ES Trabajador Book

Gua del
trabajador
Bsqueda de empleo y contratacin
Gua trabajador.indb 1
07/06/2012 13:33:13
Ttulo de la obra:
Gua del trabajador.

Bsqueda de empleo y contratacin
2012, OCU Ediciones, S.A.

Albarracn, 21 28037 Madrid www.ocu.org
Autora: M Dolores Ruiz Bautista

Revisin tcnica: Departamento Tcnico de OCU
Maquetacin: Carlos Alcntara Rodrguez
Ilustracin de portada: Lluis Cadafalch
Editora: Genara Gonzlez Alonso
ISBN-13: 978-84-15114-06-2
Depsito legal:
Imprime: :
Quedan rigurosamente prohibidas, sin la autorizacin de los titulares del copyright, bajo sancin establecida
por la ley, la reproduccin total o parcial de esta obra por cualquier medio o procedimiento, comprendidos la
reprografa y tratamiento informtico y la distribucin de ejemplares de ella mediante alquiler o prstamo pblicos.
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Introduccin
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4 GUA DEL TRABAJADOR. BSQUEDA DE EMPLEO Y CONTRATACIN
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El trabajo es un factor fundamental en la vida de las personas: en numerosas ocasiones

es una fuente de realizacin personal, aunque tambin en otras, para quienes no estn
satisfechos con su trabajo, puede ser el origen de frustraciones. Es sin duda un lugar
de socializacin en el que se pasa una gran parte del tiempo; no obstante, su razn de
ser fundamental es la de proveer el sustento del individuo y de su familia, y en muchos
casos es ms bien una necesidad que una opcin.
Su importancia determina que sea un derecho amparado por la Constitucin y que,
dada su complejidad, la ley deba regular todos los aspectos posibles para velar por los
derechos tanto de los trabajadores como de los empresarios. Las relaciones entre empleados y empleadores, debido a la desigualdad de poder existente entre ambas partes,
no pueden quedar sujetas exclusivamente a su voluntad, sino que es preciso que se
fijen una serie de reglas de juego, determinadas por las normas, a las que tanto unos
como otros deben someterse, configurndose de esta manera un sistema de garantas
al que principalmente da forma el derecho laboral.
Esta gua, aunque se dirige fundamentalmente a los trabajadores por cuenta ajena,
puede ser til tambin para empleadores. Pretende ser una orientacin tanto para aquellos que estn desempleados y buscan trabajo, sean o no perceptores de prestaciones,
como para los trabajadores ocupados que quieran conocer el alcance del acuerdo que
tienen suscrito con su empresa y cmo actuar en caso de modificacin o extincin de
su contrato.
El principio del libro se ha dedicado a aquellos que se encuentran en situacin de
desempleo, proporcionando toda la informacin necesaria para afrontar una bsqueda
activa de empleo con grandes posibilidades de xito: cmo prepararse, qu pasos se han
de seguir en la bsqueda y consecucin de empleo, dnde acudir, con qu opciones
se encuentra un trabajador en paro, etc.
INTRODUCCIN 5
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En los siguientes captulos, se estudian los distintos tipos de contrato que existen, en qu
consiste cada uno de ellos y los incentivos que se ofrecen para estimular la contratacin,
en especial entre determinados colectivos. As mismo, se dedican sendos captulos
a la modificacin y extincin del contrato, en los que se analizan las suspensiones,
excedencias, traslados o los distintos tipos de despido. Por supuesto, no podan faltar
las vas de reclamacin con que cuenta el trabajador o el empresario para proteger sus
derechos ante los eventuales abusos a los que se enfrente.
Se han incluido las ltimas reformas laborales que, en lneas generales, justifican su
establecimiento en la intencionalidad de fomentar la contratacin de los trabajadores,
especialmente la estable, y en particular la de aquellos que tienen mayores desventajas
y barreras para la insercin laboral. Se modifican adems determinados aspectos de
la contratacin temporal.
Aunque esta gua ofrece una explicacin bsica que puede ser til a lo largo del tiempo,
debe tomarse ms bien como una orientacin, pues dado lo convulso de la situacin
actual, la legislacin sufre continuos cambios, de ah la conveniencia de confirmar
ciertos detalles, como la regulacin que rige cada contrato o las bonificaciones, reducciones o indemnizaciones que corresponden en cada caso, para lo cual puede hacer
uso de los medios que ponemos a su alcance a lo largo del libro, as como consultar
las direcciones tiles que se recopilan al final.
Como es habitual, el anlisis de las cuestiones tratadas se completa con la experiencia
recabada de las decisiones adoptadas por los tribunales, de forma que pueda servir de
gua o de referencia para futuras actuaciones, y al final de cada captulo se facilitan
modelos utilizados en los procedimientos explicados.
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ndice
Introduccin
11
14
CAPTULO 1
En busca de empleo
Clases de trabajo
El trabajo por cuenta propia

El trabajo por cuenta ajena
Dnde acudir
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
.
Servicios Pblicos de Empleo . . . . . . . . . . .

Agencias de colocacin y empresas de recolocacin
Empresas de trabajo temporal . . . . . . . . . . .
Empresas de seleccin . . . . . . . . . . . . . . .
Centros de orientacin
. . . . . . . . . . . . . .
Fomento de empleo
Anlisis . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Carta de presentacin o de autocandidatura
Elaboracin del currculum vtae . . . . .
Pruebas de seleccin
. . . . . . . . . . .
Entrevista de seleccin
. . . . . . . . . .
Periodo de prueba . . . . . . . . . . . . .
. . . . . . . . .
. . . . . . . . .
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. . . . . . . . .
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Incentivos para la contratacin . . . . . . . . . . .

Ayudas para trabajadores autnomos . . . . . . . .
Ayudas para creacin de iniciativas locales de empleo
Tcnicas de bsqueda de empleo
. . . . . . . . .
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14
15
17
17
19
20
23
23
23
24
24
27
28
29
31
32
33
34
39
CAPTULO 2
El contrato de trabajo
Contrato de trabajo
Concepto . . . .
Partes del contrato
Forma . . . . . .
43
45
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
45
46
48
NDICE 7
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El deber de informacin
Comunicacin a la representacin de los trabajadores

Informacin por escrito a los trabajadores . . . . . .
Comunicacin a los servicios pblicos de empleo . .
Tipos de contratos
Segn la duracin . . .
Segn la jornada laboral
Segn su objetivo . . .
Segn distintos criterios
. . . . . . . .
. . . . . . . .
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. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
La reforma laboral de 2012
Medidas de fomento a la contratacin estable

La limitacin de la contratacin temporal . .
Otros incentivos al empleo
. . . . . . . . .
. . . . . . . . . . . .
. . . . . . . . . . . .
. . . . . . . . . . . .
49
49
50
51
52
53
59
63
78
83
83
86
87
CAPTULO 3
Modificaciones en el contrato de trabajo

La suspensin del contrato
Por voluntad del trabajador .

Por voluntad del empresario .
Por voluntad de ambas partes
Las excedencias
. . . . . . . . . . . . . . . . . . .
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. . . . . . . . . .
.
. . . . .
. . . . .
. . . . .
. . . . .
. . . . .
99
107
108
108
110
113
. . . . . . . . . .
Movilidad funcional . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Movilidad geogrfica . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo
Procedimiento en las modificaciones . . . . . . . . . . .
Acciones frente a las decisiones de la empresa
. . . . .
97
100
102
103
. . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Excedencia forzosa . . . . . . . . . . . . . .
Excedencia voluntaria . . . . . . . . . . . . .
Excedencia voluntaria por cuidado de familiares
Si la empresa no readmite . . . . . . . . . . .
Las modificaciones del contrato
114
115
117
121
124
126
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CAPTULO 4
Extincin de la relacin laboral

La extincin del contrato de trabajo
Por acuerdo de las partes . . . . . . . . . . . . . . .

Por causas consignadas vlidamente en el contrato . .
Por expiracin del tiempo convenido o realizacin
. . . . . . .
de la obra o servicio objeto del contrato
Por dimisin del trabajador . . . . . . . . . . . . . .
Por fallecimiento del trabajador . . . . . . . . . . . .
Por incapacidad permanente del trabajador . . . . . .
Por jubilacin del trabajador
. . . . . . . . . . . . .
Por muerte, jubilacin o incapacidad del empresario .
Por extincin de la personalidad jurdica del contratante
Por fuerza mayor que imposibilite definitivamente
la prestacin de trabajo . . . . . . . . . . . . . . . .
Por voluntad del trabajador por incumplimiento
contractual del empresario . . . . . . . . . . . . . .
Por causas objetivas . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Por voluntad del empresario . . . . . . . . . . . . . .
Por despido colectivo . . . . . . . . . . . . . . . . .
Consideraciones sobre los despidos

Tipos de despido
El acto de despido
137
. . . . . .
. . . . .
141
142
143
144
145
146
147
. . . . . .
149
. . . . . .
150
153
156
158
. . . . . .
. . . . . .
. . . . . .
. . . . . .
. . . . . .
. . . . . .
. . . . . .
. . . . . .
. . . . . .
.
Posibilidad de conciliacin para evitar el proceso judicial

La demanda . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
.
. . . . .
. . . . .
165
165
170
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
.
139
140
140
. . . . . .
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
La reclamacin por incumplimiento contractual
Direcciones tiles
. . . . . . . . . . . . . . . . . .
172
172
175
185
NDICE 9
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CAPTULO 1
En busca de empleo
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GUA DEL TRABAJADOR. BSQUEDA DE EMPLEO Y CONTRATACIN
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Buscar trabajo es en s mismo un trabajo que requiere gran dedicacin. Tratar de

acercarse al conocimiento del actual mercado de trabajo tan cambiante y dinmico,
los requerimientos que demanda el trabajador, las posibilidades y oportunidades de
empleo existentes y las capacidades y habilidades que son necesarias para encajar
en el mercado laboral al que se quiera acceder, requiere de un proceso y un plan de
accin sistemtico y organizado en el que hay que completar una serie de pasos a
corto y medio plazo.
La bsqueda de un empleo, por tanto, siempre debe seguir un itinerario con una metodologa concreta y una planificacin rigurosa, evitando caer en el desnimo. Es fundamental
seguir un mtodo de accin y ser muy disciplinado.
La incertidumbre suele estar presente durante todo el proceso de bsqueda, sobre todo
entre los ms jvenes o quienes lleven mucho tiempo fuera del mercado laboral, pero
es posible combatirla con una buena disposicin y viendo en ella una oportunidad,
ms que una amenaza. Tambin el estado de nimo es importante: adoptar una actitud
positiva y no caer en el desaliento puede resultar decisivo. Es lgico preocuparse sobre
cmo afrontar el proceso de seleccin, cmo se adaptar al empleo, si se ser capaz de
asumir responsabilidades y cumplir expectativas; pero esa preocupacin debe convertirse
en confianza y seguridad para continuar con todas las fases planificadas hasta lograr el
objetivo de encontrar el empleo apropiado.
Artculo 35 de la constitucin
1. Todos los espaoles tienen el deber de trabajar y el derecho al trabajo, a la
libre eleccin de profesin u oficio, a la promocin a travs del trabajo y a una
remuneracin suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia,
sin que en ningn caso pueda hacerse discriminacin por razn de sexo.
2. La ley regular un estatuto de los trabajadores.
EN BUSCA DE EMPLEO 13
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Clases de trabajo
La primera decisin que habr de afrontar es elegir el tipo de trabajo que desea o est en
disposicin de realizar. En primer lugar, la eleccin se reduce a las dos formas bsicas
de desarrollar el trabajo: por cuenta propia o por cuenta ajena.
El trabajo por cuenta propia

Si bien la presente gua est dedicada fundamentalmente a las condiciones que rigen
el trabajo por cuenta ajena, hemos credo oportuno mencionar brevemente esta otra
va, que hemos desarrollado con mayor profundidad en nuestra gua Trabajadores
autnomos.
Se trata del caso en el que uno mismo genera su puesto de trabajo. Dentro de la opcin
existen a su vez varias modalidades por las que puede decidirse: empresario individual,
profesional independiente, trabajo asociado (sociedades mercantiles, civiles, comunidad
de bienes, cooperativas, etc.).
Existen varios organismos que asesoran sobre las modalidades de trabajo por cuenta
propia, los trmites que deben seguirse y los requisitos imprescindibles, como las cmaras de comercio, los servicios pblicos de empleo, determinadas cajas de ahorros o
asociaciones de empresarios.
En cualquier caso, siempre coincidirn en que es fundamental realizar un Plan de empresa, el cual le ayudar a analizar la viabilidad del negocio a emprender, las formas
de financiacin requeridas y el tipo de empresa o forma jurdica que tendr la futura
empresa o negocio.
El Plan de empresa es el documento donde reflejar el contenido del proyecto que
se va a poner en marcha y que sirve a la vez como carta de presentacin de cara a
pedir financiacin o a buscar posibles socios. La elaboracin del Plan de Empresa
depender del tipo de negocio a emprender, pero existen unos contenidos mnimos
que debe tener:
La definicin del producto.
El anlisis del mercado: a quin se dirige el producto, los competidores que tendr,
las oportunidades de negocio y las amenazas que encontrar.
El plan de marketing: si necesita hacer alguna campaa de promocin, cmo se
presentar el producto, el precio, la distribucin, etc.
El plan de produccin: en el caso de que el negocio conlleve la produccin de bienes,
cunto, cmo y cundo lo va a producir.
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Las infraestructuras necesarias, organizacin y recursos humanos oportunos.

Plan econmico-financiero: qu inversiones se necesitar hacer, cmo se financiar,
previsin de los resultados obtenidos en un primer periodo.
Valoracin final del proyecto, donde se observar y razonar si el proyecto en su
conjunto es o no viable.
Otro aspecto fundamental de la creacin de una empresa o de un proyecto de autoempleo
es conocer las formas jurdicas que existen y elegir la que sea ms adecuada: empresario
individual, comunidad de bienes, sociedad annima, sociedad de responsabilidad limitada, sociedad laboral o cooperativa de trabajo. Tambin es importante tener en cuenta
el factor econmico: si se tienen fondos suficientes, si existe la posibilidad de obtener
un prstamo o de conseguir ayudas y subvenciones (para ms informacin, vase el
epgrafe Fomento de empleo en las pginas siguientes).
El trabajo por cuenta ajena

El trabajo por cuenta ajena se caracteriza por que el puesto de trabajo es generado por otros.
Puede ser en una empresa privada o en la Administracin pblica y, en este ltimo caso, se
llega a travs de oposiciones como funcionario pblico o personal laboral. Veremos seguidamente en qu consisten estas opciones de las que dispone para emplearse por cuenta ajena.
Obtener una plaza en el sector pblico

La informacin sobre la oferta de empleo pblico en mbito nacional la podr obtener en
el Ministerio de Hacienda y Administraciones Pblicas. Cada ao se publica la oferta de
empleo pblico con las plazas que se convocan para cada grupo y subgrupo, que equivale a
la categora profesional segn la titulacin que se posea. Las convocatorias pueden ser para
personal funcionario o para personal laboral cuando se trata de oficios o actividades especficas.
La informacin relativa a las convocatorias de empleo pblico de la Administracin General del Estado, de las Comunidades Autnomas, de la Unin Europea, de Organismos
Internacionales y de la Administracin Local, extrada de la base de datos del Centro
de Informacin Administrativa del Ministerio de Hacienda y Administraciones Pblicas,
se puede obtener en la web del 060, accediendo a los Buscadores telemticos (vanse
las Direcciones tiles). El modelo de instancia 790 de solicitud de admisin a pruebas
selectivas y liquidacin de tasas de derechos de examen puede conseguirse a travs de
Internet en la misma pgina web, pulsando en Documentos.
Para poder acceder a estas plazas, se deben cumplir unos requisitos de nacionalidad,
edad, titulacin, capacidad y habilitacin, y pasar las pruebas que se requieran para
cada puesto convocado, que necesariamente implican una cierta preparacin y estudio
previos. La informacin sobre el empleo pblico se puede obtener en la pgina Web del
Ministerio de Hacienda y Administraciones Pblicas.
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Tambin puede obtener informacin de las plazas convocadas en el mbito de la administracin local (ayuntamientos, diputaciones, comunidades autnomas), aunque la
informacin ms detallada la obtendr en el servicio de atencin al pblico de cada uno
de los organismos locales o autonmicos.
Quin puede ser empleado pblico

Cualquier persona que cumpla las siguientes
condiciones puede participar en el proceso
selectivo para trabajar en la Administracin:
NACIONALIDAD
Ser espaol.
Ser nacional de alguno de los estados
miembros de la Unin Europea.
Ser nacional de algn estado al
que sea de aplicacin la libertad
de circulacin de trabajadores.
Independientemente de su nacionalidad,
el cnyuge de espaoles y de nacionales
de algn Estado Miembro de la Unin
Europea, y cuando as lo prevea el
correspondiente tratado, el cnyuge
de los nacionales de algn Estado en
los que sea de aplicacin la libertad de
circulacin de trabajadores, siempre
que no estn separados de derecho.
Asimismo y con las mismas condiciones
que los cnyuges, podrn participar
sus descendientes y los de su cnyuge,
menores de veintin aos o mayores de
dicha edad que vivan a sus expensas.
Adems, los aspirantes que no sean
espaoles debern acreditar no estar
sometidos a sancin disciplinaria o
condena penal que impida, en su
Estado, el acceso a la funcin pblica.
EDAD
Tener 16 aos y no haber alcanzado
la edad de jubilacin (65 aos).
TITULACIN
Se deber poseer la titulacin exigida en
las bases de cada una de las convocatorias
de los diferentes procesos selectivos.
La titulacin exigida en cada proceso
selectivo, que viene condicionada por el
cuerpo o escala al que se quiera opositar.
CAPACIDAD
No padecer enfermedad ni estar
afectado por limitacin fsica o psquica
incompatible con el desempeo de
las correspondientes funciones.
Este requisito no va en perjuicio de
las personas discapacitadas, ya que el
Gobierno ha previsto numerosas medidas
para facilitar el acceso a las personas con
discapacidad: la cuota de reserva de plazas
para estas personas es del 7 %;
adems, en las pruebas selectivas,
disponen de las adaptaciones y los
ajustes razonables necesarios de tiempos
y medios para su realizacin, as como
la preferencia en la eleccin de plazas y
la adaptacin del puesto de trabajo.
HABILITACIN
No haber sido separado, mediante
expediente disciplinario, del servicio de
cualquiera de las Administraciones Pblicas.
No hallarse inhabilitado para el
desempeo de las funciones pblicas.
No pertenecer al mismo Cuerpo o Escala
a cuyas pruebas selectivas se presentan.
Trabajar en una empresa privada

En el caso de querer un puesto de trabajo en una empresa, como ya apuntbamos, tiene
por delante una tarea que puede ser efectiva y dar ptimos resultados si se establece un
riguroso mtodo de trabajo.
El punto de partida es el autoanlisis, es decir, el conocimiento de s mismo que le
permita situarse profesional y personalmente en el entorno laboral ms adecuado. Por
un lado, ha de hacer un anlisis de lo que sabe, de lo que hace bien y de lo que quiere
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hacer. Por otro lado, ha de preguntarse si conoce el entorno laboral en el que est o en
el que quiere buscar el empleo.
En general, aunque la situacin de desempleo provoque en muchas ocasiones un estado
de inseguridad y angustia, es preciso pensarlo con frialdad, pues la eleccin de lo que
se quiere hacer es primordial para tener xito.
Siempre hay que pensar que si un empleador va a contratar a alguien ser porque ha
podido ver en esa persona unos recursos personales y profesionales que a l le garantizan
que lo va a hacer bien. Por tanto, si ellos quieren conocer al candidato, sera bueno que
primero los propios interesados se conozcan perfectamente.
Es muy importante ser capaz de contestar a estas preguntas para poder venderse en una
entrevista: por qu puedo ser un trabajador interesante?, por qu me contratara a m
mismo?, cules son mis cualidades y defectos? Si a usted mismo le resulta complicado
hacer este anlisis, recurra a sus amigos, compaeros, profesores o jefes anteriores; pregnteles o intente recordar algo que le hayan podido revelar a lo largo de su trayectoria,
en especial aquellos aspectos en los que destaque o que ejecute bien.
La informacin previa necesaria para comenzar la bsqueda la puede obtener por s
mismo, o acudiendo a organismos que ofrecen orientacin e informacin sobre el mercado de trabajo, las ocupaciones ms demandadas, la oferta formativa o las tcnicas de
bsqueda de empleo. De todo ello hablaremos a lo largo de este captulo.
Dnde acudir
En muchas ocasiones, es difcil que uno mismo pueda realizar un anlisis previo de
la situacin del mercado laboral. Por ello, lo ms aconsejable es acudir a los distintos
organismos y empresas que pueden ayudar; a continuacin, haremos un repaso de los
que con ms frecuencia se utilizan.
Servicios Pblicos de Empleo

En Espaa
Hay alrededor de 700 Oficinas de Empleo repartidas a lo largo de todo el territorio nacional.
Puede consultar la pgina del Servicio Pblico de Empleo Estatal: en ella, introduciendo
el cdigo postal, puede ver la que le corresponde por su domicilio. Para acceder a los
servicios de orientacin que se ofrecen, lo primero que debe hacer es proceder a su inscripcin como demandante de empleo, para lo cual no es necesario estar desempleado
totalmente, puesto que, aun teniendo un empleo, en cualquier momento puede inscribirse
para buscar otro que le convenga ms; es lo que se conoce como mejora de empleo.
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Si desea inscribirse como demandante de empleo solo es necesario: estar en edad de

trabajar, es decir, haber cumplido 16 aos; tener capacidad para trabajar (no estar imposibilitado para el trabajo) y ser espaol, nacional de un pas del espacio econmico europeo
(Unin Europea, Liechtenstein, Noruega e Islandia) o ser trabajador no comunitario con
autorizacin en vigor de residencia o para trabajar.
Todo aquel que se inscriba podr aportar toda la informacin sobre titulaciones
acadmicas, formacin o experiencia laboral que ser til para la seleccin de candidatos que mejor cumplan las condiciones requeridas y as enviarles las ofertas de
empleo que presenten los empresarios. Tambin es importante indicar en la demanda de empleo la disponibilidad que tiene de trasladarse a otra localidad, provincia,
incluso a otro pas. El personal de la oficina de empleo le entregar una tarjeta de
demanda que tendr que renovar peridicamente mientras quiera y est disponible
para acceder a un empleo.
Los servicios pblicos de empleo, adems de actuar de intermediarios entre los desempleados y las empresas para ponerlos en relacin de cara a una posible colocacin,
pueden asesorar en la bsqueda de empleo bien por s mismos o a travs de entidades
colaboradoras. Este asesoramiento se hace a travs de tcnicos orientadores que, mediante
entrevistas personales o incorporacin a grupos de bsqueda de empleo y talleres de
empleo, acompaan en el itinerario de insercin laboral a los desempleados.
Si el trabajador se decide por el autoempleo, tambin puede recibir asesoramiento as
como informacin sobre las ayudas financieras para la constitucin como trabajadores
autnomos o empresa (vase el epgrafe Ayudas en este captulo).
En los pases del Espacio Econmico Europeo

Si est abierto a trabajar en algn pas del espacio econmico europeo, es decir, todos
los pases de la Unin Europea, Liechtenstein, Noruega e Islandia y tambin Suiza, podr pedir informacin sobre las ofertas de empleo que existen a travs de la red EURES
(vanse las Direcciones tiles).
La red EURES, creada en 1993, es una red de cooperacin entre la Comisin Europea y
los servicios pblicos de empleo europeos de los Estados miembros del espacio econmico europeo, incluida Suiza, y otras organizaciones asociadas. EURES es un portal de la
movilidad profesional, que cuenta con una red de ms de 700 consejeros en toda Europa.
La Unidad Estatal EURES de Espaa publica convocatorias para trabajar en sectores concretos
de determinados pases de la Unin Europea. Estas ofertas se tramitan a travs de la red
EURES, una vez que el empleador la ha comunicado al consejero EURES del pas de origen.
En Espaa, los consejeros estn ubicados en las Direcciones Provinciales u Oficinas de
Empleo. Los consejeros podrn dar informacin sobre los siguientes aspectos:
Las ofertas de empleo en Europa.
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La legislacin social y fiscal.

La educacin y cuidados de la salud.
Las posibilidades de formacin.
El reconocimiento de cualificaciones.
El coste de vida y de alojamiento.
El propsito de red EURES es proporcionar servicios de informacin y asesoramiento en la
bsqueda de empleo y la contratacin a los trabajadores y empresarios, as como a cualquier ciudadano que desee beneficiarse del principio de la libre circulacin de las personas.
Mediante un servicio personalizado, prestan orientacin e informacin, as como posibles
contactos, facilitando al empleador la relacin con aquellos que quieran ser candidatos a
la movilidad europea y ayudndole en las gestiones prcticas de la contratacin.
En las regiones fronterizas de Europa, EURES tiene una importante misin que cumplir
para informar y ayudar a resolver los problemas de todo tipo que puedan experimentar
los trabajadores que cruzan a diario la frontera y las empresas en las que trabajan.
En la base de datos europea de ofertas se puede obtener una amplia informacin sobre
estas. As mismo, se puede consultar al consejero EURES de la provincia o bien hacerlo
a travs de la pgina Web. Todos los usuarios de los servicios EURES, podrn recibir
en su pas de origen las informaciones actualizadas antes de aceptar o considerar un
empleo en otro pas.
Los programas comunitarios

Existen programas comunitarios que
servirn para adquirir experiencia
laboral en cualquiera de los pases
de la Unin Europea. Se puede
poner como ejemplo el Programa

Leonardo Da Vinci, orientado hacia
el empleo, y ms especialmente
a la Formacin Profesional.
Agencias de colocacin y empresas de recolocacin

Las agencias de colocacin sin fines de lucro funcionan desde hace aos, pero recientemente el Real Decreto 1.796/2010, de 30 de diciembre, por el que se regulan las
agencias de colocacin, ha introducido novedades importantes. Ahora, las agencias
de colocacin se definen como entidades pblicas o privadas, con o sin nimo de
lucro, que, en coordinacin y, en su caso, colaboracin con el servicio pblico de
empleo correspondiente, realicen actividades de intermediacin laboral que tengan
como finalidad proporcionar a las personas trabajadoras un empleo adecuado a sus
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caractersticas y facilitar a los empleadores las personas trabajadoras ms apropiadas

a sus requerimientos y necesidades. Pueden desarrollar tambin actuaciones relacionadas con la bsqueda de empleo, tales como orientacin e informacin profesional,
y con la seleccin de personal.
La norma tambin define las empresas de recolocacin, sometidas al mismo rgimen que
las empresas de colocacin, pero aquellas estarn especializadas en la actividad destinada
a la recolocacin de las personas trabajadoras que resultaran excedentes en procesos de
reestructuracin empresarial, cuando aquella hubiera sido establecida o acordada con
las personas trabajadoras o sus representantes en los correspondientes planes sociales
o programas de recolocacin.
Se mantiene en la normativa actual la obligatoriedad de que sean autorizadas por el
Servicio Pblico de Empleo Estatal cuando su mbito exceda del de una comunidad
autnoma, o por el servicio equivalente de la comunidad autnoma, si solo actan en
este territorio.
La agencias deben, entre otras obligaciones, garantizar a las personas trabajadoras la
gratuidad por la prestacin de servicios, tanto de intermediacin laboral como de otras
actuaciones relacionadas con la bsqueda de empleo, garantizar los principios de igualdad
y no discriminacin en el acceso al empleo y el respeto a la intimidad y dignidad de las
personas trabajadoras en el tratamiento de sus datos.
Empresas de trabajo temporal

Se regulan en la Ley 14/1994, de 1 de junio, y se definen como empresas cuya actividad
se centra en poner a disposicin de otra empresa usuaria, con carcter temporal, trabajadores contratados por ella. Son empresas privadas con nimo de lucro que intentan
satisfacer temporalmente las necesidades imprevistas y urgentes que tienen otras empresas de personal. A las relaciones entre las empresas de trabajo temporal y la empresa
usuaria se les aplica la legislacin civil y mercantil. Asimismo, pueden actuar como
agencias privadas de colocacin siempre que presenten una declaracin responsable de
que cumplen los requisitos exigidos para ello.
Para quienes deseen trabajar en poco tiempo, las empresas de trabajo temporal constituyen una posibilidad real de acceso al mercado de trabajo, pues permiten que muchas
personas vayan adquiriendo experiencia en las empresas.
Las empresas de trabajo temporal actan, de cara a los demandantes de empleo, poniendo
anuncios, realizando entrevistas e incorporando a su base de datos las caractersticas
personales y profesionales de las personas que acuden a ellas en busca de un puesto de
trabajo. Frente a las empresas usuarias, las empresas de trabajo temporal despliegan su
publicidad y visitan a sus potenciales clientes para darse a conocer y decir qu servicios
pueden ofrecerles.
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Cuando a una empresa le surge una actividad de carcter coyuntural como, por ejemplo,
una interinidad, una baja por incapacidad temporal o maternidad, cuando ha de hacer
un proceso de seleccin o un envo de correo masivo, necesita personas con unas caractersticas determinadas. Es entonces cuando se pone en contacto con una empresa de
trabajo temporal para que esta encuentre a los trabajadores que necesita.
Contratos
Una vez hallados los trabajadores adecuados, la empresa de trabajo temporal formaliza el
contrato laboral, dndoles de alta en la Seguridad Social, y con la empresa usuaria realiza
un contrato de puesta a disposicin que se regir por la legislacin civil y mercantil. Este
contrato podr celebrarse con distintos propsitos:
Realizar una obra o servicio determinado que, aunque limitada en el tiempo, tiene
una duracin incierta.
Atender las exigencias circunstanciales del mercado, acumulacin de tareas o excesos
de pedidos, aun tratndose de la actividad normal de la empresa.
Sustituir a trabajadores de la empresa con reserva del puesto de trabajo.
Cubrir de forma temporal un puesto permanente mientras dure el proceso de seleccin
o promocin de personal.
Si no existiera la causa de temporalidad, la cesin sera ilcita y ambas empresas habran
de responder solidariamente.
ATENCIN!
Sera nula una clusula en el contrato de puesta a
disposicin que prohibiese la contratacin del trabajador
por la empresa usuaria a la finalizacin de dicho contrato.
Con los trabajadores, la empresa de trabajo temporal celebrar un contrato laboral por
tiempo indefinido o por duracin determinada coincidente con la del contrato de puesta
a disposicin que tiene firmado con la empresa. Puede tambin celebrar con el trabajador un contrato de trabajo para la cobertura de varios contratos de puesta a disposicin
sucesivos con empresas usuarias distintas; eso s, los contratos de puesta a disposicin
tienen que estar determinados en el momento de la firma del contrato, han de ser por
las causas permitidas mencionadas anteriormente y en el contrato de trabajo se debe
formalizar cada puesta a disposicin con los requisitos previstos en la norma.
A las relaciones entre el trabajador y la empresa de trabajo temporal se les aplicar
la legislacin laboral y de Seguridad Social vigentes. Este contrato debe formalizarse
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por escrito y comunicarse al Servicio Pblico de Empleo en el plazo de diez das

tras su celebracin.
Derechos de los trabajadores

La empresa de trabajo temporal no podr cobrar al trabajador por la seleccin, formacin
o contratacin, y deber asegurarse de que el trabajador posea la formacin en prevencin
de riesgos laborales necesaria para el puesto de trabajo a desempear antes de pasar a
disposicin de la empresa usuaria.
Antes de prestar sus servicios, los trabajadores deben conocer los riesgos derivados de su
puesto de trabajo, as como las medidas de proteccin y prevencin contra los mismos.
Tiene el mismo derecho que el resto de los trabajadores de la empresa a la proteccin
en materia de seguridad y salud laboral, siendo la empresa usuaria responsable de su
proteccin.
Durante el desarrollo de su actividad laboral en la empresa usuaria, el trabajador podr
utilizar, igual que el resto de sus compaeros, los medios de transporte e instalaciones
colectivas y presentar cualquier reclamacin referente a las condiciones de ejecucin
de su actividad a travs de los representantes de los trabajadores.
Tendr derecho tambin a la aplicacin de las condiciones esenciales de trabajo y empleo
que les correspondera de haber sido contratados por la empresa usuaria: la remuneracin
establecida en convenio para ese puesto de trabajo, la jornada, horas extras, descanso,
das festivos, vacaciones y trabajo nocturno.
Si el contrato se concert por un tiempo determinado, a su finalizacin recibir una indemnizacin econmica equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultara
de abonar doce das de salario por cada ao de servicio, o la establecida en la normativa
especfica aplicable.
No se puede contratar
Existen varios supuestos en los que
no pueden celebrarse contratos
de puesta a disposicin.
Para sustituir a trabajadores en
huelga en la empresa usuaria.
Para realizar actividades y
trabajos de especial peligrosidad
para la seguridad o la salud.
Cuando en los doce meses anteriores
a la contratacin la empresa haya
amortizado puestos de trabajo que
se pretendan cubrir, ya sea por
despido improcedente o por causa de

extincin por voluntad del trabajador,
despido colectivo o amortizacin
de puestos de trabajo, excepto en
los supuestos de fuerza mayor.
Para ceder trabajadores a otras
empresas de trabajo temporal.
No podrn tampoco realizar
contratos para la formacin y el
aprendizaje con los trabajadores
contratados para ser puestos a
disposicin de las empresas usuarias.
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Empresas de seleccin
Se trata de empresas privadas del sector servicios que se dedican a la seleccin de
personal. Este proceso de seleccin se lleva a cabo generalmente en tres fases: estudio
del perfil profesional, reclutamiento de candidatos y seleccin mediante pruebas y
entrevistas.
El envo del currculum a estas empresas le da la oportunidad al solicitante de tener
acceso a muchas ofertas de trabajo. Si en el momento de recibir el currculum estn
seleccionando a alguien con ese perfil, puede ser un buen momento de participar en el
proceso, y si no, lo podrn incorporar a la base de datos de la empresa.
Centros de orientacin
Existen centros de orientacin, informacin y empleo (COIE), bolsas de trabajo, carreras profesionales u oficinas de orientacin e insercin laboral para los estudiantes
de las Universidades espaolas. El objetivo que persiguen es acercar el mundo laboral
a los universitarios.
Estos centros ofrecen cursos para completar la formacin acadmica (cursos de especializacin y postgrado, becas, etc.), orientacin para el acceso a prcticas en una
empresa, o para conseguir una primera experiencia en el mercado laboral, orientacin
profesional con tcnicas de bsqueda de empleo e informacin sobre el mercado
laboral.
Se pueden encontrar centros de orientacin, informacin y empleo en todas las universidades que reciben ayudas de la Administracin.
Fomento de empleo
Estn previstas diversas ayudas para el inicio de actividades por cuenta propia y existen
varios organismos que otorgan dichas ayudas y subvenciones, en especial para los trabajadores inscritos en las Oficinas Pblicas de Empleo como demandantes de empleo
que se establezcan como autnomos.
Cada comunidad autnoma regula las ayudas correspondientes para la creacin de
empleo por cuenta propia o autoempleo. A fecha de publicacin de este libro, para
que le sirva de ejemplo, las ayudas reguladas derivadas de la normativa estatal
eran las que se relacionan seguidamente; no obstante, es aconsejable que se dirija
al organismo gestor para informarse de las ayudas en vigor en cada momento.
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Incentivos para la contratacin

Para fomentar del empleo por cuenta ajena, existe un gran nmero de incentivos para
"convencer" a las empresas de que contraten personal; se dedica una mayor proporcin
para que sea a travs de un contrato indefinido que genere empleo estable y, en especial,
a los trabajadores con mayores dificultades de incorporacin al mercado laboral.
Los vigentes incentivos a la contratacin se encuentran recogidos en el Real Decreto Ley
3/2012 y en otras normas que regulan bonificaciones a la contratacin para determinados
colectivos y situaciones, con el fin de facilitar la insercin laboral y el mantenimiento del
empleo de estos trabajadores. Estas bonificaciones se explican con detalle en el captulo 2
de esta gua (vanse los Anexos I y II).
Estos incentivos son rebajas en las cuotas empresariales a la Seguridad Social que las
empresas se aplican directamente cuanto abonan las cotizaciones a la Tesorera General
de la Seguridad social por sus trabajadores. Estas deducciones en las cuotas se aplicarn
durante el tiempo que para cada colectivo se determine en la norma, siempre que la
empresa y el trabajador cumplan los requisitos establecidos para cada caso.
La empresa deber utilizar el modelo oficial de contrato para cada colectivo y modalidad
que estn publicados en la Web del Servicio Pblico de Empleo Estatal. En la pgina web
de la Tesorera General de la Seguridad se puede consultar el tipo de contrato para cada
colectivo, as como los incentivos aplicables en cada uno (vanse las Direcciones tiles).
Las contrataciones deben cumplir una serie de requisitos, como que la empresa est al
corriente en los pagos a la Seguridad Social o cumpla las obligaciones tributarias, no
haya sido excluida del acceso a beneficios por fomento del empleo o que mantenga o
incremente el nivel de empleo en determinados casos; asimismo, estn sometidas a unas
exclusiones en funcin de lo regulado en la normativa de aplicacin.
Ayudas para trabajadores autnomos

Estn previstas determinadas ayudas para los trabajadores que se den de alta en el Rgimen Especial de Trabajadores Autnomos que cumplan ciertos requisitos.
Subvencin por el establecimiento como trabajador autnomo o por cuenta propia,
hasta un mximo de 10.000 euros, gradundose en funcin de la dificultad para el
acceso al mercado de trabajo del solicitante, de acuerdo con la inclusin en alguno
de los siguientes colectivos: desempleados en general, jvenes desempleados de 30
aos o menos, mujeres desempleadas, desempleados con discapacidad, mujeres desempleadas con discapacidad u otros colectivos que se determinen por los Servicios
Pblicos de Empleo. En el supuesto de mujeres vctimas de violencia de gnero, las
cuantas correspondientes a mujeres se incrementarn hasta un 10 %.
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Subvencin financiera para reducir hasta en cuatro puntos los intereses que cobra
la entidad financiera (en aquellas que tengan firmado un convenio con el Ministerio
de Trabajo y Asuntos Sociales) del prstamo que se solicite para iniciar el negocio
autnomo. La subvencin puede llegar hasta los 10.000 euros. Para el caso de microcrditos podr llegar al coste total de los gastos financieros. Al menos el 75 %
del prstamo debe destinarse a financiar inversiones en inmovilizado fijo (en todo
caso debe invertir en inmovilizado fijo 5.000 euros), pudindose destinar hasta un
25 % a financiar el activo circulante.
Asistencia tcnica. Consiste en una subvencin para financiar parcialmente la contratacin, durante la puesta en marcha de la empresa, de los servicios externos
necesarios para mejorar el desarrollo de la actividad empresarial, as como para la
realizacin de estudios de viabilidad, organizacin, comercializacin, diagnosis u
otros de naturaleza anloga. La cuanta puede llegar hasta los 2.000 euros.
Subvencin para formacin. Su objeto es la financiacin parcial de cursos relacionados con la direccin y gestin empresarial, y nuevas tecnologas de la informacin
y la comunicacin, a fin de cubrir las necesidades formativas del trabajador autnomo durante la puesta en marcha de la empresa. Su cuanta podr llegar hasta
los 3.000 euros.
Adems, el trabajador autnomo tendr derecho a bonificaciones o reduccin en las
cuotas a la Seguridad Social en determinados casos:
Los autnomos (tambin los socios trabajadores de cooperativas de trabajo asociado)
que tengan treinta aos de edad o menos (treina y cinco aos, en el caso de mujeres),
se reducirn la cuota de contingencias comunes que les corresponda durante los
quince meses siguientes a la fecha de efectos del alta, equivalente a un30 % de la
cuota resultante de aplicar el tipo mnimo vigente (29,80 o 29,30 % si est acogido a
la proteccin por cese de actividad) a la base mnima de cotizacin de este rgimen,
y una bonificacin de igual cuanta en los quince meses siguientes a la finalizacin
de la reduccin anterior.
Las trabajadoras autnomas que, habiendo cesado su actividad por cuenta propia
por maternidad y disfrutado del descanso correspondiente, reiniciaran la misma
en los dos aos siguientes a la fecha del parto tendrn derecho a una bonificacin
del 100 % de la cuota por contingencias comunes, resultante de aplicar el tipo de
cotizacin a la base mnima vigente en el rgimen, durante doce meses. Se exige,
para acceder a este beneficio en la cotizacin, que la trabajadora haga efectivo, al
menos, el periodo de descanso obligatorio por maternidad de 42 das naturales (seis
semanas) despus del parto.
Los trabajadores autnomos sustituidos durante los periodos de descanso por maternidad, adopcin, acogimiento, paternidad, riesgo durante el embarazo o riesgo durante
la lactancia natural, mediante contratos de interinidad bonificados, celebrados con
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desempleados (Real Decreto Ley 11/1998, de 4 de septiembre), tendrn derecho a

una bonificacin del 100 % de la cuota resultante de aplicar sobre la base mnima del
rgimen el tipo de cotizacin obligatorio (29,80 %).
Los trabajadores con discapacidad que causen alta inicial en el Rgimen Especial de
Trabajadores Autnomos tendrn derecho a una bonificacin del 50 % de la cuota
resultante de aplicar sobre la base mnima del Rgimen el tipo vigente en el mismo,
durante los cinco aos siguientes a la fecha de efectos del alta.
Los trabajadores autnomos de Ceuta y Melilla, incluidos los socios de cooperativas
de trabajo asociado que ostenten tal carcter, dedicados a las actividades encuadradas nicamente en los Sectores de Comercio, Hostelera e Industria, excepto Energa
y Agua, y en las actividades de las agencias de viajes, operadores tursticos y otras
actividades de apoyo turstico, tienen derecho, a partir del 1 de abril de 2004, a una
bonificacin del 40 %.
Los trabajadores autnomos que tengan 65 o ms aos de edad y acrediten 35 aos o
msde cotizacin efectiva a la Seguridad Social, les ser de aplicacin la exoneracin
de cuotas, salvo por incapacidad temporal y en su caso por contingencias profesionales,
de acuerdo con lo establecido en la disposicin adicional trigsima segunda de la Ley
General de la Seguridad Social.
El Estatuto del Trabajador Autnomo introduce una serie de modificaciones que incentivan
el trabajo autnomo, y posibilita el establecimiento de bonificaciones o reducciones de
cuotas a la Seguridad Social en determinados supuestos.
Al mismo tiempo, para determinadas actividades se posibilita que se cotice por una
base de cotizacin reducida. Se trata de: trabajadores autnomos dedicados a la venta
ambulante o a domicilio, Comercio al por menor de productos textiles, prendas de vestir
y calzado en puestos de venta y mercadillos; Comercio al por menor de otros productos
en puestos de venta y mercadillos; y otro comercio al por menor no realizado ni en establecimientos, ni en puestos de venta ni en mercadillos, podrn elegir como base mnima
de cotizacin durante el ao 2012, 850,20 euros mensuales, o una base de cotizacin de
748,20 euros mensuales. Los trabajadores autnomos dedicados a la venta a domicilio
podrn tambin elegir como base mnima de cotizacin durante el ao 2012, 850,20 euros
mensuales, o una base de cotizacin de 467,70 euros mensuales.
Lo indicado anteriormente ser de aplicacin a los socios trabajadores de las cooperativas
de trabajo asociado dedicados a la venta ambulante, que perciban ingresos directamente de
los compradores. En tales casos, en el supuesto en que se acredite que la venta ambulante
se lleva a cabo en mercados tradicionales o mercadillo, con horario de venta inferior a
ocho horas al da, se podr elegir entre cotizar por una base de 850,20 euros mensuales,
o una base de 467,70 euros mensuales. La eleccin de bases de cotizacin prevista en el
prrafo precedente tambin ser de aplicacin a las personas que se dediquen de forma
individual a la venta ambulante en mercados tradicionales o mercadillos con horario de
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venta inferior de ocho horas al da, siempre que no dispongan de establecimiento fijo
propio, ni produzcan los artculos o productos que vendan. En cualquier caso, se deber
cotizar obligatoriamente por las contingencias de accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales, aplicando, sobre la base de cotizacin elegida, la tarifa de primas.
En la reforma laboral de 2012 se trata de fomentar el autoempleo como alternativa laboral
para los jvenes, posibilitando la capitalizacin del 100 % de la prestacin por desempleo
para jvenes de hasta 30 aos y mujeres de hasta 35 que inicien una actividad como
trabajadores autnomos.
CONSEJO
Para obtener ms informacin sobre
ayudas e incentivos al empleo se
puede consultar la pgina de Sistema
Nacional de Empleo, donde se incluyen
enlaces con las pginas de cada Servicio
Pblico de Empleo autonmico.
Para asesoramiento a travs de
Internet en la puesta en marcha de
una idea de negocio puede visitar la
Ventanilla nica Empresarial y para

realizar la tramitacin de constitucin
del negocio consulte el portal CIRCE
Los Servicios Pblicos de Empleo tambin
proporcionan, adems de las ayudas y
subvenciones descritas, informacin y
asesoramiento para el autoempleo.
Ayudas para creacin de iniciativas locales de empleo

Para el fomento del desarrollo local e impulso de los proyectos y empresas de hasta 25
trabajadores en el mbito local, los servicios pblicos de empleo conceden subvenciones
y ayudas tanto a las corporaciones locales que promueven estas empresas como a las
mismas empresas creadas.
Para las corporaciones y entidades locales, la subvencin se dirige a la realizacin de
estudios sobre el mercado de trabajo local y la contratacin de trabajadores expertos
en desarrollo local para asesorar y orientar a los emprendedores y promover iniciativas
locales de empleo.
Para las empresas locales creadas (calificadas en la norma como I+E) las subvenciones
consisten en:
Subvencin financiera para la reduccin de hasta tres puntos de intereses de prstamos
para inversiones destinadas a la creacin y puesta en marcha de dichas empresas,
con un lmite de 5.108,60 euros por contrato indefinido.
Subvencin por asistencia tcnica para la contratacin de expertos cualificados (50 %
de los costes laborales por un ao, con un lmite de 18.030,36 euros).
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Subvencin de apoyo a la funcin gerencial del promotor o empresario del 75 %

del coste con un mximo de hasta 12.020,24 euros. Esta subvencin puede revestir
distintas modalidades: ayudas por tutora, ayudas para la formacin o ayudas para la
realizacin de estudios e informes sobre la actividad empresarial.
Subvencin por contratacin indefinida de trabajadores desempleados: hasta 4.808,10
euros por contrato indefinido.
Y para las cooperativas y sociedades laborales calificadas como I+E, la misma subvencin por cada socio trabajador que, siendo desempleado, se integre en las mismas con
carcter indefinido. Adems, si estas empresas calificadas como I+E tienen una actividad productiva de las consideradas nuevos yacimientos de empleo, las subvenciones se
incrementan en un 10 %.
Tcnicas de bsqueda de empleo

Cuando se quiere conseguir un empleo, es fundamental empezar por organizar una estrategia de bsqueda de manera sistemtica y conocer las fuentes de informacin adecuadas
sobre el mercado laboral para desarrollar los posibles itinerarios de acceso al empleo.
Muchos trabajadores que buscan empleo no lo consiguen o les cuesta mucho hacerlo. El
motivo de su fracaso no es que no existan puestos adecuados para ellos, sino que no saben
cmo buscarlos, cmo descubrirlos o cmo efectuar los contactos. Cabra pensar que buscar un trabajo es un objetivo general, quiz demasiado amplio y poco manejable. Por esta
razn, puede ser interesante comenzar con objetivos ms concretos, pequeos y factibles.
Empiece por responder a las preguntas siguientes: qu voy a hacer hoy?, cmo me
organizo esta semana?, qu tengo que conseguir de aqu a un mes? Programe las acciones a realizar: solicitar informacin a los organismos pertinentes, consultar ofertas
y seleccionar las ms interesantes, recabar informacin sobre las empresas, contactar
mediante carta o llamada telefnica, concertar entrevistas, visitar las empresas, participar
en las pruebas profesionales, psicotcnicas y entrevistas.
Puede ser aconsejable elaborar una agenda de bsqueda de empleo para comenzar
organizadamente el trabajo de buscar trabajo. Haga un seguimiento constante de las
acciones que lleve a cabo, de cmo han resultado los procesos de seleccin en los que
ha participado y anote cualquier observacin que crea interesante.
No olvide que se trata de una tarea difcil por la constancia que hay que demostrar, sobre
todo si no hay refuerzos intermedios que ayuden a mantener la conducta de bsqueda.
Es conveniente disear una organizacin del tiempo que incluya no solo una correcta
bsqueda de informacin de empleos, sino tambin una gestin del tiempo para otras
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obligaciones, como puede ser la realizacin de cursos de formacin, actualizacin de

conocimientos o perfeccionamiento, pero tambin para actividades de ocio. Una agenda
diversificada y no aburrida puede hacer que los tiempos dedicados a la bsqueda sean
ms rentables y eficaces. No obstante, lo que tendr que decidir en primer lugar es el
tipo de colocacin que quiere conseguir y organizar una lnea de trabajo.
UNA BUENA ACTITUD

No es suficiente llegar a la entrevista con
un currculum vtae brillante: lo que se va a
valorar en ella es la actitud que se muestre.
Es fundamental no mostrarse excesivamente
nervioso, para ello conviene prepararla lo
mejor posible e intentar anticiparse a las
preguntas que puedan hacerle. Una actitud
formal, pero amigable, hace ganar puntos.
No hay que dejarse vencer por la frustracin
cuando las cosas no salen a la primera,
esto solo genera desmotivacin y al final se
dedica menos tiempo y esfuerzo, con lo que
las posibilidades disminuyen. Hay que ser
realistas y tener muy claro desde el principio

que encontrar trabajo no es fcil, pero que
es posible y que ser ms fcil si se tiene
alta la autoestima. Tambin es importante
no mostrarse pasivo, ya que tienen muchas
ms posibilidades de colocarse las personas
dinmicas, con iniciativa y proactivas.
Hay que estimular la confianza en uno
mismo, convencerse de la propia vala y no
perder el optimismo: adoptar una actitud
positiva y segura, contribuir a convencer
a su interlocutor durante la entrevista
de que se es la persona adecuada.
Anlisis
De s mismo
Pocas veces se le habr presentado la necesidad de hacer un anlisis de sus capacidades y
expectativas de futuro. Quiz lo haya tenido que hacer al plantearse qu estudios realizar,
en cuyo caso lo tendr ms fcil. La situacin al enfrentarse a buscar trabajo requiere
fijar un objetivo adecuado para cada persona, lo cual se consigue solo tras un detenido
anlisis. Sea sincero, ya que se trata de una herramienta que va a utilizar usted y que
puede ayudarle no solo a destacar sus cualidades, sino tambin a detectar los puntos
dbiles que le convendra reforzar.
Para empezar, puede enumerar las cosas que sabe y puede hacer: puesto que usted
mismo es el que ms se conoce, tiene que saber qu es capaz de ofrecerle al empresario
que le quiera contratar y qu aceptara usted hacer. Por tanto, incluya en este anlisis:
Experiencia profesional y actividades realizadas: experiencias de trabajo que ha
desarrollado indicando la categora profesional o la cualificacin necesaria para
realizarlo; adems, si su experiencia laboral es corta, tambin podr analizar aquellas
otras actividades que ha realizado aunque no sean retribuidas o con un contrato
laboral, las experiencias que ha tenido de trabajo, deportes, aficiones, estancias en
el extranjero.
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Formacin: tanto reglada como ocupacional, ttulos acadmicos, cursos, cursillos

realizados, diplomas, certificados de cualquier tipo de curso que haya realizado.
Cualidades y habilidades que posee: las que uno mismo reconozca, pero tenga en
cuenta tambin lo que otros digan de usted.
Intereses profesionales: qu trabajo le gustara realizar o en qu mbito querra colocarse para empezar a desarrollar su carrera.
Qu ofrece al empresario: lneas profesionales en las que cree que puede trabajar.
Una herramienta bsica es la elaboracin del propio currculum vtae o historial profesional que debe responder o adaptarse al puesto de trabajo al que se aspira. No obstante,
intente ir ms all y analcese en profundidad. Pregntese, por ejemplo, en qu tipo de
empresa le gustara trabajar, qu funcin podra desempear o si estara dispuesto a
viajar o a cambiar su lugar de residencia.
De la situacin
Determine las ocupaciones que considera apropiadas para usted en funcin de las caractersticas personales y profesionales que ha observado en su autoanlisis. Considere los
empleos disponibles que existen en el momento actual y que probablemente existirn en
el futuro. Ponga en marcha los distintos mtodos de bsqueda de esos puestos y recurra
al mayor nmero de fuentes posible.
Internet. Es la mejor plataforma para acceder a bolsas de trabajo nacionales e internacionales. En las pginas corporativas de las empresas suele haber tambin un apartado
reservado para las ofertas de empleo. Hay algunos buscadores enfocados especialmente
a los jvenes donde se les orienta para obtener un puesto de trabajo. Es uno de los
medios ms utilizados por las empresas privadas como forma de reclutamiento, y es
una informacin fcil de conseguir. Lo normal es que se presente un gran nmero
de candidatos, por lo que es frecuente que realicen pruebas objetivas de evaluacin
(pruebas psicotcnicas y de conocimientos).
Anuncios en prensa en general y suplementos dominicales de diarios de tirada nacional, prensa local o prensa especializada. Una oferta de empleo a travs de un anuncio
presenta el siguiente esquema: la empresa o entidad que ofrece el trabajo, la profesin,
ocupacin o puesto concreto que se oferta, los requisitos que debe reunir el candidato
y las condiciones de trabajo, responsabilidades y entorno laboral.
Colegios y agrupaciones profesionales. Generalmente en estas sedes se publican ofertas
de empleo especializadas fcilmente accesibles para los colegiados.
Familiares, amigos y conocidos, excompaeros de trabajo o de colegio, instituto o
universidad es el medio ms rpido y muchas veces el ms eficaz, pues la competencia suele ser ms baja.
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Radio y televisin. Programas dedicados a la bsqueda de empleo y la formacin

ofertada para desempleados.
Oficinas de empleo, Empresas de Trabajo temporal y Agencias de colocacin.
Bsqueda directa anuncindose uno mismo, o consultando los listados de empresa
y acudiendo directamente a la misma.
Guas de empresas
Existen guas donde se recogen las
empresas que ms contratan. Una de las
ms destacadas es la Gua de empresas
que ofrecen empleo, que cada ao
edita la Fundacin Universidad Empresa.
En ella se ofrece un gran nmero de
direcciones tiles de empleadores y
entidades implicadas en el acceso
al mercado laboral, contactos para
emprendedores y ofertas de entidades

que impulsan el voluntariado. Facilita
un amplio anlisis sobre los sectores
que ofrecen ms empleo, titulaciones
ms demandadas, tipo de contratos,
salario, etc.). Para conocer ms sobre la
Fundacin universidad Empresa o solicitar
esta gua, puede consultar su pgina
web (vanse las Direcciones tiles).
Carta de presentacin o de autocandidatura

