UNIVERSIDAD NACIONAL DEL ALTIPLANO

FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES

ESCUELA PROFESIONAL DE CIENCIAS DE LA COMUNICACIN SOCIAL

CLIMA ORGANIZACIONAL EN EL PERSONAL DE ENFERMERIA DEL

HOSPITAL CARLOS CORNEJO ROSELLO, AZNGARO 2014

PROYECTO DE INVESTIGACIN

PRESENTADO POR:

Wendy Rosmery RUIZ CHALLAPA

2014
PUNO - PERU

I.
I.1

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

DESCRIPCIN DEL PROBLEMA

El clima organizacional es un conjunto de tcnicas y conocimientos cientficos

para localizar, tipificar y resolver los problemas en la interaccin de los
individuos en su actividad comn y organizacional (Solrzano 2007. p. 312), a
partir de las percepciones de los empleados de una organizacin de las que
forman parte, para transformar en indicadores de satisfaccin y bienestar de la
misma. Sin embargo, su prctica generalmente es soslayada en las diferentes
instituciones ya sean estas pblicas o privadas, de la regin y el pas.
En la actualidad es necesario que las organizaciones e instituciones se
preocupen por el clima organizacional de sus empleados y entenderlos, ya que
tiene una influencia directamente en el comportamiento y el desempeo de los
trabajadores; por lo tanto es tarea de las organizaciones mantener un clima
propicio y esto permitir un desarrollo eficiente de los que laboran dentro de la
misma y coadyuvara al alcance de los objetivos de la organizacin.
En las instituciones continuamente hay descontento, desde los funcionarios
hasta el ltimo trabajador, ya sea por causas externas o internas que inciden
en su trabajo a las cuales estn expuestos en distintas situaciones siendo
afectados en lo personal, familiar y esto tambin repercute en la organizacin,
pero estos problemas estn asociados a varias situaciones como el dficit de
personal, falta de motivacin, espacios fsicos inadecuados, una incorrecta
comunicacin, etc.
En la regin, es en el sector salud donde se tiene gran demanda en la
prestacin de servicios, por lo que es necesario contar con el recurso humano

bien capacitado y calificado de acuerdo a sus funciones que cumplen y sus

necesidades que se sientan bien en un clima organizacional adecuado, lo que
repercutir en un buen desempeo, clima organizacional y hasta en su trato
con los dems.
Los hospitales del pas, segn la OMS, son parte integrante de una
organizacin mdica y social cuya misin consiste en proporcionar a la
poblacin una asistencia medico sanitaria completa, tanto curativa como
preventiva, cuyos servicios llegan hasta el mbito familiar.
Las principales funciones que cumplen la funcin de:

reunir recursos para

alcanzar las metas y resultados deseados, producir bienes y servicios con

eficiencia, facilitar la innovacin, utilizar los productos modernos y tecnologas
basadas en computadoras, adaptarse e influir en un ambiente cambiante, crear
valor para los propietarios, clientes y empleados, acomodarse a los desafos
constantes de diversidad, tica, patrones de desarrollo profesional, motivacin
y coordinacin de los empleados.
Tal es el caso del hospital de la provincia de Azngaro, que se desarrolla en
un contexto diverso donde el clima organizacional es escaso y desfavorable;
por ello en la presente investigacin, se proyecta determinar

y conocer el

clima organizacional del departamento de enfermera del hospital Carlos

Cornejo Rosello Vizcardo de la provincia de Azngaro, para lo cual nos
planteamos las siguientes interrogantes.

FORMULACIN DEL PROBLEMA

I.1.1

problema general
Cmo es clima organizacional en el personal de enfermera

del

Hospital Carlos Cornejo Rosello Vizcardo de la provincia de Azngaro

2014?

I.1.2 Problemas especficos

Cul es la percepcin del personal sobre la estructura funcional del
hospital Carlos Cornejo Rosello Vizcardo de Azngaro 2014?
Cul es la percepcin de recompensa del personal de enfermera del
hospital Carlos Cornejo Rosello Vizcardo de Azngaro 2014?
Cul es el nivel de cooperacin del personal de enfermera del hospital
Carlos Cornejo Rosello Vizcardo de Azngaro 2014?

II.

ANTECEDENTES

A nivel local
Entre las investigaciones que anteceden a esta investigacin relacionada con
el clima organizacional se encuentran muchas investigaciones en todos los

niveles de estudio. Sin embargo, los ms cercanos a este trabajo de

investigacin son las que se indican a continuacin.
-

A nivel regional, en el 2011, Ana Antonia Quispe pongo realizo una tesis
titulado El Clima Organizacional En Del Desempeo Laboral Del Personal
De La Municipalidad Provincial De Puno 2010, para optar el grado de
licenciada en Ciencias De La Comunicacin Social por la Universidad
Nacional Del Altiplano. Este trabajo de tipo correlacional y nace ante la
necesidad de falta de comunicacin, cooperacin y otros aspectos que
influyen en el desempeo laboral y se realiz con el objetivo de conocer la
influencia del clima organizacional en el desempeo laboral del personal
nombrado de la municipalidad provincial de puno.
La investigadora llego a la conclusin de que el clima organizacional en el
personal nombrado de la Municipalidad Provincial de Puno es desfavorable
y no se desarrolla de manera eficiente y no existe una motivacin y
capacitacin y esto repercute en el desempeo laboral.
Esta tesis coincide con la presente investigacin en cuanto a la variable de
clima organizacional al considerar trascendental el estudio continuo en
investigaciones de este tipo y que en el contexto actual requiere ser
entendido ampliamente. Sin embargo, est orientado a un sector de
trabajadores municipales que no tienen un buen clima organizacional; pero
busca consolidar la comunicacin como herramienta fundamental en el

proceso de cultivo de un buen clima organizacional.

