Examen Transversal

Asignatura: Desarrollo Organizacional y Recurso Humano

Profesor: Cristian Zimmermann Alegra

CHEC Chile SPA

Alumnos: Alvaro Henry Gustavo Sanhueza

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Indice

Acerca de la Compaa..2
Resea histrica, Misin y Valores....4
Estructura de la empresa.5
Organigrama CHEC Chile SPA...6
Anlisis del Recurso Humano de la Empresa.....7
Recursos Humanos, Reclutamiento y Seleccin..7
Clima Organizacional....8
Cultura Organizacional..9
Conflictos organizacionales.10
Cambio en la Organizacin..11
Anlisis de la Estructura Organizacional..12
Estrategias de intervencin..13

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Acerca de la compaa

China Harbour Engineering Company Ltd. (CHEC) es una importante compaa

contratista internacional, division operativa de ultramar de China Communications
Construction Company Limited (CCCC). A travs de los ltimos treinta aos de
operacin, CHEC ha expandido sus actividades de negocios por ms de setenta
pases, llevando a cabo proyectos la suma de los cuales alcanza los ms de diez
mil millones de dlares de inversin.
China Communications Construction Company, CCCC, figura como uno de las
primeras empresas contratistas chinas en cuando a ingresos por operaciones
extranjeras y entre los primeros quince mayores contratistas internacionales a
nivel mundial.
El ncleo del negocio de CHEC es la construccin de infraestructura fundamental,
como caminos, puentes, puertos, aeropuertos y lneas ferroviarias, adems de la
provisin de su conocimiento tcnico en las reas de ingeniera martima, dragado
y reclamacin de tierras.
La compaa ha obtenido 160 premios por sus proyectos principales y, entre estos
sobresalientes logros se encuentra el diseo y la construccin de dos de los ms
largos puentes martimos en el mundo, especficamente el puente de la baha de
Hangzhou de 36 kilmetros de largo y el puente Shanghai Donghai, de 32,5
kilmetros de largo, ambos localizados en la Repblica Popular China.
Por cerca de treinta aos CHEC ha construido 90% de los puertos grandes,
medianos y terminales de contenedores en China, lo que ha contribuido en forma
importante para que se le considere la segunda compaa de ingeniera martima
en el mundo, mientras CCCC es reconocida como la mayor fabricante de gras en
el mundo.
Adems de la mejora y expansin de sus negocios, CHEC tambin promueve un
sentido de responsabilidad social. Las obras de bienestar social son tan
importantes para CHEC como sus actividades comerciales, y la compaa
continua contribuyendo a causas sociales en las comunidades y pases en donde
se desempea.

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En nuestro pas la compaa opera como CHEC Chile SPA, rama nacional de la
divisin de operaciones de CHEC en Latinoamrica y el Caribe. Esta divisin
comenz sus operaciones en el ao 2002, con sus primeros proyectos siendo
ejecutados en Panam. Desde ah ha expandido sus operaciones, ingresando a
pases como Mxico, Jamaica, Venezuela, Colombia entre otros, ofreciendo su
experiencia en el diseo y construccin de puertos, caminos y puentes en la
regin.
La principal obra llevada a cabo por la compaa contratista en nuestro pas es la
faena de ampliacin del muelle del puerto de San Vicente, totalizando 264 metros
de largo y 38 de ancho, trabajo que se enmarca dentro de la ampliacin del
terminal internacional para aumentar su capacidad, una inversin que supera los
150 millones de dlares.
Dentro de los recursos trados por la compaa para la construccin destacan un
barco semisumergible, un hincador de pilotes flotante, dos barcazas, un
remolcador, barco de ancla, gra sobre orugas 130T, gra sobre orugas 75T, dos
generadores de 250KW, camin gra 50T, dos montacargas de 15T, un cargador
frontal, un camin tolva, un remolque, todos los moldajes para hormign, entre
otros. Si bien la empresa trabaja con ms de cien trabajadores chilenos, y parte
importante de los operarios y tcnicos han sido trados desde China para llevar a
cabo la obra.
La compaa tambin se ha adjudicado recientemente el proyecto de expansin
del muelle del puerto de San Antonio, en la Regin Metropolitana y est
participando en la licitacin para ampliar los diques de ASMAR.

