tottus retail shop of Trujillo city, the representative sample embraces 225 workers
within all the supermarket's departments. For the aimed studies it has been
applied a set of psychometrical evaluations, comprehended by instruments for the
analysis of psychosocial motivation and work commitment, elaborated by
fernandez Seara and Lodhjan & Kejner respectively.
The results provides evidence that the investigations variables relates partially, in
this case we can observe the relationship in the social recognition factor - labor
commitment (p<0.05), Self-development- Labor commitment (p<0.05), Power labor commitment (p<0.05).
Key words: psychosocial motivations, work commitment, Strategic partners.
INDICE DE CONTENIDO
DEDICATORIA
AGRADECIMIENTO
PRESENTACION
RESUMEN
ABSTRACT
INTRODUCCION
ii
iv
v
vi
vii
xi
CAPITULO I: MARCO METODOLOGICO

I.1.1 El problema
I.1.2 Seleccin del problema
I.1.3 Formulacin del problema
I.1.4 Justificacin
I.1.5 Limitaciones
I.2 OBJETIVOS
I.2.1 Generales
I.2.2 Especficos
I.3 VARIABLES INDICADORES
I.4 HIPOTESIS DE INVESTIGACION
I.4.1 Hiptesis general
I.4.2 Hiptesis especifica
I.5 DISEO DE EJECUCION
I.5.1 Tipo de investigacin
I.5.2 Diseo de investigacin
I.5.3 Poblacin - Muestra
I.5.3.1 Criterio de inclusin
I.5.3.2 Criterio de exclusin
I.6 TECNICAS, INSTRUMENTOS, FUENTES E INFORMANTES
I.6.1 Tcnicas
I.6.2 Instrumentes
I.6.3 Fuentes
I.6.4 Informantes
13
14
17
18
18
19
19
19
19
20
21
21
21
22
22
22
23
25
25
25
25
26
31
31
CAPITULO II: MARCO REFERENCIAL CIENTIFICO

II.1 ANTECEDENTES DEL PROBLEMA
2.1.1 Internacionales
2.1.2 Nacionales
2.1.3 Locales
II.2 MARCO TEORICO
2.2.1 Motivacin
2.2.1.1 Definicin de motivacin
2.2.1.2 Teoras de la motivacin
2.2.1.3 Motivacin en los empleados
2.2.1.4 Teora de la contingencia
2.2.1.5 Teora del establecimiento de metas
2.2.1.6 Teora de la equidad
33
34
34
38
41
42
42
42
43
47
50
51
52
2.2.1.7 El vinculo entre los programas de participacin de empleados

y las teoras de la motivacin
2.2.1.8 Temas especiales de la motivacin
2.2.1.9 El reconocimiento, un estimulo necesario para el personal
2.2.1.10 Motivaciones Psicosociales
2.2.1.11 Aspectos de la motivacin psicosocial
2.2.2 Involucramiento laboral
2.2.2.1 Definiciones
2.2.2.2 Enriquecimiento del trabajo
2.2.2.3 Factores o variables que influyen para lograr el involucramiento
en el trabajo
2.2.2.4 Ciclo de falla, mediocridad y xito en el involucramiento laboral
2.2.2.5 Acciones para generar involucramiento laboral
2.2.2.6 Proceso de identificacin o pertenencia
2.2.2.6.1 Proyecto en comn
2.2.2.6.2. Valores compartidos
2.2.2.6.3 Autorrealizacin
2.2.2.6.4 Expectativa laboral
2.2.2.6.5 Alineacin de objetivos
53
53
59
61
61
62
62
64
65
67
69
70
71
71
72
72
72
73
II.3 MARCO CONCEPTUAL

CAPITULO III: DESCRIPCION DE LOS RESULTADOS
75
CAPITULO IV: CONTRASTACION DE HIPOTESIS
84
CAPITULO V: DISCUSION DE RESULTADOS
86
CAPITULO VI: CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

6.1 Conclusiones
6.2 Recomendaciones
92
93
94
CAPITULO VII: BIBLIOGRAFIA Y ANEXOS

7.1 Referencias bibliogrficas
7.2 Anexos
96
97
103
INDICE DE TABLAS
Tabla N 1: Distribucin de los socios estratgicos segn nivel en factor
de motivaciones psicosociales del hipermercado Tottus de la ciudad
de Trujillo
76
Tabla N 2: Distribucin de los socios estratgicos segn el nivel de involucramiento

del hipermercado Tottus de la ciudad de Trujillo
77
Tabla N 3: Relacin entre motivacin psicosocial "Aceptacin e integracin social"

y el involucramiento laboral en los socios estratgicos del hipermercado
Tottus de la ciudad de Trujillo
78
Tabla N 4: Relacin entre motivacin psicosocial "Reconocimiento social" y el

involucramiento laboral en los socios estratgicos del hipermercado
79
Tabla N 5: Relacin entre motivacin psicosocial "Autoestima/Auto concepto" y el

involucramiento laboral en los socios estratgicos del hipermercado
80
Tabla N 6: Relacin entre motivacin psicosocial "Autodesarrollo" y el involucramiento

laboral en los socios estratgicos del hipermercado Tottus de la ciudad
de Trujillo
81
Tabla N 7: Relacin entre motivacin psicosocial "Poder" y el involucramiento

laboral en los socios estrategicos del hipermercado Tottus de la ciudad
de Trujillo
82
Tabla N 8: Relacin entre motivacin psicosocial "Seguridad" y el involucramiento

laboral en los socios estratgicos del hipermercado Tottus de la ciudad
de Trujillo
83
10
TRODUCCION
Hoy en da vemos que muchas organizaciones, sean de carcter pblico o
privado, sufren un estancamiento que les impiden afrontar los cambios que se dan
permanentemente en el entorno. Para enfrentar esos cambios, desarrollan un
plan estratgico, se proponen objetivos y metas y se plantean muchos proyectos
o planes, lo cual queda en muy buena intencin, por la falta de motivacin,
compromiso e involucramiento de gran parte de sus miembros. Es difcil describir
el impulso que existe detrs de un comportamiento, los cuales implican
necesidades, deseos, incomodidades y expectativas.
Las motivaciones
psicosociales, segn Bolles (1969) y Fernndez (1987), son actividades

comportamentales analizadas a nivel personal puesto que es el individuo el que
se moviliza, emociona y acta segn sus necesidades, aspiraciones y
expectativas, las cuales son cambiantes e influyentes por el medio externo y su
cultura.
El comportamiento es movimiento: un presionar o jalar hacia la accin. Esto
implica que existe algn desequilibrio o insatisfaccin dentro de la relacin
existente entre el individuo y su medio: identifica las metas y siente la necesidad
de llevar a cabo determinado comportamiento que los llevar hacia el logro de
esas metas.
Muchos gerentes y lderes organizacionales conceptualizan la involucracin en el
trabajo como la clave para el xito de la organizacin. Para Lodahl y Kejner
(1965), consideran al involucramiento laboral a
la identificacin que tiene el
empleado hacia su lugar de trabajo llegando a satisfacer necesidades tanto

personales como laborales, ya que sienten como propios los valores de la
empresa y crean fidelidad. Estos parten de la deduccin de que aquel empleado
que se identifica o involucra con su trabajo, dar el mximo en ste, lo cual
redundara en el logro de los objetivos y las metas organizacionales.
Es as, que en la presente investigacin se determina si existe relacin entre las
motivaciones psicosociales y el involucramiento laboral en los socios estratgicos
del hipermercado Tottus de la ciudad de Trujillo; considerando que, para lograr un
adecuado desarrollo de la investigacin se dividi en siete captulos:
En el CAPTULO I, se expone: Marco Metodolgico; en este apartado se
encontrar la descripcin y desarrollo del problema de investigacin, as como los
11
objetivos que persigue el trabajo, las variables de estudio que intervienen, las
hiptesis planteadas con respecto al mismo y el diseo de investigacin que se ha
considerado emplear, con su respectiva justificacin.
En el
CAPTULO
II,
Marco Referencial Cientfico,
se encuentran los
Antecedentes, comprendidos en investigaciones realizadas, referente al problema

que se ha planteado. Marco Terico, donde se fundamenta la base terica que
respalda el trabajo de investigacin; as como el Marco Conceptual, que permite
asumir las definiciones de las variables a investigar.
En el CAPTULO III, se halla la Descripcin de los Resultados, donde se detallan

los datos obtenidos en el proceso de investigacin.
En el CAPTULO IV, Contrastacin de Hiptesis; en este apartado se discernirn

los resultados obtenidos con las Hiptesis planteadas.
En el CAPTULO V, Discusin de Resultados, se debatirn los resultados

encontrados con el Marco Terico del trabajo.
En el CAPTULO VI, Conclusiones y Recomendaciones, se detallan las

conclusiones de la investigacin realizada y se brinda las recomendaciones
respectivas a tener en cuenta.
Finalmente en el CAPTULO VII, Referencias y Anexos, se encuentran las fuentes

de consulta en las que se bas el presente trabajo de investigacin.
12
CAPITULO I:
MARCO METODOLGICO
13
1.1
El Problema:
Actualmente las empresas modernas estn en constantes cambios,

adquiriendo tcnicas y estrategias que le permitan alcanzar el xito.
Dado que todas las empresas estn empeadas en producir ms y
mejor en un mundo competitivo y globalizado, la alta gerencia de las
organizaciones tiene que recurrir a todos los medios disponibles
para cumplir con sus objetivos. Estos medios estn referidos a:
planeamiento estratgico, mejora continua en los procesos hacia la
calidad, aumento de capital, tecnologa de punta, logstica
apropiada, polticas de personal, adecuado usos de los recursos
materiales, etc.
La mayora de las empresas, hoy en da, viven preocupadas por

lograr una productividad deseada y cmo lograr esto?, pregunta
que muchos responden y creen que con el abastecimiento de
maquinaria o aumento de trabajo, muchas veces sin importarles o
sin tomar en cuenta que el ser humano es el activo ms valioso e
indispensable, y que de l depende el xito o el fracaso de la
organizacin, para lograr esta productividad deseada es necesario el
mejoramiento de la calidad de la mano de obra y no mediante la
utilizacin de ms trabajo y capital, sino otorgndosele un buen trato,
logrando resaltar su importancia ante la empresa y de esa manera
lograr que el trabajador se sienta a gusto con su labor, es mediante
la motivacin que har en ellos personas satisfechas, productivas y
con ganas de seguir trabajando por una realizacin personal y
laboral. Salinas (2000) nos seala, que en un mundo tan competitivo
y tan cambiante como el que palpamos en la actualidad, ya no es
sinnimo de xito el tener las mejores estrategias publicitarias,
financieras, etc., ahora lo que ms diferencia a una compaa de
otra, es la calidad de su gente, especialmente aquella que tiene
ideas brillantes, que trabaja con mucho entusiasmo, luchando
porque los objetivos de la organizacin se cumplan en su totalidad y
de la manera ms eficaz y eficiente. La Motivacin psicosocial o
14
laboral dentro de la organizacin es la voluntad de ejercer altos

niveles de esfuerzo hacia las metas organizacionales, condicionados
por la capacidad del esfuerzo de satisfacer alguna necesidad
individual (Carrillo, 2004). Asimismo podemos precisar Motivacin
psicosocial como fenmeno base de estudio segn Fernndez
(1987) es un complejo proceso donde se incluyen distintos
componentes subjetivos (estado de necesidad, nivel de activacin,
aspiraciones, expectativas, valoracin de los incentivos, satisfaccin)
y objetivos (incentivos, ejecucin) que juegan un poderoso papel en
la conducta humana en los ambientes principales laborales para la
consecucin de las metas planeadas desde el rea estratgica. Esto
concuerda con lo afirmado por Cruz (1997), quien seala que Los
peores
problemas
de
productividad
y calidad
en
cualquier
organizacin laboral lo causan las personas con mala actitud y baja

motivacin".
Segn el enfoque americano donde las empresas toman en cuenta

la importancia de poseer personal altamente motivado e involucrado
con respecto a su puesto laboral y con la organizacin, para as
stos
sean
capaces
de
cumplir
cabalidad
las
metas
organizacionales. Con el transcurrir del tiempo esta filosofa cambi

la ideologa de los japoneses, quienes consideraban que la
productividad estaba en base a las ventas de sus productos ms no
tomaban en cuenta cun importante eran los trabajadores para la
productividad (Morales, 1999)
El
problema
comn
en
las
organizaciones
del
mundo
especficamente en nuestro medio, es el tema de la motivacin

dentro de los ambientes laborales que aquejan a los gerentes, tienen
un personal que lo saben, lo pueden hacer y simplemente no lo
quieren hacer (Morales, 1999), la pregunta entre los profesionales
del managment de cmo manejar dicho fenmeno y revertir o
reconvertir una cultura de no querer hacer lo que se les encomienda
o asigna o peor aun trabajar con el mnimo esfuerzo reflejando un
15
nivel de desmotivacin que bloquea real potencialidad de lograr

alcanzar los objetivos planeados por la alta gerencia. Ms aun donde
el personal incluso slo se compromete pero no se involucra con los
objetivos planeados para su puesto, rea u organizacin, no cabe
duda que dicha problemtica no es ajena a empresas de nuestro
pas.
Si analizamos la situacin actual de las empresas, en comn en

Trujillo; nos daremos cuenta que la mayor preocupacin que tienen
los socios estratgicos es conseguir la estabilidad laboral, en
segundo lugar es lograr que la remuneracin brindada por su trabajo
est de acuerdo con sus necesidades y la tercera preocupacin est
relacionada con la satisfaccin laboral y la autorrealizacin personal
como profesional. Por otro lado, la preocupacin de la empresa es
satisfacer
las
necesidades
del
colaborador
involucrarlo
laboralmente para lograr la realizacin de los objetivos planteados

en el tiempo programado. (IOP- PUCP, 2007).
Asimismo, para lograr el desarrollo de las empresas es necesario

fomentar una cultura orientada hacia los valores de compromiso con
la marca, cuyo pilar es generar
identidad entre sus miembros,
formando en los colaboradores vnculos con la institucin, el

personal ha de sentir como suyas las metas, objetivos y creencias
de la compaa empleadora amn de desarrollar el sentido de
compromiso con su rea de trabajo (fuente: Universia Per 2008),
con el fin de sentirse orgullosos, participando en toda actividad
beneficiosa tanto personal como laboral, percibiendo a su medio
laboral como el mejor lugar para trabajar.
Por otro lado analizar una mega marca como hipermercados Tottus
que ha tenido xito en otros pases
y especialmente en Lima,
empero Trujillo es un mercado exigente, que no solo busca precio,

variedad, sino un buen servicio y orientacin hacia el cliente y un
trato de calidad, sin embargo para lograr la satisfaccin requiere de
16
un personal altamente motivado e involucrado que le permita lograr

sus objetivos, teniendo en cuenta este factor, se observa en un
primer intento de anlisis de la organizacin; una serie de problemas
relacionados con el personal en cuanto a su satisfaccin, clima,
motivacin e involucramiento.
Ante ello nace la imperiosa necesidad de realizar un estudio que

permita establecer la relacin entre las motivaciones psicosociales
en relacin con el involucramiento laboral en los socios estratgicos
del Hipermercado TOTTUS de la Cuidad de Trujillo. Es as que se
pone en prctica esta novedosa propuesta y as poder brindar desde
la psicologa organizacional posibles soluciones a partir del uso de
instrumentos
evaluando
con
precisin
objetividad
dicha
problemtica. Por ello y de acuerdo con la debilidad existente en las

empresas, tambin se busca integrar la psicologa y las ciencias
sociales, aplicada a la parte organizacional.
I.1.2
Seleccin del Problema
Se ha considerado investigar la relacin que existe entre las

Motivaciones psicosociales en relacin con el involucramiento
Laboral en los socios estratgicos del Hipermercado Tottus de la
ciudad de Trujillo, tomndose en cuenta los siguientes criterios:
a) Por ser un tema no investigado de inters por la empresa,

contribuyendo a incrementar los conocimientos actuales en base
a la motivacin psicosocial que sus
empleados requieren y
cuanto ellos se involucran en su empresa.

b) Contribucin como antecedentes para futuras investigaciones en
el rea organizacional, sirviendo de gua para estudios
posteriores.
c) La solucin del problema contribuira al desarrollo personal y
acadmico de los investigadores.
17
d) La realizacin del trabajo de investigacin ayudara a la solucin

de otros problemas dentro de la organizacin.
I.1.3
Formulacin del problema
Cul es la relacin entre las motivaciones psicosociales y el

involucramiento laboral en los socios estratgicos del Hipermercado
Tottus de la ciudad de Trujillo?
I.1.4
Justificacin
Lo que se pretende bsicamente en la presente investigacin es el

conocimiento y comprensin de la motivacin psicosocial y el
involucramiento laboral, estas dos variables pueden y deben
relacionarse para conseguir un sistema laboral eficiente y eficaz,
asimismo, servir de informacin u orientacin terica y emprica
referida a ciertos indicadores psicosociales relacionados con el
involucramiento laboral,
se est buscando brindar informacin al
gerente de la organizacin, para que de esta manera se tome

decisiones adecuadas y favorables para la empresa en general,
teniendo en cuenta
a los colaboradores y directivos.as tambin
como aportacin a una de las ramas de la Psicologa que en este

caso vendra a ser la psicologa organizacional, asimismo, servir
como soporte para los psiclogos organizacionales en la elaboracin
y direccin de este tipo de investigaciones y como una gua para
estudios posteriores, incrementando los conocimientos cientficos
existentes con respecto al tema; aportando valor terico a la
Psicologa y otras disciplinas.
La informacin obtenida en la presente investigacin se considera de

gran utilidad para los encargados del rea de RRHH de
Hipermercados Tottus ya que podrn elaborar programas de
desarrollo y capacitacin a los socios estratgicos, a fin de elevar el
nivel de compromiso psicolgico en su centro de trabajo y en
18
consecuencia la imagen de la institucin, permitiendo tambin

identificar
aquellas
variables,
tanto
individuales
como
organizacionales, que llevan a que la persona se identifique con su

trabajo y la organizacin.
I.1.5
Limitaciones
Ausencia de investigaciones similares en el medio, relacionadas

con las variables de estudio.
Escasa bibliografa referida a una de las variables de

investigacin: involucracin laboral.
I.2
Objetivos:
I.2.1
Objetivo General
Conocer si existe relacin entre las motivaciones psicosociales y

el involucramiento laboral en los socios estratgicos del
Hipermercado Tottus de la ciudad de Trujillo.
I.2.2
Objetivos Especficos
Identificar las motivaciones psicosociales que predominan en
los socios estratgicos del hipermercado Tottus de la ciudad
de Trujillo.
Identificar el involucramiento laboral que presentan los socios
estratgicos del hipermercado Tottus de la ciudad de Trujillo.
Identificar la relacin entre el factor de motivacin psicosocial
Aceptacin e integracin social y el involucramiento laboral
en los socios estratgicos del hipermercado Tottus de la
ciudad de Trujillo.
19

Reconocimiento social y el involucramiento laboral en los
socios estratgicos del hipermercado Tottus de la ciudad de
Trujillo.
Autoestima / Autoconcepto y el involucramiento
en los

Trujillo.
Autodesarrollo y el involucramiento laboral en los socios
Poder y el involucramiento laboral en los socios estratgicos
del hipermercado Tottus de la ciudad de Trujillo..
Seguridad y el involucramiento laboral en los socios
1.3
Variables e Indicadores:
Variable:
V1 Motivaciones Psicosociales: La medicin de esta categora
ser a travs de la escala de Motivaciones Psicosociales (MPS)
Indicadores:
Seguridad
Poder (Social)
Autodesarrollo
Autoestima
Reconocimiento Social
20
Aceptacin Social
V1 Involucramiento Laboral: La medicin de esta categora ser a

travs de la escala de Involucracin en el Trabajo de los autores
Lodahl y Kejner.
1.4
Hiptesis
1.4.1 Hiptesis General:
Hi Existe relacin entre las motivaciones psicosociales y el

involucramiento
laboral
en
los
socios
estratgicos
del
hipermercado Tottus de la ciudad de Trujillo.
1.4.2 Hiptesis Especficas:
Hi1 Existe relacin entre el factor de motivacin psicosocial

Aceptacin e integracin social y el involucramiento laboral en
los socios estratgicos del hipermercado Tottus de la ciudad de
Trujillo.
Reconocimiento social y el involucramiento laboral en los socios
Autoestima / Autoconcepto y el involucramiento laboral en los
Trujillo.
Autodesarrollo y el involucramiento laboral en los socios
Poder y el involucramiento laboral en los socios estratgicos del
21

