PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS

METODOLOGIA E ANÁLISE DOS BENEFÍCIOS PARA A ORGANIZAÇÃO

Cecília, Pereira¹
Rosalina, Batista¹
Cruz, Paulo Emílio²

RESUMO

Através deste artigo iremos abordar de forma objetiva, os benefícios ocasionados pela
implantação de um Plano de Cargos e Salários nas organizações. Todo conteúdo está baseado
em pesquisas, argumentos teóricos, levantamentos e vivências aprendidas na disciplina de
Gestão da Remuneração Organizacional e Planejamento de Carreiras, do Curso Superior de
Tecnologia em Gestão de Recurso Humanos, da Unijorge. Nesse contexto, a remuneração,
que é um dos pontos principais para elaboração de um Plano de Cargos e Salários, pode ser
definida como a somatória dos benefícios financeiros, dente eles o salário, pago ao empregado
por um empregador, em função de uma prestação de serviços. O principal foco da área de
administração de remuneração é proporcionar aos recursos humanos da empresa, sistemas de
remuneração compatível com os princípios e estratégias da organização, tendo em vista o
equilíbrio salarial, a atração, motivação e a retenção de colaboradores com alto nível de
qualificação profissional, podendo ser usada a remuneração funcional; remuneração por
habilidades; remuneração por competências; participação acionária.

Palavras-chave: Cargos –Salários –Metodologia –Benefícios –Organização.

¹ Estudantes do segundo módulo da graduação tecnológica em Gestão de Recursos Humanos

(Centro Universitário Jorge Amado –BA).
² Orientador, Administrador, Pós Graduado em Marketing e Gestão Empresarial pela ESPM,
Mestre em Gestão Empresarial pela UFBA, Professor e Coordenador dos Cursos
Tecnológicos de Gestão do Centro Universitário Jorge Amado
1 . INTRODUÇÃO

Considerando ser a Política de Cargos e Salários o ponto de partida para o

delineamento de uma eficiente administração de Recursos Humanos, deve ser tomada a
iniciativa de criar subsídios contendo diretrizes básicas a serem seguidas, através da
implantação de um Plano de Cargos e Salários.
Implantar e manter um plano de remuneração não é tarefa das mais fáceis. Por mais
simplificado que seja, um pequeno Plano de Cargos e Salários passa por etapas similares às de
um grandioso projeto.
O desenvolvimento das empresas pressupõe a disponibilidade permanente de Recursos
Humanos aptos a atuar-nos mais diferentes níveis, segundo os objetivos que as empresas se
propõem a atingir. As mesmas precisam adequar-se às necessidades humanas, de certa forma
integrada.
Para tanto as empresas modernas devem buscar definir uma política de Recursos
Humanos que possibilite uma obtenção, por parte dos colaboradores, de novos conhecimentos
e habilidades, evidenciando, entretanto, o reconhecimento pela produtividade com a
estruturação de planos de carreiras e incentivos ao desenvolvimento funcional.
Partindo da importância desta mudança, a avaliação e classificação de cargos
consistem no processo de analisar e comparar o conteúdo dos cargos, colocando-os em ordem
de classe para sua utilização como base de sistema de remuneração, relacionando-se com o
preço para o cargo.
O objetivo desta avaliação é determinar o valor relativo de cada cargo dentro de uma
organização, sendo que, em primeira instância, consiste na obtenção de informações a respeito
do cargo. Essa análise determina os requisitos, as responsabilidades envolvidas e as condições
exigidas pelo cargo para seu adequado desenvolvimento.
Com o Plano de Cargos e Salários, podemos estabelecer remuneração condizente,
buscando o equilíbrio interno e externo na estrutura dos cargos e salários, com salário fixo e
sistemas com premiações/recompensas (salário variável), beneficiando o ocupante do cargo
pelo seu desempenho na participação e/ou contribuição no alcance dos resultados da
organização.
Não deve existir na empresa atividade que não seja caracterizada por um cargo,
devidamente descrito, especificado e avaliado no Plano de Cargos e Salários.
2 . REFERENCIAL TEÓRICO

A falta de capacitação, de identificação direta da representação salarial, salários

impróprios à função e a discordância funcional na escolha do cargo, provocam um
"inchamento na folha de pagamentos". São através desses e vários outros problemas que
identificados, norteiam as organizações em buscar soluções da implantação de um plano de
cargos e salários.