En el 2012, Magaly Idalia Huatta Suaa, realizo una tesis titulado Influencia
de las Relaciones Interpersonales en la Imagen Institucional de la Direccin
Regional Agraria de Puno 2010 para optar el grado de licenciada en
Ciencias De La Comunicacin Social por la Universidad Nacional Del
Altiplano. Este trabajo de investigacin es de tipo descriptivo, y surge ante
la falta de motivacin laboral en la Direccin Regional Agraria Puno y se
ejecut con el objetivo de determinar la influencia de las relaciones
interpersonales en la imagen institucional de la Direccin Regional Agraria
Puno.

La investigadora llega a la conclusin de que las relaciones personales

influyen considerablemente en la formacin de una buena imagen de dicha
institucin en ese sentido las relaciones interpersonales son deficientes,
existiendo poco entusiasmo, cortesa, empata y respeto que son los
factores primordiales en su desempeo laboral.
El aporte de esta tesis radica en las conclusiones a las que llego la
investigadora porque advierte de en la institucin donde se investig existe
un dficit en las relaciones interpersonales, esto significa una mayor
exigencia de formacin profesionales de la comunicacin.
A nivel nacional, en el 2010 Oswaldo Clemente Pelaes Leon, realizo una
tesis titulada Relacin Entre el Clima Organizacional y la Satisfaccin
Laboral del Cliente en una Empresa de Servicios Telefnicos para optar el
grado de doctor en ciencias administrativas, por la Universidad Nacional
Mayor de San Marcos, Lima-Per. Lo resaltable de este trabajo de
investigacin est en la coincidencia de la variable del clima organizacional,
adems considera trascendental la satisfaccin del cliente que es reflejo del
desempeo de los empleados.
Esta investigacin, se realiz con el objetivo de determinar el clima
organizacional y la satisfaccin del cliente en la empresa telefnica. El
aporte de esta investigacin radica en que el clima organizacional y la
satisfaccin del cliente se encuentran estrechamente relacionadas a
medida que mejora el estilo de direccin y el sentido de partencia entre sus
integrantes y esto mejora la satisfaccin del cliente.
A nivel internacional, en el 2008; Lorena Ivette Apuy Arias, realizo una tesis
titulado Factores del Clima Organizacional que influyen en la Satisfaccin
Laboral del Personal de Enfermera, en el Servicio de Emergencias del
Hospital San Rafael de Alajuela, Junio- Noviembre 2008para optar el grado
de magister en Administracin de Servicios de Salud Sostenible, por la
Universidad Nacional Estatal de San Juan - Puerto Rico. La importancia de
este trabajo de investigacin radica en que existen algunos factores del
clima organizacional que influyen en la satisfaccin laboral del personal y
en la mejora de su desempeo laboral. Adems que el rendimiento laboral,
fuere esta positivo o negativo, es el fiel reflejo del clima organizacional.

III.

JUSTIFICACIN

El recurso humano es vital para el buen funcionamiento de las

organizaciones ya que a partir de su desempeo se optimiza el xito
organizacional. En ese sentido el clima laboral que viven los empleados de
una institucin debe ser buena para garantizar el complimiento de las metas
que se plantean como organizacin.
Desde esta perspectiva y considerando las complejas circunstancias que
sopesan, hoy las empresas y organizaciones se encuentran inmersas en un

contexto de constante cambio y crecientes exigencias por la competencia

ya institucionalizada, en sus diferentes modalidades ya sean estas pblicas
o privadas, los usuarios se encuentran cada vez ms informados exigen
eficiencia en el servicio y esto origina que las metas que tiene que cumplir
una organizacin sea ms difcil, siendo las instituciones del estado con
mayores tareas que cumplir frente a la competencia de las instituciones
privadas.
En el caso de las entidades del estado es primordial y necesario que las
instituciones

sean

administradas

de

manera

correcta

eficaz,

aprovechando los recursos en beneficios de la poblacin donde estas se

encuentren. Es en ese sentido, que la presente investigacin considera
primordial determinar y conocer el clima organizacional en el departamento
de enfermera del Hospital Carlos Cornejo Rosello Vizcardo de la provincia
de Azngaro, para luego sugerir en que factores se debe incidir
mejorar

el clima laboral en esa institucin, con miras

para

a contribuir al

desarrollo profesional de sus trabajadores.