Seguridad y el involucramiento laboral en los socios estratgicos
del hipermercado Tottus de la ciudad de Trujillo.
I.5
Diseo de Ejecucin
I.5.1 Tipo de Investigacin
La presente investigacin es de tipo Sustantiva, para Snchez y

Reyes (1996,2006) es sustantiva porque se orienta a describir,
explicar, predecir o retrodecir la realidad permitiendo buscar
principios y leyes generales que pueda organizar una teora
cientfica, el cual examina los efectos que tiene una de las variables
que ha actuado u ocurrido de manera normal u ordinaria.
I.5.2 Diseo de Investigacin
El presente es un estudio que corresponde a una investigacin

Descriptivo Correlacional, refleja el diseo del nivel de relacin
existente entre dos o ms variables de inters en una misma
muestra de sujetos, segn Snchez y Reyes (1987) por ello este
diseo es apropiado puesto que se ajusta a las caractersticas
planteadas, cuyo esquema es el siguiente:
Ox
M
r
Oy
Donde:
M
= Muestra (Socios Estratgicos)
Ox
= Medicin de la Motivacin psicosocial
Oy
= Medicin del Involucramiento Laboral
= Relacin entre las variables Motivaciones Psicosociales e

Involucramiento Laboral
22
I.5.3 Poblacin Muestra
I.5.3.1 Poblacin
En la presente investigacin, la poblacin estar constituida
por 450 trabajadores que se encuentran laborando en el
I.5.3.2 Muestra
Se emplearon las siguientes frmulas para determinar la
muestra:
A. Frmula preliminar:
n =
zPQ
E
Donde:
PQ
E
Varianza Mxima
Error estndar esperado
Para efectos de la presente investigacin se considera
un valor de 4.5% (E = 0.05)
Representa
el
valor
estandarizado
normal
correspondiente a un nivel de confianza dado.
B. Frmula para ajustar el tamao de la muestra a la

poblacin:
Se presenta a continuacin. Se aplica para muestras de
poblaciones finitas, tras haber aplicado la primera frmula:
n
n =
1 + n
N
23
Donde:
n
Tamao preliminar de muestra
Proporcin de elementos con la caracterstica de inters.
Error de muestreo.
Tamao de la poblacin.
Tamao de la muestra.
Remplazando las frmulas descritas con nuestros valores reales

de la poblacin elegida; obtenemos los siguientes valores
muestrales:
1.96 (0.25)
n =
0.05
n =
384.16
384.16
n =
1 + 384.16
345
Por tanto la muestra estar conformada por 225 trabajadores del

hipermercado Tottus, que sern seleccionados aleatoriamente,
de manera proporcional al nmero de trabajadores por rea.
La tcnica para seleccionar a la muestra de la poblacin ser la

probabilstica aleatoria simple.
24
I.5.3.2.1 Criterios de Inclusin:

Los participantes deben ser trabajadores con
por lo menos 4 meses de antigedad.
Trabajadores que se encuentren laborando
actualmente de manera operativa
Trabajadores de ambos sexos.
Trabajadores que voluntariamente acepten
participar en la investigacin.
I.5.3.2.2 Criterios de Exclusin:

Los trabajadores que no tengan secundaria
completa.
Trabajadores con menos de cuatro meses
de antigedad.
Trabajadores que no colaboren y se resistan
a la administracin.
Que no contesten todas las preguntas del

cuestionario.
I.6
Tcnica, instrumento, fuente e informante
I.6.1 Tcnica
Se aplicar la tcnica de evaluacin psicomtrica mediante la

aplicacin de 2
cuestionarios que midieron
involucramiento laboral y de motivacin psicosocial
25
la escala de
I.6.2 Instrumentos
Instrumento N1:
Ficha tcnica
Nombre: Escala de Motivaciones Psicosociales (MPS)
Autor: J.L. Fernndez Seara
Ao de publicacin: 1987
Estandarizada: Ps. Carlos Velsquez
Ao de estandarizacin: 1999
Aplicacin: Individual- Colectiva
Procedencia: Madrid - Espaa.
Tiempo: 30 min
Edad: Adultos
Indicadores:
- Aceptacin Social.- Es la actitud receptiva o positiva hacia
una idea o juicio sobre las relaciones humanas. O sea, es una
actitud o relacin que reconoce el valor de una persona sin
implicar la aprobacin de conductas particulares ni afecto
personal. Un concepto afn es la Integracin Social, el cual es un
proceso de slida unificacin de los diversos elementos de una
sociedad, grupo o individuo, y que a su vez supone un proceso
por el cual el individuo se ajusta o se adapta armoniosamente a
las normas del grupo.
- Reconocimiento
Social.-
Tambin
conocido
como
aprobacin social es ms bien entendida como un juicio de que

algn aspecto del comportamiento interactivo es bueno de
acuerdo con ciertas normas o principios, psicolgicos, sociales o
morales. Por otro lado, el prestigio social es un atributo que
consiste en ser bien considerado por los compaeros, de modo
que las propias acciones influyen en gran medida sobre los
dems. Son muchas las variables que contribuyen al prestigio:
26
posicin, rol, relaciones humanas o cualidades y rasgos

personales.
- Autoestima.- Es el afecto o amor de un individuo hacia si
mismo o a aquello que de alguna forma y medida es parte
esencial de s mismo. Por otro lado el Autoconcepto es un
criterio que tiene una persona de s misma; la descripcin ms
cabal que una persona es capaz de dar de s, en un momento
dado. El nfasis recae en la persona como objeto de
autoconocimiento, pero por lo general tambin incluye el
sentimiento de lo que la persona misma concibe cmo es.
- Autodesarrollo.- Es una forma de condicin de los individuos
o de los grupos que gozan de determinada capacidad de
decisin y gestin autnomas para alcanzar determinadas metas
y progresos en base a recursos disponibles. Implica el empleo de
cierta creatividad e iniciativa en el estilo de ser y hacer por si
mismo.
- Poder (Social).- Es una aptitud o autoridad que se asume o
se ejerce para participar y administrar las conductas de las
personas o controlar las situaciones sociales en relacin con
intereses propios o comunes a un grupo u organizacin. Supone
la aspiracin de cierto status social y la disponibilidad de ciertas
condiciones o recursos que le permitan prestigio e influencia
sobre los dems.
- Seguridad.- Es la actitud de confianza en s mismo as como
un sentimiento de relativa proteccin a otras personas. Es un
estado en el que se garantiza la satisfaccin de necesidades y
deseo. Algunas veces implica que la satisfaccin adviene sin
esfuerzo, ms a menudo la satisfaccin se obtiene despus de
un esfuerzo razonable.
Finalidad: evaluacin de 6 factores y 5 componentes de las
motivaciones psicosociales en el mundo laboral.
27
La escala de motivacin psicosocial, Creada por J.L Fernndez

Seara (1987), y estandarizada por el Ps. Carlos Velsquez, en el
ao 1997(Per). Donde todos estos resultados fueron obtenidos
mediante el programa Escala de Motivacin Psicosocial, el cual
solamente da los datos de puntajes Altos y Bajos, es decir, los que
se encuentran con una puntuacin menor al centil 25 (de 1 a 24) y
mayor al centil 75 (de 76 a ms), siendo considerados como
puntajes promedios (sin presentar resultados) los que se
encuentran entre los centiles 25 y 75.
Para la confiabilidad de la escala el autor calcul los ndices de
consistencia con dos procedimientos: test- retest (con intervalo de
15/20 das) y mediante la correlacin de las dos mitades pares
impares, y correccin posterior del ndice de la formula de
Sperman -Brown. En trmino generales, los ndices fueron menos
inconsistentes con el procedimiento de pares impares. La
confiabilidad de los resultados es en un 95%.
Para analizar la validez de la escala, Fernndez utilizo dos
procedimientos: composicin factorial y validez convergente, con
la escala de motivaciones y ansiedad de ejecucin: MAE de V.
Pelechado.
Para la estimacin de la confiabilidad de la presente investigacin,

se encontr a travs del Alpha de Cronbach
N tems
Coeficiente de confiabilidad
Alpha de Cronbach
41
0.698
Social
51
0.887
- Autoestima/Autoconcepto
54
0.887
- Autodesarrollo
53
0.878
- Poder
38
0.760
- Seguridad
43
0.804
Factor Motivaciones
Psicosociales
- Aceptacin e integracin
-
28
Instrumento N2:
Ficha Tcnica
Nombre: Escala de Involucracin en el Trabajo.
Autores: Lodahl T.M y M. Kejner
Ao de la publicacin: 1965
Estandarizada: Ferreyra Llanos
Ao de estandarizacin: 2003
Aplicacin: Individual y colectiva
Tiempo: No requiere de un tiempo determinado.
Edad: Adultos
Finalidad: Medir el grado de Involucramiento que tiene el
trabajador con su empresa.
La escala de involucramiento laboral creada por Lodahl y Kejner

(1965), Ferreyra (2003) implant la validez y confiabilidad para
nuestro medio, quien utiliz como muestra a 100 trabajadores de
nivel superior, con edades que fluctan entre los 18 a 60 aos, con
respecto a la validez, se obtuvo a travs de la prueba de distribucin
normal cuya validez normal estandarizada es de 2.61 valor Z.
Test
N de Items
Valor Z
Signifi.
Involucracin
20
2.61
0.01
Fuente: Datos obtenidos del procesamiento de la informacin de la tesis

de Relacin entre la involucracin con el trabajo y la Autoestima en
docentes del Instituto Superior Tecnolgico y pedaggico los Libertadores
de la ciudad de Trujillo realizada por Ferreyra Llano y asesorada por el
Lic. Ruiz Alva en el 2003.
29
Para la confiabilidad de este cuestionario se obtuvo segn el

mtodo de Alpha de Crombach de 0.75.
Test
Confiabilidad N de Items
Involucracin
0.7456
20
Fuente: Datos obtenidos del procesamiento de la informacin de la tesis

de Relacin entre la involucracin con el trabajo y la Autoestima en
docentes del Instituto Superior Tecnolgico y pedaggico los Libertadores
de la ciudad de Trujillo realizada por Ferreyra Llano y asesorada por el
Lic. Ruiz Alva en el 2003.
Niveles de Involucracin
Nivel Alto
81 100 pts.
Nivel Normal
41 80 pts.
Nivel Bajo
20 40 pts.
En 1965, los autores de esta escala originalmente recopilaron 110

aseveraciones relacionadas con el constructo, luego de computar
promedios para dichas aseveraciones, 40 de las mismas se
mantuvieron y fueron administrados a una muestra de personal de
enfermera (n=137). Se realizaron anlisis de reactivos (tems) y
de factores, identificndose cinco (5) factores responsables del
92% de la variacin en las puntuaciones en la escala.
Para la confiabilidad del presente trabajo se encontr a travs del

Alpha de Cronbach
N tems
Coeficiente de Confiabilidad
Alpha de Cronbach
20
0,681
30
I.6.3 Fuente
La presente investigacin tom como fuente los contratos de los

trabajadores de la empresa los cuales demostraron el tiempo de
trabajo actualmente; informacin facilitada por la gerencia de
hipermercados Tottus de la ciudad de Trujillo. De este modo se
considerado como punto inicial para el criterio de inclusin y la
realizacin del trabajo de investigacin.
I.6.4 Informantes
Para la presente investigacin se consider como informante a la

autoridad que se menciona a continuacin, el cual brind
informacin acerca de los contratos de los trabajadores y los
resultados de estudios pasados sobre clima laboral, constituyendo la
base para el anlisis:
Ing. Guillermo Luna Foglia, Gerente General de Hipermercados
Tottus de la ciudad de Trujillo.
1.7
Procedimiento
Para la presente investigacin se solicit el apoyo y permiso a la

gerencia del hipermercado Tottus de la ciudad de Trujillo.
Luego se requiri el permiso respectivo a la persona encargada para

la aplicacin de las pruebas ; procediendo luego a la seleccin de la
muestra aleatoria mediante el uso de una tabla de nmeros
aleatorios, previamente se tuvo una lista de los trabajadores (345)
de los cuales se hizo la eleccin de nuestra muestra (225).
A continuacin se paso a la distribucin de las evaluaciones,

previamente se coordino con el gerente del hipermercado y con la
jefa de Recursos humanos para que dichas evaluaciones puedan
31
ser aplicadas en la casa de los colaboradores de la tienda para

evitar utilizar su tiempo de trabajo en resolver los cuestionarios.
Los jefes de cada rea estuvieron encargados en la distribucin y
recoleccin de los instrumentos, los cuales fueron devueltos una
semana despus de habrselos entregado junto con sus boletas de
pago.
Se produjo la aplicacin de los instrumentos, los cuales son llenados

de forma annima, para crear autenticidad, entregndoles las dos
pruebas juntas; en primer lugar
la Escala de motivaciones
Psicosociales y posteriormente el cuestionario de involucramiento

laboral, dichas aplicaciones se realiz de manera individual.
Por ltimo, se recogi las evaluaciones verificando que todas las

preguntas hayan sido respondidas, y se concluyo con el baseado de
datos y la redaccin de la informacin, los datos hallados nos
permitieron establecer la contrastacin de los resultados y la
discusin del mismo.
32
CAPTULO II:
MARCO REFERENCIAL CIENTFICO
33
2. 1 Antecedentes:
2.1.1 Internacionales
Lodahl & Kejner (1965), Shcwyhart & Smith (1972), Janes & bruni
(1975). Hall & Mansfield (1975) y Martinez & Ocasio (1981), Citados
en la revista latinoamericana de Psicologa (1996); visualizaron: la
involucracin con el trabajo, como una variable de diferencia individual,
llegando a concluir lo siguiente:
- Propusieron que dicho constructo tiene sus races en el proceso de
socializacin, es decir, sus estudios se basaron en este punto de
vista.
- Encontraron
correlaciones
positivas
significativas
entre
la
positivas
significativas
entre
la
involucracin y la edad.
- Encontraron
correlaciones
involucracin y la necesidad de logro.

Garca (1996), Realiz un trabajo sobre Motivaciones psicosociales:
utilidad y satisfaccin laboral en el marco de los programas de escuelas
taller y casas de oficios.
El trabajo surge como consecuencia de la experiencia profesional en
seleccin de alumnos y monitores para los cursos de formacin
profesional ocupacional, en el instituto nacional de empleo de Cdiz. El
objetivo fundamental de la tesis es la bsqueda de datos que permitan
avalar los procesos de seleccin mediante el anlisis de las decisiones
de los sujetos acerca de la eleccin de su trayectoria profesional. Se
entiende que el valor atribuido por el sujeto al trabajo surge de la
relacin que se establece, en la eleccin profesional, entre ciertos
factores motivacionales (agentes activos de la conducta) y el nivel de
satisfaccin de las consecuencias de dicha eleccin le reporta al sujeto,
denominando a dicha relacin utilidad subjetiva. Una vez comprobada
esta relacin se define una funcin de utilidad que sirve de base para el
diseo de un instrumento de medida de la motivacin laboral; de
34
carcter predictivo en sujetos sin experiencia laboral y descriptiva en

trabajadores.
Garca & Barbero (1998), realizaron un trabajo que form parte de
una lnea de investigacin orientada hacia el Estudio de los factores
motivacionales en los jvenes de primer empleo sin formacin
profesional previa de la ciudad de cdiz. Se aplic el cuestionario de
motivaciones psicosociales (MPS) con una poblacin de 200 personas.
Los resultados obtenidos les permiti mantener que dicho colectivo se
siente ms motivado por las consecuencias derivadas del trabajo
(aspectos extrnsecos) como son la adaptacin al medio social y la
remuneracin econmica que por el desarrollo de la actividad en s y su
formacin profesional (aspectos extrnsecos), pudiendo derivarse de
tales resultados la falta de eficacia de los programas de formacin
ocupacional.
Martnez Lugo (1998), Investig La involucracin con el trabajo y
su relacin con la edad, el locus de control y los aos de servicio, el
propsito de esta investigacin, fue establecer una relacin entre el
involucramiento en el trabajo, edad, el locus de control y los aos de
servicio, vistos como variables de diferencia individual.
Se utilizaron como instrumentos la escala de involucramiento en el
trabajo elaborada por Lodahl y Kejner (1965) y la escala I-E desarrollado
por Rotter (1966)
La muestra estuvo conformada por 87 empleados de sexo femenino del
rea de ensamblaje e interruptores de corriente en la compaa
electrnica en Puerto Rico. Las edades de las participantes oscilaron
entre los 30 y 58 aos, siendo la edad promedio 40 aos. El 60% de las
mismas posee una preparacin acadmica de escuela superior. El
promedio de aos que llevan ocupando su posicin actual fue de 12.
Se llegaron a las siguientes conclusiones: A mayor edad de las
participantes, ms involucrada est en el trabajo. As mismo se encontr
que no existe una correlacin significativa, entro los aos de servicio y el
35
involucramiento en el trabajo. Con respecto a la puntuacin promedio en

la escala de involucramiento se encontr que ste es relativamente bajo.
Cuadra
(2000), egresado de la universidad autnoma de Madrid,
realiz un trabajo de investigacin: Motivacin laboral: modelo e

instrumentos de diagnostico en funcin de las polticas de recursos
humanos esta tesis presenta un modelo Motivacional integrado en
funcin de las polticas de recursos humanos, que pretende ayudar al
estudiante, al directivo y al consultor a disear polticas de recursos
humanos orientadas a incrementar la motivacin en la organizaciones.
Tambin puede utilizarse como herramienta de diagnostico y desarrollo
organizacional. Estos resultados se obtuvieron con una poblacin de 150
participantes
Se exponen y discuten los resultados de una serie de
trabajos empricos que se inician con la construccin de instrumentos

derivados del modelo propuesto. Para evaluar la validez externa del
modelo, se realizaron cuatro estudios donde se contrastaron los
resultados obtenidos a partir de los diferentes criterios externos. El
primer estudio evalu la validez discriminativa del modelo entre
organizaciones ms eficientes y menos eficientes Con los resultados
arrojados y bajo la luz de la teora utilizada, se reformul el modelo y se
prob su ajuste como predictor del desempeo mediante ecuaciones
estructurales. El segundo estudio, de validez concurrente, compar los
resultados
obtenidos
en
las
escalas
derivadas
del
modelo
conceptualmente anlogas a escalas basadas en la teora de Bandura.

