CONFLICTOS LABORALES

Los conflictos de trabajo no solo son laborales, puesto que estos pueden darse por
varias razones que afectan tanto a trabajadores como a empleadores, por lo tanto
conflicto de trabajo en trminos generales es la alteracin de la normalidad de las
labores producidas entre trabajadores y empleadores o sus asociaciones
respectivas.
Por parte de los trabajadores- Con motivo de la aplicacin e interpretacin o
intentos de modificacin de los contratos de trabajo o de las normas que lo
regulan, desde el paro de labores, hasta una simple controversia sobre la injusticia
de una sancin impuesta a un trabajador por parte del empleador
Por parte de los Empleadores- En caso de no estar de acuerdo con las exigencias
de los trabajadores, desde un lock-out, hasta el cierre de una empresa.
CONFLICTOS COLECTIVOS
1- Concepto
El conflicto colectivo es el que se produce entre un grupo de trabajadores con la
parte empleadora, siendo conflicto colectivo propiamente dicho, el producido por
una discusin sobre condiciones generales de trabajo, Ej. : incremento de salario y
negativa del patrn; tambin es conflicto colectivo aquel que por acumulacin de
conflictos individuales, particulares se va incrementando, pero que no afectan a la
totalidad de los trabajadores.
LA HUELGA
2-Concepto
Es la suspensin pacifica de labores por los trabajadores, una vez agotado el
procedimiento legal con el fin de lograr el reconocimiento de ciertas pretensiones o
demandas para alcanzar mejores condiciones detrabajo, esta actitud obliga a
renegociar el pliego de peticiones. Todo acto o manifestacin de hostilidad contra

las personas o la propiedad, cae dentro de la Ley Penal del tenor del Art. 117 de la
L.GT
La huelga, instituto jurdico -laboral que faculta a los trabajadores a ejercitar el
derecho a la suspensin colectiva de trabajo determinada por una organizacin
sindical con la finalidad de presionar a la parte empleadora, para que atienda los
requerimientos laborales
Constitucionalmente la huelga es un derecho de carcter social y su ejercicio se
regula por la Ley, La huelga es un derecho que debe seguir un procedimiento,
caso contrario es ilegal.
3-Fines huelgusticos
Dentro de la diversidad definidora, se descubre relativa coincidencia en tres
aspectos huelgusticos:
a) un sujeto, que es la asociacin profesional o el gremio;
b) un medio de cumplirse, que es la abstencin de trabajar;
c) un fin a lograr, que es un beneficio de carcter profesional.
No se agota con ello el enfoque conceptual de la huelga, por dems complejo, y
donde a las sutilezas definidoras se sumas las interesadas desviaciones de los
partidarios y de los detractores de este fenmeno econmico social proyectado
sobre el derecho cientfico y la legislacin positiva, cuyo anlisis se impone.
Certeramente se afirma que la huelga no constituye en s una finalidad, sino un
medio para alcanzar ciertos objetivos. La modalidad habitual consiste en ejercer
presin sobre los patronos para que accedan a las exigencias de los trabajadores.
La meta autntica de este conflicto laboral consiste en obtener reivindicaciones
profesionales; pero la enorme fuerza que la concertada pasividad obrera
representa al paralizar la vida econmica de un sector o de todo un pas, se
explota a veces con intenciones irregulares y al servicio de causas ajenas al
trabajo en s.

Las causas generales se resumen en la firme tendencia de los trabajadores a

mejorar sus condiciones de vida; las causas especiales se particularizan en una
reivindicacin concretamente formulada para aumento del salario, disminucin de
la jornada laboral, reconocimiento de un sindicato entre otras aspiraciones menos
frecuentes. La abstencin de trabajar, contra el deber de realizarlo, que constituye
la huelga, debe tener un objeto; este no puede ser otro que el de ponerle fin, por
medio de la presin colectiva, a una controversia entre los trabajadores y un
patrono o empresario.
En general es la busqueda de poder lograr el reconocimiento de ciertas
pretensiones o demandas para alcanzar mejores condiciones de trabajo
4-Paro patronal o Lock-out
El lock-out o paro empresarial, es un recurso patronal inmerso en el Art. 114 de la
L.G.T. que concede a los empleadores cuando las disposiciones del laudo arbitral
son contrarias a sus intereses; cuando estos decidan cerrar el centro laboral
afectado, tienen que comunicar por escrito a la inspectoria del trabajo,
fundamentando las razones que determinan la adopcin de tal recurso legal y
especificando el tiempo de clausura del mismo, adjuntandotambin la nomina de
trabajadores que quedaran cesantes.
El cierre patronal o lock-out se opone a la huelga por varios rasgos:
Es una iniciativa o respuesta del patrn.
No implica coalicin.
Puede en efecto llevarse a cabo en una sola empresa que pertenezca a un solo
patrn.
Se distinguen varios tipos de lock-out, segn:
Su motivacin

 Lock-out de represalias, para responder a una huelga o a movimientos

reinvindicativos (el tipo ms frecuente).
Lock-out preventivo, de intimidacin, para prevenir una huelga o para excluir del
personal a ciertos elementos considerados como indeseables.
Su extensin y modalidades.
Lock-out aislado, parcial, lock-out de solidaridad, lock-out colectivo.
5-Soluciones de conflictos colectivos
Los conflictos colectivos pueden afectar total o parcialmente al personal de un
empresa, fbrica o faena y la aplicacin de los preceptos legales se entender
circunscrita, en tales casos, a los trabajadores afectados por el conflicto. Art 149
de la L.G.T.
Desde el momento en que se plantee un conflicto colectivo, ningn obrero
empleado podr ser suspendido de su trabajo, salvo que alentase contra lo bienes
o propiedades de la empresa o efectuase actos de sabotaje; tampoco podr
suspenderse las labores en la empresa. Art 150 de la L.G.T.