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Resea Histrica, Misin y Valores

China Harbour Engineering Company Ltd. (CHEC) fue fundada en 1980 y hoy
opera como una subsidiaria de China Communications Construction Company Ltd
(CCCC), amalgamado formado en 2005 en China tras la fusin entre CHEC y
China Road and Bridge Group para conformar la ms grande compaa de su tipo
en China.
La CCCC, que figura en el nmero 187 del ranking Global Fortune 500, es una
compaa cuya propiedad mayoritaria pertenece al estado chino. Listada en la
bolsa de Hong Kong desde 2006, entre sus principales accionistas figuran
multimillonarios chinos como Li Ka Shing, Lee Shau Kee, Joseph Lau, Robert
Kuok y el magnate saud Alwaleed bin Talal, adems de accionistas estratgicos
como China Life Insurance Group y la corporacin de inversin del Gobierno de
Singapur.
El presidente de la junta de accionistas es el seor Mo Wehne y el presidente de
la compaa es el seor Lin Yichong.
Actualmente la CHEC posee ms de sesenta oficinas y subsidiarias
internacionales y opera en cerca de ochenta pases, con una fuerza de trabajo que
supera los diez mil empleados. Su subsidiaria en nuestro pas tiene sus oficinas
ubicadas en Avenida Presidente Kennedy 5947, Las Condes, Santiago.
Su misin es:
Crear el mayor valor para nuestros clientes, estableciendo cooperacin
mutuamente beneficiosa y cumpliendo con responsabilidades comerciales y
sociales.
(Creating the greatest value for our clients, Establishing win-win cooperation,
Fulfilling both commercial and social responsibilities.)
Sus valores se centran en la responsabilidad entusiasta, rendimiento de calidad y
cooperacin mutuamente beneficiosa.
(core values of keen responsibility, quality return, and win-win cooperation)

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Estructura de la Empresa

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Organigrama CHEC Chile SPA

Gerente General Chile

Gerente Proyectos
Asesores Legales

Gerente Depto. Finanzas

Gerente Depto. RRHH
Gerente Depto. Adquisiciones
Gerente Depto. Ingeniera

Supervisores
Personal Administrativo

Personal Faenas

Existen alrededor de 130 - 140 colaboradores involucrados en chile.

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Anlisis del Recurso Humano de la Empresa

Recursos Humanos, Reclutamiento y Seleccin

Parte importante de las faenas y el trabajo administrativo de la empresa en

nuestro pas es llevado a cabo por colaboradores nacionales, los que son
reclutados utilizando tcnicas de reclutamiento de fuentes externas, esto es, a
travs de anuncios publicados en diarios y en sitios especializados de internet. La
mayora de los trabajadores que recluta la empresa trabajan en la modalidad de
jornales, con remuneracin por da de trabajo, para desarrollar labores de
carpintera, soldaduras, pintura, entre otros.
Los trabajadores de oficios que se desempean en faena son entrevistados por el
encargado de recursos humanos de la empresa y, de ser contratados, se les
contrata por un periodo definido, generalmente de tres meses. Durante este
periodo se encuentran a prueba. La evaluacin de su trabajo es realizada por
supervisores chinos que evalan el desempeo en faena de estas personas.
Quienes tienen buen desempeo y son bien percibidos por la administracin
pueden llegar a obtener un contrato indefinido.
Los criterios de seleccin de y evaluacin de personal que utiliza la empresa no se
encuentran transparentados y la persona entrevistada tampoco los conoce.
La empresa no cuenta con psiclogos, slo con un jefe del rea de recursos
humanos. Este es uno de los puestos de confianza ocupados por connacionales,
donde se ubican personas en puestos claves. Este ncleo de personas conforma
el personal de planta, ya que las dems personas, que trabajan en faenas son
reemplazadas a menudo.
Al respecto se propone transparentar los criterios de seleccin y evaluacin de
personal, con la intencin de que se pueda convocar personal idneo y se vea
apoyada la labor de quienes trabajan en la empresa al poder conocer sus
falencias y mejorar su trabajo, utilizando as la evaluacin de personal como una
herramienta en pos de la satisfaccin de sus objetivos de la organizacin.