Se encontr una correlacin 0,69 entre los conceptos de expectativas de
recompensa de ambas escalas y no significativa, entre autocompetecia y
auto eficiencia. El tercer estudio, compar los resultados obtenidos
segn el modelo propuesto con escalas basadas en el modelo de
Vroom, obtenindose una correlacin global de 0,59 entre ambos
modelos. El cuarto estudio utiliz como criterio de validez externa una
medida de motivacin autopercibida. Los resultados de este estudio y los
del estudio nmero uno, permitieron mejorar el modelo, el cual obtiene
un buen ajuste como predictor de la motivacin autopercibida en los
anlisis de ecuaciones estructurales. El indicador de motivacin
36
generado por el mtodo tiene una correlacin de 0,57 con la motivacin

autopercibida.
Palmer (2000), egresada de la Universidad Islas Baleares en Espaa,
denomino a su investigacin: Aspectos motivacionales de la conducta
laboral en equipos de trabajo en el sector de servicios. para realizar
esta investigacin sobre motivacin laboral, se realiz un muestreo
opintico de empresas del sector servicios. La muestra final est
formada por 296 trabajadores/as integrados en 37 equipos de trabajo,
cuyas actividades se distribuyeron en 9 grupos ocupacionales. Se
confeccion una batera compuesta por: Cuestionario Job Diagnostic
Survey de Motivacin laboral (Hackman y Oldam, 1974), MBI-GS de
Schaufeli y otros 1996. Escala de Schwarzer 1992, Cuestionario del
Significado del trabajo (MOW, 1987), GHQ de Goldberg 1996. Adems
de dos escalas de elaboracin propia sobre Equidad percibida y
Percepcin de las habilidades comunicativas del supervisor/a. Los
resultados obtenidos apuntan que la motivacin laboral de los miembros
de los equipos de trabajo depende en mayor medida de la vivencia que
tiene de su puesto de trabajo, de su autoeficacia percibida, del valor que
otorga al trabajo en su vida y de la percepcin que tiene de las
habilidades comunicativas de su supervisor/a. A su vez, la percepcin de
la comunicacin del supervisor/a afecta de forma significativa todas las
variables laborales estudiadas. Del mismo modo, la Satisfaccin laboral,
est relacionada de forma positiva y significativa con todas las variables
anteriores y con la calidad de vida.
Villavicencio & Acevedo (2000), Realizaron un estudio exploratorio
sobre La motivacin de los trabajadores de la empresa masso
corporation de puerto rico. Su muestra estuvo conformada por 50
personas, la informacin fue recolectada por medio de un cuestionario
de Motivacin Laboral.
Los resultados de dicha investigacin revelan que el incentivo
econmico es la fuente principal de motivacin en los empleados de
37
Masso Corporation de Puerto Rico, quienes trabajan por la necesidad de

dinero y en donde el 60% no considera justo dicha remuneracin.
Por otro lado, identificaron otros tres factores que intervienen con la falta
de motivacin: el favoritismo, la falta de oportunidades y la falta de
reconocimiento, ya que les gusta sentir que su trabajo sea reconocido y
evaluado justamente, que se tenga una relacin satisfactoria entre
empleador empleado y de esta forma se evitan problemas de atencin
y falta de compromiso.
En tercer lugar, sealaron que la edad guarda una relacin significativa
en la motivacin y que estos factores motivacionales pueden variar de
acuerdo a las necesidades de los diversos grupos sociodemogrficos.
Andujar & Martnez Lugo (2000), Investigaron El nivel en el que
se involucran los empleados en el trabajo, haciendo un anlisis
psicomtrico de la escala de Lodahl y Kejner mediante las teoras clsica
y moderna de la medicin.
El propsito del presente artculo fue analizar la escala de involucracin
en el trabajo de Lodahl y Kejner (1965) utilizando la teora clsica y
moderna de los test.
La muestra de la investigacin fue de 250 colaboradores de la banca en
Puerto Rico.
Los resultados sealaron que una vez
de ser comparables a nivel
analtico, la teora clsica y moderna de los test son complementarias si

uno desea analizar debidamente un test o escala.
2.1.2 Nacionales
Berenguel (1981), UNFV, Lima Per, estudi Los factores que
influyen en la identificacin empresarial de una empresa para-estatal de
la ciudad de lima. Su objetivo fue determina el grado de identificacin
empresarial
que
existe
en
los
trabajadores
de
una
empresa;
especificando la jerarqua de factores que sobre ella influye y tomando

como variable elemental, los niveles de ocupacin; llegando a las
siguientes conclusiones:
38
- De los 25 factores evaluados independientemente de su naturaleza

de estudio, se deduce la existencia de un alto grado de identificacin
empresarial entre el personal, a nivel general alcanzado un porcentaje
ptimo de 72.24%. Esta realidad confirma una de los planeamientos
tericos en momentos de crisis externa, el trabajador tiende a aferrarse
inconscientemente con la institucin a la cual es miembro, con la
finalidad de ver resguardada su estabilidad socioeconmica y por lo
tanto emocional.
- Los resultados obtenidos en los tres estratos jerrquicos, nos
demuestran que si hay una influencia definida, se orienta a una
identificacin en mayor grado satisfactoria en el nivel obrero (x : 3.93) y
en menor grado satisfactoria en el nivel administrativo (x : 3.56). ha
podido observarse que es el personal obrero
el que ha puesto de
manifiesto las actitudes ms positivas, en cada uno de los factores

evaluados.
- Se utilizo una muestra de 180 empleados, agrupados de manera
aleatoria, de ambos sexos.
- Se concluye que los factores de naturaleza intrnseca, son los
mayores satisfechos a nivel general (x : 4.08) mientras que los
menormente satisfechos son de naturaleza extrnseca.
Flores,
Guerrero
&
Saavedra
(2006),
En
su
investigacin
denominada: Relacin entre motivacin y satisfaccin laboral de la

enfermera asistencial - hospital Guillermo Almenara Irigoyen, 2006. En
su bsqueda por determinar la relacin existente entre motivacin y
satisfaccin laboral que tienen las enfermeras asistenciales del servicio
de emergencia del Hospital EsSalud Guillermo Almenara Irigoyen.
Aplicaron una encuesta annima a 43 profesionales de enfermera,
durante su horario de trabajo en el referido servicio; obteniendo como
resultado del presente estudio que los profesionales de enfermera
estudiados como consecuencia de motivadores extrnsecos (condiciones
de trabajo, compensacin econmica, medidas de proteccin, recursos
materiales) inadecuados, tienen un bajo nivel de satisfaccin laboral.
Obteniendo como resultados una insatisfaccin laboral en 42.02% del
39
personal de enfermera. De los tems referentes a la remuneracin, sta

es desmotivante para 30 (70%). Para 32 (74%) no satisface sus
necesidades con la remuneracin actual. El trabajo que realiza implica
responsabilidad 41 (95%). Los ascensos por tiempo de servicio 31 (72%)
afirma que no existe, los ascensos por habilidad 32 (74%) considera que
no existe dichos ascensos. Concluyendo as que los profesionales de
enfermera
incluidos
motivadores
en
extrnsecos
este
estudio,
(condiciones
de
como
consecuencia
trabajo,
de
compensacin
econmica, medidas de proteccin, recursos materiales) inadecuados,

tienen un bajo nivel de satisfaccin laboral.
Loli & Cuba (2007), realizaron un estudio junto con la Universidad
Mayor
de
San
organizacional
en
Marcos,
sobre
trabajadores
la
de
Autoestima
una
universidad
compromiso
pblica
de
provincias. Este trabajo de investigacin estuvo orientado a conocer la

relacin que existe entre la autoestima y el compromiso organizacional
(involucramiento laboral) de los trabajadores administrativos de una
universidad pblica de provincias, en una muestra de 48 sujetos que
representan el 18% de la poblacin total. El estudio arroj que no existe
relacin entre autoestima y compromiso organizacional; sin embargo,
encontramos que la autoestima est relacionada con los factores del
compromiso organizacional, especialmente compromiso con el trabajo
(involucramiento laboral). Los instrumentos que sirvieron de filtro para la
recoleccin de la informacin fueron: el inventario de Autoestima ALPEL
Forma AD y el cuestionario de compromiso organizacional, este
cuestionario fue fue construido por el Dr. Fernando Arias Galicia (2003)
sobre la base de investigaciones realizadas por otros autores (Meyer y
Allen, 1991: Compromiso afectivo y de Conveniencia; Eisenberger, 1997:
Satisfaccin general con el trabajo; Brown y Leigh, 1996 : Claridad del
Rol; Lodahl y Kejner, 1965: Compromiso con el trabajo).
40
2.1.3 Locales
Gonzales & Snchez (2003), realizaron un estudio denominado
Relacin entre el nivel de involucramiento en el trabajo y el nivel de
productividad en el personal obrero de la empresa Danper Trujillo
S.A.C. la poblacin estuvo conformada por 500 obreros, alcanzando
una muestra de 250 sujetos teniendo como inquietud de esta
investigacin establecer si existe relacin entra la variable involucracin
y la variable productividad en el centro de trabajo por parte del personal
obrero de la empresa Danper Trujillo S.A.C.
Para la elaboracin de dicho estudio utilizaron el Cuestionario de
productividad (Campos Kelit y Alvarado Julissa 2000) conformada por
150 item y 12 indicadores (aptitudes, niveles de aspiraciones, actitudes,
energa, salud, intereses, habilidades comunicativas, trabajo en grupo,
conocimientos, motivacin, temperamento, experiencias). En el cual
arrojo:
- Existe una correlacin significativa entre el nivel de involucramiento y
el nivel de productividad en el trabajo del personal obrero de Danper
Trujillo S.A.C
- Los niveles de involucramiento en el trabajo del personal obrero,
tienen una involucracin media en un 67.6% (43 66 puntos).
Pechn (2004), en su investigacin
Estudio correlativo entre los
niveles de motivaciones psicosociales y los niveles del estrs laboral en

los trabajadores de la COOPAC Parroquia San Lorenzo de la ciudad de
Trujillo, se busc identificar la relacin entre los niveles de Motivaciones
Psicosociales y Estrs Laboral en los trabajadores de la COOPAC
Parroquia San Lorenzo de la ciudad de Trujillo. Creatividad de los
trabajadores de la COOPAC Parroquia San Lorenzo de la ciudad de
Trujillo.
Identificando as los niveles de Estrs Laboral de los trabajadores de la
COOPAC Parroquia San Lorenzo, los niveles de Identificacin
Organizacional de los trabajadores de la COOPAC Parroquia San
41
Lorenzo, la percepcin de Trabajo en Equipo de los trabajadores de la

COOPAC Parroquia San Lorenzo y primordialmente los niveles de
Motivaciones Psicosociales y los niveles de Estrs Laboral en los
trabajadores de la COOPAC Parroquia San Lorenzo de la cuidad de
Trujillo.
2.2 Marco Terico
2.2.1
Motivacin
2.2.1.1 Definicin de Motivacin

Para Solana (1993), La motivacin es, en sntesis, lo que hace
que un individuo acte y se comporte de una determinada
manera. Es una combinacin de procesos intelectuales,
fisiolgicos y psicolgicos que decide, en una situacin dada,
con qu vigor se acta y en qu direccin se encauza la energa.
Segn Woolfolk (1996) manifiesta que la motivacin se define
por lo regular como un estado interno que activa, dirige y
mantiene la conducta. En esencia, el estudio de la motivacin es
un estudio de cmo y porque las personas inician acciones
dirigidas a metas especificas, con cunta intensidad participan
en la actividad y cun persistentes son en sus intentos por
alcanzar esas metas.
Roussel (2000) La motivacin es una caracterstica de la
psicologa humana que contribuye al grado de compromiso de la
persona; es un proceso que ocasiona, activa, orienta, dinamiza y
mantiene el comportamiento de los individuos hacia la
realizacin de objetivos esperados.
Kinicki y Kreitner (2003), conceptualizan a la motivacin como
procesos psicolgicos que producen el despertar, direccin y
persistencia de acciones voluntarias y orientadas a objetivos.
42
2.2.1.2 Teoras de Motivacin
Fernndez (1987) plantea la necesidad de estudiar la conducta

humana en diferentes dimensiones, como son: la accin
activadora de la conducta (Activacin), la anticipacin cognitiva
por parte del sujeto sobre la probabilidad de xito o fracaso en
una determinada tarea (Expectativas), la cantidad de esfuerzo
que el individuo pone en prctica para la consecucin de las
metas (Ejecucin), la importancia que el sujeto concede a los
reforzadores externos (Incentivos) y el grado en el que los
incentivos o reforzadores externos superan el nivel de aspiracin
y que el individuo juzga justo o inadecuado (Satisfaccin).
Existen muchas teoras de la motivacin; cada una de ellas
explica, en cierta medida, lo que las personas piensan les resulta
importante y que est ocurriendo en su derredor. Las teoras de
la motivacin difieren en cuanto al factor que consideran tiene
mayor importancia para lograr la motivacin, y con esta base
realizan
los
pronsticos
adecuados.
La
Teora
de
las
Necesidades y la Teora de la Equidad se refieren a las

satisfacciones e insatisfacciones de las personas. La teora de
los Refuerzos se refiere a que las consecuencias de una
conducta especfica pueden afectar su repeticin. La Teora de
las Expectativas detalla el proceso mediante el cual las personas
pueden optar por distintas acciones alternativas, en base a sus
expectativas de lo que obtendrn de cada conducta. La Teora
de las Metas se concentra en el proceso de establecerlas y la
forma en que las metas mismas afectan la motivacin.
a) Teora de la Higiene y Motivacin de Herzberg

El psiclogo Frederick Herzberg sugiere que el trabajo debe
enriquecerse para conseguir una eficaz utilizacin del personal.
(...) El enriquecimiento de la tarea ofrece al empleado la
oportunidad de desarrollarse psicolgicamente...
43
Esta teora fue elaborada por el psiclogo Frederick Herzberg, el

cual tena el criterio que el nivel de rendimiento en las personas
vara en funcin del nivel de satisfaccin, o sea, que las
respuestas hacia el trabajo eran diferentes cuando se senta bien
o cuando se senta mal.
Herzberg, realiz sus investigaciones en empresas de Pittsburg,
EEUU y los resultados lo llevaron a agrupar en dos factores los
elementos relacionados en su teora, stos son los de higiene y
los de motivacin.
Los factores motivacionales, Herzberg los llam intrnsecos y los
de higiene, extrnsecos. A continuacin enumeramos stos.
Factores motivacionales (intrnsecos)
Reconocimiento
Responsabilidad
La realizacin personal o logro
El trabajo en s
El progreso o ascenso
Factores de Higiene (extrnsecos)
Poltica de la empresa
Administracin
Relaciones
interpersonales(con
superiores,
con
iguales, con subordinados)
Segn
Condiciones de trabajo
Supervisin
Status
El salario
Seguridad en el puesto
Herzberg,
los
factores
motivacionales
sobre
el
comportamiento de las personas son mucho ms profundo y

estable cuando son ptimos, por el hecho de estar ligada a la
satisfaccin
del
individuo
satisfaccin.
44
Herzberg
la
llama
factores
de
Tambin destaca que los factores responsables de la satisfaccin

profesional de las personas estn desligados y son distintos de
los factores de la insatisfaccin. Para l el opuesto de la
satisfaccin profesional no sera la insatisfaccin sino ninguna
satisfaccin.
b) Teoras que explican la Motivacin por medio del incentivo

(Bolles 1990) Explica que las teoras del incentivo indican que los
organismos se pueden anticipar al reforzamiento, y que esta
anticipacin ayuda a facilitar la conducta instrumental. La
anticipacin de reforzamiento es solo una fuente aprendida de
pulsin, que suman a las fuentes antecedentes de pulsin, como
la privacin, con el efecto de incrementar la fuerza total y efectiva
de la pulsin. Estas teoras se han desarrollado en parte debido a
consideraciones tericas, y en parte a por estudios empricos de
los efectos de las condiciones de reforzamiento sobre la conducta.
Cuando traen a la mesa un apetitoso postre despus de un
abundante cene, la atraccin que sentimos tiene poco o nada que
ver con pulsiones internas o con el mantenimiento de la
excitacin. En lugar de ello, si decidimos comer el postre
semejante comportamiento est motivado por el estimulo externo
que representa el postre, el cual acta como recompensa
anticipada. Esta recompensa, en trminos motivacionales, es un
incentivo.
La teora de los incentivos trata de explicar por el comportamiento
no siempre est motivada por una necesidad interna, tal como el
deseo de reducir las pulsiones o de conservar un ptimo nivel de
excitacin. En lugar de centrarse en factores internos, la teora de
los incentivos explica la motivacin con base en la naturaleza de
los estmulos externos, los incentivos que dirigen y energizan al
comportamiento. Desde esta perspectiva, las propiedades de los
estmulos externos, en gran medida, explica la motivacin de las
personas.
45
Aunque esta teora explica porque podemos ceder ante un

incentivo (como un postre apetitoso) a pesar de que no haya
claves internas (como el hambre), parece ser insuficiente para
proporcionar una explicacin completa de la motivacin, puesto
que los organismos tratan de satisfacer sus necesidades incluso
cuando no hay incentivos presentes a consecuencia de ello,
muchos psiclogos creen que las pulsiones internas propuestas
por la teora de la reduccin de pulsiones trabajan en conjunto con
los incentivos externos de la teora de los incentivos para
"empujar" y "atraer" el comportamiento, respectivamente. Por lo
tanto, en lugar de contradecirse entre si, las pulsiones y los
incentivos pueden funcionar conjuntamente para motivar el
comportamiento.
c) Teora Cognitiva
Bolles (1990) Menciona que las teoras cognitivas de la
motivacin son aquellas que explican la motivacin de cada
individuo centrndose
en el papel que desempean los
pensamientos, las expectativas y la comprensin del mundo.

La teora de expectativas y valor son dos tipos de teoras
cognitivas que sostienen que las personas estn motivadas por
las expectativas de que determinados comportamientos les
permitirn lograr una meta, as como por la importancia que se le
asigne a la misma.
- La motivacin intrnseca.- es aquella que provoca que la gente
participe en una actividad para su propio gusto, y no por la
recompensa tangible que derivar de ello.
- La motivacin extrnseca.- es aquella que provoca que las
personas participen en una actividad por una recompensa
tangible.
Somos capaces de perseverar, de esforzarnos y de realizar
trabajos de mejor calidad cuando la motivacin es para una
tarea
intrnseca.
Ofrecer
46
recompensas
para
obtener
el
comportamiento deseado puede provocar un decremento de la

motivacin intrnseca y un aumento de la extrnseca.
2.2.1.3 Motivacin de los empleados
En la Gestin de Recursos Humanos, el trmino de motivacin

hace referencia al deseo de una persona de hacer el trabajo lo
mejor posible, o de ejercer el trabajo al mximo esfuerzo para
realizar las tareas encomendadas. La cuestin fundamental en el
estudio de la motivacin consiste en dirigir el comportamiento al
logro de un objetivo.
La teora de la motivacin intenta explicar porque los empleados
estn ms motivados y ms satisfechos por un tipo de trabajo
que por otro. Para los directivos resulta esencial comprender la
motivacin del trabajo porque los empleados que estn muy
motivados estn en mejor disposicin de ofrecer un producto o
servicio de calidad superior que aquellos otros trabajadores que
carecen de motivacin.
a)
La teora del ajuste laboral: cada trabajador tiene cualidades y

necesidades exclusivas, esta teora siguiere que la motivacin y la
satisfaccin laboral de los empleados dependen del ajuste entre
sus necesidades y cualidades y las caractersticas del puesto de
trabajo
y de la
organizacin.
Un
mal ajuste entre las
caractersticas individuales y el entorno laboral puede provocar

baja motivacin. La teora del ajuste la propone que:
El diseo del puesto laboral puede hacer que un empleado se
vea motivado y retado, pero no conseguir los mismos efectos
en otro trabajador. Por ejemplo, un trabajador con una
minusvala psquica puede encontrar motivador
un trabajo
repetitivo en un restaurante de comida rpida, pero un

licenciado universitario puede considerar que ese trabajo es
muy aburrido.
47
No todos los empleados quieren verse implicados en la toma

de decisiones. Los empleados con poca motivacin para
participar pueden adaptarse mal a un equipo auto-dirigido
porque pueden resistirse a dirigir a otros miembros del equipo
y a aceptar la responsabilidad de las decisiones del equipo.
b) La teora del establecimiento de objetivos: la teora del
establecimiento de objetivos, desarrollada por Edwin Locke,
sugiere que los objetivos del empleado permiten explicar la
motivacin y el rendimiento laboral. El razonamiento es el
siguiente: puesto que la motivacin es un comportamiento dirigido
a objetivos, los objetivos claros y difciles tendrn como resultado
una mayor motivacin para el empleado que aquellos objetivos
fciles y ambiguos.
Esta teora tiene algunas consecuencias importantes para los
directivos, puesto que sugiere que estos pueden aumentar la
motivacin
de
los
empleados
dirigiendo
el
proceso
de
establecimiento de objetivos. Entre estas consecuencias se

considera que:
los empleados estarn ms motivados para rendir cuando
tienen objetivos claros y especficos.
Los empleados estarn ms motivados para lograr objetivos
difciles, los objetivos deben ser alcanzables, puesto de no
ser as el empleado se acabara sintiendo frustrado.
En algunos casos, aunque no en todos, la participacin de
los empleados en el establecimiento de los objetivos es
ms motivadora que si los objetivos son establecidos por
los directivos. Los directivos pueden establecer objetivos
consensuados con los empleados y con un planeamiento
de direccin de objetivos, o creando equipos auto-dirigidos
que acepten la responsabilidad de establecer sus propoios
objetivos.
Los
empleados
que
reciben
con
frecuencia
una
retroalimentacin sobre los progresos que estn teniendo

48
para alcanzar sus objetivos pueden tener un mayor grado

de motivacin y de rendimiento que los empleados que no
reciben esa informacin o la reciben con poca frecuencia.
c)
La teora de las caractersticas del trabajo: desarrollada por

Richard Hackman y Greg Oldman, la teora de las caractersticas
del trabajo afirma que los empleados estarn ms motivados y
ms satisfechos con su trabajo en tanto en cuanto el trabajo tenga
determinadas caractersticas esenciales. Tales caractersticas
contribuyen a crear las condiciones que permiten a los empleados
experimentar estados psicolgicos crticos relacionados con
resultados laborales beneficiosos, incluyendo una gran motivacin
laboral. La fortaleza de este vinculo entre caractersticas del
trabajo,
estados
psicolgicos
rendimiento
laboral
est
determinada por la intensidad de la necesidad de crecimiento

individual del empleado.
Existen cinco caractersticas esenciales del trabajo que activan
tres estados psicolgicos crticos. Las caractersticas esenciales
del empleado son las siguientes:
Variedad en la cualificacin: El grado en que un trabajo
requiere que una persona haga cosas distintas y utilice
diversas cualidades, habilidades y talentos.
Identidad de la tarea: El grado en que una persona puede
hacer el trabajo de principio a fin con un resultado visible.
Relevancia de la tarea: El grado en que el trabajo tiene un
impacto significativo sobre los dems, tanto de dentro
como de fuera de la organizacin.
Autonoma: La cantidad de libertad, independencia y
discrecin que el empleado ha de tener en reas tales
como la programacin del trabajo, la toma de decisiones o
la decisin de cmo realizar el trabajo.
Retroalimentacin: El grado en que el trabajo ofrece una
informacin clara y directa sobre su rendimiento y sus
resultados.
49
Los tres estados psicolgicos crticos que se ven afectados por

las anteriores caractersticas esenciales del trabajo son las
siguientes:
Significatividad: El grado en que el empleado siente que su
trabajo es importante, valioso y que merece la pena.
Responsabilidad: El grado en que el empleado se siente
personalmente responsable de los resultados de su
trabajo.
Conciencia de los resultados: El grado en que el empleado
entiende normalmente si est haciendo su trabajo de forma
eficaz o no.
2.2.1.4 Teora de la contingencia
Esta teora se denomina Modelo contingencial de motivacin

