Barboza Hurtado Maria Chiquinquira

REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
LA UNIVERSIDAD DE ZULIA
FACULTADES DE MEDICINA, ODONTOLOGA Y
CIENCIAS ECONMICAS Y SOCIALES
PROGRAMA DE POSTGRADO DE ADMINISTRACION DEL SECTOR SALUD
PERFIL Y COMPETENCIAS DE LOS (AS) SUPERVISORES (AS) DE ENFERMERA

DE LOS HOSPITALES TIPO IV DE MARACAIBO ESTADO ZULIA
TRABAJO DE GRADO PARA OPTAR AL TITULO DE MAGSTER SCIENTIARUM EN
ADMINISTRACIN DEL SECTOR SALUD MENCIN: ADMINISTRACIN DE HOSPITALES.
AUTORA: LCDA. MARA BARBOZA
ASESOR DE CONTENIDO: DRA. DULCE PEROZO.
ASESOR METODOLGICO: MgSc. BETANIA PINZN DE BOJANA
MARACAIBO, JULIO DE 2011



FIRMA:
C.I. 11.289.707
Direccin: sector panamericano calle 74 casa 75-145
Maracaibo, Estado Zulia.
Telfono: Hab. 02617760968
Celular: 04160179510
Correo: Ciquibu@hotmail.com.
TUTORA: DRA. DULCE PEROZO
FIRMA:
C.I.: 4.748.856
Direccin: urbanizacin la Rotaria calle 90 casa109-41
Telfono: Hab.02617557349
Celular: 04146463741
Correo: dul_per@hotmail.com
ASESORA METODOLGICA: MgSc. BETANiA PINZN DE BOJANA

FIRMA:
C.I.: 5.225.099
Direccin: A.V 15 calle 59 edif. Taimaba primer piso apartamento 1B
Telfono: Hab. 02617545082
Celular: 0424-6131379
Correo: betaniapinzon@hotmail.com
DEDICATORIA
Quiero dedicar este trabajo:

A Dios, por su amor y por su bondad infinita para conmigo, por darme las fuerzas para
culminar esta investigacin. Gracias Dios.
A MI ESPOSO, por su solidaridad y apoyo en desarrollo de la misma.
A MIS HIJOS, por ser los motores que me impulsan a seguir adelante, por quienes lucho
cada da
A mis padres, por el invaluable apoyo que me han brindado en los momentos ms
difciles de mi vida. Los amo.
A MIS HERMANOS Y HERMANAS, quienes de una u otra forma me ayudaron y

estuvieron conmigo hasta el final.
La investigadora.
.AGRADECIMIENTO
A la Ilustre Universidad Del Zulia.

A mis Asesoras, Dra. Dulce Perozo AL DR. Jos Corzo y MgSc. Batanea Pinzn de Bojana.
A los Supervisores(as) de los Hospitales.
A mis amigas y compaeras del post-grado Zulay Teran y Nuris Delgado
A todas aquellas personas que de una u otra forma colaboraron em la realizacion de este
trabajo de investigacion .
... a todos, mil gracias!
INDICE DE CONTENIDO
FRONTISPICIO.
Pg.
2
PGINA DE EVALUACIN....
DEDICATORIA..
AGRADECIMIENTOS..
NDICE DE CONTENIDO
NDICE DE TABLAS
RESMEN.
ABSTRACT...
10
INTRODUCCIN..
11
1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA..
14
1.1 FORMULACIN DEL PROBLEMA...........
19
1.2 OBJETIVOS...
19
1.2.1 OBJETIVO GENERAL..
19
1.2.2 OBJETIVOS ESPECFICOS....
19
1.3 JUSTIFICACIN DE LA INVESTIGACIN.......
20
1.4 DELIMITACIN DE LA INVESTIGACIN....
21
2. MARCO TERICO..
22
2.1 ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIN.......
22
2.2 BASES TERICAS...
27
2.3 BASES LEGALES.
44
2.4 SISTEMA DE VARIABLE....
45
2.4.1 OPERACIONALIZACIN DE LAS VARIABLES.
46
2.5 DEFINICIN DE TRMINOS BSICOS......
47
3. METODOLOGA..
49
3.1 TIPO DEINVESTIGACIN..
49
3.2 DISEO DE LA INVESTIGACIN.....
49
3.3 MATERIAL Y METDO..
50
3.4 POBLACIN Y MUESTRA..
50
3.5 TCNICA E INSTRUMENTO DE RECOLECCIN DE DATOS.......
52
3.6 VALIDEZ.....
52
3.7 CONFIABILIDAD...
53
3.8 ANLISIS DE LOS DATOS.
53
4. ANLISIS Y DISCUSIN DE LOS RESULTADOS...
54
5. DISEO DEL PERFIL Y COMPETENCIAS EN LOS Y LAS

SUPERVISORAS.
67
6. CONCLUSIONES....
74
7. RECOMENDACIONES..
76
NDICE DE REFERENCIAS.....
ANEXOS .
NDICE DE ANEXOS
77
80
INDICE DE TABLAS
Pg.
Tabla 1. Distribucin segn edad de las y los supervisores de enfermera.
Hospitales tipo IV General del Sur y Servicio Autnomo Hospital Universitario de
Maracaibo (SAHUM). Estado Zulia
Tabla 2. Distribucin segn sexo de las y los supervisores de enfermera.
Maracaibo (SAHUM). Estado Zulia. Marzo 2011.
55
56
Tabla 3. Distribucin segn estado civil de las y los supervisores de enfermera.

Maracaibo (SAHUM). Estado Zulia. Marzo 2011.
56
Tabla 4. Distribucin segn estudios de actualizacin de las y los supervisores de

enfermera. Hospitales tipo IV General del Sur y Servicio Autnomo Hospital
Universitario de Maracaibo (SAHUM). Estado Zulia. Marzo 2011...
57
Tabla 5. Distribucin segn estudios de actualizacin de las y los supervisores de

Universitario de Maracaibo (SAHUM). Estado Zulia. Marzo 2011
58
Tabla 6. Distribucin segn competencias individuales de las y los supervisores de

Universitario de Maracaibo (SAHUM). Estado Zulia. Marzo 2011..
58
Tabla 7. Distribucin segn competencias individuales de las y los supervisores de

59
Tabla 8. Distribucin segn competencias sociales de las y los supervisoresde

61
Tabla 9. Distribucin segn competencias sociales de las y los supervisores de

63
Tabla 10. Distribucin segn competencias metodolgicas de las y los

supervisores de enfermera Hospitales tipo IV General del Sur y Servicio
Autnomo Hospital Universitario de Maracaibo (SAHUM). Estado Zulia. Marzo
2011
65
Tabla 11. Distribucin segn competencias de las y los supervisores de