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Clima Organizacional

El clima organizacional de la empresa est dominado por el aspecto laboral y

marcado por las diferencias culturales y la tica de trabajo china. Existe un trato
muy formal, donde las relaciones interpersonales no se extienden ms all del
mbito laboral y en el que no hay cabida para ningn tipo de expresiones
emocionales. La empresa no realiza actividades que busquen a mejorar el clima
organizacional o integrar a su fuerza laboral. La persona entrevistada indica que
las personas se aslan debido a su origen, conformndose grupos de chinos y
grupos de chilenos. Adems describe una suerte de desconfianza mutua en el
trato entre la direccin, compuesta en su mayora por chinos, y los trabajadores
chilenos.
La compaa se caracteriza por una disciplina rgida, basada en la tica de trabajo
china, enfocada en labores y resultados, donde se le otorga poca importancia a la
satisfaccin de la gente.
La tica de trabajo china se caracteriza por su nfasis en el mrito, la gran
importancia que se le da a la educacin, la valoracin del trabajo duro y la
consecucin de metas y objetivos grupales por sobre el bienestar individual.

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Cultura Organizacional

La cultura organizacional de CHEC Chile est notoriamente marcada por las

tradiciones chinas. Esto se denota en factores como la gran hermeticidad de la
directiva de la empresa, donde los empleados slo conocen informacin
estrictamente relacionada con su trabajo, la no contratacin de mujeres para
ningn cargo, ya que los chinos tienen una concepcin muy machista de los
negocios, y la alta jerarquizacin de la compaa, la que no slo est dictada por
los distintos cargos, sino tambin por factores como la edad y el nivel de
educacin, con los que se diferencia a las personas. Entre los trabajadores chinos
existen personas de mayor edad a las que sus connacionales les deben respeto y
a cuyas opiniones se les otorga un gran valor.
Por otro lado, se aprecia un choque cultural importante. Al ser una empresa china,
son los trabajadores chilenos los que se han tenido que acostumbrar a la forma
china de hacer negocios y establecer relaciones de trabajo. La persona
entrevistada indica que, si bien la comunicacin se ha vuelto ms fluida, a pesar
de la barrera idiomtica, las distintas costumbres an dividen a trabajadores
chilenos de los chinos.
Otro factor predominante en la cultura organizacional de la empresa, de la mano
con su jerarquizacin, es el alto nivel de burocracia. Los conductos regulares de
comunicacin entre departamentos son lentos y trabados, por lo que en la prctica
estos son obviados cuando est la posibilidad.

Conflictos Organizacionales
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Existe un alto nivel de conflicto al interior de la empresa en Chile, debido a

constantes disputas laborales que se han suscitado entre los empleados
nacionales y los contratistas chinos. Estas disputas han tenido origen en
desacuerdos con los salarios y las condiciones de trabajo, la sindicalizacin de los
trabajadores y las condiciones de los trabajadores chinos. Estas disputas han
contado con importante difusin por parte de la prensa local, que se ha hecho eco
de las denuncias realizadas por los trabajadores chilenos sobre las supuestas
condiciones de esclavitud en las que trabajaran los chinos.
Algunos de los puntos que se han destacado dicen relacin con la disparidad de
los sueldos de los trabajadores en esta obra en relacin a los de faenas similares,
a que se les contrate como jornales a quienes desempean labores
especializadas y a que la empresa haya intentado dividir a los trabajadores
sindicalizados creando empresas fantasmas.
Por otro lado tambin se denunci que los trabajadores chinos tienen un contrato
de 11 de meses de trabajo continuo, de lunes a domingo, de 08:00 a 22:00 horas;
habitan en condiciones insalubres en barracas del sector Monte Redondo del cerro
La Gloria de Talcahuano y no cuentan con provisiones de salud.
De acuerdo al desarrollo organizacional a estos conflictos se les puede
caracterizar como conflictos laborales, ya que se han dado entre grupos de
trabajadores y la direccin, y son de tipo disfuncional, ya que generalmente se han
traducido en huelgas que paralizan parte de las faenas y que han tenido ms bien
un carcter beligerante.
Para manejar estos conflictos la compaa ha utilizado dos lneas. Por un lado se
ha utilizado al jefe de recursos humanos como principal nexo entre los
trabajadores y la empresa, para realizar negociaciones. Por otro se ha recurrido
extensivamente a la asesora legal con el fin de dividir y desvincular al personal en
disputa.