(Vroom 1973), ya que resalta las diferencias entre las personas y
cargos. Est basada en la motivacin individual, la cual para ser
producida depende de los objetivos particulares y de la
percepcin del desempeo como un medio para alcanzar dichos
objetivos. La teora de Vroom es, actualmente, la ms aceptada
por psiclogos y socilogos contemporneos (Camacaro, 2003).
Para Vroom, el nivel de productividad individual depende de tres

factores bsicos que actan dentro de la persona:
Los objetivos individuales, la fuerza del deseo de alcanzar

los objetivos.
La relacin existente entre productividad y el alcance de los

objetivos individuales.
La capacidad de la persona para influir su propio nivel de

productividad.
Segn esta teora, estos tres factores determinan la motivacin

del individuo en un determinado momento. Este modelo se basa
en la hiptesis de que la motivacin sea un proceso que canaliza
50
las elecciones entre los comportamientos. Cada individuo tiene

preferencias por determinar resultados finales, a los que
denomina Valencias. Una Valencia positiva indica el deseo de
alcanzar determinado resultado final, mientras que una valencia
negativa implica el deseo de evadir cierto resultado final.
Vroom afirma que la motivacin de un individuo y su esfuerzo
motivado podrn influenciarlo a notar que sus acciones podrn
alterar su nivel de desempeo.
2.2.1.5 Teora del establecimiento de metas

La teora formulada por Edwin Locke (1968) el cual establece
que las personas toman decisiones a partir de lo que esperan
como recompensa por el esfuerzo realizado, es decir, que
prefieren dar un rendimiento que les produzca el mayor beneficio
o ganancia posible. La importancia de lo deseado depende del
valor psicolgico o nivel de deseo que se le concede al resultado
(valencia), de la estimacin de la probabilidad o grado de
conviccin de que el esfuerzo relacionado con el trabajo
producir un desempeo exitoso (expectativas) y de la
probabilidad de que se valore su desempeo y se le ofrezcan
recompensas (instrumentalidad).
Es la combinacin de estos tres elementos lo que produce la
motivacin, cuyo grado vara de acuerdo a la fuerza que tenga
cada uno de ellos.
El modelo propone dos vas para motivar a los trabajadores:
Reconocer
intentar
afectar
la
percepcin
de
las
recompensas, la valencia y la probabilidad de recibirlas. Se tiene

en cuenta el factor percepcin partiendo de que la cosmovisin
del mundo es individualizada y fuertemente influida por los
valores personales. La gerencia no puede motivar a sus
empleados tomando en consideracin solo los mtodos
51
racionales sin valorar que las personas actan de acuerdo a

cmo ven los hechos y no necesariamente a cmo los ve la
gerencia (Zornoza, 2005)
Fortalecer el valor real de las recompensas as como la
relacin entre esfuerzo y desempeo y entre desempeo y
recompensas. En este punto es importante reconocer que el
empleado no tiene total certeza que recibir la recompensa de
acuerdo al desempeo, a la par que en este proceso existen
resultados primarios y secundarios a su accin que dependen de
otros, lo que tambin puede provocar
cierto grado de
incertidumbre.
La propuesta de Vroom, constituye una herramienta til para el
trabajo gerencial pues pone a disposicin del gerente, la
valoracin del ser humano en su verdadera dimensin: un ser
pensante
con
ideas,
percepciones
estimaciones
de
probabilidad capaces de influir en su conducta, por lo que tiene

una connotacin ms realista que otros modelos. Constituye un
enfoque congruente con los conceptos de armona entre los
objetivos y con el sistema de administracin por objetivos
2.2.1.6 Teora de la Equidad
Esta teora se manifiesta y se enfoca sobre la base del criterio

que se forma la persona en funcin de la recompensa que recibe
comparndola con las recompensas que reciben otras personas
que realizan la misma labor o con aportes semejantes.
En este aspecto Stacey Adams plantea "La teora de la Equidad
sostiene que la motivacin, desempeo y satisfaccin de un
empleado depende de su evaluacin subjetiva de las relaciones
entre su razn de esfuerzo recompensa y la razn de esfuerzo
recompensa de otros en situaciones parecidas".
Las comparaciones pueden ser sobre distintos aspectos como
salario u otros.
52
Se debe tener en cuenta que las personas son diferentes as

como la forma o mtodo a emplear para el anlisis de un
aspecto concreto.
Segn esta teora cuando una persona entiende que se ha
cometido con ella una injusticia se incrementa su tensin y la
forma de darle solucin es variando su comportamiento.
2.2.1.7 El vnculo entre los programas de participacin de

empleados y las teoras de la motivacin.
Bolles, (1990) seala la participacin de los empleados se funda

en varias de las teoras de la motivacin. Por ejemplo, la teora Y
corresponde a la administracin participativa, en tanto que la
teora X concuerda con un estilo ms autocrtico de manejar a
los empleados. En trminos de la teora de los dos factores, los
programas de participacin de los empleados pueden darles una
motivacin
intrnseca
al
aumentar
sus
posibilidades
de
crecimiento, responsabilidades y participacin en el trabajo en s.

Del mismo modo, la posibilidad de tomar y ejecutar decisiones y
luego
verlas
en
funciones
satisface
necesidades
de
responsabilidad, logros, reconocimiento, crecimiento y mayor

autoestima. Por tanto, la participacin de los empleados es
compatible con la teora ERC y los esfuerzos por estimular la
necesidad de logro. Los programas extensos de participacin
tienen sin duda el potencial de aumentar la motivacin intrnseca
de los trabajadores en las faenas del trabajo y de crear una
experiencia de flujo.
2.2.1.8 Temas especiales de la Motivacin
Diversos grupos ofrecen retos especiales en trminos de

motivacin. En esta seccin veremos algunos de los problemas
peculiares que enfrentan las empresas al tratar de motivar a
empleados profesionistas, trabajadores temporales, una fuerza
53
laboral diversificada, prestadores de servicios no calificados y

personas que ejecutan tareas muy repetitivas. Bolles, (1990)
a) Motivacin de los profesionistas

A diferencia de lo que ocurra hace una generacin, el empleado
actual es ms probable que sea un profesionista muy capaz con
un ttulo universitario que un
obrero de planta.
Estos
profesionistas obtienen mucha satisfaccin intrnseca de su

trabajo y estn bien pagados.
Los profesionistas son diferentes. Estn comprometidos de
manera intensa y a largo plazo con su especialidad. Su lealtad
es ms con su profesin que con su jefe. Para mantenerse al
da, se actualizan peridicamente obteniendo conocimientos y
compromiso con la profesin
El dinero y los ascensos no estn muy arriba en la lista de
prioridades para ellos porque estn bien pagados y disfrutan sus
labores. En cambio, prefieren un trabajo estimulante. Gozan
enfrentar problemas y encontrar soluciones. Su principal
recompensa es el trabajo en s mismo. Tambin valoran el
apoyo. Necesitan de la aprobacin de los dems valorando su
esfuerzo y trabajo. Los profesionistas le conceden una gran
importancia a las oportunidades de fomentar sus habilidades.
Es importante mantener a este tipo de personas, por ello la es
recomendable darles proyectos estimulantes continuos, con la
autonoma para seguir sus propios intereses y estructurar su
trabajo de la manera que les parezca redituable. Hay que
recompensarlos con oportunidades de educacin: capacitacin,
talleres, conferencias, con las que se actualicen en su campo.
Tambin hay que premiarlos con reconocimientos, hacerles
preguntas y otras acciones que demuestren un inters sincero
en lo que hacen.
Cada vez ms compaas crean alternativas de carrera para sus
profesionistas y tcnicos, de modo que ganen ms dinero y
estatus sin tener que asumir responsabilidades administrativas.
54
En Merck & Co., IBM y AT&T, los mejores cientficos, ingenieros

e investigadores obtienen ttulos como cientfico colegiado o
cientfico titular. Su salario y prestigio son equivalentes a los de
los administradores, pero sin la autoridad ni la responsabilidad
correspondiente.
b) Motivacin de los trabajadores eventuales

Los cambios ms generalizados en las organizaciones es la
incorporacin de trabajadores temporales o eventuales. Como
los recortes de personal han eliminado millones de puestos
permanentes, se han abierto muchas nuevas oportunidades
para
trabajadores
no
permanentes.
Por
ejemplo,
aproximadamente seis millones de estadounidenses, o 4.9 por

ciento que tienen trabajo, se consideran parte de una fuerza
laboral temporal. Se trata de empleados de medio tiempo,
trabajadores
sobre
pedido,
contratistas
de
corto
plazo,
eventuales, jornaleros, contratistas independientes y servidores

de agencias de colocaciones. El comn denominador de estos
trabajadores temporales es que no tienen la seguridad ni la
estabilidad de los empleados permanentes. En tal carcter, no
se identifican con la organizacin ni sienten el compromiso de
otros empleados. Los trabajadores temporales tampoco cuentan
con servicios mdicos, pensiones ni otras prestaciones.
No hay una solucin simple para motivar a estos empleados.
Para los que prefieren la libertad de su estatus independiente
(estudiantes, madres trabajadoras y profesionistas que no
aceptan las exigencias de un puesto permanente), quiz la falta
de estabilidad no sea un problema. Es interesante advertir que al
parecer se trata de muchas ms personas de lo que se crea.
Las estimaciones recientes indican que de 35 a 40 por ciento de
los trabajadores temporales escogieron voluntariamente su
condicin laboral. El problema est en manejar a los eventuales
que no escogieron hallarse en esta situacin.
55
En los casos en que se elige empleados permanentes del

conjunto de eventuales, stos se esfuerzan ms con la
esperanza de conseguir una plaza fija. Una respuesta menos
obvia es la oportunidad de capacitarse. La posibilidad de un
eventual de que encuentre un trabajo nuevo depende de sus
habilidades. Si ve que el puesto que ocupa temporalmente en
nuestra empresa le permite adquirir destrezas laborales,
aumenta su motivacin. Desde el punto de vista de la teora de
la equidad, tambin hay que considerar las repercusiones de
mezclar trabajadores permanentes y eventuales cuando hay
grandes
diferencias
salariales.
Por
ejemplo,
cuando
los
temporales trabajan junto con permanentes que ganan ms y

aparte gozan de prestaciones por hacer el mismo trabajo, su
desempeo menguar. Para aminorar el problema hay que
separarlos o pasar a todos los empleados a un plan de pago
variable o segn las capacidades.
c) Motivacin de una fuerza trabajadora diversificada

No todos se sienten motivados por el dinero. No todos quieren
un trabajo difcil. Las necesidades de mujeres, solteros,
inmigrantes, incapacitados, ancianos y otros de diversos grupos
no son las mismas que tienen los hombres blancos casados con
tres dependientes. Un par de ejemplos aclararn el punto. Los
empleados que van a la universidad le dan un gran valor a los
horarios flexibles. Estos individuos se sienten atrados por las
organizaciones con horarios flexibles, puestos compartidos o
asignaciones temporales. Del mismo modo, un padre podra
preferir un turno de medianoche a ocho de la maana para pasar
tiempo con sus hijos durante el da, mientras su esposa trabaja.
Para llevar al mximo la motivacin de los empleados, hay que
entender y responder a esta diversidad. Cmo? La palabra
clave que nos gue debe ser flexibilidad. Hay que prepararse
para disear horarios, planes de compensacin, prestaciones,
instalaciones, etc., de modo que correspondan a una diversidad
56
de necesidades. Hay que considerar servicios de guardera y

atencin para ancianos, horarios flexibles y puestos compartidos
para empleados con responsabilidades familiares. Tambin
incluira polticas flexibles de permisos de ausencia para
inmigrantes que de vez en cuando emprenden costosos viajes
de retorno a su pas de origen, o crear equipos de empleados
que procedan de pases con una fuerte orientacin colectivista, o
permitir que los empleados que asisten a la escuela modifiquen
sus horarios de trabajo de un semestre al siguiente.
d) Motivacin de servidores no calificados

Uno de los retos de motivacin ms arduos en sectores como
las ventas al menudeo y la comida rpida es cmo estimular a
individuos que ganan muy poco y que tienen muy pocas
oportunidades de incrementar su salario ya en su puesto actual,
ya en un ascenso. Estos puestos estn ocupados por personas
sin mucha educacin ni habilidades y los niveles salariales
apenas superan el pago mnimo.
Los mtodos tradicionales para motivar a estas personas se han
centrado
en
darles
horarios
ms
flexibles
contratar
adolescentes y retirados, que tienen menos necesidades

econmicas. Los resultados no han sido de lo ms felices. Por
ejemplo, en lugares como McDonalds no son raras las tasas de
rotacin de 200 por ciento o ms. Taco BelI ha tratado de hacer
ms interesantes y estimulantes Sus puestos de servicio, pero
con pocos resultados. Ha experimentado con pagos de incentivo
y opciones accionaras para cajeros y cocineros. Tambin ha
concedido a estos empleados ms responsabilidades sobre el
inventario, horarios y contrataciones. Pero en cuatro aos, el
experimento apenas ha reducido la tasa de rotacin anual de
223 a 160 por ciento.
Qu
posibilidades
quedan?
menos
que
aumenten
significativamente los salarios y las prestaciones, hay que

esperar esta rotacin elevada. Para compensar en alguna
57
medida la situacin conviene extender la red de contratacin,

hacer ms atractivos los trabajos y aumentar los salarios.
e) Motivacin de quienes realizan tareas repetitivas

En la ltima categora consideramos a los empleados que hacen
trabajos estandarizados y repetitivos. Por ejemplo, el trabajo en
una lnea de montaje o la trascripcin de informes de tribunales
son empleos aburridos y aun tensos.
Motivar a quienes ocupan estos puestos se hace ms fcil con
una cuidadosa seleccin del personal, pues es variable la
tolerancia de la gente a la ambigedad. Muchos individuos
prefieren trabajos con la menor libertad y variedad y, desde
luego, concuerdan mejor con puestos estandarizados que
quienes
tienen
necesidades
intensas
de
crecimiento
autonoma. Los trabajos estandarizados tambin deben ser los

primeros en considerarse para automatizarlos. Esto explica las
razones de la administracin para instalar cajeros automticos
en los bancos, mquinas despachadoras de refresco en los
restaurantes de comida rpida y mostradores de registro
operados por los clientes en los aeropuertos.
Muchos puestos estandarizados pagan bien, sobre todo en el
sector de las manufacturas. Esto hace que ocuparlos sea
relativamente fcil. Al tiempo que un salario elevado alivia los
problemas de reclutamiento y reduce la rotacin, no aumenta
necesariamente la motivacin de los trabajadores. En trminos
realistas, son trabajos que no se prestan para volverlos ms
estimulantes o realistas ni para redisearlos. Por ejemplo,
algunas tareas se hacen con ms eficacia en las lneas de
montaje que en equipos, lo que deja pocas alternativas. Quiz
no sea posible hacer mucho ms que tratar de volver tolerable
una mala situacin estableciendo un ambiente de trabajo
agradable, lo que incluira un entorno limpio y atractivo,
descansos suficientes, la oportunidad de socializar con los
colegas en esos descansos y supervisores comprensivos.
58
2.2.1.9 El reconocimiento, un estimulo necesario para el

personal.
La Lic. Pereyra (2008) en su artculo El reconocimiento, un
estimulo necesario para el personal manifiesta que en una
empresa se suelen atender los aspectos tecnolgicos, de
marketing, productividad, entre otros, pero suele existir una falla:
el reconocimiento, un adecuado estmulo para el personal.
En el enorme y complejo abanico de posibilidades que abarca
una empresa para ser rentable, eficiente y ganar nombre en el
mercado, por lo general la preocupacin consiste en mejorar la
tecnologa, las finanzas, el mrketing, la productividad, etc.., que
sin duda son importantes, pero se suele fallar en una de las ms
simples, por ejemplo, el reconocimiento.
Nos queda claro que para dar una buena imagen, primero
debemos sentirnos bien con nosotros mismos, esto es tan
antiguo como la historia, si no, fijmonos cmo nos ven en el
exterior y que nos est pasando en el pas; si no nos respetamos
entre nosotros, no podemos pretender que nos respeten afuera.
Traslado este concepto a la empresa, sucede exactamente lo

mismo; mejoremos el clima organizacional adentro para dar una
mejor imagen externa. La falta de reconocimiento genera
disconformidad, resentimientos, rencores y desmotivacin.
Cuando un colaborador se esfuerza por hacer bien su trabajo,
cumple con lo esperado y adems hace esfuerzos extra, necesita
que su superior se lo haga notar, con un comentario, con una
nota, con una atencin.
Esto no significa un aumento de sueldo, como suelen pensar
muchos, ni tampoco representa una amenaza para su posicin.
Casualmente, en las empresas donde los sueldos son realmente
interesantes pero se detectan fallas en la conduccin, y por lo
59
tanto en el reconocimiento, observamos a los empleados

desalentados, faltos de deseos de colaborar, con lo que se
comprueba que si bien el sueldo tiene importancia, no lo es todo.
De esto se desprende que si la organizacin comete errores

gerenciales en cuanto a su personal, los problemas que esto
acarrea no podrn ser solucionados con una herramienta fcil, el
aumento de sueldo, sino con una mucho ms elaborada:
realizando una autoevaluacin crtica que toque distintos puntos
para rever, y trabajando en equipo con sus gerentes para
mejorar el clima laboral.
Con la falta de reconocimiento se logra que el colaborador que
tena entusiasmo, decaiga y se ponga a la defensiva, cometa
errores, se vuelva incrdulo y piense que es intil esforzarse
porque nadie lo notar, perjudicndose as la gestin gerencial.
No es un tema para tomarlo a la ligera porque cuando est

involucrada la empresa, tambin lo est nuestro prestigio, y si
queremos dar una buena imagen es necesario que prestemos
atencin a los temas que por parecer simples, nos dificultan
advertir que nos traban nuestro progresos como directivos.
Puede recordar cundo fue la ltima vez que llamo a su

colaborador inmediato, no para reprenderlo (como sucede
habitualmente) sino para destacarle una tarea bien hecha?
No debe olvidarse de medir la calidad de servicio que se brinda
por medio de indicadores, como el tiempo de un determinado
proceso operativo o la cantidad de fallas en un lote de
fabricacin.
Una vez ms, se destaca el valor protagnico de cada uno de los

integrantes del grupo de tareas, pudiendo as capitalizar todas
sus ideas y sugerencias, aumentando al mismo tiempo la calidad
de vida laboral, el sentimiento de pertenencia a la compaa y
60
elevando su moral, factores que redundarn en un todo mejor,

ms rpido y fcil
2.2.1.10 Motivaciones Psicosociales:

Fernndez (1987) considera las motivaciones Psicosociales
como un complejo proceso donde se incluyen distintos

componentes subjetivos (estado de necesidad, nivel de
activacin, aspiraciones, expectativas, valoracin de los
incentivos,
satisfaccin,
etc.)
objetivos
(incentivos,
ejecucin) que juegan un poderoso papel en la conducta

humana.
Solana (1993) refiere que: La motivacin psicosocial es, en
sntesis, lo que hace que un individuo acte y se comporte de
una determinada manera. Es una combinacin de procesos
intelectuales, fisiolgicos y psicolgicos que decide, en una
situacin dada, con qu vigor se acta y en qu direccin se
encauza la energa.
Garrido (1996) afirma que bajo el epgrafe de motivacin
social se agrupan motivaciones extrnsecas e intrnsecas que
abarcan dos rdenes muy diferentes de fenmenos: los
psicolgicos, que tienen que ver con las propiedades
mentales de los individuos, y los sociales que derivan de las
interrelaciones entre las personas. O sea, la persona
concebida como organismo y la persona concebida como ser
social confluyen en el anlisis de la motivacin social.
2.2.1.11 Aspectos de la Motivacin Psicosocial

Afiliacin. Para Goleman (1999) consiste en la valoracin y
el disfrute de la relacin con los dems.
61
Pertenencia de grupo. Es la necesidad humana de

pertenecer y ser considerado como miembro significativo de
un grupo.
Involucra afecto, aceptacin, aprobacin y amor. Es la
relacin entre la naturaleza social de las personas y su
necesidad de compaa.
Estima. Es el aprecio y respeto por parte de los dems.
Reconocimiento social. Es la aprobacin por parte de los
dems de su trabajo y esfuerzo
Autoestima. Es la valoracin personal que tiene el sujeto
acerca de si mismo.
Logro. Segn Goleman (1999) refiere que logro es esforzarse
por mejorar o satisfacer un determinado criterio de excelencia.
Poder. Mc Clelland (1953) se refiere al grado de control que
la persona quiere tener sobre su situacin. Esta de alguna
manera guarda relacin con la forma en que las personas
manejan tanto el xito como el fracaso.
Seguridad. Es la bsqueda de estabilidad en las relaciones
afectuosas y en la actividad profesional.
2.2.2
Involucramiento laboral:
2.2.2.1
Definiciones:
El tema de las expectativas de las personas frente a la

organizacin
pasa
por
el
anlisis
de
tres
elementos
fundamentales que el trabajador evala en forma constante en

su relacin con la empresa: la mejora de su calidad de vida, el
desarrollo personal y el bienestar en el centro de trabajo.
Cualquier propuesta de gestin de personal buscar lograr el
compromiso de los trabajadores con la finalidad de establecer
relaciones de confianza de largo plazo que permitan que se
desarrolle una relacin en la que ambas partes, empresa y
trabajador, logran resultados positivos. Generar en el personal
62
compromiso, sentido de pertenencia e identificacin con los

objetivos estratgicos se convierte en elemento crucial de la
labor de los directivos, apoyados por prcticas de alto
rendimiento
en
la
gestin
del
desarrollo
humano
organizacional.
Lodahl y Kejner (1965), interpretan el envolvimiento en el
trabajo como el grado en el cual la persona se identifica
psicolgicamente con su trabajo y la importancia de ste en su
autoimagen total. Para estos autores el envolvimiento es el
resultado de la introyeccin de ciertos valores relacionados con
el trabajo en si, por lo tanto, es resistente a cambios que son
debidos a la naturaleza del trabajo particular.
Bernhard,
(1987),
entiende la participacin como el
involucramiento personal de los empleados en la toma de

decisiones de la organizacin sin que exista normas regulatorias
formalizadas.
Fran Rees (1997), potenciamiento (empowerment), significa
dar poder o autoridad, capacitar o permitir.