66
Barboza, Mara.perfil y competencias de los(as) supervisores (as) de enfermera de

los hospitales tipo IV Maracaibo Estado zulia. Trabajo de grado para Optar al Ttulo
de Magster Scientiarium En Administracin del Sector Salud. Mencin: Administracin
De Hospitales Universidad del Zulia. Facultad de Medicina, Odontologa y Ciencias
Econmicas y Sociales. Programa de Administracin del Sector Salud. Maracaibo,
Venezuela, 2011.
RESUMEN
La presente investigacin, tuvo como objetivo general disear el perfil y competencias de
los(as) supervisores(as) de enfermera de los Hospitales tipo IV General del Sur Dr.
Pedro Iturbe y el Servicio Autnomo Hospital Universitario de Maracaibo (SAHUM) del
estado Zulia, Venezuela. Se consider un proyecto factible, para el diseo del perfil y
competencias de los(as) supervisores(as), con un diseo no experimental, transeccional
de campo. La poblacin estuvo conformada por 49 supervisores(as) de enfermera de
dichos hospitales y la muestra por la totalidad de la poblacin. Para la recoleccin de los
datos se dise un cuestionario de 33 tems y se utiliz una escala tipo Likert con cinco
alternativas de respuesta. La validacin del instrumento se realiz por la tcnica del juicio
de expertos y la confiabilidad segn el coeficiente alfa de Cronbacht el cual dio como
resultado 0.90. Los resultados indicaron con relacin al perfil que la mayora de los
supervisores son adultos jvenes. Asimismo que la mayora son mujeres. Igualmente que
un 76% estn casados. De igual manera que el 92% son licenciados y un 8% magister.
En cuanto a la variable competencias, los resultados mostraron que en cuanto a las
competencias individuales el mayor porcentaje 49% lo obtuvo la responsabilidad.
Tambin que las relaciones interpersonales obtuvieron un 48% en cuanto a las
competencias sociales el mayor porcentaje en cuanto a las competencias tcnicas lo
obtuvo las prcticas operativas con un24%. Por ltimo el desarrollo de las funciones
obtuvo un 8% al referirse a las competencias metodolgicas. La recomendacin ms
relevante fue proporcionar a las y los supervisores estrategias para poner en prctica con
los profesionales de enfermera a su cargo para elevar el nivel de conocimiento y mejorar
la calidad de atencin que se le brinda al usuario.
Palabra Claves: perfil, competencias, supervisores(as) de enfermera
Correo: ciquibau@hotmail.com
Barboza, Maria. Profile and competencies of the supervisors (as) of nursing of the
hospitals type IV of the Zulia state. Work of degree in order To choose to the Title of
Magster Scientiarium in Administration of the Sector Health. Mention: Administration.
University of Zulia. Faculty of Medicine, Economic and Social Odontolgy and Sciences.
Program of Administration of the Sector Health. Maracaibo, Venezuela, 2009.
ABSTRACT
The present investigation, had like general mission to design the profile and
competencies of the supervisors (as) of nursing of the Hospitals type IV General of the
South Dr. Pedro Iturbe and the Independent Service University Hospital of Maracaibo
(SAHUM) of the state Zulia, Venezuela. A feasible project was considered, for the design
of the profile and competencies of the supervisors (as), with a non experimental,
transeccional design of a field study see. The population was conformed by 49
supervisors (as) of nursing of these hospitals and the sample by the totality of the
population. For the harvesting of the data a questionnaire of 33 items was designed and it
was used a scale Likert type with five alternatives of answer. The validation of the
instrument was made by the technique of the judgment of experts and the reliability
according to the coefficient alpha of Cronbacht which gave like result 0.90. The results
indicated in relation to the profile that the majority of the supervisors is adult young
people. Also that the majority is women. Also that a 76% are married. Of equal way that
92% are licensed and a 8% to master. As far as the variable competencies, the results
showed that in whatever to the individual competencies greater percentage 49% obtained
the responsibility. Also that the interpersonal relations obtained a 48% as far as the social
competencies the greater percentage as far as the technical competencies obtained the
operative practices with un24%. Finally the development of the functions obtained a 8%
when talking about to the methodology competencies. The most excellent
recommendation was to provide to the supervisors strategies to put in practice with the
nursing professionals to elevate the knowledge level and to improve the quality of
attention that offers the user.
Key word: profile, competitions, supervisors (as) of nursing
Email: ciquibau@hotmail.com
INTRODUCCIN
El supervisor de enfermera es un profesional que tiene como objetivo coordinar

las actividades, funciones y tareas de los profesionales de enfermera dentro de las
instituciones de salud. Su rool de supervisor se ubica a nivel de la gerencia media por lo
que como profesional de la enfermera desempea un papel muy importante en el logro
de las metas establecidas para ofrecer calidad de servicio al usuario, familia y
comunidad en el mbito de la salud.
En los actuales momentos, es importante precisar que el proceso de supervisin
de enfermera est dirigido esencialmente al elemento humano, es decir a la
planificacin, organizacin, direccin, evaluacin y control del talento humano todo
dentro de un ambiente dinmico y una continua interaccin social entre los gerentes de
nivel medio (que corresponde al nivel de supervisor) y las(os) enfermeras(os) que son
unidad de operativa, haciendo evidente la responsabilidad que tienen las supervisoras y
supervisores de que su equipo de trabajo realice las actividades con eficiencia y eficacia
contribuyendo as con la calidad del servicio y la disminucin del costo de recursos parar
alcanzar las metas esperadas.
Desde esta perspectiva, se describe al supervisor o supervisora en su condicin
de gerente medio como la persona responsable de poner en prctica las polticas y las
estrategias que diseen sus superiores en el mbito hospitalario. El supervisor o la
supervisora en su nivel de gerente medio al desempearse en su rea laboral debe
integrar funciones administrativas de planificacin, organizacin, direccin y control de
las actividades que se relacionan con la administracin del talento humano, las cuales
constituyen los medios, a travs de los cuales se ejecutan los procesos administrativos
en lo que atencin a la prestacin del servicio de salud se refiere.
En ese sentido, el perfil del supervisor debe ser idneo y tener actitudes basadas
en competencias, a fin de poder realizar una buena supervisin de enfermera. En esta
investigacin se pretende disear el perfil y las competencias en los supervisores de los
hospitales tipo IV de Maracaibo Estado Zulia. Para dar cumplimiento a los objetivos del
estudio, la investigacin se estructur en cinco captulos de la siguiente manera:
En el captulo I: El Problema de investigacin, contiene el planteamiento del

problema donde se establecen las incidencias del problema investigado, la justificacin
que contempla las razones por las cuales el estudio propuesto es importante, el objetivo
general que orienta los aspectos contemplados en el estudio siendo ste, disear el perfil
y competencias en los supervisores de enfermera de los hospitales tipo IV de
Maracaibo, Estado Zulia. Los objetivos especficos que estn redactados en orden
metodolgico y llevan al objetivo general, adems, se especifican el alcance y la
delimitacin de la investigacin.
En el captulo II: Marco Terico, en el cual se encuentran los antecedentes que
tienen relacin con el estudio, las bases tericas que dan sustento al estudio, bases
legales, sistemas de variables, la operacionalizacin de las variables y la definicin de
trminos bsicos.
En el captulo III, el Marco Metodolgico, se expresa el tipo de investigacin, la
cual est enmarcada en la modalidad metodolgica de proyecto factible y la
conformacin de la poblacin y muestra, la descripcin de la metodologa y de los
procedimientos, describiendo cmo se realiz la investigacin; las tcnicas de
recoleccin de datos donde se menciona el tipo de instrumento utilizado y su estructura;
la validez para describir el grado en que el instrumento realmente mide la variable que
pretende medir; la confiabilidad del instrumento y las tcnicas de anlisis de datos,
utilizndose la descriptiva, especficamente un anlisis frecuencial expresando los
mismos en frecuencias y porcentajes.
En el Captulo IV, Anlisis y Discusin de los Resultados, se presentan los
resultados de la investigacin con sus respectivas tablas y un anlisis cuantitativo de
los resultados. Los resultados son expresados en frecuencias y porcentajes lo que
permiti analizar los resultados arrojados por el cuestionario aplicado.
En el captulo V, se dise un perfil y competencias en los supervisores de
enfermera utilizando para ello la modalidad de proyecto factible que consiste en la
elaboracin y desarrollo de un modelo operativo viable para solucionar problemas,
requerimientos necesidades de organizaciones o grupos sociales que pueden referirse a
la formulacin de polticas, programas, tecnologas, mtodos, o procesos. Por ltimo se
presentan las conclusiones, las recomendaciones del estudio, el ndice de referencia y