Para (CHIAVENATO, 2003)

A Política de Administração de Cargos e Salários da Empresa

tem por objetivo reconhecer a capacitação profissional e o
desempenho dos seus funcionários. O desenvolvimento
técnico-profissional do funcionário e sua contribuição efetiva
para os resultados da empresa serão os indicadores utilizados
para esse reconhecimento.

Atualmente no Brasil, vem-se tornando fator indispensável para o sucesso das

organizações, a forma como deve ser gerido, internamente, o capital humano, constatando em
geral a necessidade de se estruturar um Plano de Cargos e Salários, que promovesse a
igualdade interna, estimando-se salários adequados a cada cargo, de acordo com as funções e
responsabilidades, assim como o desenvolvimento de uma política salarial mais justa.
Em principio, será feito um levantamento de todos os cargos existentes na
organização, com o objetivo de avaliar a real necessidade da continuidade. Mediante
levantamento feito através de entrevistas e observação direta, utilizando questionários para
conhecimento das tarefas desenvolvidas pelos colaboradores ocupantes dos cargos existentes,
será constatada a necessidade de criação de novos cargos bem como a redefinição de outros e
mudanças de nomenclatura em alguns, de acordo com a estrutura organizacional e atividade
fim da empresa.

Segundo Chiavenato (2003)

Na organização, cada função ou cada cargo tem seu valor

 individual. Contudo, só se pode remunerar com precisão e
equidade o ocupante de um cargo se conhecer o valor deste em
relação aos demais cargos da organização e à situação existente
no mercado. Tendo a organização um conjunto de cargos
integrados em diferentes níveis hierárquicos e em diferentes
setores de especialidade, a administração de cargos e salários é
um assunto que abrange a organização como um todo,
repercutindo em todos os seus níveis e setores.
Podemos identificar alguns problemas causados pela falta de um plano de cargos e
salários nas organizações:
 Inflexibilidade: as empresas recebem um tratamento padronizado,
independente das características próprias e específicas;
 Visão Limitada da Realidade: o que pode causar prejuízos nos planejamentos e
decisões;
 Conservadorismo: privilegiando muitos níveis hierárquicos, morosidade na
comunicação interna e aumento dos processos críticos;
 Divergências: há dificuldades na convergência dos esforços para objetivos
comuns em função da falta de visão futurista e orientação estratégica da
organização, no que tange os conceitos praticados pelos sistemas de
remuneração tradicionais.
O Plano de Cargos e Salários estabelecerá aos colaboradores uma remuneração
adequada, com justiça interna e competitividade externa, melhorando o desempenho das
equipes, onde atrelada uma parcela desta remuneração dos profissionais aos objetivos e metas
da organização, desenvolverá uma cultura gerencial de comprometimento e engajamento em
relação aos objetivos de longo prazo da organização, institucionalizando atitudes e estilos
gerenciais que promovam a iniciativa de ação, inovação, com foco nos resultados e outros
comportamentos que favoreçam o desenvolvimento e consolidação da organização no
mercado.
São indicadores fundamentais para a elaboração do plano: a estratégia da organização;
os recursos que a organização dispõe; os resultados pretendidos com a política de pagamento;
a posição relativa que a organização deseja ter no mercado de trabalho a partir da sua política
de remuneração; os fatores que irão determinar o crescimento dos salários na organização
(mérito, senioridade, contribuição para os resultados); os limites de comunicação do sistema;
a composição da remuneração e, quem vai tomar as decisões quanto à política de
remuneração.
São razões para implantar um Plano de Cargos e Salários:
 Normatizar e organizar as relações de trabalho entre a organização e seus
empregados; aliar-se às tendências atuais de investir de modo crescente na
gestão de pessoas, com vistas a um melhor desempenho humano;
 Reconhecer a necessidade de maior apoio organizacional àqueles que estão
ingressando na organização e contribuir para a construção de um vínculo sólido
entre a organização e aqueles colaboradores recém-admitidos;
 Reconhecer que há larga possibilidade da melhoria de desempenho, à medida
que existem níveis desiguais de desempenho dos servidores que apontam;
 Considerar que o caráter individualizado do processo de implantação do
programa de cargos e salários contribui para fortalecer as atitudes autônomas e
criativas dos colaboradores e facilitar a valorização da diversidade de idéias,
bem como as diferenças por área de conhecimento e individuais;
 Considerar que o programa tem potencialidade para valorizar a experiência
profissional, incentivando as atitudes de compartilhar experiências, acolher os
novatos e formar equipes;
 Entender que o programa poderá contribuir na democratização do acesso à
informação na organização, requisito básico para a construção do desempenho
autônomo;
 Um acompanhamento mais detalhado e respeitosamente registrado valoriza o
colaborador, ao mesmo tempo em que cria oportunidade de ampliar a
transparência da gestão de pessoas;
 Compreender que qualquer esforço para primar pelo desempenho do
colaborador exprime o compromisso ético com a ampliação de recursos e, no
caso do acompanhamento do novo colaborador na organização, faz jus ao
esforço despendido de atrair pessoal, selecionar e nomear; permitir à
organização cumprir com a CLT sobre os aspectos trabalhistas e, ao mesmo
tempo, valorizar a cultura local de bem acolher aqueles que chegam;
 Valorizar aqueles em cargo de gerenciamento e chefia, facilitando-lhes a
delegação de autoridade e, ao mesmo tempo, subsidiando-os com registros
mais sistemáticos sobre o acompanhamento da integração dos novos
colaboradores;
 Permitir antecipar decisões e adotar medidas que corrijam problemas já na
 origem.
3 . METODOLOGIA