Desde el punto de vista terico y metodolgico, esta investigacin se
justifica ya que aportara datos y conocimientos actuales en el rubro del
clima organizacional y en las relaciones pblicas, de esa manera se
pretende aportar una herramienta que permita establecer claramente el
papel del profesional en comunicacin social en el proceso de formacin,
mantenimiento del clima laboral y como efecto reflejado en la calidad de
atencin al usuario. Adems de sentar bases para futuros estudios
relacionados con el clima laboral.
Finalmente se propone un cambio de paradigma en relacin al clima
organizacional teniendo como base, el constante cambio que sucede a
diario en la administracin pblica y privada que cada vez exige ms.

IV.
IV.1

MARCO TEORICO

Clima Organizacional

El Clima Organizacional define los comportamientos organizacionales,

permitiendo realizar cambios planificados, en las actitudes y conductas de
sus miembros, tambin en la estructura organizacional y en los dems
sistemas que la componen.
Litwin y Stringer 1968 definen el clima organizacional como el conjunto de
propiedades medibles del entorno de trabajo, basado en las percepciones
colectivas de la gente que vive y trabaja en dicho entorno y que influye en
su comportamiento.

En ese sentido, el ambiente donde una persona desempea su trabajo

diariamente, el trato que un jefe puede tener con sus subordinados, la
relacin entre el personal de la empresa e incluso la relacin con
proveedores y clientes, todos estos elementos van conformando lo que
denominamos Clima Organizacional, este puede ser un vnculo o un
obstculo para el buen desempeo de la organizacin en su conjunto o de
determinadas personas que se encuentran dentro o fuera de ella, tambin
puede ser un factor de distincin e influencia en el comportamiento de
quienes la integran. En suma, es la expresin personal de la "percepcin"
que los trabajadores y directivos se forman de la empresa a la que
pertenecen y que incide directamente en el desempeo de la misma.
IV.1.1 Caractersticas del Clima Institucional.
A fin de comprender mejor el concepto de Clima Organizacional, en la
presente investigacin se tomara en cuenta los postulados de Litwin y
Stinger, que son nueve dimensiones que explican el clima organizacional de
una empresa.
CARACTERSTICA
1. estructura

DESCRIPCIN
Es la percepcin
miembros

de

que
las

tiene

los

reglas,

procedimientos, trmites, etc., a que

se ven enfrentados en el desarrollo de
2. Facultamiento (empowerment)

su trabajo.
Es el sentimiento que tienen los
empleados de su autonoma en la

3. recompensa

toma de decisiones de su trabajo.

Es la percepcin de los miembros
sobre la adecuacin de la recompensa

4. Desafo

recibida por el trabajo bien hecho.

Sentimiento que tienen los miembros
de la organizacin acerca de los

5. Relaciones

desafos que impone el trabajo.

Es la percepcin por parte de los

miembros de la empresa cuando hay

un ambiente de trabajo grato y de
6. Cooperacin

buenas relaciones sociales.

Es el sentimiento de los miembros de
la empresa sobre la existencia del
apoyo mutuo parte de los directivos, y

7. Estndares

de los empleados.
Es la percepcin de los miembros
acerca de las normas de rendimiento

8. Conflictos

de la organizacin.
Es el grado en que aceptan los
conflictos

los

superiores

subordinados entre ellos, enfrentando

9. Identidad

los problemas y solucionndolos.

Es el sentimiento de pertenencia a la
organizacin. Es la sensacin de
compartir los objetivos personales con
los de la organizacin.

IV.2

Dimensiones Del Clima Organizacional

Para, Litwin y Stinger (Kolb 2001), postulan la existencia de nueve
dimensiones que explicaran el clima existente en una determinada
empresa. Cada una de estas dimensiones se relaciona con ciertas
propiedades de la organizacin, tales como:
Estructura: Representa la percepcin que tiene los miembros de la
organizacin acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trmites y
otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su
trabajo. La medida en que la organizacin pone el nfasis en la
burocracia, versus el nfasis puesto en un ambiente de trabajo libre,
informal e estructurado.

Responsabilidad (empowerment): Sentimiento de los miembros de la

organizacin acerca de su autonoma en la toma de decisiones
relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la supervisin que
reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser
su propio jefe y no tener doble control de su trabajo.
Recompensa: Corresponde a la percepcin de los miembros sobre la
adecuacin de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la
medida en que la organizacin utiliza ms el premio que el castigo.
Desafo: Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la
organizacin acerca de los desafos que impone el trabajo. Es la medida
en que la organizacin promueve la aceptacin de riesgos calculados a
fin de lograr los objetivos propuestos.
Relaciones: Es la percepcin por parte de los miembros de la empresa
acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas
relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados.
Cooperacin: Sentimiento de los miembros de la empresa sobre la
existencia de un espritu de ayuda de parte de los directivos, y de otros
empleados del grupo. El nfasis est puesto en el apoyo mutuo, tanto
de niveles superiores como inferiores.
Estndares: Percepcin de los miembros acerca del nfasis que pone
las organizaciones sobre las normas de rendimiento.
Conflictos: Implica el grado en que los miembros de la organizacin,
tanto pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no
temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan.
Identidad: Sentimiento de pertenencia a la organizacin y que se es un
elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo.
En general, es la sensacin de compartir los objetivos personales con
los de la organizacin. La caracterizacin del Clima Organizacional
proporciona retroalimentacin acerca de los procesos que determinan
los comportamientos organizacionales, permitiendo introducir cambios
planificados en actitudes y conductas de los miembros, en la estructura
organizacional o en uno o ms de los subsistemas que la componen.