Muchas organizacional ven la necesidad de distribuir el poder
entre los niveles ms bajos de la organizacin, para que las
decisiones puedan ser tomadas en donde se cuenta con la
informacin adecuada, implementando los proyectos con el
consejo de quienes deben hacerlos funcionar. La participacin
no solo constituye una forma de compartir poder sino un canal
por medio del cual, poder obtener informacin relevante para el
proceso de toma de decisiones.
Light (1998), manifiesta, la democracia organizacional le
otorga a los trabajadores la posibilidad de ser odos. Algunos

expertos llaman a esto potenciacin del empleado; otros lo
definen como participacin o involucramiento del empleado.
63
Deus & Silva (1999), involucrar al trabajador implica
enmascarar el conflicto entre capital y trabajo, a travs de hbiles

polticas que buscan que el trabajador sienta como suyos los
intereses que en realidad son de la empresa.
Davis y Newstrom (1999), define involucramiento en el
trabajo como el grado en que los empleados se sumergen en

sus labores, invierten tiempo y energa en ellas y conciben el
trabajo como parte central de sus existencias.
Arciniega (2002), existen tres tipos de dimensiones de
compromiso o involucramiento del empleado con su trabajo, lo

cual no significa que existan tres variables distintas, sino que en
realidad es una sola, pero con tres facetas. las tres dimensiones
del compromiso organizacional son:
Compromiso continuo: revela el apego de carcter
material que el colaborador tiene con la empresa.
Compromiso afectivo: refleja el apego emocional, la
identificacin con la organizacin. Mientras que el
continuo se refiere al reconocimiento de los costos
asociados con dejar la organizacin y el normativo revela
los sentimientos de obligacin del colaborador de
pertenecer en la empresa.
Compromiso normativo: es igual al afectivo en cuanto a
su naturaleza emocional y consiste en la experimentacin
por parte del colaborador de un fuerte sentimiento de
obligacin de pertenecer en la empresa para que
actualmente labora.
2.2.2.2 Enriquecimiento del Trabajo:

Keirth (1991), seala el inters que existe en la actualidad
sobre la calidad en el trabajo, se desarroll por la importancia
dada al enriquecimiento del trabajo. El trmino fue acuado por
64
Frederick Herzberg y se bas en su investigacin de los factores

de
motivacin
enriquecimiento
higinicos.
del
trabajo,
Estrictamente
significa
que
hablando,
se
agregan
motivadores adicionales a un empleo para hacerlo ms

gratificante. Dicho trmino es una ampliacin del concepto de
expansin del trabajo, que buscaba dar a los trabajadores una
mayor variedad de ocupaciones con el fin de reducir la
monotona.
Furnham (2001), nos refiere que la tcnica del desarrollo y
enriquecimiento del trabajo consiste en aumentar el contenido
del puesto (incrementado la entidad y la variedad de tareas) y al
mismo tiempo motivar a los empleados a que lleven su
desempeo a un nivel ms elevado. Por tanto, tambin es
posible aumentar al mismo tiempo las responsabilidades y el
control as como la variedad y el nivel de las tareas.
2.2.2.3 Factores o variables que influyen para lograr el

involucramiento en el trabajo
Los estudios bsicamente se han centrado en analizar cules

son las principales conductas que derivan en cada uno de los
posibles vnculos que pueden acoplar a un empleado hacia su
empresa y por supuesto, qu factores o variables influyen en el
desarrollo de estos vnculos para poder lograr el involucramiento
en el trabajo.
A este conjunto de vnculos que mantienen a un sujeto acoplado
a una empresa en particular, Arciniega (2002) los ha llamado
compromiso organizacional y a diferencia de la satisfaccin
laboral, el compromiso organizacional s ha podido predecir con
mayor certidumbre el buen desempeo e involucramiento en el
trabajo de un colaborador
El compromiso organizacional se ha convertido en una de las
variables ms estudiadas por el comportamiento organizacional;
65
una de las razones de que esto haya sucedido, es que varias

investigaciones es han podido demostrar que el compromiso con
la organizacin suele ser un mejor predictor de la rotacin y de la
puntualidad, que la misma satisfaccin laboral; de hecho
Arciniega (2002) sostiene que existen evidencias de que las
organizaciones cuyos integrantes poseen altos niveles de
compromiso, son aquellas que registran altos niveles de
desempeo y productividad y bajos ndices de ausentismo.
David y Newstrom (1999) mencionan que el grado de
compromiso suele reflejar el acuerdo del empleado con la misin
y las metas de la empresa, su disposicin a empear su
esfuerzo a favor del cumplimiento de stas y sus intenciones de
seguir trabajando ah.
As mismo, sostienen que el compromiso es habitualmente ms
fuerte entre los empleados con ms aos de servicio en una
organizacin, aquellos que han experimentado xito personal en
la empresa y quienes trabajan en un grupo de empleados
comprometidos.
De acuerdo con Arciniega (2002) existen tres caras, o en
trminos ms tcnicos, tres tipos de dimensiones, lo cual no
significa que existan tres variables distintas, sino que en realidad
es una sola, pero en con tres facetas. Las tres dimensiones del
compromiso organizacional son:
Compromiso
afectivo:
refleja
el
apego
emocional,
la
identificacin e implicacin con la organizacin; mientras que el

continuo se refiere al reconocimiento de los costos asociados
con dejar la organizacin y el normativo revela los sentimientos
de obligacin del colaborador de pertenecer en la empresa.
Compromiso continuo: revela el apego de carcter material
que el colaborador tiene con la empresa
Compromiso normativo: es igual al afectivo en cuanto a su
naturaleza emocional y consiste en la experimentacin por parte
66
del colaborador de un fuerte sentimiento de obligacin de

pertenecer en la empresa para la que actualmente labora
Surge la cuestin de cul de las tres dimensiones del
compromiso organizacional sera ms conveniente desarrollar en
los empleados de la empresa.
Arciniega (2002) recomienda que todo colaborador experimente

las tres dimensiones, aunque desde luego, con distinto nfasis y
al hacer una analoga de las olimpadas el grado sera: Oro para
el afectivo; plata, para el normativo y bronce, para el continuo;
esto porque en el compromiso afectivo el colaborador manifiesta
actitudes tales como un marcado orgullo de pertenencia hacia la
empresa y as se emociona al decir que trabaja para la empresa
o habla mucho de ella en reuniones con amigos y familiares.
2.2.2.4
Ciclo
de
Falla,
mediocridad
xito
en
el
involucramiento laboral
Gonzlez (1992) cit a Schneider (1992) en su libro Un anlisis
de la participacin en el trabajo en los crculos de calidad Es
muy habitual que los malos ambientes de trabajo se traduzcan
en un servicio psimo, ya que los empleados tratan a los clientes
de la misma manera que sus directivos los tratan a ellos. Los
negocios con una alta rotacin de empleados, se quedan
frecuentemente atascados en lo que se denomina el Ciclo de
falla. Otras empresas que ofrecen seguridad laboral pero dejan
poco margen para la iniciativa personal, sufrirn igualmente el
indeseable Ciclo de mediocridad. Sin embargo, hay un potencial
tanto para el crculo vicioso como el virtuoso en el personal de
servicio, siendo el ltimo de stos el denominado Ciclo del xito.
El Ciclo de falla: El Ciclo de falla del empleado empieza con
un diseo explcito del puesto de trabajo de bajo nivel. Para ello,

ponen el nfasis en las normas en vez de en el servicio y utilizan
la tecnologa para controlar la calidad. Una estrategia de salarios
bajos viene acompaada por un esfuerzo mnimo en seleccin y
67
formacin. Las consecuencias son: empleados aburridos,

insatisfechos, con poca habilidad para resolver los problemas de
los clientes y que desarrollan una mala actitud de servicio. Los
resultados para la empresa son: baja calidad del servicio y una
alta rotacin de empleados. Debido al poco margen de beneficio,
el ciclo se repite y se siguen contratando ms empleados a bajo
salario.
Muchas veces se omiten los tres costos variables clave: el costo
de seleccin, contratacin y formacin.
Tambin se ignoran las dos variables de ingresos: las corrientes
futuras de ingresos de los clientes que han abandonado, y los
ingresos potenciales de los clientes que no han probado el
servicio por los comentarios negativos del mismo. Finalmente,
hay otros costos difciles de cuantificar, tales como las
interrupciones del servicio que proporciona un puesto de trabajo
cuando est vacante y la prdida del conocimiento del negocio
cuando se va un empleado.
El ciclo de mediocridad: Es ms probable que se d en
organizaciones
grandes
burocrticas
habitualmente
monopolios, crteles industriales u oligopolios regulados- donde

hay pocos incentivos para mejorar el servicio y donde el miedo a
los sindicatos desincentiva a la direccin a adoptar prcticas
laborales innovadoras.
En estos ambientes (que hoy estn en declive), los niveles de un
servicio suelen estar prescritos por normas rgidas, orientados
hacia un servicio estandarizado, eficiencias operativas y
prevencin, tanto del fraude del empleado como del favoritismo
a determinados clientes. Los empleados, muchas veces esperan
pasar
toda
su
vida
trabajando
en
la
empresa.
Las
responsabilidades en el trabajo suelen definirse con poco

margen,
con categoras estrictas segn el nivel y
las
responsabilidades. Adems est regido por las reglas del

sindicato de trabajadores. Los aumentos de salarios y ascensos
estn basados en la antigedad, con un desempeo exitoso de
68
su trabajo que se mide por la ausencia de fallas en vez de por la

alta productividad o por el buen servicio al cliente. La formacin
considerada hasta ahora se ha centrado en aprender las reglas y
los aspectos tcnicos del trabajo, pero no en mejorar las
interacciones humanas de los clientes y los compaeros de
trabajo.
Debido a que hay poca flexibilidad y pocas oportunidades de
iniciativa del empleado, los trabajos tienden a ser aburridos y
repetitivos. Sin embargo a diferencia de los puestos del ciclo de
falla, stos estn bien remunerados y son seguros, por lo que los
empleados son reacios a irse.
El ciclo del xito: Muchas empresas rechazan los ciclos de
falla o de mediocridad y, en su lugar toman un punto de vista a

largo plazo del desempeo financiero, buscando prosperar a
partir de invertir en su gente para crear el ciclo del xito. Como
en los ciclos de falla y de mediocridad, el xito se aplica tanto a
los clientes como a los empleados. Un diseo ms flexible del
puesto de trabajo viene acompaado de una mayor formacin y
prcticas de empowerment, que consisten en dar mayor poder a
los empleados para que pueda tomar decisiones y controlar la
calidad.
Con un proceso de seleccin ms centrado en lo que se busca,
una formacin ms intensa y mejores salarios, los empleados
suelen estar mucho ms contentos con su trabajo y dan un
servicio ms satisfactorio y de mejor calidad.
2.2.2.5 Acciones para generar Involucramiento Laboral
El proceso de conversin de personas comunes y corrientes a

trabajadores
excelentes
se
facilita
si
en
las
nuevas
contrataciones se logra incorporar a personas que muestren

aptitudes y actitudes compatibles con el cambio que se
proponga. Para esto no solo se debe limitar a identificar
habilidades especificas y evaluar conocimientos tcnicos y
69
experiencia que se exigen para un determinado puesto, sino a

encontrar personas con: capacidad creativa y de liderazgo,
polivalencia para despear mas de una funcin, habilidad para
trabajar
en
equipo,
habilidad
para
comunicarse
interrelacionarse y capacidad para mejorar y reconocer errores

etc. Para Lefcovich (2005), reconoci ciertas acciones para crear
involucramiento laboral:
Aprecio: Significa hacer importantes a las personas,
ofrecerles apoyo, desplazarse a sus puestos de trabajo para

saludarlos y apreciar su trabajo, tratarlo por su nombre,
animarlos en los momentos difciles, darles las gracias por sus
esfuerzos.
Sentido de Pertenencia: Hacindolos trabajar en equipo, los
har sentir motivados y comprometidos.
Participacin: Para canalizar sugerencias y mejorando su
propio trabajo, as como para la solucin problemas.
Delegacin y Autonoma: Esta es una de las formas ms
eficaces
para
lograr
un
alto
grado
de
compromiso
involucramiento dentro de la empresa. Significa otorgar a los

trabajadores responsabilidades para mejorar procesos.
Reconocimiento: Se basa en el principio de que debe existir
una diferencia entre quien se esfuerza en hacer bien las cosas y

quien no obra as.
De esta manera se valora la actitud de mejoramiento del

trabajador y se refuerza su comportamiento en favor de la
calidad.
2.2.2.6 Proceso de identificacin o pertenencia

Zanabria (2006) en su artculo Modelo de incorporacin
efectiva. Un modelo de anlisis organizacional revisa los
principales
componentes
70
que
conforman
el
modelo
de
incorporacin efectiva. Se plantea como objetivo que el modelo

sirva para llevar una visin amplia de cmo se desarrollan los
diferentes acontecimientos en la realidad organizacional. Este
proceso de identificacin o pertenencia es el segundo proceso
en el cual ms influye la cultura de la organizacin, surge de la
interaccin entre las partes humano operativo y estructura
organizacional, por tanto su formulacin es: PHO + EO;
consideramos as mismo que una de las fuerzas impulsoras del
cambio con las que cuenta las organizaciones es este proceso,
ya que el trabajador que quiere a su empresa y se siente parte
de ella, gustosamente har lo necesario para cambiarla y
mejorarla, este proceso es de necesario anlisis para las
intervenciones de sensibilizacin al cambio.
Este proceso es definido en el marco del modelo como la
sensacin que experimentan las personas de ser parte de una
organizacin, por lo cual se ha establecido un contrato
psicolgico que les permite lograr objetivos personales a cambio
de esfuerzo y dedicacin en el trabajo. Este proceso est
compuesto por los siguientes indicadores:
2.2.2.6.1Proyecto en comn.
Este indicador es la pieza fundamental dentro de este proceso
ya que es el indicador que seala que proyecto comparten las
personas y que las hace parte de un todo. Por tanto definimos
este indicador como sensacin compartida de que se es parte
de un proyecto en donde se valora el esfuerzo personal y grupal
para cumplir con los objetivos organizacionales.
2.2.2.6.2 Valores compartidos.

El hablar de valores, es entrar directamente al tema de la cultura
organizacional, este indicador seala como se est dando la
cultura en la organizacin, por tanto definimos este indicador
71
como el grado en que los miembros de la organizacin

comparten los valores o si los identifican dentro de la cultura de
la organizacin. El anlisis de este indicador bien podra ser el
primer paso para el anlisis de la cultura de la organizacin.
2.2.2.6.3 Autorrealizacin
El pertenecer a una organizacin conlleva a la satisfaccin de
expectativas personales, Maslow en su ya conocida teora de
motivacin indicaba que la autorrealizacin es el mximo nivel al
que la persona puede aspirar en la satisfaccin de sus
necesidades,
para
fines
del
modelo
entendemos
autorrealizacin la sensacin de que el trabajo en
por
la
organizacin permite a las personas cumplir con su desarrollo

profesional y metas, con lo cual se asegura su continuidad y
productividad en la organizacin. Este indicador es la principal
base de este proceso.
2.2.2.6.4 Expectativa laboral
Este indicador tiene un carcter evaluativo de las diferentes
actividades
que
componen
el
rea
de
trabajo
las
caractersticas de la organizacin. Por tanto consideramos que

la satisfaccin laboral es la evaluacin que hace el individuo de
su trabajo y organizacin, y expresa el nivel de satisfaccin que
siente por realizar su trabajo y pertenecer a la organizacin.
2.2.2.6.5 Alineacin de objetivos

Este indicador resalta la cualidad que los objetivos personales y
los objetivos organizacionales deben alinearse para que de esta
manera la organizacin sea ms productiva y el personal a su
vez se vea ms identificado con ella, por ello definimos este
indicador como el grado en que los objetivos personales y
organizacionales estn alineados para cumplir con una meta en
comn que es la efectividad de la organizacin.
72
2.3
Marco Conceptual:
Motivaciones Psicosociales, analizando las definiciones de

Bolles (1969) y de Fernndez, (1987) considero que las
motivaciones psicosociales son actividades comportamentales
analizadas a nivel personal puesto que es el individuo el que
se moviliza, emociona y acta segn sus necesidades,
aspiraciones y expectativas, las cuales son cambiantes e
influyentes por el medio externo y su cultura.
Indicadores:
-
Aceptacin social: es una actitud o relacin que

reconoce el valor de una persona sin implicar la
aprobacin
de
conductas
particulares
ni
afecto
personal.
-
Reconocimiento social: aprobacin por parte de los

dems de su trabajo y esfuerzo.
Autoestima: valoracin personal que tiene el sujeto

acerca de si mismo.
Segn Maslow (1990), grado en que se es aceptado por
uno mismo, determina en muchas ocasiones el grado
de xito de las personas, todos aquellos que tengan
una autoestima alta sern capaces de enfrentar retos.
Autodesarrollo: Necesidad de desarrollar continuamente

las capacidades propias y de sentirse creativo en el
sentido ms amplio.
Para Amilcar Ros, los que se autodesarrollan son las
personas que tienen la necesidad de sentirse con la
plena conviccin de desarrollar a plenitud sus metas y
objetivos.
Poder: Mc Clelland (1953), se refiere al grado de control

que la persona quiere tener sobre su situacin. Esta de
alguna manera guarda relacin con la forma en que las
personas manejan tanto el xito como el fracaso.
Pueden encontrarse a veces personas que temen al
73
fracaso y junto con la erosin
del poder particular,
puede resultar un motivador de suma importancia.