ELABORAÇÃO DO PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS

ETAPA 1 - A elaboração do projeto de Plano de Cargos e Salários deve ter bem

fundamentado em seu propósito os pontos que irão nortear a sua execução: o que motivou à
organização a produzir o projeto; orçamento; cronograma de execução; meios de divulgação,
ou seja, de qual forma irá participar ao colaborador a respeito do programa e informá-lo da
sua importância dentro do contexto; objetivos específicos para cada etapa; delineamento das
atividades; plano de ação; metodologia para o monitoramento de cada etapa implementada;
avaliação de resultados obtidos; correção de rumo das não conformidade.
A estrutura do cargo será elaborada visando corrigir distorções nos cargos existentes e
inserir novos cargos necessários ao desenvolvimento das atividades da organização.
O levantamento de atribuições é a fase onde se deve identificar e levantar todas as
funções existentes na empresa em todos os níveis através de processos de entrevistas, ou
aplicação de questionários e se necessário observação no local para elaboração da descrição
de cargos e funções. O processo de levantamento também deve servir para análise,
uniformização setorial e padronização dos cargos.
O exercício de enquadramento de cargos e salários é a fase onde se calcula todos os
custos envolvidos na implantação do Plano de Cargos e Salários, bem como a estratégia de
implantação de acordo com as condições financeiras da empresa tentando minimizar os
impactos que possam ocorrer.
A divulgação do projeto é extremamente importante para dar conhecimento a todos os
níveis e colaboradores da organização acerca dos objetivos e metodologia a serem
empregados, bem como o de buscar uma postura participativa e o comprometimento de todos,
estabelecendo um canal de comunicação único e transparente, minimizando expectativas
geralmente criadas por falta ou omissão de informações.

ETAPA 2 - Na descrição de cargos o levantamento e análise de todos os postos de

trabalho da organização que serão os subsídios para elaboração das descrições de cargos. Ela
é a narrativa que convém os aspectos intrínsecos do cargo, seu conteúdo, ou seja, o que o
cargo faz, como faz, e por que faz, bem como com as especificações, competências e
habilidades para o pleno desempenho do ocupante da posição. Estando nessa descrição
relacionada às tarefas, os deveres e as responsabilidades, enquanto as especificações de cargos
se preocupam com os requisitos necessários ao ocupante. Assim, cargos são preenchidos de
acordo com essas descrições e especificações. O ocupante do cargo deverá ter características
pessoais compatíveis às especificações do cargo, quanto o papel a desempenhar será o
conteúdo do cargo registrado na descrição. A descrição relata o conteúdo do cargo e as
especificações fornecem a percepção da organização a respeito das qualificações humanas
desejáveis para o trabalho.
Junto com a avaliação dos cargos, a pesquisa salarial é fundamental e objetiva na
obtenção de elementos de comparação entre a estrutura da empresa e os níveis de
remuneração praticados pelas principais empresas do mercado entre os quais a organização se
insere. É a garantia da eqüidade externa de qualquer política salarial, que deverá ser feita
através de pesquisa de mercado junto às outras empresas da mesma região, porte, ramo de
atividade, etc.
É imprescindível fazer o planejamento e execução de pesquisas periódicas, no
mercado, dos salários e benefícios concedidos, pois as mais intensas batalhas nos negócios
globais atualmente não são travadas por maior participação no mercado, é sim por conquistar
e reter talentos. Pessoas de alto desempenho representam o combustível indispensável ao
sucesso empresarial.
Para auxiliar na descrição dos cargos utiliza-se a CBO –Classificação Brasileira de
Ocupações, que tem como objetivo principal uniformizar os títulos e codificar as ocupações
brasileiras, para fins de pesquisa sobre o mercado de trabalho e a estrutura ocupacional. Esta
classificação atinge toda categoria formalmente empregada.
A avaliação e classificação dos cargos é o momento de adequar o valor de cada cargo
(equilíbrio interno), ou seja, dimensionar e hierarquizar por ordem de importância todos os
cargos da organização. Existem diversas técnicas e metodologia da avaliação de cargos, e a
empresa deverá escolher a mais adequada às suas atividades.
Na determinação da estrutura salarial a organização deverá fazer o cruzamento entre a
avaliação de cargos e os resultados da pesquisa salarial. Neste ponto se calcula os valores das
faixas salariais para cada cargo ou grupo de cargos da empresa, bem como é o momento onde
a organização vai determinar o grau de agressividade definido pelo salário médio do mercado.