Es lo primero que el seleccionador ve del candidato, y precisamente por eso debe tratar de
captar su atencin. Un buen modo de conseguirlo es hacindole ver que el candidato ha
dedicado tiempo y esfuerzo a conocer la empresa y lo que, como trabajador, le puede ofrecer.
Si se trata de una carta de presentacin que responde a una oferta concreta, debe hacer
alusin a la misma (puesto ofertado, referencia, etc.) y puede aprovechar a destacar de
su currculum lo que considere ms adecuado para ese momento. Si, por el contrario,
se trata de una carta de autocandidatura de las que se envan para que le tengan en
cuenta en futuras selecciones, conviene indicar por qu se ha dirigido a esa empresa y
qu ofrece de s mismo. Si es lo suficientemente interesante, la empresa podra guardarla.
Ha de ser una carta hecha a propsito para cada puesto concreto o para cada empresa, si
es posible, personalizada o dirigida al departamento de recursos humanos de la empresa
en cuestin o al responsable de la contratacin. Indique siempre el destino y evite las cartas
estndar e impersonales. El contenido debe ser breve y claro, adoptando un tono formal y
respetuoso, y expresando el inters que se tiene en formar parte de la empresa de la forma
ms personalizada posible. No cabe duda de que esto requiere un tiempo de investigacin,
pero seguramente se ver compensado (vase a modo de ejemplo el Modelo nmero 1).
Conviene presentarla escrita en ordenador, salvo que le pidan expresamente escribirla
a mano, en este caso la intencionalidad de la empresa ser fijarse en los rasgos grafolgicos para tener pistas sobre la personalidad del candidato, as que tngalo en cuenta.
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En cualquier caso, procure que sea fcil y agradable de leer y recuerde que debe estar
firmada a mano.
WEB OCU
Para quien est buscando trabajo, Internet
puede facilitar mucho las cosas y abaratar
el coste de presentar candidaturas. Eso
s, resultar ms efectivo cuanto mejor
se utilicen las herramientas que estn
disponibles. Nosotros le ofrecemos

algunos consejos que le orientarn a
enfocar mejor su bsqueda on line. Entre
en www.ocu.org/desempleo y pulse
Cmo buscar trabajo en internet.
Elaboracin del currculum vtae

Los responsables de recursos humanos de las empresas suelen tener que manejar un gran
nmero de solicitudes con muy poco tiempo para dedicarles, por ello van eliminando
los que no consideran adecuados; es fundamental no cometer errores que determinen
su descalificacin y facilitarles el trabajo siendo breves y exponiendo nicamente los
datos interesantes para ese puesto concreto de forma clara: debe ocupar una o dos
pginas como mximo, ya podr dar ms informacin durante la entrevista (vase el
Modelo nmero 2).
Para redactar un modelo de currculum vtae es preciso conocer exactamente cul es el
objetivo de empleo que se ha planteado y describir detalladamente el puesto de trabajo
al que se va a presentar para adaptar su redaccin al mismo.
El currculum debe ser reflejo de las cualidades que tiene el candidato, y adems, mediante
un lenguaje claro y conciso, ha de incluir notoriamente dos mensajes para la empresa:
la aptitud del trabajador para realizar ese trabajo y su capacidad para materializar resultados. El hecho de presentarse de la mejor forma posible no significa que se tenga
que mentir, simplemente se trata de convencer al seleccionador haciendo hincapi en
los aspectos ms positivos.
La informacin que debe aparecer en el currculum se puede organizar y distribuir de
distintas formas, dependiendo del objetivo que se pretende, del puesto de trabajo y de la
situacin laboral de cada uno (si se trata del primer empleo, si se tiene escasa experiencia
laboral, si ha tenido una alta rotacin en el empleo). Segn los objetivos perseguidos,
pueden utilizarse distintas clases de currculum.
Cronolgico: del pasado al presente. En este puede verse la trayectoria del candidato. Si elige este tipo, tiene que prever que, si pasa a la siguiente fase del proceso de
seleccin, el entrevistador le preguntar por los tramos de tiempo en blanco que pudiera haber, o por los cambios bruscos en la trayectoria profesional que se observen,
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o cualquier incoherencia, como que haya saltos de unos puestos muy diferentes a
otros. Este modelo tiene la ventaja de ser muy claro cuando se lee y que la trayectoria
profesional est presentada en secuencia.
Inverso: del presente al pasado. En este modelo se destacan las actividades ms recientes, por tanto es conveniente cuando sean las que ms interesan para el puesto
al que se opta.
Temtico: agrupado por actividades o funciones. Se componen partes independientes
a las que se pone ttulo de modo que resulta ms atractivo y claro para el que lo va
a leer. Este tipo, tambin llamado funcional, es el que est centrado en lo que ms
interesa. Si se utiliza este esquema, es conveniente tambin tener en la mente el orden
cronolgico, pues si se pasa a la entrevista, el entrevistador lo habr ordenado para
preguntarle probablemente por los aspectos que destacan en el modelo cronolgico.
Informe de vida laboral

Si tiene dificultad para recordar las
fechas exactas durante las que ha
trabajado en las distintas empresas,
puede resultarle muy til pedir
el informe de vida laboral. Para
ello deber solicitarlo acudiendo
a cualquier oficina de la Tesorera

General de la Seguridad Social,
pedirlo por telfono para que se lo
remitan por correo o solicitarlo en la
pgina Web de la Seguridad Social
Pruebas de seleccin
Es un modo de evaluar las capacidades y el potencial del candidato para ver si es
adecuado al puesto de trabajo vacante y de qu manera se va a interrelacionar con sus
compaeros, clientes o superiores. Las ms habituales son las pruebas psicotcnicas
y las pruebas de conocimientos. Para puestos en los que se requiere ms preparacin,
tambin se pueden solicitar pruebas situacionales, que consisten en presentar una
situacin hipottica de trabajo que el candidato tiene que resolver simulando estar en
el puesto para el que opta.
Las pruebas de conocimientos o profesionales se utilizan cuando se quiere evaluar el
nivel de conocimientos, experiencia o destreza que se tiene sobre un determinado puesto,
pueden ser prcticas o tericas en funcin del puesto a cubrir.
El material psicotcnico puede consistir en: cuestionario de inteligencia (espacial, numrica, mecnica), de aptitudes y de intereses, en ocasiones son cuestionarios que
mezclan varios factores. Su utilizacin es frecuente en procesos de seleccin donde
se presentan muchos candidatos, pues suelen ser una criba rpida para seguir con el
proceso.
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En ocasiones tambin se realizan pruebas de personalidad para extraer los rasgos del
carcter del solicitante y comprobar si es adecuado. Hay rasgos que siempre son valorados (responsabilidad, iniciativa, estabilidad, adaptacin social, etc.), pero otros muchos dependen del puesto del que se trate: por ejemplo, un periodista ha de mostrarse
comunicador, algo agresivo y curioso, mientras que en un mdico se valorara que fuera
una persona reflexiva, paciente, observadora y emptica.
Hay aspectos generales de la personalidad que se valoran en prcticamente cualquier
puesto de trabajo: la capacidad de iniciativa, persuasin y empata, la adaptacin social,
a las normas o a los cambios, el nivel de madurez y responsabilidad, la motivacin y la
estabilidad emocional.
No trate de buscar la respuesta correcta y conteste lo que le venga espontneamente:
existen medios de valorar la sinceridad de las respuestas. Si no hay ninguna respuesta
que lo defina, marque la que ms se acerque a su personalidad, no la que crea que su
entrevistador va a valorar mejor.
Entrevista de seleccin
Uno de los pasos decisivos en el proceso de seleccin para un puesto de trabajo es el
xito en la entrevista personal. Suele ser el ltimo escaln antes de ser contratado por la
empresa, por lo que se ha de preparar con mucho rigor. En un periodo de tiempo corto,
en la mayora de los casos de 15 a 30 minutos, se decide la idoneidad o no del candidato
al puesto, por tanto, se deben tener en cuenta aspectos importantes.
Clases de entrevistas
Cada seleccionador decidir realizar el tipo de entrevista que crea ms til para
conocer al candidato y sacar la mayor cantidad de informacin.
Puede seguir diversas tcnicas y suele realizarla con el historial de candidato a la vista
(su currculum vtae) utilizndolo como guin. Existen diversas tcnicas para realizar
entrevistas y lo normal es que no se utilice una en concreto sino que se recurra a varias
tcnicas mezcladas. Estos tipos son:
Entrevista abierta: el entrevistador deja que la iniciativa la lleve el candidato entrevistado, le hace una pregunta abierta y el candidato expresa libremente lo que considera,
solamente hace preguntas directas cuando algn aspecto no le haya quedado claro.
Con esta entrevista se obtiene una gran cantidad de informacin que el entrevistador
debe despus aprovechar y estructurar.
Entrevista grupal: para comprobar cmo se desenvuelven los candidatos en relacin
con los otros. Se plantean varios roles entre los componentes del grupo y se analiza
cmo se trabaja en equipo o cmo se negocia.
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Entrevista cerrada: el entrevistador mantiene el control y sigue una secuencia predeterminada de preguntas. Es la ms habitual.
Entrevista de tensin: se somete al candidato a una situacin de tensin, cuestionando
y contradiciendo todas sus respuestas para comprobar sus reacciones. Esto puede resultar til si lo que se necesita es un trabajador que sepa enfrentarse de forma rpida
a continuos problemas.
Preparar la entrevista
En la entrevista de seleccin se valoran no solo los aspectos relativos a la formacin
y a la experiencia profesional del candidato, sino tambin los aspectos relacionados
con el inters, la motivacin, los rasgos de personalidad, la capacidad de organizacin, las relaciones interpersonales, etc.
Estos aspectos pueden llegar a ser ms importantes para el empleador que otros aspectos
del currculum o los resultados de las otras pruebas del proceso de seleccin. Por tanto,
un trabajador que logre causar una idea positiva en el entrevistador, puede suplir alguna
que otra carencia que tenga en su currculum.
CONSEJOS
Antes de acudir a una entrevista de seleccin,
conviene prepararla con detenimiento.
Su actitud es tan importante como su
currculum vtae. Por ello hay muchos
factores que hay que tener en cuenta.
Qu se valora en la entrevista: no
es suficiente con presentar un perfil
acadmico y profesional de acuerdo
con lo solicitado, la actitud personal y
otros aspectos de su carcter pueden
ser decisivos. Convnzase de que es la
persona que necesitan y demustrelo.
Qu sabe usted de la empresa y del
puesto a cubrir: informarse sobre la
empresa y el puesto para el que se
ofrece demuestra inters y dinamismo.
Qu puede decir sobre su propia
trayectoria: no olvide mencionar
aquello que considere que puede ser
interesante para su interlocutor, ya
sean cursos, trabajos o actividades
extraprofesionales, pero evite dar
detalles demasiado personales.
Cmo ha de actuar: es fundamental

acudir tranquilo, debe cuidar su lenguaje
y su aspecto fsico, reflexionar sobre
las preguntas que puedan hacerle
y preparar una posible respuesta.
Sea siempre sincero, intentando,
por supuesto, hacer hincapi en lo
positivo. Mire directamente a los ojos
y mustrese cordial y educado. Cuide
el tono de voz y su expresin (si es
necesario, ensaye ante un espejo).
Debe tener presente: no mencionar
carencias sino cualidades y aspectos
positivos que posea, no intente dar
lstima ni muestre estar agobiado,
emplee un tono positivo y dispuesto,
mostrando confianza en s mismo, no
suplique y evite exponer sentimientos
o dificultades personales, no conviene
hablar demasiado Tenga siempre
presente que las personas que buscan
empleo no estn pidiendo un favor, sino
que estn ofreciendo un servicio. Y no
se deje desanimar por una negativa.
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Es muy importante tener un conocimiento exacto de la trayectoria formativa y profesional

que se ha tenido, para ello debe repasar con detenimiento el currculum que present,
no olvidar ninguna fecha, experiencia o curso importante relacionado con el puesto, las
funciones que realiz y las que son ms acordes con el cargo.
Adems de los estudios y la experiencia profesional anterior, las empresas valoran otros
rasgos de la personalidad. Por ejemplo, la iniciativa, el sentido de la responsabilidad, el
trabajo en equipo, las relaciones sociales, la madurez as, por ejemplo, y sobre todo
en el caso de los jvenes, es positivo que hayan realizado o participado en proyectos
sociales, colaboracin con alguna ONG o haber viajado.
Hoy en da, lo normal es que la convocatoria para la entrevista la hagan por telfono,
por lo que podr ponerse de acuerdo para fijar da y hora; no obstante, si la hacen por
escrito, no olvide confirmar su asistencia. A partir del momento en que sea convocado,
ha de buscar informacin tanto del puesto de trabajo al que se opta como de la empresa.
Si el entrevistador ve que el candidato conoce aspectos de la empresa (su estructura,
tamao, poltica de personal, volumen de negocio, posicin en el sector, etc.) le causar
una buena impresin y se mostrar ms abierto a interesarse por su perfil.
La entrevista, dada la importancia que tiene, se ha de preparar con detenimiento. Una
entrevista bien preparada ayuda a acudir a ella con ms tranquilidad y evita la ansiedad
y el miedo a lo desconocido. Anticiparse a lo que crea que le van a preguntar y preparar
los argumentos y el vocabulario relacionado con el puesto ayuda en gran medida. En cada
profesin o puesto de trabajo se utiliza un lenguaje propio, un vocabulario determinado,
de ah la conveniencia de que el entrevistado prepare cmo expresarse en ese lenguaje,
que intuya lo que es ms probable que le pregunten y prepare la respuesta utilizando
el vocabulario adecuado. Es muy aconsejable evitar las muletillas y dar una imagen de
profesionalidad, de que conoce el tema del que habla. La preparacin se realizar con
preguntas ms bsicas, pero tambin hay que prever y preparar preguntas ms complicadas referidas a los puntos dbiles del currculum. Un ejercicio adecuado sera preparar
una serie de preguntas probables y otras difciles, y simular la contestacin que se dara.
Incluso puede recurrir a la ayuda de algn familiar o amigo, escuchar sus consejos y
aprender de sus experiencias.
Tambin es aconsejable tener preparadas algunas preguntas para hacer al entrevistador en el caso de que le d la opcin de formularlas. Preguntar demuestra que
tiene inters por conocer aspectos del puesto o de la empresa y que tiene iniciativa
y cierta seguridad.
ATENCIN!
Es importante ser sincero al contestar y siempre
estar atento a las reacciones espontneas que son
las que ms demuestran la propia personalidad.
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Es esencial estudiar con detenimiento qu perfil se est pidiendo para ajustar el comportamiento a lo que se espera de uno mismo. Esto es lo que se suele llamar saber
venderse, es decir, tener la habilidad de transmitir lo positivo tratando de utilizar los
argumentos ms convincentes para demostrar las capacidades y habilidades que se
poseen, en definitiva, se debe persuadir al entrevistador.
Durante la entrevista
La mejor forma de enfrentarse a una entrevista y, en general, a todo el proceso de seleccin
es el tener convencimiento de que la eleccin es recproca, es decir, que la eleccin debe
resultar beneficiosa para las dos partes, la empresa y el trabajador. Si esto se consigue,
todo lo dems vendr rodado.
Es muy importante ser puntual, por lo que conviene asegurarse bien de la direccin y del
tiempo que llevar llegar, dejando margen para cualquier imprevisto. Lleve un telfono
mvil y el nmero de telfono de la persona que le va a entrevistar: en caso de surgir un
contratiempo podr avisarle; eso s, recuerde apagarlo antes de entrar.
No est de ms, aunque no lo soliciten, llevar una copia del currculum vtae y copias de
la documentacin acreditativa de la formacin o experiencia, por si en algn momento
debiese aclarar algn punto. Tambin puede ser til llevar un cuaderno y bolgrafo para
tomar notas o apuntar dudas que quiera plantear, lo cual puede ser bien visto por su
interlocutor.
El aspecto fsico es un factor fundamental en la entrevista y se debe adecuar a la clase
de empleo de que se trata, aunque es aconsejable que sea ms bien formal, evitando
excesos de cualquier tipo. Obviamente, no es tanto ajustarse a los cnones de belleza,
sino vestir correctamente y presentar un aspecto aseado. Tampoco conviene llevar smbolos o cualquier cosa que pueda dar una pista de ideologas o creencias, pues puede
poner en contra al entrevistador.
Al saludarle, estrchele la mano con firmeza mirndole a los ojos. Mirarlo directamente a
los ojos causa un efecto positivo pues muestra seguridad y honestidad. Por el contrario,
nunca se debe evitar su mirada pues resulta muy negativo. Aunque tampoco es acertado
mirarlo fijamente y durante todo el tiempo pues se puede considerar una actitud intimidatoria. Mantenga una postura correcta, no debe ser forzada ni demasiado relajada;
procure evitar los tics y los gestos exagerados derivados de los nervios a veces su cuerpo
puede ser ms elocuente que sus palabras. Un cierto nerviosismo es comprensible y el
entrevistador lo entender; sin embargo, la clave para reducirlos al mnimo es una buena
preparacin previa y, sin duda, la experiencia.
La entrevista debe transcurrir en un ambiente relajado, cordial y educado; trtelo de
usted, a no ser que le pida que lo tutee. A ser posible, utilice un tono animado, que
muestre inters por la entrevista, emplee el volumen adecuado y que resulte claro
para el entrevistador, vocalizando bien para que no tenga que pedirle que repita sus
palabras.
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Preguntas frecuentes en las entrevistas de trabajo

En cuanto a la experiencia profesional:
Cules fueron los motivos por los
que dej su anterior empleo? Valore
lo aprendido en anteriores empleos
cmo aplicara lo aprendido a este
empleo? Cunteme algn problema
que surgi en su trabajo y cmo lo
solucion. Cules fueron sus mejores
resultados en su trabajo anterior? Cmo
se llevaba con sus subordinados, jefes
o compaeros? Qu dificultades se
encontr en el puesto de? Cmo
las solucion? De qu se puede
sentir satisfecho? Trabajaba bien en
equipo? Cules son las ventajas y los
inconvenientes de trabajar solo o en
equipo? Evite las crticas a sus antiguos
jefes o compaeros; justifique el cambio
de trabajo con la necesidad de progresar
o, en caso de estar desempleado,
destaque la buena labor que estuviera
haciendo o que ha aprovechado la
oportunidad para mejorar su formacin.
En cuanto a la formacin: Por qu eligi
estos estudios? Mientras estudiaba,
realizaba otro tipo de actividades?
Cmo pretende aplicar lo estudiado
a su trayectoria profesional? Est
satisfecho con su formacin? Qu
opina de la formacin continua de los
trabajadores? Las respuestas han de

ser positivas, muestre la satisfaccin
de haber elegido ese camino y de las
experiencias que le han permitido
vivir, destacando las competencias
adquiridas ms acordes con el puesto.
Sobre sus intereses y aspiraciones: Cree
que este empleo le ayudar a cumplir sus
objetivos profesionales? Por qu cree
que es el candidato idneo para este
puesto de trabajo? Qu idea tiene del
puesto que le ofertamos? Aporte datos de
la empresa y d idea de que lo que quiere
es ese puesto, no cualquier otro; y que su
deseo es crecer personal y laboralmente.
Relativas a la personalidad: Prefiere
trabajar en equipo o de forma
independiente? Puede trabajar bajo
presin? Qu cualidades de usted
destacara? Por qu cree que debera
contratarlo? Qu aportaran a esta
empresa? Enumere cinco defectos que
crea tener. Cul cree que es la mejor
forma de resolver conflictos? Justifique,
destacando sus aptitudes, que es la
persona adecuada; no se vanaglorie en
exceso, pero tampoco peque de modesto.
Maquille los defectos que menos afecten
al desempeo del puesto y aproveche a
destacar las virtudes que vengan al caso.
Lo normal es que el entrevistador le pida ampliar la informacin del currculum, pero

esta no deber limitarse a enumerar lo que ya est escrito, sino que le interesar conocer las funciones que haya desarrollado, cmo se ha desenvuelto y los conocimientos
adquiridos. Seguramente le har preguntas que le permitirn valorar sus competencias:
intente destacar los eventuales logros y resultados conseguidos. l querr saber sus
actitudes, capacidades y habilidades: adaptabilidad, capacidad de trabajo en equipo
o planificacin, dotes de mando, sentido de la responsabilidad, iniciativa, etc. Por
supuesto, abstngase de dar juicios de valor sobre sus anteriores empresas, especialmente si van a ser negativos.
Seguramente tendr que hablar sobre sus puntos fuertes y dbiles (esto persigue evaluar
el grado de conocimiento y confianza en s mismo), las expectativas laborales y personales
que tiene o su disponibilidad. Asegrese de poner de manifiesto sus puntos fuertes y de
que los dbiles no destaquen demasiado: ha de convencer al entrevistador de que es la
persona idnea para el puesto. Intente llevar prevista cualquier respuesta, pero mustrese
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natural, que no parezca que lo lleva ensayado; tampoco conviene mostrarse demasiado
desenvuelto, deje que sea el entrevistador quien dirija la entrevista. Cuando tenga opcin,
hable de forma organizada, sin abusar de los monoslabos, pero sin extenderse demasiado. Si, al finalizar la entrevista, no le quedan claros los pasos a seguir en el proceso de
seleccin, no dude en preguntar; ahora bien, detalles como el sueldo o las vacaciones
puede aplazarlos para la siguiente ocasin si l no los ha sacado.
Si el entrevistador se ofrece a solucionar las dudas que pueda tener, aproveche la oportunidad para formular alguna pregunta bien estudiada sobre el puesto a cubrir o sobre
la empresa: esto demostrar que se ha tomado en serio la idea de formar parte de su
plantilla, pero tambin le dar la posibilidad de evaluar si a usted le interesa el puesto.
ATENCIN!
No resulta adecuado pedir un empleo agobiando ni intentando
dar lstima: hay que transmitir las ganas de trabajar y destacar lo
que tenga que ofrecer (experiencia, formacin, habilidades, etc.).
Despus de la entrevista
Si el entrevistador no da la oportunidad de comentar los resultados de la entrevista, es
conveniente que uno mismo analice cmo ha resultado, si ha utilizado todos los recursos que haba previsto, si ha sido claro al expresar lo que quera, si ha percibido que ha
causado buena impresin, si ha salido airoso de preguntas difciles Todo esto le servir
para aprender de sus errores y hacerlo mejor la prxima vez.
Las entrevistas de trabajo que se realicen sirven tambin para que uno mismo conozca
ms profundamente sus potencialidades y sus carencias, o lo que es lo mismo, sus puntos
fuertes y dbiles. Anotar los fallos que haya detectado e intentar corregirlos le ser de
gran ayuda en posteriores experiencias.
Para realizar este autoanlisis, puede ser muy til recurrir al cuaderno de notas que haya
utilizado durante la entrevista o, en cuanto termine la entrevista, apuntar sus impresiones:
ante qu preguntas se sinti ms inseguro, qu aspectos de su comportamiento debe
mejorar, qu preguntas debe preparar con ms atencin, si ha sido correcta su manera
de expresarse, qu impresin cree que le ha dado a su interlocutor, etc.
Tras la entrevista, si el puesto sigue interesndole, no est de ms enviar una carta de
agradecimiento.
Periodo de prueba
Una vez superado el proceso de seleccin, aunque le hayan dicho que lo contratan,
todava no se puede decir que el empleo sea realmente suyo: lo ms probable es que
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tenga que pasar un periodo de prueba. Este periodo sirve para que el trabajador muestre
sus habilidades profesionales y la aptitud frente al trabajo, por lo que es muy importante
que se realice satisfactoriamente. El empresario puede establecerlo o no; ahora bien, si
decide hacerlo, tiene que reflejarlo por escrito en el contrato que se formalice y nunca
aceptarse de palabra.
En el Convenio Colectivo por el que se rija la empresa, se establece el tiempo mximo
que puede estar en periodo de prueba y, si no es as, se tiene que estar a lo que marca el
Estatuto de los Trabajadores: no superior a seis meses para los tcnicos titulados o dos
meses para el resto de los trabajadores. Si la empresa tiene menos de 25 trabajadores, el
periodo de prueba no puede ser mayor de tres meses para los trabajadores que no sean
tcnicos titulados. No se podr establecer periodo de prueba cuando el trabajador ya
haya desempeado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier
modalidad de contratacin.
En el nuevo contrato indefinido a tiempo completo de apoyo a los emprendedores en
empresas de menos de 50 trabajadores, el periodo de prueba se extiende a un ao.
En este periodo de prueba, el trabajador tiene los mismos derechos y obligaciones
correspondientes al puesto de trabajo que desempee como si fuera de plantilla, se
est dado de alta y cotizando a la seguridad social. Tanto el empresario como el trabajador pueden terminar la relacin laboral sin dar ninguna razn y sin preavisar, salvo
que se haya pactado que s se haga. El tiempo que se est de prueba es tiempo que
cuenta como antigedad y, si durante el tiempo de prueba tiene una baja laboral por
enfermedad, accidente, maternidad o adopcin, si as se ha acordado, interrumpe el
cmputo del periodo.
En caso de que se tenga un contrato en prcticas, el periodo de prueba no podr exceder
de un mes para los que estn en posesin de un ttulo de grado medio o de certificado
de profesionalidad de nivel 1 o 2, y de dos meses para los que estn en posesin de un
ttulo de grado superior o certificado de profesionalidad de nivel 3. Desde el inicio de la
prestacin laboral, incluido el periodo de prueba, se despliegan una serie de derechos y
obligaciones para ambas partes (empleador y trabajador) y unas garantas determinadas
por el derecho laboral.
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MODELO 1
CARTA DE PRESENTACIN
D.
......................................
......................................
......................................
(Nombre y apellidos del aspirante)
(Direccin, C.P., localidad y provincia)
(Nombre de la empresa)
Departamento de . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
......................................
En . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . a . . . . . . . . . . . . . de . . . . . . . . . . de . . . . . . . . . . . . . .
Estimado/a Sr/Sra:
Con referencia a su anuncio de . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . publicado en . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . el

da . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . , le envo adjunto mi currculum vtae junto con la fotografa tipo
carn que requeran en su anuncio.
Podr ver que mi formacin y experiencia profesional me capacitan para ocupar el puesto ofertado,
por lo que les agradecera que tomen en consideracin mi candidatura y me permitan mantener
con ustedes una entrevista, de este modo podra exponerles personalmente mis conocimientos y
mi voluntad de formar parte de su empresa.
En espera de sus noticias, les saluda atentamente,
Fdo. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . (nombre y firma)
Nota. Este modelo simplemente da unas sugerencias sobre cmo debera organizarse una carta de presentacin.
Cuando se prepare la de uno mismo, debera ser personal y original a fin de interesar al posible empleador.
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MODELO 2
CURRCULUM VTAE
DATOS PERSONALES
Nombre, fecha de nacimiento, estado civil, NIF o NIE, direccin y nmero de telfono, direccin
de correo electrnico.
FORMACIN ACADMICA
Nivel acadmico. Ttulacin obtenida, fecha de obtencin e institucin donde se realiz. Puntuacin obtenida (si fue buena).
OTRA FORMACIN COMPLEMENTARIA

Master y cursos realizados, diplomas obtenidos, certificados de asistencia a cursos (como desempleados o en las empresas donde se ha trabajado), calificaciones obtenidas (si son altas).
Idiomas. Nivel de idiomas (traduccin, escrito y hablado).
Informtica. Cursos realizados y nivel de conocimiento.
EXPERIENCIA PROFESIONAL
Con contrato.
Sin contrato.
Otras actividades.
OTRA INFORMACIN DE INTERS

Algn tipo de caracterstica que se destaca de su personalidad, como una gran capacidad de trabajo y de organizacin, disponibilidad para viajar, gusto por el trabajo en equipo, etc., cualquier
informacin que se estime til para que el currculum sea atractivo para el seleccionador.
Nota. Al hablar de la experiencia profesional, se pueden describir las principales funciones realizadas, el nivel de
responsabilidad que requeran los determinados puestos, el nombre de las empresas y los respectivos periodos
de empleo. La descripcin debe ser precisa y concisa.
En cuanto al estilo, es mejor usar verbos de accin, escribir en primera persona y describir clara y concisamente
lo que se es capaz de hacer. Por ejemplo: Organic , Obtuve , Estuve a cargo de .
Si nunca se ha tenido un contrato laboral, se puede mencionar cualquier actividad voluntaria que se haya realizado en una ONG, asociacin o parroquia tanto si se colabor a tiempo completo como parcial, incluyendo
tambin las actividades en el tiempo libre si cree que tienen trascendencia de acuerdo con el puesto a solicitar.
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CAPTULO 2
El contrato de trabajo
07/06/2012 13:33:30
07/06/2012 13:33:30
La relacin entre el trabajador y el empleador debe estar regulada por un contrato, ya sea
verbal o escrito, que fije las condiciones a las que deben someterse y que son aceptadas
por uno y otro. Mediante la aceptacin del contrato de trabajo se adquieren una serie de
obligaciones y derechos que deben ser cumplidos por ambas partes, independientemente
del tipo de contrato que se haya suscrito.
La regulacin existente en esta materia es muy amplia por el inters del legislador en fijar
lo ms claramente posible los requisitos, condiciones, forma, duracin y, en definitiva,
los derechos y deberes que se derivan de la contratacin laboral. En los ltimos aos, se
han llevado a cabo reformas laborales para promover la contratacin de los trabajadores
con ms dificultades de insercin laboral y fomentar el empleo de calidad. Con la vista
puesta en una mayor estabilidad del trabajo, se ha intentado combinar un aumento de
la seguridad en el empleo para el trabajador y unas relaciones laborales ms flexibles.
En este captulo, despus de describir el contrato de trabajo, su objeto, forma, requisitos
y los efectos que se derivan del mismo, se trata de hacer una clasificacin segn el tipo
de contrato celebrado y la relacin que en virtud del mismo se establece entre el trabajador y el empresario. Finalmente, se detallan las bonificaciones y ayudas previstas para
el fomento de la contratacin de determinadas personas con mayor dificultad a la hora
de conseguir empleo.
Contrato de trabajo
Concepto
El contrato de trabajo es el acuerdo entre empresario y trabajador por el que este ltimo
se obliga a prestar determinados servicios por cuenta del empresario, bajo su direccin
y dependencia, a cambio de una remuneracin. Este acuerdo tiene carcter jurdico
EL CONTRATO DE TRABAJO 45
07/06/2012 13:33:30
desde el momento en que del mismo derivan unos derechos y obligaciones que vienen
determinados tanto en la legislacin laboral como en la convencional.
Para que esta relacin jurdica pueda ser considerada como laboral, han de darse varias
caractersticas:
La libertad y el consenso. Las partes que acuerden la relacin laboral han de actuar
libremente. El contrato se perfecciona con el consentimiento de ambas partes.
El carcter oneroso. El trabajo ha de ser remunerado por parte del empleador, excluyendo otro tipo de trabajos o servicios que se presten voluntariamente sin contraprestacin econmica.
La dependencia. Es un elemento esencial de la relacin laboral. El trabajador se coloca
en una posicin de dependencia con respecto al empresario.
La ajenidad. Los bienes que se produzcan con el trabajo pertenecen al empresario,
el trabajador percibir una retribucin por los servicios prestados, pero no obtendr
el beneficio de lo producido.
El carcter personalsimo. El trabajador siempre es la misma persona, mientras que
por parte del empresario puede haber variaciones, como ocurrira si se produce una
sucesin de la empresa o subrogacin.
La causalidad. La existencia y licitud de la causa determina la validez y la eficacia
del contrato.
La tipicidad. Cuenta con una regulacin legal especfica, como es el derecho del trabajo.
Existen otras caractersticas que, aun no siendo las fundamentales, la jurisprudencia las
considera inherentes a lo laboral, como son la jornada, el horario y el lugar de trabajo.
Partes del contrato

Las partes del contrato de trabajo son el trabajador y el empresario o empleador con
capacidad para contratar. Para formalizar un contrato de trabajo, el Derecho exige que se
cumplan unos determinados requisitos que garanticen la aptitud y la libertad del contratante.
As como el trabajador es el deudor del trabajo, el empresario es el acreedor del mismo.
El Estatuto de los Trabajadores considera empresario a la persona fsica (un trabajador
autnomo, empresario individual o profesional independiente), a la persona jurdica (una
sociedad mercantil, colectiva, etc.) o a la comunidad de bienes que recibe la prestacin
laboral de un trabajador, es decir, de aquella persona que preste servicios de forma voluntaria, retribuida, por cuenta ajena y dentro de su mbito de organizacin y direccin.
07/06/2012 13:33:30
La posibilidad de ser titular de derechos y obligaciones como empresario la puede tener

cualquier persona, porque, aunque no pudiera celebrar por s un contrato de trabajo
como empresario, puede realizarlo a travs de un representante legal.
En el mbito laboral, el empresario es la contraparte de un contrato de trabajo. A diferencia de lo que ocurre con el trabajador, el ordenamiento laboral no define la capacidad
empresarial, por lo que en esta materia rigen las reglas generales sobre la capacidad
jurdica del Cdigo Civil y las del Cdigo de Comercio.
Capacidad de contratar del trabajador

Estn capacitados para formalizar un contrato de trabajo como empleados:
Las personas mayores de edad (18 aos) con plena capacidad de obrar conforme a
lo dispuesto en el Cdigo Civil.
Las personas mayores de diecisis aos y menores de dieciocho si cumplen una de
estas dos condiciones:
si viven de forma independiente con el consentimiento expreso o tcito de sus
padres; la emancipacin se puede conceder por matrimonio, concesin judicial o
por quienes ejercen la patria potestad;
si tienen autorizacin de los padres o de quien los tenga a su cargo.
Los extranjeros de acuerdo con la legislacin que les sea aplicable.
Los menores de diecisis aos: si es para trabajar en espectculos pblicos, se les
permite trabajar con una autorizacin previa de la autoridad laboral para cada acto
determinado.
La celebracin de un contrato de trabajo por una persona incapacitada judicialmente para
ello tiene como resultado la nulidad del contrato, aunque el trabajador puede mantener
su derecho retributivo por el trabajo que ya hubiese prestado.
Capacidad de contratar del empresario

La capacidad del empresario se rige por distintas reglas segn sea persona fsica (empresario individual) o jurdica (sociedad, cooperativa, etc.).
Si es persona fsica, podrn contratar:
los mayores de 18 aos y menores emancipados;
los menores y los incapacitados, por medio de su representante legal.
Si son personas jurdicas, podrn contratar cuando quede vlidamente constituida
la personalidad de acuerdo con el Cdigo Civil: las privadas de carcter asociativo
(mercantiles, civiles, etc.) segn la forma prevista en sus estatutos; las pblicas y las
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corporaciones, asociaciones y fundaciones de inters pblico contratarn representadas

en la forma prevista en sus normas ordenadoras. Interviene una persona fsica en la
celebracin del contrato, entendindose que las partes del contrato son el trabajador
y la persona jurdica que responde con el patrimonio social.
Las comunidades de bienes, aunque carecen de personalidad jurdica unitaria, gozan
de capacidad contractual.
Responsabilidad del empresario

El empresario, segn el Cdigo Civil
y a travs de la responsabilidad civil,
responde de los daos ocasionados
frente a los terceros perjudicados por
actos de sus trabajadores dependientes,
salvo cuando pruebe que emple toda la
diligencia de un buen padre de familia.
Si el empresario tiene que indemnizar
a un tercero por el dao ocasionado

por el trabajador, puede reclamarle
despus el importe de la indemnizacin.
Tambin ser responsable civil subsidiario,
segn el Cdigo Penal, cuando el
hecho que se castiga est relacionado
con infraccin de reglamentos o
disposiciones de autoridad.
Forma
Los contratos de trabajo pueden celebrarse de palabra o por escrito. Sin embargo, el Estatuto de los Trabajadores establece un gran nmero de contratos que obligatoriamente
han de celebrarse por escrito y son los que se relacionan a continuacin.
Los contratos formativos (prcticas y para la formacin y el aprendizaje).
Los contratos a tiempo parcial.
Los contratos fijos-discontinuos.
Los contratos de relevo.
Los contratos de trabajo a domicilio.
Los contratos para una obra o servicio determinado.
Los contratos de insercin.
Los de trabajadores contratados en Espaa al servicio de empresas espaolas en el
extranjero.
Los contratos por tiempo determinado de duracin superior a cuatro semanas.
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ATENCIN!
Si el contrato no se celebrara por escrito, se presume celebrado por
tiempo indefinido y a jornada completa, quedando en las manos
del empresario probar la naturaleza temporal o a tiempo parcial
de los servicios. La falta de formalizacin del contrato, cuando sea
exigible o lo haya solicitado el trabajador, constituye infraccin grave
en materia laboral sancionable con multa de 626 a 6.250 euros.
Adems de los que expresamente menciona el Estatuto de los Trabajadores, existen otros
contratos que tambin deben formalizarse por escrito, pues as se establece en otras
normas, como por ejemplo:
El contrato de apoyo a los emprendedores.
El contrato temporal para el fomento del empleo de trabajadores con discapacidad.
El contrato de inters social y de fomento del empleo agrario.
El contrato con trabajadores penados en establecimiento penitenciario.
En general todos los contratos que tengan cualquier tipo de bonificacin o subvencin
pblica.
De todos estos tipos y de alguno ms se hablar con mayor detalle a lo largo de las
pginas siguientes.
El deber de informacin
Comunicacin a la representacin de los trabajadores
En el caso de los contratos que preceptivamente han de ser por escrito, el empresario
debe dar conocimiento a los representantes de los trabajadores del modelo de contrato
utilizado. Tambin es obligatorio para el empresario notificar a los representantes de los
trabajadores los siguientes contratos temporales que realice, salvo que haya de entregar
copia bsica: contrato de interinidad, contrato eventual por circunstancias de la produccin y contrato de obra o servicio.
El empresario debe entregar la copia bsica de los contratos que formalice por escrito
con la excepcin de los de alta direccin. La copia bsica tiene que contener todos los
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datos del contrato a excepcin del DNI del trabajador, su domicilio, su estado civil y
cualquier otro dato que pueda afectar a la intimidad personal segn la Ley de Proteccin
de datos. La representacin de los trabajadores puede pedir la anulacin del contrato o
de parte de l, o requerir a la Administracin que sancione al empresario por infraccin
de la legalidad vigente.
Tambin ha de comunicar las prrrogas y denuncias de esos contratos e informar al menos
trimestralmente de las previsiones sobre nmero y modalidades de futuras contrataciones
y subcontrataciones; si no lo hiciera, podra incurrir en infraccin grave.
Informacin por escrito a los trabajadores

La informacin al trabajador sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo est
regulada por el Real Decreto 1.659/1998, de 24 de julio, por el que se desarrolla el artculo
8, apartado 5, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
De los elementos esenciales del contrato

El empresario est obligado a informar a sus trabajadores con contrato de duracin
superior a cuatro semanas tanto si el contrato es verbal o escrito, a excepcin de las
relaciones laborales especiales de los empleados al servicio del hogar familiar y de los
penados en las instituciones penitenciarias, de los elementos esenciales del contrato,
directamente de forma individualizada o en algunos casos puede hacer una remisin
a la fuente normativa en que se regulan (disposiciones legales o reglamentarias y
convenios colectivos). Esta informacin debe facilitarse con una antelacin de dos
meses a la fecha de comienzo de la relacin laboral, salvo si el trabajo se presta en el
extranjero, que tendr que darse antes de la partida del trabajador.
Esos elementos esenciales son:
Identificacin de las partes del contrato.
Fecha de comienzo de la relacin laboral y, en caso de ser una relacin de carcter
temporal, su duracin previsible.
Domicilio social de la empresa o del empresario y centro de trabajo.
Categora o grupo profesional del puesto de trabajo.
Cuanta del salario total y periodicidad del pago.
Duracin y distribucin de la jornada ordinaria de trabajo, las vacaciones, as como
los plazos de preaviso que han de respetar trabajador y empresario.
Convenio colectivo aplicable a la relacin laboral.
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El empresario puede remitir al convenio colectivo o a otras disposiciones normativas donde se contengan las condiciones relativas al salario, a la jornada y a las
vacaciones, siempre que esta referencia sea precisa y concreta, de modo que el
trabajador obtenga una informacin adecuada, en cuyo caso no necesita proporcionarla individualmente.
Si el trabajador presta normalmente sus servicios en el extranjero por un plazo superior a
cuatro semanas, hay que aadir la informacin sobre duracin en el extranjero, moneda
de pago del salario y retribuciones en dinero o en especie, as como las ventajas vinculadas a la prestacin de servicios en el extranjero; adems, en este caso la informacin
debe realizarse antes de su partida.
En cualquier caso, si el contrato ya se ha realizado por escrito y en l se reflejan los elementos y condiciones contractuales sealados, ya no sera necesario que el empresario
cumpla con este deber de informacin.
De la modificacin de las condiciones de trabajo

El empresario debe informar por escrito de las modificaciones de los elementos y condiciones de la relacin laboral en el plazo de un mes a contar desde la fecha en que la
modificacin sea efectiva.
La obligacin de informacin debe entenderse sin perjuicio de las obligaciones correspondientes en materia de formalizacin por escrito del contrato de trabajo y de los
derechos de informacin de los representantes de los trabajadores en materia de
contratacin, as como de las obligaciones, requisitos o procedimientos establecidos
en el Estatuto de los Trabajadores en materia de modificaciones de las condiciones
de trabajo.
Tambin, a la inversa, el cumplimiento de las obligaciones establecidas en el Estatuto
de los Trabajadores no exime del cumplimiento de las obligaciones de informacin del
empresario al trabajador.
Comunicacin a los servicios pblicos de empleo

El empleador tiene que comunicar el contenido del contrato de trabajo y sus prrrogas a
los servicios pblicos de empleo en el plazo de diez das hbiles siguientes a su concertacin, independientemente de si han sido concertados por escrito o no. Si existe copia
bsica, han de enviarla tanto a los servicios pblicos de empleo como a la representacin
de los trabajadores.
La comunicacin de los contratos se puede realizar por va telemtica, a travs de una
aplicacin diseada al efecto en la web del Servicio Pblico de Empleo Estatal, la aplicacin CONTRAT@ (vanse las Direcciones tiles). Esta aplicacin permite que los servicios
pblicos de empleo dispongan de todos los datos de la contratacin.
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Tipos de contratos
Existe un gran nmero de modalidades de contratos de trabajo. El siguiente esquema
pretende clasificar los contratos laborales atendiendo a diferentes variables como son
la duracin, la jornada laboral, el objetivo de fomento de empleo que persigue, los celebrados con determinados grupos de trabajadores y otros cuya tipificacin resulta ms
complicada. A continuacin se analizar detenidamente cada uno de ellos.
Para los contratos que se realicen por escrito, se podr utilizar el modelo oficial que se
encuentra en la pgina Web del Servicio Pblico de Empleo Estatal, cuyo uso para algunos
es obligatorio (vase como ejemplo el Modelo nmero 3). Todos los modelos de contratos
mencionados se pueden descargar en formato pdf para cumplimentar de forma digital.
Tipos de contrato
Segn la duracin
Contrato ordinario de duracin indefinida.
Contrato de apoyo a los emprendedores.
Contratos de duracin determinada:
Contrato eventual por
circunstancias de la produccin.
Contrato por obra o
servicio determinado.
Contrato de interinidad o sustitucin.
Contrato a tiempo completo.
Contrato a tiempo parcial.
Contrato fijo discontinuo.
Segn su objetivo
Contratos formativos:
Contrato en prcticas.
Contrato para la formacin
y el aprendizaje.
Contratos para personas con discapacidad:
Contrato temporal de fomento para
trabajadores con discapacidad.
Contrato en Centros Especiales de
Empleo de bajo rendimiento.
Contrato indefinido para
personas con discapacidad.
Contrato indefinido para personas
con discapacidad procedentes
de enclaves laborales.
Contrato para la formacin de
Contrato en prcticas para
Contratos para determinados grupos

Contrato para trabajadores en
situacin de exclusin social.
Contrato para trabajadores en
situacin de exclusin social por
empresas de insercin (indefinido
o temporal de fomento).
Contrato para penados en
instituciones penitenciarias
Contrato para trabajadores
que tengan acreditada por la
Administracin competente la
condicin de vctima de violencia
de gnero o domstica.
Contrato de trabajo para
trabajadores mayores de cincuenta
y dos aos beneficiarios de los
subsidios por desempleo.
Contrato de trabajo fijo de obra.
Contrato de trabajo EET.
Contrato de relevo.
Contrato de sustitucin
por jubilacin.
Contrato para la realizacin de
un proyecto de investigacin.
Contrato de inters social/
fomento de empleo agrario.
Contrato en grupo.
Trabajo a distancia.
Contrato de relaciones
laborales especiales.
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Segn la duracin
Contrato ordinario de duracin indefinida
Es el contrato celebrado sin establecer de antemano una duracin determinada, es decir, el vnculo entre la empresa y el trabajador es permanente. En general, es el tipo de
contrato que se realiza cuando se estima que la relacin laboral no tendr trmino fijo.
La normativa aplicable es el artculo 15 del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo).
Puede concertarse por escrito o de manera verbal, pero en todo caso se ha de comunicar,
como el resto de los contratos, al Servicio Pblico de Empleo en los diez das siguientes
a su concertacin.
La jornada puede ser completa (cdigo de contrato 100) o parcial (cdigo de contrato 200)
en los casos de contratos indefinidos no bonificados (vase el Modelo nmero 3). En el
caso de que el contrato estuviera bonificado (vanse las Bonificaciones a la contratacin
indefinida en las tablas que se incluyen en el Anexo I), se utilizara el cdigo 150 para
tiempo completo, el 250 para tiempo parcial o el 350 para fijo discontinuo.
Aunque el contrato no se haya concertado por tiempo indefinido, el incumplimiento de
ciertos requisitos en la contratacin puede dar lugar a la adquisicin de la condicin de
fijo, siendo estos incumplimientos los siguientes:
No dar de alta al trabajador en la Seguridad Social. El trabajador adquiere la condicin
de fijo tras haber pasado el tiempo legal de periodo de prueba.
Que el contrato se haya celebrado en fraude de ley (por ejemplo, sin tener causa para
celebrar el contrato temporal).
Desde el 1 de enero de 2013, da lugar a la adquisicin de la condicin de fijo el encadenamiento de dos o ms contratos temporales, sea directamente o a travs de su puesta a
disposicin por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades
de contratos de duracin determinada, por un periodo de al menos 24 meses, con o
sin solucin de continuidad, para el mismo puesto de trabajo con la misma empresa o
grupo de empresas, dentro de un periodo de 30 meses. Tambin aplicable en los casos
de sucesin empresarial o subrogacin. No es aplicable en los contratos formativos,
relevo e interinidad. Esto es as debido a que se suspende la adquisicin de fijeza por
encadenamiento de contratos temporales (artculo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores)
hasta el 31 de diciembre de 2012, segn lo dispuesto en el Real Decreto Ley 3/2012.
En estos supuestos, el empresario debe entregar en el plazo de diez das desde el cumplimiento del plazo legal, un documento escrito sobre la nueva condicin de trabajador fijo
en la empresa. Si no lo hiciera, incurrira en infraccin administrativa leve de cuanta que
puede variar desde 60 a 625 euros en funcin de la graduacin de la sancin (mnimo,
medio o mximo).
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A peticin del trabajador, con el fin de a acreditar su condicin de fijo en la empresa, el

Servicio Pblico de Empleo (a raz de la Ley 35/2010 de 17 de septiembre) emitir un
certificado de los contratos de duracin determinada o temporales celebrados y lo pondr
en conocimiento de la empresa.
Contrato de apoyo a los emprendedores

Este contrato fue creado con la reforma laboral de febrero de 2012 y se instaura a partir
del 12 de febrero de dicho ao. Se trata de un contrato indefinido y a jornada completa,
realizado por empresas de menos de 50 trabajadores, pensado para fomentar el empleo
estable y potenciar la iniciativa empresarial. El periodo de prueba para estos contratos es
de un ao en todo caso. Se establece por escrito en modelo oficial y debe ser comunicado
al Servicio Pblico de Empleo en los diez das siguientes a su concertacin.
La empresa que recurra a estos contratos podr beneficiarse de ciertos incentivos, siempre
y cuando mantenga en el empleo al trabajador contratado al menos tres aos desde la
fecha de inicio del contrato; en caso contrario, deber reintegrar los beneficios. Dichos
incentivos son los siguientes:
Incentivos fiscales: deduccin de 3.000 euros en el supuesto de que el primer contrato de trabajo concertado por la empresa se realice con un menor de 30 aos. Si se
contrata a una persona desempleada beneficiaria de la prestacin contributiva por
desempleo, se deduce una cantidad equivalente al 50 % de la prestacin por desempleo pendiente de percibir por el trabajador en el momento de la contratacin, con un
lmite de doce mensualidades. El trabajador contratado tiene que haber percibido al
menos tres meses de dicha prestacin en el momento de su contratacin. La empresa
debe requerir al Servicio Pblico de Empleo Estatal un certificado con el importe de la
prestacin pendiente de percibir en la fecha prevista de inicio de la relacin laboral. El
trabajador contratado puede optar por: compatibilizar cada mes, junto con el salario,
el 25 % de la cuanta de la prestacin que tuviera reconocida y pendiente de percibir
en el momento de la contratacin, o no compatibilizar la prestacin con el salario,
manteniendo su derecho a las prestaciones por desempleo que le restasen por percibir
en el momento de la contratacin.
Bonificaciones. Si el trabajador contratado se encontraba inscrito en la oficina de empleo,
la empresa podr tener derecho a las siguientes bonificaciones de las cuotas empresariales
a la Seguridad Social, durante tres aos, cuando pertenezca a alguno de estos colectivos:
Jvenes entre 16 y 30 aos (1.000 euros el primer ao; 1.100 euros el segundo
ao; y 1.200 euros el tercer ao). Si se trata de una mujer contratada en sectores
en los que las mujeres estn poco representadas, esas cuantas se incrementan en
100 euros por ao.
Mayores de 45 aos que hayan estado inscritos en la oficina de empleo al menos
doce meses en los dieciocho meses anteriores a la contratacin, 1.300 euros al
ao; y si es una mujer contratada en sectores en los que estn poco representadas,
seran 1.500 euros.
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Contratos temporales o de duracin determinada

Los contratos de duracin determinada han de tener una causa, por ello siempre deben
expresar la modalidad a que pertenecen. Es lo que se llama principio de causalidad, que
es un principio de nuestro derecho del trabajo. Esto significa que la empresa debe cubrir
sus necesidades permanentes de produccin con contratos permanentes o indefinidos,
y solo podr recurrir al contrato a trmino en el caso de que quiera atender necesidades
ocasionales. El contrato temporal, por tanto, solo se admite cuando existe una justificacin o causa determinada, independientemente de la voluntad de las partes, y por tanto
siempre tiene que ser causal. Solo existe alguna excepcin en el caso de determinados
colectivos, como el de trabajadores discapacitados que se ver en su momento (vase el
epgrafe Contratos para determinados grupos en las pginas siguientes). La causa debe
quedar plenamente identificada y acreditada en el contrato. El empresario est obligado
a informar a los trabajadores con contratos de duracin determinada de las vacantes existentes en la empresa, si no incurrira en falta leve. La normativa de referencia es el artculo
15 del Estatuto de los Trabajadores y el Real Decreto 2.720/1998, de 18 de diciembre.
Contrato de obra o servicio determinado