En cambio, para otras personas, el temor al xito puede
ser un factor motivante.
-
Seguridad: es la bsqueda de estabilidad en las

relaciones afectuosas y en la actividad profesional.
Segn Sor Patricia Hc Cormack , es el sentido de
confianza, de seguridad fsica y de predictibilidad, que
nuestras necesidades recibirn una respuesta
adecuada por parte de las personas importantes en
toda nuestra vida.
Involucramiento Laboral, teniendo en cuenta la definicin de

Lodahl y Kejner (1965), considero este trmino como la
identificacin que tiene el empleado hacia su lugar de trabajo
llegando a satisfacer necesidades tanto personales como
laborales, ya que sienten como propios los valores de la
empresa y crean fidelidad.
Socios Estratgicos, son los talentos Humanos que brindan

servicios a la empresa, ya que son los que desempean
funciones directas con el cliente los cuales buscan construir
relaciones ms fuertes con ellos en un mercado altamente
competitivo.
74
CAPTULO III:
DESCRIPCIN DE LOS RESULTADOS
75
Tabla N 1
Distribucin de socios estratgicos segn nivel en Factor de Motivaciones
psicosociales del hipermercado Tottus de la ciudad de Trujillo
Nivel Factor
Factor de
Motivaciones
Psicosociales
Alto
Medio
Bajo
Total
55
24,4
121
53,8
49
21,8
225
100,0
61
27,1
112
49,8
52
23,1
225
100,0
79
35,1
102
45,3
44
19,6
225
100,0
67
29,8
105
46,7
53
23,6
225
100,0
57
25,3
112
49,8
56
24,9
225
100,0
52
23,1
120
53,3
53
23,6
225
100,0
- Aceptacin e
integracin Social
- Reconocimiento
Social
- Autoestima/
Autoconcepto
Autodesarrollo
- Poder
- Seguridad
76
Tabla N 2
Distribucin de socios estratgicos segn nivel de Involucramiento laboral del
hipermercado Tottus de la ciudad de Trujillo
Nivel de
Involucramiento Laboral
72
32,0
101
44,9
52
23,1
225
100.0
- Alto
- Medio
- Bajo
Total
77
Tabla N 3
Relacin entre motivacin psicosocial Aceptacin e Integracin Social y el
involucramiento laboral en los socios estratgicos del hipermercado Tottus de la
ciudad de Trujillo
Nivel de Aceptacin e Integracin Social

Nivel de
Involucramiento
Laboral
Alto
Medio
Bajo
Total
22
40,0
39
32,2
11
22,4
72
32,0
20
36,4
55
45,5
26
53,1
101
44,9
13
23,6
27
22,3
12
24,5
52
23,1
55
100,0
121
100,0
49
100,0
225
100.0
- Alto
- Medio
- Bajo
Total
* p < 0.05
** p < 0.01
ns..p > 0.05
r = 0.10
: Existe relacin estadsticamente significativa.

: Existe relacin estadstica altamente significativa.
: No existe relacin estadsticamente significativa.
p = 0.225
p > 0.05 (n.s)
78
Tabla N 4
Relacin entre motivacin psicosocial Reconocimiento Social y el
ciudad de Trujillo
Nivel de Reconocimiento Social

Nivel de
Involucramiento
Laboral
Alto
Medio
Bajo
Total
24
39,3
37
33,0
11
21,2
72
32,0
25
41,0
51
45,5
25
48,1
101
44,9
12
19,7
24
21,4
16
30,8
52
23,1
61
100,0
112
100,0
52
100,0
225
100.0
- Alto
- Medio
- Bajo
Total
* p < 0.05
** p < 0.01
ns.. p > 0.05
r = 0.257

** p = 0.000
p < 0.01
79
r > 0: correlacin positiva
Tabla N 5
Relacin entre motivacin psicosocial Autoestima/Autoconcepto y el
ciudad de Trujillo
Nivel de Autoestima/Autoconcepto
Nivel de
Involucramiento
Laboral
Alto
Medio
Bajo
Total
25
31,6
32
31,4
15
34,1
72
32,0
35
44,3
44
43,1
22
50,0
101
44,9
19
24,1
26
25,5
15,9
52
23,1
79
100,0
102
100,0
44
100,0
225
100.0
- Alto
- Medio
- Bajo
Total
* p < 0.05
** p < 0.01
ns.. p > 0.05
r = 0.037

p = 0.578
p > 0.05 (n.s)
80
Tabla N 6
Relacin entre motivacin psicosocial Autodesarrollo y el involucramiento
laboral en los socios estratgicos del hipermercado Tottus de la ciudad de Trujillo
Nivel de Autodesarrollo
Nivel de
Involucramiento
Laboral
Alto
Medio
Bajo
Total
24
35,8
35
33,3
13
24,5
72
32,0
31
46,3
47
44,8
23
43,4
101
44,9
12
17,9
23
21,9
17
32,1
52
23,1
67
100,0
105
100,0
53
100,0
225
100.0
- Alto
- Medio
- Bajo
Total
* p < 0.05
** p < 0.01
ns.. p > 0.05
r = 0.251

** p = 0.000
p < 0.01
81
Tabla N 7
Relacin entre motivacin psicosocial Poder y el involucramiento laboral en los
socios estratgicos del hipermercado Tottus de la ciudad de Trujillo
Nivel de Poder
Nivel de
Involucramiento
Laboral
Alto
Medio
Bajo
Total
23
40,4
36
32,1
13
23,2
72
32,0
25
43,9
51
45,5
25
44,6
101
44,9
15,8
25
22,3
18
32,1
52
23,1
57
100,0
112
100,0
56
100,0
225
100.0
- Alto
- Medio
- Bajo
Total
* p < 0.05
** p < 0.01
ns.. p > 0.05
r = 0.241

** p = 0.000
`p < 0.01
82
Tabla N 8
Relacin entre motivacin psicosocial Seguridad y el involucramiento laboral en
los socios estratgicos del hipermercado Tottus de la ciudad de Trujillo
Nivel de Seguridad
Nivel de
Involucramiento
Laboral
Alto
Medio
Bajo
Total
17
32,7
38
31,7
17
32,1
72
32,0
20
38,5
54
45,0
27
50,9
101
44,9
15
28,8
28
23,3
17,0
52
23,1
52
100,0
120
100,0
53
100,0
225
100.0
- Alto
- Medio
- Bajo
Total
* p < 0.05
** p < 0.01
ns.. p > 0.05
r = 0.064

p = 0.336
p > 0.05 (n.s)
83
CAPTULO IV:
CONTRASTACIN DE HIPTESIS
84
De acuerdo a los datos obtenidos, al haber realizado el trabajo

estadstico entre la variable de estudio segn las motivaciones psicosociales,
se ha encontrado los siguientes resultados con respecto a las hiptesis
propuestas en la presente investigacin.
Se acepta parcialmente la Hiptesis general de investigacin que dice:
Existe relacin entre las motivaciones psicosociales y el involucramiento
laboral en los socios estratgicos del hipermercado Tottus de la ciudad de
Trujillo a un nivel de significacin del 5%
Se rechaza la Hi1que dice: Existe relacin entre el factor de motivacin
psicosocial Aceptacin e integracin social y el involucramiento laboral en
los socios estratgicos del hipermercado Tottus de la ciudad de Trujillo,
con un nivel de significacin de p>0.05.
Se acepta la Hi2 que dice: Existe relacin entre el factor de motivacin
psicosocial Reconocimiento social y el involucramiento laboral en los
socios estratgicos del hipermercado Tottus de la ciudad de Trujillo, con
un nivel de significacin de p<0.05
Se rechaza la Hi3 que dice: Existe relacin entre el factor de motivacin
psicosocial Autoestima / Autoconcepto y el involucramiento laboral en los
socios estratgicos del hipermercado Tottus de la ciudad de Trujillo, con
un nivel de significacin de p>0.05
psicosocial Autodesarrollo y el involucramiento laboral en los socios
estratgicos del hipermercado Tottus de la ciudad de Trujillo, con un nivel
de significacin de p<0.05
psicosocial Poder y el involucramiento laboral en los socios estratgicos
del hipermercado Tottus de la ciudad de Trujillo, con un nivel de
significacin de p<0.05
Se rechaza la Hi6 que dice: Existe relacin entre el factor de motivacin
psicosocial Seguridad y el involucramiento laboral en los socios
estratgicos del hipermercado Tottus de la ciudad de Trujillo, con un nivel
de significacin de p>0.05
85
CAPTULO V:
DISCUSIN DE RESULTADOS
86
En este captulo se pretende realizar un anlisis claro y preciso de los

resultados hallados en el presente estudio; en este contexto se ha tomando como
sustento el marco terico compilado, as como la descripcin de los resultados y
la contrastacin de hiptesis realizada; a continuacin se proceder a efectuar la
discusin pertinente acorde a la naturaleza Descriptiva-Correlacional del estudio.
Las motivaciones psicosociales como un proceso mediador y dinmico que
integra componentes subjetivos (nivel de activacin, expectativa y satisfaccin) y
objetivos (nivel de ejecucin e incentivo) que influyen en la direccin y aprendizaje
del comportamiento. Las motivaciones psicosociales poseen niveles que se
equiparan con los elementos adoptados en el modelo evaluativo de las
motivaciones del comportamiento laboral. Los referidos niveles son: la activacin,
la expectativa, la ejecucin, el incentivo y la satisfaccin y, constituyen los
componentes de medida de los factores motivacionales de aceptacin social,
reconocimiento social, autoestima, autodesarrollo, poder y seguridad.
Desde esta perspectiva el tema de las expectativas de las personas frente
a la organizacin pasa por el anlisis de tres elementos fundamentales que el
trabajador evala en forma constante en su relacin con la empresa: la mejora de
su calidad de vida, el desarrollo personal y el bienestar en el centro de trabajo.
Cualquier propuesta de gestin de personal buscar lograr el compromiso de los
trabajadores con la finalidad de establecer relaciones de confianza de largo plazo
que permitan que se desarrolle una relacin en la que ambas partes, empresa y
trabajador, logran resultados positivos. Desarrollar en el personal un sentido de
involucramiento laboral significa generar compromiso, sentido de pertenencia e
identificacin con los objetivos estratgicos se convierte en elemento crucial de la
labor de los directivos, apoyados por prcticas de alto rendimiento en la gestin
del desarrollo humano y organizacional.
En cuanto a los resultados del estudio se acepta parcialmente la Hiptesis
General que dice Existe relacin entre las motivaciones psicosociales y el
ciudad de Trujillo, debido a que se ha establecido correlacin significativa entre
los factores de motivacin psicosocial Reconocimiento social, Autodesarrollo,
Poder y el involucramiento laboral (p<0.05); en tanto que no se ha logrado
detectar relacin entre los factores de motivacin psicosocial Aceptacin e
87
integracin social, Autoestima / Autoconcepto, Seguridad y el involucramiento

laboral
(p>0.05).
Dicho
resultado
evidencia
que,
dependiendo
de
las
circunstancias, los trabajadores se sienten motivados por componentes

intrnsecos y/o extrnsecos, lo cual podra determinar el nivel de involucramiento
laboral del trabajador para con la organizacin. En este punto es importante citar
a
Fernndez (1987), quien considera a la Motivacin psicosocial
como un
complejo proceso donde se incluyen distintos componentes subjetivos (estado de

necesidad, nivel de activacin, aspiraciones, expectativas, valoracin de los
incentivos, satisfaccin, etc.) y objetivos (incentivos, ejecucin) que juegan un
poderoso papel en la conducta humana, resaltando de esta manera la importancia
de la valoracin del trabajador ms all de lo posiblemente observable o palpable.
As mismo el involucramiento laboral tambin dependera de diversos factores
inherentes a cada sujeto, por ello Lodahl & Kejner (1965) aseguraron que el
involucramiento laboral es el resultado de la introyeccin de ciertos valores
relacionados con el trabajo en si, por lo tanto, es resistente a cambios que son
debidos a la naturaleza del trabajo particular; tiempo despus esta afirmacin fue
corroborada por Davis & Newstrom (1999), quienes definen involucramiento
laboral como el grado en que los empleados se sumergen en sus labores,
invierten tiempo y energa en ellas, y conciben el trabajo como parte central de
sus existencias.
En relacin a la Primera Hiptesis se ha detectado que no existe relacin
entre el factor de motivacin psicosocial Aceptacin e integracin social y el
ciudad de Trujillo (p>0.05); es decir que el Nivel de Aceptacin e Integracin
Social del socio estratgico no condiciona el Nivel de Involucramiento Laboral que
muestra. Para Fernndez (1987) la aceptacin social es una actitud o relacin
que reconoce el valor de una persona sin implicar la aprobacin de conductas
particulares ni afecto personal; en tanto que para Lodahl & Kejner (1965), el
involucramiento laboral vendra a ser la identificacin que tiene el empleado hacia
su lugar de trabajo llegando a satisfacer necesidades tanto personales como
laborales, ya que sienten como propios los valores de la empresa y crean
fidelidad. En base a ello y segn lo observado, la motivacin psicosocial
Aceptacin e Integracin Social estara ligada con otro tipo de variables que
88
logren cubrir las necesidades de aprobacin, vnculo, adaptacin y/o socializacin

de los trabajadores.
En la Segunda Hiptesis se ha hallado que existe relacin significativa
entre el factor de motivacin psicosocial Reconocimiento social y el
ciudad de Trujillo (p<0.05); es decir que el Nivel de Reconocimiento social del
socio estratgico condiciona el Nivel de Involucramiento Laboral que demuestra.
Cuando un empleado se identifica con las metas y objetivos de la organizacin, y
al mismo tiempo desea seguir participando activamente en ella, nos hallamos en
frente de un trabajador que muestra involucramiento para con sus acciones en la
organizacin; segn lo hallado y de acuerdo a las observaciones recopiladas la
aprobacin por parte de los dems del trabajo y esfuerzo (Reconocimiento
Social); as como la identificacin sociolgica en el puesto dentro de la
organizacin, incrementan el nivel de valoracin a s mismo.
En cuanto a la Tercera Hiptesis se ha detectado que no existe relacin
entre el factor de motivacin psicosocial Autoestima / Autoconcepto y el
ciudad de Trujillo (p>0.05); es decir que el Nivel de Autoestima / Autoconcepto del
socio estratgico no condiciona el Nivel de Involucramiento Laboral que
manifiesta. Segn Maslow, el grado en que se es aceptado por uno mismo,
determina en muchas ocasiones el grado de xito de las personas, es decir, todos
aquellos que tengan una autoestima alta sern capaces de enfrentar retos como
los planteados a nivel profesional o laboral; de esta forma la valoracin personal
que tenga el sujeto acerca de si mismo no se relaciona con el nivel de
identificacin que tenga el empleado hacia el lugar y actividades relacionadas a
su trabajo. Esto debido a que la motivacin psicosocial Autoestima estara ligada
con otro tipo de variables relacionadas con la satisfaccin y logro personal de
cada trabajador.
En relacin a la Cuarta Hiptesis se ha logrado hallar que existe relacin
entre el factor de motivacin psicosocial Autodesarrollo y el involucramiento
laboral en los socios estratgicos del hipermercado Tottus de la ciudad de Trujillo
(p<0.05); es decir el Nivel de Autodesarrollo del socio estratgico condiciona el
Nivel de Involucramiento Laboral que muestra. Para Ros, los que se
89
autodesarrollan son las personas que tienen la necesidad de sentirse con la plena
conviccin de desarrollar a plenitud sus metas y objetivos; as mismo como lo
refiere Fernndez (1987) el autodesarrollo es la necesidad de desarrollar
continuamente las capacidades propias y de sentirse creativo en el sentido ms
amplio; de esta manera los socios estratgicos muestran un mejor desempeo y
mayor productividad sumergindose en sus labores, invierten tiempo y energa en
ellos y conciben el trabajo como parte central de su existencia, a ello que
Arciniega (2002) le denomina Involucramiento Laboral.
En la Quinta Hiptesis se ha logrado determinar que existe relacin entre el
factor de motivacin psicosocial Poder y el involucramiento laboral en los socios
estratgicos del hipermercado Tottus de la ciudad de Trujillo (p<0.05); es decir el
Nivel de Poder del socio estratgico condiciona el Nivel de Involucramiento
Laboral que demuestra. Para Mc Clelland el poder se refiere al grado de control
que la persona quiere tener sobre su situacin, en este caso, laboral. sta de
alguna manera guarda relacin con la forma en que las personas manejan tanto
el xito como el fracaso. Pueden encontrarse a veces personas que temen al
fracaso y junto con la erosin del poder particular, puede resultar un motivador de
suma importancia; en tanto que para otras personas el temor al xito puede ser
un factor motivacional; sin embargo el poder, en el sentido organizacional y segn
Fernndez (1987), es una actitud o autoridad que se asume o se ejerce para
participar y administrar las conductas de las personas o controlar las situaciones
sociales en relacin con intereses propios o comunes a un grupo u organizacin.
En tal sentido el nivel de poder otorgado a los socios estratgicos estar asociado
con la implicacin intelectual y emocional de stos con su empresa, y con ello su
contribucin personal al xito de la misma. Los trabajadores con altos niveles de
involucramiento laboral logran compartir una serie de creencias y actitudes que
vistas en su conjunto reflejan el aspecto clave de la salud de la empresa.
En la Sexta Hiptesis se ha detectado que no existe relacin entre el factor
de motivacin psicosocial Seguridad y el involucramiento laboral en los socios
estratgicos del hipermercado Tottus de la ciudad de Trujillo (p>0.05); es decir el
Nivel de Seguridad del socio estratgico no condiciona el Nivel de Involucramiento
Laboral que muestra/manifiesta. Segn Hc Cormack la seguridad es la actitud de
confianza en s mismo as como un sentimiento de relativa proteccin a otras
personas; a menudo la satisfaccin se obtiene despus de un esfuerzo razonable;
90
sin embargo para Fernndez (1987) la seguridad va ms halla y se transforma en

la bsqueda de estabilidad en las relaciones afectuosas y en la actividad
profesional. Ante ello la el nivel de seguridad que experimente el socio estratico
tendr un vnculo dbil con la identificacin que tenga ste hacia su lugar de
trabajo; puesto que como lo refiere Maslow la seguridad es un factor cubierto en
su mayora dentro del mbito familiar-amical y desde edades tempranas,
fortalecindose a travs del tiempo.
Finalmente es importante resaltar que las Motivaciones Psicosociales son
actividades comportamentales analizadas a nivel personal, siendo el individuo el
que se moviliza, emociona y acta segn sus necesidades, aspiraciones y
expectativas, las cuales son cambiantes e influyentes por el medio externo y su
cultura.
91
CAPTULO VI:
CONCLUSIONES Y
RECOMENDACIONES
92
6.1 CONCLUSIONES:
Se determina que existe relacin entre las Motivaciones Psicosociales
y el
Involucramiento
laboral
en
los
socios
estratgicos
del

