Propuesta de retencin de personal mdico en el rea

de urgencias de una clnica de nivel III IV en la ciudad

de Bogot, Colombia
Proposal of medical personnel retention in the emergency area
of a III-IV level clinic in Bogota, Colombia

Chicuasuque Cardozo Camilo, Jaime Cornejo Leonardo Andrs, Patarroyo Durn Nubia Isolina.

Resumen

Abstract

n el estudio presentado a continuacin, podr

verse una investigacin realizada al rea de
urgencias de una clnica de nivel III IV para
reconocer las razones por las que el ndice de
rotacin es del 72%. En este estudio se tienen
las condiciones actuales del personal contratado, la identificacin de factores crticos que producen la desvinculacin de los
mdicos generales y estrategias para la disminucin en la rotacin del personal mdico en la unidad estudiada.

n the study that is about to be presented in

this document, an investigation made to the
emergency area of a III IV level clinic will
be detailed. This study was made to find out
why the rotation index is surprisingly high.
Here the actual conditions of the personnel will be described,
as well as the identification of critical factors that produce the
withdrawal of general doctors and the strategies to reduce the
medical personnel withdrawal in the studied unit.

Palabras Claves: Seleccin de personal, Compensacin, Rotacin de Personal, Unidad de Urgencias.

Keywords: Personnel selection, Compensation, Personnel Rotation, Emergency Unit.

Recibido: Agosto 08 de 2013 Aprobado: Abril 15 de 2014

Tipo de artculo: Artculo de investigacion cientfica y tecnlogica terminada.
Afiliacin Institucional de los autores: Universidad El Bosque.
Los autores declaran que no tienen conflicto de inters.

Propuesta de retencin de personal mdico en el rea de urgencias de una clnica de nivel III IV en la ciudad de Bogot, Colombia

Introduccin
A lo largo de la historia, la rotacin de personal ha sido
un factor de gran importancia para las organizaciones.
La rotacin de personal se puede definir como el grado
de movilidad interna de los empleados, esta puede ser
evitable, o en algunos casos puede llegar a ser inevitable.
En la rotacin inevitable pueden identificarse una
variedad de factores como las enfermedades crnicas, la
jubilacin, los accidentes que causen lesiones parciales
o totales y la muerte. La rotacin evitable, por otro lado,
posee factores como la insatisfaccin, ya sea referente al
ambiente laboral, a la compensacin o a otros factores, la
falta de compromiso del empleado por el cumplimiento
de objetivos, la mala seleccin de personal y la baja posibilidad de ascensos.
De esta manera, cuando la rotacin evitable es la que
predomina en la organizacin, es posible desarrollar
acciones para disminuir el impacto de cada variable
que hace parte del tipo de rotacin mencionado y
as lograr con la disminucin de la rotacin que cada
equipo de trabajo pueda interactuar con nuevos miembros peridicamente, adems de permitir la igualdad de
oportunidades para poder rendir en diferentes reas por
medio del descubrimiento de habilidades y destrezas
tanto de los lderes de cada equipo como de los integrantes del mismo.
Esta propuesta pretende reconocer los factores que
afectan directamente el indicador de rotacin de personal
mdico en el rea de urgencias de una clnica de nivel
III-IV, con el fin de proponer acciones de mejora basadas
en el aumento de la productividad mediante estrategias
de compensacin, pretendiendo promover un adecuado
plan de retencin de personal.
La propuesta de retencin de personal mdico se basa en
el anlisis de diferentes factores dentro de la unidad de
urgencias, con el fin de tener una perspectiva ms global
y certera de lo que sucede en el servicio mdico del
caso de estudio analizado. Para esto se tienen en cuenta
herramientas de investigacin de mercados, conceptos
estadsticos, teoras de la gestin humana y la compensacin salarial.
La importancia para la clnica respecto a las estrategias
propuestas para la retencin de personal se basa princi-

palmente en el inters por la excelencia. Para lograrla, es

necesaria una integracin y el buen resultado de todos
los indicadores de gestin, por lo que la disminucin
en la rotacin de personal dentro del rea de urgencias,
siendo un rea vital para el xito de la clnica, es un tem
muy relevante en el afn de la entidad por ser cada vez
mejor y ms competitiva en el mercado.