los anexos.
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
Mundialmente, se est demando de las organizaciones de salud, un personal de

enfermera con perfil idneo, capaz, inteligente, con amplias habilidades y grandes
destrezas, con competencias establecidas y mltiples funciones, que tenga como
finalidad la recuperacin de la salud de las personas que por ellos son atendidas en sus
necesidades de salud y enfermedad. En ese sentido, la enfermera surge como resultado
de la misma evolucin que se produce en la sociedad, de una actividad
fundamentalmente humana como es la actividad de cuidar y atender personas que
refieran problemas de salud. Tambin es una disciplina muy antigua y reconocida a nivel
mundial como una profesin abocada al cuidado humano, con un amplio sentido de
vocacin. Es por ello, que los profesionales deben poseer un perfil que cumpla con
todas las exigencias de las organizaciones y las expectativas de la carrera.
En ese sentido, la enfermera como profesin posee un campo de accin, y segn
Balderas (2000), debe ser bien ejercida por personas competentes sea para atencin
directa, gerentes, supervisores o coordinadores. Esto, solo se logra a travs de la
creacin de una estructura organizativa que conlleve al personal a brindar cuidados de
calidad haciendo uso de sus mximas potencialidades. En instituciones de salud este
personal ejerce funciones asistenciales, docentes, administrativas, gremiales, entre otras
y est en capacidad de aplicar el proceso administrativo en sus elementos esenciales:
Planificacin, Organizacin, Direccin, Control y Evaluacin, para alcanzar las metas que
se han propuesto dentro de la organizacin.
Por otro lado, se considera que la supervisin de enfermera tiene como objetivo
mejorar las condiciones en las que el personal a su cargo realiza el trabajo diario, y para
ello, la supervisora y el supervisor deben estar conscientes de sus valores, de los
valores de su equipo de trabajo, de la manera cmo se llevan a cabo las funciones y
actividades, tambin tienen la responsabilidad de la conduccin de las relaciones
interpersonales entre el equipo de salud. Las organizaciones dependen en gran parte de
las habilidades gerenciales que estos tengan para alcanzar los objetivos, mediante la
cooperacin voluntaria y el esfuerzo de quienes conforman el entorno laboral.
Cabe
destacar,
que
algunos
supervisores
presentan
debilidades
en
el
conocimiento administrativo, lo que trae como consecuencia la dificultad de ejecutar o

cumplir dentro de las instituciones de salud sus funciones correspondientes. Al respecto,
(Manrique 2009) refiere que la enfermera est olvidando que la gerencia media en el
mbito hospitalario est representada por la supervisora y el supervisor, por lo que estas
(os) deben tener una gran capacidad para orientar, ayudar a tomar decisiones y
finalmente lograr los resultados que se esperan, por cuanto del desempeo de estos
gerentes medios depende su xito profesional, el de la institucin de salud y el del equipo
de trabajo que est bajo su responsabilidad.
Cabe destacar, la importancia de que el profesional de supervisin de enfermera
pueda tener una formacin acadmica, en el mbito administrativo, que le permita tener
un patrn de criterios propios, una idea clara del proceso administrativo, as como
tambin de la concepcin del ser humano, que le permitan gerenciar de forma efectiva a
todo el personal a su cargo dentro del centro de salud y formar un equipo de trabajo
comprometido con la misin y la visin de la organizacin.
Asimismo, el autor antes mencionado, refiere que la supervisin de enfermera
tiene que ser realizada por profesionales con, habilidades humanas, conceptuales y
destrezas tcnicas, que le permitan desarrollar las actividades propias del rea de
enfermera, haciendo uso de las destrezas humanas que le van a permitir fortalecer la
moral y mantener la motivacin del equipo de trabajo a quien dirige, todo esto se afianza
en las destrezas conceptuales que le van a permitir tomar las decisiones adecuadas y
oportunas, as como tambin, mantener la coordinacin efectiva en la organizacin. La
supervisin tiene que posicionarse de un liderazgo democrtico, visionario, inteligente
con capacidad de mantener elevada la estima, aun en los momentos ms complejos lo
cual redundar en el incremento de la habilidad para trabajar como un equipo de trabajo
en el rea de salud.
Con base en lo planteado, se puede decir que muchos de los problemas o
debilidades organizacionales existen porque no se cuenta con profesionales capacitados
en el rea de administracin y especficamente en la de supervisin. De esta manera se
puede aseverar que la falta de conocimiento en cuanto al manejo de recursos humanos,
el no contar con habilidades y destrezas administrativas que le permitan solucionar
problemas o situaciones presentadas con el personal a su cargo, los pone en desventaja

ante muchos problemas o conflictos organizacionales que se presentan a diario en los
hospitales, sobre todo en aquellos con gran cantidad de personal como son los
hospitales tipo IV.
Al respecto, refiere Balderas (2000), que un(a) supervisor(a) debe poseer un
conjunto de caractersticas psicolgicas que la ubiquen como persona equilibrada
emocionalmente para ejercer tan importante funcin, con gran capacidad de adaptacin
a los avances tecnolgicos y su relacin constante con los seres humanos. Poseer el
nivel acadmico requerido, le va a permitir fortalecerse profesionalmente y ampliar su
capacidad cognoscitiva y de anlisis; redundando esto en el fortalecimiento de sus
acciones en la toma de decisiones.
Asimismo, la preparacin acadmica que debe poseer la o el profesional de
enfermera supervisor(a) debe ser vista como una condicin indispensable para el cabal
desempeo de la responsabilidad de intervenir administrativamente en la satisfaccin de
las necesidades del personal de enfermera lo cual redundara positivamente en la
satisfaccin de las necesidades del paciente, familia y comunidad. Se ha observado que
existen algunas fallas en los supervisores y supervisoras que laboran en los hospitales
tipo IV, como resultado de la ausencia de tcnicas o mecanismos para el diseo,
implantacin, evaluacin de normas, polticas y programas sociales; tal como se pudo
constatar del proceso de observacin realizado por la investigador en los hospitales tipo
IV donde se realiz la investigacin. Esta problemtica es resaltante, ya que deberan ser
los(as) supervisores(as) quienes lleven a cabo el control de dicha estructura hospitalaria.
En Amrica Latina, la poltica de salud est orientada hacia el mejoramiento de la
calidad de vida y de la salud de la poblacin en general, que incluye el incremento de la
cobertura y modernizacin de la estructura del sistema sanitario, por medio de la revisin
y reforma de todos sus niveles. Razn por la cual, se le ha dado prioridad al proceso de
descentralizacin, como una estrategia encaminada a dar mayor autonoma de gestin a
las instituciones de salud. Por lo tanto, hay que considerar que dentro de las tendencias
de la sociedad actual que debe enfrentar el (la) supervisor (a) en enfermera es la
incertidumbre, los turbulentos e imprevisibles cambios, que le brindan una particular
relevancia a la gestin administrativa, a las formas de pensar, decidir, actuar, entre otros
de las(os) profesionales de enfermera que conducen las organizaciones y los institutos