ETAPA 3 –É preciso traçar diretrizes para o desenvolvimento e a manutenção de

Plano de Cargos e Salários. É necessário estabelecer normas e procedimentos bem definidos e
adequados para analisar, avaliar e classificar os cargos, fazendo o levantamento e análise da
estrutura de cargos da organização e determinação das suas atribuições, deveres e
responsabilidades.
A relação e descrição detalhada das atividades determinam as estruturas salariais
capazes de reter seus profissionais e de atrair colaboradores para atividades específicas;
elabora perfis de cargos que representem efetivamente a atual estrutura organizacional da
organização, mas já sinalizando a evolução desejada do perfil dos cargos, e propiciando
análises para seu uso em outros objetivos de Recursos Humanos; define mais claramente as
responsabilidades básicas de cada cargo na organização; determina os valores relativos dos
cargos e estabelece um equilíbrio interno sem distorções salariais, de acordo com as
referências de mercado; harmoniza os interesses econômico-financeiros da organização com
os interesses de crescimento e qualidade de vida de seus colaboradores; racionaliza a estrutura
organizacional; possibilita redução / simplificação da estrutura organizacional; serve de base
para evolução qualitativa dos profissionais.
Para atrair e manter seu maior ativo (pessoas de alto desempenho) é necessário:
identificar as pessoas essenciais para o negócio da organização; informar que a organização
precisa deles; dar o reconhecimento; dar oportunidades de desenvolvimento; criar um
ambiente agradável de trabalho; criar oportunidades para empreendedores internos e, adotar
um plano de compensação ousado.
Para a fundamentação legal do Plano de Cargos e Salários, são observados os aspectos
jurídicos, atendendo ao que está previsto na Consolidação das Leis do Trabalho, Constituição
da República Federativa do Brasil e nas Convenções ou Acordos Coletivos de Trabalho, para
a organização não sofrer as sanções previstas em lei, decorrentes de reclamações trabalhistas,
bem como os aspectos legais, no que se refere aos encargos sociais.
O sistema de administração de Cargos e Salários prevê situações que poderão gerar
alterações salariais, tais como:
 Fim do período de experiência (em casos específicos, em que o colaborador
tenha sido contratado com a condição de ter reajuste após o período de
experiência, o salário deste será reajustado para o nível previamente acertado
na contratação);
 Promoção vertical (os aumentos por promoção vertical são concedidos aos
colaboradores que passam a ocupar cargos incluídos numa classe superior à
classe atual do cargo, dentro da estrutura de cargos e salários);
 Promoção horizontal (o aumento por essa promoção pode ser concedido ao
colaborador que apresentar desempenho que o destaque significativamente dos
 demais ocupantes do mesmo cargo ou dentro de uma equipe de trabalho, ou
seja, aumento por mérito);
 Transferência para outro cargo (ocorre quando o colaborador passa a ocupar
um cargo em outra área, sendo essa transferência para um cargo de uma classe
superior à classe do cargo atual) e,
 Reclassificação do cargo (ocorre um reajuste salarial por reclassificação
quando um cargo recebe atribuições adicionais, de maior complexidade e
responsabilidade e que exijam maior conhecimento do que as atribuições
atuais, justificando uma reclassificação do cargo para uma classe mais alta na
estrutura dos cargos).