Metodologa
Se llevaron a cabo cuatro etapas en el proceso de la investigacin para desarrollar la propuesta de retencin de
personal mdico en el rea de urgencias de la entidad
estudiada. La primera etapa consisti en desarrollar un
diagnstico, donde se identificaron diferentes factores
relacionados con las condiciones de trabajo del personal
mdico. Se identific que los mdicos que laboran en el
rea de urgencia, todos generales, son contratados por
una Sociedad de acciones simplificada proveniente de
una ex cooperativa. Posteriormente se revis el mtodo
de seleccin de la SAS para la contratacin de nuevos
mdicos con el fin de conocer de manera ms detallada la
forma en que los aspirantes eran evaluados en diferentes
dimensiones y poder reconocer cmo aportaba cada
etapa del proceso al reclutamiento de un mdico apropiado para el rea; Por otro lado, se analiz la carga de
trabajo de los mdicos adscritos para obtener datos cuantitativos que pudieran permitir una comparacin entre
la carga laboral y las condiciones que se otorgaban a los
mdicos. Adems de esto, se desarroll una encuesta a
una muestra significativa de mdicos que se retiraron de
la entidad en el lapso de un ao con el fin de reconocer
las razones ms comunes de desvinculacin por parte de
los encuestados, y finalmente la comparacin con otras
clnicas del mismo nivel respecto al porcentaje de rotacin de personal y la compensacin salarial, factores que
tambin se analizaron durante el estudio con el inters de
identificar indicadores de rotacin de personal y el punto
en que se encuentra el salario otorgado por la clnica estudiada respecto a otras con caractersticas muy similares,
de modo que pudiera reconocerse si el ndice de rotacin
se encontraba dentro de lo normal respecto a la competencia de la entidad, al igual que los niveles de salario, o si
bien s eran signos de alarma a los cuales atacar.

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Chicuasuque Cardozo Camilo, Jaime Cornejo Leonardo Andrs, Patarroyo Durn Nubia Isolina.

Resultados
En primer lugar, se observ que el proceso de seleccin
de personal mdico demostraba falencias importantes,
principalmente conectadas con el hecho de no seguir su
propio diagrama propuesto para la realizacin adecuada
de la seleccin de personal, ya que si bien el tiempo
terico para la seleccin de personal por la metodologa
propuesta por la S.A.S. era de 15 das, el tiempo real
de seleccin no tardaba ms de 4 das, saltando varios

Figura 1. Diagrama de Pareto, resultados encuesta.

100%
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%

25
20
15
10
5

Presin de...

Presin de...

Filosofa de...

Estudios en...

Maternidad

0
Insatisfacci...

La cuarta y ltima etapa permiti llevar a cabo una evaluacin social, ambiental y econmica de la propuesta, la
cual buscaba llevar a cabo el anlisis de diferentes
medios, principalmente econmico, de la inversin
para el desarrollo de las tres estrategias de la propuesta
enfrentados al costo actual de rotacin de personal en
las reas de la unidad de urgencias, buscando disminuirlos y reforzar el porcentaje esperado de retencin de
personal tras la propuesta para que los costos en realidad
disminuyan. Sin embargo, es importante aclarar que el
fin de la propuesta no busca un beneficio nicamente
cuantitativo, sino especialmente cualitativo respecto a
las condiciones laborales de los mdicos generales que
hacen parte de la unidad de urgencias y tambin a la
mejora en los indicadores de gestin de la clnica en pro
de su excelencia organizacional.

Tras la encuesta a una muestra significativa de mdicos

retirados (la muestra significativa se lograba con 24 y se
logr realizar a 28 de 36 mdicos desvinculados en el
perodo de un ao), se agruparon las respuestas acerca
de los motivos de desvinculacin en una seleccin de
razones posibles de retiro, las cuales arrojaron los dos
factores crticos restantes:

Carga de...