de salud, tanto pblicos como privados.
Por consiguiente, el funcionamiento de las organizaciones en forma general; el
logro de las metas propuestas, depende en gran parte de la habilidad que tenga la
gerencia media de enfermera, en este caso, el supervisor (a) a travs de la integracin
voluntaria y el esfuerzo del personal de salud involucrado en este proceso. Es
importante, que el profesional de enfermera en la funcin de supervisin fomente las
relaciones humanas, propicie un clima de dilogo, que haga prevalecer un ambiente de
confianza, tolerancia, satisfaccin, motivacin y un gran sentido de pertenencia.
Adems
debe
emplear
estrategias,
mantener
habilidades
conceptuales,
administrativas y tcnicas para hacer frente y resolver situaciones que se presenten tanto
en el personal como en la parte clnica de forma asertiva y que incluya la toma de
decisiones. Tambin, el profesional supervisor(a) debe estar dispuesto a asumir retos y
responsabilidades para actuar en conformidad con los estatutos de la organizacin, de
las leyes y del propio trabajador, manteniendo buenas relaciones bajo un clima de
respeto mutuo.
Por su parte, Chiavenato (2006) seala que los supervisores (as) mantienen
relaciones administrativas con otros miembros de la administracin, y por lo general
mantienen relaciones de compaerismo con las personas a quienes supervisan,
manejando as relaciones personales dentro y fuera de la organizacin, relaciones de
tipo organizacional con otros supervisores(as) con los gerentes, con los representantes
del sindicato, y con los miembros de su equipo de trabajo.
En Venezuela, el profesional de enfermera es reconocido por su alto perfil y por
su excelente competencia en el campo laboral, de igual manera, son definidos los
coordinadores, supervisores y la gerencia por poseer cualidades, habilidades y destrezas
que le permiten guiar, orientar al personal de enfermera hacia el logro de sus objetivos.
En este sentido, (Uzctegui 2008) refiere que los supervisores en el pas cumplen con
requisitos de: experiencia asistencial, formacin postgrado, dotes de gestin de personal,
recursos materiales, que adems se preocupa de planificar estrategias, desarrollar
programas de calidad, colaborar en docencia, liderar al grupo de enfermera en los

planes de cuidados para obtener calidad y satisfaccin en el supervisor(a) enfermero(a).
Sin embargo, el (la)) supervisor(a) de enfermera enfrenta cada da una serie de
retos derivados de la complejidad de sus funciones, sobre todo de la compleja tarea de
comprender a sus colaboradores en su cualidad de seres humanos. Es por ello, que
debe guiarse por un perfil enmarcado en una serie de cualidades que le permitan llevar a
cabo sus actividades con el mnimo de problemas, promover u obtener competencias
destinadas al desarrollo de la organizacin as como al beneficio del personal a su cargo.
Otro de los elementos a considerar, constatado durante el proceso de observacin
realizado en los hospitales tipo IV objeto de estudio, se refiere a los conflictos internos
entre el personal de enfermera en los distintos niveles, que se traduce en agresiones
verbales y situaciones de irrespeto entre s, debido a que la gerencia de enfermera
presenta debilidades para desarrollar herramientas humanas y profesionales para el
manejo del capital humano. Los profesionales que laboran en las diferentes reas estn
cargados de trabajo por falta de personal y se enfrentan a una escases de material
mdico quirrgico para poder realizar los procedimientos necesarios, lo que sin lugar a
dudas incrementa el conflicto.
En ese sentido, se puede afirmar que dentro de la supervisin de enfermera
existe un ineficiente uso de los recursos institucionales para el manejo de las unidades
intrahospitalarias, por lo que se hace necesario disear un perfil y competencias de
los(as) supervisores(as) que le permita a los profesionales de enfermera ejercer su
funcin dentro de la supervisin y desarrollar estrategias para el adecuado manejo del
personal de enfermera a su cargo. En base a lo planteado, surge la siguiente
interrogante:
1.1 FORMULACIN DEL PROBLEMA
Cul es el perfil y competencias de los(as) supervisores(as) de enfermera en los

Hospitales tipo IV de Maracaibo, Estado Zulia?
1.2
OBJETIVOS
1.2.1. OBJETIVO GENERAL
Disear el perfil y competencias de los(as) supervisores(as) de enfermera de los

hospitales tipo IV de Maracaibo, Estado Zulia.
1.2.2 OBJETIVOS ESPECFICOS
1. Identificar el perfil personal de los(as) supervisores(as) de enfermera de los

hospitales tipo IV de Maracaibo, Estado Zulia
2. Identificar el perfil acadmico de los(as) supervisores(as) de enfermera que
laboran en los hospitales tipo IV de Maracaibo, Estado Zulia
3. Identificar competencias individuales de los(as) supervisores(as) de enfermera de
los hospitales tipo IV de Maracaibo, Estado Zulia
4. Describir las competencias sociales de los(as) supervisores(as) de enfermera de
los hospitales tipo IV de Maracaibo, Estado Zulia
5. Determinar las competencias tcnicas de los(as) supervisores(as) de enfermera
de los hospitales tipo IV de Maracaibo, Estado Zulia
6. Caracterizar
las
competencias
Metodolgicas
de
los(as)
supervisores(as)
enfermera de los hospitales tipo IV de Maracaibo, Estado Zulia.
1.3. JUSTIFICACIN DE LA INVESTIGACIN
La presente investigacin se fundamenta en la importancia que tiene el diseo de

un perfil y competencias que deben poseer los(as) supervisores(as) de enfermera, que
responda a las necesidades del sector salud ms aun si consideramos la perturbacin
poltica y administrativa en el cual se desenvuelven. Las personas responsables de dirigir
estas instituciones requieren entre otras cosas, capacidad de concertacin de
modalidades avanzadas en administracin de procesos, as como tambin formacin

hacia el compromiso y enfoque al paciente.
En ese sentido, se considera de importancia prctica puesto que se presenta la
oportunidad de asumir y neutralizar los obstculos tcnico-administrativo de la
supervisin de enfermera y se constituye en uno de los factores bsicos para introducir
racionalidad y eficacia en la poltica de salud pues su formulacin, ejecucin y evaluacin
de alta complejidad por el tipo de servicio que exige un manejo de recursos
especializados. Al terminar este estudio se beneficiaran los procesos asistenciales y
administrativos en los hospitales tipo IV al igual que el resto de los profesionales que en
l trabajan como supervisores y el capital humano bajo su direccin.
Cabe destacar que esta investigacin ofrecer significativos aportes a la
autoridades, nacionales, regionales y tambin a los centros hospitalarios de este sector,
que deben tomar en cuenta el desarrollo personal profesional al momento de seleccionar
al capital humano encargado de dirigir las instituciones de salud ya que de ello depende
en gran parte el logro de la efectividad del mismo, y constituir un aporte relevante en el
proceso de redefinicin educativas en las asociaciones responsables de la formacin y
evaluacin continua en esta rea, adems, permite obtener una amplia informacin
actualizado, para investigaciones posteriores en el campo administrativo.
Con relacin a la importancia metodolgica, permitir disear un instrumento para
la recoleccin de datos y obtencin de resultados, permitiendo generar las
recomendaciones de la investigacin. De igual manera servir de antecedente a futuras
investigaciones con relacin al tema propuesto. Es importante destacar que en el mbito
social el mayor aporte de esta investigacin radica en que en la medida que se logre
mejorar los aspectos Gerenciales, Administrativos de los hospitales, esto se traducir en
brindar una mejor calidad de atencin a los usuarios de las instituciones de salud.
1.4. DELIMITACIN DE LA INVESTIGACIN
Este estudio est inmerso en la lnea de investigacin de recursos humano, del