Para (CANÁRIO, 1998) ¹

Profissionais dotados de maior autonomia para tomar decisões,

valorização do trabalho em grupo, desenvolvimento de
vínculos de solidariedade e aprendizado constante são algumas
das características incentivadas pela realização de projetos de
trabalho. Em uma equipe que trabalha com vistas a realizar um
projeto, são mais importantes a solidariedade e o cuidado com
a contribuição de cada um para o todo, do que os níveis
hierárquicos. A questão não é quem manda em quem, mas se o
projeto está se tornando realidade.
Nota:
¹ Adaptação do texto Gestão de Projetos do livro Gestão da Escola de Rui Canário
4 . ANÁLISE DE RESULTADOS

O sucesso da implantação de um Plano de Cargos e Salários depende da compreensão

do que está ocorrendo, da assimilação do que se pretende e do comprometimento de todos os
envolvidos.
Uma implantação bem-sucedida ocorrerá quando: a necessidade de mudar o sistema de
remuneração for compartilhada por todos os envolvidos; uma visão comum sobre o sistema a
ser implantado, seus pressupostos e características forem compartilhadas; a organização tiver
os meios para mudar: conhecimento, apoio, planejamento etc.; todos os envolvidos estiverem
comprometidos com o processo de mudança; ou seja, quando houver identidade de interesse
entre indivíduos e organização; houver a flexibilidade necessária na condução do processo
para fazer adaptações e melhorias.
A Política de Cargos e Salários é a finalização do processo de criação e implantação
do Plano de Cargos de Salários, bem como os mecanismos para a manutenção do mesmo. A
Política de Cargos e Salários consiste no conjunto de normas, procedimentos e ações que
zelam pelas premissas básicas da política de cargos e salários. São os critérios utilizados para
as trajetórias de cargos e salários; políticas de crescimento profissional; modalidades de
crescimento profissional (aumento horizontal, promoção vertical, promoção vertical no
mesmo cargo, promoção vertical com mudança de cargo); posicionamento da estrutura
salarial frente ao mercado de trabalho; periodicidade da atualização da estrutura de cargos e
salários, entre outras.
5 . CONCLUSÃO

Entre os Sistemas de Remuneração, o Plano de Cargos e Salários é fundamental como

instrumento gerencial, onde estabelece a estrutura de cargos da organização, definem as
atribuições, deveres, responsabilidades de cada cargo/função e estabelece os níveis salariais a
serem praticados. A boa gestão salarial possui dois pilares fundamentais que são o Equilíbrio
Interno (garantia de uma adequada harmonia interna dos cargos e salários) e o Equilíbrio
Externo (prover a equiparação de cargos e salários com o mercado).

Segundo Chiavenato, com base no que diz,

Em plena era do conhecimento, toma-se como base da

excelência empresarial o capital humano. A capacidade e
sobrevivência das empresas dependem das pessoas agregadas
aos seus valores patrimônios para o desenvolvimento
tecnológico, mudança e enfrentamento da globalização. Os
subsistemas de provisão de recursos humanos providenciam de
forma inesgotável valores e talentos humanos capazes de
formar o cérebro e o sistema nervoso da empresa moderna.

A organização para manter os seus colaboradores motivados e engajados, é de suma

importância a implantação de um Plano de Cargos e Salário, bem como a remuneração
variável como: participação nos lucros e resultados, bônus, comissões, metas, prêmios etc.
Não menos importantes, a implantação de programa de treinamento, curso de capacitação
podem ser utilizados como investimento em longo prazo, pois o colaborador colocará em
prática o conhecimento adquirido dentro da própria organização.
Para enfrentar os desafios de um ambiente de negócios cada vez mais competitivo, de
horizontes incertos e de comportamento dinâmico e volátil faz-se necessário pensar e agir
estrategicamente com atenção no dia-a-dia e foco nas tendências, perspectivas, possibilidades
e hipóteses de negócio que o futuro pode nos apresentar, sendo assim a valorização do ser
humano será o diferencial para que a organização possa ser realmente competitiva. As pessoas
deixam de ser o recurso organizacional menos importante, para se tornar o parceiro principal
do negócio.
REFERÊNCIAS

CANÁRIO, Rui, Gestão na escola: como elaborar um plano de formação; Lisboa: Educa,
1998
CHIAVENATO, Idalberto, 1956. Remuneração, Benefícios e Relações de Trabalho. São
Paulo, 2003.
CHIAVENATO, Idalberto. Planejamento, Recrutamento e Seleção de Pessoal. Como agregar
talentos à Empresa. São Paulo: Atlas, 1999.