Al respecto cabe precisar que, de los diversos enfoques sobre el

concepto de Clima Organizacional, el que ha demostrado mayor utilidad
es el que utiliza como elemento fundamental las percepciones que el
trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en su medio
laboral (Pelaez 2010).

IV.3

Funciones Del Clima Organizacional

La funcin del clima organizacional es hacer que el empleado se sienta
importante para la empresa, que la percepcin de l sea suficiente para
sentirse seguro en su trabajo y que tenga la confianza para dar su
opinin.
El clima organizacional tiene funciones como lograr una vinculacin
entre el empleado y la empresa, eliminar los obstculos que tengan los
empleados al realizar sus actividades, mejorar la comunicacin entre el
trabajador y el jefe, reconocer al empleado cuando hace bien su trabajo,
tambin ayuda a que el empleado se haga responsable de sus labores y
decisiones, favorece al apoyo mutuo entre los integrantes de la
empresa, otra funcin que es igual de importante es la identidad, donde
cada trabajador sienta que pertenece a la compaa y que su trabajo es
muy valioso, creando un espritu de trabajo donde todos los dems se
contagien de ste y creen un espacio ms agradable que les permita
llegar a la satisfaccin laboral.

Desvinculacin
Lograr que grupo que acta mecnicamente; un grupo que "no est
vinculado" con la tarea que realiza se comprometa.

Obstaculizacin
Lograr que el sentimiento que tienen los miembros de que estn
agobiados con deberes de rutina y otros requisitos que se consideran
intiles. No se est facilitando su trabajo, se vuelvan tiles.

Espritu

Es una dimensin de espritu de trabajo. Los miembros sienten que sus

necesidades sociales se estn atendiendo y al mismo tiempo estn
gozando del sentimiento de la tarea cumplida.

Intimidad
Que los trabajadores gocen de relaciones sociales amistosas. Esta es
una

dimensin

de

satisfaccin

de

necesidades

sociales,

no

necesariamente asociada a la realizacin de la tarea.

Alejamiento
Se refiere a un comportamiento administrativo caracterizado como
informal. Describe una reduccin de la distancia "emocional" entre el
jefe y sus colaboradores.

nfasis en la produccin
Se refiere al comportamiento

administrativo

caracterizado

por

supervisin estrecha. La administracin es Medianamente directiva,

sensible a la retroalimentacin.

Empuje
Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por esfuerzos
para "hacer mover a la organizacin", y para motivar con el ejemplo. El
comportamiento se orienta a la tarea y les merece a los miembros una
opinin favorable.

Consideracin
Este comportamiento se caracteriza por la inclinacin a tratar a los
miembros como seres humanos y hacer algo para ellos en trminos
humanos.

Estructura
Las opiniones de los trabajadores acerca de las limitaciones que hay en
el grupo, se refieren a cuntas reglas, reglamentos y procedimientos
hay; se insiste en el papeleo " y el conducto regular, o hay una
atmsfera abierta e informal?

Responsabilidad

El sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener que estar

consultando todas sus decisiones; cuando se tiene un trabajo que hacer,
saber que es su trabajo.

Recompensa
El sentimiento de que a uno se le recompensa por hacer bien su trabajo;
nfasis en el reconocimiento positivo ms bien que en sanciones. Se
percibe equidad en las polticas de paga y promocin.

Riesgo
El sentido de riesgo e incitacin en el oficio y en la organizacin; Se
insiste en correr riesgos calculados o es preferible no arriesgase en
nada?

Cordialidad
El sentimiento general de camaradera que prevalece en la atmsfera
del grupo de trabajo; el nfasis en lo que quiere cada uno; la
permanencia de grupos sociales amistosos e informales.

Apoyo
La ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo; nfasis
en el apoyo mutuo, desde arriba y desde abajo.

Normas
La importancia percibida de metas implcitas y explcitas, y normas de
desempeo; el nfasis en hacer un buen trabajo; el estmulo que
representan las metas personales y de grupo.

Conflicto
El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren or diferentes
opiniones, el nfasis en que los problemas salgan a la luz y no
permanezcan escondidos o se disimulen.

Identidad
El sentimiento de que uno pertenece a la compaa y es un miembro
valioso de un equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a ese
espritu.

Conflicto e inconsecuencia
El grado en que las polticas, procedimientos, normas de ejecucin, e
instrucciones son contradictorias o no se aplican uniformemente.

Formalizacin
El grado en que se formalizan explcitamente las polticas de prcticas
normales y las responsabilidades de cada posicin.

Adecuacin de la planeacin
El grado en que los planes se ven como adecuados para lograr los
objetivos del trabajo.

Seleccin basada en capacidad y desempeo

El grado en que los criterios de seleccin se basan en la capacidad y el
desempeo, ms bien que en poltica, personalidad, o grados
acadmicos.

Tolerancia a los errores

El grado en que los errores se tratan en una forma de apoyo y de
aprendizaje, ms bien que en una forma amenazante, punitiva o
inclinada a culpar.

