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PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL

Silvia Bejarano
INTRODUCCIN:

La importancia de estudiar los principios en los que se funda el Derecho


del Trabajo estriba en la funcin fundamental que ellos juegan en todas
las disciplinas del Derecho, pero que por tratarse de una rama de
relativo recin nacimiento, necesita apoyarse en principios que suplan la
estructura conceptual asentada en siglos de vigencia y experiencia que
tienen otras ramas jurdicas.
Los principios pueden ser enunciados tanto en la legislacin positiva
como en la jurisprudencia, sin embargo poseen sustantividad propia en
razn de su intrnseca generalidad. Todos ellos obedecen a la
inspiracin de la JUSTICIA SOCIAL de la que se nutra desde sus inicios
la legislacin del trabajo, de ah que la idea central de ellos es en favor
del trabajador.
Estos principios son de orden pblico e irrenunciable para el
trabajador; se otorgan como mnimos de garantas.
Podemos definir los principios generales como lo hace Manuel
Alonso Garca (Derecho del Trabajo, Barcelona, 1960, t.I, Pg.
247):Aquellas lneas directrices o postulados que inspiran el sentido de
las normas laborales y configuran la regulacin de las relaciones de
trabajo con arreglo a criterios distintos de los que pueden darse en otras
ramas del Derecho"
O como tambin el profesor Amrico Pl Rodrguez nos dice (Los
Principios del Derecho del Trabajo, Ediciones De palma, Buenos Aires,
1978, Pg. 9):
"Lneas directrices que informan algunas normas e inspiran directa o
indirectamente una serie de soluciones por lo que pueden servir para
promover y encauzar la aprobacin de nuevas normas, orientar la
interpretacin de las existentes y resolver los casos no previstos."

De tales definiciones pueden extraerse las caractersticas que tienen


dichos principios: Se podra resaltar que son:
a) Enunciados bsicos; es decir, pretenden abarcar una serie indefinida
de situaciones y no una particular, de forma que puedan ser utilizados
en una diversidad de situaciones, lugares, tiempo, etc.
b) propios del Derecho del Trabajo y por lo tanto, diversos de los que
existen en otras ramas del Derecho: sirven para justificar la autonoma
del Derecho del Trabajo y su peculiaridad, son especiales. Aunque
pudiera suceder que algunos de ellos existan en forma similar o
ligeramente variables en ms de una rama del Derecho.
c) Los principios tienen un sentido lgico, conexo, poseen una armona
entre s.
Entre las FUNCIONES de dichos Principios podemos
sealar que cumplen con las siguientes tareas:
a) Informadora: inspiran al legislador sirviendo como
fundamento del ordenamiento jurdico.
b) normativa: actan como fuentes supletorias en
caso de ausencia de ley. Integran el Derecho.
c) interpretadora: operan como criterios orientadores
del juez.
ENUMERACIN DE LOS PRINCIPIOS:
1) PRINCIPIO PROTECTOR:
Es el principio que traduce la inspiracin primordial del Derecho del
Trabajo: la proteccin al trabajador. Mientras otras ramas del Derecho se
preocupan por establecer una paridad entre las partes involucradas,
sta, desde sus inicios histricos ha tendido a proteger a la parte ms
dbil de la relacin bilateral: el trabajador. As naci precisamente el
Derecho del Trabajo; de ah que histricamente las legislaciones hayan
establecido este principio en sus leyes positivas.

La explotacin del trabajador que careca de los medios necesarios


para equipararse al poder econmico y social que posea el empleador
hizo tomar conciencia de esa desigualdad. Por ello el legislador
impotente de encontrar soluciones que eliminaran esta disparidad en la
relacin contractual creo principios que la compensaran. La necesidad
de proteccin histrica de los empleados fabriles y, luego de todos los
dems, muestra que el Derecho del Trabajo se origina por una
ESPECIAL NECESIDAD DE PROTECCIN.
COUTURE estimaba que el procedimiento lgico de corregir las
desigualdades es el de crear otras, de forma tal que los privilegios
creados por el legislador le permitan al trabajador recuperar, en el
campo jurdico, lo que ha perdido en el campo econmico. Por ello es
que, en esta rama del Derecho se abandona la idea de la igualdad
jurdica.
La dependencia del trabajador al patrono es doble, por lo tanto tiene
una especial incidencia en el surgimiento de este principio protector:
a.

el trabajador se encuentra sometido a las rdenes del empleador


en virtud del principio de subordinacin jurdica (poder disciplinario
deber de obediencia)
b.
el trabajador se encuentra sometido a una dependencia
econmica al poner su fuerza de trabajo, de cualquier ndole que
esta sea, al servicio de otro a cambio de una remuneracin
econmica.