Es el contrato, junto con el eventual por circunstancias de la produccin, ms utilizado.
Es el adecuado para la realizacin de una obra o un servicio con autonoma y sustantividad propias dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecucin, aunque limitada
en el tiempo, es en principio de duracin incierta.
El tiempo del contrato ser el necesario para finalizar la obra o el servicio y el contrato
podr fijar un periodo aproximado, pues la finalizacin del mismo est condicionada a
la del trabajo.
La autonoma y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa supone que
la actividad a la que se dedique el trabajador deber distinguirse de las habituales o
normales que integran el ciclo productivo ordinario de la empresa y que debera cubrirse
con personal fijo. Los convenios colectivos pueden identificar los trabajos o tareas con
sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa que puedan cubrirse
con contratos de esta naturaleza.
El contrato finalizar, previa denuncia de las partes, cuando finalice la obra o servicio y
siempre dentro de los lmites mximos. Si la duracin es superior a un ao, la parte que
denuncie el contrato ha de preavisar con una antelacin de quince das como mnimo,
y si no tendr que retribuirlo.
ATENCIN!
Los contratos celebrados desde el 18 de junio de 2010 tienen una duracin
mxima de tres aos ampliables hasta doce meses ms por convenio colectivo
de mbito sectorial estatal o, en su defecto, sectorial de mbito inferior (no por
convenio de empresa). Transcurridos estos plazos, el trabajador pasa a ser fijo.
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En el contrato se ha de especificar con claridad el carcter de la contratacin e identificar

la obra o servicio, su duracin y el trabajo a realizar. Tanto el contrato como sus posibles
prrrogas han de ser comunicadas al Servicio Pblico de Empleo. Si se concierta a tiempo
completo, el cdigo es el 401; si es parcial, el 501.
Se puede convertir en indefinido por varias causas: si no se realiza por escrito, si no
se da de alta en la Seguridad Social, si no hay denuncia por ninguna de las partes y se
contina trabajando despus del periodo de prueba o los celebrados en fraude de ley.
El empresario, si no est conforme con ello, tendr que demostrar el carcter temporal
del contrato.
A la terminacin del contrato (hasta el 31 de diciembre de 2012), el trabajador tena
derecho a una indemnizacin de nueve das de salario por cada ao de servicio. Esta
cantidad se incrementar cada ao en un da, hasta el 1 de enero de 2015, momento
en que quedar fijada en doce das, o la establecida, en su caso, en la normativa especfica que sea de aplicacin. Esta indemnizacin no est exenta del Impuesto sobre
la Renta (IRPF).
El contrato de obra o servicio determinado es tpico de la construccin, donde existe la
modalidad de fijo de obra, que debe siempre formalizarse por escrito, y se rige por el
Convenio Colectivo General de la Construccin. No le afectan las limitaciones establecidas
para el contrato de obra.
Contrato eventual por circunstancias de la produccin

La finalidad de este contrato es la de atender exigencias puntuales del mercado, acumulacin de tareas o exceso de pedidos, aun tratndose de la actividad normal de la
empresa. Para ello, el contrato tendr una duracin mxima de seis meses dentro de
un periodo de doce que se computar a partir de la fecha en que se produzca la causa
que justifique el contrato eventual.
Sin embargo, los convenios colectivos podrn modificar estos plazos en funcin del carcter estacional de la actividad, aunque existe un lmite: no podrn establecer un periodo
de referencia que exceda de dieciocho meses ni una duracin mxima del contrato que
exceda de las tres cuartas partes del periodo de referencia legal o convencionalmente
establecido ni, como mximo, doce meses.
Si se concierta por un plazo inferior a la mxima legal o convencionalmente establecida,
podr ser prorrogado mediante acuerdo de las partes, por una sola vez, sin que la duracin total pueda exceder del lmite mximo. En estos casos, se entender prorrogado
automticamente hasta dicho plazo cuando no medie denuncia o prrroga expresa y
el trabajador contine prestando servicios, salvo prueba en contrario que acredite la
naturaleza temporal de la prestacin. nicamente se exige la forma escrita si supera las
cuatro semanas de duracin, si se conciertan a tiempo parcial o alguna de las partes lo
requiere expresamente.
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Se puede celebrar a jornada completa (cdigo 402) o a tiempo parcial (cdigo 502). Si
es a tiempo parcial, la falta de forma escrita determinar que el contrato se presuma
celebrado a jornada completa, salvo que el empresario acredite el carcter parcial de
los servicios. Las empresas debern notificar a la representacin del personal los contratos de duracin determinada formalizados cuando no hay obligacin de entregar
copia bsica.
Para la extincin del contrato, es necesario un preaviso de una antelacin mnima de
quince das si el contrato es de duracin superior al ao. Si el empresario incumple este
plazo, estar obligado a retribuirlo. El importe de la indemnizacin por finalizacin del
contrato temporal, a partir del 1 de enero de 2012 y hasta el 31 de diciembre de 2012 es
de nueve das, amplindose progresiva y anualmente en un da ms de salario por cada
ao trabajado, hasta 2015, que ser de doce das por cada ao de servicio. Es decir, a la
finalizacin del contrato, el trabajador tendr derecho a recibir una indemnizacin de
cuanta equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultara de abonar nueve
das de salario por cada ao de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa
especfica que sea de aplicacin en los contratos suscritos en 2012; diez das en los de
2013; once en los de 2014 y doce a partir de los firmados en 2015.
Los contratos se extinguen al cumplirse la duracin pactada por las partes. Si la
duracin del contrato supera un ao, la denuncia de la finalizacin, que en todos
los casos proceder, deber efectuarse con una antelacin mnima de quince das y
el empresario habr de abonar al trabajador el equivalente al salario de los das de
preaviso incumplidos.
Contrato de interinidad o sustitucin

El contrato de interinidad puede tener las siguientes finalidades:
Para sustituir a un trabajador que mantiene una reserva de su puesto de trabajo
(interinidad por sustitucin), por tanto se extingue por la reincorporacin del sustituido, porque haya vencido el plazo mximo establecido para la reserva de puesto o
se extinga la causa de reserva de su puesto.
Para cubrir un puesto vacante durante el tiempo que transcurra hasta su cobertura
definitiva (interinidad por cobertura de vacante). La duracin se limita al tiempo que
dure el proceso de seleccin, sin que la duracin del contrato, en este caso, pueda
superar el mximo legal que son tres meses.
Para sustituir a un trabajador autnomo, socio trabajador o socio de trabajo de una
sociedad cooperativa en el supuesto de riesgo durante el embarazo o en los periodos
de descanso por maternidad, adopcin o acogimiento preadoptivo o permanente.
El contrato de interinidad no da derecho a indemnizacin tras su finalizacin. Debe realizarse por escrito indicando el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitucin
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y sealar si el trabajo a desarrollar ser efectivamente el del sustituido. El cdigo es el

410 si es a tiempo completo y el 510 si es a tiempo parcial.
En el caso de que la Interinidad fuese por vacante, se deber indicar el puesto de
trabajo cuya cobertura se producir tras el proceso selectivo. Ser a jornada completa
salvo cuando:
El trabajador sustituido estuviera contratado a tiempo parcial o se trate de cubrir
temporalmente un puesto de trabajo cuya cobertura definitiva se vaya a realizar a
tiempo parcial.
El contrato se realice para complementar la jornada reducida de los trabajadores
que tengan reduccin de jornada segn el Estatuto de los Trabajadores, o de los
trabajadores que disfruten a tiempo parcial del permiso de maternidad, adopcin o
acogimiento preadoptivo o permanente, o por adaptacin a las posibilidades de la
vctima de violencia de gnero.
Se establecen una serie de incentivos, reducciones o bonificaciones en determinados
supuestos (salvo para los contratos celebrados por las administraciones pblicas y sus
organismos autnomos):
Cuando el contrato de interinidad se celebre con un trabajador con discapacidad
para sustituir a otro trabajador discapacitado durante una situacin de incapacidad
temporal, tambin se bonifica con el 100 % de la cuota empresarial a la Seguridad
Social.
Cuando se sustituye a una vctima de violencia de gnero durante la suspensin de
su contrato o en el caso de movilidad geogrfica o que haya tenido que ser trasladada
de centro de trabajo por esta circunstancia, se bonificar durante ese tiempo y con
un mximo de seis meses con el 100 % de la cuota empresarial por contingencias
comunes a la Seguridad Social.
Cuando se sustituye a trabajadores excedentes con permiso por cuidado de familiares, la empresa tendr derecho a una reduccin de un 90, 60 o 50 % en la cuota
empresarial por contingencias comunes, durante el primero, segundo y tercer ao
de excedencia del sustituido respectivamente, siempre que el sustituto contratado
sea un trabajador que viniese percibiendo prestaciones por desempleo como mnimo
durante un periodo de un ao.
Cuando se formalice un contrato de interinidad con un desempleado para sustituir
a un trabajador durante los permisos de maternidad, paternidad, adopcin o acogimiento, o a una trabajadora en situacin de riesgo durante el embarazo o lactancia
natural, la empresa tendr derecho a una bonificacin total del 100 % en las cuotas
empresariales de la Seguridad Social y aportaciones empresariales de recaudacin
conjunta.
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Prevencin del uso abusivo de la contratacin temporal

Si la empresa celebra un contrato
temporal o de duracin determinada
sin una causa especfica y justificada
para ello o no cumple los requisitos que
se prevn en las normas para realizar
este tipo de contratos, podra dar
lugar a su conversin en indefinido.
La reforma laboral de 2012 deja en
suspenso la aplicacin del rgimen
legal de conversin en fijo por el
encadenamiento de contratos temporales
hasta el 31 de diciembre de 2012,
que comienza a aplicarse de nuevo
a partir del 1 de enero de 2013. Esta
suspensin implica lo siguiente:
Los contratos temporales suscritos
antes del 18 de junio de 2010
adquirirn la condicin de fijos si en
un periodo de 30 meses han estado
contratados temporalmente ms de 24
meses, mediante dos o ms contratos
temporales (excepto los formativos,

relevo o interinidad) para el mismo
puesto de trabajo y por la misma
empresa, incluida la prestacin de
servicios para esa empresa en calidad
de usuaria, por cesin de una ETT.
En los contratos celebrados entre el 18
de junio y el 18 de septiembre de 2010,
a efectos del cmputo del nmero
de contratos (dos o ms), del periodo
(30 meses) y del plazo (24 meses) se
toma en consideracin el contrato
vigente al 18 de junio de 2010.
Sin embargo, en los contratos suscritos
a partir del 19 de septiembre de 2010,
para adquirir la fijeza se computan los
contratos temporales sucesivos en el
mismo o distinto puesto de trabajo, con
la misma o distinta empresa o grupo de
empresas, as como en los supuestos de
sucesin o subrogacin empresarial.

Contrato a tiempo completo
El contrato a tiempo completo es el que se formaliza para realizar la actividad durante
toda la jornada laboral pactada como completa, o en su defecto con la mxima legal
establecida en el Estatuto. La duracin mxima de la jornada ordinaria de trabajo
es de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cmputo anual.
Mediante convenio colectivo o acuerdo entre la empresa y los representantes de los
trabajadores, se podr establecer la distribucin irregular de la jornada a lo largo del
ao. En defecto de pacto, la empresa podr distribuir de manera irregular a lo largo del
ao el 5 % de la jornada de trabajo. El contrato a tiempo completo podr realizarse de
duracin indefinida o temporal. Est regulado en los artculos 34 a 37 del Estatuto de
los Trabajadores.
Contrato a tiempo parcial

La normativa aplicable es el artculo 12 del Estatuto de los Trabajadores. Su finalidad es
facilitar la adaptacin de esta modalidad de contratacin a las exigencias temporales de
los contratantes. Para el empresario es menos costoso, pues el salario y la cotizacin se
reducen en proporcin al tiempo de trabajo, y para el trabajador puede resultar beneficioso cuando se desea compatibilizar el trabajo con otras actividades.
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El contrato a tiempo parcial se concierta durante un nmero de horas al da, a la semana, al mes o al ao, inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo
comparable, es decir, la jornada de un trabajador a tiempo completo de la misma empresa
y centro de trabajo, con el mismo tipo de contrato de trabajo y que realice un trabajo
idntico o similar. Si en la empresa no hubiera ningn trabajador comparable a tiempo
completo, se considerar la jornada a tiempo completo prevista en el convenio colectivo
de aplicacin, o en su defecto la jornada mxima legal establecida en 40 horas semanales
de trabajo efectivo de promedio en cmputo anual.
Este concepto de tiempo parcial es flexible, pues introduce la posibilidad de cmputo y
distribucin del tiempo parcial en un periodo anual, y tambin porque no impone lmite
mximo de horas: con que sea inferior a la jornada completa comparable, se puede
considerar tiempo parcial.
La jornada diaria se puede realizar de forma continuada o partida. Si se realiza de forma
partida, solo ser posible efectuar una nica interrupcin en dicha jornada diaria, salvo
que se disponga otra cosa en el convenio colectivo.
Ha de ser formalizado por escrito y concertado por tiempo indefinido o por duracin
determinada, especificando en el contrato el tipo (obra o servicio, eventual, interinidad,
prcticas) y el nmero de horas ordinarias de trabajo al da, a la semana, al mes o al
ao contratadas y su distribucin. La falta de forma escrita comporta que se presuma
celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carcter parcial
de los servicios y el nmero y distribucin de las horas contratadas. Se comunicar al
Servicio Pblico de Empleo en los diez das siguientes a su concertacin.
No es posible realizar un contrato a tiempo parcial en el caso del contrato para la formacin y el aprendizaje ni en el de sustitucin por jubilacin anticipada, que en todo
caso debe ser a tiempo completo. Existe otro contrato, el de mayores de 52 aos, que
compatibiliza el subsidio por desempleo con el trabajo, y en el que, para tener derecho a
las bonificaciones en las cuotas de Seguridad Social, ha de celebrarse a tiempo completo.
Se entiende celebrado por tiempo indefinido cuando se concierte para realizar trabajos
fijos y peridicos dentro del volumen normal de actividad de la empresa, y que se repitan
en fechas ciertas: son los llamados contratos indefinidos fijos discontinuos, a los que
se les aplica la regulacin del contrato a tiempo parcial. Si los trabajos no se repiten en
fechas ciertas, el contrato fijo discontinuo tiene un rgimen diferente (vase Contrato
fijo discontinuo a continuacin).
El rgimen jurdico es sustancialmente el mismo que el de los contratos a tiempo completo. Difiere en los derechos fijados por ley o convenio en los que haya variaciones en
proporcin a la menor duracin de la prestacin.
En el contrato a tiempo parcial se pueden realizar horas extraordinarias desde que
se introdujo la reforma el 12 de febrero de 2012. Tambin se pueden realizar horas
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complementarias si han sido acordadas como adicin a las horas ordinarias pactadas
en el contrato, y solo puede pactarse en el contrato a tiempo parcial indefinido. El
pacto se puede hacer en el momento de la celebracin del contrato o con posterioridad, y siempre se debe formalizar por escrito y en modelo oficial. El lmite de horas
complementarias que puede aparecer en el modelo es del 15 % de las horas ordinarias
de trabajo objeto del contrato, salvo que en el convenio colectivo se establezca otro
lmite, sin que exceda del 60 % de las horas ordinarias contratadas. En todo caso, la
suma de las horas ordinarias y complementarias no puede exceder del lmite legal de
trabajo a tiempo parcial.
La distribucin de las horas complementarias y su realizacin debe atenerse a lo establecido en el convenio colectivo y en el pacto que se firme, y se han de respetar en todo
caso los lmites en materia de jornada y descansos entre jornadas, as como jornada
continuada, descanso semanal y trabajo nocturno. La retribucin de las horas complementarias es la misma que la de las ordinarias, y as debe ser recogido en el recibo de
salarios y en los documentos de cotizacin.
Una vez cumplido un ao desde su celebracin, el trabajador puede renunciar al pacto de horas complementarias, mediante un preaviso de quince das, cuando necesite
atender a responsabilidades familiares, porque necesite formarse o en caso de que sea
incompatible con otro contrato a tiempo parcial. Si el trabajador se niega a realizar las
horas complementarias, aunque las hubiera pactado, y si el empresario incumple los
requisitos y el rgimen jurdico, tanto el establecido en el Estatuto de los Trabajadores o
en el convenio colectivo, tal conducta no es sancionable.
En todo caso, la suma de horas ordinarias, extraordinarias y complementarias no puede
exceder del lmite legal del trabajo a tiempo parcial, es decir, de la jornada del trabajador
a tiempo completo comparable.
Existen dos tipos especficos de contrato a tiempo parcial para quienes se jubilen parcialmente:
El celebrado con un trabajador que se jubila parcialmente, a partir de la edad ordinaria de jubilacin, con una reduccin de la jornada de trabajo y de su salario
de entre un mnimo del 25 y un mximo del 75 %, si bien puede alcanzarse un
mximo del 85 % cuando el trabajador rena los dems requisitos para acceder
a la jubilacin, y la contratacin del relevista se realice mediante un contrato de
duracin indefinida y a jornada completa. La reduccin puede incrementarse de
nuevo a peticin del trabajador jubilado parcialmente y con la conformidad del
empresario, dentro de los lmites, por periodos anuales; es decir, cualquier cambio
no puede tener una duracin inferior al ao.
Contrato de relevo: es el contrato previsto para sustituir la jornada de trabajo
dejada vacante por el trabajador que simultanea una jubilacin parcial anticipada
con un contrato a tiempo parcial. Tambin se puede celebrar para sustituir a los
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trabajadores que se hayan jubilado parcialmente despus de haber cumplido la

edad ordinaria de jubilacin. Este contrato solo puede celebrarse con un trabajador
en situacin de desempleo o que tenga concertado con la empresa un contrato de
duracin determinada. El contrato se tiene que formalizar por escrito y en modelo oficial y en l debe constar el nombre, edad y circunstancias del trabajador
sustituido y las caractersticas del puesto de trabajo que vaya a desempear el
trabajador relevista.
La duracin ser indefinida o, como mnimo, igual al tiempo que falte al trabajador
sustituido para alcanzar la edad de 65 aos. Si, al cumplir dicha edad, el trabajador
jubilado parcialmente contina en la empresa, el contrato de duracin determinada
puede prorrogarse mediante acuerdo de las partes por periodos anuales, extinguindose, en todo caso, al finalizar el periodo correspondiente a la anualidad en la que se
produzca la jubilacin total del trabajador relevado. En caso de que la reduccin de
la jornada y del salario del relevado pueda alcanzar el 85 %, la duracin del contrato
es siempre indefinida.
Si se trata de jubilacin parcial despus de la edad ordinaria de jubilacin, la duracin
del contrato puede ser indefinida o anual: si es anual, el contrato se prorroga automticamente por iguales periodos hasta que se produzca la jubilacin total del trabajador
relevado, momento en el que se extingue el contrato de relevo.
La jornada puede ser completa o parcial, salvo en el supuesto en que la reduccin de la
jornada y salario del relevado pueda alcanzar el 85 %, en cuyo caso solo cabe celebrar el
contrato a jornada completa. En todo caso debe ser, como mnimo, igual a la reduccin
de la jornada acordada por el trabajador sustituido.
El empresario debe informar a los trabajadores con contrato a tiempo parcial de las
vacantes existentes en la empresa: si no lo hace, incurre en falta leve.
Cotizacin en el contrato a tiempo parcial

La cotizacin a la Seguridad Social,
desempleo, FOGASA y formacin
profesional es mensual y se realiza a
razn de la remuneracin efectivamente
percibida en funcin de las horas trabajadas,
tanto ordinarias como extraordinarias
o complementarias, de acuerdo con las
bases mnimas horarias establecidas; a
partir del 1 de enero de 2012, la base
mnima mensual por hora es de 4,51 euros
y la mxima 6,30. Se computan como
horas trabajadas las correspondientes
al tiempo de descanso semanal y los
festivos, y las horas complementarias

cotizan como horas ordinarias.
Prestacin econmica por cuidado
de menores afectados por cncer u
otra enfermedad grave de personas
trabajadoras a tiempo parcial.
Para tener derecho a esta prestacin, el
trabajador ha de reducir su jornada en al
menos un 50 %. Cuando la duracin de la
jornada a tiempo parcial sea igual o inferior
al 25 % de una jornada a tiempo completo
comparable, no se tiene derecho al subsidio.
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Contrato fijo discontinuo

Como ya se ha adelantado, se formaliza para realizar trabajos que tengan carcter de
fijos y discontinuos, y no se repitan en fechas ciertas, dentro del volumen normal de la
actividad de la empresa. Si se repiten en fechas ciertas, sera un contrato a tiempo parcial
denominado contrato indefinido fijo discontinuo (vase el epgrafe anterior).
Se han de realizar por escrito y en el contrato debe figurar una indicacin sobre la duracin estimada de la actividad y de la forma y orden de llamamiento establecida en
el convenio colectivo aplicable, la jornada laboral estimada y distribucin horaria. La
comunicacin del llamamiento a la actividad del trabajador fijo discontinuo se realiza
en el modelo PE/192 y la prorroga en el modelo PE/191. Estos contratos, si cumplen con
los requisitos establecidos para el Programa de Fomento de Empleo, se podrn beneficiar
de las bonificaciones de cuotas empresariales a la Seguridad Social, segn el colectivo
de trabajadores a que pertenezca, as como podr acogerse a los beneficios del contrato
de fomento a la contratacin indefinida si concurren los requisitos para ello (vase ms
adelante el epgrafe Medidas de fomento a la contratacin indefinida).
Segn su objetivo
Se trata de contratos con un objetivo especfico de promocin del empleo y pueden estar
enfocados a la insercin de empleo a quienes carecen de experiencia o a determinados
grupos de poblacin que requieren de cierto apoyo de la sociedad.
Contratos formativos
La normativa aplicable es el artculo 11 del Estatuto de los Trabajadores y el Real Decreto
488/1998 de 27 de marzo, que lo desarrolla. Se trata de contratos temporales cuyo objetivo
es obtener una formacin o experiencia laboral para una determinada profesin. A su
terminacin, el empresario debe entregar al trabajador un certificado con la formacin o
la prctica realizada. Estos contratos estn excluidos de la indemnizacin por extincin
del contrato prevista para determinados contratos temporales.
Contrato en prcticas
Es el contrato que persigue insertar profesionalmente a los jvenes mediante la realizacin
de actividades directamente relacionadas con su formacin. Pueden firmar esta modalidad
contractual quienes posean las siguientes titulaciones acadmicas:
Ttulo de Formacin Profesional de grado medio (tcnico o tcnico auxiliar) o de grado
superior (tcnico superior o tcnico especialista).
Ttulo universitario, tanto las de primer ciclo (diplomado, ingeniero tcnico y arquitecto
tcnico), como las de segundo (licenciado, ingeniero superior y arquitecto) y tercero
(doctorado y mster), siempre que habiliten para el ejercicio profesional.
Ttulo oficialmente reconocido como equivalente y que habilite para el ejercicio profesional.
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Certificado de profesionalidad que habilite para el ejercicio profesional, sin que pueda
ser considerado el obtenido como consecuencia de un contrato para la formacin
celebrado anteriormente con la misma empresa.
Se podr formalizar siempre que el contrato se celebre en los cinco aos inmediatamente siguientes a terminar cualquiera de esos estudios, o siete aos si se trata de persona
con discapacidad. El periodo mximo por el que una persona puede ser contratada en
prcticas por la misma titulacin o certificado de profesionalidad, para el mismo puesto
de trabajo, en la misma o en distinta empresa, no puede superar los dos aos y debe
firmarse por un mnimo de seis meses. Luego se puede prorrogar por periodos mnimos
de seis meses hasta llegar al lmite mximo de contratacin.
La empresa que contrata en prcticas debe acompaar, orientar y ayudar a los jvenes en
la transicin del mundo acadmico al mundo laboral. El contrato en prcticas realizado
con personal investigador en formacin tras obtener el Diploma de Estudios Avanzados
(DEA) para realizar la tesis doctoral, podr dar lugar a una bonificacin del 30 % en la
cuota empresarial por contingencias comunes por un tiempo mximo de un ao, segn
el Real Decreto 63/2006, de 27 de enero, por el que se aprueba el Estatuto del personal
investigador en formacin.
El contrato en prcticas debe seguir el modelo oficial y redactarse por escrito. Tiene que
incluir: nombre de la empresa y del trabajador, duracin, horario, salario bruto, deducciones, cuotas sociales y salario neto. El modelo del contrato es el PE/176 y el cdigo
420 si es a tiempo completo y el 520 si es a tiempo parcial. La normativa aplicable es el
artculo 11 del Estatuto de los Trabajadores y el Real Decreto 488/1998, de 27 de marzo,
por el que se desarrolla el mencionado artculo del Estatuto de los Trabajadores.
El periodo de prueba, salvo lo estipulado en el convenio colectivo, ser de un mes para
los titulados de grado medio o certificado de profesionalidad de nivel 1 o 2 y de dos
meses para los superiores. Obviamente, si tras la etapa de prcticas el trabajador se incorporara a la empresa, no tendra que volver a superar este periodo, y se computa para
la antigedad en la empresa.
La retribucin se fijar en el convenio colectivo y nunca ser inferior, durante el primer
ao, al 60 % de lo que se fije en el correspondiente convenio colectivo para un trabajador que desempee el mismo o equivalente puesto de trabajo. En el segundo ao,
dicho porcentaje se eleva hasta el 75 %. Nunca puede ser inferior al salario mnimo
interprofesional y, si el contrato es a tiempo parcial, se reducir el salario en funcin
de la jornada pactada.
Antes de aceptar cualquier oferta en prcticas, el aspirante tiene que saber qu funciones
realizar en la empresa. Al finalizar el correspondiente periodo de prcticas, la empresa
emitir un certificado donde se har constar la duracin de las mismas, el puesto desempeado y las principales tareas realizadas. Este contrato no da lugar a indemnizacin
por extincin de contrato temporal.
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Contrato para la formacin y el aprendizaje

Su finalidad es insertar en el mercado laboral a jvenes sin titulacin profesional reconocida para concertar un contrato en prcticas, procurndoles la formacin profesional
adecuada. Tendr por objeto la cualificacin profesional de los trabajadores y se producir
alternando una actividad laboral retribuida en una empresa con una actividad formativa
en el marco del sistema de formacin profesional para el empleo o del sistema educativo,
recibida directamente en un centro formativo de la red previamente reconocido para ello
por el sistema nacional de empleo, y siempre que los jvenes tengan una edad comprendida entre los 16 y los 25 aos. Transitoriamente, hasta que la tasa de desempleo
se site por debajo del 15 %, se podr concertar con trabajadores menores de 30 aos.
El lmite mximo de edad no ser de aplicacin cuando el contrato se concierte con
personas con discapacidad reconocida de al menos el 33 % (vase el correspondiente
contrato en el epgrafe Contratos para personas con discapacidad a continuacin).
Estos contratos, desde el 12 de febrero de 2012, se rigen por la redaccin dada al Artculo
11 del Estatuto de los Trabajadores por el Real Decreto ley 3/2012 de 10 de febrero de
Medidas urgentes para la reforma del mercado laboral. Ahora bien, los contratos para
la formacin concertados con anterioridad al 31 de agosto de 2011, fecha en que el
nuevo contrato para la formacin y el aprendizaje sustituy al anterior contrato para
la formacin, se regirn por la normativa legal o convencional vigente en la fecha en
que se celebraron; y, por otra parte, los contratos para la formacin y el aprendizaje
suscritos entre el 31 de agosto de 2011 y el 11 de febrero de 2012 se rigen por el Real
Decreto Ley 10/2011 de 26 de agosto.
Incentivo por transformacin de los contratos formativos en indefinidos

Los contratos para la formacin y el
aprendizaje que se transformen en
indefinidos darn lugar a una reduccin
en la cuota empresarial a la Seguridad
Social de 1.500 euros al ao, durante

tres aos. En el caso de mujeres, dicha
reduccin ser de 1.800 euros al ao.
La duracin mnima del contrato ser de un ao y la mxima de tres, si bien por convenio
colectivo pueden establecerse otras duraciones, en funcin de las necesidades organizativas o productivas, sin que la duracin mnima pueda ser inferior a seis meses y la
mxima superior a tres aos. Las situaciones de maternidad, paternidad, riesgo durante
el embarazo o lactancia, as como la incapacidad temporal, interrumpen el cmputo de
la duracin del contrato. Si se concierta por un tiempo inferior al mximo establecido,
las partes pueden acordar hasta dos prrrogas, salvo que diga otra cosa el convenio. La
duracin de la prrroga no puede ser inferior a la duracin mnima del contrato.
Expirada la duracin mxima del contrato para la formacin y el aprendizaje, el trabajador no podr ser contratado bajo esta modalidad por la misma empresa u otra distinta
para la misma actividad laboral u ocupacin objeto de la cualificacin profesional
07/06/2012 13:33:32
asociada al contrato, pero s para una distinta. Si el trabajador ha estado ocupando

un puesto de trabajo en la empresa durante ms de doce meses, no podr celebrar un
contrato para la formacin para formarse en ese puesto.
La actividad laboral desempeada por el trabajador en la empresa deber estar relacionada con las actividades formativas.
Formacin
La formacin se realizar en un centro
formativo de la red de centros de
formacin profesional reconocido para
ello por el sistema nacional de empleo.
Tambin puede recibir la formacin en la
empresa si esta dispone de instalaciones y
personal adecuado para la acreditacin de
la competencia o cualificacin profesional.
Habr de desarrollarse el sistema de
imparticin y las caractersticas de
la formacin en los centros y en las
empresas; tambin el reconocimiento de
los centros, que mantendrn un rgimen
de alternancia con el trabajo de modo que
se favorezca la relacin entre el trabajo y la
formacin y el aprendizaje del trabajador.
En cualquier caso, las actividades
formativas podrn incluir formacin
complementaria no referida al catlogo
Nacional de Cualificaciones Profesionales
para adaptarse tanto a las necesidades de
los trabajadores como de las empresas.
En los contratos que se suscriban a partir
del 12 de febrero de 2012, si existe ttulo
de formacin profesional o certificado de
profesionalidad relacionado con el trabajo
a realizar y existen centros formativos
disponibles para su imparticin, se iniciar
la actividad formativa, previa solicitud
por parte de la empresa, una vez esta
haya sido autorizada por los Servicios
Pblicos de Empleo de las comunidades
autnomas o por el SEPE en el mbito
de sus respectivas competencias.
En los contratos que se suscriban en los
doce meses siguientes al 12 de febrero
de 2012, si no existe ttulo de formacin
profesional o certificado de profesionalidad
relacionados con el trabajo efectivo a
realizar, o centros formativos disponibles
para su imparticin, la actividad formativa

debe realizarla la empresa directamente
o a travs de centros autorizados por
el SEPE. Esta actividad habr de estar
constituida por los contenidos mnimos
establecidos en el fichero de especialidades
formativas para las ocupaciones o
especialidades relativas a la actividad
laboral contemplada en el contrato; en su
defecto, habra de estar constituida por
los contenidos formativos determinados
por las empresas o comunicados por estas
al SPE, para que puedan ser validados
por el Sistema Nacional de Empleo.
En todos los supuestos, y hasta que
se produzca el correspondiente
desarrollo reglamentario, las empresas
se financiarn el coste de la formacin
mediante bonificaciones en las cuotas
empresariales a la Seguridad Social,
acogidas a medidas de fomento de
empleo por contratacin laboral.
La cualificacin o competencia profesional
adquirida mediante este contrato estar
acreditada: el trabajador podr solicitar
de la Administracin pblica competente
un certificado de profesionalidad, ttulo
de formacin profesional o acreditacin
parcial acumulable correspondiente. Para
obtener el certificado de profesionalidad
deber completarse el itinerario formativo
que se exija para cada certificacin
y solo se expedir cuando se hayan
superado todos los mdulos formativos
de las unidades de competencias en
que se estructure. Podrn expedirse
tambin acreditaciones parciales
acumulables cuando se superen los
mdulos formativos correspondientes
a dichas unidades de competencia.
07/06/2012 13:33:32
El tiempo de trabajo efectivo, que habr de ser compatible con el tiempo dedicado a
las actividades formativas, no podr ser superior al 75 % de la jornada mxima prevista
en el convenio colectivo o, en su defecto, a la jornada mxima legal. Los trabajadores
no podrn realizar horas extraordinarias, salvo las trabajadas para prevenir o reparar
siniestros y otros daos extraordinarios y urgentes. Tampoco podrn realizar trabajos
nocturnos ni trabajo a turnos.
La retribucin del trabajador contratado para la formacin y el aprendizaje se fijar en
proporcin al tiempo de trabajo efectivo, de acuerdo con lo establecido en el convenio
colectivo. En ningn caso la retribucin podr ser inferior al salario mnimo interprofesional en proporcin al tiempo de trabajo efectivo.
La accin protectora de la Seguridad Social del trabajador contratado para la formacin
y el aprendizaje comprender todas las contingencias, situaciones protegibles y prestaciones, incluido el desempleo. Asimismo, se tendr derecho a la cobertura del Fondo de
Garanta Salarial (FOGASA).
El contrato se ha de formalizar por escrito en el modelo oficial, donde se debe
hacer constar el oficio o nivel ocupacional para el que se est aprendiendo, el
tiempo que se le dedica a la formacin terica (junto con su distribucin horaria)
y la duracin. Los cambios que se produzcan sobre estos elementos deben formalizarse por escrito. El incumplimiento de estas obligaciones formales podr ser
considerado como infraccin en el orden social sancionable en va administrativa
como falta levo o grave.
El contrato se ha de comunicar al Servicio Pblico de Empleo en los diez das siguientes
a su concertacin, al igual que las prrrogas.
El periodo de prueba no puede superar los dos meses, o los tres meses en empresas de
menos de 25 trabajadores. Se concierta a tiempo completo.
Las empresas que desde el 12 de febrero de 2012 celebren contratos para la formacin
y el aprendizaje tienen derecho, durante toda su vigencia, incluida la prrroga, a una
reduccin de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes,
as como las de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, desempleo, FOGASA
y formacin profesional, correspondientes a dichos contratos: del 100 % si la empresa
tiene una plantilla inferior a 250 personas y del 75 % si la empresa tiene una plantilla
igual o superior a dicha cifra. Los trabajadores contratados deben estar desempleados e
inscritos en la oficina de empleo. Adems la cuota de los trabajadores se ver reducida
en un 100 %.
Si estos contratos para la formacin y el aprendizaje se transforman a su finalizacin en
contratos indefinidos, la empresa tendr derecho a una reduccin en la cuota empresarial
a la Seguridad Social de 1.500 euros al ao, durante tres aos. En el caso de mujeres,
dicha reduccin ser de 1.800 euros al ao.
07/06/2012 13:33:32
Derecho a prestaciones
El contrato para la formacin da
derecho a las siguientes prestaciones
de la Seguridad Social: las derivadas
de accidente de trabajo y enfermedad
profesional, la asistencia sanitaria por
enfermedad comn, accidente no
laboral y maternidad, y las prestaciones

econmicas por incapacidad temporal
derivadas de riesgos comunes y por
maternidad, as como las pensiones.
Tambin se tendr derecho a la cobertura
del Fondo de Garanta Salarial.
Contratos para personas con discapacidad

La Ley 51/2003, de 2 de diciembre, de igualdad de oportunidades, no discriminacin y
accesibilidad universal de las personas con discapacidad establece: se consideran personas
con discapacidad aquellas a quienes se les haya reconocido un grado de discapacidad (o
minusvala) igual o superior al 33 %. En todo caso, se considerarn afectados por una
discapacidad en grado igual o superior al 33 % los pensionistas de la Seguridad Social que
tengan reconocida una pensin de incapacidad permanente en el grado de total, absoluta
o gran invalidez, y a los pensionistas de clases pasivas que tengan reconocida una pensin de jubilacin o de retiro por incapacidad permanente para el servicio o inutilidad.
Se prevn distintos tipos de contratos para facilitar el acceso al trabajo a personas que,
de otro modo, podran verse afectadas por discriminacin.
Contrato en Centros Especiales de Empleo de bajo rendimiento

Los Centros Especiales de Empleo son empresas cuyo objetivo principal es el de realizar
un trabajo productivo, participando regularmente en las operaciones del mercado, y
teniendo como finalidad el asegurar un empleo remunerado y la prestacin de servicios
de ajuste personal y social que requieran sus trabajadores con discapacidad. Estos Centros Especiales de Empleo deben inscribirse como tales en el correspondiente registro,
para lo que habrn de acreditar, mediante el oportuno estudio, su viabilidad tcnica,
econmica y financiera.
La normativa aplicable es el Real Decreto 2.273/1985 de 4 de diciembre (BOE de 9 de
diciembre), por el que se aprueba el Reglamento de los Centros Especiales de Empleo; la
Orden Ministerial 16 de octubre de 1998 (BOE de 21 de noviembre de 1998) de concesin
de ayudas; el Real Decreto 1.368/1985 de 17 de julio, por el que se regula la relacin
laboral de carcter especial de los minusvlidos que trabajan en los Centros Especiales de
Empleo; y el Real Decreto 427/1999 de 12 de marzo, por el que se modifica el anterior.
Los Centros Especiales de Empleo podrn realizar cualquier modalidad de contratacin
de las previstas en la legislacin laboral, con trabajadores con discapacidad a los que
le sea aplicable la relacin laboral de carcter especial establecida en el Real Decreto
1.368/1985. Esta relacin laboral presenta una serie de peculiaridades derivadas de
las especficas condiciones de las personas con discapacidad, de forma que se cumpla
el objetivo de integracin laboral de estos trabajadores: prohibicin de realizar horas
extraordinarias, salvo las necesarias para prevenir o reparar siniestros y otros daos
07/06/2012 13:33:32
extraordinarios; permisos justificados para tratamientos de rehabilitacin y participar

en acciones de orientacin, formacin, etc.; posible contrato a bajo rendimiento, cuando este sea inferior al normal en un 25 %. Los Centros Especiales de Empleo podrn
recibir asistencia tcnica destinada al mantenimiento de puestos de trabajo, pudiendo
ser concedida a instancia de parte o de oficio cuando el estudio del expediente as lo
demande. Esta asistencia tcnica se prestar por empresas o personas fsicas especializadas y que renan garantas de solvencia profesional.
El porcentaje mnimo de trabajadores con discapacidad que ha de tener un Centro
Especial de Empleo es del 70 %, y en esta cifra no se tiene en cuenta el personal no
discapacitado dedicado a tareas de ajuste personal y social. Existen unas unidades de
apoyo a la actividad profesional en el marco de los servicios de ajuste personal y social
en este tipo de centros: son equipos multiprofesionales que, mediante el desarrollo de
las funciones y cometidos previstos, permiten ayudar a superar las barreras, obstculos
o dificultades que los trabajadores con discapacidad de dichos centros encuentran en
el proceso de incorporacin a un puesto de trabajo, as como durante la permanencia y
progresin en el mismo.
Estos servicios son los dirigidos a rehabilitacin, teraputicos, de integracin social,
servicios culturales y deportivos que procuren al trabajador con discapacidad del Centro
Especial de Empleo una mayor rehabilitacin personal y mejor adaptacin de su relacin
personal. Las ayudas que pueden recibir se detallan a continuacin.
Financiacin parcial de proyectos generadores de empleo (creacin de centros o ampliacin de los mismos).
Subvenciones por puesto de trabajo creado con carcter estable, que se determinan en
funcin del porcentaje de trabajadores con discapacidad en el Centro Especial de Empleo:
si supera el 90 % de discapacitados respecto del total de su plantilla, 12.020,24
euros por puesto de trabajo;
si est comprendido entre el 70 y el 90 % del total de la plantilla, 9.015,18 euros
por puesto de trabajo.
El personal discapacitado podr realizar un contrato de bajo rendimiento de hasta un
25 % con deduccin proporcional de la retribucin.
ATENCIN!
A los efectos de determinar el porcentaje de trabajadores con discapacidad,
no se computar el personal sin discapacidad dedicado a la prestacin de
servicios de ajuste personal y social, as como el que preste servicios en aquellas
actividades o puestos de trabajo especficos que, por su propia naturaleza o
complejidad, no puedan ser desempeados por personas con discapacidad.
07/06/2012 13:33:32
Existen tambin ayudas y subvenciones para las unidades de apoyo a la actividad

profesional en el marco de los servicios de ajuste personal y social en los Centros
Especiales de Empleo, reguladas por Real Decreto 469/2006, de 21 de abril. La subvencin se destina a financiar costes laborales y de Seguridad Social derivados de la
contratacin indefinida de los trabajadores de estas unidades de apoyo. La cuanta
de la subvencin se establece en 1.200 euros anuales por cada trabajador que se
encuentre en alguno de estos grupos:
personas con parlisis cerebral, enfermedad mental o discapacidad intelectual, con
un grado de minusvala igual o superior al 33 %;
personas con discapacidad fsica o sensorial con un grado de minusvala igual o
superior al 65 %.
Asimismo, existen distintas ayudas para el mantenimiento de puestos de trabajo en
estos centros, independientemente de la forma jurdica que tengan (empresa privada,
organismo pblico, administracin, etc.):
Bonificacin del 100 % de la cuota empresarial a la Seguridad Social, incluidas las
cuotas de accidentes de trabajo y enfermedad profesional y las de recaudacin conjunta
del trabajador discapacitado contratado, ya sea con contrato indefinido o temporal,
incluidos los contratos formativos. Estas bonificaciones sern deducidas directamente por los Centros Especiales de Empleo de las cuotas a liquidar mensualmente a la
Seguridad Social.
Subvenciones del coste salarial correspondiente al puesto de trabajo ocupado por
minusvlidos que realicen una jornada de trabajo laboral normal y que estn en alta
en la Seguridad Social, por un importe del 50 % del salario mnimo interprofesional.
En el caso de contrato de trabajo a tiempo parcial, la subvencin experimentar una
reduccin proporcional a la jornada laboral realizada.
Subvenciones para adaptacin de puestos de trabajo y eliminacin de barreras arquitectnicas en una cuanta no superior a 1.803,04 euros por puesto de trabajo, sin
que en ningn caso rebase el coste real que, al efecto, se justifique por la referida
adaptacin o eliminacin.
Subvencin, por una sola vez, destinada a equilibrar y sanear financieramente los
Centros Especiales de Empleo, con el fin de lograr una reestructuracin para que
alcancen niveles de productividad y rentabilidad que garanticen su viabilidad y
estabilidad.
Subvencin dirigida a equilibrar el presupuesto de aquellos Centros Especiales de Empleo
que carezcan de nimo de lucro y sean de utilidad pblica. Esta subvencin no podr cubrir resultados adversos derivados de una gestin deficiente a juicio de la Administracin.
Para la concesin y determinacin de la cuanta de la compensacin se tendr en cuenta:
la actividad, dimensin, estructura y gerencia del centro;
07/06/2012 13:33:32
la composicin de su plantilla, con especial atencin a la proporcin de trabajadores discapacitados respecto del total en el Centro Especial de Empleo, as como
a la naturaleza y grado de minusvala de sus componentes, en relacin con su
capacidad de adaptacin al puesto de trabajo que desempeen;
la modalidad y condiciones de los contratos suscritos con los trabajadores de la
plantilla del centro, con discapacidad o no;
las variables econmicas que concurran en el centro en relacin con su objetivo
y funcin social;
los servicios de ajuste personal y social que preste el centro a sus trabajadores
minusvlidos.
Contrato temporal de fomento para trabajadores con discapacidad

Est pensado para fomentar el empleo de los discapacitados, facilitando su colocacin a
travs de un contrato temporal especfico con incentivos adicionales. Se constituye por
escrito y en modelo oficial. El cdigo es el 430 si es a tiempo completo y el 530 si es
parcial. La normativa aplicable es la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora de
la productividad y el empleo (disposicin adicional primera), donde se establecen ciertas
exclusiones para su celebracin y el Real Decreto 170/2004.
La duracin de este contrato no podr ser inferior a un ao ni superior a tres, aunque
si se concierta por duracin inferior a la mxima permitida, se podr prorrogar hasta el
plazo mximo. A la finalizacin de este contrato, el trabajador tendr derecho a percibir
una indemnizacin de doce das de salario por cada ao trabajado.
Durante todo el tiempo del contrato, si cumple con el resto de requisitos, el empleador
se bonificar de una cuota fija que variar en funcin de la edad del trabajador, el sexo
y el grado de minusvala (vase el cuadro a continuacin).
Bonificaciones en contratacin temporal (contrato
temporal de fomento) en euros al ao (1)
Sin discapacidad severa
Con discapacidad severa (2)
Menor de 45
Mayor de 45
Menor de 45
Mayor de 45
Hombres
3.500
4.100
4.100
4.700
Mujeres
4.100
4.700
4.700
5.300
Trabajadores contratados en Centros Especiales de

Empleo.
100 % cuotas empresariales por todos

los conceptos.
1. Durante toda la vigencia del contrato.

2. Se considera discapacidad severa: la parlisis cerebral, enfermedad mental o discapacidad intelectual de al menos el 33 % y las personas con discapacidad fsica o sensorial de al menos el 65 %.
07/06/2012 13:33:32
Contrato indefinido para personas con discapacidad

Para favorecer la contratacin indefinida de las personas con discapacidad, el Servicio
Pblico de Empleo otorga una serie de ayudas si se concierta este tipo de contratos con
personas con discapacidad:
Subvencin de 3.907 euros a la empresa que contrate a tiempo completo a un trabajador discapacitado inscrito en la oficina de empleo, o la parte correspondiente si el
contrato es a tiempo parcial.
Bonificacin en la cuota empresarial a la Seguridad Social de cuanta fija segn la edad,
el sexo y el grado de discapacidad del trabajador durante toda la vida del contrato
segn el Programa de Fomento del Empleo (vase el cuadro seguidamente).
Subvencin de hasta 901,52 euros para la adaptacin de puestos de trabajo o para la
dotacin de equipos de proteccin y eliminacin de barreras.
Subvenciones para la formacin profesional de los trabajadores con discapacidad.
Deduccin de la cuota ntegra del impuesto de sociedades de 6.000 euros por cada
persona de incremento del promedio de la plantilla de trabajadores con discapacidad,
contratados por tiempo indefinido y a jornada completa, experimentado durante el
periodo impositivo respecto a la plantilla media de trabajadores con discapacidad con
dicho tipo de contrato del periodo inmediatamente anterior.
La normativa aplicable es el Real Decreto 1.451/1983 de 11 de mayo, por el que en cumplimiento de lo previsto en la Ley 13/1982 de 7 de abril, se regula el empleo selectivo y
las medidas de fomento del empleo de los trabajadores minusvlidos, modificado por el
Real Decreto 170/2004. De acuerdo con el Real Decreto ley 3/2011, el Captulo II (relativo
a las subvenciones) del Real Decreto 1.451/1983 ser de aplicacin hasta la aprobacin de
la Estrategia Espaola de Empleo y el Plan Anual de Poltica de Empleo para el ejercicio
2012, por lo que conviene revisar las condiciones pasada esa fecha.
Bonificaciones (1) en contratacin indefinida y conversiones de contratos temporales
de fomento y formativos a personas con discapacidad (en euros al ao). Ley 43/2006
Sin discapacidad severa
Con discapacidad severa (2)
Menor de 45
Mayor de 45
Menor de 45
Mayor de 45
Hombres
4.500
5.700
5.100
6.300
Mujeres
5.350
5.700
5.950
6.300
1. Durante toda la vigencia del contrato.

2. Se considera discapacidad severa: la parlisis cerebral, enfermedad mental o discapacidad intelectual de al menos el 33 % y las personas con discapacidad fsica o sensorial de al menos el 65 %.
07/06/2012 13:33:32
Contrato indefinido para personas con discapacidad procedentes de enclaves laborales

Un enclave laboral es el contrato acordado entre una empresa del mercado ordinario de
trabajo, llamada empresa colaboradora, y un Centro Especial de Empleo para la realizacin de obras o servicios que guarden relacin directa con su actividad. Se persiguen
los siguientes objetivos:
Promover el empleo y lograr una mayor integracin de las personas con discapacidad
que tienen especiales dificultades para acceder al mercado de trabajo.
Facilitar la transicin desde el empleo protegido en un Centro Especial de Empleo al
empleo ordinario en la empresa colaboradora.
Facilitar a las empresas el cumplimiento de la cuota de reserva.
El modelo de contrato que se ha de utilizar para la contratacin de discapacitados procedentes de enclaves laborales es el PE/205 y los cdigos 130, 230 y 330 para tiempo
completo, tiempo parcial y fijo discontinuo respectivamente.
Los enclaves laborales se configuran como una subcontratacin de obras o servicios entre
un Centro Especial de Empleo y una empresa ordinaria. Todos los trabajadores deben
ser discapacitados y, al menos un 60 % de ellos, deben presentar especiales dificultades
para el acceso al mercado de trabajo.
Los trabajadores se desplazan temporalmente (mnimo tres meses, mximo tres aos)
del Centro Especial de Empleo al centro de trabajo de la empresa colaboradora, y
mantienen a todos los efectos su relacin laboral de carcter especial con el Centro
Especial de Empleo.
Si la empresa contrata indefinidamente a trabajadores con especiales dificultades para
acceder al mercado ordinario de trabajo (personal con parlisis cerebral, enfermedad
mental o discapacidad intelectual con un grado de minusvala reconocido igual o superior al 33 % y personas con discapacidad fsica o sensorial con un grado igual o superior
al 65 %), tendr derecho a percibir una subvencin de 7.814 euros por cada contrato
indefinido celebrado a jornada completa, o en la cantidad proporcional si el contrato es
a tiempo parcial.
Tambin obtendr una bonificacin en las cuotas empresariales de la Seguridad Social
durante toda la vigencia del contrato en las cuantas establecidas segn el sexo, la edad
y el grado de discapacidad, y subvenciones por adaptacin del puesto de trabajo y eliminacin de barreras arquitectnicas con el lmite de 902 euros por cada puesto de trabajo.
Para los dems contratados, rige lo comn para el contrato indefinido de personas con
discapacidad.
La normativa aplicable es Real Decreto 170/2004, el Real Decreto 290/2004 (enclaves
laborales) y la Ley 43/2006 (bonificaciones).
07/06/2012 13:33:32
Contrato formativo para personas con discapacidad

Los contratos formativos tienen una serie de peculiaridades si se celebran con personas
con discapacidad.
En el contrato en prcticas, los ttulos que habilitan para el ejercicio profesional deben
haber sido obtenidos dentro de los ltimos siete aos. La empresa que celebre este
contrato, tanto si es a tiempo completo como parcial, tendr derecho a una reduccin
del 50 % de la cuota empresarial de la Seguridad Social correspondiente a las contingencias comunes durante toda la vigencia del contrato y, adems, si el contrato tiene
una duracin de doce meses o superior, podr obtener subvenciones del Servicio
Pblico de Empleo para adaptacin de puestos, eliminacin de barreas o dotacin de
medios de proteccin personal, de hasta 902,52 euros.
En el contrato para la formacin y el aprendizaje, las diferencias con respecto a los
dems trabajadores son: no se aplicar lmite de edad mxima prevista para formalizar
contratos para la formacin y el aprendizaje y pueden acogerse a las bonificaciones
establecidas con carcter general para estos contratos.
Bonificaciones en contratos formativos e interinidad
Tipo de contrato
Bonificaciones
Duracin
Contrato en prcticas
Reduccin del 50 % de la cuota por contingencias comunes hasta dos aos.
Toda la vigencia del

contrato y sus prrrogas
(Estatuto de los Trabajadores).
Contrato para la
formacin y el aprendizaje
El 100 % de la cuota del trabajador.