IV.4 Modelos De Clima Organizacional

IV.4.1 Modelo de clima organizacional de Rensis Likert
Likert es considerado como uno de los investigadores que ms aportes
ha tenido en lo relacionado al clima organizacional, entre sus
investigaciones se encuentra la teora de los sistemas de organizacin,
considerada como la herramienta ms valiosa por su nivel explicativo.
Esta teora parte de la siguiente premisa: el comportamiento de los
empleados es originado por dos fuentes principales, la primera, el
comportamiento administrativo y las condiciones organizacionales que
perciba y la segunda, las que se derivan de sus informaciones,
percepciones, capacidades y valores. En ese sentido, la percepcin es
quien determina la forma como se reacciona ante las circunstancias,

que no siempre han de responder con la realidad objetiva. Entonces con

lo anterior mencionado, la realidad influye sobre la percepcin, pero esta
es quien finalmente define el comportamiento a expresar por la persona.
Esta teora parte de la consideracin de la existencia de tres tipos de
variables que determinan las caractersticas de las organizaciones y
estas son: las variables causales, intermediarias y finales.

a) Variables causales. Estas variables son independientes, en ese

sentido pueden ser modificadas por integrantes de la organizacin,
razn por la cual si sufren cambios, estas pueden causar
transformaciones en otras variables. Segn esta teora la variable de
tipo causal se refieren a la estructura y su administracin, reglas,
decisiones, actitudes y competencias principalmente.

b) Variables intermediarias. Tambin conocidas con las intervinientes

conforman

los

procesos

organizacionales,

se

trata

de

las

motivaciones, actitudes, comunicacin, toma de decisiones y

objetivos, entre otros.

c) Variables finales. Representan la eficacia de la organizacin, sus

resultados finales, producto de la accin entre variables causales e
intermediarias. Incluye la productividad, ganancias y prdida de la
organizacin.
Son estas variables las que determinan la existencia del tipo de clima
organizacional de las instituciones y empresas el autoritario y el
participativo.
IV.4.2 Teora de la Jerarqua de las Necesidades
Abraham Maslow, formula una hiptesis, en la que afirma que los seres
humanos tienen sus necesidades jerarquizadas en cinco niveles:
Fisiolgicas: fsicas como el hambre, la sed y el sexo, entre otras.
Seguridad: seguridad y proteccin del dao fsico y emocional
Sociales: afecto, pertenencia, aceptacin y amistad.

Estima:

respeto

uno

mismo,

autonoma,

logro,

estatus,

reconocimiento y atencin.
Autorrealizacin: crecimiento, logro del potencial individual, hacer
eficaz la satisfaccin plena con uno mismo.
Una vez satisfecha la primera necesidad, la siguiente tomar mayor
importancia y as consecutivamente. Cada vez que una necesidad est
cubierta ya no motiva, por lo que es necesario identificar aquellas que se
encuentran satisfechas para enfocarse en la siguiente, dentro de la
pirmide.
La motivacin es un punto que no puede dejarse fuera del estudio del
clima organizacional, ya que, definitivamente, los seres humanos se
comportan y actan dependiendo de las necesidades que deben
satisfacer; por ello, los directivos de las organizaciones tienen que
preocuparse por ayudar a satisfacer dichas necesidades, con el fin de
no tener personal frustrado que impida u obstaculice el alcance de los
objetivos.
IV.4.3 Teora de estilo de liderazgo
El liderazgo tiene la capacidad de influir y conducir a un grupo de
personas para alcanzar las metas establecidas (Lpez 2008). Segn el
enfoque de las relaciones humanas, existen diversas teoras que
explican el liderazgo, como lo son, la teora de rasgos de personalidad la
cual busca las caractersticas de personalidad, sociales, fsicas o
intelectuales que diferencian a los lderes de los seguidores6; y la teora
de estilos de liderazgo.
Los lderes tienen cierto tipo de comportamiento dentro del ejercicio de
liderazgo. Esta teora enfatiza la existencia de tres estilos de liderazgo
(Philip & Larry. 1999).
Liderazgo autocrtico: imposicin de rdenes a los subordinados y
centralizacin de las decisiones, no existe participacin. Se presenta
tensin, frustracin y agresividad, ausencia de espontaneidad e
iniciativa, no se muestra satisfaccin por parte del personal y es
necesaria la presencia del lder para desarrollar la actividad.

Liderazgo liberal: el lder no ejerce ningn tipo de control y delega la

mayor cantidad de actividades posible, lo que conlleva a una alta
actividad de los subordinados, pero con una escasa productividad,
favorece el individualismo y el poco respeto al lder.
Liderazgo democrtico: un lder con este estilo orienta al grupo al
logro de los resultados, adems de favorecer la participacin de los
empleados. Existe una buena comunicacin entre el lder y el
subordinado, el trabajo se lleva a cabo, aun cuando el lder no est
presente, se desarrolla un claro sentido de responsabilidad, compromiso
personal y un excelente clima de satisfaccin que favorece la
integracin grupal.
IV.5