La presentacin del pliego de reclamaciones que se refiere el artculo 106 de la

Ley, no tendr lugar sino despus de que el patrono hubiera rechazado en todo o
en parte la reclamacin formulada por los obreros o no la hubiera respondido en
un plazo de diez das, ampliable pro acuerdo de partes. La presentacin del pliego
deber ser acordada, por mayora de votos, en asamblea a la que concurrirn por
lo menos, tres cuartas partes de los trabajadores interesados. Art 151 de la L.G.T.
El pliego de reclamaciones contendr las siguientes referencias:
a) Fecha;
b) Especificacin de las peticiones;

 c) Personal al cual afecta;

d) Nombres de los delegados que representan al personal;
e) Firma de stos.
El pliego ser acompaado de un ejemplar del acta de la asamblea a que se
refiere la ltima parte de artculo anterior. Art 152 de la L.G.T
Los representantes a quienes se refiere el artculo 167 de la ley, debern ser
precisamente trabajadores mayores de veintin aos, de uno u otro sexo. En
ningn caso podrn actuar como representantes personas ajenas a la empresa,
fbrica o faena afectada por el conflicto. Art 153 de la L.G.T.
5.1 Arreglo Directo
El acuerdo directo o negociacin directa es un mecanismo alternativo de solucin
de conflictos a travs del cual dos o ms personas gestionan por s mismas la
solucin de su controversia o previenen un conflicto futuro sin la intervencin de
un tercero. El acuerdo al que llegan las partes se consigna en un contrato de
transaccin.
De acuerdo con nuestro Cdigo Civil, este mecanismo de solucin de conflictos se
eleva como un contrato en el que las partes terminan extrajudicialmente un litigio
pendiente o precaven un litigio eventual.
Se trata entonces, de un contrato que se firma luego de que ambas partes han
llegado a un acuerdo sobre hechos o derechos transigibles, dando por terminado
as el conflicto en el que se encontraban involucradas de manera extrajudicial.
Esta figura segn la doctrina pertenece al derecho privado, debido a que sus
etapas se dan sin la intervencin de un mediador o de un funcionario competente,
requiriendo exclusivamente el acuerdo de las partes quienes hacen concesiones
reciprocas que extinguen o modifican obligaciones litigiosas sin suponer la
intervencin de un tercero.

Otros mecanismos puede generar obligaciones unilaterales o compromiso de solo

una parte; sin embargo, en el caso de la transaccin, los involucrados deben llegar
a un acuerdo a partir de concesiones mutuas; esta caracterstica resulta ser la
ms importante de esta figura junto con la de ser un mtodo de solucin rpida
que evita gastos econmicos para su solucin o dilaciones en procesos judiciales.
5.2 Conciliacin
La conciliacin es un medio alternativo de resolucin de conflictos donde las
partes, por s o representadas por sus letrados, intentan dirimir su conflicto bajo la
direccin de un tercero. La Real Academia Espaola define al Acto de Conciliacin
como "la comparecencia de las partes desavenidas ante un juez, para ver si
pueden avenirse y excusar el litigio".
Cuando hablamos de medio alternativo para resolver conflictos es bueno
preguntarnos, a qu es alternativo? Y la respuesta aqu parece obvia, a la
resolucin judicial del mismo. En la conciliacin la figura del juez (conciliador,
administrativo, tercero) juega un papel distinto que en la resolucin del conflicto
mediante un procedimiento con culminacin de Sentencia. En este ltimo, el Juez,
luego de la posicin de las partes avaladas por las pruebas aportadas al juicio,
tiene necesariamente que dictar sentencia dirimiendo el conflicto, el Juez dir
quin tienen la razn total o parcialmente y dictaminar en consecuencia. En
cambio, cuando de Conciliacin se trata, la funcin del Juez (en el caso de las
conciliaciones judiciales) es homologar (convalidar, darle valor de cosa juzgada)
aquello que las partes han acordado previamente, dentro del marco de la
legalidad.
El Procedimiento de conciliacin se iniciar dentro de las 24 horas despus de
recibido el pliego de peticiones, el Inspector de Trabajo lo transcribir al patrono de
que se trate, as como a cualquier sindicato o cmara de produccin a la cual
pertenezca la mayora de los patronos que estuvieren representados.