100 % de las cuotas por contingencias
comunes, las de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, desempleo, fondo
de garanta salarial y formacin profesional,
correspondientes a dichos contratos en
contrato, incluidas las
empresas con plantilla inferior a 250 personas;
prrrogas.
o el 75 %, en empresas con plantilla igual o
superior a 250 personas.
Si no se cumplen los requisitos anteriores, se
aplicar la reduccin del 50 % de la cuota por
contingencias comunes.
Interinidad con desempleados con discapacidad para sustituir a

trabajadores con discapacidad en Incapacidad
Temporal
100 % de las cuotas empresariales a la

Seguridad Social, incluidas las de accidente de
Toda la vigencia del contrabajo y de enfermedades profesionales, y en
trato (Ley 45/2002).
las aportaciones empresariales de las cuotas
de recaudacin conjunta.
Los beneficiarios de la pensin no contributiva de invalidez que sean contratados recuperarn automticamente dicha pensin cuando se les extinga el contrato, a cuyo efecto
no se les tendr en cuenta en el cmputo anual de sus rentas las que hubieran percibido
en virtud de su trabajo con contrato para la formacin y para el aprendizaje.
07/06/2012 13:33:32
Cuando la minusvala consista en una discapacidad psquica, la formacin terica

podr sustituirse, total o parcialmente, previo informe de los equipos multiprofesionales de valoracin correspondientes, por la realizacin de procedimientos de
rehabilitacin o de ajuste personal y social en un centro psicosocial o de rehabilitacin sociolaboral.
Contratos para determinados grupos

Contrato bonificado con personas en situacin de riesgo de exclusin social
Para realizar este contrato, los trabajadores deben estar desempleados o trabajando en
otras empresas con un contrato a tiempo parcial, siempre que su jornada de trabajo sea
inferior a un tercio de la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable, y acreditar estar en situacin de exclusin social.
La exclusin social ser acreditada por los correspondientes servicios sociales, cuando
estn en algunos de estos supuestos:
Perceptores de Rentas Mnimas de Insercin (RMI), o cualquier otra prestacin de
igual o similar naturaleza, as como los miembros de la unidad de convivencia beneficiarios de ellas.
Personas que no puedan acceder a las RMI por falta del periodo exigido de residencia
o empadronamiento, o para la constitucin de la Unidad Perceptora, o por haber
agotado el periodo mximo de percepcin legalmente establecido.
Internos de centros penitenciarios cuya situacin penitenciaria les permita acceder
a un empleo y no sea relacin laboral especial, as como liberados condicionales y
exreclusos.
Jvenes mayores de dieciocho aos y menores de treinta, procedentes de instituciones
de proteccin de menores.
Personas con problemas de drogodependencia u otros trastornos adictivos que se
encuentren en proceso de rehabilitacin o reinsercin social.
Menores internos que puedan acceder a un empleo y cuya relacin laboral no sea
relacin laboral especial (segn el Real Decreto 1.774/2004, de 30 de julio), as como
los que se encuentran en situacin de libertad vigilada y los exinternos.
Personas procedentes de centros de alojamiento alternativo autorizados por las comunidades autnomas y las ciudades de Ceuta y Melilla.
Personas procedentes de servicios de prevencin e insercin social autorizados por
las comunidades autnomas y las ciudades de Ceuta y Melilla.
07/06/2012 13:33:32
Estos contratos podrn ser indefinidos, incluida la modalidad de fijos discontinuos, o

temporales, y tanto a tiempo completo como a tiempo parcial. Se formalizarn por escrito y
se comunicar al Servicio Pblico de Empleo en los diez das siguientes a su concertacin.
Cada contrato indefinido dar derecho a una bonificacin de la cuota empresarial a la
Seguridad Social de 50 euros al mes (600 euros/ao) durante cuatro aos o, si es temporal,
de 41,67 euros/mes (500 euros/ao) durante toda la vigencia del contrato.
Estos beneficios no podrn, en concurrencia con otras ayudas pblicas para la misma
finalidad, superar el 60 % del coste salarial anual correspondiente al contrato que se
bonifica.
Contrato bonificado para trabajadores en situacin de

exclusin social por empresas de insercin
Estos contratos podrn realizarse con carcter indefinido, incluida la modalidad de fijos
discontinuos, o temporal mediante contrataciones a tiempo completo o a tiempo parcial,
debiendo en este caso ser la jornada diaria o semanal superior a la mitad de la jornada
del trabajador a tiempo completo comparable.
Tambin se podr concertar el contrato temporal de fomento de empleo para trabajadores en situacin de exclusin social, que tendr una duracin mxima de tres aos,
y mnima de doce meses, aunque puede realizarse hasta por seis meses como mnimo
si as lo aconsejan los servicios sociales pblicos que siguen el proceso de insercin. Se
formalizarn por escrito en modelo oficial y se comunicar al Servicio Pblico de Empleo
en los diez das siguientes a su concertacin.
Cada contrato indefinido o temporal puede dar derecho a una bonificacin de la cuota
empresarial a la Seguridad Social de 70,83 euros/mes (850 euros/ao) durante toda la
vigencia del contrato, o durante tres aos en caso de contratacin indefinida.
Segn el Real Decreto-ley 1/2011 de 11 de febrero, la bonificacin que corresponde por
la celebracin de contratos con trabajadores en riesgo de exclusin social a tiempo
parcial (jornada comprendida entre un 50 y un 75 % de la jornada de un trabajador a
tiempo completo comparable), si se celebra con desempleados inscritos en la oficina
de empleo a 1 de enero de 2011 con especiales problemas de empleabilidad y edad de
entre 16 y 30 aos, y si el contrato es por tiempo indefinido realizado a partir del 12
de febrero de 2011 y hasta el 12 de febrero de 2012, ser del 100 % de la cuota empresarial cuando la empresa tenga una plantilla inferior a 250 trabajadores, o del 75 %
si la plantilla de la empresa es igual o superior a 250 trabajadores. La duracin de la
bonificacin es de un ao.
Esta misma bonificacin se aplica si el contrato a tiempo parcial es temporal y el trabajador en riesgo de exclusin est desempleado e inscrito en la oficina de empleo desde el 1
de enero de 2011, tiene entre 16 y 30 aos o est desempleado e inscrito a 1 de enero de
2011 durante al menos doce meses en los dieciocho meses anteriores de la contratacin.
07/06/2012 13:33:32
Contrato bonificado para penados en instituciones penitenciarias

Se trata de un contrato de obra o servicio determinado que se concierta con penados
en centros penitenciarios (Instituciones Penitenciarias dependientes del Organismo
Autnomo Trabajo Penitenciario y Formacin para el Empleo u rgano autonmico
equivalente).
Este contrato es objeto de bonificaciones en las cuotas empresariales y a la finalizacin
del mismo el trabajador tendr derecho a recibir una indemnizacin de cuanta equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultara de abonar ocho das de salario
por cada ao de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa especfica que
sea de aplicacin.
El contrato se realizar en el modelo oficial establecido al efecto y se comunicar al
Servicio Pblico de Empleo en el plazo de diez das tras su concertacin.
Se rige por el Real Decreto 190/1996, de 9 de febrero; la Ley 14/2000, de 29 de diciembre, art. 24 apartado 4; la Ley 12/2001, de 9 de julio; y el Real Decreto 782/2001,
de 6 de julio.
Contrato bonificado para trabajadores vctimas de violencia

de gnero o violencia domstica
Este contrato de trabajo se puede realizar con personas que tengan acreditada por la
administracin competente la condicin de vctimas de violencia de gnero o violencia domstica, pero siempre que no tengan parentesco por consanguinidad o afinidad
hasta el segundo grado inclusive con el empresario o con quienes ostenten cargos de
direccin o sean miembros de los rganos de administracin de las sociedades, ni con
las contrataciones que se produzcan con estos ltimos. No se aplicar la exclusin
sobre parentesco cuando el empleador sea un trabajador autnomo sin asalariados
y contrate a un solo familiar menor de cuarenta y cinco aos que no conviva en su
hogar ni est a su cargo.
Tiene derecho a la bonificacin en las cuotas empresariales a la Seguridad Social:
Si el contrato es indefinido, la bonificacin mensual de la cuota empresarial a la
Seguridad Social por persona contratada vctima de violencia domstica ser de
70,83 euros/mes (850 euros/ao) durante cuatro aos. En el caso de ser vctima
de violencia de gnero, la bonificacin ser de 125 euros/mes (1.500 euros/ao)
durante cuatro aos.
Si el contrato es temporal, la bonificacin de la cuota empresarial a la Seguridad
Social ser de 50 euros/mes (600 euros/ao) durante toda la vigencia del contrato.
El contrato puede realizarse indefinido o temporal, y a tiempo completo o parcial. Siempre
ha de ser por escrito, en el modelo oficial y se ha de comunicar al Servicio Pblico de
Empleo en los diez das siguientes a su concertacin.
07/06/2012 13:33:32
En el caso de que el contrato sea a tiempo parcial, la bonificacin resultar de aplicar un

porcentaje igual al de la jornada pactada en el contrato al que se le sumarn 30 puntos
porcentuales, sin que en ningn caso pueda superar el 100 % de la cuanta prevista. Los
beneficios establecidos no podrn, en concurrencia con otras ayudas pblicas para la misma
finalidad, superar el 60 % del coste salarial anual correspondiente al contrato que se bonifica.
Esta modalidad de contrato, en caso de duracin indefinida, puede acogerse a la reduccin
de la indemnizacin por despido de treinta y tres das de salario por ao de servicio y
hasta un mximo de veinticuatro mensualidades (Vase el epgrafe Contrato de fomento
de la contratacin indefinida en este captulo). Estos contratos, si se celebran a tiempo
parcial, dan derecho a la bonificacin derivada del Real Decreto Ley 1/2011, ya descrita
(vase el epgrafe anterior Contrato bonificado para trabajadores en situacin de exclusin
social por empresas de insercin).

Contrato de trabajo fijo de obra
Es el contrato tpico en el sector de la construccin. Lo normal es que se realice para
una sola obra, y si no se fija otra cosa, durar hasta que termine la misma. La duracin
mxima establecida para el contrato de obra o servicio determinado (vase el epgrafe
correspondiente en el apartado Segn la duracin en pginas anteriores), se entiende
sin perjuicio de lo que se establezca sobre la regulacin del contrato fijo de obra en la
negociacin colectiva. Es decir, el rgimen jurdico del contrato de trabajo fijo de obra
contina siendo el mismo, no le afecta la reforma de junio de 2010.
El empleador ha de comunicar el cese al trabajador con quince das de antelacin y tiene
derecho a una indemnizacin de hasta el 7 % de los conceptos salariales del convenio
devengados durante el contrato.
Contrato de trabajo por Empresas de Trabajo Temporal

El contrato que la Empresa de Trabajo Temporal realiza con el trabajador para cederlo temporalmente a la empresa usuaria mediante un contrato de puesta a disposicin con esta, puede
realizarse tanto por tiempo indefinido como por duracin determinada y esta duracin debe
coincidir con el de puesta a disposicin entre la empresa de trabajo temporal y la empresa
usuaria donde vaya el trabajador a prestar sus servicios. Tambin puede celebrarse con
un mismo trabajador un contrato para cubrir varios contratos de puesta a disposicin
sucesivos con empresas usuarias diferentes, siempre que se cumplan unos requisitos:
Los contratos con las empresas deben fijarse en el momento de la firma del contrato
con el trabajador.
Han de ser contratos que puedan realizarse.
Se ha de formalizar en el contrato cada puesta a disposicin con sus requisitos.
07/06/2012 13:33:33
Contrato de relevo
El objeto de este contrato es la prestacin de servicios durante la parte de la jornada
que deja vacante otro trabajador al jubilarse parcialmente (vase el epgrafe Contrato
a tiempo parcial en pginas anteriores). La normativa aplicable sera el artculo 12
del Estatuto de los Trabajadores. Para celebrar este contrato, el trabajador debe estar
desempleado e inscrito en el Servicio Pblico de Empleo o tener un contrato de duracin determinada con la empresa. Se concierta por escrito y en modelo oficial: modelo
PE/182, con el cdigo 441 si es a tiempo completo y 541 si es a tiempo parcial.
El puesto de trabajo del trabajador relevista puede ser el mismo o uno similar al del trabajador sustituido, en todo caso con tareas correspondientes al mismo grupo profesional
o categora equivalente.
Podr celebrarse a tiempo completo o parcial, pero en todo caso equivalente, al menos,
a la reduccin producida en el sustituido. El horario podr completar al del trabajador
sustituido o simultanearse con l. Sin embargo, cuando el contrato de relevo venga
a sustituir a un jubilado parcialmente cuya jornada se haya reducido hasta el 85 %,
el contrato de relevo ser a jornada completa y de duracin indefinida. En los dems
casos, la duracin del contrato de relevo que se celebre como consecuencia de una
jubilacin parcial ser indefinida o al menos la misma que le falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad de 65 aos. Si al cumplir esa edad el trabajador jubilado
parcialmente contina en la empresa, el contrato de relevo de duracin determinada
podr prorrogarse mediante acuerdo de las partes por periodos anuales, extinguindose
al finalizar el periodo correspondiente al ao en que se produzca la jubilacin total
del trabajador relevado.
Incentivos a los contratos de relevo

Los contratos de relevo indefinidos
tendrn las mismas bonificaciones
establecidas en el Programa de Fomento
de Empleo como se indica en la Ley
43/2006 y en la Ley 35/2010 (vase
el epgrafe Medidas de fomento a la
contratacin indefinida al final del
captulo y el Anexo I Bonificaciones
empresariales a la Seguridad Social).

Los temporales que se transformen
en indefinidos darn lugar a una
bonificacin para el empresario en las
cuotas empresariales a la Seguridad
Social de 500 euros anuales durante
tres aos y de 700 euros al ao
si se celebra con una mujer.
Si el contrato de relevo se extingue antes del tiempo previsto, la empresa tiene la obligacin
de formalizar uno nuevo, en un plazo no superior a quince das naturales desde su cese,
con un trabajador desempleado o que tuviese con la empresa concertado un contrato de
duracin determinada. Si el jubilado parcialmente es despedido improcedentemente, la
empresa debe ofrecer al relevista la ampliacin de su jornada y, si no acepta, contratar
a otro. En caso de no hacerlo, tendr que abonar a la Seguridad Social el importe de la
prestacin de jubilacin parcial devengada desde el momento de cese.
07/06/2012 13:33:33
Contrato de sustitucin por jubilacin

Su objeto es permitir la reduccin de la edad ordinaria de jubilacin de 65 a 64 aos
para aquellos trabajadores cuyas empresas los sustituyan, simultneamente a su cese por
jubilacin, por trabajadores desempleados e inscritos en el Servicio Pblico de Empleo.
Al trabajador que se jubila le debe faltar un ao como mximo para alcanzar la edad
ordinaria de jubilacin y el trabajador que sustituya al jubilado deber estar inscrito como
desempleado en la Oficina de Empleo.
La duracin de este contrato es como mnimo un ao, es decir, el tiempo que le falta
al jubilado para la edad de jubilacin. Si antes de este ao se extinguiera el contrato,
la empresa ha de realizar otro contrato con un desempleado en el plazo de quince
das por el tiempo que reste para alcanzar la duracin mnima del contrato y, si no lo
hace, la empresa tiene que abonar a la Seguridad social la prestacin de jubilacin de
ese tiempo de incumplimiento.
Se formaliza por escrito y en modelo oficial, en el que ha de figurar el nombre del
trabajador a quien se sustituye. Se podr formalizar cualquier contrato excepto el de
tiempo parcial o el contrato eventual por circunstancias de la produccin. No tiene
una naturaleza propia y autnoma, sino que revestir la de aquel contrato que se
formalice.
Incentivo por transformacin de los contratos de

sustitucin por jubilacin en indefinidos
Los contratos de sustitucin por
jubilacin que se transformen
en indefinidos darn lugar a una
bonificacin para el empresario
en las cuotas empresariales a la

Seguridad Social de 500 euros anuales
durante tres aos y de 700 euros al
ao si se celebra con una mujer.
A partir del 1 de enero de 2013, se deroga esta modalidad de jubilacin anticipada, salvo
para los colectivos a los que se permite la aplicacin de la normativa previa a la reforma
segn la disposicin final 12.2 de la Ley 27/2011, es decir: las personas cuya relacin
laboral se haya extinguido antes de la fecha de publicacin de esta Ley (2 de agosto de
2011); las personas con relacin laboral suspendida o extinguida como consecuencia
de decisiones adoptadas en expediente de regulacin de empleo (ERE) o por medio de
convenios colectivos de cualquier mbito o acuerdos colectivos de empresa, as como por
decisiones adoptadas en procedimientos concursales, aprobados o suscritos con anterioridad al 2 de agosto de 2011, con independencia de que la extincin de la relacin laboral
se haya producido con anterioridad o posterioridad al 1 de enero de 2013; las personas
que hayan accedido a la pensin de jubilacin parcial con anterioridad al 2 de agosto
de 2011, as como las personas incorporadas antes de dicha fecha a planes de jubilacin
parcial, recogidos en convenios colectivos de cualquier mbito o acuerdos colectivos de
empresas, con independencia de que el acceso a la jubilacin parcial se haya producido
con anterioridad o posterioridad al 1 de enero de 2013).
07/06/2012 13:33:33
Contrato para la realizacin de un proyecto de investigacin

Este contrato tiene las mismas caractersticas que el contrato de obra o servicio determinado (vase el apartado correspondiente en el epgrafe Segn la duracin en
pginas anteriores).
Puede ser formalizado por los organismos pblicos de investigacin, las instituciones
sin nimo de lucro que realicen actividades de investigacin y desarrollo tecnolgico y
las Universidades pblicas que sean beneficiarias de ayudas o subvenciones pblicas
para la contratacin de personal investigador, cientfico o tcnico para el desarrollo de
nuevos programas y proyectos singulares de investigacin que no puedan llevar a cabo
con personal propio; todo ello de acuerdo con los respectivos estatutos. El trabajador ha
de ser investigador o personal cientfico o tcnico.
Independientemente de este tipo de contrato, existe la posibilidad de que las empresas
que realicen actividades de investigacin y desarrollo e innovacin tecnolgica, y contraten o tengan contratados a investigadores, si optan por este sistema de incentivo a la
actividad investigadora, podrn beneficiarse de una bonificacin del 40 % de la cuota
empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes mientras dure la opcin.
Estas bonificaciones sern compatibles con las del Programa de Fomento del Empleo.
Los trabajadores se han de dedicar en exclusiva a realizar el proyecto de investigacin y
debern estar incluidos en el Rgimen General de la Seguridad Social y celebrar o tener
celebrado un contrato indefinido, de prcticas o de obra o servicio determinado de al
menos tres meses (Real Decreto 278/2007).
Contrato de inters social o de fomento de empleo agrario

Este tipo de contrato se realiza dentro de los programas de empleo para la adquisicin de
experiencia laboral de los desempleados que gestionan los servicios pblicos de empleo.
Su finalidad es la contratacin por entidades colaboradoras de trabajadores desempleados
inscritos en las oficinas de empleo para la realizacin de obras o servicios de inters
general y social, lo que proporciona al desempleado una experiencia laboral necesaria
para incorporarse al mercado de trabajo posteriormente. Se han de realizar por escrito y
en el modelo oficial: PE/206, con cdigo 401 si el contrato es a tiempo completo o 501
si es parcial.
En el caso de trabajadores eventuales agrarios por cuenta ajena residentes en las comunidades autnomas de Andaluca o Extremadura, donde se aplica el Programa de fomento
de empleo agrario (Real Decreto 939/1997, de 20 de junio), si el trabajador es mayor de
35 aos o menor con cargas familiares, las cotizaciones realizadas a la Seguridad Social
en este programa servirn para completar las 35 jornadas necesarias en el ao anterior
a la solicitud del subsidio de desempleo.
Contrato en grupo
Es el contrato que realiza el empresario con un grupo de trabajadores considerado en su
totalidad. Uno de los trabajadores del grupo ostenta la representacin ante el empresario,
a quien se le paga el salario para su distribucin entre los miembros del grupo.
07/06/2012 13:33:33
Puede celebrarse por escrito o de palabra, pero en todo caso ha de ser comunicado al
Servicio Pblico de Empleo en el plazo de diez das desde su celebracin. Puede ser
de duracin indefinida o determinada. La normativa aplicable sera el artculo 10 del
Estatuto de los Trabajadores.
Trabajo a distancia
Es aquel en el que la prestacin de la actividad laboral se realiza de manera preponderante en el propio domicilio del trabajador o en cualquier otro lugar libremente elegido
por este, de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la
empresa. El acuerdo por el que se establezca el trabajo a distancia se formalizar por
escrito y deber fijarse el lugar donde se realizar la prestacin de servicios; habr de
comunicarse al Servicio Pblico de Empleo en el plazo de diez das.
Tendrn los mismos derechos que los trabajadores que prestan sus servicios en el centro
de trabajo de la empresa, salvo aquellos que sean inherentes a la realizacin de la prestacin laboral en el mismo de manera presencial. La retribucin ser como mnimo igual
a la de un trabajador del mismo grupo profesional y funciones. Los trabajadores tendrn
derecho a una adecuada proteccin en materia de seguridad y salud y a la representacin
colectiva. El empresario deber establecer los medios necesarios para asegurar el acceso
efectivo de estos trabajadores a la formacin profesional continua, a fin de favorecer su
promocin profesional; as mismo, les informar de la existencia de puestos de trabajo
vacantes para su desarrollo presencial en sus centros de trabajo.
Relaciones laborales especiales

Existen relaciones laborales especiales que no se rigen por el Estatuto de los Trabajadores,
sino por normativa especfica o simplemente acuerdo entre las partes.
Alta direccin; regulada por el Real Decreto 1.382/1985 y el artculo 2.1.a del Estatuto
de los Trabajadores. En el caso de los contratos de alta direccin, lo que rige es lo que
pacten las partes y en lo no pactado se aplica la legislacin civil o mercantil. Solo se
aplica el Estatuto de los Trabajadores si expresamente se menciona o se establece en
el contrato.
Deportistas profesionales; se rigen por el Real Decreto 1.006/1985. Otra relacin de
carcter especial es la de los deportistas profesionales, en la que el Estatuto de los
Trabajadores solo se aplica de forma supletoria, sin embargo es la jurisdiccin social
la que resuelve los conflictos que surjan de la relacin de trabajo. Tambin se aplica la
legislacin de prevencin de riesgos laborales y la normativa del FOGASA. El convenio
colectivo de cada deporte suele incluir un modelo de contrato de trabajo.
Representantes de comercio; la normativa de referencia es el Real Decreto 1.438/1985
y el artculo 2.1.f del Estatuto de los Trabajadores. La relacin laboral de las personas
que intervienen en operaciones mercantiles por cuenta de uno o ms empresarios,
sin asumir el riesgo y ventura de esas operaciones (los representantes de comercio)
es considerada una relacin de carcter especial.
07/06/2012 13:33:33
La reforma laboral de 2012

La situacin del mercado laboral a principios de 2012 se caracteriza por una fuerte destruccin de puestos de trabajo y, como consecuencia, por un alto nivel de desempleo,
especialmente juvenil.
Ante la falta de acuerdo de los agentes sociales, el gobierno regul una reforma laboral
mediante un Real Decreto Ley por motivos de urgencia, que posteriormente el Congreso
convalid y ms tarde se tramit como Ley. Se trata del Real Decreto Ley 3/2012, de 10
de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral.
En relacin con la contratacin, la reforma crea un nuevo contrato de trabajo indefinido y
a jornada completa incentivado, propone cambios en las transformaciones en indefinido
de ciertos contratos, modifica la regulacin del contrato para la formacin y el aprendizaje, introduce el concepto de trabajo a distancia y modifica algunos aspectos de los
contratos de relevo y a tiempo parcial. Veamos a continuacin los principales objetivos
que se persiguen con la reforma de febrero de 2012.
Medidas de fomento a la contratacin estable

Se crea un nuevo contrato indefinido y a tiempo completo: el contrato de apoyo a
los emprendedores en empresas de menos de 50 trabajadores (vase este tipo de
contrato con ms detalle en el epgrafe Segn la duracin). Este contrato tendr
beneficios fiscales y bonificaciones a la Seguridad Social para determinados grupos
de trabajadores.
Los beneficios fiscales se traducen en una deduccin de 3.000 euros en la cuenta
fiscal del empresario cuando contrate a su primer trabajador joven, siempre que
tenga menos de treinta aos. Tambin podr deducirse fiscalmente durante un ao
el 50 % de la prestacin por desempleo que viniera cobrando el trabajador. Por su
parte, el trabajador podr voluntariamente percibir, junto con su sueldo, el 25 % de
la prestacin por desempleo durante el mismo periodo.
Por otro lado, se pueden beneficiar de bonificaciones en la cuota de la Seguridad
Social de hasta 3.600 euros a la contratacin indefinida de jvenes entre 16 y 30 aos
durante tres aos. La bonificacin se incrementa conforme aumenta la antigedad
del trabajador (el primer ao, 1.000 euros; el segundo, 1.100; y el tercero, 1.200). Se
aplicarn 100 euros ms al ao si se trata de una trabajadora en sectores donde el
colectivo est poco representado.
En el cuadro siguiente se sintetizan los grupos de trabajadores de cuya contratacin
indefinida los empleadores pueden beneficiarse con bonificaciones a la cotizacin, las
cuantas y la duracin de cada una, en la medida que determina la reforma laboral.
07/06/2012 13:33:33
Bonificaciones por contrato de apoyo a los emprendedores.

Contratacin indefinida a tiempo completo (en euros al ao)
Real Decreto Ley 3/2012
Mujeres (1)
Hombres
Jvenes de 16 a 30 aos.
1er ao 2 ao
3er ao 1er ao 2 ao
3er ao
Duracin de
la bonificacin
1.000
1.200 1.000
1.200
3 aos.
1.100
1.100
Mayores de 45 aos inscritos en la oficina de empleo

al menos 12 meses en los
18 meses anteriores a la
contratacin.
1.300
1.500
Transformacin de contratos en prcticas, de relevo

y sustitucin por jubilacin,
en indefinidos.
500
700
Transformacin de contratos para la formacin y el

aprendizaje en indefinidos.
1.500
1.800
3 aos.
3 aos.
1. El incremento en la bonificacin de las mujeres con respecto a la de los hombres en el caso de

jvenes y mayores de 45 aos ser efectivo solo si el contrato se firma en sectores en los que estn
menos representadas.
En el caso de jvenes y mayores de 45 aos, el incremento en la bonificacin para mujeres sobre la de los hombres se aplicar solo si son contratadas en sectores en los que se
encuentren menos representadas. Para bonificar a estos mismos colectivos, la empresa
no debi haber realizado extinciones de contratos por causas objetivas declaradas improcedentes por sentencia judicial o procedido a un despido colectivo en los seis meses
anteriores a la celebracin del contrato. Para mantener los incentivos, el empresario
debe mantener en el empleo al trabajador contratado al menos tres aos desde la fecha
de inicio de la relacin laboral; en caso de incumplimiento de esta obligacin, habr de
proceder al reintegro, salvo que se trate de despidos procedentes, o por dimisin, muerte, jubilacin o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez del trabajador.
El resto de bonificaciones al empleo estable reguladas en el Programa de Fomento del Empleo anterior se mantienen igual: contrato indefinido celebrado con vctimas de violencia
de gnero (1.500 euros al ao durante cuatro aos), con vctimas de violencia domstica
(850 euros al ao durante cuatro aos), con trabajadores en situacin de exclusin social
(600 euros al ao durante cuatro aos) y con personas con discapacidad (vase las tablas
correspondientes en el apartado Contratos para personas con discapacidad).
Lmites en la aplicacin de las bonificaciones

Si un mismo trabajador puede dar lugar a ms de una bonificacin, el empresario
tendr que elegir una de ellas, excepto en el caso de las bonificaciones para el mantenimiento del empleo de mayores de 59 aos, que tiene una reduccin del 40 % de
07/06/2012 13:33:33
la aportacin empresarial por contingencias comunes (salvo incapacidad temporal

derivadas de las mismas), y las bonificaciones por mantenimiento del empleo de
mayores de 60 aos, que son compatibles con el resto hasta el 100 % de la cuota
empresarial.
La duracin de la reduccin de los mayores de 59 aos, a cargo de la Seguridad Social,
ser de un ao, salvo que en una fecha anterior los interesados cumplan los requisitos
para ser beneficiarios de las bonificaciones reguladas en el art. 4 de la Ley 43/2006, para
la mejora del crecimiento y del empleo, en cuyo caso se aplicarn desde dicha fecha estas
ltimas: los contratos indefinidos de los trabajadores de sesenta aos o ms, con una
antigedad en la empresa de al menos cinco aos estn bonificados con el 50 % de la
aportacin empresarial en la cotizacin a la Seguridad Social por contingencias comunes,
salvo por incapacidad temporal derivada de las mismas, sobre las cuotas devengadas
desde la fecha de cumplimiento de los requisitos anteriores, incrementndose anualmente
dicha bonificacin en un 10 % transcurrido un ao desde su aplicacin, hasta alcanzar
un mximo del 100 %.
Las bonificaciones nunca podrn superar el 100 % de la cuota empresarial a la Seguridad
Social, ni el 60 % del coste salarial anual del contrato que se bonifica, salvo en discapacitados contratados en Centros Especiales de Empleo.
Mantenimiento de las bonificaciones

Las bonificaciones generadas en una empresa se mantienen en el caso de que el trabajador abandone voluntariamente el trabajo y sea contratado sin solucin de continuidad
con un nuevo contrato indefinido a tiempo completo, parcial o fijo discontinuo por otra
empresa o entidad dentro del mismo grupo de empresas por el tiempo que reste hasta
completar el periodo total. Ambas contrataciones deben ser indefinidas, aunque puede
haber variaciones de jornada.
En el caso de sucesin de empresas, el nuevo empleador no perder el derecho hasta
que se cumpla el periodo mximo de bonificacin.
Si la bonificacin se gener con contrato a tiempo parcial y se transforma en contrato
a tiempo completo, se mantiene la bonificacin aplicndose la que corresponda por
este contrato hasta agotar el tiempo mximo a que se tuviera derecho por el contrato
inicial. Si se vuelve a reducir la jornada por segunda vez, se pierde la bonificacin
(vase el cuadro de la pgina siguiente).
Los contratos temporales bonificados para los trabajadores con discapacidad, las
vctimas de violencia de gnero y las personas en situacin de exclusin social
(vanse los epgrafes correspondientes) permanecen y se les sigue aplicando la
Ley 43/2006.
Adems, siguen existiendo otros tipos de bonificaciones: para autnomos, por territorio
o por sectores (vase el Anexo II Otros incentivos al empleo al final de este captulo).
07/06/2012 13:33:33
Bonificaciones
Cambio de jornada de trabajo del contrato
Contrato a tiempo completo que pasa a contrato a tiempo parcial (primera vez).
Consecuencia
No se pierde la bonificacin, sino que se aplica en la
proporcin de la jornada, aumentndose 30 puntos
porcentuales y por el resto del periodo que hubiera
generado por el contrato a tiempo completo.
- Si vuelve a pasar a tiempo completo.
No se pierde la bonificacin sino que se aplica a la

jornada completa, y por el resto del periodo que
hubiera generado el primer contrato a tiempo
completo.
- Si vuelve a pasar a tiempo parcial.
Se pierde la bonificacin.
Contrato a tiempo parcial que pasa a contrato

a tiempo completo.
- Si vuelve a pasar a tiempo parcial.
En el caso de trabajadores jubilados parcialmente que vayan reduciendo su jornada de
trabajo y salario hasta la jubilacin definitiva.
No se pierde la bonificacin, sino que se aplica a

jornada completa y por el resto del periodo que
hubiera generado por el contrato a tiempo parcial.
Se pierde la bonificacin.
Se mantiene la bonificacin.
La limitacin de la contratacin temporal

La reforma del mercado de trabajo del ao 2010 (Real Decreto Ley 10/1010) introdujo en
el Estatuto de los Trabajadores una limitacin a la contratacin temporal para evitar el
encadenamiento sucesivo y abusivo de contratos temporales. Esta limitacin impona
que en el momento que un mismo trabajador hubiese sido contratado por ms de 24
meses en un periodo de 30 meses, mediante dos o ms contratos temporales, en el
mismo o en distinto puesto de trabajo, por la misma o distinta empresa o grupo de
empresas, incluso en el supuesto de sucesin o subrogacin empresarial, este adquirira
la condicin de trabajador fijo.
Se excluan de la restriccin los contratos formativos, de relevo y de interinidad, y los
contratos cuyo objeto fuese considerado como parte esencial de un itinerario de insercin
personalizado: celebrados en el marco de programas pblicos de empleo y formacin,
y los utilizados por empresas de insercin debidamente registradas.
Con la reforma de agosto de 2011, estos lmites al encadenamiento de contratos temporales quedaron en suspenso durante dos aos (la previsin era hasta el 31 de agosto
de 2013). No obstante, con la reforma de febrero de 2012, el fin de esta limitacin se
adelant hasta el 31 de diciembre de 2012, fecha a partir de la cual vuelve a estar vigente
el texto redactado en 2010.
07/06/2012 13:33:33
Otros incentivos al empleo

Bonificaciones en determinados mbitos territoriales
Desde el ao 2004, se han venido regulando bonificaciones en las cuotas empresariales
a la Seguridad Social, tanto por la contratacin como por el trabajo autnomo en las
ciudades de Ceuta y Melilla, en determinados sectores de actividad. Con la ltima regulacin, se bonifican, hasta el 31 de marzo de 2012, las empresas dedicadas a actividades
de comercio, hostelera, agencias de viajes, operadores tursticos e industria, excepto
energa y agua, por las contrataciones de trabajadores en centros de trabajo ubicados en
Ceuta y Melilla, de hasta el 40 % de la cuota por contingencias comunes y desempleo,
FOGASA y formacin profesional, siendo compatibles con las bonificaciones de cuotas
del Programa de Fomento del Empleo.
Incentivos para trabajadores autnomos

Se han establecido diversas bonificaciones en las cuotas a la Seguridad Social para autnomos, siempre que cumplan ciertos requisitos:
Los menores de 30 aos (35 aos si son mujeres) tienen derecho a una reduccin equivalente al 30 % de la cuota resultante de aplicar sobre la base mnima el tipo mnimo de
cotizacin vigente en cada momento en este rgimen, y una bonificacin, en los 15 meses
siguientes al fin del periodo de reduccin, de igual cuanta que esta (30 %): la duracin
del incentivo es de 30 meses. Pueden capitalizar la prestacin por desempleo, es decir,
cobrarla de una sola vez, siempre que se vaya a invertir en la actividad autnoma, hasta
el 100 % del importe total de la prestacin que tenga pendiente de percibir.
Los autnomos con discapacidad se beneficiarn durante los cinco aos siguientes al
alta en el rgimen de trabajadores autnomos o por cuenta propia, de una bonificacin
del 50 % de la cuota mnima de dicho rgimen.
La trabajadoras reincorporadas tras la maternidad que vuelvan a realizar una actividad
por cuenta propia en los dos aos siguientes a la fecha del parto tendrn derecho a
percibir una bonificacin del 100 % de la cuota por contingencias comunes resultante
de aplicar el tipo de cotizacin a la base mnima vigente en el Rgimen Especial de Trabajadores por Cuenta Propia o Autnomos de la Seguridad Social, independientemente
de la base por la que coticen, y durante un periodo de doce meses. Dicha bonificacin
ser tambin de aplicacin a las socias trabajadoras de cooperativas de Trabajo Asociado,
que se incluyan en el indicado rgimen especial.
Los trabajadores autnomos sustituidos durante los periodos de maternidad, adopcin,
acogimiento, paternidad, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia
natural, mediante contratos de interinidad bonificados, celebrados con desempleados
(Real Decreto Ley 11/1998 de 4 de septiembre), tendrn derecho a una bonificacin
del 100 % de la cuota resultante de aplicar sobre la base mnima del rgimen el tipo de
cotizacin obligatorio (29,80 %). Esta bonificacin ser de aplicacin mientras coincidan
en el tiempo la suspensin de actividad por dichas causas y el contrato de interinidad.
07/06/2012 13:33:33
Lo trabajadores autnomos dedicados a la venta ambulante o a domicilio, al comercio

al por menor en puestos de venta y mercadillos y al comercio al por menor no realizado ni en establecimientos, ni en puestos de venta ni en mercadillos, podrn elegir
como base mnima de cotizacin durante el ao 2012, 850,20 euros mensuales, o una
base de cotizacin de 748,20 euros mensuales. Los autnomos dedicados a la venta
a domicilio podrn tambin elegir como base mnima de cotizacin durante el ao
2012, 850,20 euros mensuales, o una base de cotizacin de 467,70 euros mensuales.
Los trabajadores con discapacidad que se constituyan como autnomos o se incorporen
en una empresa de economa social como socio trabajador o de trabajo estable (si no han
trabajado en la misma por ms de 24 meses) o bien la constituyan en calidad de socio
trabajador o de trabajo estable, tienen derecho a percibir la prestacin por desempleo en
su modalidad de pago nico, es decir, de una sola vez. En este caso, podrn solicitar y
percibir, sin que se imponga lmite alguno, la cuanta de la prestacin para la inversin
inicial de la actividad (sepa que el lmite con carcter general es del 60 %). Si no requieren de toda la prestacin para este fin, pueden solicitar simultneamente el abono del
importe restante para financiar el coste de las cuotas que ha de abonar a la Seguridad
Social durante el tiempo de la actividad, en cuyo caso se les abonar mensualmente una
cantidad fija equivalente al importe de las cuotas que haya ingresado como trabajador por
cuenta propia en el rgimen de la Seguridad Social en el que se encuadre. La solicitud se
ha de realizar en la Oficina de Empleo que le corresponda al trabajador por su domicilio.
Para tener derecho al pago nico de la prestacin por desempleo, le han de quedar, al menos,
tres mensualidades por cobrar, no tiene que haber solicitado el pago nico en los cuatro
ltimos aos y el inicio de la actividad tiene que ser posterior a la solicitud de la prestacin
en pago nico y como mximo en el plazo de un mes desde la resolucin por el Servicio
Pblico de Empleo Estatal. Para ms informacin, la normativa que rige es la Disposicin
Transitoria Cuarta de la Ley 45/2002 de 12 de diciembre y el Real Decreto 1.044/1985, de
19 de junio, por el que se regula el abono de la prestacin por desempleo en su modalidad
de pago nico por el valor actual de su importe, como medida de fomento de empleo.
Fomento del empleo en la economa social

Segn la Orden TAS 3.501/2005 de 7 de noviembre, para la integracin en cooperativas
y sociedades laborales, se contemplan subvenciones para:
Fomentar la incorporacin, con carcter indefinido, como socios trabajadores o de
trabajo en cooperativas y sociedades laborales de desempleados y de trabajadores con
contrato de trabajo temporal en la misma cooperativa o sociedad laboral en la que se
integran. Se beneficiarn de las bonificaciones segn lo establecido en los programas
de fomento del empleo.
Apoyar el desarrollo de proyectos de creacin y modernizacin de este tipo de empresas de economa social.
Formacin y asistencia tcnica.
07/06/2012 13:33:33
ANEXO I
BONIFICACIONES EMPRESARIALES A LA SEGURIDAD SOCIAL

Bonificaciones a la contratacin indefinida. Programa de Fomento del Empleo
Colectivos
Cuanta (1)
Descripcin
1.100 (1er ao)

1.200 (2 ao)
1.300 (3er ao)
3 aos.
Mayores de 45 aos e inscritas en la oficina de empleo durante al

menos 12 meses en un periodo de 18 antes de la contratacin. (2)
1.500
3 aos.
Vctimas de violencia de gnero.
1.500
4 aos.
700
3 aos.
1.800
3 aos.
Mujeres
Jvenes desempleadas de 16 a 30 aos, ambos

inclusive, contratados en empresas de menos de
50 trabajadores, a tiempo completo. (2)
Transformacin de contrato en prcticas, de relevo y sustitucin

por jubilacin en empresas de menos de 50 trabajadores. (2)
Transformacin de contrato para la formacin
y el aprendizaje en indefinido.
Menores de 45 aos.
Con discapacidad.
Mayores de 45 aos.
Menores de 45 aos.
(3)
Con discapacidad severa.
Mayores de 45 aos.
Jvenes desempleados de 16 a 30 aos, ambos
inclusive, contratados a tiempo completo en
empresas de menos de 50 trabajadores.
Hombres
Mayores de 45 aos e inscritos en la oficina de empleo durante al

menos 12 meses en un periodo de 18 antes de la contratacin. (2)
5.350
5.700
5.950
6.300
Toda la
vigencia
del
contrato.
1.000 (1er ao)

1.100 (2 ao)
1.200 (3er ao)
3 aos.
1.200
3 aos.
Transformacin de contratos en prcticas , de

relevo y sustitucin por jubilacin. (2)
Transformacin de contrato para la formacin
y el aprendizaje en indefinido.
Menores de 45 aos.
Con discapacidad.
Mayores de 45 aos.
500
3 aos.
1.500
3 aos.
Menores de 45 aos.
5.100
Mayores de 45 aos.
6.300
Con discapacidad severa. (3)
Hombres y mujeres
Duracin
Personas en situacin
de exclusin social.
En empresas ordinarias.
En empresas de insercin.
Vctimas de violencia domstica.

Desempleados, mayores de 52 aos y beneficiarios
de subsidios por desempleo, a tiempo completo.
Personas con discapacidad contratados en Centros
Especiales de Empleo y contratados por la ONCE.
4.500
5.700
600
800
Toda la
vigencia
del
contrato.
4 aos.
850
4 aos.
Segn el colectivo
al que corresponda
de los anteriores.
100 % de la totalidad de
la aportacin durante toda
la vigencia de contrato.
1. Cuanta anual de la bonificacin en euros.

2. Mujeres contratadas en sectores en los que se encuentren subrepresentadas.
3. Se considera discapacidad severa: la parlisis cerebral, enfermedad mental o discapacidad intelectual de al menos el
33 % y las personas con discapacidad fsica o sensorial de al menos el 65 %.
07/06/2012 13:33:33
ANEXO I (cont.)
Bonificaciones en supuestos de contratacin temporal

Colectivos
Cuanta anual en euros Duracin
Menores de 45 aos.
3.500
Mayores de 45 aos.
4.100
Menores de 45 aos.
4.100
Mayores de 45 aos.
4.700
Menores de 45 aos.
4.100
Mayores de 45 aos.
4.700
Menores de 45 aos.
4.700
Mayores de 45 aos.
5.300
Hombres con discapacidad.
Hombres con
discapacidad severa. (1)
Mujeres con discapacidad.
Mujeres con discapacidad

severa. (1)
Vctimas de violencia de gnero o domstica.

Personas en situacin
de exclusin social.
Toda la
vigencia
del
contrato.
600
En empresas ordinarias.
500
En empresas de insercin.
850
Trabajadores con discapacidad. Contratos en prcticas

y para la formacin acogidos a la Disposicin
Adicional 2 del Estatuto de los trabajadores.
Reduccin del 50 %
de la cuota por
contingencias comunes
(contrato en prcticas)
o cuota de formacin.
Trabajadores con discapacidad contratados en Centros

Especiales de Empleo y contratados por la ONCE.
Bonificacin del 100 %

de la totalidad de la
aportacin empresarial.
Jvenes inscritos en la Oficina de Empleo como

desempleados, mayores de 16 aos y menores
de 25 (transitoriamente menores de 30),
contratados para la formacin y el aprendizaje
(nuevo contrato o prrroga de uno anterior).
Reduccin del 100 %

en todas las cuotas si el
contrato se realiza por
empresas cuya plantilla
sea inferior a 250
personas, o del 75 %
si tiene 250 o ms.
Desempleados mayores de 52 aos, beneficiarios

de subsidios por desempleo, a tiempo completo
y de forma temporal, siempre que la duracin
del contrato sea ms de tres meses.
Reduccin del 50 % de
la cuota empresarial por
Toda la
vigencia
del
contrato,
incluida la
prrroga.
Mximo
de 12
meses
1. Se considera discapacidad severa: la parlisis cerebral, enfermedad mental o discapacidad intelectual de al menos
el 33 % y las personas con discapacidad fsica o sensorial de al menos el 65 %.
07/06/2012 13:33:33
ANEXO I (cont.)
Bonificaciones para el mantenimiento del empleo

Colectivos
Contratos de carcter
indefinido de trabajadores
de 60 aos o ms con una
antigedad en la empresa de 5
aos o ms.
Cuanta anual en euros
Duracin
50 % de aportacin empresarial
por contingencias comunes
salvo incapacidad temporal,
incrementndose anualmente un
10 %hasta el 100 %.

contrato.
Contratos de carcter
indefinido de trabajadores
de 59 aos o ms, con una
antigedad en la empresa de
4 aos.
40 % de la cuota empresarial por

Toda la vigencia.
Cuando se cumplan
los requisitos de
mayor de 60, se
aplicarn estos.
Mayor de 65 aos con

contrato indefinido y 35 aos
de cotizacin efectiva.
100 % de la cuota empresarial

por contingencias comunes, salvo
incapacidad temporal.
Indefinida.
Contratos suspendidos o con

reduccin de jornada por un
Expediente de Regulacin de
Empleo solicitados entre el 1
de enero de 2012 y el 31 de
diciembre de 2013.

contingencias comunes de los
trabajadores afectados.
Durante la situacin
de desempleo:
mximo 240 das por
trabajador.
Trabajadoras sustituidas en
situacin de descanso por
maternidad.
100 % de la totalidad de la
aportacin empresarial.
Periodo de suspensin
de la actividad.
Cambio de puesto de trabajo

por riesgo por embarazo,
lactancia o enfermedad
profesional.
50 % de la aportacin empresarial
por Contingencias Comunes.
Durante la
permanencia en el
nuevo puesto.
07/06/2012 13:33:34
ANEXO II
OTROS COLECTIVOS Y SITUACIONES INCENTIVADAS

Contratacin temporal
Colectivo
Descripcin
Incentivos y duracin
Desempleados que sustituyan a trabajadores

autnomos o por cuenta ajena con suspensin
del contrato por maternidad, adopcin,
acogimiento, riesgo durante el embarazo
o por lactancia natural, o suspensin por
paternidad (Real Decreto Ley 11/1998 y Ley
12/2001); as como los trabajadores sustituidos.

todas las contingencias, durante
toda la vigencia del contrato, tanto
del interino como del sustituido.
Contratados
Personas que sustituyan a trabajadoras
en interinidad. vctimas de violencia de gnero
(Ley Orgnica 1/2004).
Personal
investigador
en formacin.

durante el periodo de sustitucin
o hasta seis meses en supuestos
de movilidad geogrfica o
cambio de centro de trabajo.
Perceptores de prestaciones por desempleo

durante ms de un ao y que sustituyan
a trabajadores con excedencia para el
cuidado de familiares (Disposicin adicional
14 del Estatuto de los Trabajadores).
95, 60 y 50 % de la cuota empresarial

por contingencias comunes durante
el primer, segundo y tercer ao de
excedencia del trabajador sustituido;
y mientras dure la excedencia.
Personal investigador en formacin con beca

o con contrato en prcticas (Disposicin
adicional 2 del Real Decreto 63/2006).
durante un ao.
Trabajadores autnomos
Colectivo
Descripcin
Mujeres.
Reincorporadas a la actividad
autnoma en los dos aos
siguientes al parto (Disposicin
adicional 65 de la Ley 30/2005).
100 % de la cuota por

contingencias comunes
correspondiente a la base mnima
de autnomos, durante 1 ao.
Discapacitados.
Autnomos con discapacidad

(Ley 45/2002).
50 % de la cuota correspondiente
a la base mnima de
autnomos, durante 5 aos.
Autnomos: hombres hasta 30

Personas incorporadas
aos y mujeres hasta 35 aos
al RETA a partir la
(Disposicin adicional 35 del Real
entrada en vigor del
Decreto Legislativo 1/1994, Ley
Estatuto Autnomo.
General de la Seguridad Social).
Trabajadores en
Ceuta y Melilla.
En agricultura, pesca y acuicultura;

industria (excepto energa y agua);
comercio; turismo; hostelera y resto
de servicios (excepto transporte areo,
construccin de edificios, financieras y
de seguros, y actividades inmobiliarias).
30 % de la cuota mnima de
autnomos, durante 30 meses.
43 % de la aportacin por
Contingencias Comunes durante el
ao 2012; 46 % durante el 2013
y 50 % durante 2014 y sucesivos.
Nota: Para los trabajadores incluidos en los Planes de Apoyo a los sectores afectados por la globalizacin: calzado,
mueble y juguete, se establecen incentivos al empleo estable en funcin de la edad, el sexo y la situacin de discapacidad o beneficios por desempleo.
07/06/2012 13:33:34
ANEXO II (cont.)
Contratacin temporal o indefinida

Colectivo
Empleados de hogar
en familia numerosa.
Trabajadores en
Ceuta y Melilla.
Trabajadores
en Canarias.
Personal investigador.
Trabajadores en
riesgo de exclusin
social en empresas
de insercin.
Descripcin
Trabajadores fijos incluidos en el
Rgimen especial de empleados
de hogar que presten servicios
como cuidadores de familias
numerosas (Ley 40/2003).
En sectores de agricultura, pesca
y acuicultura; industria (excepto.
energa y agua); comercio; turismo;
hostelera y resto de servicios (excepto
transporte areo, construccin de
edificios, actividades financieras y de
seguros y actividades inmobiliarias.
45 % de la cuota al Rgimen
especial de empleados de hogar,
durante el tiempo de cuidado
de familia numerosa. (1)
Bonificacin de la aportacin
empresarial por Contingencias
Comunes, Desempleo, FP
y FOGASA: 43 % en 2012,
46 % en 2013 y 50 %
en 2014 y sucesivos.
Tripulantes de buques inscritos en el

Registro Especial de Buques y Empresas
Navieras de Canarias y tripulantes de
buques adscritos a los servicios regulares
entre las Islas Canarias, y entre estas
y el resto del territorio nacional.
90 % en la cuota empresarial
a la Seguridad Social por todos
los conceptos incluidos en
la cotizacin, durante toda
la vigencia del contrato.
Con carcter exclusivo dedicado a

I+D+I (Real Decreto 278/2007).
por contingencias comunes.
Investigadores incluidos en el Real

Decreto 63/2006 (contrato en prcticas). por contingencias comunes.
Trabajadores que se incluyan
en los supuestos de riesgo
de exclusin social. (2)
850 euros al ao durante la

vigencia del contrato si es
temporal y un mximo de
tres aos si es indefinido.
1. La Ley 27/2011 procede, con efectos el 1 de enero de 2012, a la integracin del Rgimen Especial de Empleados de
Hogar dentro del Rgimen General, mediante la creacin del Sistema Especial para Empleados de Hogar. Establece un
periodo transitorio desde el 1 de enero al 30 de junio de 2012, durante el cual los empleadores con trabajadores en alta
debern comunicar a la Tesorera General de la Seguridad Social los datos necesarios para la apertura de un Cdigo de
Cuenta de Cotizacin en el nuevo Sistema Especial para Empleados de Hogar del Rgimen General.
2. Perceptores de Rentas Mnimas de Insercin u otra prestacin de igual o similar naturaleza, as como los miembros
de la unidad de convivencia beneficiarios de ellas. Personas que no puedan acceder a las RMI por falta del periodo
exigido de residencia o empadronamiento, o para la constitucin de la Unidad Perceptora, o por haber agotado el
periodo mximo de percepcin legalmente establecido. Jvenes de entre 18 y 30 aos, procedentes de instituciones
de proteccin de menores. Personas con problemas de drogodependencia u otras adicciones en proceso de rehabilitacin o reinsercin social. Internos de centros penitenciarios cuya situacin penitenciaria les permita acceder a un
empleo y no sea relacin laboral especial, as como liberados condicionales y exreclusos. Menores internos que puedan
acceder a un empleo y cuya relacin laboral no sea relacin laboral especial (segn el Real Decreto 1.774/2004, de 30
de julio), los que se encuentran en situacin de libertad vigilada y los exinternos. Personas procedentes de centros de
alojamiento alternativo o de servicios de prevencin e insercin social autorizados por las comunidades autnomas y
las ciudades de Ceuta y Melilla.
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MODELO 3
CONTRATO DE TRABAJO POR TIEMPO INDEFINIDO
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MODELO 3 (cont.)
CONTRATO INDEFINIDO MODELO 100
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MODELO 4
CONTRATO DE TRABAJO EMPLEADO DEL HOGAR EXTERNO

En . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . a . . . . . . . . . . . . . de . . . . . . . . . . de . . . . . . . . . . . . .
REUNIDOS
De una parte, D/Da . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . (nombre del empleador), mayor de edad, con
domicilio en . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . (calle, nmero y piso), y con DNI nm. . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Y de otra, D/Da . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . (nombre del empleado de hogar), mayor de edad,
con domicilio en . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . (calle, nmero y piso), y con DNI nm. . . . . . . . . . . . . . . . . .
Acuerdan el presente contrato de trabajo, con sujecin a lo dispuesto en las disposiciones aplicables y a tenor de las siguientes
CLUSULAS
Primera.- D/Da . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . (nombre del empleado), se compromete a prestar sus
servicios en el domicilio situado en . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . (direccin de la casa donde se va a trabajar) de . . . . . . . . . .
(localidad), como empleado del hogar, realizando las siguientes labores . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
(especificar con el mayor detalle posible las tareas a realizar).
Segunda.- El periodo de prueba ser de quince das. La incapacidad laboral transitoria interrumpir el periodo de prueba.
Tercera.- La jornada laboral ser de . . . . . . . . . . . . . . . . . . horas semanales con horario de lunes a viernes,
inicindose la jornada a las . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . horas para concluir a las . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
El periodo de vacaciones ser de treinta das naturales.
Cuarta.- El trabajador percibir una retribucin bruta mensual de . . . . . . . . . . . . . . euros, ms dos pagas
extraordinarias de . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . euros cada una, que se percibirn el 20 de junio y
el 20 de diciembre de cada ao.
Quinta.- El presente contrato tendr una duracin de un ao, comenzando a regir entre las partes el da
de la fecha. Vencida la primera anualidad, se prorrogar automticamente por periodos iguales de un
ao, si no se denunciara por ninguna de las partes con una antelacin mnima de siete das.
Y para que conste y surta los efectos oportunos, se extiende el presente contrato por duplicado,
en el lugar y fecha sealados en el encabezamiento.
Fdo.: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
(firma del empleador)
Fdo.:
..............................................................
(firma del empleado)
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Captulo 3
Modificaciones en
el contrato de trabajo
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07/06/2012 13:33:34
Durante su vigencia, el contrato de trabajo puede pasar por una serie de circunstancias,
modificaciones y novaciones manteniendo, sin embargo, el vnculo entre las partes que
lo suscriben. En este captulo analizaremos algunas de las circunstancias ms comunes,
modificaciones o suspensiones, por las que puede atravesar el contrato laboral, ya sean
motivadas por mutuo acuerdo de las partes, a iniciativa de una de ellas o bien por causas
ajenas a cualquiera de las partes.
La suspensin del contrato

La suspensin del contrato de trabajo es la interrupcin temporal de la prestacin
laboral sin que se rompa el vnculo contractual entre la empresa y el trabajador. En
este periodo de interrupcin, la empresa no est obligada a pagar el salario ni el
trabajador a trabajar.
Sin embargo, aunque la prestacin laboral se interrumpe, quedan algunos deberes que
han de respetarse, como es el deber de buena fe del trabajador, debiendo guardar secreto
de las cosas que ha sabido por ser trabajador de la empresa, y no incurrir en concurrencia
desleal, utilizando el conocimiento de la empresa para procurar el beneficio de otra de
la competencia, quebrantando de esta forma la buena fe contractual. En estos casos,
el empresario puede extinguir su relacin laboral. Tambin se mantiene el derecho a la
libre sindicacin, el poder disciplinario del empresario, pues el tiempo de suspensin
no interrumpe el plazo de prescripcin de las faltas, y otros aspectos que se deriven de
los convenios colectivos.
En general, la suspensin da lugar a reserva de plaza en la empresa y, por lo tanto, no
genera vacante, pudindose solamente cubrir el puesto provisionalmente mediante un
contrato de interinidad.
MODIFICACIONES EN EL CONTRATO DE TRABAJO 99
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ATENCIN!
Las normas legales o convencionales, o los pactos vlidamente establecidos,
contemplan las causas y efectos en cada una de las suspensiones, en especial el
derecho a reserva del puesto de trabajo, el derecho a la conservacin del empleo
y al reingreso cuando cese la causa de suspensin, los plazos y condiciones para
solicitar el reingreso, los efectos del tiempo transcurrido con el contrato suspendido
en cuanto a la antigedad, ascensos o retribuciones, o los posibles deberes.
La suspensin del contrato de trabajo puede tener diferentes causas, y depender de

una de las partes del contrato (empresario o trabajador), de ambas a la vez o derivarse
de causas ajenas a ambas partes. A continuacin, se repasan las distintas causas de
suspensin previstas y las consecuencias derivadas de las mismas a los efectos anteriormente sealados.
Por voluntad del trabajador