Asi se evidencia que la empresa ha manejado los conflictos mediante una

estrategia ganar-perder, en la que se ha generado negociaciones, pero se ha
buscado imponer el criterio de la direccin incluso recurriendo a la coaccin,
utilizando un estilo dominante para su resolucin.

Cambio en la Organizacin
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Las caractersticas de la compaa, al ser una compaa estatal que opera como
la rama econmica de las relaciones exteriores de la Repblica Popular China y
realizarse las operaciones en nuestro pas mediante una subsidiaria, que sigue los
lineamientos de planificacin central que vienen desde la casa matriz, le otorgan
una estructura casi monoltica. En este sentido se aprecia una gran resistencia al
cambio desde la direccin, que adems ve a los colaboradores locales casi como
agentes externos a la organizacin. La persona entrevistada indica que han
existido iniciativas de cambio a raz de los conflictos con los trabajadores, sin
embargo estas no se han materializado, ya que las directrices provienen desde la
casa matriz.
En las reuniones de trabajo, que se realizan una vez a la semana con los
encargados de los distintos estamentos de la compaa en Chile, se tratan
estrictamente temas relativos al avance de los proyectos, sin darse lugar a
discusiones sobre el estado de la organizacin.

Anlisis de la Estructura Organizacional

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La organizacin en cuanto al rea de recurso humano y desarrollo organizacional

presenta falencias. Como se mencionaba anteriormente, la empresa enfoca sus
esfuerzos en funcin de que sean cumplidas las funciones requeridas nicamente,
resistindose a las teoras expuestas en clase que mencionaban que parte de los
deberes de una empresa es centrar sus esfuerzos apelando al lado humano y las
relaciones interpersonales de los colaboradores, esto para cumplir metas,
amalgamar logros y potenciar la eficiencia del personal.
Segn los datos recabados en la entrevista realizada, existen problemas de
integracin cultural en la empresa, lo que converge en una comunicacin
deficiente entre departamentos. A esto se agrega un clima laboral deficiente.
Al inferir que existe una intencin de cambio por parte de la compaa y a modo de
subsanar estas problemticas, es necesaria una intervencin sistemtica en la
empresa, destinando fondos para esto. Por lo tanto se proponen dos programas
de mejora mediante actividades de grupos T con el personal, donde los objetivos
son:

Diagnosticar el clima laboral y mejorarlo.

Crear una instancia de participacin y comunicacin entre colaboradores.
Afianzar lazos de comunicacin efectiva entre los actores, para lograr
mayor eficiencia entre los distintos procesos de la organizacin.

Estrategias de Intervencin
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Primera Actividad: Organizacin y Colaboradores.

Descripcin: Se deber llamar a reunin a todo el personal, para realizar una
presentacin de no ms de 30 minutos, donde la gerencia expondr la
interrelacin entre la empresa y sus colaboradores, enfatizando la importancia del
elemento humano e informando los logros conseguidos.
Es necesaria que la actividad sea asesorada externamente por al menos dos
especialistas en psicologa, quienes actuarn como moderadores de la actividad,
complementando la labor de la gerencia y guiando la actividad.
Finalizado esto el personal se dividir en grupos de 8 personas y se les pedir que
planteen al menos 3 ideas para mejorar el clima laboral en la empresa. Esto en un
perodo de 15 minutos.
Los resultados por grupo sern annimos y sern analizados por el departamento
de recurso humano en un plazo de 20 das.
Para asegurar la mejora continua en la empresa, se realizar esta actividad de
forma trimestral.

Ambiente de desarrollo de actividad: Sala de reuniones de la empresa.