La tercera etapa consisti en la propuesta de mejoramiento, donde, a partir del anlisis de hallazgos de cada
factor diagnosticado, se plantearon tres estrategias dirigidas a los tres factores crticos hallados: 1. Seleccin de
personal, 2. carga de trabajo y 3. compensacin salarial,
mediante el uso de herramientas de gestin humana y
administracin de salarios orientadas al beneficio del
personal mdico y a la retencin del personal respecto al
tiempo en que se desempeaban en la institucin mdica.

pasos esenciales dentro del esquema. Por otro lado, se

detect que adems no exista una evaluacin psicolgica que permitiera comprobar la capacidad de soportar
la presin y la carga laboral que esta clnica posee, convirtindolo en uno de los factores crticos.

Sub-Causas

La segunda etapa del proceso de investigacin tuvo

como enfoque principal el desarrollo de un anlisis de
hallazgos, donde se profundiz cada informacin hallada
durante el diagnstico y se definieron los factores crticos
que producen la alta rotacin de personal, adems de
otras caractersticas importantes como horarios y reas
especficas dentro de la unidad de urgencias, en donde
esta rotacin se perciba en mayor cantidad, con el fin de
identificar posibilidades reales de mejora.

Resultados de
pregun...

Fuente: Elaboracin propia

En la figura 1 pueden observarse los dos factores crticos,

que corresponden a la carga de trabajo y la insatisfaccin
salarial, los cuales se pudieron confirmar con el anlisis
respectivo de cada uno.
Al cruzar los datos de la encuesta se lograron definir las dos
reas crticas respecto a la cantidad de mdicos retirados,
las cuales son consulta-urgencias en el turno de la noche,
y observacin en los turnos diurno, tarde y nocturno, por
lo que se procedi a analizar la cantidad de pacientes en
los tres turnos, con el fin de definir la carga laboral y la
relacin directa con las razones de desvinculacin.
Esta informacin, unida tambin a la compensacin
salarial por turno, demostr una nueva situacin: Los
mdicos de la noche, teniendo un modo de compensacin diferente y un salario menor, manejaban la misma
carga laboral que los mdicos de la tarde, quienes obtenan un ingreso idntico a los mdicos de la maana,
quienes tienen mayor cantidad de pacientes.

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Figura 2. Porcentaje de pacientes en los tres turnos

% Pacientes enero - septiembre (2012)
24%

Finalmente, la propuesta de compensacin salarial que

respondera al tercer factor crtico, tuvo en cuenta la
nivelacin salarial de las dos reas crticas y el desarrollo
de incentivos dirigidos al desarrollo de la carrera de los
mdicos, incluyendo invitaciones a seminarios, financiacin de diplomados, entre otros.

Conclusiones
51%

25%

Tarde

Maana

Noche

Fuente: Elaboracin propia

Tras estos hallazgos se realiz una propuesta compuesta

por tres acciones de mejora que responden a las necesidades de los tres factores crticos hallados, dirigidos
principalmente a las dos reas con mayor cantidad de
retiros, segn los resultados arrojados por el anlisis de la
situacin actual de los mdicos y el cruce con los hallazgos
de las encuestas. Para el factor crtico de seleccin de
personal se propuso un nuevo diagrama de bloques que
tomara el mismo tiempo que el proceso actual de seleccin ejecutado por la sociedad de acciones simplificada
encargada de la contratacin de personal mdico (15 das),
incluyendo adems pruebas para evaluacin psicolgica,
que aseguraran entrevistas y pruebas psicotcnicas para
conocer a profundidad el perfil del aspirante, adems de
la creacin de un rea de bienestar para los mdicos generales del rea de urgencias y poder proveer de beneficios
a los integrantes de la unidad en pro de una motivacin
mayor en la jornada laboral.
Para el segundo factor crtico que corresponde a las cargas
de trabajo se propusieron descripciones de cargos y la
estandarizacin de factores fundamentales como la carga
mxima por da, el nmero de mdicos necesarios para
cada rea y el tiempo total por mdico para diferentes
responsabilidades y funciones dentro del cargo.