El contrato de trabajo puede suspenderse por deseo del trabajador: por voluntad propia
si se dan determinadas circunstancias o con motivo de una huelga.
Por voluntad individual

Los casos en los que el trabajador puede decidir la suspensin de su contrato son los
que se relacionan a continuacin:
Cuando el trabajador es designado o elegido para un cargo pblico representativo
que le impida la asistencia al trabajo y lo asume voluntariamente. La duracin de la
suspensin est condicionada al cargo pblico que se ejerce y la empresa est obligada a conceder la excedencia forzosa. Una vez terminado el ejercicio del cargo, el
trabajador tiene que reincorporarse a la empresa en el plazo mximo de treinta das
naturales a partir del cese en el servicio, cargo o funcin y, por tanto, el empresario
tiene que readmitirlo dentro de ese mismo plazo. Si por culpa del empresario, la
reincorporacin se produce fuera de ese plazo, el trabajador tiene derecho a los salarios dejados de percibir. Por otra parte, puede ocurrir que el trabajador no pida su
vuelta en ese plazo, en cuyo caso el contrato se considera extinguido por dimisin.
Finalmente, si el empresario se negase a readmitirlo, el efecto sera equiparable a un
despido (vase el captulo 4).
Cuando el trabajador ejerce funciones sindicales de mbito provincial o superior; restringido por la Ley Orgnica de libertad sindical a organizaciones ms representativas
y los efectos son los mismos que en el caso anterior.
Cuando el trabajador disfruta del permiso de formacin o perfeccionamiento profesional con reserva de puesto de trabajo.
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Cuando el trabajador ha de realizar un curso de reconversin o readaptacin a las modificaciones tcnicas de su puesto de trabajo, tiene derecho a suspensin de tres meses.
Cuando la trabajadora se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser vctima de violencia por razn de sexo.
Cuando el trabajador solicita una excedencia (vase el epgrafe Las excedencias en
este captulo).
Efectos de la suspensin por ejercicio de un cargo pblico o funcin sindical

Derecho a reserva de su puesto de
trabajo, con derecho al reingreso al
mismo puesto que desempeaba con
anterioridad a la excedencia forzosa
por designacin de cargo pblico.
El tiempo en suspensin computa a
efectos de antigedad, aunque no
como tiempo de servicios, por lo que
no se tiene en cuenta para el clculo

de la indemnizacin por despido o de
la gratificacin por aos de servicio.
Durante el tiempo en suspensin, el
trabajador est en situacin asimilada
al alta; la empresa ha de tramitar
su baja en la Seguridad Social y
no tiene obligacin de cotizar.
Por voluntad colectiva

Sera el caso de sumarse a una huelga lcita. En esta circunstancia se suspende el contrato de trabajo sin obligacin de trabajar ni de remunerar el trabajo, pero su ejercicio
no puede conllevar sancin para el trabajador, pues se trata de un derecho fundamental
reconocido en la Constitucin Espaola.
No obstante, si el trabajador incurre en una falta laboral independiente del ejercicio de
huelga, por ejemplo, realiza ofensas verbales o fsicas, o transgrede la buena fe contractual (pues no hay una suspensin de obligaciones laborales), el empresario puede
sancionarlo durante la huelga.
Si posteriormente el trabajador que ha participado en la huelga es despedido por causas
objetivas (vase epgrafe Por causas objetivas en el captulo 4), las faltas de asistencia
por huelga no se podrn computar como absentismo a efectos de justificar la extincin
objetiva del contrato por esa causa.
ATENCIN!
El empresario, adems de descontar lo que corresponde a los das en que no
se han prestado servicios por causa de la huelga, retira la parte proporcional
de la retribucin de los das de descanso semanal correspondiente a la semana
en que se produce la huelga. Descuenta tambin, si bien en la fecha en que
proceda su abono, la parte proporcional de las pagas extraordinarias.
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Por voluntad del empresario

Existen dos supuestos por los que el empresario puede suspender el contrato de un
trabajador: motivado por alguna falta o por el cierre de la empresa.
Suspensin disciplinaria
El empresario tiene la facultad de sancionar al trabajador por incumplimiento laboral de
acuerdo con la graduacin de faltas y sanciones establecidas en la ley o en el convenio
colectivo. La mayora de los convenios contemplan la suspensin de empleo y sueldo
durante un periodo determinado, que est en funcin de la gravedad de la falta, como
una de las sanciones a los trabajadores.
El trabajador puede impugnar la decisin del empresario presentando, tras la conciliacin
o reclamacin previa, una demanda ante la jurisdiccin laboral en un plazo de veinte
das hbiles (plazo de caducidad), a contar desde el momento en que surta efectos la
decisin empresarial. En este caso, el demandado (la empresa) interviene en primer lugar
en el proceso y tiene la carga de la prueba de la veracidad de los hechos imputados al
trabajador, es decir, tiene que demostrarlo. La sentencia que se dicte puede ser:
Confirmatoria: si se ratifica la sancin.
Totalmente revocatoria: si no se han probado los hechos o no son constitutivos de
falta; si la sancin fue la suspensin de empleo y sueldo, el empresario debe abonar
la cantidad retenida al trabajador.
Parcialmente revocatoria: si no corresponde la sancin a la falta cometida y se considera
que los hechos son constitutivos de infraccin de menor entidad segn lo alegado por las
partes, se autoriza al empresario para que imponga una sancin acorde con aquella en
el plazo de 10 das a contar desde la notificacin de la sentencia firme, siempre y cuando
no haya prescrito la falta de menor gravedad antes de la imposicin de la sancin ms
grave. Esta segunda decisin empresarial tambin es revisable a instancia del trabajador, quien contar con un plazo de 20 das desde el de su notificacin, por medio del
incidente de ejecucin de dicha sentencia, sin necesidad de interponer nuevo proceso.
Sancin nula. La sancin queda totalmente sin efecto en los siguientes casos: si se trata
de sanciones prohibidas, no tipificadas o que vulneran derechos fundamentales; si se demuestra que no ha existido la falta; si no se actu de acuerdo con los requisitos formales
exigidos legal o convencionalmente y se provoc indefensin en el trabajador; si, de tratarse
de un representante unitario o sindical, no se dio audiencia previa al resto de los integrantes
del rgano de representacin; si se impone a un trabajador afiliado a un sindicato y el
empresario, sabindolo, omite el requisito de audiencia previa a los delegados sindicales.
Durante el tiempo de suspensin, si el trabajador presta servicios en otra empresa de la
competencia sin consentimiento del empresario, se considera que vulnera la buena fe
contractual y puede ser sancionado con el despido.
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No subsiste para el empresario la obligacin de mantener en alta al trabajador en el periodo

de sancin ni cotizar por l. No obstante, si en este tiempo causa baja por maternidad, paternidad, enfermedad o accidente, debe considerarse asimilado al alta a los efectos de percibir
las correspondientes prestaciones econmicas. El empresario puede mantener en suspenso
la aplicacin de la sancin mientras el trabajador est percibiendo esas prestaciones.
ATENCIN!
El empresario no podr imponer al trabajador una sancin que implique la prestacin
de trabajo sin remuneracin, una multa o sancin econmica, o la prdida de das
de vacaciones u otra minoracin de los derechos al descanso del trabajador.
Cierre patronal
Durante el cierre legal de la empresa (clausura temporal del centro de trabajo por causa de
huelga u otra irregularidad colectiva), al igual que ocurre con la huelga legal, la relacin laboral
se suspende sin que los trabajadores tengan derecho al salario. Los trabajadores quedan en
situacin de alta especial en la Seguridad Social, y el empresario no tiene la obligacin de
cotizar (no existe obligacin de cotizacin por parte del empresario y del trabajador), pero ha
de presentar a la Tesorera General de la Seguridad Social la relacin nominal de trabajadores
con contrato suspendido en los cinco das naturales siguientes al cese en el trabajo.
Segn la Orden TAS/2.865/2003 de 13 de octubre, por la que se regula el convenio especial en el Sistema de la Seguridad Social, los trabajadores pueden suscribir un convenio
especial con la Tesorera General de la Seguridad Social para completar las bases de
cotizacin por las contingencias de incapacidad permanente, muerte y supervivencia
(derivadas de enfermedad comn y accidente no laboral), jubilacin y servicios sociales.
Los trabajadores no tienen derecho a la prestacin econmica por incapacidad temporal
que se inicie durante esta situacin, pero s lo tendran si se iniciara con anterioridad al
cierre patronal. Tampoco tienen derecho a las prestaciones por desempleo por el hecho
de tener el contrato en suspenso.
Si el cierre patronal es ilegal, no se producen los efectos suspensivos descritos anteriormente:
el empresario debe abonar los salarios correspondientes a ese periodo de cierre y cursar el alta
de los trabajadores, cesando as la situacin de alta especial en la Seguridad Social. Adems, el
empresario puede incurrir en responsabilidades administrativas, penales y civiles o laborales.
Por voluntad de ambas partes

Las partes pueden concertar libremente la suspensin del contrato del mismo modo que
deciden sobre la extincin. Esta suspensin se puede pactar antes de la contratacin o
con posterioridad, pero este acuerdo entre las partes ha de otorgarse de manera expresa,
indicando la duracin de la suspensin, si existir o no retribucin (que no ser consi-
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derada salario) y las condiciones de reincorporacin del trabajador. Se podra pactar una
suspensin del contrato sin reserva del puesto de trabajo, con lo que los efectos seran
similares a los de las excedencias voluntarias. Determinadas licencias y excedencias
podran considerarse ejemplos de suspensin pactada.
Por causas consignadas vlidamente en el contrato de trabajo

Las causas de suspensin se consignarn en el contrato de trabajo y deben ser vlidas,
sin que impliquen abuso de poder del empresario o renuncia de derechos del trabajador.
En ningn caso pueden establecerse, en perjuicio del trabajador, condiciones menos
favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos. La validez va
a depender del respeto a las reglas de licitud del objeto del contrato.
La consignacin de las causas se refiere solo a una constatacin cierta de su existencia
y no tiene que ser forzosamente por escrito, sino que deber revestir, por lo menos, la
misma forma que haya revestido el contrato de trabajo. El periodo de suspensin no tiene
por qu ser retribuido y, en caso de serlo, la remuneracin que percibira el trabajador
no sera salarial.
La reincorporacin se producir en el momento y con las condiciones que se contengan
en el contrato de trabajo; tambin en este caso se admite que pueda pactarse la no reserva del puesto de trabajo.
ATENCIN!
Aunque hoy da no tenga sentido, el Estatuto de los Trabajadores recoge como causa de
suspensin el cumplimiento del servicio militar o de la prestacin social sustitutoria. Esta
causa de suspensin ha tenido efecto en nuestro pas hasta el 31 de diciembre de 2001. Este
tiempo se computaba a efectos de antigedad, salvo que el convenio estableciera otra cosa.
Por privacin de libertad del trabajador

El contrato queda en suspenso porque al trabajador no le es posible asistir al trabajo, y,
debido a que ha de garantizarse el derecho a la presuncin de inocencia, la suspensin
se mantiene solo mientras la privacin de libertad sea una medida cautelar antes de que
recaiga una sentencia o en cumplimiento de sentencia mientras no fuese firme.
Cuando cesa la privacin de libertad, sea porque conceden la libertad definitiva o provisional, mientras no exista sentencia firme condenatoria, cesa la suspensin. El trabajador tiene derecho a reincorporarse a su puesto de trabajo en el momento en que sea
concedida la libertad, si tal circunstancia se produce antes de que exista sentencia firme
condenatoria, sin esperar a que recaiga resolucin firme que ponga fin al proceso penal.
Si el empresario se niega a reincorporar al trabajador sin condicionamiento alguno, este
debe reclamar por despido. Las partes pueden, no obstante, acordar el mantenimiento
de la suspensin del contrato hasta que recaiga sentencia absolutoria.
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Cuando la privacin de libertad que motiv la suspensin del contrato deja de ser provisional o cautelar y se transforma en definitiva como consecuencia de condena firme, es
una causa justa de despido: se trata de una falta de asistencia al trabajo por permanecer
el trabajador en prisin por la voluntaria comisin de un ilcito penal reconocido como
tal en sentencia firme.
Este periodo no computa a efectos de antigedad ni para el clculo de la indemnizacin
por despido. No existe obligacin de cotizar si la empresa comunica la baja del trabajador
por la suspensin del contrato por esta causa. En este caso, se considera al trabajador en
situacin de asimilacin al alta a efectos de las prestaciones por muerte y supervivencia
e incapacidad permanente; esta condicin se mantiene mientras permanezca en prisin
y no realice en el centro penitenciario un trabajo que implique su alta en la Seguridad
Social. Si antes de la entrada en prisin est en situacin de incapacidad temporal, la
entidad gestora le abona el subsidio mientras est en prisin preventiva.
El trabajador tiene derecho a reincorporarse a su puesto de trabajo en el momento en que le
sea concedida la libertad; si el empresario se niega, tiene que reclamar como si se tratase de
despido (vase en el Captulo 4 el epgrafe La reclamacin por incumplimiento contractual).
Por fuerza mayor temporal

Se entiende por fuerza mayor aquellos hechos extraordinarios, imprevisibles o inevitables
que imposibilitan temporalmente al empresario o al trabajador cumplir sus respectivas
obligaciones: inundaciones, incendios, guerras, catstrofes diversas, etc.
La suspensin requerir el permiso de la autoridad laboral en expediente de regulacin de
empleo, cualquiera que sea el nmero de trabajadores afectados. Durante este periodo,
el trabajador no tendr derecho a percibir ni salario ni indemnizacin alguna, pero podr
acceder a las prestaciones por desempleo.
Por causas econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin

La suspensin por causas econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin conllevar la suspensin del contrato de trabajo si con esta medida se contribuye a mejorar
la situacin de crisis en la que se encuentra la empresa, y se supera la situacin de carcter coyuntural de la actividad de la empresa, que puede traducirse en una situacin
econmica pasajera o en un cambio tcnico y organizativo que produzca dificultades
provisionales de adaptacin.
La suspensin tiene que ser autorizada por el organismo laboral correspondiente mediante el procedimiento establecido para el despido colectivo (vase el epgrafe en
cuestin del captulo 4) con algunas peculiaridades: en todo caso es necesaria la autorizacin administrativa; si se pretende superar una situacin de carcter coyuntural
de la actividad de la empresa, las causas de suspensin se prev que se superen con
medidas no definitivas y durante la suspensin se deben promover acciones formativas
para los trabajadores afectados con el fin de aumentar su empleabilidad.
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El trabajador no tendr derecho a la percepcin del salario ni a indemnizacin, pero

podr acceder a las prestaciones por desempleo.
Incidencias en la salud del trabajador

Por incapacidad laboral
Es la situacin en la que el trabajador se encuentra impedido para el trabajo por enfermedad comn o profesional, por accidente, sea o no laboral; recibe asistencia sanitaria o
se encuentra en periodo de observacin mdica, y un subsidio econmico para paliar los
efectos de la ausencia de salarios por la imposibilidad de trabajar. Para tener derecho al
subsidio por Incapacidad temporal (IT), el trabajador ha de estar en alta o alta asimilada
(desempleo involuntario total y subsidiado, vacaciones no disfrutadas a la finalizacin
de contrato, suspensin de empleo y sueldo o percepcin de salarios de tramitacin) y
tener un periodo mnimo de cotizacin de 180 das dentro de los cinco aos anteriores
en el caso de enfermedad comn.
Este subsidio consiste en una prestacin econmica: en primer lugar, a cargo del empresario desde el da siguiente al de la baja en el caso de accidente laboral o de enfermedad
profesional, o desde el cuarto hasta el decimoquinto da cuando la baja se produzca por
enfermedad comn o accidente no laboral (los tres primeros das en este ltimo caso no
se abonan salvo acuerdo, aunque suele pactarse que sean abonados por la empresa); o a
cargo de la Seguridad Social, aunque es abonada fsicamente por el empresario, a partir
del decimosexto da, en las siguientes cuantas:
En caso de enfermedad comn o accidente no laboral: la prestacin abonada a partir del
cuarto da de baja hasta el vigsimo (ambos incluidos), asciende al 60 % de la base reguladora diaria y a partir del vigsimo primer da de baja en adelante, el 75 % de dicha base.
En caso de enfermedad profesional o accidente de trabajo: a partir del da siguiente al
de la baja, la prestacin ser equivalente al 75 % de la base reguladora diaria.
Durante la situacin de la incapacidad temporal contina la obligacin de cotizar a la
Seguridad Social y dicha cotizacin se computa a efectos de los periodos de cotizacin
exigidos para el derecho a las prestaciones.
Clculo de la base reguladora

La base reguladora para el subsidio de
Incapacidad Temporal se calcula dividiendo
la base de cotizacin del trabajador (por
contingencias comunes o profesionales,
segn sea la causa de la incapacidad
temporal) del mes anterior a la fecha de
su inicio, por el nmero de das a que
dicha cotizacin se refiera. Si el trabajador
percibe remuneracin mensual y ha

permanecido en la empresa durante el mes
natural anterior, se entienden cotizados
30 das. Si se encuentra en incapacidad
temporal el mismo mes de incorporacin a
la empresa, se aplica la base de cotizacin
correspondiente a ese mes y se divide
entre el nmero de das cotizados.
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El subsidio se extingue por alguna de las siguientes causas: cuando el trabajador sea
dado de alta mdica con o sin declaracin de incapacidad; por el transcurso del plazo
mximo de 365 das o de 545 en caso de prrroga; por habrsele reconocido al trabajador
el derecho a pensin de jubilacin; por incomparecencia injustificada a convocatoria de
exmenes y reconocimientos mdicos; por fallecimiento del beneficiario o por sancin.
El trabajador se debe reincorporar al trabajo cuando finaliza la incapacidad temporal:
si no lo hace por su voluntad, puede considerarse dimisin; pero si es el empresario
el que no lo reincorpora al trabajo, es considerado despido. Si tras la incapacidad
temporal al trabajador se le declara una incapacidad permanente, cesa la obligacin
del empresario de reservar el puesto de trabajo, a no ser que previsiblemente pueda
ser objeto de mejora.
Por incapacidad permanente

Si el trabajador en incapacidad temporal es declarado en situacin de incapacidad
permanente total, absoluta o gran invalidez, el empresario podr extinguir el contrato
de trabajo, salvo que el rgano que haya emitido la calificacin estime que puede
producirse una mejora en su estado que le permitir la reincorporacin a su puesto
de trabajo. En este caso, la suspensin tendr una duracin mxima de dos aos. La
remuneracin en este periodo ser la que corresponda segn el grado de incapacidad
permanente reconocido.
Por maternidad
Se incluyen aqu varios supuestos: maternidad de la trabajadora o riesgo durante el
embarazo, riesgo durante la lactancia natural de un menor de nueve meses, paternidad
y adopcin o acogimiento, tanto preadoptivo como permanente o simple, aunque estos
sean provisionales, de menores de seis aos, o mayores de seis aos cuando se trate
de menores discapacitados o que por sus circunstancias y experiencias personales, o
por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de insercin social y familiar
debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes.
Se puede sustituir al trabajador con contrato suspendido por otro trabajador desempleado mediante un contrato de interinidad que dar lugar a bonificaciones en las cuotas
sociales, al igual que puede dar lugar a rebaja en las cotizaciones por el trabajador con
contrato suspendido por estas causas (vase el epgrafe Contratos temporales o de duracin determinada en el captulo 2).
Las excedencias
Las excedencias son situaciones de suspensin del contrato de trabajo y del salario
correspondiente, sin que haya extincin de la relacin laboral ni prdida del empleo. Se
establecen las siguientes modalidades.
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Excedencia forzosa
Las causas y efectos de la excedencia forzosa son:
Designacin o eleccin para un cargo pblico que imposibilite la asistencia al trabajo.
Es una excedencia obligatoria para el empresario y voluntaria para el trabajador. Este
tiene reserva del puesto de trabajo y el tiempo en esta situacin computa para la antigedad. En cuanto a la Seguridad Social, queda en situacin de asimilado al alta. Su
reincorporacin se ha de producir en los 30 das naturales siguientes a su cese en el
cargo o funcin. No hay un lmite de aos, y la antigedad y el puesto se mantienen.
Realizacin de funciones sindicales de mbito provincial o superior, durante el tiempo
de ejercicio de dichas funciones. Es una excedencia obligatoria para el empresario
cuando se le solicita y voluntaria para el trabajador, que puede solicitar su reingreso
al trabajo. Los efectos son los mismos que la anterior.
Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carcter
pblico. Solo en este caso la excedencia es obligatoria para el trabajador, que se situar
en excedencia forzosa cuando el cumplimiento del deber pblico le haga imposible
la prestacin del trabajo en ms del 20 % de las horas laborales y en un periodo de
tres meses. Sin embargo, es voluntaria para el empresario quien, segn el Estatuto
de los Trabajadores, podr pasar al trabajador afectado por este cumplimiento del
deber, a la situacin de excedencia. Los efectos son los mismos que los de las otras
causas de excedencia y el trabajador debe reincorporarse a su puesto de trabajo una
vez cese la causa que la motiv.
La causa ms frecuente es el ejercicio de cargo pblico, que sin imposibilitar la asistencia al trabajo, determina ausencias que superan el umbral establecido legalmente. Si el
trabajador percibe una indemnizacin durante el tiempo que est cumpliendo el deber
o desempeo del cargo, el empresario puede descontar esa cantidad del salario que le
tiene que abonar.
Excedencia voluntaria
El trabajador ha de cumplir una serie de requisitos para disfrutar de esta excedencia: es
necesario que tenga una antigedad en la empresa de un ao como mnimo y que hayan
transcurrido ms de cuatro aos desde el final de una excedencia voluntaria anterior. Se
considera suspensin de contrato cuando el trabajador tenga reserva de puesto de trabajo
al finalizar el tiempo de excedencia, por tenerlo reconocido o por convenio colectivo o
acuerdo individual.
Particularidades
Su duracin podr oscilar entre cuatro meses y cinco aos, aunque el convenio colectivo
puede establecer un plazo mayor. A pesar de que en la norma no se establecen prrrogas,
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existen sentencias que determinan que el trabajador puede solicitar la excedencia por un
periodo inferior al mximo y, posteriormente, antes de finalizar esta, solicitar la prrroga
o prrrogas sucesivas, siempre que no sobrepase el lmite mximo.
Si el trabajador rene todos los requisitos marcados por la ley, solicitar la excedencia a
la empresa mediante un escrito en el que conste la fecha de inicio de la excedencia y su
duracin (vase el Modelo nmero 5). No es necesario que se expliquen los motivos por
los que se solicita. Si el convenio no lo establece, no hay un plazo de antelacin para su
solicitud, si bien es aconsejable que el trabajador la solicite con tiempo suficiente para
que la empresa se organice. En caso de que el trabajador cumpla todos los requisitos, la
empresa debe concedrsela.
Dicha concesin se reflejar en un documento escrito, lo que permitir acreditar el reconocimiento y su duracin. Tampoco se concreta en la norma un plazo determinado
para concederla, aunque el convenio colectivo lo puede indicar. Si la empresa se niega
a reconocer este derecho, el trabajador podr denunciar la situacin en los tribunales
pertinentes, solicitando el reconocimiento judicial del derecho. Mientras no se reconozca
el derecho judicialmente, el trabajador debe permanecer en su puesto de trabajo. Si no
lo hiciera, puede incurrir en dimisin o abandono de su puesto.
Cuando llegue el momento de reintegrarse en la empresa donde trabajaba, solo conservar
un derecho preferente al reingreso cuando la empresa cuente con vacantes que sean de categora igual o similar a la suya. Por lo tanto, esto es lo nico que podr exigir el trabajador.
Prrrogas
Hay que tener en cuenta que, as como la
excedencia voluntaria es un derecho del
trabajador, la concesin de su prrroga
no lo es y, por tanto, el empresario
puede denegarla. En este sentido, el
Tribunal Supremo ha manifestado que el
trabajador no tiene derecho a obtener
la prrroga de la excedencia voluntaria
cuando inicialmente se solicit por
un tiempo inferior al mximo legal,
pues una vez elegido el periodo no
permite la ley que pueda ser alterado

de forma unilateral por el trabajador.
Ni que decir tiene que, si la empresa est
de acuerdo, esta acceder y conceder la
prrroga solicitada por el trabajador, pero
la solicitud habr de hacerla antes de que
finalice el plazo inicial de excedencia.
Esta solicitud no sustituye ni equivale
a la obligada solicitud de reingreso
cuando llegue el momento.
Efectos
No existe obligacin de trabajar ni de remunerar el trabajo, y tampoco de cotizar a la Seguridad Social. Aunque el trabajador se encuentra en situacin de baja en la Seguridad Social,
puede suscribir un convenio especial con este organismo durante el tiempo que estime
conveniente. No se extingue la relacin laboral, si bien no conlleva el derecho a reserva del
puesto de trabajo, a no ser que el trabajador tenga reconocida por convenio colectivo o por
acuerdo individual, la reincorporacin automtica al trmino de la excedencia.
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En general, lo que tiene el trabajador es un derecho preferente a incorporarse a alguna

vacante de igual o similar categora a la suya que exista en la empresa en el momento
en que esta se produzca. La antigedad se congela mientras se est fuera y se mantiene
la que se tuviera acumulada.
Reingreso al trabajo
El trabajador excedente debe solicitar el reingreso mediante una comunicacin a la
empresa, poniendo en su conocimiento su voluntad de ejercer el derecho preferente a
dicho reingreso. No hay un plazo establecido para solicitar el reingreso y, aunque se ha
admitido que se haga inmediatamente despus de su agotamiento, es evidente que lo
ms conveniente es que esta solicitud se produzca antes de que se cumpla el plazo de
excedencia. Si no se hiciera, el contrato se extinguira.
Tras la comunicacin a la empresa del trabajador en excedencia voluntaria en la que
manifiesta su deseo de reingresar, si la empresa accede a la solicitud, le ofrecer la vacante idnea. Esta ha de ser de igual o similar categora profesional y que no implique
cambio de residencia, a no ser que el convenio lo establezca. No obstante, si no existiera
vacante en ese momento, pero s en un momento posterior, el empresario la ofrecer,
cumpliendo as con la comunicacin de existencia de vacante.
Si el trabajador no reingresara en ese momento al puesto ofertado por el empresario,
implicara la resolucin del contrato por voluntad propia. La empresa podra entonces
proceder a la contratacin de otro trabajador, ya que el excedente voluntario habra
decado en su derecho preferente al reingreso.
Derecho preferente de reingreso y existencia de vacantes

El derecho preferente al reingreso que
conserva el trabajador en situacin
de excedencia voluntaria puede
modularse por el convenio colectivo
y est condicionado a que existan
vacantes o a que estas se produzcan
por cualquier causa como una

jubilacin, un despido, una dimisin,
etc., y a que esa vacante sea de igual
o similar categora a la del excedente.
Este derecho tiene una limitacin
temporal, es decir, no es indefinido.
Excedencia voluntaria por cuidado de familiares

Esta excedencia es voluntaria para el trabajador y obligatoria para el empresario, pues
constituye un derecho individual de los trabajadores, tanto de hombres como de mujeres.
El empresario solamente tiene capacidad de limitar su ejercicio en el caso de que dos o
ms trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, en cuyo caso podra alegar perjuicio para el correcto funcionamiento de la empresa.
Los trabajadores en excedencia por cuidado de familiares pueden ser sustituidos por
otros trabajadores con un contrato de interinidad. Si estos trabajadores son perceptores
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de prestaciones o subsidios de desempleo y llevan ms de un ao de percepcin, la empresa tendr derecho a una reduccin en las cotizaciones empresariales a la Seguridad
Social por contingencias comunes (vase el epgrafe Contratos temporales o de duracin
determinada en el captulo 2). Dentro de este tipo de excedencia, se contemplan dos
clases: para atender al cuidado de los hijos y de familiares.
Por cuidado de un hijo

Este tipo de excedencia incluye el cuidado tanto de hijos naturales, como por adopcin,
acogimiento permanente o preadoptivo, aunque estos sean provisionales.
Su duracin mxima ser de tres aos en los supuestos siguientes: para el cuidado de
cada hijo natural, a contar desde el nacimiento (es decir, tres aos sera la edad mxima
del hijo en caso de parto); y para el caso de un hijo adoptado o acogido, a partir de la
resolucin judicial o administrativa. No hay ningn mnimo establecido, pudiendo ser
solamente por unos meses o por ms tiempo hasta llegar al mximo, y no se impone
la obligacin de fijar desde su inicio el periodo por el que se quiere disfrutar. Hay que
tener en cuenta la finalidad de esta figura, esto es, la conciliacin de la vida familiar y
laboral de las personas trabajadoras, de ah que se deje en manos de los interesados la
posibilidad de acomodar su duracin hasta el mximo legal en funcin de las exigencias
o conveniencia personal que el cuidado del hijo menor le imponga, circunstancia que
no se puede prever. Los sucesivos hijos darn lugar a un nuevo periodo de excedencia
que pondr fin al que viniera disfrutando.
Los empresarios pueden sustituir a estos trabajadores en excedencia por otros mediante
un contrato de interinidad, establecindose bonificaciones en las cuotas a la Seguridad
Social (vase el cuadro de bonificaciones al empleo al final del captulo 2).
Si ambos, el padre y la madre, trabajan, solo uno de ellos podr ejercitar el derecho a la
excedencia. Durante este periodo de suspensin, que computa a efectos de antigedad,
el trabajador tendr derecho a la asistencia a cursos de formacin, a cuya participacin
deber ser convocado por su empresario.
Mientras dure esta excedencia, el trabajador puede prestar sus servicios en otra empresa,
siempre que el horario y la jornada hagan ms fcil compaginar el cuidado del hijo con el
desempeo profesional, pues as lo han manifestado algunas sentencias de los tribunales
que han fallado a favor de que el trabajador pueda trabajar en otro sitio. No obstante,
tambin existen resoluciones judiciales en las que se da prioridad a la atencin del hijo
y, por tanto, no consideran viable que el trabajador compatibilice esta excedencia con
el trabajo.
Tendr derecho a reserva de puesto durante el primer ao, pero transcurrido este, la
reserva se limitar a un puesto dentro del mismo grupo profesional o categora. No existe un plazo mnimo para avisar a la empresa de que se va a acoger a este derecho; no
obstante, es conveniente comunicarlo con una antelacin suficiente para que la empresa
pueda organizarse.
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Por convenio colectivo se podrn prever las distintas causas de suspensin y en tal caso
deber atenderse a lo que en ellos se establezca respecto a sus causas, rgimen y efectos.
Por cuidado de familiares

Si un familiar de hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad no puede valerse
por s mismo por razones de edad, accidente o enfermedad, o discapacidad, y no tiene
trabajo o actividad retributiva, el trabajador puede disponer de hasta dos aos de excedencia para su cuidado, si bien por convenio colectivo se puede ampliar este mximo.
La Ley de Igualdad efectiva de mujeres y hombres introdujo una mejora a este respecto,
y es que este periodo se puede disfrutar de forma fraccionada. Cada familiar dependiente
dar lugar a una nueva excedencia que pondr fin a la que se viniera disfrutando.
Es un derecho individual de los trabajadores, tanto hombres como mujeres. Aunque, si en
la empresa dos o ms trabajadores generasen este derecho, el empresario puede limitarlo
argumentando razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
Este periodo de suspensin se computar a efectos de antigedad y el empresario deber
convocar al trabajador a los cursos de formacin que se fomenten, ya que tiene todo el
derecho a participar, especialmente con ocasin de su reincorporacin.
El primer ao de excedencia se considera periodo cotizado a efectos de las correspondientes prestaciones de jubilacin, incapacidad permanente, muerte y supervivencia,
maternidad y paternidad. El empresario tiene que tramitar la baja en la Seguridad Social,
no teniendo por tanto obligacin de cotizar durante la excedencia. El periodo de tiempo
que el trabajador permanezca en situacin de excedencia por cuidado de familiares (tambin por cuidado de hijo o menor acogido) que exceda de un ao (periodo considerado
como de cotizacin efectiva), se considera situacin asimilada al alta a efectos de las
prestaciones de la Seguridad social, salvo incapacidad temporal, maternidad y paternidad.
Tanto en esta excedencia por cuidado de familiares como la de cuidado de hijo o menor
acogido, si hubieran estado precedidas por una reduccin de jornada (por guarda legal
de un menor de ocho aos o persona con discapacidad que no desempee trabajo retribuido), a efectos de la consideracin como cotizados de los periodos de excedencia que
correspondan, las cotizaciones realizadas durante la reduccin de jornada se computarn
incrementadas hasta el 100 % de la cuanta que hubiera correspondido si se hubiera
mantenido sin dicha reduccin la jornada de trabajo.
Durante el primer ao, tendr derecho a reserva de puesto y, transcurrido este, la reserva
se limitar a un puesto dentro del mismo grupo profesional (desde el 12 de febrero de 2012,
deja de hacerse referencia a las categoras profesionales, establecindose por medio de
grupos profesionales). La reserva del puesto se extender hasta los quince meses cuando
el trabajador forme parte de una familia numerosa de categora general as reconocida
oficialmente y hasta dieciocho meses si es de categora especial. El primer ao tiene la
consideracin de periodo cotizado a efectos de las correspondientes prestaciones de
jubilacin, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, maternidad y paternidad.
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Obligaciones de la empresa
Si el trabajador excedente ha solicitado
el reingreso, la empresa no puede
amortizar una vacante, pues tiene
que ofrecerla al trabajador.
La reincorporacin, cuando existen
vacantes, se ha de producir con el
mismo carcter que tena la primitiva
relacin laboral, sin que sea lcitamente
posible cambiar la modalidad del
contrato o la duracin del mismo.
La existencia de vacantes a que se
condiciona el reingreso del excedente
voluntario, se refiere a vacantes existentes
en la empresa, sin distincin de puesto

de trabajo y, por tanto, de ubicacin
del mismo. La empresa tiene que
probar que tiene cubierta la plantilla
dentro de la categora del excedente
para rechazar su reincorporacin.
Dado que la situacin de excedencia
voluntaria se limita a dejar en suspenso
el contrato de trabajo, al promover el
expediente administrativo de regulacin
de empleo, la empresa debe incluir al
excedente voluntario en la pertinente
relacin de personal afectado.
Si la empresa no readmite
Denegando el reingreso por inexistencia de vacantes
Puede suceder que el trabajador no sea readmitido por la empresa al finalizar el periodo
de excedencia, alegando esta que no existen vacantes en el momento de la solicitud del
reingreso, y sin manifestar la voluntad de extinguir el vnculo laboral.
El trabajador tiene dos opciones. Por un lado, puede admitir esa decisin de la empresa
y, por tanto, la situacin de la excedencia se prorroga automticamente hasta que se
produzca la vacante adecuada, quedando vigente el derecho preferente al reingreso. Por
otro, discrepar con la empresa si entendiera que s existe vacante, debiendo en este caso
ejercitar la accin de reingreso para que se reconozca judicialmente su derecho a la reincorporacin por la va del procedimiento ordinario. Adems, podra ejercitar, conjunta o
de forma independiente, la accin indemnizatoria por daos y perjuicios causados como
consecuencia de la negativa del empresario.
La accin de reingreso se debe plantear en el plazo de prescripcin de un ao desde la
fecha en que el trabajador tenga conocimiento de la existencia de vacante (el empresario
es el que tendra que probar que no existe vacante). Con esta accin se trata de que los
tribunales declaren el derecho del trabajador a la reincorporacin al servicio activo de la
empresa y a la vez condenen a la empresa a cumplir efectivamente con tal declaracin.
Negando el derecho al reingreso

La empresa puede denegar el reingreso y manifestar su voluntad de dar por finalizado
el vnculo laboral, aunque sea tcitamente, esto significa que se trata de un despido.
El trabajador, ante esta negativa, debe reaccionar ejerciendo la accin de despido, para
lo cual formular demanda por despido en el plazo de veinte das hbiles. A efectos del
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clculo de la indemnizacin que le correspondera, se tiene en cuenta el salario que le

hubiera correspondido de haber sido reincorporado en tiempo oportuno y no sobre el
que perciba en la fecha en que comenz la excedencia.
El tiempo que el trabajador permanece en excedencia no computa para fijar la indemnizacin por despido, salvo supuestos excepcionales valorados por los tribunales, ya que
ese tiempo de excedencia no es un tiempo de prestacin de servicios en la empresa.
El trabajador que no ha sido reincorporado a la empresa existiendo vacante en la misma
puede acumular a la accin de reingreso la accin de condena al pago de la indemnizacin de daos y perjuicios causados.
Peticin de reincorporacin sin respuesta

Cuando el trabajador en estado de
excedencia solicita al empresario
su reincorporacin a la empresa, la
simple falta de respuesta por parte del
empresario o las respuestas ambiguas
no implican el desconocimiento del
vnculo que le liga con el trabajador
excedente y el derecho a su reingreso,

sino que solamente lo pospone.
El trabajador, ante la falta de respuesta
del empresario, puede actuar de la
misma forma que si se hubiera producido
una denegacin de su peticin.
Las modificaciones del contrato

Desde que comienza a tener vigencia hasta su extincin, un contrato de trabajo puede
sufrir variaciones, pues las circunstancias de la empresa cambian y el empresario ha de
adaptarse a las vicisitudes de la trayectoria empresarial. Debido a ello, el contrato de trabajo
puede experimentar diversas incidencias a lo largo de su vigencia que provocan ciertas
modificaciones. Estas pueden afectar a los sujetos del contrato, en cuyo caso habra que
referirse solo al cambio en el empresario pues el trabajador es parte esencial del contrato.
Sin embargo, cuando las modificaciones afectan a los elementos objetivos del contrato,
la situacin se complica y pueden producirse bien por voluntad de las partes (empresa
o trabajador) o por circunstancias ajenas a las partes:
Por mutuo acuerdo entre las partes en el mbito de su autonoma y dentro de sus lmites.
Por iniciativa del trabajador en los supuestos que la ley o los convenios colectivos
determinen.
Por decisin unilateral del empresario, como consecuencia de su poder de direccin,
potestad disciplinaria, cumplimiento de las normas sobre salud y seguridad en el
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trabajo, etc., por ejemplo: cambios que realice el empresario alegando su poder de
direccin en unos casos y poder disciplinario en otros; cambios de grupo profesional
del trabajador; modificaciones de jornada o lugar de trabajo; conversin de contrato
temporal en indefinido; o novacin del contrato.
Por circunstancias ajenas a las partes: cuando vienen impuestas desde fuera de la
empresa, por ejemplo, cuando hay una nueva normativa que afecte al contrato.
En el Estatuto de los Trabajadores se regulan las diferentes figuras jurdicas que se producen como consecuencia de las modificaciones de las condiciones laborales derivadas
de la relacin contractual entre trabajador y empresario. Entre estas modificaciones se
encuentran, por un lado, la movilidad tanto funcional como geogrfica, y por otro, la
modificacin sustancial de las condiciones de trabajo. A continuacin, detallaremos
cada una de ellas.
Movilidad funcional
La movilidad funcional se refiere a las funciones o tareas que desempean los trabajadores en su puesto de trabajo, y a la facultad que tiene el empresario para cambiar al
trabajador de puesto de trabajo, de forma que pase a realizar funciones distintas a las
que habitualmente desempeaba con el fin de ajustar las necesidades de organizacin
de la empresa. Dentro de este tipo de movilidad, existen tres variantes.
Movilidad interna u horizontal

Es la movilidad dentro del mismo grupo profesional (desde el 12 de febrero de 2012,
deja de hacerse referencia a las categoras profesionales, establecindose por medio de
grupos profesionales).
El empresario, aunque es libre de ordenar cambios en las funciones de sus trabajadores,
siempre ha de respetar la titulacin acadmica o profesional exigida para el desempeo del
puesto de trabajo y la pertenencia al grupo profesional. El grupo profesional encuadra unitariamente las aptitudes profesionales, las titulaciones y el contenido general de la prestacin.
Por tanto, si el empresario respeta estas exigencias, as como la general y siempre necesaria de respeto a los derechos fundamentales, entre los que se incluyen el derecho
a no ser discriminado, la tutela judicial efectiva, el deber de buena fe y la dignidad del
trabajador, puede variar las funciones que este tiene que desarrollar. No es exigible ninguna formalidad para el cambio, ni existe lmite temporal.
Movilidad externa o vertical

Se trata de la movilidad fuera del grupo profesional. Este tipo de movilidad supone una
alteracin importante de la prestacin laboral del trabajador, que ha de realizar funciones
que requieren aptitudes profesionales que no corresponden a su grupo profesional y, a
falta de su definicin, a categoras profesionales equivalentes.
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El empresario puede encomendar al trabajador funciones distintas, inferiores o superiores

a las del correspondiente grupo profesional que estuviera desempeando y por tanto
puede ser de dos tipos: movilidad ascendente o descendente.
Movilidad ascendente
Se produce cuando se le ordena al trabajador realizar funciones superiores a las
que le corresponden por su grupo profesional. En este supuesto el trabajador tiene
derecho desde el primer da a la diferencia salarial correspondiente a las funciones
desempeadas.
Cuando esas funciones superiores las realiza el trabajador durante un tiempo mayor
de lo establecido legalmente (el Estatuto de los Trabajadores determina la realizacin
de funciones superiores a seis meses en el plazo de un ao o ms de ocho meses
durante dos aos) o convencionalmente (segn el convenio colectivo), puede actuar
de dos formas:
Reclamar el ascenso directo al grupo superior que corresponda segn convenio. Los
ascensos en la empresa deben ajustarse a los criterios de no discriminacin.
Solicitar, en todo caso, la cobertura de la vacante correspondiente a su actividad
efectiva, de acuerdo con las reglas aplicables en la empresa.
Si el empresario no permite ninguna de estas acciones, el trabajador podra acudir a la
jurisdiccin social, pidiendo antes un informe a la representacin del personal. Aunque
se decida por este proceso, el trabajador tendr derecho tambin a reclamar las diferencias salariales correspondientes al trabajo superior realizado y no prescritas (la demanda
de clasificacin profesional no interrumpe la prescripcin de las diferencias salariales),
pudiendo acumular ambas acciones en la reclamacin.
Si las modificaciones de las funciones son tales que sean sustanciales de las condiciones
de trabajo, deber realizarse de acuerdo a las reglas que rigen para ello y que ms adelante se explican (vase el epgrafe Modificacin sustancial de las condiciones de trabajo
en pginas siguientes).
Movilidad descendente
Se produce cuando se encomiendan funciones inferiores, de menor rango o nivel que
las que le corresponde en origen al trabajador.
En este caso, el empresario est obligado a cumplir una serie de formalidades: solo
podr hacerlo si existen necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva y nicamente por el tiempo imprescindible para solventar este imprevisto. Esta
circunstancia debe ser notificada por el empresario a la representacin de personal.
No obstante, durante este tiempo, el trabajador no podr cobrar menos salario que el
que viniera percibiendo por el desempeo de su puesto de origen.
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Cambio de funciones distintas a las anteriores

Se realizan mediante procedimientos convenidos. Cuando la asignacin de funciones
distintas de las pactadas no se enmarca ni en la movilidad funcional interna ni externa, la empresa se somete a los procedimientos establecidos en los convenios o, en su
defecto, a las normas sobre modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.
Ejemplo de estos casos seran las situaciones en las que el empresario encomienda
funciones inferiores al grupo o categora por tiempo indefinido o prolongado.
Retribuciones
El trabajador tendr derecho,
en caso de movilidad funcional,
a la siguiente retribucin:
Si la retribucin del puesto al
que se le cambia es inferior a la
del puesto de origen, habr de
recibir la del puesto de origen.
Si la del puesto al que se asigna es igual,

le corresponde la del puesto de origen.
Si la del puesto al que se le asigna
es superior, deber recibir esta
ltima, percibiendo en este caso la
diferencia salarial correspondiente.
Movilidad geogrfica
Se refiere al traslado o desplazamiento del trabajador a instancia del empresario a otro
lugar de trabajo que exija cambio de residencia. En la movilidad estn previstas diferentes
modalidades.
Traslado
Es un cambio de centro de trabajo dentro de la misma empresa, de duracin mayor de
doce meses en un periodo de tres aos, y que supone un cambio de la residencia habitual.
Las causas que dan lugar al traslado pueden ser:
Econmicas, tcnicas, organizativas o de la produccin, siempre que estn justificadas.
Contrataciones referidas a la actividad empresarial.
ATENCIN!
Se excluyen del concepto de movilidad geogrfica los que afecten a trabajadores
que han sido contratados especficamente para prestar sus servicios en
centros de trabajo mviles o itinerantes (por ejemplo, los trabajadores que
montan instalaciones, servicios de mantenimiento, tendido de redes, etc.).
En el caso en que el trabajador ha sido contratado para prestar servicios de forma itinerante entre distintos centros de trabajo de la empresa, el traslado no necesitar una
causa justificativa.
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Los traslados pueden ser individuales o colectivos, segn la cantidad de trabajadores a

los que afecte.
Traslado colectivo
Es el que afecta:
A la totalidad del centro de trabajo en empresas de ms de cinco trabajadores.
Sin afectar a la totalidad del centro de trabajo, en un periodo de noventa das comprenden a un nmero de trabajadores de al menos:
diez trabajadores en empresas de menos de cien;
al 10 % de la plantilla en empresas de entre 100 y 299 trabajadores;
a 30 trabajadores en empresas de 300 trabajadores o ms.
La orden de traslado deber ir precedida de un periodo de consultas no superior a quince
das naturales entre el empresario y los representantes de los trabajadores; en empresas en
las que no existan, se puede hacer constituyendo una comisin de mximo tres miembros
(de la propia empresa o designados por los sindicatos ms representativos). Previamente se
habr notificado a los trabajadores afectados y a los representantes legales de los mismos
con una antelacin mnima de treinta das; asimismo le notificar a la autoridad laboral.
La notificacin indicar la fecha de inicio del periodo de consultas, los motivos del
traslado colectivo y su intencin de llevarlo a cabo. No se exige la forma escrita aunque
es lo ms conveniente para quedar constancia. Se negociar de buena fe y con vistas a
conseguir un acuerdo, sobre las causas de la decisin empresarial, la posibilidad de evitar
o reducir sus efectos y las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los
trabajadores afectados.
El empresario y la representacin legal de los trabajadores pueden acordar en cualquier
momento la sustitucin del periodo de consultas por la instruccin del procedimiento
de mediacin o arbitraje que sea de aplicacin en el mbito de la empresa, que ha de
desarrollarse dentro del plazo mximo de ese periodo.
Finalizado el periodo de consultas, tanto si ha habido acuerdo como si no, el empresario
debe notificar a los trabajadores afectados su decisin con un preaviso de siete das respecto de la fecha en que la misma deba surtir efecto. La orden de traslado ser efectiva
en el plazo de treinta das desde su notificacin al trabajador.
En los casos de traslado, los representantes de los trabajadores tienen prioridad de permanencia en el puesto de trabajo, esto es, no sern trasladados salvo que sea absolutamente
indispensable. Mediante convenio colectivo o acuerdo alcanzado durante el periodo de
consultas, se podrn establecer prioridades de permanencia a favor de trabajadores de
otros colectivos, tales como trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada
edad o personas con discapacidad.
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Los trabajadores podrn reclamar contra la decisin del traslado, por la va de conflicto
colectivo, pero tambin podrn ejercer la accin individual, aunque esta quedar suspendida hasta la resolucin del conflicto colectivo.
Traslados individuales
Son los que afectan a la totalidad del centro de trabajo si emplea de uno a cinco trabajadores o los que afectan a un nmero de trabajadores que no alcance los mnimos del
traslado colectivo. En este caso, el empresario ha de notificar el traslado al trabajador
afectado y a sus representantes treinta das antes de la fecha de su efectividad (vanse
los Modelos nmero 6 y 7).
Ante la orden de traslado, el trabajador podr acatarla, impugnar judicialmente el traslado
o rescindir el contrato con derecho a indemnizacin. Si acepta la decisin de traslado,
tiene las siguientes opciones:
Realizar el traslado conforme con la decisin, teniendo derecho a recibir una compensacin econmica establecida en el convenio colectivo por los gastos propios y de los
familiares a su cargo que se generen a consecuencia del traslado. Si no se establece
en convenio, como mnimo tendr derecho a la compensacin por los costes de la
mudanza y los gastos de locomocin.
Impugnar judicialmente el traslado. Si se muestra disconforme con la decisin empresarial, puede emprender acciones contra la misma. Esta impugnacin se realizar
ante la jurisdiccin social, alegando que no concurren causas justificadas, a travs del
proceso especial de movilidad geogrfica, un procedimiento urgente y de tramitacin
preferente (vase el Modelo nmero 8). Tiene un plazo mximo de caducidad de veinte
das hbiles siguientes a la notificacin de la decisin. Aunque haya impugnado la
decisin, el trabajador est obligado a cumplir la orden de traslado, de lo contrario
incurrir en causa de despido disciplinario por desobediencia.
Si considerase que la decisin empresarial vulnera un derecho fundamental o libertad pblica, incluida la discriminacin, la modalidad procesal que debe utilizar es
la especfica de tutela de la libertad sindical y dems derechos fundamentales, que
tambin sigue un proceso de carcter urgente y preferente.
Si no se han seguido las formalidades propias de la movilidad geogrfica, puede
impugnar la medida mediante el proceso ordinario.
Por otra parte, puede optar por la rescisin del contrato de trabajo, sin que tenga que
alegar ni probar que la decisin del traslado le ha causado perjuicios (vase el Modelo
nmero 9), solamente tendr que manifestar su voluntad y comunicrselo al empresario.
En este caso, tiene derecho a percibir una indemnizacin por importe de veinte das de
salario por cada ao de trabajo con el lmite del importe de doce mensualidades. Tras la
extincin, podr acceder a las prestaciones por desempleo.
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Cuando la decisin empresarial afecte a un grupo genrico de trabajadores, los representantes de estos pueden reclamar a travs del proceso de conflicto colectivo sin
perjuicio de que los trabajadores afectados ejerciten la accin individual. Si se interpone
conflicto colectivo, se paraliza la tramitacin de las acciones individuales iniciadas
hasta su resolucin.
En traslados o desplazamientos, el trabajador tiene derechos

A la percepcin de los gastos de viaje.
A un permiso retribuido de, al
menos, cuatro das laborables en
su domicilio por cada tres meses de
desplazamiento. En este tiempo no se
incluirn los das de desplazamiento
necesarios, siendo de cuenta del
empresario los gastos ocasionados.
Al cobro de las dietas correspondientes

para atender los gastos de
manutencin y alojamiento que
se devengarn no solo los das
trabajados sino durante todo el
tiempo que dure el desplazamiento.
A que se le respeten las
condiciones salariales.
Desplazamiento
Es el traslado temporal del trabajador para la prestacin de sus servicios a un centro de
trabajo de la misma empresa que exija cambio de residencia habitual durante el desplazamiento, pero no tiene carcter definitivo. La duracin del desplazamiento no podr superar el
plazo de doce meses en el cmputo de tres aos: si supera este lmite, se considera traslado.
Las causas por las que se produce el desplazamiento pueden ser econmicas, tcnicas,
organizativas o de produccin, pero siempre han de estar justificadas. El empresario debe
informar al trabajador con antelacin suficiente y, si el desplazamiento va a superar los
tres meses de duracin, la orden de desplazamiento debe comunicrsele con un plazo
de antelacin mnimo de cinco das laborables.
Ante la orden de desplazamiento, el trabajador tiene tambin tres opciones: acatar la
decisin, solicitar la extincin judicial del contrato si el desplazamiento supone un menoscabo a su dignidad o impugnar la decisin cuando, habiendo acatado la decisin, no
estuviera conforme con ella. Independientemente de que efecte la impugnacin de la
misma ante la jurisdiccin laboral, para lo cual contar con un plazo de veinte das, debe
acatar la decisin. Los representantes de los trabajadores tienen prioridad de permanencia
en el puesto de trabajo, al igual que en el caso de traslado. Mediante convenio colectivo
o acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas, se podrn establecer prioridades de
permanencia a favor de trabajadores de otros colectivos, como trabajadores con cargas
familiares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad.
Movilidad geogrfica por motivos disciplinarios

En algunas ocasiones, la movilidad geogrfica viene determinada en los convenios colectivos como una sancin disciplinaria en los casos de infracciones graves y muy graves
cometidas por el trabajador.
07/06/2012 13:33:35
Movilidad geogrfica a iniciativa del trabajador