Programa de Postgrado de la Universidad del Zulia y se realizar con los(as)
supervisores(as) de enfermera que laboran en los Hospitales tipo IV de Maracaibo,
Estado Zulia: Dr. Pedro Iturbe (General del sur),
Servicio Autnomo Hospital
Universitario (SAHUM). En el primer semestre del ao 2011. Las bases teroricas estn
sustentadas por: Henche,y coll (2009) Manrique (2008), Diaz y Escobar (2006),
Harrinzon y coll (2005), y otros.
MARCO TERICO
En este captulo se presentan los antecedentes que son los trabajos realizados
por otros autores y que guardan relacin con la variable objeto de estudio. As mismo las
bases tericas que permitirn conocer las diferentes teoras existentes en relacin a la
variable.
2.1. Antecedentes De la Investigacin

Luego de haber realizado la revisin bibliogrfica, se presentan a continuacin
algunas investigaciones que sirven como antecedentes.
Henche, Gusi, Pizarro, y Rustarazo (2009), estudiaron en Espaa, Perfil de
competencias y Puesto de Trabajo del supervisor General de Tarde que laboran en el
Hospital Universitario La Paz en Madrid. El objetivo fue Describir e identificar las
actividades que componen el puesto de trabajo as como el perfil de competencias del
supervisor/a general de tarde. La investigacin se consider descriptiva, transversal. Se
utiliz la tcnica de consenso denominada panel de expertos. La muestra estuvo
conformada por 87 profesionales de enfermera conformada de la siguiente manera:
direccin de enfermera (directora, Subdirectores, supervisoras rea funcional)(18)
supervisoras/es de Unidad.(21) enfermeras/os turno de tarde.(22) auxiliares de
enfermera turno tarde.(21) supervisores/a generales de Tarde.(5).
La recoleccin de datos se realiz a travs de encuesta diseada por los
investigadores para evaluar las competencias Orientacin al logro, autocontrol, iniciativa,
competencia tcnica, negociacin y resolucin de conflictos. Los resultados indicaron
que la edad estuvo comprendida entre los 30 y 45 aos, el sexo que predomin fue el
femenino, con una antigedad entre los 10 y 15 aos de servicio. Las competencias
orientacin al logro, autocontrol e iniciativa se consideraron que estn presentes en el
100% de los profesionales de enfermera que ejercen funciones e supervisor. La
negociacin y resolucin de conflictos aparece como deficientes en los 5 panel de
control, lo que significa que existe debilidad en el cumplimiento de dichas competencias.
Por su parte, la empata se encuentra en los panel de enfermeras y auxiliares, las
relaciones interpersonales es bien llevada entre este grupo de enfermeras. El 100% de
panel de experto coincide en la opinin de las 5 actividades seleccionadas. El panel de

experto de la direccin de enfermera hizo hincapi dentro de la gestin de conflictos la
importancia de la actuacin en situaciones crticas, y de la importancia de mejorar estos
aspectos dentro de la supervisin. Se realizan varias actividades para resaltar el foda de
la supervisin y hacer hincapi en los puntos dbiles.
Este trabajo tiene relevancia con la investigacin planteada ya que permiti
resaltar el perfil y competencias de los supervisores de enfermera del turno de la tarde
del hospital Universitario de la Paz de Madrid, lo que significa que al igual que en muchos
pases se evala el perfil y competencia de estos profesionales. Asimismo, esta
investigacin pretende, resaltar el perfil y competencias utilizadas por los supervisores de
los hospitales tipo IV de Maracaibo, para luego disear un modelo y ajustarlo para su
aplicacin.
Manrique (2008), realiz un estudio en Colombia sobre: Significado de ser
enfermera supervisora. Una aproximacin fenomenolgica. El presente estudio de
investigacin se realiz en las reas del Hospital Universitario Dr. ngel Larralde,
dependiente del Instituto de los Seguros Sociales. Estuvo dirigido a los Profesionales de
Enfermera que laboran en este hospital, la recoleccin de la informacin se llevo a cabo
en el mes de Julio 2008. Fue de tipo cualitativo, con abordaje fenomenolgico
hermenutico a travs del mtodo de Spiegelberg, cuya propuesta metodolgica estuvo
centrada en 6 fases: descripcin del fenmeno, bsqueda de perspectivas, mltiples
bsqueda de la esencia y la estructura, constitucin de la significacin, suspensin de los
juicios e interpretacin del fenmeno. El objetivo estuvo orientado a ayudar a que las
enfermeras supervisoras reflexionen acerca de la forma en cmo realizan su trabajo.
Las tcnicas de recoleccin de informacin fueron: Las informantes clave para la
presente investigacin fueron Enfermeras con el cargo de Supervisoras y Enfermeras de
Cuidado Directo y la entrevista en profundidad y se empleo un anecdotario para escribir
los aspectos que se me pudieran haber escapado de la entrevista, dentro de estos
aspectos estn los gestos, la mirada, la postura y otros que sobresalgan en el momento
de la entrevista. La duracin de cada entrevista tuvo un tiempo de aproximadamente de
45 minutos, el sitio especfico donde se llevo a cabo la entrevista, fue concertado
previamente con las participantes en la investigacin, se ubico un lugar confortable y que
permiti dialogar en el tiempo previsto. As mismo la entrevista fue grabada previo

consentimiento de las participantes en la investigacin.
En atencin a lo antes sealado, la seleccin de las informantes clave, se hizo de
acuerdo a los siguientes criterios: enfermeras con ms de cinco aos en el ejercicio del
rool de supervisin, que fueran titulares del cargo, que se encontraran activas en el
ejercicio como supervisoras y que aceptaran voluntariamente participar en la
investigacin, as mismo se tomaron en cuenta como agentes externos, enfermeras de
cuidado directo que no realizan funcin de supervisin.
El estudio lleg a la conclusin que el fenmeno estudiado Significado de ser
Enfermera Supervisora, se ubica en la tendencia de la proyeccin de un rool que aborda
los aspectos humanos (afectos, sentimientos, valores, actitudes), lo cual implica una
experiencia humana de la enfermera que tiene relacin con la salud y con todo lo que
implica en esencia el Ser Humano. La enfermera supervisora en esta nueva visin de
salud (donde hay que hacer frente a los cambios rpidos de la informacin y a la
diversidad cultural) paso a ser, de una enfermera controladora a una enfermera
supervisora facilitadora, estimuladora de la creatividad, individual de los supervisados,
motivadora de la calidad y la productividad, inspiradora de la mejora continua a travs de
ese contacto directo con el supervisado, donde se maneja cdigos verbales de estimulo
que refuerzan valores del ser humano.
La enfermera supervisora es vista en algunas oportunidades como una persona de
autoridad, a quien le deben respeto y debera invertir mayor parte del tiempo en el
servicio, no para controlar, sino para escuchar, comunicarse, verificar directamente la
forma de trabajo de cada uno de sus supervisados, motivarlos con palabras en su labor
diaria. Existe una estructura conformada por el conocimiento, el cuidado de la enfermera
y los valores como respeto, consideracin, honestidad, confianza, empata, que
direccionan lo cotidiano de la enfermera supervisora.
Reconoce su conducta de liderazgo y la adapta a las necesidades de su equipo de
trabajo, lo que permite brindar seguridad y estimulo al personal. Los resultados obtenidos
en la presente investigacin, hacen necesario continuar estudiando a las enfermeras
dentro de otros contextos y as profundizar en lo humano de ser enfermera. El fenmeno
investigado permite la posibilidad de evidenciar la aplicabilidad del paradigma cualitativo