Despus de presentar la propuesta y sus respectivos

componentes, se concluy que las tres estaban encaminadas a un mismo lugar: el beneficio de los empleados
y la necesidad de la excelencia del recurso humano que
hace parte de la unidad de urgencias.
Existen reas que tienen un mayor nivel de rotacin que
otras, convirtindose en crticas y requiriendo atencin
inmediata respecto a estrategias para evitar la desercin.
Las reas y turnos identificados fueron principalmente:
Observacin en turnos de maana, tarde y noche, y
consulta en el turno de la noche. Estas requieren especial atencin por parte de la clnica, especialmente en
compensacin y beneficios laborales.
Las estrategias propuestas pretenden disminuir en un
50% la rotacin actual de personal en un plazo de un ao.
Esto se busca tras proponer el inters por el desarrollo
de la carrera de los mdicos de urgencias.
Las estrategias, ms que la bsqueda de un beneficio
econmico, tienen como propsito alinear los intereses
de la clnica con los de la sociedad de acciones simplificada encargada de la contratacin de los mdicos de
urgencias, buscando disminuir a la mayor brevedad y
cantidad posible el alto ndice de rotacin de personal,
encaminando las soluciones sugeridas a un enfoque ms
cualitativo que cuantitativo, llevando as un rumbo claro
al mejoramiento continuo a nivel organizacional.

Reflexin Final
Tras realizar el estudio y haber finalizado lo que
comprenda el alcance del mismo, es posible asegurar que
la compensacin es uno de los factores ms importantes
para lograr retener personal que puede ser valioso para
una organizacin, lo cual es fundamental para diferentes
tipos de entidades, incluyendo las que se desempean en

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el sector salud. Es muy importante llevar a cabo acciones

que permitan que esta clnica d beneficios a sus colaboradores para que su valor agregado de servicio al cliente
se consolide.
Por otro lado, la seleccin de personal juega un papel
mucho ms importante que el que se haba planteado
al comenzar este estudio. El hecho que exista un punto
de vista profesional en cuanto al comportamiento de un
aspirante puede ser vital a la hora de que este se enfrente
con situaciones de alta complejidad. Si este se elige errneamente, los esfuerzos, el tiempo y la inversin por
parte de la clnica por obtener un profesional valioso
sern en vano y la rotacin continuar generndose con
un ndice notable.

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[7] Nogales, . F. Investigacin y Tcnicas de mercado.
Espaa: Esic Editorial. 2004.

Cada una de las estrategias que componen la propuesta

de mejora para la disminucin de rotacin de personal
tiene un nivel de profundidad tal que nuevos trabajos
de grado, nuevas investigaciones y nuevas propuestas
puedan robustecer este estudio, con el fin de que la mitigacin del ndice de rotacin sea parte del plan de mejora
continua y por ende de la excelencia organizacional, de
modo que pueda ser el comienzo de un modelo para ser
aplicado en otras entidades.

[8] Paredes, M. M. Rotacin de personal en una

empresa de ventas al detalle de calzado en Guatemala. Guatemala. 2011.

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Los Autores
Camilo Chicuasuque Cardozo
Estudiante. Facultad de Ingeniera Industrial. Universidad El Bosque. Trabajo de grado. Bogot.
Colombia. 2012. cchicuasuque@unbosque.edu.co

Leonardo Andrs Jaime Cornejo

Estudiante. Facultad de Ingeniera Industrial. Universidad El Bosque. Trabajo de grado. Bogot.
Colombia. 2012. ljaimeco@unbosque.edu.co

Patarroyo Durn Nubia Isolina

Profesora de la Facultad de Ingeniera de la Universidad El Bosque, programa de Ingeniera Industrial.
Ingeniera Industrial, Universidad Libre, Magster en Ingeniera Industrial, rea de Gestin y Direccin
Organizacional, Universidad de Los Andes.
La Ing. Patarroyo cuenta con experiencia laboral de 10 aos, en empresas de manufactura y de servicios
tanto pblica como privada. Ha sido docente universitaria de la Escuela Colombiana de Ingeniera
Julio Garavito, Universidad del Rosario, Universidad San Buenaventura, y Universidad Central entre
otras. Actualmente es la directora de la lnea de investigacin de Diseo y gestin de organizaciones
del grupo GINTECPRO y coordina el semillero de investigacin DIGESOR, se interesa en proyectos
de investigacin del rea organizacional y las particularidades del comportamiento humano.
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