La Motivacin Humana
En ese sentido, se desprende la teora de la motivacin de Elton Mayo,
en la cual, trata de explicar que tanto los factores econmicos, salariales
y las recompensas, sociales y simblicas, motivan a los empleados
influyendo en su comportamiento.
El organismo humano permanece en estado de equilibrio psicolgico;
sin embargo, Lewin, en su teora de la motivacin, hace nfasis en que
toda necesidad, ya sea fisiolgica, psicolgica o de autorrealizacin,
crea un estado de tensin en la persona que remplaza el estado de
equilibrio y esto lo predispone a llevar a cabo una accin; lo que quiere
decir, que las necesidades motivan el comportamiento humano, capaz
de satisfacerlas.
De esto, se puede decir que la motivacin se refiere al comportamiento
causado por necesidades internas de la persona, el cual se orienta a
lograr los objetivos que puedan satisfacer sus necesidades.
Toda necesidad no satisfecha produce una frustracin y origina ciertas
conductas:
Desorganizacin del comportamiento
Agresividad
Reacciones emocionales
Alineacin y apata

IV.5.1 Tipos de Motivacin

Segn Romero, (1990), seala que existen dos tipos de motivacin:
- Motivacin intrnseca: El trabajador est intrnseca-mente motivado
cuando deriva satisfaccin de lo que hace, cuando lo que hace aumenta
sus sentimientos como persona autnoma y auto determinada.
- Motivacin extrnseca: El trabajador est extrnseca-mente motivado
cuando no deriva satisfaccin de lo que hace y trabaja slo por el
salario. (p. 33).
Es difcil decir que existe una motivacin especfica para el trabajo. Por
distintas razones las personas tambin trabajan en distintas actividades.
Y dentro de una misma actividad las razones individuales varan.

IV.6 Importancia del Clima Organizacional en la

Administracin de Empresas
La importancia de clima organizacional proviene de su funcin como
vnculo entre los objetivos de la organizacin y el comportamiento de los
trabajadores, principalmente en el hecho que presenta en forma global
las actitudes, las creencias, los valores de los miembros de una
organizacin que debido a su naturaleza se convierten en elementos del
mismo clima. Por lo que muchas empresas e instituciones reconocen
que uno de sus activos fundamentales es su factor humano. Para estar
seguros de la solidez de su recurso humano, las organizaciones
requieren contar con mecanismos de medicin peridica de su Clima
Organizacional que va ligado con la motivacin del personal y como
antes se sealaba ste puede repercutir sobre su correspondiente
comportamiento y desempeo laboral.
De acuerdo con esto, se sabe que el proceso requiere un conocimiento
profundo de la materia, creatividad y sntesis, de todas las cosas que lo
componen, por lo que el Clima Organizacional debe ofrecer calidad de
vida laboral. Es importante para un administrador, relacionistas pblicos

saber analizar y diagnosticar el clima prevaleciente en una empresa en

tres puntos fundamentales:
Evaluar de donde provienen los conflictos e insatisfacciones que
conllevan al desarrollo de actitudes negativas frente a la organizacin.
Buscar cambios indicativos para el administrador sobre los elementos
hacia donde debe dirigir sus intervenciones.
Continuar con el desarrollo de la organizacin y prever los problemas
que puedan surgir.
El conocimiento del Clima Organizacional proporciona retroalimentacin
acerca

de

los

procesos

que

determinan

los

comportamientos

organizacionales, permitiendo adems, introducir cambios planificados,

tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como en la
estructura organizacional o en uno o ms de los subsistemas que la
componen.
La importancia de esta informacin se basa en la comprobacin de que
el Clima Organizacional influye en el comportamiento manifiesto de los
miembros, a travs de percepciones estabilizadas que filtran la realidad
y condicionan los niveles de motivacin laboral y rendimiento
profesional, entre otros.
Un buen clima organizacional puede reducir la rotacin y el ausentismo
de los trabajadores, aminorar el nmero de accidentes y el grado de
desperdicios y de gastos. Las investigaciones del clima organizacional
sirven para identificar problemas, mejorar la planeacin, organizacin,
control, motivacin, toma de decisiones, integracin, liderazgo, etc.
El clima organizacional se debe en gran medida a las relaciones
establecidas entre el patrono y los trabajadores.

IV.7 Marco Conceptual

IV.7.1

Comunicacin
Segn Gmez (1999), El termino comunicacin proviene del latn
comunicativo que significa poner en comn, compartir, y el elemento que
se pone en comn es la informacin (p. 213).
En ese sentido, la comunicacin en una organizacin abarca varias
interacciones; desde conversaciones informales hasta sistemas de
informacin complejos. La comunicacin juega un papel primordial en el

desarrollo de las organizaciones y de las relaciones interpersonales.

Adems es el vnculo que apoya el entendimiento, la aceptacin, la
ejecucin de proyectos y cumplimiento de metas organizacionales.
IV.7.2 Cooperacin
Se refiere al sentimiento de los miembros de la empresa sobre la
existencia de un espritu de equipo, de ayuda por parte de los directivos
y de otros empelados del grupo. Hace hincapi al apoyo mutuo entre los
niveles superiores como los inferiores.
IV.7.3 Convenio.
Pacto, acuerdo entre personas, organizaciones, instituciones, etc.(RAE).
IV.7.4 Liderazgo.
Segn Chiavenato, Idalberto (1993), destaca lo siguiente: Liderazgo es
la influencia interpersonal ejercida en una situacin, dirigida a travs del
proceso de comunicacin humana a la consecucin de uno o diversos
objetivos especficos.
Para Martnez (2003) el liderazgo se entiende como el proceso de influir
en las actividades que realiza una persona o grupo para la consecucin
de una meta (p.237).