en la investigacin de enfermera, pero debemos tener el conocimiento real y organizado
sobre lo que engloba la investigacin cualitativa.
En el mencionado estudio, se pudo conocer el significado que tiene la funcin del
supervisor de enfermera en el hospital de Universitario perteneciente al Seguro Social,
con un punto de vista hermenutico, lo que tiene gran aporte al presente estudio, ya que
de igual manera se realizara en los hospitales grandes de Maracaibo, lo cual permitir
conocer el perfil y competencias utilizadas por los supervisores de dichos hospitales.
Se hace relevante destacar la investigacin desarrollada por Romero (2007), en la
Universidad del Zulia, cuyo ttulo fue Perfil y Competencias del Gerente de Salud. Tuvo
como objetivo disear el perfil y las competencias del gerente de salud, con la finalidad
de identificar los conocimientos, destrezas y habilidades especificas requeridas para
administrar eficientemente el rea de la salud, permitiendo entre otras cosas superar las
debilidades o problemas que lo caracterizan; siendo este elemento clave para
administracin efectiva de organismos y procesos. La investigacin fue de tipo
descriptiva, no experimental, transversal, conformados por una poblacin de 04
directores y 26 coordinadores de rea a nivel ejecutivo de 02 instituciones de salud
pblica y 02 privadas del Municipio Maracaibo.
Con una muestra censal y con la utilizacin de la estadstica descriptiva a travs
de cuadros y grficos. Dentro de sus resultados ms significativos se encuentran tanto la
descripcin actual como la idnea del perfil y competencias del gerente de salud, as
mismo el conjunto de recomendaciones que giran en torno a mejorar la gestin y la
designacin del personal encargado de dirigir estas instituciones, sobre todo en el sector
pblico, el cual debe hacerse privilegiado su formacin y experiencia a nivel
administrativo de salud.
Al igual la investigacin planteada, este estudio dise un modelo del perfil y
competencias que debe adoptar el supervisor de enfermera para desempear sus
funciones administrativas dentro de la organizacin. Asimismo, se pretende disear un
modelo que sirva de gua a los supervisores para el buen desempeo de sus actividades
dentro deltas hospitales de Maracaibo.
Daz y Escobar (2006) realizaron en Coro, Falcn, una investigacin titulada

Competencia del Gerente medio de enfermera y la satisfaccin de la enfermera de
cuidado directo, cuyo objetivo general fue determinar la relacin entre la competencia
del gerente medio de enfermera en sus actividades: administracin de recursos
humanos, la gestin de recursos materiales y la satisfaccin laboral de las enfermeras de
cuidado directo en sus factores: oportunidades de desarrollo profesional y disponibilidad
de recursos materiales.
La misma se llevo a cabo en el Hospital Universitario Alfredo Van Grieken de la
ciudad de Santa Ana de Coro. El diseo de la investigacin fue expost-facto
correlacional, descriptivo, de tipo no experimental, la poblacin estuvo conformada por
145 enfermeras de cuidado directo con cargo fijo, la muestra estuvo constituida por 44
enfermeras con cargo fijo que laboran en los turnos de maana, tarde y noche en las
unidades de Medicina, Ciruga, Gineco-obstetricia, Cuidados Intensivos y Emergencia de
adultos, la represento el 30% de la poblacin.
Para la recoleccin de informacin se empleo un cuestionario estructurado en tres
partes, la primera referida a los datos demogrficos, la segunda parte dirigida a medir la
competencia del gerente medio de enfermera y la tercera parte diseada para medir la
satisfaccin de la enfermera de cuidado directo. Ambas partes fueron estructuradas con
alternativas en escala tipo Likert. Los resultados obtenidos indicaron que existe una
estrecha correlacin de orden significativo entre las variables y los factores a nivel de
p<0,005, confirmando la hiptesis general y especifica formulada por la investigadora.
El objetivo de la investigacin estudiada fue determinar la relacin entre la
competencia del gerente medio de enfermera en sus actividades: administracin de
recursos humanos, la gestin de recursos materiales y la satisfaccin laboral de las
enfermeras de cuidado directo y los resultados indicaron que existe una estrecha relacin
entre ambas variables, lo que signific que las competencias aplicadas por el gerente
fueron eficaces. Este estudio tiene estrecha relacin con la investigacin ya que de igual
manera se pretende destacar el perfil y competencias utilizadas por la supervisin de
enfermera en los hospitales tipo IV.
Harrison, Hernndez, Cianelli, Riveray Urrutia (2005) estudiaron sobre: Las

competencias en Investigacin para los diferentes niveles en la formacin de enfermeras:
Una perspectiva Latinoamericana. El propsito de este estudio fue identificar las
competencias en investigacin correspondientes a licenciatura, magster y doctorado en
enfermera. Se consider un diseo descriptivo y transversal, se aplic una encuesta
enviada por correo a 200 enfermeras obtuvindose un 26% de respuestas.
El
instrumento contiene 33 temes con competencias en investigacin en las reas de

conocimiento, anlisis y aplicacin. Frente a cada tem se presenta una escala de cuatro
tramos, que indica el grado en que la competencia tiene que estar presente segn nivel
de formacin. La validez fue realizada por expertas en el tema.
La confiabilidad fue calculada con test-retest utilizando porcentaje de acuerdo. Los
resultados indicaron que el mayor porcentaje de respuestas se obtuvo de Chile, seguido
de Mxico. El 82% de las respuestas provino de profesoras de investigacin o guas de
tesis. Para el nivel de licenciatura se considera esencial el conocimiento de las etapas
del proceso investigativo y la realizacin de bsqueda bibliogrfica. Se encontraron
discrepancias entre los niveles con relacin a los tems de conocimiento y tendencia de
la investigacin, organismos que financian investigaciones, mtodos de anlisis de datos,
uso de programas estadsticos computacionales, aplicacin y enseanza de la
investigacin, preparacin de propuestas y publicaciones.
El aspecto tico se seala como esencial en todos los niveles. Las conclusiones
demostraron que las encuestadas perciben diferencias en las competencias para los
diferentes niveles de preparacin acadmica. Los resultados del estudio orientan el
diseo de programas de formacin en investigacin en enfermera.
2.2. Bases tericas
Las bases tericas representan
las perspectivas de anlisis y visin del
problema asumido en esta investigacin. Adems se podr visualizar la posicin

del autor con respecto al anlisis de la realidad objeto de estudio, atendiendo a
concepto, categoras y determinadas tendencias filosficas.
2.2.1 Perfil del supervisor de enfermera
A travs de la historia, la supervisin ha experimentado cambios; en la