La justificacin de este principio se centra precisamente en la necesidad


de dotar al trabajador, quien se presenta como la parte jurdicamente
ms dbil frente a los poderes del empleador, de los elementos
necesarios que compense su situacin.
Posee este principio las siguientes reglas:
a) REGLA "IN DUBIO PRO OPERARIO":
Es el criterio que debe utilizar el juez o el intrprete para elegir entre los
varios sentidos posibles de una norma, el que sea ms favorable al
trabajador.

Slo se puede recurrir a este principio en caso de DUDA, para


determinar el sentido correcto cuando una norma o situacin engendra
en s misma varios sentidos. No es posible utilizar el principio para
corregir ni para integrar una norma.
De este modo, cuando no exista norma, no es posible recurrir a l para
sustituir la voluntad del legislador, ni tampoco para apartarse del
significado claro de la norma.
La regla debe ser aplicada en casos de autntica duda para valorar el
verdadero alcance de la norma o de los hechos, escogiendo entre ellos
el sentido que ms le favorezca al trabajador. No significa ello que
pueda ser utilizado para suplir omisiones ni mucho menos para suplir la
voluntad del legislador; o el sentido claro y preciso de la norma; o
cuando de los hechos no pueda vlidamente aducirse la duda.
Bien puede servir esta regla para apreciar adecuadamente el conjunto
de los elementos probatorios en razn de que la parte ms dbil y la
que ms difcil acceso tiene a las probanzas es el trabajador.
De aqu deriva el problema del "onus probandi" a quin corresponde la
carga de la prueba?. La posicin tradicional sostiene que es a quin
efecta la afirmacin del hecho y que slo cabe apartarse de ello si el
legislador estableci presunciones, las cuales suponen una inversin de
la carga de la prueba.
b) REGLA DE LA NORMA MS FAVORABLE:
Determina que en caso de que haya ms de una norma aplicable, debe
optarse por aquella que sea ms favorable, aunque no sea la que
corresponda de acuerdo a la jerarqua tradicional de las normas.
Esta regla le otorga un especial matiz al Derecho del Trabajo, pues
rompe con los esquemas ms rgidos y tradicionales de la jerarqua de
las normas; de esta manera, es aceptado, que una norma de inferior
categora sea aplicada en un caso concreto por encima de una contraria
de superior categora; an ms, sin necesidad de normas, si un
elemento del contrato privado entre trabajador y empleador es ms
beneficioso que cualquier norma de rango superior se aplicar la
primera.

Este principio encuentra, sin embargo, un lmite que es importante


sealar y son las EXIGENCIAS DE ORDEN PBLICO.
As, se aplicar la norma ms favorable siempre que no exista ley
prohibitiva del Estado. Esto existe cuando el bien comn exige
sacrificios de ventajas aparentes de los trabajadores en general.
c) REGLA DE LA CONDICIN MS BENEFICIOSA:
Constituye el criterio por el cual la aplicacin de una nueva norma
laboral nunca debe servir para disminuir las condiciones ms favorables
en que pudiera hallarse un trabajador.
Esta regla supone la existencia de una situacin ms beneficiosa
anterior, concreta y determinada, que debe ser respetada en la
medida que sea ms favorable. As, si una condicin ms beneficiosa ha
sido otorgada provisionalmente, con vida limitada en el tiempo, no
puede ser invocada.
Debemos diferenciar 2 situaciones:
1) aquellas que surten efectos legales y que por lo tanto son
jurdicamente exigibles en cuanto a su cumplimiento, ya que se
convierten en fuente de derechos subjetivos.
2) las que se otorgan por la mera liberalidad del patrono sin crear
derecho subjetivo alguno, por no ser la voluntad del mismo, suelen estar
sujetas al previo cumplimiento de requisitos necesarios para el
otorgamiento vgr. ganancias en la empresa.
Esto est ntimamente ligado con lo que denominamos "derechos
adquiridos" de los trabajadores, segn los cuales, si una determinada
situacin ha sido dada conscientemente por el empleador por el
transcurso de un tiempo razonable y sta ha ingresado a su patrimonio,
se reputarn como parte integral del contrato individual de trabajo y no
podrn ser disminuidas por norma alguna aunque la misma sea de
superior rango.
2) PRINCIPIO DE LA IRRENUNCIABILIDAD DE
DERECHOS:

Este principio establece la imposibilidad de privarse, an por voluntad


de parte, de los derechos concedidos por la legislacin laboral.
Este principio constituye otro elemento que diferencia nuestra rama del
Derecho de otras; en stas la renunciabilidad de derechos es ms bien
un principio: las personas pueden obligarse a todo aquello que no les
est prohibido expresamente por la ley; o que no sindolo constituye un
acto ilcito, o que no sindolo afecte derechos de terceros de buena fe;
en nuestra materia es todo lo contrario, pues an a voluntad de parte
expresada libremente, si conlleva una renuncia a un derecho que la ley
otorga, en razn de ser de orden pblico, se entiende que es NULA
ABSOLUTAMENTE: no es permitido privarse, an por voluntad, de las
posibilidades o ventajas establecidas en su provecho por la ley laboral.
La irrenunciabilidad de derechos se ha convertido en un principio
NICO, PROPIO Y ESPECFICO del Derecho del Trabajo.
En general se han sealado ciertas consecuencias ligadas a este
principio, entre ellas:
a) implica una indisponibilidad de los derechos que la ley
otorga. Esto significa que atendiendo al carcter que los derechos
establecidos en la ley tienen no slo para el trabajador sino para su
familia, sino tambin para sus compaeros de labores, se impide que las
renuncias y transacciones se den en detrimento de esos derechos.
Implica una intransigibilidad de derechos mnimos y ciertos.
b) Tambin se vincula este principio con la imperatividad de
las normas en razn del orden pblico que tienen las leyes de trabajo,
Las leyes laborales son imperativas en cuanto establecen condiciones
MNIMAS de cumplimiento obligatorio para las partes (trabajadores y
patronos). Esto quiere decir, que por supuesto pueden ser superadas
por voluntad o acuerdo de las partes.
c) Carcter de orden pblico: De ninguna forma debe pensarse
que esta derivacin del principio de la irrenunciabilidad de derechos
significa que el Derecho del Trabajo es una rama del Derecho Pblico. El
Derecho del Trabajo es una rama del Derecho Privado. Con la
enunciacin de este carcter lo que se quiere reafirmar, tal y como lo
hemos venido indicando, es que el Estado ha considerado que debe

excluirse del mbito de los particulares la decisin de regular su


conducta en forma distinta o contraria de cmo lo ha establecido el
legislador.
Una definicin de orden pblico ha sido
expresada por Moraes Filho (Pl Rodrguez, op.cit, Pg. 78) de la
siguiente forma:
"Orden pblico significa lo que no puede ser derogado,
renunciado, por simple voluntad de los particulares. Es aquello
que el Estado juzga imprescindible y esencial para la
supervivencia de la propia sociedad, el bien comn, la utilidad
general..."
As, la irrenunciabilidad de los derechos deriva del carcter de orden
pblico que tienen las normas del Derecho Laboral.
3) PRINCIPIO DE CONTINUIDAD:
Para entender este principio debemos decir que el contrato de trabajo
no es un contrato inmutable, sino todo lo contrario, una de sus
caractersticas es su mutabilidad en el tiempo
Toda relacin de trabajo es susceptible de ir variando en cuanto a las
condiciones originales que le dieron origen precisamente porque
estamos hablando de un contrato que involucra el quehacer humano.
Esto, como lo veremos ms adelante, tiene ntima conexin con otro
importante principio cual es el de la "primaca de la realidad".
Por lo tanto partimos tambin de la base que la relacin laboral no
puede ser pasajera sino que se supone una vinculacin que se quiere,
por mutuo acuerdo, prolongar en el tiempo.
Esto se entiende porque uno de los principales fundamentos de la
relacin de trabajo es que el trabajador se identifique con la Empresa,
de ah que tambin redunda en inters del empresario que aqul
permanezca a su servicio el mayor tiempo posible en vista de la
especializacin y conocimiento que de su negocio ha alcanzado a travs
del tiempo. La antigedad tiene especial connotacin especialmente si
la estudiamos desde el punto de vista econmico, es decir, si vemos
que de ella se hace depender las indemnizaciones y derechos de los