IV.7.5

Motivacin
Las relaciones interpersonales son interacciones que se establecen
constantemente con los semejantes, desde compaeros de trabajo,
oficina y otros. Las relaciones interpersonales agradables reducen la
intimidacin y permiten un cambio de orientacin hacia los objetivos del
grupo. En resumen, las personas tienden a respetarse y estimarse
mutuamente una vez que se conocen mejor; pero es muy probable que
existan barreras que se opongan a unas relaciones sociales efectivas.
Adems es un factor determinante en el establecimiento del clima
organizacional de una determinada, ya que las caractersticas de los
integrantes pueden influir en las relaciones entre los miembros lo que
podra tener un gran impacto en el funcionamiento de la misma.

IV.7.6 Norma.

Lineamientos, escritos o no, que fluyen a travs de la organizacin

determinando los comportamientos que son posible y los que no lo son.
IV.7.7 Toma de decisiones
Segn Daft (2005) define la toma de decisiones organizacionales
formalmente como el proceso de identificar y resolver problemas (p.
446).En consecuencia la toma de decisiones implica un proceso en el
que se escoge entre dos o ms opciones, siempre con el deseo de
llegar a la mejor solucin mediante la seleccin de la opcin que
satisface de modo efectivo el logro de una meta o la resolucin de un
problema dentro de una organizacin.
IV.7.8 Reciprocidad
En cuanto a grupos etarios el promedio en general es poco satisfactorio
pero llama la atencin que un jefe de enfermera tiene un nivel de
satisfaccin elevado. Teniendo en cuenta el estado civil el nivel de
satisfaccin es medio, al igual que en ambos tipos de vinculacin,
tampoco hubo diferencias entre si la vivienda es rural o urbano y el nivel
de satisfaccin es medio.
IV.7.9 Recompensa.
Corresponde a la percepcin de los miembros sobre la adecuacin de la
recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la
organizacin utiliza ms el premio que el castigo.
IV.7.10 Reglamento.
Una lista de condiciones de trabajo que ayudan al funcionamiento
prctico de una empresa y si no son respetadas, dan lugar a una
sancin.
IV.7.11 Estructura organizacional
Es el agrupamiento ordenado de las actividades necesarias para lograr
los objetivos institucionales planteados (visin), la asignacin de cada
grupo determinado a un administrador con autoridad para liderarlo y
supervisarlo, y el establecimiento de las medidas (sistemas y
procedimientos) necesarios para procurar una coordinacin vertical y
horizontal con los dems miembros de la estructura de la institucin.

V.

V.1

OBJETIVOS DEL ESTUDIO

objetivo general.
Analizar el clima organizacional en el personal de enfermera del
hospital Carlos Cornejo Rosello Vizcardo de la provincia de Azngaro
2014.

V.2

objetivos especficos

establecer la estructura funcional en el personal de enfermera

del hospital CCRV

conocer el nivel recompensa en el personal de enfermera del

hospital CCRV

identificar el nivel de cooperacin en el personal de enfermera

del hospital CCRV.

VI.
VI.1

HIPTESIS

Hiptesis General
El clima organizacional en el personal de enfermera del hospital Carlos
Cornejo Rosello Vizcardo de la provincia de Azngaro es deficiente

VI.2

Hiptesis Especficos

La percepcin en el personal de enfermera sobre la

funcional del hospital CCRV es limitada.

estructura

La percepcin de recompensa en el en el personal de enfermera

del hospital CCRV su prctica es reducida.

El nivel de percepcin de cooperacin en el personal de

enfermera del hospital CCRV su prctica es limitada.

VII. OPERACIONALIZACION DE VARIABLES

Para esta investigacin se tomara en cuenta las propuestas de Likert, Litwin y
Stringer porque est ms acorde a la metodologa de la presente investigacin.
Sin embargo, solo se tomara en cuenta las dimensiones que el investigador
considere apropiados y necesarios, las cuales se detallan en el siguiente
cuadro.

VARIABLE

DIMENSIONES

INDICADORES

estructura

Cantidad de reglas
Procedimientos
tramites

recompensa

tipo de estimulo
recompensa salarial
premios

apoyo mutuo
trabajo en equipo

CLIMA
ORGANIZACIONA
L

cooperacin

FUENTE: tomado del modelo de clima organizacional de Litwin y Stringer.

VIII. UTILIDAD DE LOS RESULTADOS DEL ESTUDIO

El presente trabajo de investigacin se realiza con la finalidad de

determinar y conocer el clima organizacional en el departamento de
enfermera del hospital Carlos Cornejo Rosello Vizcardo de Azngaro,
adems de ser un aporte con informacin valiosa para una adecuada
gestin de cambio ya que esta direccionado al anlisis de las personas
que componen esta organizacin.
Adems, al dar a conocer los resultados estos servirn, en primer lugar,
para que los profesionales en comunicacin tengan una herramienta de
datos actuales para re direccionar a esta institucin en lo referido al
clima organizacional; y en segundo lugar, ser de gran utilidad para
futuras investigaciones ya aporta nuevos conocimientos a esta variable
importante de las relaciones publicas en la regin.