administracin de los servicios y los cuidados de enfermera estaban delegadas a las
enfermeras jefes o superintendentes retomando modelos de hospitales militares y
religiosos que influyeron en la autoridad y disciplina de la profesin, repercutiendo
tambin, en la definicin del perfil de la persona que ejerce la funcin de supervisar.
Segn Balderas (2000), la supervisin de enfermera es considerada como un
proceso en el cual un profesional o grupo de profesionales especialmente seleccionados,
altamente calificados verifican el desempeo del personal de enfermera para establecer
controles, que mejoren las condiciones en que el trabajo se realiza, adems, buscan los
medios para el perfeccionamiento de la atencin de enfermera y del equipo de trabajo.
Todo lo anterior hace que el perfil del supervisor (a) sea calificado para el cargo.
Por su parte, Lpez (2008), refiere que el perfil del supervisor (a) es muy complejo
ya que se deriva de un modelo de persona que ejerce un alto cargo en la gerencia de
salud, y es definido como:
Las caractersticas que distinguen a una persona de otra y son claves en
la divisin de enfermera, nexo de unin entre la direccin y los
profesionales, cuya misin consiste en alcanzar los resultados y objetivos
propuestos en sus reas de responsabilidad, promover actuaciones para
el desarrollo de los profesionales a su cargo y generar la motivacin y
actitud necesarias para una mayor eficiencia en el desempeo del puesto
de trabajo (p.16).
Atendiendo a esta consideracin, se puede decir que el perfil de los lderes debe
ser el punto de partida en la implantacin de un modelo de gestin por competencias en
la divisin de enfermera. La supervisin debe estar basada en conocimientos tcnicoscientficos y en la aplicacin del proceso administrativo en todas sus etapas. Este
proceso le proporcionar herramientas claves para el manejo de los profesionales a su
cargo, el cual debe estar apoyado en valores ticos, morales y espirituales para
fortalecer su funcin. Debe adquirir la capacidad profesional para favorecer la calidad de
la atencin de los servicios de salud utilizando adecuadamente el potencial de desarrollo
profesional de la enfermera.
De igual manera, Tobn (2006), refiere que el perfil de un profesional son las
cualidades del profesional que debe estar bajo la formacin de competencias, un fuerte
rigor acadmico, relevante y de profunda capacidad analtica, oportuna presencia de
valores aplicados en el campo laboral, personal y dentro del cargo que ocupa en la
institucin encaminadas al desarrollo humano integral (P. 16). El profesional de
enfermera que ejerce este rool es el eslabn entre la direccin y el personal operativo,
debe poseer caractersticas personales definidas que le permitan estar como encargado
para conocer las necesidades del personal as como el de obtener la satisfaccin plena
en la atencin oportuna del usuario, familia y comunidad.
2.2.1.1 Perfil personal
Con relacin al perfil personal, Segovia (2006), plantea que el perfil constituye las
caractersticas o rasgos que denotan determinado estilo; es el conjunto de rasgos
psicolgicos sobresalientes que definen el tipo de persona adecuada para ejercer una
funcin o desempear una tarea u ocupacin (p.57). Segn lo anterior la Supervisin
tiene que ser efectuada por profesionales con cualidades, conocimientos, destrezas y
tcnicas para desarrollar las actividades del servicio de enfermera; destrezas humanas
para mantener la moral y motivacin de todos los empleados y clientes; destrezas
conceptuales para tomar buenas decisiones y mantener la coordinacin efectiva en la
organizacin.
En ese sentido, el profesional a cargo de la supervisin, debe poseer una serie de
cualidades personales donde se reflejen que es la persona idnea para el cargo. Implica
estar consciente de sus valores en relacin con las dems personas del equipo de salud
y el trabajo asignado; todo esto va a estar dado por la edad, el sexo y el estado civil.
Edad: La edad es una variante muy importante, puesto que permite determinar el
grado de experiencia que tiene el profesional de enfermera a cargo de la supervisin.
Los aos de trabajo de una enfermera, le permite convivir con varios caracteres, conocer
y adaptarse al puesto de supervisin, ya que le toca trabajar con diferentes
personalidades dentro del personal a cargo. Al respecto, Manrique (2009), considera que
la edad puede ser un condicionante de estrs sufrido en las personas que laboran en la
gerencia. As, los trabajadores jvenes recin incorporados al mercado de trabajo no

sufren el mismo tipo de estrs que los de mediana edad o los cercanos a la jubilacin.
Partiendo de esa idea, se puede decir que el (la) supervisor(a), debe ser una persona
madura, relativamente joven para ejercer este cargo, que le permita manejar los niveles
de estrs derivados de las funciones y las exigencias propias de la supervisin.
Sexo: El sexo constituye un aspecto importante dentro de la profesin de
enfermera, ya que por ser una disciplina dedicada al cuidado de los pacientes la mayora
de los profesionales de esta rama pertenecen al sexo femenino. Sin embargo, hay que
considerar que la enfermera por su condicin de mujer debe cumplir una serie de
funciones como ser madre, esposa, trabajadora, entre otras que le corresponden cumplir
dentro del hogar. Por consiguiente, el gnero femenino constituye la identidad de la
profesin.
Cabe mencionar, que en la mayora de los hospitales la mujer ejerce la fuerza de
trabajo dentro del equipo de salud, esto le ha permitido tener autonoma dentro de la
profesin. La autonoma permite fortalecer la identidad profesional que debe resguardar
frente al equipo de salud en el que trabaja, definiendo claramente su rool. Mejora el nivel
profesional, desde la formacin al otorgar un cuerpo de conocimientos propios,
herramientas para el ejercicio de la profesin.
Los grandes gerentes de enfermera estn conformados por el sexo femenino, no
menospreciando al gnero masculino, pero la enfermera ha conseguido empoderarse
gradualmente de espacios en los que se desempea, destacndose por su preparacin,
luchando por su superacin y alcanzando las metas establecidas.
Estado civil: El estado civil constituye un aspecto de importancia dentro de los
profesionales de enfermera, ya que de all depende la estabilidad emocional del
profesional. Una persona que viva en un hogar estable con sus hijos y pareja se puede
considerar una persona emocionalmente estable.
2.2.1.2 Perfil Acadmico
Con relacin al perfil acadmico, Prez (2006), menciona que el personal de
enfermera que desempea la funcin de supervisin debe poseer el grado de
Licenciatura en Enfermera, lo que permite el fortalecimiento profesional, amplia

capacidad de conocimiento y anlisis; favoreciendo su accionar en la toma de
decisiones; don de mando, lo que permite optar por mejores oportunidades para
participar en cursos de especializacin, as como, otros cargos y ascensos (p.57). Dentro
del perfil acadmico se estudiarn las dimensiones nivel educativo, estudios de
actualizacin y experiencial laborales.
Nivel Educativo: Con relacin al nivel educativo en los profesionales de enfermera,
es importante que los supervisores de enfermera tengan un alto nivel educativo, es
decir, tener grado de licenciatura y postgrados. Aumentar el nivel educativo le permite
elevar el conocimiento. Al respecto, Carvajal (2006), afirma que la gestin del cuidado
exige de la enfermera el ejercicio de competencias personales y profesionales que le
permitan la aplicacin de un juicio profesional en la planificacin, direccin, control y
evaluacin de los cuidados de enfermera, asegurando la coordinacin y articulacin con
un equipo interdisciplinario en los diferentes grados de complejidad a fin de que estos
sean oportunos, continuos, personalizados seguros y accesibles para el usuario.(p.58).
Atendiendo a esta consideracin, es importante que los profesionales de enfermera
que ejerzan los cargos de supervisin puedan tener amplios conocimientos sobre los
procesos administrativos que le facilite la solucin correcta de los problemas y alcanzar
los objetivos planteados por la organizacin. Por ello, que en los ltimos aos se ha
enfatizado la educacin permanente como una estrategia para elevar el nivel de
conocimiento de los y las enfermeras para la transformacin de la prctica de los
cuidados de enfermera del personal a su cargo.
Estudios de Actualizacin: Los estudios de actualizacin son importantes en un
supervisor de enfermera para fundamentar el accionar en la asesora y apoyo del
personal asignado en la atencin de enfermera que se proporciona a usuarios del
servicio de salud, se debe aplicar el proceso administrativo, as como, contar con
conocimientos en las diferentes reas; tales como: Medicina preventiva, elementos de
fisiopatologa,
enfermera y salud, procedimientos y tcnicas en enfermera,
administracin de servicios hospitalarios, docencia e investigacin, relaciones humanas,