Se determina que no existe relacin entre el factor de Motivacin
Psicosocial Aceptacin e integracin y el Involucramiento laboral en
Trujillo. (p>0.05)
Se determina que existe relacin entre El factor de Motivacin
psicosocial Reconocimiento Social y el Involucramiento laboral en
Trujillo. (p<0.01)
Se determina que no existe relacin entre el factor de Autoestima /
Autoconcepto de las Motivaciones Psicosociales y el Involucramiento
laboral en los socios estratgicos del hipermercado Tottus de la
ciudad de Trujillo. (p >0.05)
Se determina que existe relacin entre el factor de motivacin
psicosocial Autodesarrollo y el involucramiento laboral en los socios
estratgicos del hipermercado Tottus de la ciudad de Trujillo. (p<0.01).
Se determina que existe relacin entre el factor de motivacin
psicosocial Poder y el involucramiento laboral en los socios
estratgicos del hipermercado Tottus de la ciudad de Trujillo. (p<0.01).
Se determina que no existe relacin entre el factor de motivacin
psicosocial Seguridad y el involucramiento laboral en los socios
estratgicos del hipermercado Tottus de la ciudad de Trujillo. (p>0.05)
93
6.2 RECOMENDACIONES:
Para el Hipermercado Tottus:
Segn la relacin que existe entre el factor de motivacin psicosocial
Autodesarrollo / Autoconcepto y el involucramiento laboral Se
recomienda crear lneas de carrera dentro de la institucin ya que las
personas requieren sentirse piezas claves dentro de la organizacin,
presentando la necesidad de desarrollar continuamente las capacidades
propias y sentirse creativos mostrando un mejor desempeo y
productividad al realizar sus labores invirtiendo tiempo y energa para
lograrlo, concibiendo al trabajo como parte central de su existencia.
Segn la relacin que existe el factor de motivacin psicosocial
Reconocimiento social y el involucramiento laboral, se recomienda a
los directivos de la empresa reconocer cuando un colaborador se
esfuerza por hacer bien su trabajo, cumple con lo esperado y adems
hace esfuerzos extras, esto ayudara a que el socio estratgico
encuentre la aprobacin, estima y reconocimiento de sus superiores. El
rea de RRHH deber de implementar un procedimiento el cual le
permita recolectar la informacin sobre la evaluacin de desempeo
(mediante cuestionarios o evaluacin de 360),
Segn la relacin obtenida entre el poder y el involucramiento laboral,
se recomienda capitalizar todas las ideas y sugerencias de los
colaboradores a travs de la retroalimentacin dirigida por los jefes de
cada rea aumentando al mismo tiempo la calidad de vida laboral, el
sentimiento de perteneca a la compaa y elevando su moral. Esto
ayudara a que el socio estratgico
este asociado con el alcance
intelectual y emocional de ellos con su empresa y con ello su

contribucin personal al xito de la misma.
Resaltar la caracterstica de los objetivos personales y laborales, los
cuales deben alinearse para que de esta manera la organizacin sea
ms productiva y el personal a su vez se vea ms identificado con ella,
estos dos objetivos deben cumplir una meta en comn que es la
efectividad de la organizacin. Ya que en el proceso de identificacin
94
laboral influye la cultura de la organizacin la cual surge de la interaccin

del capital humano y la estructura organizacional.
Para los futuros investigadores:
Realizar investigacin sobre las Motivaciones psicosociales en
relacin con el involucramiento laboral teniendo en cuenta factores de
edad, tiempo de servicio y estado civil.
95
CAPTULO VII:
BIBLIOGRAFA Y ANEXOS
96
REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS:
TESIS
1. Arciniega, L (2002) El impacto de la diversidad de valores en los equipos
sobre las variables de proceso y el desempeo de la tarea.
Memoria para optar el titulo de Administrador. Universidad Nacional
Autnoma de Mxico (UNAM), D.F. Mxico.
2. Cuadra, S. (2000) Motivacin laboral: modelo e instrumentos de
diagnostico en funcin de las polticas de recursos humanos.
Memoria para optar el titulo de Psiclogo. Universidad Autnoma
de Madrid. Madrid. Espaa.
3. Ferreira J. (2003) Factores entre la involucracin con el trabajo y
autoestima en docentes del Instituto Superior Tecnolgico y
Pedaggico de la Cuidad de Trujillo. Tesis Escuela de
Psicologa; Universidad Csar Vallejo. Trujillo Per.
4. Garca, L (1996) Motivaciones psicosociales: utilidad y satisfaccin
laboral en el marco de los programas de escuelas taller y casas
de oficios. Tesis Escuela de Psicologa. Cdiz. Espaa.
5. Garca, L & Barbero, M (1998) Estudio de los factores motivacionales en
los jvenes de primer empleo sin formacin profesional previa de
la ciudad de Cdiz. Tesis escuela de psicologa. Universidad de
Cdiz, Cdiz. Espaa.
6. Gonzales, L & Snchez, S (2003) Relacin entre el nivel de
involucramiento en el trabajo y el nivel de productividad en el
personal obrero de la empresa Danper Trujillo S.A.C. Tesis
escuela de Psicologa. Universidad Cesar Vallejo, Trujillo. Per.
7. Palmer, C (2000) Aspectos motivacionales de la conducta laboral en
equipos de trabajo en el sector de servicios. Universidad Islas
Baleares en Espaa. Espaa.
8. Pechn, K (2004) Relacin entre los niveles de los componentes de las
Motivaciones psicosociales y los niveles de las escalas del estrs
laboral de los trabajadores de COOPAC Parroquia San Lorenzo
de la ciudad de Trujillo. Tesis Escuela de Psicologa. Universidad
Cesar Vallejo, Trujillo. Per.
97
LIBROS COMPLETOS
1. Berenguer, M. (1981) Factores que influyen en la identificacin
Empresarial. Tesis Licenciada. Lima: Escuela de Psicologa;
Universidad Nacional Federico Villareal
2. Bolles, R.C.: (1969). Teora de la Motivacin: Investigacin experimental y
evaluacin. Madrid: Trillas
3. Bueno, E. (1996). Organizacin de empresas: estructura, procesos y
modelos. (1aed.). Madrid: Ediciones Pirmide
4. Chun, CH. (1999). La Organizacin Inteligente. (1aed.).Mxico: Oxford
University Press.
5. Cruz, H (2003). Motivacin y emocin. (3 ed.). Mxico: McGraw Hill
Interamericana.
6. Dvila, C. (1992). Teoras organizacionales y administracin. Enfoque
crtico (1aed.). Bogota: McGraw Hill.
7. Fernndez, J. (1987). Escala de Motivaciones Psicosociales. Madrid: Tea
Ediciones.
8. Flores, J. (2000). El Comportamiento Humano en las Organizaciones.
Lima: Universidad del Pacifico.
9.
Keirth, K (1991). Las organizaciones: comportamiento, estructura,

procesos.
(10
ed).
Santiago
de
Chile:
McGraw-Hill
Interamericana.
10. Furnham, P. (2001). Psicologa aplicada al trabajo. Madrid: Thomas
Learning Paraninfo.
11. Goldhaber, G. (1991). Comunicacin Organizacional. (5aed.). Mxico:
Diana.
12. Goleman, D. (1999), Inteligencia Emocional, Editorial Objetiva, Brasil
13. Gonzlez, V (1992). Un anlisis de la participacin en el trabajo en los
crculos de calidad. Revista de Psicologa del Trabajo y de las
Organizaciones. Vol. 8 (23) 17 pginas. Mxico: McGraw Hill
Interamericana.
14. Hall, R. (1973). Organizaciones: estructura y proceso. (2aed.). Mxico:
Prentice Hall Internacional.
98
15. Kinicki, A. & Kreitner, R. (2003). Comportamiento organizacional:

conceptos,
problemas
prcticas.
Mxico:
McGraw
Hill
Interamericana.
16. Koontz, H. Y Weihrich, H. (2004). (12aed.). Administracin, una
perspectiva global. Mxico: Mc. Graw Hill.
17. Lefcovich, M (2005). Calidad Total. Bueno Aires: Paidos
18. Morera, S. (2006). Comportamiento Organizacional. (10 ed.). Mxico:
Pearson Educacin.
19. Rousell, S. (2000) Marketing interno y Gestin de Recursos Humanos.
Buenos Aires: Paidos.
20. Solana,
R. (1993). Administracin de Organizaciones.

Interocenicas S.A. Buenos Aires, pg. 208
Ediciones
21. Serna, G (1996). Administracin, (9 ed.), Mxico: Pearson Educacin de

Mxico Pgs. 234 al 239
22. Woolfolk, F. (1996). Psicologa Organizacional. Mxico: Addison Wesley
Longman.
23. Zornoza, .A. (2008). Estudios de Psicologa laboral y Administracin de
Recursos Humano. San Salvador: Universidad de El Salvador.
INFORMES TECNICOS O DE INVESTIGACIONES DE UNIVERSIDADES O

CENTROS DE INVESTIGACION
1. Villavicencio, B & Acevedo, V (2000) La motivacin de los trabajadores
de la empresa Masso Corporation de puerto rico (publicacin
interna). San Juan de Puerto Rico: Empresa Masso Corporation
2. Martnez Lugo (1998) La involucracin con el trabajo y su relacin con la
edad, el locus de control y los aos de servicio (publicacin
interna) San Juan de Puerto Rico: Compaa electrnica de Puerto
Rico.
3. Deus, M & Silva, J (1998), Variables Asociadas con la involucracin en el
trabajo. Revista latinoamericana de Psicologa, vol. 22, nmero
002. fundacin universitaria Konrad Lorenz. Bogot, Colombia.
99
ARTICULO DE REVISTA
1. La Psicologa al servicio de las Empresas de Hoy (1999) Revista del I
Simposium de Psicologa Organizacional Trujillo.
2. Andujar, C. & Martnez M. (2000), El nivel en el que se involucran los
empleados en el trabajo, Anlisis psicomtrico de la escala de
Lodahl y Kejner mediante las teoras clsica y moderna de la
medicin, Revista Latinoamericana de Psicologa Vol. 8 pp. 109 134.
3. Flores, M, Guerrero, V & Saavedra, L (2006), Relacin entre motivacin
y satisfaccin laboral de la enfermera asistencial - hospital
Guillermo Almenara Irigoyen, Revista Latinoamericana de
Psicologa Vol. 22 pp. 83 86
4. Lodahl & Kejner (1965), Shcwyhart & Smith (1972), Janes & Bruni (1975).
Hall
&
Mansfield
(1975)
Involucracin en el trabajo
Martnez
&
Ocasio
(1981),
Revista Latinoamericana de
Psicologa Vol. 22 pp. 103 120

LINKOGRAFAS
1. Carrillo, J. (2004). Motivaciones Psicosociales en un modelo evaluativo del
comportamiento laboral de docentes de centros educativos en la
USE N 01 de Cerro de Pasco. Extrado el 16 de octubre del 2008
de:
http://cybertesis.unmsm.edu.pe/sisbib/2002/carrillo_fj/html/indexframes.html
2. Davenport, D (1997). Aproximacin a la motivacin en el trabajo.
Venezuela. Extrado el 14 de Diciembre del 2008 de:
http://www.sld.cu/galerias/doc/sitios/infodir/aproximacion_a_la_moti
vacion_en_el_trabajo.doc.
3. David, K & Newstrom, A. (2002). Cambio, Organizacin y Entorno. Mlaga.
Extrado el 15 de octubre del 2008 de:
http://www.eumed.net/libros/2005/ags-coe/0301.htm
4. Garrido, R. (1996) Niveles de clima organizacional del personal do-cente
de la Universidad Nacional de Mxico que influye en el nivel de
100
rendimiento y bienestar laboral. Extrado en 12 de Noviembre del

2008 de:
http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/coric
vel.htm
5. Kan. (2003).Teora Contingencial. Recuperado el 15 de Diciembre del 2008
de:
http://www.ilustrados.com/publicaciones/EpypFpZZAEXtKZzRkH.ph
.com
6. Locke, E (1968) Teora del establecimiento de metas. Extrado el 20 de
octubre del 2008 de:
http://www.monografias.com/trabajos25/motivaciontrabajo/motivacion-trabajo.shtml#teoriaestabl
7. Lodahl, T & Kejner, M (1965). Escala de involucramiento laboral. Extrado
el 18 de octubre del 2008 de:
http://redalyc.uaemex.mx/redalyc/pdf/805/80528107.pdf
8. Loli, P & Cuba, B (2007), Autoestima y Compromiso Organizacional de
trabajadores de una universidad pblica de provincias. Extrado en
07 de octubre del 2008 de:
http://www.sisbib.unmsm.edu.pe
9. Mc Clelland, D (1953) Teora de las necesidades secundarias, extrado el
20 de octubre del 2008 de:
http://www.monografias.com/trabajos25/motivaciontrabajo/motivacion-trabajo.shtml#teoriaerc
10. Pereyra, E. (2008) El reconocimiento, un estimulo necesario para el
personal, extrado el 23 de enero del 2010 de:
http://www.gestiopolis.com/organizacion-talento/mujeres/elreconocimiento-un-estimulo-neecsario-para-el-personal.htm
11. Salinas, A. (2000) Formacin de los recursos humanos y competencia
laboral. Extrado el 14 de diciembre del 2008 de:
http://www.cinterfor.org.uy/public
12. Zanabria, J. (2008) Conceptos y herramientas de Administracin.
Extrado el 21 de enero del 2010 de:
http://www.gestiopolis1.com/recursos7/Docs/ger/analisisorganizacional-modelo-de-incorporacion-efectiva.htm
101
13. Real
Academia
Espaola.
Extrado
el
28
de
abril
http://www.rae.es/.
14. http://site.ebrary.com/lib/bibliosilsp/Doc?id=10041959&ppg=1
15. http://www.universia.com
102
2009
de
ANEXOS
103
ANEXO I
104
OBSERVACIONES GENERALES
105
Durante todo el proceso de la evaluacin se tuvo la oportunidad de observar y

recibir informacin de los socios estratgicos del hipermercado Tottus, lo cual
manifestaron lo siguiente:
Los socios estratgicos de hipermercado Tottus manifestaron sentirse
conformes en su lugar de trabajo ya que obtienen beneficios como
empleados dentro de la tienda y eso les permite disfrutar de los descuentos
especiales.
Alguno socios estratgicos del turno de da manifestaron que trabajar
durante la maana les resulta mas cmodo ya que la mayora eran madres
jvenes y podan cuidar a sus hijos durante la tarde, sin embargo a otros
les resultaba aun difcil involucrarse con ese horario puesto que deban
estar 2 horas antes para ordenar el rea donde les toca trabajar.
Algunos socios estratgicos del turno tarde les favorece este horario ya que
son estudiantes y pueden asistir a sus clases durante el da y por la tarde
trabajar, este trabajo les ayuda a solventar parte de su educacin.
Se observo que en las distintas reas del hipermercado Tottus los socios
estratgicos muestran una buena comunicacin y relacin entre ellos,
trabajando en equipo.
Algunos socios estratgicos manifestaron que por no tener suficiente
tiempo laborando dentro de la institucin (menos de 4 meses) no sienten la
seguridad que pertenecer a ella, puesto que estn 3 meses de prueba y
segn su desenvolvimiento sern parte de la institucin.
106
BAREMOS
107
BAREMACIN
El propsito de la baremacin es convertir los puntajes directos obtenidos,

en puntuacin estndar que permita obtener una escala de calificacin.
El criterio de baremacin utilizado fue el de normalizacin, donde las
puntuaciones brutas fueron convertidas a puntuaciones Z, asumiendo un
promedio de 50 y una desviacin estndar de 10 puntos, denominado
Baremacin T; cuyas normas son:
Baremos T de la Escala de Motivaciones Psicosociales, segn Factor, en lo

socios estratgicos del hipermercado Tottus de la ciudad de Trujillo.
Factor Motivacin Psicosocial
Aceptacin e integracin
Social
- Alto
- Medio
- Bajo
- Alto
- Medio
- Bajo
Autoestima/Autoconcepto
- Alto
- Medio
- Bajo
Autodesarrollo
- Alto
- Medio
- Bajo
Poder
- Alto
- Medio
- Bajo
Seguridad
- Alto
- Medio
- Bajo
Puntaje directo
> 70
Puntaje estndar
60 - +
62 - 70
41 - 59
< 62
0 - 40
> 103
83 - 103
< 82
> 103
87 - 103
< 87
> 80
60 - +
41 - 59
0 - 40
60 - +
41 - 59
0 - 40
60 - +
66 - 80
41 - 59
< 66
0 - 40
> 67
60 - +
59 - 67
41 - 59
< 59
0 - 40
> 88
60 - +
79 - 88
41 - 59
< 79
0 - 40
108
Baremos T de la Escala de Involucramiento Laboral, en los socios

Puntaje directo
- Alto
- Medio
- Bajo
> 68
Puntaje estndar
60 - +
61 - 68
41 - 59
< 61
0 - 40
109
ANEXO II
BATERA DE EVALUACIN
PSICOLGICA
110
CUADERNILLO DE LA ESCALA DE MOTIVACIONES PSICOSOCIALES
PRIMERA PARTE:
A continuacin se le presentan algunos incentivos a los cuales usted deber responder
marcando con un X (aspa) en la letra V, si es verdadero; en caso contrario marcara la letra
F si es falso.
Por favor, sea sincero en sus respuestas y conteste todos los incentivos, trabaje con rapidez.
1.
Busca con afn la confianza y aprecio de sus jefes y superiores.
2.
Necesita ocupar algn puesto o cargo de alta responsabilidad para poner a prueba su fama
profesional.
3.
Siente a menudo la necesidad de realizar grandes proyectos.
4.
En general, tiene un gran inters por ampliar conocimientos relacionados con su trabajo.
5.
Siempre le ha gustado formar parte del equipo directivo de su empresa.
6.
Tener un puesto de trabajo fijo es muy importante para Ud. y/o su familia.
7.
En general, prefiere realizar su trabajo en equipo que individualmente
8.
Le gusta que le pidan opinin en los asuntos relativos a su trabajo y/o actividades profesionales.
9.
Generalmente intenta resolver los problemas de su vida por si mismo.
10. Ocupar un puesto o cargo con mayor responsabilidad es tan importante para Ud. que lo aceptara
con la misma asignacin econmica que la que recibe actualmente.
11. Deseara realizar alguna actividad que le permitiera dirigir algn grupo de personas.
12. Preferira un trabajo estable sin grandes posibilidades profesionales, al de grandes posibilidades
pero no fijo.
13. Con frecuencia necesita de otras personas comprensin y afecto.
14. Le importa mucho lo que la gente pueda decir de Ud.
15. Es importante para Ud. conseguir las metas y realizar los proyectos que se ha propuesto.
16. Preferira aceptar nuevas responsabilidades profesionales con gran riesgo a trabajar con menos
responsabilidades y riesgos.
17. Ocupando algn cargo directivo y/o poltico se sentir ms feliz.
18. No le importa que supervisen su labor con tal de asegurarse el puesto de trabajo.
19. Con frecuencia siente necesidad de contar sus vivencias y sentimientos a personas de confianza.
20. Busca las situaciones y oportunidades que le permitan dar a conocer su preparacin y vala.
21. Cada vez ms, necesita que todos sus proyectos le salgan bien.
22. Deseara realizar cursos de formacin con cierta periodicidad para mejorar su eficacia laboral.
23. Le gustara tener algn papel influyente en las decisiones de su empresa, aunque no tenga puesto
de directivo ni mando personal.
24. Siente a menudo deseos de ganar mucho dinero, aunque realmente no lo necesite para vivir.
25. Para Ud. es muy importante estar unido y ser aceptado por los compaeros, amigos y personas en
general.
26. Le gusta realizar con frecuencia algn tipo de acciones que llamen la atencin a los dems.
27. A menudo considera que debera cambiar su imagen ante los dems.
111
28. Preferira un trabajo bien remunerado a uno interesante y creativo.