trabajadores , se fomenta, por parte de las legislaciones laborales, la


prolongacin en el tiempo de la relacin de trabajo.
4-) PRINCIPIO
REALIDAD:

DE

LA

PRIMACIA

DE

LA

Este principio significa que en caso de discordancia entre lo que surja


de documentos o acuerdos escritos y lo que ocurre en la prctica, se
prefiere lo ltimo.
Como hemos venido exponiendo, aceptamos que siendo el contrato de
trabajo una relacin mutable, se encuentra sujeta a cambios o
variaciones que muchas veces no quedan por escrito; de ah que lo que
originalmente se pact pueda perfectamente variar con el transcurso
del tiempo.
Tambin debemos aceptar que el quehacer del hombre en la vida
moderna se modifica ms rpido de lo que pueden ir variando las
normas, contratos o reglas; no podemos por lo tanto hacer depender
ese quehacer de formas rgidas y estrictas como son los contratos, y
esto es an ms evidente en el campo laboral en el que se conjugan
aspectos tan variados como la necesidad de empresa, el desarrollo
tecnolgico, etc.
De ah la expresin jurdica de que el contrato laboral es un CONTRATO
REALIDAD. El contrato laboral depende ms de una situacin objetiva
(cumplimiento de la prestacin de servicios) que de una situacin
subjetiva. El contrato existe no por el mero acuerdo de voluntades sino
de la realidad de la prestacin por encima de las formas o acuerdos
jurdicos a los que las partes hayan llegado.
5) PRINCIPIO DE LA RAZONABILIDAD:
Por este principio entendemos la afirmacin esencial de que el ser
humano en sus relaciones laborales, procede y debe proceder conforme a
la razn.
En el campo del Derecho Laboral la aplicacin de este principio acta en
dos sentidos:

1) Sirve para medir la verosimilitud de determinada explicacin o


solucin.
En la inmensidad de situaciones en que una persona se
coloca al servicio de otra mediante el pago de una retribucin existe
una infinidad de situaciones equvocas, confusas: son las famosas zonas
grises del Derecho Laboral y se refieren a aquellas en las que se
requieren un estudio para poder determinar si se trata o no de una
relacin de trabajo. No en pocas ocasiones se trata de disimular al
amparo de formas legales las verdaderas relaciones laborales; el criterio
de racionalidad puede servir como criterio distintivo en situaciones
lmites o confusas en las cuales deba distinguirse la realidad de la
simulacin.
Este principio parte del supuesto de que el hombre comn acta
generalmente conforme a la razn y encuadrado en ciertos patrones de
conducta. Las excepciones deben justificarse y probarse especialmente
y para descubrir la realidad de las cosas utilizamos los principios que
hemos enunciado.
2) Tambin sirve como cauce, como lmite, como freno de ciertas
facultades cuya amplitud puede prestarse para arbitrariedades.
La esencia misma de la relacin de trabajo mediante la cual una persona
se pone al servicio de otra durante un lapso de tiempo para que sta le
indique las tareas y le determine la forma en que debe actuar, obliga a
ciertos lmites elsticos y variados que mantengan ESE PODER DE
DIRECCION que posee el patrono dentro de los cauces adecuados
Este poder de direccin de la Empresa que tiene el empleador frente al
trabajador requiere de una DISCRECIONALIDAD en el actuar de ste,
pero en aras de esa discrecionalidad no podra aceptarse la
arbitrariedad.
El principio de racionalidad tiende a evitar las actuaciones arbitrarias del
patrono en la toma de decisiones que involucren el desempeo de las
funciones o tareas contratadas con el trabajador.
Es principio tiene gran aplicacin en casos de:
- JUS VARIANDI que es la posibilidad que tiene el empleador de variar
las condiciones de trabajo dependiendo de las necesidades de empresa,

pero sin que ello signifique


razonablemente ese cambio.