La movilidad geogrfica puede ser solicitada por el propio trabajador. El empresario puede
aceptar o no, aunque no siempre es libre de concederla pues, en algunos casos, se fijan
criterios para ello en los convenios colectivos, y en otros es la ley la que los establece.
En estos casos, el trabajador no tendr derecho a indemnizacin por traslado.
Los derechos de los trabajadores a la movilidad geogrfica que se establecen por ley
afectan a los siguientes casos:
Los ascensos de los que se derive un cambio de lugar de trabajo.
El reagrupamiento familiar: si uno de los cnyuges cambia de residencia por traslado,
el otro, si es trabajador de la empresa y si hubiera puesto de trabajo, tiene derecho
al traslado a la misma localidad.
En el caso de que una trabajadora vctima de violencia de gnero se vea obligada a
abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde vena prestando sus servicios,
tiene derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categora equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus
centros de trabajo. Este traslado ser de una duracin inicial de seis meses en los
que la trabajadora tiene reserva de puesto de trabajo. Cuando acabe este periodo, la
mujer puede optar por regresar a dicho puesto o continuar en el nuevo, en cuyo caso
perdera la reserva de puesto.
En los convenios colectivos se pueden regular los procedimientos que se siguen para la
permuta, que es el intercambio de destino entre dos trabajadores de distinto centro de
trabajo dentro de la misma empresa. Normalmente, los convenios determinan que la
permuta sea entre trabajadores de la misma categora y que ocupen puestos anlogos.
La empresa puede o no aceptar la permuta. Si existieran modificaciones salariales, los
trabajadores tendran que aceptarlas.
Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo

En este apartado se tratan las modificaciones que se producen en el mbito del contrato
de trabajo, y que suponen una alteracin sustancial de las circunstancias de trabajo disfrutadas por el trabajador, motivada por una decisin unilateral del empresario fundada
en probadas razones econmicas, organizativas, tcnicas o de produccin y siguiendo un
procedimiento establecido legalmente. Anteriormente, se entenda que concurran estas
causas cuando la adopcin de las medidas propuestas contribua a prevenir una evolucin
negativa de la empresa o a mejorar la situacin o perspectivas de la misma a travs de una
ms adecuada organizacin de sus recursos, que favoreciera su posicin competitiva en el
mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda. La reforma de febrero de
2012 no requiere que concurran tales causas, por lo que pueden adoptarse dichas medidas
tambin para conservar la situacin de la empresa y no slo para mejorarla.
07/06/2012 13:33:35
Para considerar una modificacin como sustancial, esta debe producir un perjuicio al
trabajador pues transforma y altera los aspectos fundamentales de la relacin laboral. El
Estatuto de los Trabajadores prev alguna de las causas que dan lugar a modificaciones
sustanciales. En cambio, cuando se trata de simples modificaciones del poder de direccin, entran dentro del poder de variacin que tiene el empresario y su cumplimiento
no est sujeto a un procedimiento determinado.
Condiciones de trabajo objeto de modificacin sustancial

Entre las condiciones de trabajo
que pueden ser objeto de estas
modificaciones, el Estatuto de los
Trabajadores enumera las que afectan:
Al tiempo de trabajo.
Al sistema de remuneracin.
Al sistema de trabajo y rendimiento.
A las funciones, si estas
modificaciones no se incluyen
en la movilidad funcional.
Al rgimen de trabajo a turnos.
Del rgimen de trabajo a turnos

Sobre la consideracin de modificaciones sustanciales y justificadas, en el sistema de
trabajo a turnos, es a los tribunales a quienes corresponde pronunciarse. Por ejemplo,
han considerado ajustada la modificacin de las condiciones en supuestos de cambios
del sistema de trabajo a turnos rotativos de maana, tarde y noche; la modificacin del
sistema de turnos de trabajo con variacin de los das y horas en que cada trabajador
debe realizar la actividad laboral; o la asignacin de un turno nico de trabajo, habiendo
rotado desde el inicio del contrato en turnos de maana, tarde y noche.
No se considera legal pactar en el contrato que el empresario est facultado para exigir al
trabajador en cualquier momento un rgimen de trabajo a turnos distinto del comprometido,
sin proceder a una delimitacin precisa del rgimen a que se compromete el trabajador.
Del tiempo de trabajo

Las modificaciones que afectan al tiempo de trabajo son las relacionadas con el horario y
la distribucin del tiempo de trabajo, a la jornada laboral y a los turnos de trabajo. Este
tipo de modificaciones pueden dar derecho a la rescisin del contrato con indemnizacin
por voluntad del trabajador afectado, alegando el perjuicio sufrido como consecuencia
de la modificacin en cuestin.
La indemnizacin que corresponde es de veinte das de salario por ao de servicio,
prorratendose por meses los periodos inferiores a un ao y con un mximo de nueve
mensualidades, sin perjuicio de la posibilidad de resolucin del contrato por modificacin
sustancial de condiciones laborales que redunden en perjuicio de la formacin profesional o menoscabo de la dignidad del trabajador, siendo la indemnizacin en este caso la
sealada para el despido improcedente (33 das por ao con tope de 24 para los contratos
formalizados a partir del 12 de febrero de 2012 y, para los suscritos anteriormente, rigen
las reglas descritas en este tipo de despidos).
07/06/2012 13:33:35
Reduccin de jornada
Las modificaciones sustanciales de las
condiciones de trabajo referidas a la
jornada, el horario y la distribucin del
tiempo no tienen relacin con el derecho
reconocido al trabajador en el Estatuto de
los Trabajadores (artculo 37). En este caso
se prev la posibilidad de reducir la jornada
de trabajo, con la consiguiente disminucin
proporcional de salario, en el caso de:
nacimiento de hijo prematuro o que deba
permanecer hospitalizado hasta un mximo
de dos horas; tambin la reduccin entre
al menos un octavo y un mximo de la
mitad de duracin de la jornada para
cuidado directo de un menor de ocho aos
o una persona con discapacidad fsica,
psquica o sensorial, que no desempee
una actividad retribuida; o por cuidado
directo de un familiar, hasta segundo
grado de consanguinidad o afinidad,
que por razones de edad, accidente o
enfermedad no pueda valerse por s
mismo, y que no desempee actividad
retribuida; y, por ltimo, la reduccin
de la jornada del progenitor adoptante
o acogedor de carcter preadoptivo
o permanente, de al menos, la mitad

de la duracin de la jornada, para el
cuidado, durante la hospitalizacin y
tratamiento continuado, del menor a
su cargo afectado por cncer (tumores
malignos, melanomas y carcinomas) o
por cualquier otra enfermedad grave, que
implique un ingreso hospitalario de larga
duracin y requiera la necesidad de su
cuidado directo, continuo y permanente,
acreditados por el informe del Servicio
Pblico de Salud u rgano de la comunidad
autnoma y, como mximo, hasta que
el menor cumpla los dieciocho aos.
El porcentaje de reduccin, en este
caso, puede alcanzar el 99,9 % y
podrn tener derecho a una prestacin
econmica de la Seguridad Social de
acuerdo con los requisitos establecidos
en el Real Decreto 1.148/2011 que
regula el reconocimiento, en todos los
regmenes del sistema de la Seguridad
Social, de la prestacin econmica para
el cuidado de menores afectados por
cncer u otra enfermedad grave.
Del sistema de remuneracin

Estas modificaciones pueden referirse a la estructura salarial o a la forma de clculo de
los complementos salariales. En el sistema de remuneracin tambin quedan incluidos
conceptos extrasalariales.
Del sistema de trabajo y rendimiento

Se consideran sustanciales las modificaciones en casos como: que haya un aumento
significativo de la prestacin que se exige al trabajador; cuando la modificacin afecta
al sistema de trabajo por equipos, alterando el nmero de trabajadores que se haban
adscrito por acuerdo con los representantes de los trabajadores, a un determinado sistema
de trabajo; la revisin unilateral por parte del empresario de tiempos y rendimientos,
si incide directamente en los ndices de rendimiento y en la cuanta de la retribucin.
De las funciones
Tiene carcter sustancial cuando exceden de los lmites previstos para la movilidad funcional, como por ejemplo, asignar funciones inferiores a las del grupo profesional por
un plazo indefinido, o si no se ha informado del tiempo imprescindible para subsanar
los problemas tcnicos u organizativos de la empresa.
07/06/2012 13:33:36
Procedimiento en las modificaciones

El procedimiento a seguir por el empresario vara en funcin del carcter individual o
colectivo de la modificacin que se pretenda.
Carcter colectivo o individual de las modificaciones sustanciales

Las modificaciones sustanciales de las
condiciones de trabajo pueden ser
de carcter individual o colectivo.
Con anterioridad, se distingua entre
modificaciones individuales y colectivas
por el origen de la condicin a modificar;
sin embargo, desde el 12 de febrero de
2012 queda eliminada esta distincin
y se establece una diferenciacin
exclusivamente en funcin del nmero de
trabajadores afectados por la modificacin
Son colectivas cuando el nmero
de trabajadores afectados por
la modificacin, en un periodo
de noventa das, afecten a:
Diez trabajadores en empresas de
menos de 100 trabajadores.
Al 10 % de la plantilla en empresas
de entre 100 y 300 trabajadores.
A treinta trabajadores en empresas
que tengan ms de 300 trabajadores.
El resto de modificaciones que no
alcancen esos umbrales, son consideradas
modificaciones individuales.
Modificaciones colectivas
Es obligatorio que previamente se negocie con los representantes legales de los trabajadores para llegar a un acuerdo, aunque este no sea necesario para proceder a la efectividad
de las modificaciones. As, la decisin de modificacin sustancial debe ir precedida, en
las empresas en que existan representantes legales de los trabajadores, de un periodo
de consultas con los mismos de duracin no superior a quince das naturales (si la empresa incumple el plazo, la modificacin deviene nula). El empresario debe notificar a
los representantes de los trabajadores su propsito indicando las causas que motiven su
decisin, el alcance de la medida y la fecha de iniciacin del perodo de consultas. La
negociacin debe versar sobre la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, as como sobre
las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.
Si no hubiera representantes legales de los trabajadores, podrn optar por atribuir la
representacin para negociar a una comisin de un mximo de tres miembros integrada
por trabajadores de la propia empresa, elegidos democrticamente por ellos mismos, o
una comisin de igual nmero de componentes designados, segn su representatividad,
por los sindicatos ms representativos del sector de la empresa y estuvieran legitimados
para negociar el convenio.
El empresario y los representantes de los trabajadores pueden acordar en cualquier
momento la sustitucin del periodo de consultas por la aplicacin del procedimiento de
mediacin o arbitraje aplicable en la empresa, que se desarrollar en el plazo mximo de
las consultas. El resultado del laudo arbitral tiene los mismos efectos que los acuerdos
en el periodo de consultas.
07/06/2012 13:33:36
El acuerdo alcanzado tiene eficacia contractual. Si finaliza con acuerdo se entiende que
estn justificadas las modificaciones y solo puede ser impugnado por la existencia de
fraude, dolo, coaccin o abuso de derecho en su conclusin, sin perjuicio de que cada
trabajador afectado pueda optar por la rescisin indemnizada de su contrato.
Tras el periodo de consultas, con o sin acuerdo, el empresario ha de notificar a la autoridad laboral, para su conocimiento, tanto la apertura del periodo de consultas como las
posiciones de las partes, y adems comunicar su decisin a los trabajadores afectados
con un preaviso de siete das respecto a la fecha en que la misma deba surtir efectos.
Las modificaciones sustanciales de carcter colectivo, adoptadas conforme al procedimiento legalmente establecido, independientemente de que se haya o no alcanzado
acuerdo en el periodo de consultas y sin perjuicio de las acciones individuales que
pueda emprender cada trabajador, pueden ser impugnables por el procedimiento especial de conflicto colectivo. Este conflicto colectivo, que puede afectar a los intereses
generales de un grupo genrico de trabajadores o a un colectivo genrico susceptible
de determinacin individual, ha de versar sobre la aplicacin e interpretacin de una
norma estatal, convenio colectivo, decisin empresarial de carcter colectivo y, desde
el 12 de febrero de 2012, sobre las suspensiones y reducciones de jornada por causas
econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin, o derivadas de fuerza mayor
que afecten a un nmero de trabajadores igual o superior a los umbrales previstos
para despido colectivo.
Este procedimiento de conflicto colectivo pueden iniciarlo los representantes de los
trabajadores y empresarios debidamente legitimados ante los tribunales del orden
social o a travs de la autoridad laboral, que se dirigir de oficio a la jurisdiccin
social, a instancia de los representantes de las partes implicadas. Su tramitacin ante
la jurisdiccin laboral tiene carcter urgente y goza de preferencia sobre cualquier
otro, salvo los de tutela de los derechos fundamentales y libertades pblicas. El plazo
de caducidad para su ejercicio es de veinte das, que empiezan a contar desde la
notificacin de la empresa a los trabajadores de las modificaciones pretendidas y es
preciso que el empresario cumpla todos los requisitos formales que legalmente exige
este tipo de decisin; de lo contrario, tendr que utilizar el procedimiento ordinario.
Los plazos en este procedimiento son ms breves que en el ordinario: cinco das para
la citacin y tres para dictar sentencia que ser ejecutiva desde el momento en que
se dicte, sin perjuicio de los recursos que contra ella procedan.
La iniciacin del proceso de conflicto colectivo interrumpe la prescripcin de las
acciones individuales en igual relacin con el objeto del conflicto.
Esta accin pretende la declaracin de nulidad o de falta de justificacin de la decisin
empresarial que admita la calificacin de colectiva, no la peticin de condena (salvo
cuando se trate de intereses indivisibles, por ejemplo, que se condene a la empresa a
convocar unas vacantes) o la de reposicin de los trabajadores afectados en sus anteriores
condiciones de trabajo, que est reservada a las demandas individuales de los trabajadores.
07/06/2012 13:33:36
La sentencia que se dicte se puede recurrir en suplicacin ante el Tribunal Superior de

Justicia, en casacin para la unificacin de doctrina frente a la sentencia que resuelven
el recurso de suplicacin y tambin cabe recurso de casacin ordinaria ante la Sala de
lo Social del Tribunal Supremo si han sido dictadas en nica instancia por el Tribunal
Superior de Justicia o por la Audiencia Nacional.
Modificaciones de carcter individual

Si la modificacin es individual, el empresario solo tiene la obligacin de notificar su
decisin al trabajador afectado y a los representantes legales con una antelacin mnima
de quince das a la fecha de su efectividad, siempre y cuando concurra alguna de las
causas justificadas.
Con carcter general, son requisitos necesarios: la notificacin previa por parte del empresario tanto al trabajador afectado como a sus representantes con una antelacin
mnima de quince das desde la fecha de su efectividad, que est motivada por razones
econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin, y se entender que concurren estas
causas cuando estn relacionadas con la competitividad, la productividad o la organizacin tcnica o del trabajo en la empresa; la fecha de efectividad de la medida; la fecha
de notificacin a los efectos del cmputo del plazo para su impugnacin; la condicin
de trabajo afectada y el alcance de la modificacin.
La falta de alguno de estos requisitos formales determina la nulidad de la decisin empresarial, mientras que la aplicacin de las modificaciones sustanciales sin seguir los requisitos
de fondo y forma constituye una infraccin grave. Las infracciones que supongan algn
tipo de discriminacin o que fueran contrarias a la dignidad de los trabajadores tendrn
la calificacin de muy grave. Tras ese plazo de quince das (se entienden naturales), la
decisin del empresario es ejecutiva y el trabajador est obligado a acatar la decisin,
pudiendo entablar las acciones que se explican a continuacin.
Acciones frente a las decisiones de la empresa

Tanto en el caso de modificaciones sustanciales de carcter individual o colectivo, como
modificaciones contractuales o normativas, una vez cumplido el plazo que la empresa debe
otorgar para la efectividad de la modificacin, el trabajador debe prestar su trabajo con las
modificaciones decididas, pero tiene la capacidad de ejercitar distintas acciones, como son:
Aceptar la modificacin, acatando la decisin empresarial.
Impugnar a travs del procedimiento de tutela de derechos fundamentales, si el
trabajador considera que la medida empresarial modificativa vulnera sus derechos
fundamentales. La tramitacin de estos procesos laborales tiene carcter urgente a
todos los efectos, siendo preferente respecto de todos los que se sigan en el Juzgado
o Tribunal; tambin los recursos se resuelven con igual preferencia y el procedimiento
est exceptuado de la conciliacin o reclamacin previa a la va judicial.
07/06/2012 13:33:36
Extinguir el contrato por dimisin sin derecho a indemnizacin salvo lo previsto en

la negociacin colectiva o pacto individual.
Extinguir la relacin laboral por voluntad del trabajador, percibiendo indemnizacin
en determinados casos (vase el cuadro adjunto).
Indemnizacin
El trabajador tendr derecho a
ser indemnizado tras su renuncia
voluntaria en caso de:
Demanda a la empresa para que los
tribunales procedan a la resolucin
indemnizada a travs de extincin
del contrato por voluntad del
trabajador, al concurrir como justa
causa una modificacin sustancial
sobre cualquier materia, siempre que
no se hayan respetado las previsiones
legales (el procedimiento adecuado)
y cause menoscabo de la dignidad
del trabajador, con derecho a percibir
las indemnizaciones sealadas para
el despido declarado improcedente
(vase el captulo 4); para ello, el plazo
para ejercer la accin extintiva es de
un ao desde que la modificacin
tiene lugar y corresponde al trabajador
acreditar los perjuicios que se estimen
producidos. El trabajador tendr
derecho a prestaciones por desempleo,
acreditando su situacin legal de
desempleo con la resolucin judicial
definitiva que declare extinguida la
relacin laboral (en alguna ocasin se
ha admitido conciliacin administrativa
del servicio de mediacin y conciliacin).
Rescisin del contrato directamente por

el trabajador cuando la modificacin
sustancial afecte al tiempo de trabajo,
sistema de remuneracin, cuanta
salarial o funciones que excedan de
los lmites de la movilidad funcional no
sustancial y le suponga un perjuicio.
La indemnizacin que le corresponde
en este supuesto es de veinte das de
salario por ao con un tope de nueve
mensualidades. No existe un criterio
unnime entre los tribunales sobre
el plazo que rige para el ejercicio de
la facultad rescisoria del trabajador,
existiendo sentencias que consideran:
el plazo de veinte das hbiles desde la
notificacin de la modificacin (el mismo
que para su impugnacin); o de un
ao desde la efectividad de la medida.
Tampoco se establece en la norma
una fecha de efectos de la decisin
rescisoria, por lo que cabe entender
que, salvo acuerdo en contrario, ha de
coincidir con la fecha de efectividad de
la modificacin. El trabajador tendr
derecho a prestaciones por desempleo,
acreditando su situacin legal de
desempleo con la correspondiente
certificacin del empresario sin tener
que esperar confirmacin judicial.
Impugnar la medida judicialmente por considerarla no ajustada a derecho, a partir de

la fecha en que la empresa le notifica individualmente la decisin, con el propsito
de que se revoque tal decisin por ser nula o injustificada y se condene a la empresa
a reponerlo en sus anteriores condiciones, as como, en su caso, a indemnizarle por
los posibles perjuicios sufridos si la modificacin se declara nula o injustificada (vase
el cuadro de la pgina siguiente).
Si el trabajador tiene que acudir a los tribunales para que se le extinga el contrato o para
reclamar la indemnizacin que el empresario no le quiere abonar, en el acto del juicio
07/06/2012 13:33:36
se ha de probar que la medida le ocasiona un perjuicio real o potencial comprobable

objetivamente y de cierta consideracin. Si no lo acreditara, no sera viable la rescisin
del contrato.
La situacin legal de desempleo se acredita con la resolucin judicial definitiva que
declare extinguida la relacin laboral, tambin se ha admitido la conciliacin ante el
Servicio de mediacin y arbitraje.
Impugnacin judicial de la modificacin

En acciones colectivas, sin perjuicio
de las acciones individuales, los
representantes legales de los trabajadores
pueden reclamar en conflicto colectivo
contra la decisin empresarial.
procesal de modificacin sustancial de

las condiciones de trabajo y de movilidad
geogrfica. Si no cumpli esos requisitos, se
debe plantear el procedimiento ordinario,
sometido al plazo de prescripcin de un ao.
En acciones individuales, hay que

presentar la demanda en un plazo de
veinte das hbiles a contar desde la
notificacin por escrito de la decisin a
los trabajadores o a sus representantes.
El plazo de veinte das queda suspendido

por la presentacin de la solicitud de
conciliacin ante el rgano pblico
de mediacin, arbitraje y conciliacin
competente y por la reclamacin previa a
la va judicial. El procedimiento es urgente
y se le da tramitacin preferente. El acto
de la vista debe sealarse dentro de los
cinco das siguientes al de la admisin de la
demanda y dictarse sentencia en el plazo
de cinco das, pudiendo declarar la medida:
justificada, injustificada o nula. Este
procedimiento est regulado en el artculo
138 de la Ley de Procedimiento laboral.
Puede plantearse tambin una

indemnizacin por daos y perjuicios, accin
que tiene un plazo de prescripcin de un
ao desde la firmeza de la sentencia que
declara la modificacin nula o injustificada;
ambas acciones pueden acumularse.
Si el empresario ha seguido todas las
exigencias formales impuestas, se sustancia
el procedimiento mediante la modalidad
Sin perjuicio de la aplicacin de las reglas y garantas para la tutela de derechos fundamentales y libertades pblicas, otras demandas, entre las que se encuentran las de
modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, deben tramitarse inexcusablemente, con arreglo a la modalidad procesal que corresponda a cada una de ellas, dando
carcter preferente a dichos procesos y acumulndose en ellos las pretensiones de tutela
de derechos fundamentales y libertades pblicas con las propias de la modalidad procesal
respectiva. La reforma laboral de febrero de 2012 introduce tambin entre las demandas
que han de tramitarse inexcusable con arreglo a la modalidad procesal correspondiente
con carcter preferente, las demandas por suspensin de contrato y reduccin de jornada
por causas econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin (modifica el artculo 184
de la Ley reguladora de la jurisdiccin social).
Modificacin sustancial de condiciones de trabajo y de movilidad geogrfica

El trabajador al que se le notifique una modificacin sustancial de las condiciones de
trabajo (individual o colectiva, con o sin acuerdo) y no est conforme con esa decisin,
puede impugnarla con el objeto de que se le reponga en sus anteriores condiciones.
07/06/2012 13:33:36
La demanda debe presentarse en un plazo de veinte das hbiles siguientes a la

notificacin de la decisin, plazo que queda suspendido por la presentacin de la
solicitud de conciliacin ante el rgano pblico de mediacin, arbitraje y conciliacin competente y por la reclamacin previa a la va judicial. El procedimiento es
urgente y se le da tramitacin preferente. El acto de la vista debe sealarse en los
cinco das siguientes al de la admisin de la demanda y dictarse sentencia en el
plazo de cinco das.
La sentencia puede ser:
Estimatoria: si la empresa no acredita las razones invocadas, se declara la decisin
empresarial injustificada respecto de los trabajadores afectados, reconociendo el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones de trabajo, as como el
abono de los daos y perjuicios que la decisin empresarial hubiera podido ocasionar
durante el tiempo en que ha producido efectos.
Nula: si la decisin se ha producido con lesin de derechos fundamentales del
trabajador; si tiene como mvil alguna de las causas de discriminacin previstas en
la Constitucin o la Ley; si se ha adoptado en fraude de ley, eludiendo las normas
establecidas para las de carcter colectivo (realizar modificaciones sustanciales
en periodos sucesivos de noventa das en un nmero inferior de trabajadores de
los establecidos para acciones colectivas sin ninguna razn para ello); si se ha
incumplido el requisito formal de notificacin al trabajador o la modificacin
de las condiciones establecidas en convenio colectivo sin previo acuerdo de los
representantes de los trabajadores. En este caso, el empresario debe reponer inmediatamente al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo.
Desestimatoria: si se considera que no se trata de una modificacin sustancial o se
encuentra justificada por la empresa, habiendo probado que existen las razones alegadas. La sentencia debe reconocer el derecho del trabajador a extinguir el contrato
con derecho a indemnizacin en los supuestos ya descritos ms arriba.
Modificacin de condiciones establecidas en convenio colectivo estatutario

Los convenios colectivos estatutarios obligan a todos los empresarios y trabajadores
dentro de su mbito de aplicacin y durante todo el tiempo de su vigencia. No obstante,
cuando concurran causas econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin, por
acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para
negociar un convenio colectivo estatutario, es posible, con el desarrollo previo del
periodo de consultas previsto para las modificaciones sustanciales de las condiciones
de trabajo de carcter colectivo, no aplicar en la empresa las condiciones de trabajo
previstas en el convenio colectivo correspondiente, sea este de sector o de empresa, que afecten a: jornada de trabajo, horario y distribucin del tiempo de trabajo,
rgimen de trabajo a turnos, sistema de remuneracin y cuanta salarial, sistema de
trabajo y rendimiento, y cuando las funciones sobrepasen los lmites previstos en la
movilidad funcional.
07/06/2012 13:33:36
MODELO 5
COMUNICACIN AL EMPRESARIO DE SOLICITUD DE EXCEDENCIA

..............................................
...................................................................
...........................................
..........................................................
(C.P., localidad y provincia)
(Nombre del trabajador)
...............................................................................
.......................................................
(Direccin)
(Direccin)

En . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . a . . . . . . . . . . . . . de . . . . . . . . . . de . . . . . . . . . . . . .
Muy Sres. mos:

Mediante la presente y conforme a los derechos que me corresponden en aplicacin del artculo
46 del Estatuto de los Trabajadores, pongo en su conocimiento mi decisin de acogerme a una
excedencia voluntaria por (motivo de la excedencia) y por un tiempo de (duracin de la excedencia) a partir del prximo
(inicio de la excedencia) por lo que, a fin de evitar posibles molestias, se
lo comunico con tiempo anticipado.
Mi antigedad en la empresa es de aos y meses a la fecha de esta notificacin.
Quedo a su disposicin para cualquier informacin adicional que precise y para cualquier formulario
que deba rellenar.
Atentamente,
Fdo.: (firma del trabajador)
07/06/2012 13:33:36
MODELO 6
COMUNICACIN AL TRABAJADOR DE LA DECISIN DEL EMPRESARIO

DE TRASLADARLO DE CENTRO DE TRABAJO
..............................................
...................................................................
...........................................
...........................................................
...............................................................................
.......................................................
(Direccin)
(Direccin)

En . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . a . . . . . . . . . . . . . de . . . . . . . . . . de . . . . . . . . . . . . .
Muy Sr. Nuestro:

El prximo da (1) (fecha de inicio en la nueva sede), pasar a prestar
sus servicios con carcter indefinido, en el centro de trabajo que nuestra empresa posee en la ciudad
de (localidad de trabajo de destino).
La orden de traslado, que tiene su base en el artculo 40.1 del Estatuto de los Trabajadores, se debe
a motivos organizativos de la empresa, al existir en el centro de destino un mayor volumen de
trabajo requirindose para hacer frente al mismo un aumento de plantilla, que es posible suplir
con el excedente del centro de (localidad de trabajo actual).
Rogamos firme el duplicado ejemplar.
Atentamente,
Fdo.: (Firma y sello de la empresa)
1. La decisin del traslado se debe notificar por el empresario al trabajador, as como a sus representantes legales,
con una antelacin mnima de 30 das a la fecha de su efectividad.
07/06/2012 13:33:36
MODELO 7
COMUNICACIN A LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES

D.
................................................
(Nombre del representante)
.........................................................
......................................
D. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . (Nombre y apellidos del responsable)
En . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . a . . . . . . . . . . . . . de . . . . . . . . . . de . . . . . . . . . . . . .
Muy Sr. Nuestro,
En cumplimiento de lo dispuesto en el artculo 40.1 del Estatuto de los Trabajadores, le trasladamos copia
de la comunicacin de traslado remitida al trabajador ..
(nombre del trabajador que se va a trasladar), de esta empresa, quin deber incorporarse al centro
de destino, sito en .. (direccin de la nueva sede de trabajo),
el prximo da (1) . (fecha de inicio en la nueva sede).
La decisin de traslado se especifica en la comunicacin al trabajador, cuya copia se anexa.
Esta decisin tiene la consideracin de individual por no rebasar los lmites establecidos en el artculo
40 del Estatuto de los Trabajadores para su conceptuacin como colectivo.
Lo que comunicamos para conocimiento y efectos.
Rogamos acuse de recibo.
Atentamente,
Firma y sello de la empresa
Fdo.: .. (Firma y sello de la empresa).
1. La decisin del traslado se debe notificar por el empresario al trabajador, as como a sus representantes legales
con una antelacin mnima de 30 das a la fecha de su efectividad.
07/06/2012 13:33:36
MODELO 8
MODELO DE DEMANDA IMPUGNATORIA DEL TRABAJADOR

AL JUZGADO DE LO SOCIAL DE que por turno corresponda
(nombre del demandante), mayor de edad, con NIF n
y domicilio en (direccin), actuando
en nombre y derecho propio, ante este Juzgado comparezco y, como mejor procede en derecho
DIGO:
Que por medio del presente escrito formulo DEMANDA POR TRASLADO INDIVIDUAL contra la empresa (nombre de la empresa demandada), en su representacin legal,
con domicilio en (direccin de la empresa), con actividad
de (actividad).
Que a los efectos de lo dispuesto en el artculo 80 y concordantes de la Ley 36/2011 de 10 de
octubre, reguladora de la jurisdiccin social, hago constar los siguientes
HECHOS
PRIMERO. Que trabajo en la empresa citada desde con la
categora profesional de y percibiendo un salario mensual de , sin prorratas de pagas extraordinarias y de
mensuales con prorratas de pagas extraordinarias.
SEGUNDO. Que la empresa me ha notificado el da , el traslado del centro
de trabajo de , al centro de la empresa en , fijndose mi
incorporacin a dicho centro el da
Mi contrato no se efectu para prestacin de servicios en centros de trabajo mviles o itinerantes,
de la misma forma que no concurren en dicho traslado causas organizativas, tcnicas, econmicas
o de produccin.
TERCERO. Que ante la mera conveniencia de los intereses de la empresa en mi traslado, sin ninguna
justificacin razonada, mi peticin se concreta en que se declare injustificado dicho traslado.
CUARTO. Que la decisin de traslado ha sido comunicada a los representantes de los trabajadores.
QUINTO. Que la empresa se rige por el Convenio Colectivo de , y tiene a su
servicio trabajadores fijos de plantilla.
SEXTO. Que no ostento la condicin de representante sindical.
07/06/2012 13:33:36
MODELO 8 (cont.)
SPTIMO. Que con fecha se ha celebrado el preceptivo acto de Conciliacin

ante el SMAC, con el resultado de no avenencia como acredita la papeleta que se adjunta.
A los anteriores hechos son de aplicacin los siguientes:
FUNDAMENTOS DE DERECHO
Constitucin Espaola, Art. 117.
Real Decreto Legislativo 1/1995 de 1 de marzo por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley
del Estatuto de los Trabajadores, artculo 40.1, y 59.2 en relacin con el 138 de la Ley 36/2011, de 10
de octubre reguladora de la jurisdiccin social y artculos 16, 17, 18, 21, 63, 64, 80.
Estatuto de los Trabajadores.
Convenio Colectivo (BOE ).
Los que se alegarn en su momento procesal oportuno.
SUPLICO AL JUZGADO DE LO SOCIAL, que teniendo por presentado este escrito en unin de la
documentacin que al mismo se acompaa y copia de todo ello, se sirva admitirlo, sealar da
y hora para los actos de conciliacin y juicio, citar a las partes de comparecencia y, previo recibimiento del pleito a prueba, dictar en definitiva Sentencia por la que, estimando la demanda
interpuesta, se declare injustificado el TRASLADO INDIVIDUAL, y se condene a la empresa
a reincorporarme en el centro de
trabajo de origen, sito en (direccin de la sede de
trabajo anterior).
Por ser de justicia que pido en (localidad y fecha de la demanda).
OTROSI DIGO. Que esta parte acudir al acto del Juicio asistida por el Abogado D.
con domicilio en C/
de
,
SUPLICO AL JUZGADO que tenga por hecha la anterior manifestacin a los efectos procesales
oportunos.
SEGUNDO OTROSI DIGO que, con independencia de la que se proponga o aporte en su momento
procesal oportuno, esta parte intenta valerse en el acto del juicio de los siguientes medios de:
07/06/2012 13:33:36
MODELO 8 (cont.)
PRUEBA
1. CONFESIN JUDICIAL del representante legal de la empresa demandada, quien deber ser citado
con los apercibimientos de rigor.
2. DOCUMENTAL, consistente en que se requiera a la empresa demandada para que aporte en el
acto del Juicio los siguientes documentos:
Libro de matrcula.
Partes de alta de la Seguridad Social.
Recibos de salarios correspondientes a los seis ltimos meses.
Comunicaciones cursadas con ocasin del traslado.
SUPLICO AL JUZGADO que tenga por propuesta la prueba que antecede, sea admitida y acuerde
su prctica en la forma interesada.
Y ello por ser de justicia que reitero en el lugar y fecha ut supra.
Fdo.: (trabajador demandante)
Nota: Demanda que se interpone en caso de aceptar el traslado, pero no estar conforme con el mismo por
estimar que no es justificado.
07/06/2012 13:33:36
MODELO 9
ESCRITO DE OPCIN A FAVOR DE LA RESCISIN

DEL CONTRATO DE TRABAJO
............................................................
..... ...................................
.........................................
(Nombre y apellidos del responsable)
En . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . a . . . . . . . . . . . . . de . . . . . . . . . . de . . . . . . . . . . . . .
Muy Sres. Mos:
Habiendo recibido orden de traslado desde mi actual centro de trabajo, sito en la direccin arriba indicada, al centro de destino que la empresa posee en
(direccin de la nueva sede de trabajo), con efectividad el prximo da
, dentro del plazo establecido al efecto en el artculo 40 del Estatuto de los
trabajadores, les participo la rescisin de mi contrato de trabajo con efectos al da .
Ruego que a dicha fecha pongan a mi disposicin la liquidacin de haberes, con inclusin de la
indemnizacin procedente (1) as como la documentacin necesaria para tramitar la prestacin
por desempleo.
Ruego acusen recibo
Atentamente,
Fdo.: (Nombre y firma del trabajador).
1. La indemnizacin que corresponde en este supuesto de movilidad geogrfica es de veinte das de salario
por ao de servicio, prorratendose por meses los periodos de tiempo inferiores a un ao y con un mximo
de doce mensualidades.
07/06/2012 13:33:36
CAPTULO 4
Extincin de la relacin laboral
07/06/2012 13:33:36
07/06/2012 13:33:36
Son muchas las causas que llevan a la finalizacin de la relacin laboral y no siempre se produce en buenos trminos. Para su proteccin, el trabajador cuenta con
recursos que evitan los despidos abusivos y que obligan al empresario a cumplir
con sus obligaciones.
La Administracin, por su parte, para garantizar la proteccin de los trabajadores, tiene
establecido un organismo que se ocupa de abonarles lo que les corresponda si su empleador no est en disposicin de hacerlo: el Fondo de Garanta Salarial.
Veremos a lo largo de este captulo cmo se puede producir la extincin del contrato de
trabajo y con qu medios cuentan el trabajador y el empleador para proteger sus intereses
y reclamar sus derechos.
La extincin del contrato de trabajo

La extincin del contrato es la terminacin de la relacin laboral que liga al empresario
y al trabajador, cesando a su vez las obligaciones de ambas partes. Se diferencia de la
suspensin en que en la extincin del contrato se produce una ruptura definitiva sin
posible reanudacin de esa relacin.
El Estatuto de los Trabajadores recoge hasta un total de doce causas de extincin del
contrato laboral. La regulacin de cada una de dichas causas para la extincin del contrato
de trabajo vara, al igual que las consecuencias posteriores. A continuacin, analizaremos
cada una de ellas.
EXTINCIN DE LA RELACIN LABORAL 139
07/06/2012 13:33:36
Por acuerdo de las partes

El contrato comienza con un compromiso voluntario entre las partes, quienes, mediante
este, formalizan sus intereses mutuos. Del mismo modo, las partes pueden determinar, de
comn acuerdo, que ese contrato termine porque a ambos as interese. No es obligacin
que las partes funden su decisin de extinguir el contrato en una determinada causa,
pero s se ha de garantizar que el hecho no suponga abuso de derecho por el empresario
o disposicin de derechos indisponibles por el trabajador, bien por estar reconocidos en
la ley o en el convenio colectivo.
Formalidades
No est sujeto a ningn requisito especial. Lo importante es que quede acreditada la
voluntad de ambas partes de extinguir la relacin laboral. La forma de la extincin por
voluntad de las partes puede ser expresa (verbal o escrita) o tcita. Lo ms usual es la
extincin expresa a travs del finiquito de terminacin y saldo, que establecen a veces
los convenios colectivos.
ATENCIN!
El finiquito es un medio de prueba ms. Para que no se produzcan
abusos, los comits de empresa tienen que conocer los documentos
relativos a la terminacin de la relacin laboral. Algunos convenios
colectivos determinan incluso que el finiquito se sustancie ante
un delegado de personal o un miembro del comit de empresa.
Efectos
Los efectos son los que las partes hayan acordado. Es habitual que se recoja en el recibo
de finiquito, que, si existe consenso, es firmado por el trabajador. El despido por mutuo
acuerdo no es una situacin legal que permita cobrar las prestaciones por desempleo al
trabajador, puesto que este no se encuentra involuntariamente en desempleo, requisito
fundamental que se exige para tener derecho a esas prestaciones.
Por causas consignadas vlidamente en el contrato

Se trata del supuesto en que ambas partes hayan consignado en el contrato alguna condicin
resolutoria. En caso de que se produzca dicha condicin, se produce la extincin del contrato,
salvo que las mismas constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario.
Formalidades
En el contrato de trabajo se consignar una condicin resolutoria, que puede consistir
en que ocurra algo en el futuro y no se sepa, o que se trate de un suceso pasado que los
interesados ignoren. Estas condiciones no pueden ser contrarias a las leyes, a la moral, ni
al orden pblico, ni ser de imposible cumplimiento, o que suponga un abuso manifiesto
07/06/2012 13:33:36
de derecho por parte del empresario. Para extinguir el contrato, cuando esa condicin
se produzca, ha de existir denuncia o manifestacin de voluntad; en caso contrario, el
contrato podra convertirse en indefinido, pues se prorrogara tcitamente.
Efectos
Salvo que se hubiera pactado en el convenio colectivo o individualmente, no se devenga
indemnizacin a raz de esta resolucin.
Cuando se produce la condicin resolutoria recogida en el contrato de trabajo, s se genera
prestacin por desempleo, pues la finalizacin del contrato afecta involuntariamente al
trabajador, siempre que se cumplan los requisitos necesarios para tener dicha prestacin,
que en lneas generales son:
Estar afiliado y en situacin de alta o asimilado al alta en Seguridad Social.
Encontrarse en situacin legal de desempleo.
Estar disponible para trabajar y buscar activamente empleo, para lo cual se suscribe
un compromiso de actividad con el servicio pblico de empleo.
Haber cotizado por desempleo un periodo mnimo de 360 das dentro de los seis
aos anteriores a la situacin legal de desempleo (si se ha trabajado menos de un
ao, se podra tener derecho al subsidio por desempleo cumpliendo los requisitos
correspondientes para este derecho).
No haber cumplido la edad ordinaria que se exige para la pensin de jubilacin, salvo
que no se tuviera derecho a ella por falta de cotizacin o se trate de situaciones de
suspensin de la relacin laboral o de reduccin de jornada autorizados por expediente
de regulacin de empleo.
No estar en alguna causa de incompatibilidad.
Por expiracin del tiempo convenido o realizacin

de la obra o servicio objeto del contrato
Los contratos de duracin determinada que tengan un plazo de duracin mximo, incluidos los formativos, se extinguen cuando expira dicho plazo. Sin embargo, el Estatuto
de los Trabajadores establece que, cuando se concierten por una duracin inferior a la
mxima, se entienden prorrogados automticamente hasta dicho plazo si no hay denuncia
o prrroga expresa y el trabajador contina trabajando. Tambin, si termina el contrato
temporal o de duracin determinada y el trabajador sigue la prestacin laboral sin mediar
denuncia, el contrato se considera prorrogado tcitamente por tiempo indefinido, salvo
prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestacin.
07/06/2012 13:33:37
Formalidades
Si el contrato fuera superior a un ao, la parte del contrato que formule la denuncia
est obligada a notificar a la otra la terminacin del mismo con una antelacin mnima
(preaviso) de quince das, salvo en el contrato de interinidad, que se estar a lo que se
pacte. El incumplimiento de este plazo por el empresario da lugar a una indemnizacin
equivalente al salario correspondiente a los das en que dicho plazo se haya incumplido.
Efectos
La extincin del contrato por cumplimiento del plazo no da derecho a indemnizacin salvo:
Los contratos de obra o servicio determinado, eventual por circunstancias de la produccin. A su finalizacin, el trabajador tiene derecho a recibir una indemnizacin de
cuanta equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultara de abonar ocho
das de salario por ao de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa que sea
de aplicacin. Esta indemnizacin se ampla progresivamente a partir del 1 de enero de
2012 de los ocho das que correspondan en 2011, en un da ms de salario por cada ao
trabajado, hasta alcanzar en los contratos que se suscriban a partir de 1 de enero de
2015 el importe equivalente a doce das por cada ao de servicio (vase el captulo 2).
Terminacin del contrato temporal de fomento para trabajadores con discapacidad.
Este tipo de contrato tiene una duracin mnima de un ao y mxima de tres, y a su
finalizacin, el trabajador tiene derecho a una indemnizacin de doce das de salario
por cada ao de servicio o a la parte proporcional.
Por dimisin del trabajador

Este es un caso de decisin unilateral del trabajador. En este supuesto no es necesario que
medie ningn motivo o causa que lo justifique, sino que basta con el consentimiento y
la voluntad del trabajador de darse de baja en el trabajo voluntariamente sin que exista
coaccin alguna. Lo que s se precisa es que se respete el periodo del preaviso que seale
el convenio colectivo o la costumbre del lugar.
El abandono del puesto de trabajo se considera un tipo de dimisin tcita, siempre que el empresario acredite que se ha producido. En cambio, cuando se demuestra que no existe voluntad
de extincin del contrato por parte del trabajador, por interponer papeleta de conciliacin o
manifestacin de este en contra de la cesacin, no se deduce que haya dimisin. Tampoco
se considerar dimisin si es la empresa la que impide la prestacin laboral del trabajador.
Formalidades
Lo nico que se exige es la necesidad de preaviso, ya sea verbal o escrito (vase el Modelo
nmero 10). El plazo de dicho preaviso ser el que se fije en el convenio colectivo o el
establecido por la costumbre del lugar. En caso de no estar fijado en convenio o en la
costumbre, la doctrina entiende que debe ser de quince das. Tambin puede establecerse
un plazo de preaviso en el contrato de trabajo.
07/06/2012 13:33:37
Efectos
La falta de preaviso puede dar lugar a indemnizacin por daos y perjuicios al empresario.
En algunos convenios colectivos se recoge que, si no se preavisa con la suficiente antelacin, se pueden descontar los das no preavisados de la liquidacin que le corresponda.
Es decir, si el trabajador pone en conocimiento del empleador su dimisin el ltimo da
que piensa acudir al trabajo, este estar en su derecho de descontar quince das de sueldo
o lo que est establecido en el convenio o en el contrato.
El abandono se podra considerar como una dimisin tcita si la empresa lo acredita y
podra dar lugar a indemnizacin de daos y perjuicios al empresario. Esta obligacin
de indemnizar al empresario por la brusca interrupcin de la prestacin laboral que el
abandono representa es una consecuencia de la naturaleza bilateral del contrato de trabajo.
Las faltas al trabajo injustificadas no constituyen una conducta inequvoca reveladora de
un propsito deliberado de romper la relacin laboral, salvo que se reiteren, sin solucin
de continuidad, durante cierto tiempo.
La dimisin del trabajador es una extincin del contrato voluntaria por parte del trabajador, por lo que no genera derecho a percibir prestaciones por desempleo.
ATENCIN!
Si existe un pacto de permanencia en la empresa durante un tiempo determinado para poner
en marcha un proyecto concreto o realizar un trabajo especfico, y adems el trabajador ha
recibido una especializacin profesional con cargo al empresario para este fin (aspecto recogido
en el Estatuto de los Trabajadores), se puede considerar como un lmite frente a la voluntad del
trabajador de extinguir el contrato de trabajo por dimisin, pues existe un pacto que ha de respetar.
Por fallecimiento del trabajador

La relacin laboral es personal, por tanto, si el trabajador fallece, se extingue.
Efectos
Los salarios a que tuviera derecho el trabajador por el trabajo realizado y no cobrado se han
de abonar a sus herederos. Se generan una serie de beneficios y prestaciones que resuelve
el organismo de la Seguridad Social si se cumplen ciertos requisitos para cada una de ellas:
Pensiones de viudedad (de cuanta que va desde la mnima 468,50 euros al mes si el
titular es menor de 60 aos a 715,60 si el titular tiene cargas familiares). Es compatible
con cualquier renta del trabajo o con la pensin de vejez o incapacidad permanente
del beneficiario.
Orfandad (de cuanta desde 189,70 euros al mes por beneficiario hasta esa cantidad
ms 468,50 euros al mes por orfandad absoluta).
07/06/2012 13:33:37
A favor de familiares: hermanos, nietos, hijos, madres, padres, abuelos y abuelas (en
cuanta mnima de 189 euros al mes por beneficiario y, si no existe viudo ni hurfano
pensionista, hasta 430,30 si solo hay un beneficiario y es menor de 65 aos).
Auxilio por defuncin: una cantidad fija para hacer frente al sepelio (45,10 euros en
2012), que prescribe a los cinco aos desde el da siguiente al del fallecimiento.
Si el trabajador fallece a causa de accidente laboral o enfermedad profesional, los familiares tienen derecho a una indemnizacin a tanto alzado a cargo de la Entidad Gestora
o Mutua de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales correspondiente. Como
indemnizacin, corresponden al cnyuge seis mensualidades de la base reguladora y
para los hurfanos una mensualidad si existe cnyuge superviviente; en caso contrario,
tambin tendrn derecho a la distribucin de las seis mensualidades que hubieran correspondido al cnyuge.
Por incapacidad permanente del trabajador

Se produce cuando una persona que se ve afectada por un proceso patolgico o traumtico
derivado de una enfermedad o accidente, ve reducida o anulada su capacidad laboral de
forma presumiblemente definitiva, lo que le impide desarrollar su trabajo.
Formalidades
Debe tratarse de un reconocimiento administrativo o judicial firme que certifique la
incapacidad en alguno de los siguientes grados:
Gran invalidez: si est incapacitado para el trabajo y necesita asistencia de terceras
personas.
Absoluta: si es incapaz para trabajar.
Total para la profesin habitual: en este caso debe considerarse la posibilidad de
cambio de puesto de trabajo.
Todo ello sin perjuicio de la posibilidad de que el rgano calificador juzgue la incapacidad
reversible y pueda reingresar al trabajo con reserva del puesto de trabajo, quedando el
contrato en suspenso por un periodo mximo de dos aos desde la fecha de resolucin
que declara la incapacidad.
Efectos
Ante la circunstancia de incapacidad permanente total para la profesin habitual, la
comunicacin del empresario extinguiendo el contrato por esta causa es el medio de
acreditacin de la situacin de desempleo. En caso de la desaparicin de la empresa,
basta la resolucin de la entidad gestora reconociendo la incapacidad. El trabajador puede
optar entre cobrar la prestacin por desempleo o la pensin de incapacidad.
07/06/2012 13:33:37
Por jubilacin del trabajador

La jubilacin y la consiguiente extincin del contrato laboral, con carcter general, es voluntaria para el trabajador, aunque puede existir en el convenio colectivo una clusula de
jubilacin forzosa (posibilidad que se prev en el Estatuto de los Trabajadores desde el 3 de
julio de 2005), por la cual, llegando a la edad ordinaria de jubilacin (65 aos), el empresario
extingue gratuitamente la relacin laboral. Lo que no es posible es la jubilacin anticipada
forzosa. Desde el 2 de agosto de 2011, se exige, adems de los anteriores requisitos, que
el trabajador afectado por la extincin del contrato de trabajo tenga cubierto el periodo
mnimo de cotizacin que le permita aplicar un porcentaje de un 81% a la base reguladora
para el clculo de la cuanta de la pensin de jubilacin: desde el 2 de agosto de 2011 hasta
el 31 de diciembre de 2012 se exigen 25 aos cotizados, desde el 1 de enero de 2013 al 31
de diciembre de 2019, 26 aos y 11 meses (requisitos establecidos por la Ley 27/2011).
La edad ordinaria de jubilacin es 65 aos, sin embargo y aunque la prejubilacin no es
una contingencia especficamente protegida por el sistema de la Seguridad Social, existen supuestos de jubilaciones anticipadas cuando se dan determinadas circunstancias:
Trabajadores afiliados a la Mutualidad Laboral antes del 1 de enero de 1967, que se podrn
jubilar a partir de los 60 aos si renen los requisitos (estar de alta en el momento de la
solicitud, acreditar los periodos de carencia generales de 5.475 das cotizados y tener la
condicin de mutualista a 1 de enero de 1967), y con los correspondientes coeficientes
reductores (en general, un 8 % de reduccin sobre la base reguladora por cada ao o
fraccin de anticipacin de la edad de jubilacin. Con 60 aos el coeficiente ser del
0,6 %, con 61 aos el 0,68 % y as sucesivamente hasta los 64 que ser del 0,92 %. Estos
coeficientes sern minorados para los pensionistas jubilados a partir del 1 de enero de 2008
si cumplen estos requisitos: acreditar treinta aos o ms de cotizacin (computndose
aos completos sin que se equipare al ao la fraccin del mismo) y que el cese haya sido
involuntario (si el cese se debe a alguna de las causas legales de desempleo). De 30 a
34 aos cotizados, el coeficiente minorado correspondiente ser del 7,5 %, reducindose
proporcionalmente hasta el 6 % si se acreditan 40 aos o ms.
Trabajadores con 64 aos que cumplan todos los requisitos para jubilarse y sean sustituidos por otros trabajadores desempleados inscritos en la oficina de empleo, como medida
de fomento de empleo. Segn la Ley 27/2011, a partir del 1 de enero de 2013 se deroga
esta modalidad de jubilacin anticipada, salvo para los colectivos a los que se permite
la aplicacin de la normativa previa a la reforma (vase el captulo 2). El contrato del
sustituto no puede durar menos de un ao y tiene que ser a tiempo completo, salvo que
el sustituido fuera trabajador a tiempo parcial. No se aplicar coeficiente reductor en la
cuanta de la pensin de jubilacin, que ser la misma que le hubiese correspondido si
se jubilara con 65 aos, aunque el tiempo transcurrido hasta entonces no se considera
asimilado a tiempo de cotizacin.
Trabajadores desempleados a partir de los 61 aos si: han cotizado como mnimo 30
aos completos (dos de ellos en los quince aos anteriores a causar el derecho o al
07/06/2012 13:33:37
momento en que cesa la obligacin de cotizar), estn inscritos como demandantes

de empleo como mnimo seis meses antes de la solicitud y han cesado en el trabajo
involuntariamente. La inscripcin como demandante y la involuntariedad en el cese
no se requerir si la empresa hubiera abonado tras la extincin del contrato y en los
dos aos anteriores a la solicitud de jubilacin anticipada, y en virtud de un acuerdo
colectivo o un contrato individual de prejubilacin, una cantidad en cmputo global
no inferior al resultado de la suma de: la cantidad que hubiera correspondido al trabajador en concepto de prestacin por desempleo y la cuota que se hubiera abonado
o, en su caso, la cuota de mayor cuanta que hubiera podido abonar en concepto de
convenio especial con la Seguridad Social. Se les aplicarn los coeficientes reductores.
A partir del 1 de enero de 2013, se crean dos nuevas modalidades de jubilacin anticipada que sustituyen a esta: cuando el cese en el trabajo sea involuntario, el periodo
de cotizacin exigido es de 33 aos y se establecen nuevos coeficientes reductores; y
cuando sea voluntario a los 63 aos de edad real, est sujeto a los mismos coeficientes
reductores de la anterior y tambin se exige una cotizacin efectiva de 33 aos, pero
se consideran como cotizados los aos que le resten al interesado desde la fecha del
hecho causante hasta el cumplimiento de la edad que le corresponde como edad
ordinaria de jubilacin, segn lo establecido en la Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre
actualizacin, adecuacin y modernizacin del sistema de Seguridad Social.
Otros trabajadores en actividades penosas, txicas o peligrosas (segn la actividad,
como mnimo con 52 aos); personas con discapacidad, en funcin del tiempo
trabajado y grado de discapacidad (desde 56 aos para el grado igual o superior al
45 %); y las jubilaciones parciales si la empresa concierta un contrato de relevo que
sustituya la jornada dejada de realizar. En estos casos no se aplican coeficientes
reductores.
Otro caso distinto es el de las prestaciones reconocidas a los trabajadores por las empresas
en caso de extincin del contrato por prejubilacin, y que le abonan hasta su jubilacin
ordinaria. Estos trabajadores pueden cobrar las prestaciones por desempleo y el subsidio
si renen los requisitos para ello.
Por muerte, jubilacin o incapacidad del empresario