29. Deseara ocupar algn cargo importante con el fin de lograr una posicin social ms alta.
30. Seria ms importante para Ud. trabajar en otra empresa lder del sector.
31. Considera imprescindible la ayuda de otras personas en los mementos difciles.
32. generalmente tiende a ocupar un primer plano y a destacar sobre los dems.
33. Ganando ms dinero conseguir mayo seguridad en s mismo.
34. Debe proponerse nuevas metas para llegar a ser lo que Ud. deseara ser.
35. es Ud. persona dispuesta a todo para conseguir lo que se propone.
36. Deseara tener un mejor ambiente fsico y humano en su trabajo.
37. Una de las cosas ms importantes en su vida es contar con buenos amigos.
38. Deseara tener la oportunidad de ofrecer alternativas y soluciones para demostrar su formacin y
preparacin profesional/ personal.
39. Deseara tener una personalidad mas ajustada a las situaciones.
40. Frecuentemente siente la necesidad de cambiar las condiciones actuales de su vida.
41. En general, le gusta influir en los proyectos y decisiones de los dems.
42. Le gustara mantener el puesto o cargo que actualmente desempea hasta que se jubile.
43. Siente a menudo la necesidad de ampliar el crculo de sus amistades.
44. busca que la gente hable bien de Ud. y/o su trabajo.
45. Le gustara dirigir y/o supervisar el trabajo de otras personas.
46. Deseara que la organizacin y funcionamiento de su empresa fuese ms efectiva.
47. Le gusta que sus compaeros de trabajo cuenten con Ud. ante problemas importantes o difciles o
de otro tipo de actividades.
48. Es Ud. una de esas personas que luchan en bsqueda de una mayor promocin profesional y
ascenso social.
49. Es preferible trabajar en la Administracin o el Estado con menor sueldo y posibilidades, a hacerlo
en la empresa privada, con mayor retribucin, posibilidades profesionales y mayor riesgo.
50. Deseara que sus relaciones afectivas de pareja y amistades sean siempre estables.
51. es muy importante para Ud. conseguir en su trabajo unas buenas relaciones humanas.
52. Se considera Ud. como una persona que posee una gran capacidad para ganarse amigos.
53. La mayora de sus compaeros le aceptaran como coordinador o supervisor en alguna tarea
importante.
54. El da de su jubilacin estar satisfecho de su labor profesional realizada.
55. podr lograr en gran medida todo lo que se proponga en la vida.
56. Se arriesgar en la toma de decisiones con tal de impresionar a los dems.
57. por sus mritos (experiencia, conocimientos) tiene asegurado el puesto o cargo que actualmente
ocupa en su empresa.
58. Puede alcanzar un pleno desarrollo afectivo en el mbito familiar.
59. Piensa que los dems le aceptan tal como es.
60. Est capacitado para desempear un cargo o puesto de nivel superior.
61. Desde el nivel profesional que ocupa podr llegar a alcanzar algn cargo de responsabilidad.
62. Estara dispuesto a utilizar todos los medios con tal de subir social yo profesionalmente.
112
63. Considera que la solvencia de su empresa u organismo le podr mantener en planilla un largo
tiempo.
64. Puede contar con el respaldo de sus compaeros y amigos en los momentos difciles.
65. Cree que la direccin de su empresa le elegira entre otros candidatos para un puesto de mayor
responsabilidad.
66. Posee las caractersticas necesarias para dirigir tcnica y humanamente a un equipo de trabajo.
67. En su centro de trabajo se puede lograr un buen ambiente laboral y de relaciones humanas.
68. Considera que con dinero se puede lograr todo aquello a lo que aspira,
69. Teniendo o ganado ms dinero se sentir ms seguro de s mismo.
70. Como persona podr llegar a lograr una integracin satisfactoria dentro del mundo laboral.
71. Si ud. ocupase un cargo directivo podra demostrar a los dems su vala profesional.
72. Considera que est preparado para afrontar cualquier problema relativo a su actividad profesional.
73. Podr lograr en su vida unas relaciones de amistad totalmente positivas.
74. Podra mejorar su rendimiento laboral actual.
75. Sus compaeros de trabajo le aceptaran como jefe por sus cualidades profesionales.
76. Es una persona promocionable dentro de su empresa.
77. Su puesto de trabajo favorece el desarrollo integral de la persona.
78. Cree que su empresa le ofrecer la posibilidad de participar en la toma de decisiones.
79. Piensa que tiene en su empresa muchas posibilidades de alcanzar sus aspiraciones de ascenso.
80. Podr llegar a ser un profesional brillante dentro de su mbito o sector.
81. en su centro de trabajo se puede lograr un buen ambiente de relaciones humanas.
82. Como persona podr lograr un estatus profesional y social adecuado.
83. Considera que tienes facilidad para formar un equipo de trabajo y que ste le aceptara fcilmente.
84. tiene la impresin de que a menudo sus compaeros de trabajo le marginan.
85. sus compaeros de trabajo tienen una opinin positiva de Ud.
86. Las decisiones tomadas por Ud. en la mayora de los casos son las ms adecuadas.
87. En general se preocupa por el desempeo de sus tareas profesionales.
88. Es constante en bsqueda de medios para ascender de nivel o categora profesional.
89. Ha conseguido un puesto de trabajo seguro.
90. Se esfuerza por ganarse la confianza y aprecio de sus compaeros, amigos y otras personas.
91. Sus jefes y superiores consideran que las decisiones tomadas por Ud. son generalmente las ms
adecuadas.
92. Conoce su trabajo y lo ejecuta conforme a las exigencias del mismo.
93. Generalmente dedica gran parte de su tiempo libre en actividades complementarias a su trabajo.
94. Ha realizado en su vida grandes proyectos.
95. Considera que tiene un trabajo bien remunerado.
96. En general en los momentos difciles de su vida se siente el respaldo de las personas allegadas.
97. Sus jefes y superiores le reconocen su vala profesional.
98. Trabaja ms y mejor con el resto de sus compaeros.
99. Su cargo o puesto de trabajo le permite llevar a cabo la toma de decisiones e iniciativas propias.
100. gana y/o posee mucho dinero y bienes.
113
101. Tiene en la actualidad un trabajo que le permite ofrecer alternativas y soluciones a los problemas
de la empresa.
102. Se siente integrado dentro de su grupo de trabajo.
103. Los dems le consideran idneo para el puesto que ocupa.
104. Ha realizado en la vida muchas cosas que han valido la pena.
105. Su trabajo le enriquece personal y profesionalmente.
106. Ocupa ya un puesto considerado como importante de ejecucin o consulta.
107. Su empresa u organizacin tiene solvencia y categora para mantenerle en planilla por mucho
tiempo.
108. Sus relaciones de amistad en la actualidad son altamente positivas.
109. En su empresa tienen en cuenta su opinin en los asuntos relativos a su trabajo y/o actividad
profesional.
110. En general resuelve por s mismo los problemas relativos a su trabajo.
111. Es Ud. una persona a la que le gusta empezar muchas cosas, pero acaba muy pocas.
112. Su cargo o puesto le permite dirigir y/o supervisar el trabajo de otras personas.
113. Se siente a gusto con las condiciones fsicas y humanas de su trabajo.
114. Sus relaciones afectivas en el mbito familiar son estables y satisfactorias.
115. Si tiene que exponer algo en pblico est seguro de lo que dice.
116. El mbito fsico y humano de su trabajo favorece el buen hacer e incluso la creatividad.
117. Es Ud. una persona importante e influyente profesionalmente.
118. Est satisfecho de las tareas y funciones que desempea actualmente.
119. Intenta ganarse cada da ms amigos.
120. A menudo sus proyectos le salen bien.
121. Se siente plenamente integrado dentro de su crculo de amigos.
122. Hasta el momento ha logrado un rendimiento laboral satisfactorio.
123. Se siente a gusto con sus compaeros de trabajo.
124. En la actualidad pone los medios necesarios para su promocin profesional y ascenso social.
125. Su trabajo le permite demostrar su vala profesional.
126. Ha obtenido ya muchos xitos en su vida.
SEGUNDA PARTE:
A continuacin se presentan 21 incentivos. Entre estos 21 elija solamente aquellos que le resulten
atrayente, tanto en el momento actual como en el futuro, y atendiendo no slo al plano personal,
sino tambin al profesional.
El modo de proceder es: si le resulta atrayente, precise el grado de importancia que ese incentivo
tiene para Ud. marcando tambin con una aspa en la hoja de respuesta un de los numero
atendiendo a la siguiente escala.
2: normal
3: mucho
127. Participacin en la toma de decisiones.

128. Buen ambiente laboral.
114
4: muchsimo
129. Aprecio y consideracin de sus jefes y superiores.

130. Aprecio y consideracin de sus compaeros.
131. Aprecio y consideracin de sus subordinados.
132. Relaciones afectivas estables.
133. Cargo o puesto de gran responsabilidad.
134. Vala profesional.
135. Status profesional y social alto.
136. Posibilidades de ascenso profesional.
137. Independencia y autonoma en el trabajo.
138. Retribucin econmica elevada.
139. xito profesional
140. Oportunidades de formacin y desarrollo profesional141. Innovacin tecnolgica en la empresa.
142. Desarrollo de la propia iniciativa y trabajo creativo.
143. Condiciones fsicas y ambientales agradables de trabajo.
144. Dirigir y supervisar.
145. Influencias y poder en la empresa o en la sociedad.
146. Adaptacin fsica y normativa al trabajo.
147. Solvencia, prestigio y organizacin de la empresa.
TERCERA PARTE:
El modo de proceder en esta parte es similar al que se ha descrito en la anterior. La diferencia est
en que el criterio de eleccin ser el grado de satisfaccin que le produzcan a Ud. esos aspectos
relacionados con su vida atendiendo a la siguiente escala.
1: alguna
2: normal
3: mucha
148. Retribucin econmica actual.

149. Trabajo altamente especializado.
150. Innovacin tecnolgica de la empresa.
151. Nivel de independencia en el desempeo de su trabajo.
152. Influencia y poder en su empresa.
153. Dirigir y supervisar a otros.
154. Moral de grupo o equipo de trabajo.
155. participacin en la toma de decisiones.
156. Rendimiento laboral.
157. desarrollo de la propia iniciativa.
158. Tareas y funciones que realiza actualmente.
159. Ambiente humano en su trabajo.
160. condiciones fsicas y ambientales del trabajo.
161. Relaciones con sus compaeros.
162. Relaciones con sus amigos.
115
4: muchsima
163. Formacin y desarrollo profesional.

164. Ascenso personal en su empresa.
165. Vala personal.
166. xitos Profesionales alcanzados.
167. Con su personalidad y carcter.
168. Status profesional y social.
169. Puesto o cargo actual.
170. Organizacin y funcionamiento de su empresa.
171. Opinin de los dems acerca de Ud.
172. Relaciones afectivas de pareja.
173. Relaciones positivas con los hijos.
116
HOJA DE RESPUESTA DE LA PRUEBA N 001
Sexo:
Tiempo de trabajo en la empresa:
Edad:
Nivel de estudios:
Cargo:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
16.
17.
18.
19.
20.
21.
22.
23.
24.
25.
26.
27.
28.
29.
30.
31.
32.
33.
34.
35.
36.
37.
V
V
V
V
V
V
V
V
V
V
V
V
V
V
V
V
V
V
V
V
V
V
V
V
V
V
V
V
V
V
V
V
V
V
V
V
V
F
F
F
F
F
F
F
F
F
F
F
F
F
F
F
F
F
F
F
F
F
F
F
F
F
F
F
F
F
F
F
F
F
F
F
F
F
38.
39.
40.
41.
42.
43.
44.
45.
46.
47.
48.
49.
50.
51.
52.
53.
54.
55.
56.
57.
58.
59.
60.
61.
62.
63.
64.
65.
66.
67.
68.
69.
70.
71.
72.
73.
74.
PRIMERA PARTE
V F
75. V F
V F
76. V F
V F
77. V F
V F
78. V F
V F
79. V F
V F
80. V F
V F
81. V F
V F
82. V F
V F
83. V F
V F
84. V F
V F
85. V F
V F
86. V F
V F
87. V F
V F
88. V F
V F
89. V F
V F
90. V F
V F
91. V F
V F
92. V F
V F
93. V F
V F
94. V F
V F
95. V F
V F
96. V F
V F
97. V F
V F
98. V F
V F
99. V F
V F
100. V F
V F
101. V F
V F
102. V F
V F
103. V F
V F
104. V F
V F
105. V F
V F
106. V F
V F
107. V F
V F
108. V F
V F
109. V F
V F
110. V F
V F
111. V F
112.
113.
114.
115.
116.
117.
118.
119.
120.
121.
122.
123.
124.
125.
126.
V
V
V
V
V
V
V
V
V
V
V
V
V
V
V
F
F
F
F
F
F
F
F
F
F
F
F
F
F
F
117
SEGUNDA PARTE
127. 2 - 3 - 4
128. 2 - 3 - 4
129. 2 - 3 - 4
130. 2 - 3 - 4
131. 2 - 3 - 4
132. 2 - 3 - 4
133. 2 - 3 - 4
134. 2 - 3 - 4
135. 2 - 3 - 4
136. 2 - 3 - 4
137. 2 - 3 - 4
138. 2 - 3 - 4
139. 2 - 3 - 4
140. 2 - 3 - 4
141. 2 - 3 - 4
142. 2 - 3 - 4
143. 2 - 3 - 4
144. 2 - 3 - 4
145. 2 - 3 - 4
146. 2 - 3 - 4
147. 2 - 3 - 4
TERCERA PARTE
148. 1 - 2 - 3 - 4
149. 1 - 2 - 3 - 4
150. 1 - 2 - 3 - 4
151. 1 - 2 - 3 - 4
152. 1 - 2 - 3 - 4
153. 1 - 2 - 3 - 4
154. 1 - 2 - 3 - 4
155. 1 - 2 - 3 - 4
156. 1 - 2 - 3 - 4
157. 1 - 2 - 3 - 4
158. 1 - 2 - 3 - 4
159. 1 - 2 - 3 - 4
160. 1 - 2 - 3 - 4
161. 1 - 2 - 3 - 4
162. 1 - 2 - 3 - 4
163. 1 - 2 - 3 - 4
164. 1 - 2 - 3 - 4
165. 1 - 2 - 3 - 4
166. 1 - 2 - 3 - 4
167. 1 - 2 - 3 - 4
168. 1 - 2 - 3 - 4
169. 1 - 2 - 3 - 4
170. 1 - 2 - 3 - 4
171. 1 - 2 - 3 - 4
172. 1 - 2 - 3 - 4
173. 1 - 2 - 3 - 4
PRUEBA N 002
A continuacin te presentamos una serie de opiniones a las cuales le
agradeceremos nos responda con total sinceridad marcando con un aspa a la
alternativa que considere expresar mejor su punto de vista. Recuerde la escala
es totalmente annima y no hay respuesta buena ni mala ya que son solo
opiniones.
TA: Totalmente de Acuerdo
en Desacuerdo
A: de Acuerdo
I: Indeciso
TD: Totalmente en Desacuerdo
OPCIONES
1. La distribucin fsica del ambiente de trabajo facilita la realizacin de mis
labores.
2. Mi sueldo es muy bajo en relacin a la labor que realizo.
3. El ambiente creado por mis compaeros es el ideal para desempear mis
funciones.
4. Siento que el trabajo que hago es justo para mi manera de ser.
5. La tarea que realizo es tan valioso como tan otra.
6. Mis jefes son comprensivos.
7. Me siento mal con lo que hago.
8. Siento que recibo mal trato de parte de la empresa.
9. Me agrada trabajar con mis compaeros.
10. Mi trabajo me permite desarrollarme profesionalmente.
11. Me siento realmente til con la labor que realizo.
12. Es grata la disposicin de mi jefe cuando le pido alguna consulta sobre mi
trabajo.
13. El ambiente en donde trabajo es confortable.
14. Siento que el sueldo que tengo es bastante aceptable.
15. La sensacin que tengo de mi trabajo es que me estn explotando.
16. Prefiero tomar distancia con las personas con las que trabajo.
17. Me disgusta mi horario.
18. Disfruto de cada labor que realizo en mi trabajo.
19. Las tareas que realizo las percibo como algo sin importancia.
20. Llevarse bien con mi jefe beneficia la calidad de trabajo.
21. La comodidad que me ofrece el ambiente de trabajo es inigualable.
22. Felizmente mi trabajo me permite cubrir con mis expectativas econmicas.
23. El horario de trabajo me resulta incomodo.
24. La solidaridad es una virtud caracterstica en nuestro grupo de trabajo.
25. Me siento feliz por los resultados que logro en mi trabajo.
26. Mi trabajo me aburre.
27. La relacin que tengo con mis superiores es cordial.
28. En el ambiente fsico donde me ubico, trabajo cmodamente.
29. Mi trabajo me hace sentir realizado.
30. Me gusta el trabajo que realizo.
31. No me siento a gusto con mis compaeros.
32. Existen las comodidades para un buen desempeo de las labores diarias.
33. No me reconocen el esfuerzo si trabajas mas de las horas reglamentarias.
34. Haciendo mi trabajo me siento bien conmigo/a misma.
35. Me siento complacido con la actividad que realizo.
36. Mi(s) jefe(s) valora el esfuerzo que hago en mi trabajo.
118
TA
D:
TD
ESCALA DE ACTITUD DE LODALH Y KEJNER

1
Totalmente en
desacuerdo
I. DATOS GENERALES:
2
En desacuerdo
3
Neutral
4
De acuerdo
5
Totalmente de
acuerdo
Marque con una X sobre el recuadro la

informacin solicitada sobre la lnea
RPTA
Sexo:
EDAD:
1 Trabajara tiempo extra para terminar un trabajo aunque no me pagaran
por ello
2 La forma de realizar un trabajo demuestra la calidad de una persona
Estado civil:
3 La satisfaccin principal de mi vida la derivo de mi trabajo
Soltero
Casado
Divorciado
Conviviente
4 Para m, las maanas en el trabajo se van volando

5 Por lo general llego al trabajo un poco antes de la hora de entrada
6 Las cosas ms importantes que me suceden guardan relacin con m
II. NIVEL DE ESTUDIOS ALCANZADOS:

Secundaria Completa
Trabajo.
7 Algunas veces me desvelo pensando en el trabajo del prximo da
8 Realmente soy perfeccionista con mi trabajo
Superior no universitario
9 Me siento deprimido cuando fallo en algo en mi trabajo
Superiores universitarios
10 Tengo otras actividades ms importantes que mi trabajo

11 yo vivo, como y respiro trabajo
Otros ------------------------
12 Probablemente me mantendra trabajando aun cuando no necesitara el dinero

13 A menudo me siento con deseos de quedarme en casa en vez de ir al trabajo
III. SITUACION LABORAL:

Tiempo de trabajo en la empresa --------------
14 Para m, el trabajo es una pequea muestra de mi mismo

15 Personalmente estoy muy involucrado en mi trabajo
16 Evito asumir deberes y responsabilidades adicionales a mi trabajo
Nombrado
17 Sola ser ms ambicioso en mi trabajo de lo que soy ahora

18 La mayor parte de las cosas en la vida son ms importantes que el trabajo
Contratado
19 Sola preocuparme mas por mi trabajo, pero ahora hay otras cosas mas
Intermedio
Importantes
20 Algunas veces quisiera ir contra el piso por los errores que cometo en
119
Mi trabajo

Universidad Cesar Vallejo: Facultad de Humanidades

Hochgeladen von

Dokumentinformationen

Originaltitel

Copyright

Verfügbare Formate

Dieses Dokument teilen

Dokument teilen oder einbetten

Freigabeoptionen

Stufen Sie dieses Dokument als nützlich ein?

Sind diese Inhalte unangemessen?

Copyright:

Verfügbare Formate

Universidad Cesar Vallejo: Facultad de Humanidades

Hochgeladen von

Copyright:

Verfügbare Formate

UNIVERSIDAD CESAR VALLEJO

PARA OPTAR EL TITULO DE:

Motivaciones psicosociales en relacin con el involucramiento laboral en

Son muchas personas especiales a las que me

Pamela Kriss Quiroz Ciudad

Agradezco de manera especial aquellas personas que gracia a sus

As mismo a mis padres y amigos por su apoyo constante.

Finalmente y de manera especial a Hipermecados Tottus representado por

Seores miembros del jurado calificador

Cumpliendo con las disposiciones vigentes emanadas por el Reglamento de

psicosociales en relacin con el involucramiento laboral en los socios estratgicos

Con la conviccin de que se le otorgar el valor justo y mostrando apertura a sus

Trujillo, Diciembre del 2009.

Br. Pamela Kriss Quiroz Ciudad

Palabras Claves: Motivaciones psicosociales, involucramiento laboral, socios

The present work alludes to an/a investigation/research of a substantive type

Key words: psychosocial motivations, work commitment, Strategic partners.

CAPITULO I: MARCO METODOLOGICO

CAPITULO II: MARCO REFERENCIAL CIENTIFICO

2.2.1.7 El vinculo entre los programas de participacin de empleados

II.3 MARCO CONCEPTUAL

CAPITULO IV: CONTRASTACION DE HIPOTESIS

CAPITULO V: DISCUSION DE RESULTADOS

CAPITULO VI: CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

CAPITULO VII: BIBLIOGRAFIA Y ANEXOS

Tabla N 2: Distribucin de los socios estratgicos segn el nivel de involucramiento

Tabla N 3: Relacin entre motivacin psicosocial "Aceptacin e integracin social"

Tabla N 4: Relacin entre motivacin psicosocial "Reconocimiento social" y el

Tabla N 5: Relacin entre motivacin psicosocial "Autoestima/Auto concepto" y el

Tabla N 6: Relacin entre motivacin psicosocial "Autodesarrollo" y el involucramiento

Tabla N 7: Relacin entre motivacin psicosocial "Poder" y el involucramiento

Tabla N 8: Relacin entre motivacin psicosocial "Seguridad" y el involucramiento

psicosociales, segn Bolles (1969) y Fernndez (1987), son actividades

la identificacin que tiene el

empleado hacia su lugar de trabajo llegando a satisfacer necesidades tanto

Marco Referencial Cientfico,

Antecedentes, comprendidos en investigaciones realizadas, referente al problema

En el CAPTULO III, se halla la Descripcin de los Resultados, donde se detallan

En el CAPTULO IV, Contrastacin de Hiptesis; en este apartado se discernirn

En el CAPTULO V, Discusin de Resultados, se debatirn los resultados

En el CAPTULO VI, Conclusiones y Recomendaciones, se detallan las

Finalmente en el CAPTULO VII, Referencias y Anexos, se encuentran las fuentes

Actualmente las empresas modernas estn en constantes cambios,

La mayora de las empresas, hoy en da, viven preocupadas por

laboral dentro de la organizacin es la voluntad de ejercer altos

organizacin laboral lo causan las personas con mala actitud y baja

Segn el enfoque americano donde las empresas toman en cuenta

organizacionales. Con el transcurrir del tiempo esta filosofa cambi

especficamente en nuestro medio, es el tema de la motivacin

nivel de desmotivacin que bloquea real potencialidad de lograr

Si analizamos la situacin actual de las empresas, en comn en

laboralmente para lograr la realizacin de los objetivos planteados

Asimismo, para lograr el desarrollo de las empresas es necesario

identidad entre sus miembros,

formando en los colaboradores vnculos con la institucin, el

empero Trujillo es un mercado exigente, que no solo busca precio,

un personal altamente motivado e involucrado que le permita lograr

Ante ello nace la imperiosa necesidad de realizar un estudio que

problemtica. Por ello y de acuerdo con la debilidad existente en las

Seleccin del Problema

Se ha considerado investigar la relacin que existe entre las

a) Por ser un tema no investigado de inters por la empresa,

cuanto ellos se involucran en su empresa.