una

arbitrariedad:

Debe

justificar

- PODER DISCIPLINARIO nadie puede negar el poder disciplinario del


empleador, pero la medida correctiva debe ser aplicada en
proporcionalidad a la falta cometida, actuando razonablemente.
1)

PRINCIPIO DE BUENA FE:

Esta norma exige un determinado comportamiento a ambas partes de la


relacin de trabajo: empleador y trabajador. La buena fe por lo tanto no
es una norma sino un principio jurdico fundamental, es algo que
debemos admitir como SUPUESTO DE TODO ORDENAMIENTO
JURIDICO. Fluye de mltiples normas aunque no se le mencione
expresamente.
Recurdese que la relacin de trabajo no se limita a unir a dos sujetos
para lograr fines meramente econmicos, no crea derechos y
obligaciones meramente patrimoniales, sino tambin personales. Se
exige la CONFIANZA RECIPROCA, para el debido cumplimiento de
esas obligaciones se exige que las partes acten de buena fe.
Se refiere a la conducta que debe mostrarse al cumplir realmente con
su deber, supone una actuacin ejecutada en forma honesta y honrada.
No basta el dicho de la persona pues, si ello fuera as, estaramos
dejando al arbitrio de la mera subjetividad la determinacin de la buena
fe sino que deber analizarse la actuacin externa de ese dicho y ver si
coincide con las valoraciones vigentes de la comunidad.
El principio de buena fe es una forma de vida, un estilo de conducta que
deriva de las dos obligaciones fundamentales de las partes.
https://prezi.com/qe3ymmib0p6p/los-principios-del-derecho-laboral/
http://es.slideshare.net/robbyereyes/los-principios-del-derecho-laboral-7786851
http://es.slideshare.net/luciagonzalez1989/principios-del-derecho-laboral
http://es.slideshare.net/DarwinCrisanto/fuentes-y-principios-del-derecho-laboral

Derecho del Trabajo


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Inicio Derecho del Trabajo El Principio de Irrenunciabilidad

NUEVA LEY / Servicio Domstico

El Principio de
Irrenunciabilidad
Qu sucede si el trabajador firma un contrato u otro
documento renunciando a un derecho? Vamos con este
artculo para aclarar esta cuestin.

Introduccin
Frecuentemente nos llegan consultas del tipo "yo s que la ley es as, pero cuando
entr a trabajar firm un contrato que deca x". Tambin, muchos empleadores
estn convencidos de que si algo es aceptado por el trabajador y hay un contrato
que lo respalde, entonces es un acuerdo vlido.
La cuestin no es as, por cuanto existe el principio de irrenunciabilidad.

El Principio de Irrenunciabilidad
Existen una serie de principios vectores en el derecho del trabajo, y el principio de
irrenunciabilidad es uno de ellos. Bsicamente, este principio establece que ser
nulo y sin valor cualquier acuerdo entre partes que reduzca o elimine derechos del
trabajador.

Como ya lo explicamos en algn momento, la misin del derecho del trabajo es


crear una desigualdad jurdica (en favor del trabajador) para compensar la
desigualdad econmica que hay entre las partes. Es as que si no existiera el
principio de irrenunciabiliad esta misin del derecho del trabajo no se cumplira por
cuanto, al momento de ingresar a trabajar, el empleador podra hacer un contrato
con el trabajador obligndolo a renunciar a todos los derechos que la ley le
reconoce.
Para evitar esta cuestin, la ley establece que el trabajador sencillamente no
puede renunciar a sus derechos. El trabajador bien podra firmar un contrato
renunciando a sus vacaciones, aguinaldo, etc. y dicho contrato carecera
totalmente de valor. En este sentido, los contratos entre partes siempre deben
respetar la ley vigente, es decir, pueden disponer diferentes cuestiones siempre y
cuando estas no sean contrarias a la ley.
Adems, el principio de irrenunciabilidad no solo incluye a los derechos
consagrados en la legislacin laboral sino tambin a los consagrados en los
convenios colectivos, estatutos profesionales y en los contratos individuales. Es
decir, en relacin a esto ltimo, el principio de irrenunciabilidad tambin protege
ante el supuesto en el que el empleador quiera hacerle renunciar al trabajador a
un derecho conferido en un contrato celebrado anteriormente.
Por ltimo, esta proteccin es efectiva no solo al momento de la celebracin de
contratos sino tambin al momento de su extincin. Esta ltima cuestin refleja
una prctica muy habitual en la realidad y se da, por ejemplo, cuando el
empleador paga una indemnizacin inferior a la que corresponde por ley, por haber
llegado a algn tipo de acuerdo, y el trabajador se obliga a no hacer ningn tipo de
reclamo. Ese renunciamiento al momento de la extincin, tambin est protegido
por el principio de irrenunciabilidad.