Dado el carcter personal de la relacin laboral, cualquiera de estas causas extingue el
contrato, siempre que no se d una sucesin o subrogacin de la empresa.
Formalidades
En los casos de muerte, jubilacin o incapacidad del empresario no es necesario ningn
expediente administrativo.
Efectos
El trabajador tiene derecho a una indemnizacin de un mes de salario. La situacin legal
de desempleo comienza en momentos diferentes segn la eventualidad.
07/06/2012 13:33:37
En caso de muerte del empresario, cuando los herederos no siguen con la actividad.
En caso de jubilacin del empresario, desde la comunicacin escrita al trabajador de
la decisin de extinguir su contrato de trabajo.
En caso de incapacidad fsica, desde la comunicacin del empresario, si su incapacidad lo permite.
En caso de incapacidad jurdica, que debe ser declarada judicialmente, desde la comunicacin al trabajador del representante legal.
Se acreditar con la comunicacin escrita del empresario, de sus herederos o del representante legal, en la que se notifica al trabajador la extincin del contrato por estas causas.
Se justificar con el acta de conciliacin administrativa o judicial, o mediante resolucin
judicial definitiva en caso de reclamacin del trabajador frente a la comunicacin extintiva, declarando procedente o improcedente el despido. En este ltimo caso, se debe
acreditar que el empresario, o el trabajador si es representante legal de los trabajadores,
no han optado por la readmisin.
En estas circunstancias los trabajadores tienen derecho a la prestacin por desempleo,
pues el despido no es por voluntad propia.
Por extincin de la personalidad jurdica del contratante

Cuando la empresa es una persona jurdica (sociedad annima, sociedad limitada, etc.),
la extincin de la personalidad jurdica por liquidacin de la sociedad produce la extincin de los contratos.
Formalidades
Los trmites a seguir son diferentes segn sea el nmero de trabajadores afectados, siendo
en todo caso necesario que las extinciones se produzcan por causas econmicas, tcnicas,
organizativas o de produccin, no siendo suficiente la mera alegacin de la disolucin
de la personalidad jurdica para extinguir la relacin laboral:
Si la extincin afecta a menos de seis trabajadores en una empresa que ocupa a menos
de 100, los trmites son los del despido objetivo (vase el epgrafe Por causas objetivas
en este captulo). El empresario debe comunicar por escrito al trabajador expresando la
causa; poner a su disposicin la indemnizacin de veinte das de salario por ao con un
tope de doce mensualidades; y conceder un plazo de preaviso de quince das desde la
entrega de la comunicacin al trabajador hasta la extincin del contrato. Durante este
tiempo tiene derecho a una licencia de seis horas semanales para buscar un nuevo empleo.
En los casos en que la empresa hubiera sido declarada en concurso, el procedimiento
a seguir es el regulado en la Ley concursal.
07/06/2012 13:33:37
Procedimiento
Aunque el Estatuto de los Trabajadores
establece que las extinciones de las
relaciones laborales por extincin de la
personalidad jurdica se tramitarn a
travs de despido colectivo, la regulacin
del despido colectivo (artculo 51 del
Estatuto y el Reglamento que sistematiza
los Expedientes de Regulacin de Empleo)
establece que para tramitarse el ERE
es necesario que la extincin de los
contratos afecte en un periodo de 90
das a diez trabajadores en empresas de
menos de 100 trabajadores, el 10 % si
ocupan entre 100 y 300 trabajadores,
o a 30 trabajadores en empresas que
ocupen ms de 300 trabajadores; o que
afecten a la totalidad de la plantilla en las

empresas de ms de cinco trabajadores.
En resumidas cuentas, si la extincin
de la relacin laboral afecta a cinco o
menos trabajadores, se puede entender
que, aunque igualmente habra que
fundarse en las mismas causas, no sera
necesario el mismo procedimiento que el
de despido colectivo (como ha sealado
alguna sentencia), y por tanto podra
acogerse a despidos objetivos individuales
al no llegar a los umbrales del despido
colectivo. La indemnizacin que procede,
si quedan justificadas las causas, ser la
misma: veinte das de salario por ao
con un tope de doce mensualidades.
Efectos
En el caso de despido colectivo se tramita un Expediente de Regulacin de Empleo y,
desde el 12 de febrero de 2012, con la entrada en vigor de la reforma laboral, se suprime
la exigencia de que esta clase de despidos hayan de ser autorizados administrativamente.
La autoridad laboral ahora solo tutela y realiza un seguimiento para garantizar la efectividad del periodo de consultas entre la empresa y los representantes legales o sindicales
de los trabajadores, y puede formular recomendaciones a los mismos.
Para los Expedientes de Regulacin de Empleo tramitados desde esa fecha, se establece la
obligacin del empresario de notificar el despido a cada trabajador afectado y poner a su
disposicin una indemnizacin de veinte das por ao con el tope de doce mensualidades.
Si se cumplen los dems requisitos, tendr derecho a las prestaciones por desempleo; la
situacin legal de desempleo se acreditar mediante la comunicacin escrita del empresario
al trabajador o mediante el acta de conciliacin administrativa o judicial, o la resolucin
judicial definitiva. Finalmente, existe la obligacin de abonar las cuotas destinadas a la
financiacin de un convenio especial con la Seguridad Social a los trabajadores de 55 aos
o ms que no tuviesen la condicin de mutualistas el 1 de enero de 1967, en los ERE de
empresas no incursas en procedimiento concursal.
En empresas de menos de 25 trabajadores, cuando desde el 12 de febrero de 2012 se extingan
contratos indefinidos por despido colectivo, despido objetivo o procedimiento concursal,
salvo que la extincin del contrato sea declarada improcedente, el FOGASA resarce al
empresario de parte de la indemnizacin que procede abonar al trabajador en una cuanta
equivalente a ocho das de salario por ao de servicio, prorratendose por meses los periodos
inferiores al ao. El clculo de ese importe se realiza sobre las indemnizaciones ajustadas al
lmite mximo de una anualidad, sin que el salario diario, base del clculo, pueda exceder
del triple del SMI, incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias.
07/06/2012 13:33:37
La empresa o la administracin concursal presentarn una solicitud en modelo oficial al FOGASA despus de haber abonado al trabajador previamente el 100% de la
indemnizacin prevista.
En los contratos suscritos antes del 18 de junio de 2010, el FOGASA era responsable del
40 % de la indemnizacin por despido fundamentado en causas econmicas, tcnicas,
organizativas o de produccin, en empresas de menos de veinticinco trabajadores. En
los suscritos desde esa fecha y extinguidos antes del 12 de febrero de 2012, el FOGASA
resarca al empresario con ocho das de salario por ao de servicio, prorratendose por
meses los periodos inferiores al ao, de la indemnizacin por despido objetivo, despido
colectivo o procedimiento concursal, de contratos indefinidos de duracin superior a
un ao, cualquiera que fuese el nmero de trabajadores de la empresa.
CALCULADORA OCU
Si quiere saber cul sera su indemnizacin
en caso de despido, utilice nuestra
calculadora Indemnizacin por despido.
En primer lugar, recopile algunos
documentos que le sern tiles para
completar los datos que se necesitan:
Carta de despido, con las razones
del empresario para extinguir el
contrato y el tipo de despido.
Contrato de trabajo: si ha tenido
varios contratos temporales con la
empresa, coja el primero, salvo que
hayan pasado ms de veinte das (sin
contar los festivos) entre alguno de
ellos, en cuyo caso necesita el contrato
que inicie una nueva cadena.
Nmina: si cobra siempre lo mismo

sueldo, basta la del ltimo mes completo,
pero si es variable, debe tener en
cuenta todas las del ltimo ao.
Importes correspondientes a los ingresos
variables (comisiones, bonus, gratificaciones,
complementos por objetivos, etc.).
Ingresos en especie (vehculo de
empresa o cesin de vivienda para uso
particular, seguros, ayudas, etc.).
Certificado de ingresos y retenciones del
IRPF, por si necesita ms informacin.
Cuando tenga toda la documentacin,
entre en www.ocu.org/despido y
vaya rellenando los campos.
Por fuerza mayor que imposibilite

definitivamente la prestacin de trabajo
El contrato de trabajo se extingue por fuerza mayor debidamente constatada por la autoridad
laboral, previa solicitud por la empresa en la que se acreditar la existencia de la causa; al
mismo tiempo, se comunicar a los representantes de los trabajadores. En este caso no se
requiere periodo de consultas, y es indiferente asimismo el nmero de trabajadores afectados.
Puede ser por un acontecimiento de carcter extraordinario que es imposible prever o que,
aunque se hubiera previsto, resulte inevitable y que impida la prestacin del trabajo, por
ejemplo: incendios, inundaciones, terremotos, plagas del campo, guerra, explosiones, etc.
07/06/2012 13:33:37
Formalidades
Es necesario seguir un Expediente de Regulacin de Empleo y se procede del mismo modo
que para el caso de despido colectivo, pero con algunas precisiones. Se inicia con una solicitud de la empresa acompaada de sus medios de prueba, y a la vez ha de comunicarse
a los representantes legales de los trabajadores. Si no existieran, debe comunicarse a cada
uno de los trabajadores, pero si existen, no se exige el periodo de consultas previo.
La autoridad laboral recaba los informes que estime oportunos y con carcter preceptivo
recabar el informe de la Inspeccin de Trabajo y Seguridad Social. Si lo cree necesario,
dar audiencia a los interesados (representantes de los trabajadores y empresa), dndoles
de plazo un da. Puede acordar que toda o parte de la indemnizacin que corresponda a
los trabajadores afectados (veinte das de salario por ao de servicio prorratendose por
meses los periodos inferiores a un ao con un mximo de doce mensualidades, u otra
indemnizacin acordada) sea satisfecha por el Fondo de Garanta Salarial (FOGASA),
que posteriormente podr resarcirse del empresario. Ello con independencia del abono
de parte de la indemnizacin por el FOGASA (responsable directo en caso de que la empresa tenga menos de 25 trabajadores o responsable subsidiario en caso de insolvencia
de la empresa).
Efectos
La autoridad laboral dicta resolucin en el plazo de cinco das a contar desde la fecha de
entrada de la solicitud, que surte efectos desde la fecha del hecho que caus la fuerza
mayor. Esta resolucin puede recurrirse mediante un recurso de alzada ante el superior
jerrquico que la dict. Si el empresario no abonase la indemnizacin o existiera discrepancia por su cuanta, el trabajador puede demandar al Juzgado de lo Social, y seguir
el proceso laboral ordinario.
La autoridad laboral que constate la fuerza mayor podr acordar que la totalidad o una parte
de la indemnizacin que corresponda a los trabajadores afectados por la extincin de sus
contratos sea satisfecha por el FOGASA.
Por voluntad del trabajador por incumplimiento

contractual del empresario
Si el empresario puede resolver el contrato de trabajo cuando el trabajador no cumple
con las obligaciones contractuales asumidas, lo mismo puede hacer el trabajador si su
empresario incumple las obligaciones propias del vnculo laboral. En la ley se prev
que el trabajador decida por su voluntad dar por terminado el contrato de trabajo. Esta
decisin puede ser justificada cuando hay incumplimiento contractual del empresario.
Causas
Sern causas justas para que el trabajador pueda solicitar la resolucin judicial de su
contrato de trabajo y percibir la indemnizacin correspondiente al despido improcedente:
07/06/2012 13:33:37
Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo sin que se hayan respetado los trmites estatutarios para llevar a cabo la modificacin y que redunden
en menoscabo de la dignidad del trabajador. La reforma laboral de febrero de 2012
elimina como causa justa las modificaciones que redunden en perjuicio de la formacin
profesional y, respecto de las que supongan menoscabo de la dignidad del trabajador,
aade el requisito de que no se hayan respetado los trmites estatutarios para llevar
a cabo la modificacin.
La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.
Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario,
salvo los supuestos de fuerza mayor. Por ejemplo, es considerado incumplimiento
grave el no reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo cuando una
sentencia judicial haya considerado que una modificacin o traslado est injustificada.
Los tribunales tambin han considerado incumplimientos graves y culpables de los empresarios que lesionan los derechos de sus trabajadores, y que por tanto son causa justa
de una extincin indemnizada de la relacin laboral, las siguientes causas:
La falta de ocupacin efectiva del trabajador.
El incumplimiento de obligaciones en materia de prevencin de riesgos laborales.
El trato vejatorio o acoso moral: bossing y mobbing.
No obstante, esta no es una lista cerrada de las causas que justifican la voluntad del trabajador de extinguir el contrato: cualquier otro incumplimiento grave de las obligaciones
del empresario justifica dicha decisin. Ha de quedar claro que esta resolucin por el
trabajador requiere que existan unos hechos que justifiquen dicha decisin. El trabajador
tambin podr extinguir el contrato cuando el empresario lo modifique sustancialmente,
de modo que llegue a perjudicarlo y a afectar al tiempo de trabajo (jornada, horario y
rgimen de contrato a turnos) o le haya trasladado a otro centro de trabajo que implique
cambio de residencia (vase el epgrafe Modificaciones del contrato de trabajo en el captulo 3). Desde el 12 de febrero de 2012, tambin podr hacerlo cuando la modificacin
perjudicial afecte al sistema de remuneracin, incluida la cuanta del salario, as como
a las funciones que excedan los lmites de la movilidad funcional.
Segn los tribunales, es necesario que el vnculo laboral est vivo para que prospere la
pretensin resolutoria del trabajador, no solamente en el momento de ejercitar la accin,
sino cuando se celebre el juicio, o incluso hasta el momento de dictarse sentencia, salvo
que exista riesgo fsico del trabajador, casos de malos tratos, vejaciones, acoso sexual,
acoso moral, etc., o si est cerrado el centro de trabajo.
Sin embargo, la norma procesal social vigente desde el 11 de diciembre de 2011 establece
la posibilidad de acordar medidas preventivas, siempre que se justifique que la conducta
07/06/2012 13:33:37
empresarial perjudica la dignidad o la integridad fsica o moral del trabajador, pueda

comportar una posible vulneracin de sus dems derechos fundamentales o libertades
pblicas, o implique consecuencias de tal gravedad que hagan que no sea exigible la
continuidad de la prestacin en su forma anterior. A instancia del demandante pueden
acordarse medidas cautelares.
Acoso psicolgico en el trabajo

Segn la definicin del Instituto Nacional
de Seguridad e Higiene en el Trabajo,
se entiende por acoso psicolgico en el
trabajo (APT) a la exposicin a conductas
de violencia psicolgica, dirigidas de forma
reiterada y prolongada en el tiempo, hacia
una o ms personas por parte de otra u
otras que actan frente a aquellas desde
una posicin de poder (no necesariamente
jerrquico). Dicha exposicin se da en el
marco de una relacin laboral y supone
un riesgo importante para la salud.
El acoso moral o trato vejatorio en el
entorno laboral consiste en un ataque
psicolgico mediante distintos modos:

la ridiculizacin del trabajador; la
asignacin de tareas imposibles o muy
difciles de realizar; la manipulacin
de la informacin y la comunicacin
con los compaeros causando un
dao en la salud del trabajador, etc.
El acoso puede provenir del empresario
o sus representantes, es el caso del
llamado bossing (trmino proveniente
del ingls boss, que significa jefe),
o de otro u otros trabajadores, que
sera en ms conocido mobbing, del
ingls to mob, acosar o asediar).
Efectos
La extincin del contrato de trabajo por voluntad del trabajador apoyado en incumplimientos
manifiestos del empresario, de probarse los mismos en la va laboral, conlleva el cobro de
una indemnizacin como si se tratara de despido improcedente (es decir, 33 das por ao
trabajado con un mximo de 24 mensualidades).
En el supuesto de traslado del trabajador a un centro de trabajo distinto de la misma
empresa que exija cambio de residencia, en caso de que opte por extinguir su contrato, la indemnizacin es de veinte das de salario por ao de servicio, prorratendose
por meses los periodos de tiempo inferiores a un ao y con un mximo de doce
mensualidades.
En los casos de modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo que afecten
a jornada, horario y rgimen de trabajo a turnos, y causen perjuicio al trabajador,
decidiendo este rescindir su contrato, la indemnizacin ser de veinte das de salario
por ao de servicio, prorratendose por meses los periodos inferiores a un ao y con
un mximo de nueve mensualidades.
En estos supuestos, si en lugar de optar por la extincin y percibir la indemnizacin
correspondiente, el trabajador decide impugnar judicialmente la decisin empresarial y
obtiene sentencia favorable, le correspondera la misma indemnizacin que en despido
improcedente.
07/06/2012 13:33:37
Por causas objetivas

El contrato de trabajo se puede extinguir por circunstancias objetivas que sobrevienen en el curso de la relacin laboral y que afectan tanto al empresario como
al trabajador.
Causas objetivas que pueden dar lugar a la extincin del contrato

Las causas, claramente determinadas por el Estatuto de los Trabajadores, son las siguientes:
Ineptitud del trabajador. Se produce porque el trabajador, con posterioridad a la
efectiva prestacin de servicios en la empresa, presenta una carencia de facultades
profesionales que repercuten en el desarrollo de su trabajo, como por ejemplo: la falta
de conocimientos o de habilidad para desempear sus funciones, un dficit fsico o de
capacidad intelectual que lo site por debajo de la normalidad, la aparicin de causas
psquicas en el trabajador o la ausencia de requisitos legales que lo autorizan para
realizar el trabajo. Este supuesto resulta muy amplio, ya que la ineptitud sobrevenida
puede darse por motivos muy variados, segn la interpretacin del empresario, sin
que en realidad haya disminuido la capacidad laboral del trabajador al que se quiere
despedir. Si el trabajador recurre este despido, ser el magistrado el que valore si hay
o no ineptitud para el desempeo de su puesto de trabajo.
Falta de asistencia al trabajo. Aunque el trabajador pueda justificarlas, el empresario puede extinguir el contrato de trabajo cuando acumule una serie de faltas de
asistencia intermitentes, alcanzando alternativamente: bien el 20 % de las jornadas
hbiles en dos meses consecutivos o el 25 % de tales jornadas en cuatro meses
discontinuos, dentro de un periodo de doce meses; lo que cuenta es el conjunto y
para aplicar el porcentaje se deben considerar los periodos integrados por esos dos
o cuatro meses, computndose desde la baja inicial, independientemente de lo que
suceda en cada mes aislado. No se computarn a estos efectos las ausencias debidas
a huelga legal, al ejercicio de actividades de representacin legal de trabajadores,
a accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la
lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, bajas por enfermedad comn o accidente no laboral, cuando
hayan sido acordadas por los servicios mdicos oficiales y tengan una duracin de
ms de veinte das consecutivos y las ausencias de las trabajadoras motivadas por
su situacin fsica o psicolgica derivada de la violencia de gnero, acreditadas por
los servicios sociales o los de salud.
ATENCIN!
Segn el rgimen legal de las empresas de insercin (aquellas
que contribuyen a la insercin laboral de los trabajadores en
situacin de exclusin social) los trabajadores en exclusin social
no pueden ser despedidos de forma objetiva por absentismo.
07/06/2012 13:33:37
Por causas econmicas o tcnicas, organizativas o de produccin. El empresario podr

despedir alegando causas econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin. Dependiendo del nmero de trabajadores afectados por el despido, ste podr ser despido
colectivo o despido objetivo. El mismo procedimiento se utilizar en el caso de que se
cierre la empresa por causas econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin, la
medida afecta a todos los trabajadores de la empresa y esta ocupa hasta un mximo
de cinco personas. Si se superan los umbrales numricos, se deber tramitar un despido colectivo a travs de un expediente de regulacin de empleo, so pena de declarar
nulo el despido objetivo. Los representantes de los trabajadores tendrn prioridad de
permanencia en la empresa en los despidos por estas causas.
Causas econmicas o tcnicas

Desde el 12 de febrero de 2012,
se entiende que concurren causas
econmicas cuando de los resultados
de la empresa se desprenda una
situacin econmica negativa, en
casos como la existencia de prdidas
actuales o previstas, o la disminucin
persistente de su nivel de ingresos o
ventas. En todo caso, la disminucin
se considera persistente si se produce
durante tres trimestres consecutivos. Ya
no es necesario probar que las causas
econmicas tienen entidad necesaria para
afectar a la viabilidad de la empresa o a
su capacidad de mantener el volumen
de empleo. A la empresa le bastar
con acreditar los resultados alegados.
El empresario tambin puede alegar

causas tcnicas, organizativas o de
produccin, como cambios en los
instrumentos de produccin, en los
mtodos o sistemas de trabajo, en la
demanda de servicios o productos, etc.
Tampoco se exige ya que la empresa
acredite que las causas alegadas
justifican dicha decisin para
prevenir una evolucin negativa
de la empresa o mejorar la su
situacin con una organizacin de
los recursos ms adecuada, que
favorezca su posicin competitiva en
el mercado o una mejor respuesta
a las exigencias de la demanda.
Falta de adaptacin a las modificaciones tcnicas de su puesto de trabajo. Estos

cambios o modificaciones han de ser razonables. Desde el 21 de febrero de 2012,
se introducen dos novedades: el empresario debe ofrecer al trabajador un curso
dirigido a facilitar la adaptacin a las modificaciones operadas y durante ese
tiempo el contrato queda en suspenso percibiendo el trabajador el salario medio
que viniera cobrando; la extincin por esta causa no puede ser acordada por el
empresario hasta que hayan transcurrido, como mnimo, dos meses alternativamente desde que se introdujo la modificacin o que finaliz la formacin dirigida
a la adaptacin.
Insuficiencia de consignacin presupuestaria. Los contratos indefinidos concertados
por las Administraciones Pblicas o por entidades sin nimo de lucro para la ejecucin
de planes y programas pblicos, que no tengan una dotacin econmica estable y
estn financiados por consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales
consecuencia de ingresos externos de carcter finalista, podrn extinguirse si la con-
07/06/2012 13:33:37
signacin presupuestaria es insuficiente para su mantenimiento, ya sea porque haya

desaparecido esa consignacin o se haya reducido la fuente de financiacin; y siempre
que la extincin no afecte a un nmero de trabajadores igual o superior al establecido
para el caso del despido colectivo (vase el epgrafe Por despido colectivo) en el que se
deber seguir el procedimiento regulado para este tipo de despido.
Formalidades
Existen una serie de requisitos mnimos que se deben cumplir en el despido por
causas objetivas:
Comunicacin escrita al trabajador expresando la causa y concretando los hechos en
los que fundamenta la decisin (vase el Modelo nmero 11).
A la vez que la comunicacin, poner a disposicin del trabajador una indemnizacin
de veinte das por ao de servicio, prorratendose por meses los periodos inferiores a
un ao, y con un mximo de doce mensualidades. Si la empresa, por motivos econmicos, no puede poner la indemnizacin a disposicin del trabajador, el empresario
puede dejar de abonarla si se lo notifica por escrito en la carta de despido; si no lo
hace as, puede considerarse despido improcedente.
Concesin de un plazo de preaviso de quince das computado desde la entrega de
la comunicacin al trabajador hasta la extincin del contrato. Durante el tiempo
de preaviso, el trabajador tiene derecho, sin prdida de salario, a una licencia de
seis horas semanales para buscar nuevo empleo. Si no se concede el preaviso, el
empresario debe indemnizar por los salarios de ese periodo. Asimismo, para el caso
del despido por causas econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin, tiene
que enviar copia del escrito de preaviso a los representantes de los trabajadores
para su conocimiento.
Salvo el preaviso, el incumplimiento de los requisitos antes mencionados da lugar a la
improcedencia del despido. Desde el 12 de febrero de 2012, se elimina la posibilidad de
que el empresario pudiera reconocer la improcedencia del despido, siempre que tenga
la opcin entre readmitir o indemnizar al trabajador, bien abonndole o consignando
judicialmente a su favor la diferencia entre la indemnizacin por despido procedente
ya percibida (veinte das por ao con un tope de doce mensualidades) y la correspondiente a un despido improcedente, con el objetivo de evitar el abono de los salarios
de tramitacin. La reforma de febrero de 2012 elimina la obligacin de abonar dichos
salarios de tramitacin, salvo que se trate de readmisin o despido de un representante
de los trabajadores.
Frente al despido por causas objetivas o amortizacin de puestos de trabajo, el trabajador
puede recurrir con el mismo procedimiento del despido disciplinario (vase el epgrafe
Por voluntad del empresario), contando con un plazo de reclamacin de veinte das hbiles que se inicia cuando se extingue el contrato, no cuando se preavisa, aunque puede
interponer la demanda a partir de que se le notifica la extincin.
07/06/2012 13:33:37
ATENCIN!
Aunque se reclame contra la extincin del contrato, se puede percibir la
indemnizacin o utilizar la licencia de preaviso para buscar otro trabajo, sin que esto
suponga que se acepta o reconoce la decisin del empresario de extinguir el contrato.
Efectos
La sentencia que se dicte puede declarar el despido procedente, improcedente o nulo
(vase el epgrafe Tipos de despido al final del captulo).
En el primer caso, el de despido procedente, por quedar acreditadas las causas imputadas y
cumplir los requisitos, se tiene derecho a la indemnizacin de veinte das por ao de servicio
con un tope de doce mensualidades y a la prestacin por desempleo desde la fecha del despido.
Si la sentencia lo declara improcedente por no quedar acreditadas las causas de extincin
o cumplido los requisitos formales exigidos (comunicacin escrita y puesta a disposicin
de la indemnizacin correspondiente), el empresario tiene dos opciones:
La readmisin, debiendo devolver el trabajador la indemnizacin que se hubiera
cobrado. Esta obligacin de reintegro slo nace una vez sea firme la sentencia.
La indemnizacin, en cuyo caso debe abonar al trabajador la diferencia entre los
veinte das que percibi y la que fije la sentencia.
Por ltimo, el despido puede ser nulo, entre otros motivos, si causa algn tipo de discriminacin prohibida por la ley, si viola algn derecho fundamental y libertad pblica
del trabajador o si se encuentra en determinadas situaciones que se mencionarn en el
epgrafe correspondiente al final del captulo. Los efectos que produce el despido objetivo
declarado nulo son la readmisin inmediata del trabajador, debiendo este reintegrar la
indemnizacin percibida; as como el abono de los salarios de tramitacin, de los cuales
no pueden deducirse los correspondientes al preaviso.
Por voluntad del empresario

Es el llamado despido disciplinario y consiste en la resolucin unilateral del contrato de
trabajo por voluntad del empresario, fundada en un previo incumplimiento grave y culpable de las obligaciones asumidas en el contrato por el trabajador. El despido requiere
necesariamente la presencia de una causa o causas que fundamenten legtimamente la
voluntad resolutoria del empresario y solo se admitira sin causa durante el periodo de
prueba.
El despido es la sancin ms grave prevista por el ordenamiento jurdico en materia laboral,
ya que consiste en la disolucin definitiva del vnculo contractual, y se reserva para las
07/06/2012 13:33:37
faltas que tengan la calificacin de muy graves. Son incumplimientos contractuales,

graves y culpables, que justifican el despido:
Las faltas de asistencia al trabajo o de puntualidad repetidas e injustificadas.
Las ofensas verbales o fsicas al empresario, a los trabajadores de la empresa o a los familiares que convivan con los anteriores, configurados por la ley como ofensas verbales o fsicas.
La disminucin continua o voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado.
En este caso, el poder del empresario a la hora de despedir a un trabajador es muy
grande, pues es l el que valora el alcance de la disminucin en el rendimiento.
La embriaguez o toxicomana habituales, con repercusiones negativas en el trabajo.
La transgresin de la buena fe contractual y el abuso de confianza en el desempeo
del trabajo.
La indisciplina o desobediencia en el trabajo, de carcter grave e injustificado, por
parte del trabajador.
El acoso por razn de origen racial o tnico, religin o convicciones, discapacidad,
edad u orientacin sexual, y el acoso por razn de sexo al empresario o a las personas
que trabajan en la empresa.
Desobediencia
La desobediencia del trabajador hay que
relacionarla con el poder de direccin
empresarial, derecho reconocido por la
legislacin al empleador, por el cual el
empleador podr dirigir rdenes legtimas
al trabajador. El incumplimiento grave por
parte de este ltimo a las rdenes podr
llevar al despido por desobediencia.
La indisciplina alegada para el despido

ha de ser clara, abierta, grave, sin
motivo ni fundamento alguno, pues
si concurre una causa de justificacin,
ha de merecer un tratamiento ms
suave que la sancin consistente en la
resolucin de la relacin laboral, segn
ha determinado el Tribunal Supremo.
Formalidades
El despido disciplinario es una sancin muy grave, por ello se establecen garantas formales
que pretenden evitar el ejercicio abusivo y arbitrario del poder disciplinario empresarial.
Se debe notificar por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la
fecha en que tendr efecto (vase el Modelo nmero 11); en caso contrario, el despido podra
declararse improcedente por el juez. Podrn establecerse otras exigencias formales para el
despido en el convenio colectivo. Esta notificacin es tambin conocida como carta de despido
y ha de contener necesariamente dos requisitos: la descripcin de los hechos que se imputan
07/06/2012 13:33:37
al trabajador como motivadores del despido, sin que le quepan dudas al trabajador de qu se
le imputa y la fecha en la que, o a partir de la que, tendr efecto la resolucin del contrato de
trabajo, no siendo necesario que la carta contenga una calificacin jurdica de dichos hechos.
El empresario tambin debe informar a los representantes de los trabajadores de la imposicin de la sancin de despido y, si tiene constancia de que el trabajador est afiliado
a un sindicato, debe dar audiencia previa a los delegados sindicales. Si el trabajador
es representante legal de los trabajadores o delegado sindical, procede la apertura de
expediente contradictorio, en el que sern odos, adems del interesado, los restantes
miembros de la representacin a que perteneciera, si los hubiese.
La carta del despido

La ley marca los contenidos mnimos de
una carta de despido: la fecha a partir
de la cual se considera extinguida la
relacin laboral, los detalles de la conducta
imputada que resulten indispensables
para la identificacin del despido, pues
cuando se trate de justificar en los
tribunales no se admitirn otros motivos
que no estn en la carta de despido.
Es fundamental la recepcin de la carta

de despido, pues va a ser el momento a
partir del cual comienza a correr el plazo
de caducidad para interponer la demanda
contra el despido. En general, es de veinte
das hbiles, es decir, descontando festivos
y fines de semana. Tambin sirve como
medio de acreditacin de la situacin
legal de desempleo del trabajador.
Se entiende cumplido el requisito de comunicacin del despido cuando, acreditada la

remisin de la carta, el trabajador se niega a recibirla y conocer su contenido. En este
caso es al trabajador al que le corresponde la opcin de readmisin o indemnizacin, y
si no la realizara en cinco das se entiende que opta por la readmisin.
El empresario puede subsanar los defectos formales que haya podido cometer en el
despido, en los veinte das naturales siguientes al del primer despido; debe poner a
disposicin del trabajador los salarios devengados en los das intermedios, a la vez que
le mantiene en alta en Seguridad Social durante los mismos. El nuevo despido surte
efectos desde su fecha.
Efectos
Los efectos del despido disciplinario son distintos, en funcin de la calificacin judicial
(tanto en primera instancia o por va de recurso), que puede ser procedente, improcedente o nulo. Para ms informacin, vase el epgrafe Tipos de despido al final del captulo.
Por despido colectivo

Se produce un despido colectivo cuando se extinguen los contratos de trabajo por causas econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin, y afecte, en un periodo de
07/06/2012 13:33:38
noventa das, a un nmero determinado de trabajadores en la proporcin que veremos

a continuacin:
Cuando la extincin afecta a toda la plantilla de la empresa, siempre que el nmero
de afectados sea seis o ms trabajadores, y el despido se produzca como consecuencia de la cesacin total de la actividad empresarial fundadas en las mismas causas
sealadas anteriormente.
Diez trabajadores en empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
El 10 % del nmero de trabajadores en aquellas que ocupen entre 100 y 300.
Treinta trabajadores en aquellas que ocupen ms de 300.
Desde el 12 de febrero de 2012, se entiende que existen causas econmicas cuando
de los resultados de la empresa se desprenda una situacin econmica negativa, por
ejemplo, la existencia de prdidas actuales o previstas, o la disminucin persistente
de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso, se entiende que la disminucin es
persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos.
Formalidades
Para que un despido colectivo sea ajustado a derecho, es decir, sea legal, adems de estar justificado por alguna de las causas tipificadas en la norma, debe seguir un procedimiento formal,
concreto y rgido previsto en el Estatuto de los Trabajadores y desarrollado por Reglamento.
Este procedimiento llamado Expediente de Regulacin de Empleo (ERE) es imprescindible
cuando se extingan contratos de trabajo a travs de despido colectivo, o se extinga la
personalidad jurdica en el caso de empresas o personas jurdicas.
ATENCIN!
Los representantes de los trabajadores tienen prioridad de
permanencia en la empresa en los supuestos de despido colectivo.
No es una preferencia absoluta, sino que prevalece solo frente al
resto de los trabajadores de la misma categora o grupo profesional.
El Expediente de Regulacin de Empleo

Comnmente se denomina Expediente de Regulacin de Empleo al procedimiento que se
sigue para la implementacin de las medidas aplicables a empresas en dificultades, que
se ve obligada a tramitar despidos colectivos, extinciones de contratos por fuerza mayor
o extincin de la personalidad jurdica del empresario, as como cuando se tramitan
suspensiones de contratos o reduccin de jornada por causas tcnicas, organizativas o
de produccin o fuerza mayor
07/06/2012 13:33:38
Regulacin de empleo
Cuando la empresa atraviesa situaciones de
dificultad, la ley le proporciona diferentes
soluciones para hacerles frente, como la
regulacin temporal de empleo, que dispone
de dos mecanismos: la suspensin del
contrato y la reduccin del nmero de das u
horas de trabajo. ltimamente, estas medidas
se estn aplicando con ms frecuencia,
en especial la de reduccin de jornada.
La empresa podr reducir temporalmente
la jornada si acredita causas econmicas,
tcnicas, organizativas o productivas con
arreglo a un procedimiento determinado,
con independencia del nmero total de
trabajadores de la empresa y de afectados
por la medida. Se entiende que se reduce
jornada si la disminucin temporal es entre el
10 y 70 %, computada sobre la base de una
jornada diaria, semanal, mensual o anual.
El procedimiento, a partir del 12 de febrero
de 2012, se inicia con comunicacin a
la autoridad competente y la apertura
simultnea de un periodo de consultas
con los representantes legales de los
trabajadores de duracin no superior a
quince das, tras el cual el empresario
comunica su decisin sobre la reduccin de
jornada a los trabajadores y a la autoridad
laboral, y a su vez esta lo comunica al
Servicio Pblico de Empleo Estatal a efectos
de las prestaciones por desempleo.
Los trabajadores se encontrarn en situacin
legal de desempleo y cobrarn la prestacin
que le corresponda siendo la base de
cotizacin a la Seguridad Social el equivalente
al promedio de las bases de los ltimos seis
meses de ocupacin cotizada, anteriores a la
situacin legal de desempleo o al momento
en que ces la obligacin legal de cotizar.
Si posteriormente la empresa extingue los

contratos por despido colectivo, despido
objetivo econmico o en procedimiento
concursal, los trabajadores afectados tienen
derecho a la reposicin de la duracin
de la prestacin por desempleo de nivel
contributivo por el mismo nmero de das
que hubieran percibido el desempleo parcial
en virtud de anteriores reducciones, con
un lmite mximo de 180 das, siempre
que se cumplan las siguientes condiciones:
que la reduccin se haya producido entre
el 1 de enero y el 31 de diciembre de
2012 y el despido entre el 12 de febrero
de 2012 y el 31 de diciembre de 2013.
Adems, siempre que en el momento
de la extincin de la relacin laboral se
d alguno de los siguientes casos:
se reanude el derecho a la
prestacin por desempleo;
se opte por la reapertura del
derecho a prestaciones inicial;
se haya agotado la prestacin por
desempleo durante la reduccin de jornada
y no se haya generado un nuevo derecho
a prestacin por desempleo contributiva.
Si la regulacin de empleo se presenta a
lo largo de 2012 y 2013, la empresa tiene
derecho a una bonificacin del 50 % de las
cuotas empresariales a la Seguridad Social
por contingencias comunes devengadas por
los trabajadores en situacin de reduccin
de jornada y de suspensin de contrato por
causas econmicas, tcnicas, organizativas,
o de produccin o fuerza mayor, o
procedimiento concursal. Esta durar mientras
el trabajador est desempleado, sin que
pueda superar los 240 das por trabajador.
Inicio del ERE en un despido colectivo

El despido colectivo debe ir precedido por un periodo de consultas con los representantes
legales de los trabajadores de una duracin no superior a treinta das naturales o de quince
en el caso de empresas de menos de cincuenta trabajadores. Esta consulta debe versar sobre
las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias
recurriendo a medidas sociales de acompaamiento, como medidas de recolocacin o
acciones de formacin o reciclaje profesional para la mejora de la empleabilidad.
07/06/2012 13:33:38
La comunicacin de la apertura del periodo de consulta se realiza por escrito a los representantes de los trabajadores y se traslada copia a la autoridad laboral (vase el cuadro
a continuacin). La comunicacin consiste en una memoria explicativa de las causas
(econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin) que lo motivan, nmero y clasificacin profesional de los trabajadores empleados habitualmente durante el ltimo
ao y de los que vayan a ser afectados, as como el periodo sobre el que est previsto
efectuar las extinciones de los contratos.
Si no existen representantes legales de los trabajadores, estos pueden atribuir su representacin para el periodo de consultas y la conclusin de un acuerdo o bien a una comisin de
un mximo de tres trabajadores de la propia empresa elegida por estos democrticamente o
a una comisin de tres miembros elegidos por los sindicatos ms representativos del sector
al que pertenezca la empresa y legitimados para formar parte de la comisin negociadora
del convenio colectivo de aplicacin a la empresa. En este ltimo caso, el empresario puede
atribuir su representacin a las organizaciones empresariales en las que estuviera integrado.
Los acuerdos de la comisin requieren el voto favorable de la mayora de sus miembros.
Autoridad competente
La autoridad competente es la estatal
o la autonmica, dependiendo del
mbito al que afecta el despido
colectivo. Actualmente, todas las
comunidades autnomas han recibido
el traspaso de los servicios del Estado
en materia de regulacin de empleo.
Si no afecta a ms de 200 trabajadores,
sea cual sea la plantilla de la empresa,
se inicia ante el Director Provincial de
Trabajo, Seguridad Social y Asuntos
Sociales de la provincia, salvo que por
el grado de transcendencia social de la
medida pueda recabar la competencia
de la Direccin General de Trabajo del
Ministerio de Trabajo e Inmigracin.
Si la empresa tuviera varios centros de

trabajo en distintas provincias, pero dentro
de la misma comunidad autnoma, se
acude al rgano comunitario competente.
Si la autorizacin afecta a dos o ms
comunidades autnomas, el organismo
competente es la Direccin General
de Trabajo del Ministerio Trabajo e
Inmigracin, salvo delegacin expresa
en el Director Provincial competente
por razn del territorio. Tambin si la
medida afecta a ms de 200 trabajadores
o tiene especial transcendencia
social, esta direccin general puede
recabar su competencia para tramitar
y resolver el procedimiento.
Como excepcin, se permite la intervencin de los trabajadores en el procedimiento de

regulacin de empleo si no hay representacin colectiva y el nmero de trabajadores
sea igual o inferior a diez.
Tramitacin
Una vez recibida la comunicacin, la autoridad laboral debe trasladarla a la entidad gestora de
las prestaciones por desempleo y recabar, con carcter preceptivo, un informe de la Inspeccin
de Trabajo y Seguridad Social sobre los detalles de la comunicacin y el desarrollo del periodo
de consultas, que deber evacuarse en los quince das siguientes a la notificacin a la autoridad
07/06/2012 13:33:38
laboral del final del periodo de consultas, debiendo quedar incorporado al procedimiento.
Las empresas con beneficios que realicen despidos colectivos que incluyan trabajadores de
50 aos de edad o ms, deben efectuar una aportacin econmica al Tesoro Pblico.
Las partes deben negociar de buena fe para llegar a un acuerdo. La autoridad laboral ha de
velar por la efectividad del periodo de consultas, pudiendo remitir, en su caso, advertencias
y recomendaciones a las partes que, en ningn caso, van a suponer la paralizacin ni la
suspensin del procedimiento. Cuando termina el periodo de consulta, el empresario ha de
comunicarlo a la autoridad laboral, trasladando copia del acuerdo si as hubiera concluido
o, en caso contrario, remitir a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral
la decisin final de despido colectivo que haya adoptado y las condiciones del mismo.
Si el despido afecta a ms de cincuenta trabajadores, debe ofrecer a los afectados un
plan de recolocacin externa a travs de empresas de recolocacin autorizadas, que ser
diseado para un periodo mnimo de seis meses.
Los representantes de los trabajadores tienen prioridad de permanencia en la empresa.
Por convenio o acuerdo en periodo de consultas, se pueden establecer prioridades de
permanencia a favor de otros colectivos, tales como trabajadores con cargas familiares,
mayores de determinada edad o personas con discapacidad.
INFORME OCU
El desempleo es uno de los problemas
ms acuciantes que ha trado
consigo la situacin actual de crisis
econmica en Espaa. Las cifras del
paro crecen de forma alarmante, y
son cada vez ms los trabajadores
asalariados que se ven perjudicados
por la rescisin de contratos de
trabajo por parte de las empresas.
Si quiere saber a qu tiene derecho y

cmo debe actuar ante un despido,
acceda a www.ocu.org/desempleo, y
pulse Actuar ante un despido. Aqu
le ayudamos a entender qu puede
sobrevenir en distintas circunstancias y
le explicamos cmo enfrentarse a cada
situacin, para que sus derechos como
trabajador no se vean vulnerados.
Efectos
Los efectos derivados de la aplicacin del despido colectivo son:
El abono de la indemnizacin. Para los expedientes de regulacin de empleo tramitados
a partir del 12 de febrero de 2012, el empresario tiene que notificar individualmente
los despidos a los trabajadores afectados y poner a disposicin del trabajador una indemnizacin de veinte das de salario por ao de servicio, prorratendose por meses
los periodos inferiores a un ao con un mximo de doce mensualidades, pero puede
acordarse otra indemnizacin superior.
El acceso a la prestacin por desempleo si se cumplen los dems requisitos.
07/06/2012 13:33:38
La posibilidad de suscribir un convenio especial si las empresas no estn incursas en

procedimiento de concurso e incluyen trabajadores de 55 aos o ms que no tuviesen
la condicin de mutualistas el 1 de enero de 1967.
Impugnacin del despido colectivo

La decisin empresarial podr ser impugnada por los representantes legales o sindicales
de los trabajadores mediante una demanda fundada en los siguientes motivos:
Que la decisin extintiva se ha adoptado con fraude, dolo, coaccin o abuso de derecho.
Que no se ha respetado lo previsto para el periodo de consultas.
Que no concurre la causa legal indicada en la comunicacin escrita.
Por su parte, la autoridad laboral puede impugnar los acuerdos adoptados en el periodo
de consultas cuando estime que estos se han alcanzado mediante fraude, dolo, coaccin
o abuso de derecho.
La demanda debe presentarse en el plazo de veinte das desde la notificacin a los representantes de los trabajadores de la decisin del despido colectivo adoptada por el empresario
al finalizar el periodo de consultas. Este proceso tiene carcter de urgente.
La sentencia se dictar en los cinco das siguientes a la celebracin del juicio y es recurrible en casacin ordinaria. La decisin extintiva puede declararse ajustada a derecho;
no ajustada a derecho cuando el empresario no acredite la concurrencia de la causa legal
indicada en la comunicacin extintiva; o nula si no se respet lo previsto en el periodo
de consultas.
Cuando se trate de empresas de menos de veinticinco trabajadores, en los contratos de
carcter indefinido extinguidos desde el 12 de febrero de 2012, una parte de la indemnizacin que corresponda al trabajador es objeto de resarcimiento al empresario por el FOGASA
en una cantidad equivalente a ocho das de salario por ao de servicio, prorratendose
por meses los periodos de tiempo inferiores al ao. No se produce resarcimiento en las
extinciones declaradas improcedentes.
Si el empresario es insolvente, el Fondo de Garanta Salarial responde subsidiariamente,
tras la declaracin de insolvencia empresarial o concurso, abonando las indemnizaciones
adeudadas que hayan sido reconocidas en sentencia, auto, acto de conciliacin judicial
o resolucin administrativa por la extincin de contrato que, en caso de despido colectivo, se calcula sobre la base de veinte das de salario por ao de servicio con el lmite
mximo de una anualidad, sin que el salario de base del clculo pueda exceder del triple
del Salario Mnimo Interprofesional, incluida la parte proporcional de pagas extras. Para
el ao 2012, la cantidad lmite a abonar por el FOGASA en concepto de indemnizacin
asciende a 27.258,20 euros (365 das por 74,68 euros, que es el triple del SMI diario con
prorrata de paga extra).
07/06/2012 13:33:38
El Fondo de Garanta Salarial

El Fondo de Garanta Salarial (conocido
como FOGASA) es un organismo
autnomo de carcter administrativo
adscrito al Ministerio de Empleo y
Seguridad Social con personalidad
jurdica y capacidad de obrar para el
cumplimiento de los fines establecidos en
el art. 33 del Estatuto de los Trabajadores.
Su finalidad principal es abonar a los
trabajadores por cuenta ajena, con el
procedimiento administrativo oportuno
previo, los salarios e indemnizaciones
que no han podido recibir por parte de
sus empresas por encontrarse estas en
situacin legal de insolvencia o por haber
sido declaradas en situacin de concurso.
Tambin resarce a las empresas con
menos de 25 trabajadores con ocho
das de salario por ao de servicio de

las indemnizaciones correspondientes
por despido colectivo, objetivo o
procedimiento concursal, de los
contratos indefinidos extinguidos
desde el 12 de febrero de 2012.
Para hacerse una idea, la cantidad
lmite a abonar por el FOGASA en
concepto de salario para el 2012 es
de 11.202 euros (el triple del Salario
Mnimo Interprofesional con prorrata
de pagas extras, 74,68 euros, por el
nmero mximo de das a reconocer,
que son 150); y en concepto de
indemnizacin el mximo seran
27.258,20 euros (el triple del Salario
Mnimo Interprofesional diario con
prorrata de pagas extras por 365 das).
Reclamacin de abono
Si el empresario no le abona la indemnizacin o el trabajador est en desacuerdo con
la que se le ha abonado, podr presentar una demanda ante el juzgado de lo social.
El plazo para reclamar el abono de las indemnizaciones por despido colectivo es de
un ao desde el da en que la accin pudiera ejercitarse, que es el momento en que el
trabajador tiene conocimiento de su propio derecho. Este plazo es de prescripcin. Las
indemnizaciones por despido o cese establecidas en el Estatuto de los trabajadores y su
normativa de desarrollo estn exentas del Impuesto de la Renta de las Personas Fsicas.
Prestaciones por desempleo

La extincin del contrato por despido colectivo es una situacin legal de desempleo que
permite el cobro de la prestacin si se cumplen los dems requisitos. La situacin legal
de desempleo se acredita mediante comunicacin escrita del empresario al trabajador o
mediante el acta de conciliacin administrativa o judicial, o la resolucin judicial definitiva.
La acreditacin de la situacin legal de desempleo debe completarse con la comunicacin
de la autoridad laboral al Servicio Pblico de Empleo de la decisin que el empresario ha
adoptado en estos casos. En ella debe constar la causa de la situacin legal de desempleo,
los trabajadores que se han visto afectados, si el desempleo es total o parcial, y en el
primer caso si es temporal o definitivo.
Los trabajadores afectados tienen que solicitar la prestacin en la oficina de empleo en los
quince das siguientes a la situacin legal de desempleo, segn la fecha de notificacin
de la resolucin de la autoridad laboral.
07/06/2012 13:33:38
Consideraciones sobre los despidos