El Inspector exigir al Sindicato y a los Patronos o a su sindicato que le

comuniquen dentro de las 48 horas el nombramiento de dos representantes y de
un suplente por cada delegacin.
Los representantes as nombrados constituirn dentro de las 24 horas siguientes
de la comunicacin hecha al Inspector del Trabajo, junto con ste o su
representante, a junta de conciliacin. En caso de ausencia o incapacidad lo
sustituir su respectivo suplente.
Los representantes referidos debern ser trabajadores pertenecientes la entidad o
entidades contra las que se promueve el conflicto, por una parte y por la otra, el
patrono o miembros del personal directivo de la empresa, y podrn estar
acompaados por los asesores que designen. El Inspector presidir las sesiones
de la Junta e intervendr en sus deliberaciones con el propsito de armonizar el
criterio de las partes. Ninguna sesin podr constituirse vlidamente sin la
asistencia de un representante o sustito, por lo menos, de cada una de las partes.
La junta continuar reunindose hasta que haya acordado una recomendacin
unnime aprobada (de que la disputa sea sometida a arbitraje), o hasta que haya
decidido que la conciliacin es imposible, lo que pondr fin a esta etapa del
procedimiento.

La Junta de Conciliacin, sea en caso de producirse el acuerdo conciliatorio o de

evidenciarse la imposibilidad de l, levantar acta, en la misma sesin, firmada por
sus miembros, anunciando las causas del conflicto y con un extracto de las
deliberaciones. Art 154 de la L.G.T
Fracasada definitivamente, en todo o en parte, la conciliacin, el conflicto se
llevara ante el tribunal arbitral, a que se refiere la segunda parte del artculo 110 de
la Ley. Art 155 de la L.G.T

5.3- Arbitraje
El Arbitraje es un medio jurdico para la solucin de los conflictos colectivos por el
cual las partes, voluntariamente u obligatoriamente, someten la controversia ante
un tercero, obligndose a respetar y a cumplir el laudo que se dicte.
Generalmente la funcin arbitral en materia laboral, en losconflictos colectivos,
tienen naturaleza normativa y no jurisdiccional, aunque a veces declaran el
derecho en ciertos puntos planteados en el conflicto colectivo.
Como Atribuciones tiene la misma facultad de investigacin que un tribunal
ordinario, procedern con entera libertad en cuanto al procedimiento y los
miembros son rbitros arbitradores que no requieren ser abogados. Sus actos son
pblicos.
El Tribunal arbitral funcionar con la asistencia de todos sus miembros. Si alguno
de ellos, por enfermedad u otra causa legtima de impedimento, faltare por ms de
tres das, se proceder a reemplazarlo, por la parte a quien corresponda, dentro
de las 24 horas siguientes al vencimiento de dicho plazo. Art 156 L.G.T.
La sentencia arbitral se expedir por mayora de votos y ser obligatoria para las
partes, por el plazo que ella determine, el que no podr ser inferior a seis meses,
en los casos siguientes:
a) Cuando el conflicto afecte a los servicios de carcter pblico;
b) Cuando el Poder Ejecutivo as lo determine por resolucin especial;
c) Cuando las partes hayan convenido en ello. Art 157 L.G.T
Durante la vigencia de los acuerdos, sea por convenio directo, por conciliacin o
por fallo arbitral, no podrn plantearse conflictos colectivos sobre las mismas
materias que fueron objeto del avenimiento o de la sentencia. Art 158 L.G.T
5.4- Laudo Arbitral

Son actos concretos de Ley emanados por rganos jurisdiccionales ordinarios (AdHoc). El laudo es la decisin a que llega la junta de arbitraje, laforma de
publicacin y su lapso de vigencia no podr ser menor de dos aos ni mayor de
tres, con ello el perodo de vigencia del laudo ser igual al del convenio colectivo,
lo que ratifica lo dicho acerca de su carcter, cuando este recaiga sobre conflictos
de inters, tendr la misma naturaleza jurdica del convenio colectivo.
El laudo ser dictado dentro de los 30 das siguientes a la constitucin de la junta
arbitral, siendo prorrogable dicho lapso por 30 das ms. Se trata de un lapso no
de un trmino por lo que dentro de l podr ser dictado el laudo en cualquier
momento, sin que sea menester notificar a las partes, salvo lo dispuesto de
prorroga o que la decisin fuese dictada fuera del cargo.
El laudo ser publicado en Gaceta Oficial siendo obligatorio para las partes por el
trmino que l fije, que con todo no ser menor de dos aos ni mayor de tres,
como se trata en tal supuesto de una disposicin de orden pblico permisivo, el
laudo podr establecer una vigencia, a su discrecin dentro de dichos limites,
siempre y cuando el compromiso arbitral hubiere autorizado a los rbitros en tal
sentido, caso contrario, el laudo tendr la misma vigencia temporal de la
convencin colectiva cuya naturaleza comparte al resolver conflictos de inters.
Las decisiones de los rbitros sern inapelables, pero queda a salvo el derecho de
las partes de acudir a los tribunales para solicitar que se declare la nulidad,
cuando las decisiones de los rbitros se hayan tomado en contravencin a
disposiciones legales de orden pblico.