Acuerdos transaccionales,
conciliatorios o liberatorios
Existe una excepcin al principio de irrenunciabilidad y son los acuerdos
mencionados en el ttulo. Aunque, tcnicamente, estos acuerdos no son una
excepcin al principio de irrenunciabilidad por cuanto en ellos no se renuncia a
derechos sino a expectativas.
Parece difcil lo que acabamos de decir, pero vamos a explicarlo y vas a ver que es
algo sencillo.
Ante ciertas disputas, las partes (el trabajador y el empleador) pueden celebrar un
acuerdo y ponerle fin al conflicto. Estos acuerdos son muy usados para evitar ir a

la justicia. Por ejemplo, un trabajador sostiene que durante los ltimos seis meses
estuvo haciendo un promedio de 30 horas extras por mes, en cambio, el
empleador sostiene que ste nunca realiz horas extras. Para evitar la escalada
judicial, las partes deciden celebrar un acuerdo en el que se hacen concesiones
recprocas (es decir, cada una cede un poco de su pretensin inicial). As por
ejemplo, el trabajador desiste de reclamar 30 horas extras mensuales y el
empleador accede a abonarle 5 horas extras mensuales. De esta manera, las
partes le ponen punto final al conflicto y se evitan un proceso judicial con todo lo
que eso supone.
Algo muy importante: en el ejemplo anterior vemos que ninguna de las partes
comprometi derechos al celebrar este acuerdo, puesto que no se saba quien
estaba en lo cierto, y esto es clave para que un acuerdo conciliatorio sea vlido.
Con el siguiente ejemplo, vamos a dejar bien en claro esta ltima cuestin.
Otro caso sera el supuesto en el cual el empleador sostiene que la indemnizacin
por despido del trabajador aciende a $10.000, pero el trabajador sostiene que esta
aciende a $30.000. En este caso, no sera vlido un acuerdo entre partes puesto
que dicho acuerdo estara comprometiendo un derecho, dado que la ley establece
un sistema para calcular una indemnizacin por despido. Si siguiendo los
parmetros de la ley vemos que la indemnizacin que corresponde es de $30.000,
no sera vlido un acuerdo donde se pague un monto inferior. En el ejemplo
anterior, no s saba quien tena la razn, habra que probar en juicio si existieron
esas horas extras o no, por lo que el acuerdo solo comprometi expectativas. En
cambio, en este ejemplo basta con unos simples clculos para saber quien tiene
razn.
Resumiendo, para que sea vlido, el acuerdo debe celebrarse en relacin a
expectativas, no en base a derechos, puesto que los derechos son irrenunciables, y
con la intervencin de la autoridad judicial o administrativa competente, la cual
emitir una resolucin fundada asegurando que las partes han llegado a una justa
composicin de sus derechos.

Cosa Juzgada
Cuando se celebra un acuerdo y se cumplen con los requisitos que la ley establece,
ste adquiere el carcter de cosa juzgada. Es decir, no se puede volver a reclamar
dicha cuestin. Pero, si el acuerdo vulnera los derechos del trabajador como en el
caso citado de la indemnizacin, el trabajador puede celebrar dicho acuerdo,
cobrar el dinero ofrecido y luego iniciar una accin judicial reclamando lo que
realmente le corresponde. Por este motivo, es muy importante cumplir con los
rigorismos de la ley al momento de celebrar un acuerdo, ya que de lo contrario
podra enfrentarse una situacin clsica en el derecho del trabajo: el que paga
mal, paga dos veces.

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