En este epgrafe vamos a describir las tres categoras de despido establecidas, sus formalidades, las consecuencias que llevan aparejadas y el procedimiento a seguir, as como
a dar una orientacin para que sepa a qu atenerse y cmo proceder.
Tipos de despido
Una vez vistas las causas que pueden motivar la extincin del contrato laboral, veremos las tres grandes categoras de despido, cuya distincin se centra los motivos
alegados por el empresario y su fundamento y demostracin, que puede en todo
caso estar sujeto a consideracin (Vase el epgrafe Las reclamaciones por incumplimientos contractuales).
Despido procedente
El despido es procedente cuando queda acreditado el incumplimiento alegado por el
empresario en su escrito de comunicacin. El juez considera que queda acreditado
suficientemente y declara extinguido el contrato sin ningn tipo de indemnizacin ni
salarios de tramitacin. Este despido, por tanto, convalidar la extincin del contrato,
sin derecho a indemnizacin ni salarios de tramitacin.
Sin embargo, s existe un despido procedente con derecho a indemnizacin que es el
despido por causas objetivas (vase el epgrafe correspondiente en pginas anteriores),
al que corresponde veinte das por ao de servicio con un tope de doce mensualidades.
La situacin legal de desempleo se acredita, a falta de otros instrumentos, con la resolucin judicial declarando la procedencia del despido.
Despido improcedente
El despido improcedente es el declarado como tal por el juez que enjuicia el caso por
primera vez, o por el tribunal que enjuicie el recurso contra la sentencia dictada en
primera instancia.
Se declara improcedente cuando no existe causa suficiente para justificar el despido, o
cuando existiendo y alegada, no queda suficientemente probada y acreditada en el juicio.
Tambin puede declararse improcedente si no se han cumplido las formalidades requeridas
legal o convencionalmente, como por ejemplo sucede cuando no existe comunicacin
escrita, no se consignan los hechos justificativos del despido o se consignan de manera
insuficiente en la carta de despido o carece de la fecha de efectos del despido.
En caso de declararse la improcedencia del despido, el empresario podr optar entre:
La readmisin del trabajador en las mismas condiciones que regan antes de producirse el despido. Una vez sea firme la sentencia, el trabajador habr de devolver la
indemnizacin que hubiera cobrado.
07/06/2012 13:33:38
La indemnizacin o compensacin econmica, en cuyo caso debe abonar al trabajador

la diferencia entre los veinte das que percibi y la que fije la sentencia. Desde febrero
de 2012, la obligacin de abonar los salarios de tramitacin se limita a los supuestos
de readmisin; salvo cuando el despedido improcedentemente fuese un representante de los trabajadores o delegado sindical, que tiene derecho a dichos salarios con
independencia de que elija la indemnizacin o la readmisin.
Sancin adecuada. Desde el 11 de diciembre de 2011, hay una nueva posibilidad de
condena para el empresario cuando la gravedad de los hechos acreditados constituye
una infraccin de menor entidad que no justifica el despido segn la normativa aplicable. El juez puede autorizar la imposicin de una sancin adecuada a la gravedad
de la falta que hubiera cometido el trabajador, siempre que sea una infraccin de
menor entidad y no haya prescrito antes de la imposicin empresarial de la sancin
de despido. El empresario autorizado puede imponer la nueva sancin en los diez
das siguientes a la firmeza de la sentencia, previa correcta readmisin del trabajador.
ATENCIN!
Para evitar que un despido se declare improcedente por no haber cumplido las
formalidades requeridas, si an no han transcurrido veinte das desde que se formul
incorrectamente, se puede subsanar el error con un nuevo despido, que surte efectos
desde esta fecha. Para ello, el empresario tendra que pagar al trabajador los salarios
devengados en los das intermedios y mantenerlo en alta en la Seguridad Social.
Si se hubiera optado por la readmisin, puede efectuarse un nuevo despido en los
siete das siguientes a la notificacin de la sentencia, pero este no constituye una
subsanacin del primer despido, sino uno nuevo que surte efectos desde su fecha.
Desde el 11 de diciembre de 2011, se permite que el empresario anticipe la opcin que

elija entre indemnizacin o readmisin en el momento del juicio o antes o despus de
la sentencia si esta no se ha dictado an. El titular de la opcin deber manifestarse
expresamente en tal sentido y el juez deber pronunciarse al respecto en la sentencia sin
perjuicio de lo dispuesto posteriormente en cuanto a los recursos. Cuando el trabajador
despedido es representante legal de los trabajadores o delegado sindical, la eleccin corresponder siempre al trabajador. Incluso algunos convenios colectivos pueden otorgar
al trabajador la opcin de elegir y tambin si lo establece el contrato de trabajo.
Si opta por la readmisin, el empresario dispone de un plazo de cinco das desde la notificacin de la sentencia (no tiene que esperar a que sea firme) para comunicarlo mediante
escrito o por la simple comparecencia ante la secretara del Juzgado que dict la sentencia,
pero no cabe la comunicacin directa de la opcin al trabajador. Del mismo modo, si
no realiza ninguna comunicacin en ese plazo, se entiende que opta por la readmisin.
Desde el 12 de febrero de 2012, con carcter general, y solo cuando se opte por la
readmisin, el empresario debe abonar los salarios de tramitacin y cotizar durante
07/06/2012 13:33:38
el tiempo correspondiente, que se considerar de ocupacin cotizada. Cuenta con un

plazo de diez das desde la notificacin de la sentencia para comunicar por escrito al
trabajador la fecha de la reincorporacin, que debe efectuarse a partir del tercer da tras
la recepcin del escrito.
Si estuviera cobrando prestaciones, seran indebidas por causa no imputable al trabajador.
Por ello, el empresario tiene un plazo de cinco das para comunicar la readmisin del
trabajador al Servicio Pblico de Empleo Estatal desde que esta se produzca e ingresar las
cantidades que hubiera percibido el trabajador en concepto de prestaciones, con el lmite
de la cantidad que le correspondiera por los salarios de tramitacin. Obviamente, puede
deducir de los salarios de tramitacin que tenga que abonar al trabajador lo que haya reintegrado al Servicio Pblico de Empleo Estatal. Tambin debe dar de alta en la Seguridad
Social al trabajador con efectos desde la fecha del despido y cotizar lo que corresponda por
ese periodo, que se considera de ocupacin cotizada a todos los efectos.
Si el empresario no readmite al trabajador, a pesar de haber optado por la readmisin, o
la realiza de forma irregular, este podr solicitar la ejecucin del fallo ante el Juzgado de
lo Social, interponiendo el incidente de no readmisin dentro de los siguientes plazos:
Veinte das a partir de la fecha que el empresario hubiese sealado para la readmisin
sin que se haya ejecutado.
Veinte das desde que expire el plazo de diez das que tiene el empresario para comunicar al trabajador la fecha de su reincorporacin si no se hubiera hecho.
Veinte das a partir de la fecha en que la readmisin se produzca de forma irregular.
El juez cita a las partes en el plazo de cuatro das. Si queda probado lo alegado por
el trabajador, el rgano judicial dicta auto en el que se condena a la empresa al
abono de salarios desde la notificacin de la sentencia hasta ese momento, declara
extinguida la relacin laboral y la condena al abono de la indemnizacin por despido
improcedente. El juez puede fijar una indemnizacin adicional de hasta quince das
de salario por ao de servicio con un mximo de doce mensualidades, en atencin a
las circunstancias concurrentes y a los perjuicios ocasionados por la no readmisin
o la readmisin irregular.
La otra posibilidad, de no optar por la readmisin, es la indemnizacin. Esta consiste en
el abono de las siguientes percepciones econmicas, que debern ser fijadas en sentencia:
Si el contrato se formaliz desde el 12 de febrero de 2012, la indemnizacin es de 33 das
de salario por ao de servicio, hasta un mximo de 24 mensualidades, prorratendose
por meses los periodos de tiempo inferiores a un ao. Para determinar el importe de
la indemnizacin, se computan las gratificaciones extraordinarias y el salario tomado
en cuenta es el percibido en el ltimo mes, prorrateado con las pagas extraordinarias.
El salario por da ser el resultado de dividir el salario anual entre 365 das.
07/06/2012 13:33:38
CLCULO DE LA INDEMNIZACIN
El Sr. Bentez ha sido despedido por
despido disciplinario despus de ms
de veintitrs aos trabajando en la
empresa. Su sueldo en ese momento era
de 1.200 euros brutos, con dos pagas
extraordinarias al ao de la misma cantidad.
El despido se declara improcedente.
La indemnizacin establecida en el RD
ley 3/2012, para este tipo de despido es
de 33 das de salario, prorratendose los
periodos inferiores al ao, con el tope
de 24 mensualidades. Esta ley cambia la
indemnizacin por despido improcedente
para los contratos realizados a partir del
2 de febrero de 2012. Para los anteriores,
el clculo de la indemnizacin se hace en
dos tramos: por el tiempo de prestacin
de servicios anterior a esa fecha a razn
de 45 das de salario por ao de servicio,
y a partir de entonces a razn de 33
das de salario por ao de servicio.
La indemnizacin tiene un lmite de
720 das, salvo que del clculo de la
indemnizacin por el periodo anterior
al 12 de febrero de 2012 resultase un
nmero de das superior, en cuyo caso se
aplicar este como importe indemnizatorio
mximo, sin que dicho importe pueda
ser superior a 42 mensualidades.
El salario que se tiene en cuenta es el del
ltimo mes, prorrateado con las pagas
extra y siempre considerando el salario
bruto. Una vez acreditado el salario bruto
anual, el salario diario regulador que se
utiliza para calcular la indemnizacin es
el cociente entre dividir dicha retribucin
global anual por los 365 das que al ao

corresponden (366 si es un ao bisiesto).
En primer lugar hay que hallar:
Salario diario, con el prorrateo de las
pagas extras: 1.200 x 14 = 16.800 / 366
(ao del despido) = 45,90 euros /da.
Tiempo trabajado al que se aplica
45 das de indemnizacin por ao:
desde el inicio del contrato hasta el
11 de febrero 2012 = 23,33 aos
(corresponden 1.049,85 das).
Tiempo trabajado al que se aplica 33
das de indemnizacin por ao: desde
12 de febrero de 2012 a 30 de abril
de 2012 = 0,21 aos (6,93 das).
Seguidamente, se calcula la
indemnizacin en dos tramos:
Primero: 45 das de salario por 45,90
euros diarios por 23,33 aos trabajados =
45 x 45,90 x 23,33 = 48.188,115 euros.
Segundo: 33 das de salario por 45,90
euros por 0,21 aos trabajados =
33 x 45,90 x 0,21 = 318 euros.
Como est por debajo del tope de
indemnizacin de 58.800 euros (1400
x 42), cobrar los 48.188,115 que es la
indemnizacin del primer periodo; como
el nmero de das (1.049,85 + 6,93) es
superior al tope de los 720 establecido
en la reforma, se aplica solo el primero
como importe indemnizatorio mximo.
Si el contrato se formaliz antes del 12 de febrero de 2012, la indemnizacin se calcula en dos tramos: el primero correspondiente al tiempo de prestacin anterior a esa
fecha, a razn de 45 das de salario por ao de servicio, y un segundo tramo por el
tiempo de prestacin de servicios posterior, a razn de 33 das de salario por ao de
servicios. La indemnizacin est limitada a 720 das (24 mensualidades) salvo en el
caso de que, considerando los servicios previos al 12 de febrero de 2012 se superase
tal cantidad, supuesto en el que se mantiene el tope de 42 mensualidades que exista
antes de la reforma.
07/06/2012 13:33:38
Desde el 12 de febrero de 2012 no se abonan los salarios de tramitacin (los dejados

de percibir desde el despido hasta la sentencia).
Existe un plazo mximo para ejecutar el fallo condenando al empresario a indemnizar
o en su caso readmitir: tres meses desde la firmeza del fallo; no obstante, si se solicita
fuera de los plazos mencionados de veinte das, no se devengan salarios de tramitacin
por los das transcurridos entre el final de cada uno de los plazos de veinte das sealados
y el da que se solicite la ejecucin.
Las indemnizaciones, en la cuanta establecida legalmente, estn exentas de IRPF y
no se computan a efectos del posible derecho del trabajador a percibir el subsidio por
desempleo.
ATENCIN!
Si la sentencia que declara por primera vez la improcedencia del
despido se dicta transcurridos ms de sesenta das hbiles desde la
fecha en que se present la demanda, el empresario, una vez firmada
la sentencia, podr reclamar al Estado el abono de las cantidades
satisfechas al trabajador en concepto de salario de tramitacin,
correspondiente al tiempo que exceda de dichos sesenta das.
Despido nulo
Por ltimo, el despido puede ser nulo por varios motivos:
Si el despido causa algn tipo de discriminacin prohibida por la Constitucin o la Ley.
Si se produce con violacin de derechos fundamentales y libertades pblicas del trabajador.
Si el trabajador se encuentra en alguna de estas situaciones: con contrato suspendido por
maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades
causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopcin o acogimiento; suspensin por
paternidad o cuando la decisin se notifica en una fecha tal que el plazo de preaviso finalice
dentro de dicho periodo; en situacin de embarazo, desde su inicio hasta el comienzo del
periodo de suspensin por maternidad; disfrute de permiso por lactancia o reduccin de
jornada por cuidado de un menor de ocho aos o un discapacitado que no desempee
actividad retribuida, o lo hayan solicitado; cuando se haya solicitado excedencia para
el cuidado de un hijo o para el cuidado de un familiar; cuando se hayan reintegrado al
trabajo al finalizar los periodos de suspensin por maternidad, adopcin, acogimiento o
paternidad, si no hubieran transcurrido ms de nueve meses desde la fecha del nacimiento,
adopcin o acogimiento del hijo; las trabajadoras vctimas de violencia de gnero por el
ejercicio de sus derechos atribuidos especficos por esta situacin. En estos supuestos, si
el despido se declara procedente por motivos no relacionados con el embarazo o con el
ejercicio del derecho a los permisos y excedencia sealados, no ser nulo.
07/06/2012 13:33:38
Si se ha producido en fraude de ley eludiendo las normas para el despido colectivo

en los supuestos de despido por causas econmicas, tcnicas, organizativas o de
produccin.
Los efectos que produce el despido declarado nulo son la readmisin inmediata del trabajador, debiendo este reintegrar la indemnizacin percibida a partir de que sea firme
la sentencia; as como el abono de los salarios de tramitacin, de los cuales no pueden
deducirse los correspondientes al preaviso.
El despido discriminatorio
Esta accin tiene unas consecuencias
procesales importantes, al
invertirse la carga de la prueba.
Es firme la doctrina judicial que impone
que, en los casos en que se alegue
que el despido es discriminatorio
o que lesiona cualquier derecho
fundamental del trabajador, el
empresario tiene la obligacin de
probar que existen causas suficientes
y reales para calificar de razonable la
decisin de extinguir el contrato.
Ahora bien, segn Sentencia del

Tribunal Supremo, para imponer al
empresario la obligacin de aportar
pruebas, no es suficiente la mera
afirmacin por parte del empleado de
que existe un despido discriminatorio,
sino que tal afirmacin ha de fundarse
en unos hechos que hagan presumir
que existi discriminacin; una vez
comprobado que hay indicios, es cuando
corresponde al demandado aportar una
justificacin razonable de las medidas
tomadas y de su proporcionalidad.
El acto de despido
El despido supone el cese de los vnculos que unen al empresario y al trabajador,
y por tanto de las obligaciones y derechos que se adquirieron con la formalizacin
del contrato.
Sin embargo, existen unas obligaciones que la empresa tiene que cumplir, como:
Entregar al trabajador el certificado de empresa y los documentos de cotizacin, pues
se los exigirn para la solicitud de la prestacin por desempleo.
Abonar los conceptos ya devengados, como los salarios pendientes, la parte proporcional de pagas extras y las cantidades correspondiente a las vacaciones no disfrutadas.
As mismo, es prctica habitual entregar al trabajador el finiquito, que es el documento
que contiene el saldo de cuentas, pudiendo tambin contener la declaracin que el
contrato se ha extinguido por mutuo acuerdo.
Si est conforme, el trabajador firmar el finiquito, aunque no es obligatorio. Si lo desea, puede
exigir contar con la presencia de un representante de los trabajadores en el acto de despido.
07/06/2012 13:33:39
Indemnizaciones por extincin del contrato

Causas de extincin del contrato de trabajo
Das de indemniza- Mxima indemnicin legal

zacin en meses
Tiempo u obra convenido.
9 das/ao (1)
Resolucin por voluntad del trabajador por traslado con

cambio de residencia.
20 das/ao
12
Resolucin por voluntad del trabajador por modificacin

sustancial del tiempo de trabajo, jornada, horario y rgimen de trabajo a turnos. Resolucin unilateral.
20 das/ao
Causa justa de resolucin tras solicitud del trabajador de

accin judicial y fallo favorable. (2)
33 das/ao
24
33 das/ao
24
33 das/ao
24
Dimisin del trabajador.

Despido improcedente.
(2)
Despido por causa objetiva improcedente. (2)

Muerte del trabajador por causa natural.
Despido disciplinario procedente.
Incapacidad del trabajador.
Muerte, incapacidad y jubilacin del empresario.
15 das
30 das
Extincin de la personalidad jurdica.
20 das/ao
12
Fuerza mayor.
20 das/ao
12
Causas objetivas: econmicas, tcnicas, organizativas o

productivas. Despido procedente.
20 das/ao
12
1. En los contratos suscritos en 2012. Se aade un da ms cada ao hasta los doce das que correspondern a los contratos suscritos el 1 de enero de 2015.
2. La indemnizacin por despido improcedente de los contratos formalizados antes del 12 de febrero
de 2012 ser de 45 das de salario por ao de servicio por el tiempo de prestacin de servicios anterior
a dicha fecha y de 33 das por el posterior. El importe total no podr ser superior a 720 das de salario
(24 mensualidades), salvo que del clculo por el periodo anterior resultase un nmero de das superior,
en cuyo caso se aplicar ste como importe indemnizatorio mximo, sin que superar las 42 mensualidades (vase el epgrafe Despido improcedente en pgina 165).
La indemnizacin que le corresponde al trabajador, como ya se ha ido viendo en cada

caso, depende del tipo de despido y la procedencia o no del mismo, calculndose como se
explica seguidamente (vase tambin a modo de ejemplo el cuadro Clculo de la indemnizacin). En primer lugar, el salario diario del trabajador (conceptos que integran el salario
anual ms el importe de las pagas extras, dividido entre 365) se multiplica por el nmero de
das trabajados, dependiendo de la clase de despido o finalizacin de contrato que sea (8,
12, 20, 33 o 45 das). A continuacin, este resultado se multiplica a su vez por el nmero
de aos trabajados. Para el clculo de aos trabajados, se suman: los aos trabajados por
entero ms los meses trabajados por entero divididos entre doce. Para todo el tiempo de
servicios inferior a un ao, habr de prorratear en todo caso por meses los periodos de
tiempo inferiores a un ao. La indemnizacin, as calculada, no podr rebasar los lmites
que para cada tipo de despido estn estipulados (42, 24 o 12 mensualidades).
07/06/2012 13:33:39
La reclamacin por
incumplimiento contractual
Los conflictos que surjan en la relacin laboral, si no hay acuerdo entre las partes, se
elevan a los jueces encargados de resolverlos. En el caso del derecho laboral, se trata de
la jurisdiccin social, cuyos rganos son los que siguen.
Juzgados de lo Social.
Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia.
Audiencia Nacional.
Tribunal Supremo.
El Juzgado de lo Social es el competente para conocer de las controversias producidas
entre empresarios y trabajadores como consecuencia del contrato de trabajo en el mbito
de su circunscripcin.
Posibilidad de conciliacin para evitar el proceso judicial

Antes de acudir a los jueces, existe un procedimiento obligatorio ante la Administracin, salvo excepciones marcadas por la ley, conocido como acto de conciliacin.
El trabajador puede presentarse al acto de conciliacin por s mismo o por medio
de representante.
El trabajador, para hacer valer sus derechos, debe presentar una papeleta de conciliacin
ante el Servicio o Centro de Mediacin, Arbitraje y Conciliacin (SMAC) de la ciudad
donde se produzca el conflicto (rgano de la comunidad autnoma correspondiente), o
el rgano constituido mediante acuerdo interprofesional o convenio colectivo que asume
esta funcin (vanse los Modelos nmero 12 y 13). Al ser un procedimiento administrativo, podra tambin presentarse en los registros de cualquier rgano administrativo si se
hubiese suscrito el oportuno convenio entre las diferentes administraciones.
Dependiendo de la causa, el plazo de presentacin vara, siendo el mismo que para la
presentacin de la demanda ante el juzgado. La papeleta de conciliacin (o solicitud de
mediacin) tiene que contener la siguiente informacin:
Datos personales del que la presenta y dems interesados con sus respectivos domicilios.
Lugar y clase de trabajo, categora profesional u oficio, antigedad, salario y dems remuneraciones, con especial referencia a la que, en su caso, sea objeto de
reclamacin.
07/06/2012 13:33:39
Enumeracin clara y concreta de todos los hechos, y cuanta econmica si de esto

se trata.
Si es por despido, la fecha de este, y los motivos que alega la empresa.
La fecha y la firma.
Se presentan tantas copias como partes interesadas y dos ms. En el momento de presentacin de la papeleta, se le devuelve al trabajador una copia sellada y fechada, y
se le hace saber el lugar, da y hora de la celebracin de la conciliacin. A los dems
interesados se les enva copia indicando tambin el lugar, da y hora de celebracin del
acto, a cuya asistencia estn obligados.
Efectos de la conciliacin
La presentacin de la papeleta suspende los plazos de caducidad de las acciones, que
vuelven a reanudarse a partir del siguiente da de haber intentado la conciliacin, o
transcurridos quince das desde la presentacin de la papeleta sin que se haya celebrado.
Dicho de otro modo, entre la presentacin de la papeleta y la celebracin del acto, solo
se suspende la caducidad durante un periodo mximo de quince das.
Por ser una reclamacin, tambin se interrumpe el plazo de prescripcin de las acciones,
lo que conlleva la reanudacin del cmputo del plazo en su integridad. El acuerdo en
este acto tiene fuerza ejecutiva entre las partes.
Celebracin del acto de conciliacin

El letrado conciliador invita a las partes a llegar a un acuerdo, expresando en el acta si
ha habido o no arreglo y entrega una copia certificada a los interesados.
El proceso puede terminar con un acuerdo entre la empresa y el trabajador en este acto
de conciliacin, pero, si no es as, la reclamacin prospera y se habr de dilucidar en el
juicio ante los juzgados sociales. Habra que presentar demanda ante el juzgado.
Procesos exceptuados de la conciliacin previa

Existen algunos procesos que no se resuelven en el acto de conciliacin previa, pues la
ley as lo establece expresamente, como son:
La tutela de derechos fundamentales, incluido el de libertad sindical.
Los que tienen que ver con la movilidad geogrfica y modificacin sustancial de las
condiciones de trabajo.
Los iniciados de oficio por la autoridad laboral.
Los de suspensin del contrato y reduccin de jornada por causas econmicas,
tcnicas, organizativas o de produccin, o derivadas de fuerza mayor.
07/06/2012 13:33:39
La impugnacin de convenios colectivos.

Los que exijan una reclamacin administrativa previa. Cuando se demanda al Estado, comunidades autnomas, entidades locales, organismos autnomos y entidades
gestoras de la Seguridad Social y Tesorera General de la Seguridad Social, salvo los
procesos excluidos de reclamacin previa (vase el cuadro adjunto). La reclamacin
deber dirigirse al jefe administrativo o director del establecimiento u organismo en que
el trabajador preste sus servicios. El procedimiento se fija en leyes administrativas. Si
el rgano administrativo deniega la reclamacin o transcurre un mes sin haberle sido
notificada resolucin alguna, el trabajador podr considerar desestimada la reclamacin
a los efectos de la accin judicial laboral. Para formalizar demanda, dispone de un plazo
de dos meses desde esa fecha, a excepcin de un caso de despido en el cual se reanuda
el cmputo de los veinte das de caducidad para la presentacin de la demanda.
Los de materia electoral. Las pretensiones en materia electoral se tramitan o bien a
travs del proceso especial con sus dos variedades de impugnacin de laudos arbitrales y de impugnacin de la resolucin administrativa que deniegue el registro de
actas electorales, o bien por la va del proceso ordinario o del de tutela de derechos
fundamentales si se trata de preaviso electoral.
Procesos excluidos de reclamacin previa

Estn excluidos los procesos sobre fijacin
del disfrute de vacaciones; materia
electoral, impugnacin de convenios
colectivos; impugnacin de estatutos de
sindicatos o su modificacin; tutela de
los derechos fundamentales, reclamacin
contra el FOGASA; conflictos colectivos,
movilidad geogrfica o modificacin
sustancial de las condiciones de trabajo;
los de suspensin del contrato y reduccin

de jornada por causas econmicas,
tcnicas, organizativas o de produccin,
o derivadas de fuerza mayor; derechos de
conciliacin de la vida personal, familiar
y laboral; ejercicio de acciones laborales
para la proteccin de las vctimas de
violencia de gnero y procedimientos de
oficio iniciados por la autoridad laboral.
Los relativos a Seguridad Social, en cuyo caso se ha de reclamar previamente ante la

entidad gestora o Tesorera General de la Seguridad Social mediante reclamacin presentada en el plazo de treinta das desde la notificacin de la resolucin que se pretenda
impugnar o desde la fecha en que, conforme a la normativa reguladora del procedimiento de que se trate, deba entenderse producido el silencio administrativo (falta de
respuesta que deniega la solicitud). La entidad gestora o la Tesorera debe responder
a la reclamacin en un plazo de cuarenta y cinco das y, si no hay contestacin en
este plazo, se entiende denegada la peticin. La presentacin de la reclamacin previa
interrumpe la prescripcin y suspende la caducidad, reanudndose al da siguiente
de la notificacin de la resolucin o del transcurso del plazo en que deba entenderse
desestimada por silencio. La demanda en el juzgado de lo social ha de presentarse en
el plazo de treinta das desde la notificacin de la resolucin de la reclamacin previa
o desde el da en que se entienda denegada por silencio administrativo.
07/06/2012 13:33:39
Los relativos al disfrute de vacaciones. La demanda se interpone directamente sin

conciliacin ni reclamacin previa y la peticin debe limitarse a la fecha de disfrute
de vacaciones. El procedimiento es urgente y preferente, la vista se seala en un plazo
de cinco das desde la presentacin de la demanda y se dicta sentencia en tres das
desde la vista del juicio contra la que no cabe recurso alguno.
Aquellos en que se demanda al Estado u otro ente pblico junto a personas privadas,
siempre que la pretensin deba someterse a reclamacin previa y en esta pueda decidirse el asunto litigioso.
Procesos sobre derechos de conciliacin laboral y familiar.
Procesos sobre acciones laborales derivadas de los derechos para proteger a las vctimas de violencia de gnero.
Impugnacin de estatutos de los sindicatos o de su modificacin.
Supuestos en que, una vez iniciado el proceso, fuera necesario dirimir la demanda
frente a personas distintas de las inicialmente demandadas.
La demanda
Es el escrito que inicia el proceso judicial (vase el Modelo nmero 14). Mediante este,
la parte que demanda expone una pretensin al rgano judicial correspondiente y bsicamente debe contener lo que sigue:
rgano a quien se presenta.
Identificacin del demandante, del demandado y de los dems interesados.
Si tiene representacin o asistencia de profesionales.
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07/06/2012 13:33:39
Los fundamentos legales de los hechos: aunque no es un requisito obligatorio, s es

recomendable.
Enumeracin clara y concreta de los hechos sobre los que verse la pretensin, y de
todos aquellos que sean imprescindibles para resolver las cuestiones planteadas. Los
hechos de la demanda deben ser congruentes con los sealados en la papeleta de
conciliacin o solicitud de mediacin, salvo que se trate de hechos nuevos o no varen
las causas de la peticin.
Las pruebas de que se valdr el demandante, que no es un requisito imprescindible,
aunque normalmente se mencionan.
La splica.
Fecha y firma de la demanda.
Puede formularse una pretensin principal y una subsidiaria.
Los hechos no pueden variar sustancialmente de los alegados en la conciliacin o en la
reclamacin previa, y deben ser muy claros para evitar la indefensin del demandado o
el alargamiento del proceso.
Cuando lo que se pretenda sea accin declarativa que lleva aparejada una peticin de
condena, la cantidad se ha de proponer de forma clara y lquida, con conclusiones y sin
que pueda reservarse esta concrecin al trmite de ejecucin de sentencias. En la reclamacin de cantidad deben desglosarse las cantidades por conceptos y meses reclamados,
especificando las cuantas concretas.
La demanda tiene que acompaarse de la certificacin del acto de conciliacin o de la
reclamacin previa en su caso, o copia de haberlas presentado. Si se acude con representacin, tambin debe presentarse copia de la escritura de poder de representacin.
Y, aunque no es obligatorio, copia de la prueba documental que se aporte. El Juzgado
decidir si admite a trmite la demanda, lo que comunica a travs de providencia donde
convoca a juicio y se pronuncia sobre las pruebas propuestas.
El juicio
El proceso del juicio comienza por la conciliacin, que es la ltima oportunidad para
llegar a un acuerdo entre las partes antes del juicio, y sigue con el juicio propiamente
dicho. Se producen en un acto nico, en presencia del juez y del secretario judicial
que da fe.
Las partes exponen sus pretensiones, proponen y practican la prueba, y fijan las
conclusiones. El secretario extiende acta de lo que sucede en el juicio. Antes de
dictar sentencia, el juez puede dictar providencia acordando la prctica de pruebas
adicionales.
07/06/2012 13:33:39
La sentencia
Es la manifestacin de la voluntad del juez en la aplicacin del derecho para resolver el
conflicto. Debe ser motivada, exponiendo claramente las razones que justifican su decisin, y congruente, pues debe concordar con lo pretendido en la demanda y en el proceso
del juicio. Tiene que contener por fuerza los detalles que se relacionan a continuacin.
Parte preliminar: procedimiento, fecha, nombre del juez que la dicta, nombre de las
partes, representantes y profesionales que le asisten.
Antecedentes de hecho: pasos procesales previos, fecha de demanda, admisin a
trmite, posibles acumulaciones, aspectos debatidos en el juicio.
Hechos probados. Convencimiento del juez en vista de las pruebas practicadas.
Fundamentos de derecho. El juez razona cmo llega a la declaracin de hechos probados y los relaciona con las normas de derecho que son aplicables a la cuestin y
que fundamentan su decisin.
Fallo. Debe ser claro, ajustado a lo pedido y comprender en detalle todos y cada uno
de los pronunciamientos que se solicitan, sealando si se estiman o se desestiman
total o parcialmente. Si se condena al abono de una cantidad, debe concretarla.
Recursos. Debe indicar si es firme o si cabe recurso, el rgano en el que interponerlo, el plazo, los requisitos, depsitos y consignaciones necesarias, as como la forma de efectuarlos.
Plazos para impugnarla, para optar por indemnizacin en caso de despido improcedente
y para notificarla.
Otras vas para reclamar

El trabajador puede acudir a la Inspeccin
de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) si
denuncia hechos que pudieran constituir
infraccin en materias de su competencia
(laboral, seguridad y salud laboral, seguridad
social, empleo, etc.) y cuya sancin se
tipifica y sanciona en la Ley de Infracciones
y sanciones en el orden social. Esta
infracciones llevan aparejadas las sanciones
que proponga la ITSS segn sean leves,
graves o muy graves, previa instruccin
del oportuno expediente y conforme al
procedimiento administrativo establecido
en la normativa correspondiente.
El interesado deber presentar una
denuncia por escrito (modelo disponible
en la web del Ministerio de Empleo) en

las Inspecciones Provinciales de Trabajo
y Seguridad Social, que contenga:
Datos de identificacin personal
del denunciante y su firma.
Los hechos presuntamente
constitutivos de infraccin.
Fecha y lugar de su acaecimiento.
Identificacin de los presuntos responsables.
Dems circunstancias relevantes.
No se tramitarn denuncias annimas, las
que no le correspondan con la materia
oportuna, las que carezcan de fundamento
o resulten ininteligibles, ni las que coincidan
con asuntos de otro rgano jurisdiccional.
07/06/2012 13:33:39
MODELO 10
COMUNICACIN DEL CESE VOLUNTARIO EN LA EMPRESA

..................................................
......................................................................
...............................................
..........................................................
...............................................................................
.......................................................
(Direccin)
(Direccin)
En . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . a . . . . . . . . . . . . . de de .
Muy Sres. mos:
Pongo en su conocimiento que a partir de (fecha), es
mi deseo terminar la relacin laboral que mantengo con ustedes.
Esta comunicacin la remito con la antelacin que, a tales efectos y a tenor de mi categora profesional, impone el artculo del Convenio Colectivo de
/ Estatuto de los Trabajadores. Por ello, les solicito que
me preparen la correspondiente liquidacin, con el detalle de cada uno de los conceptos, para la
fecha indicada. Igualmente, les solicito que me extiendan un certificado acreditando el tiempo que
he permanecido en su empresa y que mi cese ha sido voluntario.
Atentamente,
Fdo (nombre y firma del trabajador)
Recib,
(sello y firma de la empresa)
Nota: Recoja y conserve una copia con el sello y firma de la empresa.
07/06/2012 13:33:39
MODELO 11
CARTA DE DESPIDO OBJETIVO

..................................................
......................................................................
...............................................
..........................................................
...............................................................................
.......................................................
(Direccin)
(Direccin)
En . . . . . . . . . . . . . . . . . . a . . . . de . . . . . . . . . . . de . . . . . . . . . . . . .
Muy Sr. Nuestro,
De conformidad con lo establecido en el artculo 53.1 a) del Estatuto de los Trabajadores, le
comunicamos que procedemos a la extincin de su contrato de trabajo(1) con efectos desde
el da , en base a lo establecido en el artculo 52 c)
del Estatuto de los Trabajadores, Real Decreto Legislativo 1/1995 de 24 de marzo, al existir la
necesidad objetivamente acreditada de amortizar su puesto de trabajo por causa econmica
de acuerdo con lo previsto en el artculo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores y, en concreto,
por lo siguiente.
La empresa viene sufriendo una situacin negativa en el ltimo ao, con prdidas y disminucin
del nivel de ventas.
Se acompaan las cuentas de los ltimos aos, a fin de que pueda comprobar por s mismo la grave
situacin por la que atravesamos.
Se procede, por ello, a la extincin de su contrato al amparo del artculo 52 c) del Estatuto de los
Trabajadores, por tratarse de una empresa de menos de cinco trabajadores.
La empresa queda a su disposicin para facilitarle los datos o explicaciones que considere
necesarios.
Nota: son requisitos imprescindibles para que sea vlido el despido, que exista esta comunicacin escrita
expresando la causa y concretando los hechos en los que el empresario fundamenta la decisin y poner a la
vez, a disposicin del trabajador una indemnizacin correspondiente. El incumplimiento de los requisitos antes
mencionados da lugar a la improcedencia del despido.
1. Se trata de un supuesto de cierre de empresa con situacin econmica negativa que se plantea el cierre
definitivo, basndose en el artculo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores. Al tener solo un trabajador, se plantea
proceder al despido por causas objetivas del artculo 52 c) del Estatuto.
07/06/2012 13:33:39
MODELO 11 (cont.)
Se pone en este acto a su disposicin la indemnizacin legalmente establecida (2), segn lo dispuesto en el artculo 53.1 b) del Estatuto de los Trabajadores, de veinte das de salario por ao de
servicio, que asciende a un total de
euros, y que le abonamos mediante transferencia bancaria a su cuenta en el Banco
, en fecha
(la transferencia bancaria habra
de hacerse en el mismo momento de la comunicacin de la carta, pues el empresario tiene que indemnizar en el mismo acto en que comunica al trabajador el despido).
Los efectos del presente despido por causas objetivas tendrn lugar el prximo da
por lo que queda cumplido el periodo de preaviso a
que se refiere el artculo 53.1 c) del Estatuto de los Trabajadores (3). Adems, hasta dicha fecha,
de acuerdo con lo establecido en el citado texto legal, dispondr de una licencia de seis horas
semanales para buscar nuevo empleo, sin prdida de retribucin.
Asimismo, quedar a su disposicin, a partir de esa fecha, la liquidacin final de partes proporcionales, saldo y finiquito.
Le rogamos que firme la copia de la presente carta para simple constancia de la misma.
Atentamente,
Fdo: (sello y firma de la empresa)
Recib:
Fdo (nombre y firma del trabajador)
2. La empresa deber abonar al trabajador, en concepto de indemnizacin por el despido, veinte das por ao de
servicio, prorratendose por meses los periodos inferiores a un ao y con un mximo de doce mensualidades.
Al tratarse de una empresa de menos de veinticinco trabajadores, podr solicitar al FOGASA (Fondo de Garanta
Salarial) el abono de una cantidad equivalente a ocho das de salario por ao de servicios, prorratendose por
meses los periodos de tiempo inferiores al ao. No se produce resarcimiento en las extinciones declaradas
improcedentes.
3. El periodo de preaviso ser de quince das, computado desde la entrega de la comunicacin personal al
trabajador hasta la extincin del contrato de trabajo. Como se trata de un caso del artculo 52 c) del Estatuto
de los Trabajadores (causas econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin cuando afecte a un nmero
inferior a diez trabajadores en empresas que ocupen a menos de 100 trabajadores, al 10 % cuando ocupen entre
100 y 300 trabajadores; o a treinta trabajadores en empresas que ocupen a ms de 300 trabajadores) del escrito
de preaviso se dar copia a la representacin legal de los trabajadores para su conocimiento.
07/06/2012 13:33:39
MODELO 12
PAPELETA DE CONCILIACIN ANTE UN DESPIDO

AL SERVICIO DE MEDIACIN, ARBITRAJE Y CONCILIACIN
D./Da , mayor de edad, con DNI n y domicilio
en la calle de C.P.
(datos del trabajador), comparece ante este servicio y DICE:
Que a travs de este escrito interpone PAPELETA DE CONCILIACIN por el concepto
de DESPIDO contra la empresa , con domicilio social en . , que se dedica a la actividad de
, (datos de la empresa) y que actualmente tiene una
plantilla de trabajadores, en base a los siguientes
HECHOS
Primero.- Que desde el da (fecha de inicio de contrato) trabajo en la empresa
demandada, con la categora profesional de , y con un salario anual de
euros brutos, incluyendo pagas extraordinarias y otros conceptos salariales.
Segundo.- Que la empresa me ha despedido con fecha , entregndome carta de
despido, en la que se alegan como motivos
Tercero.- Que estos hechos mencionados en la carta de despido son absolutamente falsos, por lo que
no estoy de acuerdo con el despido efectuado y mediante esta papeleta de conciliacin lo impugno.
Cuarto.- Que (s/no, indique lo que proceda) soy representante legal de los trabajadores.
Por todo ello, al Servicio de Mediacin, Arbitraje y Conciliacin,
SOLICITO
Que teniendo por presentado este escrito con sus copias, lo admita y en consecuencia se sirva en
fijar da y hora para celebrar el preceptivo acto de conciliacin con la empresa demandada, previo
a la va jurisdiccional ordinaria.
En. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . a
..........
de . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . de
...................
(Lugar y fecha)
Firmado: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
DNI: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . (Nombre, DNI y firma del solicitante)
07/06/2012 13:33:39
MODELO 13
PAPELETA DE CONCILIACIN POR RECLAMACIN DE CANTIDAD

AL SERVICIO DE MEDIACIN, ARBITRAJE Y CONCILIACIN
D./Da, mayor de edad, con DNI n y
domicilio en la calle de C.P.
(datos del trabajador), comparece ante este servicio y DICE:
Que a travs de este escrito interpone PAPELETA DE CONCILIACIN por el concepto de CANTIDAD contra la empresa , con domicilio social en
que se dedica a la actividad de ,
y que actualmente tiene una plantilla de trabajadores, en base a los siguientes
(datos de la empresa).
HECHOS
Primero.- Que desde el da (fecha de inicio del contrato) trabajo en la empresa demandada, con la categora profesional de , y con
un salario anual de euros brutos con inclusin de pagas extraordinarias y
otros conceptos salariales.
Segundo.- Que la empresa me adeuda la cantidad total de euros por los
siguientes conceptos (refiralos de forma detallada)
A esta cantidad hay que aadirle el 10 % de inters de demora.
Por todo ello, al Servicio de Mediacin, Arbitraje y Conciliacin,
SOLICITO
Que teniendo por presentado este escrito con sus copias, lo admita y en consecuencia se sirva en
fijar da y hora para celebrar el preceptivo acto de conciliacin con la empresa demandada, previo
a la va jurisdiccional ordinaria.
En. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . a
..........
de . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . de
...................
(Lugar y fecha)
Firmado: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
DNI:
..............................
(Nombre, DNI y firma del solicitante)
07/06/2012 13:33:39
MODELO 14
DEMANDA AL JUZGADO DE LO SOCIAL

AL JUZGADO DE LO SOCIAL PARA LA RECLAMACIN CONTRA DESPIDO
D , mayor de edad con DNI n
y domicilio en calle de
C.P. fax correo electrnico (datos del trabajador), ante
el Juzgado comparezco y como mejor proceda en Derecho D I G O:
Que por medio del presente escrito, vengo a formular demanda por el concepto de DESPIDO, contra la Empresa en su representacin legal con domicilio
en , y contra el Fondo de Garanta Salarial, con domicilio
y ello en base a los siguientes
HECHOS
PRIMERO. Que trabajo en la empresa citada desde (fecha de inicio del contrato) con la categora profesional de y percibiendo un salario mensual de
, sin prorratas de pagas extraordinarias y de mensuales con prorratas
de pagas extraordinarias.
SEGUNDO. Que al incorporarme a mi puesto de trabajo el da , despus de haber disfrutado de las vacaciones, me encuentro con que la empresa ha desaparecido, habindose
llevado toda la maquinaria y herramientas.
TERCERO. Que dicha conducta empresarial constituye un despido que ha de calificarse como
Improcedente.
CUARTO. Que la actividad de la empresa se rige por el Convenio Colectivo de Industria Textil publicado en el BOE (fecha del convenio).
QUINTO. Que la empresa tiene a su servicio menos de 25 trabajadores fijos de plantilla.
SEXTO. Que no ostento la condicin de representante sindical (1).
SPTIMO. Que con fecha se ha celebrado el preceptivo acto de
Conciliacin ante el SMAC, con el resultado de SIN EFECTO por la incomparecencia de la empresa,
como se acredita en la copia que se adjunta (2).
A los anteriores hechos son de aplicacin los siguientes:
1. Si el trabajador fuera representante legal de los trabajadores la facultad de readmisin o indemnizacin la

tiene el trabajador.
2. En la demanda aportar el justificante del resultado del Acto de Conciliacin (Acta de Conciliacin), o la copia
de la reclamacin previa si la relacin laboral fuera con la Administracin u organismos dependientes de ella.
07/06/2012 13:33:39
MODELO 14 (cont.)
FUNDAMENTOS DE DERECHO
Ley 36/2011 de 10 de octubre, reguladora de la jurisdiccin social.
RDL 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores.
Convenio Colectivo (BOE ).
Los que se alegarn en su momento procesal oportuno.
SUPLICO AL JUZGADO, que teniendo por recibido el presente escrito con sus copias y documentacin
que se acompaa, se tenga por formulada la presente demanda por el concepto de DESPIDO, se sirva
admitirla y, previa tramitacin legal, sealar da y hora para la celebracin de los actos de conciliacin y
juicio en su caso, dictndose en su da sentencia, en la que, previa declaracin de Improcedencia del
despido, se condene a la empresa demandada a que en
el plazo de cinco das que en el plazo de cinco das opte entre readmitirme en mi puesto de trabajo
abonndome salarios de tramitacin o al abono de una indemnizacin (3).
Y ello por ser de justicia que pide en . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . a
..........
de . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . de . . . . . . . . . . .
OTROSI DIGO que esta parte acudir al acto del Juicio asistida por Letrado.
SUPLICO AL JUZGADO que tenga por hecha la anterior manifestacin a los efectos procesales oportunos.
SEGUNDO OTROSI DIGO que, con independencia de la que se proponga o aporte en su momento
procesal oportuno, esta parte intenta valerse en el acto del juicio de los siguientes medios de:
PRUEBA
1. CONFESIN JUDICIAL del representante legal de la empresa demandada, quien deber ser
citado con los apercibimientos de rigor.
2. DOCUMENTAL, consistente en que se requiera a la empresa demandada para que aporte en
el acto del Juicio los siguientes documentos:
- Libro de matrcula.
- Nminas y recibos salariales, boletines de cotizacin a la S S del periodo de permanencia en la empresa.
SUPLICO AL JUZGADO tenga por propuesta la prueba que antecede, sea admitida y acuerde su
prctica en la forma interesada.
Por ser de justicia que reitera en lugar y fecha Ut supra.
3. La que corresponda segn la fecha de la extincin: contratos formalizados desde el 12 de febrero de 2012, 33 das
de salario por ao de servicio; en contratos formalizados antes del 12 de febrero de 2012, el clculo se hace en dos
tramos (por el tiempo anterior, 45 das por ao, y por el tiempo posterior, 33 das por ao. El tope de indemnizacin es
de 24 mensualidades, salvo en el caso de que, considerando los periodos previos al 12 de febrero de 2012, se superase
tal cantidad, supuesto en el que se mantiene el tope de 42 mensualidades previo a la reforma de febrero de 2012.
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Direcciones tiles
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Organismos oficiales
Red EURES. Servicios
europeos de empleo
Ministerio de Sanidad, Servicios

Sociales e Igualdad
http://ec.europa.eu/eures
www.ilo.org
Paseo del Prado, 18-20, planta baja

28014 Madrid
Tel.: 901 400 100
www.msps.es
Ministerio de la Presidencia
Discapacidad
Organizacin Internacional del Trabajo
www.msps.es/politicaSocial/discapacidad
General
Complejo de la Moncloa, Avda. Puerta de
Hierro, s/n. 28071 Madrid
www.mpr.es
Salud Laboral
Boletn Oficial del Estado
rea de Igualdad
www.boe.es
www.seigualdad.gob.es
Ministerio de Hacienda y
Administraciones Pblicas
Instituto de la mujer
Calle Mara de Molina 50 28071 Madrid

Telfono: 912 731 400
www.minhap.es
www.mspsi.gob.es/ciudadanos/saludAmbLaboral/saludLaboral
C/ Condesa de Venadito, 34 28027 Madrid.

Telfono: 900 191 010 y 900 152 152 (para
sordos)
www.inmujer.es
Servicio de atencin al ciudadano de

las Administraciones Pblicas
www.060.es
DIRECCIONES TILES 187
07/06/2012 13:33:40
Ministerio de Empleo y
Seguridad Social
Sistema Nacional de Empleo
Calle Agustn de Benthencourt, 4 28071

Madrid
Telfono: 913 630 000
www.empleo.gob.es
General
www.sistemanacionalempleo.es
Servicios Pblicos de Empleo en Espaa

www.sistemanacionalempleo.es/servicios.html
Fondo de Garanta Salarial

www.empleo.gob.es/fogasa
Servicios Pblicos de Empleo en Europa

www.sistemanacionalempleo.es/europa.html
Instituto Nacional de Seguridad

e Higiene en el Trabajo
Agencias de colocacin
www.insht.es
www.sistemanacionalempleo.es/agencias.html
Inspeccin de Trabajo y Seguridad Social
Comunicacin de la Contratacin
Laboral Contrat@
www.empleo.gob.es/itss
www.sistemanacionalempleo.es/contrata.html
Seguridad Social
Telfono: 900 16 65 65 pensiones y otras
prestaciones
Telfono: 901 50 20 50 de Afiliacin, Inscripcin, Recaudacin, Aplazamientos, RED
www.seg-social.es
Servicio Pblico de Empleo Estatal SPEE

Telfono de Informacin (coste de la llamada
compartido):
Para trabajadores: 901 119 999.
Para empresas: 901 010 121.
www.sepe.es
Descarga de modelos de contratos

www.sepe.es/contenido/empleo_formacion/
empresas/contratos_trabajo
Direcciones de oficinas
www.sepe.es/direccionesytelefonosWeb/jsp/
JSP_index.jsp
Colegios oficiales
www.mtas.es/insht/enlaces/Organizaciones.
htm
Becas
http://obrasocial.lacaixa.es
www.educacion.gob.es/educacion/becas-yayudas
www.becas.com
www.becasargo.net
www.becasfaro.net
www.becasmae.es
www.becas-santander.com
www.becastalentia.com
www.eracareers.es/fecyt/becas_espana.jsp
www.fulbright.es
www.integrants.es
www.fundacioncarolina.es
www.mundobecas.com
Prestaciones
Redes sociales
www.sepe.es/contenido/prestaciones
www.linkedin.com
Twitter: @wiseri
Empleo y formacin
www.sepe.es/contenido/empleo_formacion
07/06/2012 13:33:40
Empresas de seleccin
y trabajo temporal
www.activa-ett.com
www.adecco.es
www.agett.com
www.agio.es
www.attempora.es
www.bpconsejeros.com
www.cemetra.net
www.cenpla.es
www.catenon.com
www.consultayseleccion.com
www.empresasiman.com
www.eulen.com
www.faster.es
www.fsc.es
www.grupo-crit.com
www.grupoconstant.com
www.grupocosmos.net
www.gruponorte.es
www.icsarrhh.com
www.interempleo.es
www.ior.es
www.kellyocg.com
www.konsac.es
www.laboris.net
www.manpower.es
www.mastempo.es
www.masterwork.es
www.mcasociados.com
www.meditempus.com
www.montaner.com
www.michaelpage.es
www.parraett.com
www.professionalstaff.es/ett
www.randstad.es
www.starpeople.es
www.selectett.es
www.tea-cegos.es
www.temporaltransfer.com
www.travel-work.com
www.ticotem.com
www.unique.es
Portales de empleo
http://emplea.universia.es
http://empleoexterno.com
http://empleo.elpais.com
http://es.trabajar.com
www.aldaba.org
www.acciontrabajo.com
www.azcarreras.com
www.bolsadetrabajo.com
www.buscandoempleo.com
www.canalCV.com
www.canalempresa.com/empleo/canalempleo.htm
www.canaltrabajo.com
www.compluempleo.ucm.es
www.domestika.org
www.donempleo.com
www.es.computrabajo.com
www.educajob.com
www.educaweb.com
www.emplea2.net
www.empleofacil.com
www.empleopublico.net
www.estudiasotrabajas.com
www.expansionyempleo.com
www.experteer.es
www.factorg.com
www.freelance.com
www.fue.es
www.gojobsite.es
www.hotelnetjobs.com
www.infoempleo.com
www.infojobs.net
www.innovajob.com
www.jobrapido.es
www.laboris.net
www.lanbide.net
www.madrimasd.org/empleo
www.mercadis.com
www.milanuncios.com/ofertas-de-empleo
www.miltrabajos.com
www.monster.es
www.ofertasdeempleoytrabajo.com
www.oficinaempleo.com
www.opositor.com
www.primerempleo.com
DIRECCIONES TILES 189
07/06/2012 13:33:40
www.quierounbuentrabajo.com
www.rrhh.net
www.yaencontre.com/empleo
www.sinexperiencia.com
www.ticjob.es
www.tea-cegos-seleccion.com
www.tecnoempleo.com
www.teletrabajo.es
www.trabajar.com
www.trabajofacil.com
www.trabajando.es
www.trabajo.org
www.trabajos.com
www.travel-work.com
www.turiempleo.com
www.turijobs.com
www.untrabajo.com
www.websjob.com
www.wiseri.com
www.yobuscotrabajo.com
Salud laboral
www.aepsal.com
www.elergonomista.com
www.prevencionintegral.com
www.osl.upf.edu
Sindicatos
Solidaridad Obrera (SO)

www.nodo50.org/sobrera
Asociacin Nacional de Profesionales

de la Enseanza (ANPE)
www.anpe.es
Unin Sindical Obrera (USO)

www.uso.es
Agrupacin de los Cuerpos de la

Administracin de Instituciones
Penitenciarias (ACAIP)
www.acaip.info
Central Sindical Independiente

y de Funcionarios (CSI-CSIF)
www.csi-csif.es
Confederacin de Sindicatos de
Trabajadores de la Enseanza (STEs)
www.stes.es
Sindicato de Trabajadores de
Comunicaciones (STC)
www.sindicatostc.org
Trabajo por cuenta propia

CIRCE. Red de creacin de empresas
Comisiones Obreras (CCOO)
www.circe.es
www.ccoo.es
Unin General de Trabajadores (UGT)

www.ugt.es
Confederacin Nacional
del Trabajo (CNT)
www.cnt.es
Consejo Superior de
Cmaras de Comercio
Calle Ribera del Loira, 12 28042 Madrid
Telfono: 902 100 096
www.camaras.org
Fundacin universidad Empresa

www.fue.es
Confederacin General
del Trabajo (CGT)
Ventanilla nica empresarial
www.cgt.es
www.ventanillaempresarial.org.
07/06/2012 13:33:40
NOTA DE LTIMA HORA

Esta gua ha sido redactada con las novedades introducidas en la reforma laboral regulada en
el Real Decreto-Ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral (convertido posteriormente en la Ley 3/2012, de 6 de julio, de Medidas urgentes
para la reforma del mercado laboral). Con posterioridad, se ha publicado el Real Decreto Ley
20/2012 de 13 de julio de Medidas para garantizar la estabilidad presupuestaria y de fomento
de la competitividad (BOE del 14 de julio de 2012) que ha afectado a determinados aspectos
contendidos en esta gua y que no ha sido posible enmendar antes de su publicacin.
Tngase en cuenta, por tanto, que el texto ha sufrido modificaciones en cuanto a ciertas bonificaciones e indemnizaciones del FOGASA, que se especifican a continuacin.
Segn la Disposicin transitoria sexta del Real Decreto Ley 20/2012, se suprime el derecho de las
empresas a la aplicacin de bonificaciones en las cuotas de Seguridad Social por contratacin,
mantenimiento del empleo o fomento del autoempleo (si bien se exceptan un gran nmero
de ellas) a partir de las que se devenguen en el mes de agosto de 2012.
En lneas generales, las que quedan suprimidas son las siguientes bonificaciones:
- A la contratacin del personal investigador dedicado, con carcter exclusivo, a actividades de
investigacin y desarrollo de innovacin tecnolgica.
- A la contratacin del personal investigador en formacin.
- Al mantenimiento del empleo por contratacin indefinida de trabajadores de 60 o ms aos,
con una antigedad en la empresa de 5 o ms aos.
- En las cuotas de las trabajadoras autnomas reincorporadas tras la maternidad.
- A la contratacin de desempleados mayores de 52 aos que compatibilicen el trabajo con el
subsidio por desempleo del que son beneficiarios.
Por otra parte, el artculo 19 del citado real decreto ley modifica el Artculo 33 del Estatuto de los
Trabajadores en relacin con la cobertura del FOGASA, reducindose el importe de los salarios
y de las indemnizaciones pendientes de pago que el fondo abonar a los trabajadores en caso
de insolvencia empresarial o concurso del empresario, quedando como sigue:
- En cuanto a los salarios, se reduce al doble del SMI diario la cuanta mxima del salario abonable (hasta ahora haba sido el triple); y el nmero de das abonable se reduce de 150 a 120.
- En las indemnizaciones, se reduce igualmente al doble del SMI el mximo de la indemnizacin
soportada por el FOGASA.
Ante cualquier duda suscitada por este cambio de ltima hora, le remitimos a la propia ley
anteriormente mencionada o a nuestro servicio de Asesora jurdica mediante formulario
en la web, o llamando al 913 009 151 o al 902 119 479.
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Los seguros: Por qu? Para qu?
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Gua del

Gua del trabajador.

2012, OCU Ediciones, S.A.

Autora: M Dolores Ruiz Bautista

4 GUA DEL TRABAJADOR. BSQUEDA DE EMPLEO Y CONTRATACIN

El trabajo es un factor fundamental en la vida de las personas: en numerosas ocasiones

6 GUA DEL TRABAJADOR. BSQUEDA DE EMPLEO Y CONTRATACIN

El trabajo por cuenta propia

Servicios Pblicos de Empleo . . . . . . . . . . .

Incentivos para la contratacin . . . . . . . . . . .

Tcnicas de bsqueda de empleo

Comunicacin a la representacin de los trabajadores

La reforma laboral de 2012

Medidas de fomento a la contratacin estable

Modificaciones en el contrato de trabajo

Por voluntad del trabajador .

Las modificaciones del contrato

8 GUA DEL TRABAJADOR. BSQUEDA DE EMPLEO Y CONTRATACIN

Extincin de la relacin laboral

Por acuerdo de las partes . . . . . . . . . . . . . . .

Consideraciones sobre los despidos

Posibilidad de conciliacin para evitar el proceso judicial

La reclamacin por incumplimiento contractual

GUA DEL TRABAJADOR. BSQUEDA DE EMPLEO Y CONTRATACIN

Buscar trabajo es en s mismo un trabajo que requiere gran dedicacin. Tratar de

El trabajo por cuenta propia

14 GUA DEL TRABAJADOR. BSQUEDA DE EMPLEO Y CONTRATACIN

Las infraestructuras necesarias, organizacin y recursos humanos oportunos.

El trabajo por cuenta ajena

Obtener una plaza en el sector pblico

Quin puede ser empleado pblico

Trabajar en una empresa privada

16 GUA DEL TRABAJADOR. BSQUEDA DE EMPLEO Y CONTRATACIN

Servicios Pblicos de Empleo

Si desea inscribirse como demandante de empleo solo es necesario: estar en edad de

En los pases del Espacio Econmico Europeo

18 GUA DEL TRABAJADOR. BSQUEDA DE EMPLEO Y CONTRATACIN

La legislacin social y fiscal.

Los programas comunitarios

poner como ejemplo el Programa

Agencias de colocacin y empresas de recolocacin

caractersticas y facilitar a los empleadores las personas trabajadoras ms apropiadas

Empresas de trabajo temporal

20 GUA DEL TRABAJADOR. BSQUEDA DE EMPLEO Y CONTRATACIN

por escrito y comunicarse al Servicio Pblico de Empleo en el plazo de diez das

Derechos de los trabajadores

despido improcedente o por causa de

22 GUA DEL TRABAJADOR. BSQUEDA DE EMPLEO Y CONTRATACIN

Incentivos para la contratacin

Ayudas para trabajadores autnomos

24 GUA DEL TRABAJADOR. BSQUEDA DE EMPLEO Y CONTRATACIN

desempleados (Real Decreto Ley 11/1998, de 4 de septiembre), tendrn derecho a

26 GUA DEL TRABAJADOR. BSQUEDA DE EMPLEO Y CONTRATACIN

Ventanilla nica Empresarial y para

Ayudas para creacin de iniciativas locales de empleo

Subvencin de apoyo a la funcin gerencial del promotor o empresario del 75 %

Tcnicas de bsqueda de empleo

28 GUA DEL TRABAJADOR. BSQUEDA DE EMPLEO Y CONTRATACIN

obligaciones, como puede ser la realizacin de cursos de formacin, actualizacin de

UNA BUENA ACTITUD

realistas y tener muy claro desde el principio

Formacin: tanto reglada como ocupacional, ttulos acadmicos, cursos, cursillos

30 GUA DEL TRABAJADOR. BSQUEDA DE EMPLEO Y CONTRATACIN

Radio y televisin. Programas dedicados a la bsqueda de empleo y la formacin