Equipamiento de apoyo a la actividad: 140 lapiceras, una y media resma de
hojas blancas, Data Show, elaboracin presentacin PPT, contratacin de
empresa de banquetera a cargo de Coffee Break al final de la actividad.

Segunda Actividad: Integracin multicultural.

Descripcin: Aqu se trasladar a los colaboradores de forma parcializada a una
actividad de trabajo en grupo, en un recinto de Outdoor Training.
All se dividirn en 3 grupos de 10 personas y se competir en dos pruebas
destinadas a mejorar el trabajo en equipo, liderazgo y comunicacin.
Para esto se conformarn los equipos mediante personas de diferentes reas y se
otorgarn 20 minutos destinados a que se presenten y conozcan. Finalizado esto
se har lo siguiente:

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Primera prueba: El encargado de la actividad vendar a 5 personas de cada

equipo de forma intercalada, amarrando el pie izquierdo con el pie derecho del
compaero hasta que los 10 sean una unidad.
Luego debern caminar por un camino de postes de madera de 10 metros de
largo, 15 de ancho y a 30 centmetros del suelo, para llegar al final sin tocar el
suelo.
Las personas que no estn vendadas debern guiar a los que lo estn,
conduciendo a su equipo al xito de la prueba. Ganar el equipo que lo logre en
menor tiempo.
Segunda prueba: En el mismo recinto se trasladan los equipos a un juego de
destreza y equilibrio donde se subirn simultneamente los 3 equipos a 3 juegos
de la misma naturaleza, en el que debern equilibrar su peso en una plataforma
de madera de 2 x 4 metros con un poste cilndrico en la mitad de sta, lo que har
que se incline hacia uno de los lados.
Los equipos debern equilibrar su peso, ponindose de acuerdo y distribuyndose
a lo largo de la plataforma, de manera que logren mantenerse equilibrados la
mayor cantidad de tiempo posible. Ganar el equipo que logre el mayor tiempo de
equilibrio sin tocar el suelo con uno de los extremos de la plataforma.
Finalizado esto se procede a un almuerzo en un restaurant, de manera que las
personas se logren conocer ms en un ambiente sin presin.
sta actividad deber ser realizada por todos los miembros de la organizacin y
repetida semestralmente.
Ambiente de la actividad: Recinto de Outdoor Training ubicado en Arauco, las
actividades mencionadas se realizarn al aire libre, en un ambiente semicontrolado.
Equipamiento de apoyo a la actividad: Minibus de transporte con capacidad
para 30 personas.

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Otra arista que se sugiere abordar, es la responsabilidad social empresarial como

medida de mitigacin de conflictos. Ya que se han presentado conflictos laborales
histricamente y la direccin ha accedido a peticiones sindicales, una forma de
paliar este tipo de problemas y crear una relacin ms armnica entre empleador y
empleados, es implementar programas en beneficio de las familias de
trabajadores.
Estos programas estaran subyugados por la misin y los valores que se fomentan
en la empresa, los que son Crear el mayor valor para nuestros clientes,
estableciendo cooperacin mutuamente beneficiosa y cumpliendo con
responsabilidades comerciales y sociales y responsabilidad entusiasta,
rendimiento de calidad y cooperacin mutuamente beneficiosa, respectivamente.
Esto sin duda facilitara una mayor participacin y sentido de pertenencia en los
colaboradores, los que se veran directamente beneficiados orientando su
motivacin a una elevacin moral, mejorando el clima interno y aminorando los
incidentes sindicales.
Por lo tanto se propone lo siguiente:
Nombre actividad: Integracin cultural
Descripcin: Como medida de integracin cultural, se propone crear talleres
deportivos en beneficio de hijos de trabajadores, los cuales tendrn acceso sin
costo alguno.
Se sugieren deportes tradicionales como Futbolito, basquetbol y tenis, y como
herramienta que sirva de puente cultural se sugiere la inclusin de algunas ramas
de artes marciales chinas como la enseanza de Kung Fu y prctica de meditacin
tradicional China.
Para ello es necesaria la contratacin de personas especialistas en el rea y la
construccin o la renta de instalaciones polideportivas en Chile.
Ambiente de la actividad: Dependencias polideportivas.

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