IX.

MTODO DE INVESTIGACIN

IX.1 METODO
Mtodo descriptivo

IX.2 Dimensiones:
Clima organizacional

IX.3 Nivel de anlisis

Meso social.

IX.4 Unidad de anlisis

Se considera a todas las enfermeras del departamento de enfermera
nombrados del hospital de la provincia de Azngaro

IX.5 Unidad de observacin

Personal del hospital CCRV de Azngaro.

IX.6 Poblacin y muestra

La poblacin total para esta investigacin es de 50
trabajadoras.

IX.7 Tcnica e instrumentos de investigacin

TECNICA
INSTRUMENTO

Encuesta
Cuestionario

X.

Observacin
Ficha de observacin.

AMBITO DE ESTUDIO

Hospital provincial Carlos cornejo Rosello Vizcardo Azngaro

ORGANIZACION ESTRUCTURAL

NOMINAL

ESTRUCTURA ORGANICA
El Hospital para cumplir su Misin y lograr sus funciones tiene la siguiente
estructura orgnica.
A.

RGANO DE DIRECCIN
1. Direccin del Hospital

B.

RGANO DE CONTROL
2. Oficina de Control Institucional

C.

RGANOS DE ASESORAMIENTO
3. Oficina de Planeamiento Estratgico
4. Unidad de Epidemiologa y Salud Ambiental
5. Unidad de Gestin de la calidad
6. Oficina de Comunicacin y Relaciones Publicas

D.

RGANOS DE APOYO
7. Oficina de Administracin
Unidad de Recursos Humanos
Unidad de Economa
Unidad de Logstica
Unidad de Servicios Generales y Mantenimiento
8. Unidad de Estadstica
9. Unidad de Apoyo a la Docencia e Investigacin
10. Unidad de Seguros

E.

RGANOS DE LINEA
11. Departamento de Medicina
Servicio de Medicina General
Servicio de Medicina Especializada
Servicio de Psicologa
12. Departamento de Ciruga
Servicio de Ciruga General
Servicio de Ciruga Especializada
13. Departamento de Pediatra
Servicio de Pediatra
Servicio de Neonatologa
14. Departamento de Gineco Obstetricia
Servicio de Ginecologa
Servicio de Obstetricia
15. Departamento de Patologia Clinica y Anatomia Patologica
Servicio de Patoligia Clinica
Servicio de Anatomia Patologica
Servicio de Banco de Sangre
16. Departamento de Enfermeria
Servicio de Enfermera en consulta Externa
Servicio de Enfermera en Hospitalizacin
Servicio de Enfermera en Emergencia
17. Departamento de Emergencia y Cuidados Crticos
Servicio de Emergencia
Servicio de Cuidados Crticos
18. Departamento de Anestesiologa y Centro quirrgico
19. Departamento de Diagnostico por imgenes
20. Departamento de Odonto - Estomatologa
21. Departamento de Nutricin y Diettica
22. Departamento de Servicio Social
23. Departamento de Farmacia

RGANOS DESCONCENTRADOS
Dependen de la Red Azngaro Hospital Carlos Corenjo Rosello Vizcardo las
siguientes Micro Redes
1. Micro Red Asillo
2. Micro Red San Jose
3. Micro Red chupa
4. Micro Red San Juan de Salinas
5. Micro Red Caminaca
6. Micro Red Saman
7. Micro Red Arapa
8.

XI.

RECURSOS

Recurso Humanos
-

01 Investigador
01 Estadstico
01 Digitador

Recursos Materiales
-

01 computadora
01 Impresora
02 Tneres
millar de papel bond
05 Bolgrafos
01 cuaderno de apuntes
15 folders manila

Presupuesto.
DESCRIPCIN
PERSONAL Asesoramiento
Digitador

BIENES

Estadstico
investigador
Computadora
Impresora
Material de escritorio
Cds.

COSTO TOTAL

S/.1700
S/. 500
S/. 200
S/. 700
S/. 2500
S/. 300
S/. 350
S/. 50

SERVICIOS

Copias

S/. 200
S/. 120
S/. 900
S/. 150
S/.7670

Telefona
Gastos administrativos
Otros.

TOTAL
Financiamiento.

El proyecto de investigacin ser totalmente financiado por el investigador.

XII.

CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES

2014

ACTIVIDADES PREVISTAS
ELABORACIN
DEL
PROYECTO
DE
INVESTIGACIN
PRESENTACIN DEL TRABAJO DE
INVESTIGACIN
EJECUCIN DEL PROYECTO DE
INVESTIGACIN
ANLISIS E INTERPRETACIN DE DATOS
REDACCIN DEL INFORME FINAL
PRESENTACIN DEL INFORME FINAL
DEL TRABAJO DE INVESTIGACIN
SUSTENTACIN DEL TRABAJO DE
INVESTIGACIN.

OCTUBRE

2015

NOVIEMB
RE

DICIEMBR
E

ENERO

1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
x x X
X
x x X x
x
x x
x
x

BIBLIOGRAFIA

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edicin,: Editorial Mc Graw Hill.

Daft, R. (2005). Teora y diseo organizacional. Mxico, (8 edicin). International

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