comunicacin, legislacin, tica, computacin, ingls, entre otros.
Experiencias Laborales: La experiencia que tenga el supervisor en cargos dentro

de la institucin hospitalaria se considera de mucha importancia, puesto que le permite
determinar la relacin con el resto de los profesionales de enfermera. Por otro lado, el
(la) supervisor (a) debe poseer un cuerpo de habilidades y destrezas para desarrollar la
capacidad tcnica y administrativa en beneficio del personal y usuarios, las cuales se
resumen a continuacin: Aplicacin de conocimientos tcnicos y administrativos, ejercer
la autoridad, aplicacin del mtodo de solucin de problemas, comunicacin efectiva,
poseer inteligencia emocional, capacidad para ensear, capacidad de anlisis y sntesis,
promover el desarrollo profesional de los (as), subordinados (as), fomentar actitudes
positivas, ejercer liderazgo, capacidad para delegar, estabilidad emocional.
Todo lo expresado anteriormente permite aseverar que el perfil que debe poseer el
(la) supervisor (a) en enfermera es amplio y complejo por lo que el desempeo de estos
(as) adquiere las mismas cualidades lo cual se incrementa al momento de accionar pues
en el rea de la salud no solamente tenemos que ver con lo relacionado a materiales de
diferentes especificidades sino que tratamos con lo ms delicado desde todo punto de
vista como lo es el ser humano.
2.2.2 Las Competencias
Con relacin a las competencias, Tobn (2006), las define como comportamientos
observables y habituales que posibilitan el xito de una persona en una actividad o
funcin (P.42). Constituyen un saber hacer en contexto que implican el anlisis y el
manejo de problemas del entorno mediante el uso de conocimientos y de situacin.
Expresa el autor referenciado que las competencias tienen seis principios fundamentales:
El saber hacer que enfatiza en lo procedimental, dejando de lado los aspectos esenciales
de la racionalidad humana.
El enfoque de competencias es dar un viraje hacia los resultados de la aplicacin
de esos saberes, habilidades y destrezas. En otras palabras, las competencias se
refieren a un saber hacer en contexto. Por ello, la competencia, desde el punto de vista
laboral, se demuestra a travs de los desempeos de una persona, los cuales son
observables y medibles y, por tanto, evaluables. Las competencias se visualizan,
actualizan y desarrollan a travs de desempeos o realizaciones en los distintos campos
de la accin humana, se refieren a la capacidad de un individuo para desenvolverse en

muchos mbitos de la vida personal, intelectual, social, ciudadana y laboral.
Para
Levy-Leboyer
(2003),
las
competencias
engloban
las
habilidades,
capacidades para el que hacer profesional o que es capaz de llevar a cabo dentro de
una organizacin (p.17). Las competencias, pues, se refieren a tareas o situaciones de
trabajo y a la regulacin de lo que es capaz la persona en el entorno de su trabajo.
Aluden a las capacidades adquiridas (conocimientos, actitudes, aptitudes, perspectivas,
habilidades) mediante procesos sistemticos de aprendizajes que posibilitan, en el marco
del campo elegido adecuados abordajes de sus problemticas especficas, y el manejo
idneo de procedimientos y mtodos para operar eficazmente ante los requerimientos
que se planteen.
De igual manera, Vargas (2004), asevera que la competencia se concibe como una
compleja estructura de atributos necesarios para el desempeo de situaciones
especficas. Es una compleja combinacin de atributos (conocimiento, actitudes, valores
y habilidades) y las tareas que se tienen que desempear en determinadas situaciones
(p.10). Este, ha sido llamado un enfoque holstico en la medida en que integra y relaciona
atributos y tareas, permite que ocurran varias acciones intencionales simultneamente y
toma en cuenta el contexto y la cultura del lugar de trabajo. Nos permite incorporar la
tica y los valores como elementos del desempeo competente.
2.2.2.1 Competencias Individuales
Con relacin a las competencias individuales, Vargas (2004), las define como el
ejercicio eficaz de las capacidades que permiten el desempeo de una ocupacin,
respecto a los niveles requeridos en el empleo (p, 14). El concepto de competencia
engloba no slo las capacidades requeridas para el ejercicio de una actividad
profesional, sino tambin un conjunto de comportamientos, facultad de anlisis, toma de
decisiones, transmisin de informacin, entre otros, considerados necesarios para el
pleno desempeo de la ocupacin.
Este tipo de competencias permiten saber lo que cada individuo aporta al ejercicio
de una misin que le ha sido entregada, para que la realice lo mejor posible. Dentro de
las caractersticas se mencionan: La autoestima: Tiene que ver con el conocimiento de la
autoimagen, su formacin y su relevancia para la conducta y para llegar a alcanzar las

metas deseadas. Y la Habilidad para manejar las propias emociones: Ayuda a reconocer
las emociones personales, a ser conscientes de cmo las emociones influyen en el
comportamiento y a manejarlas de forma apropiada. Las emociones intensas, como la ira
o la tristeza, pueden tener efectos negativos en la salud si no se responde a ella en
forma adecuada.
Esta competencia para Levy-Leboyer (2003),
encierra las aptitudes, la
personalidad, los intereses profesionales y las labores de trabajo. Constituyen

dimensiones que permiten caracterizar a los individuos, es decir, es el conjunto de
caractersticas
individuales que pueden ser aptitudes, los motivos, los rasgos de
personalidad, las capacidades, la responsabilidad en el puesto de trabajo, la imagen de

s mismo y de su papel social. Por otro lado, la calidez, liderazgo, honestidad,
inteligencia, valor, visin, creatividad, iniciativa, personalidad, disposicin al cambio,
confianza en s mismo, simpata, empata, sinceridad, responsabilidad, capacidad para
dirigir, discrecin, imparcialidad, puntualidad, entre otras cualidades son importantes para
el buen desempeo de los supervisores.
Responsabilidad: La responsabilidad es una cualidad positiva que favorece a los
supervisores de enfermera, ella le permite ganarse la confianza de las personas que
tiene a su alrededor.
Una persona responsable toma decisiones conscientemente y
acepta las consecuencias de sus actos, dispuesto a rendir cuenta de ellos. La

responsabilidad es la virtud o disposicin habitual de asumir las consecuencias de las
propias decisiones, respondiendo de ellas ante alguien.
Se trata de uno de los valores humanos ms importantes, el que nace a partir de la
capacidad humana para poder optar entre diferentes opciones y actuar, haciendo uso de
la libre voluntad, de la cual resulta la necesidad que asumir todas aquellas
consecuencias que de estos actos se deriven. El supervisor(a) responsable, le permite
mantener el orden de sus funciones y cumplir con sus obligaciones para poder exigirle a
las dems personas responsabilidad.
Al respecto, Guevara, Meja y Zambrano (2005), afirman que la responsabilidad de
las personas es de suma importancia, ya que se trata de uno de los valores que
permiten mantener en orden la vida en comunidad, demostrando con el esto el

compromiso con las propias decisiones y con las consecuencias que stas pueden
generarle tanto a la persona en s como a quienes lo rodean (p, 47). Es decir, el
supervisor(a) responsable da el ejemplo con sus actos, como por ejemplo en la llegada a
recibir guardia, en esa medida podr exigirle a su personal la llegada temprano a la
unidad de trabajo. Es un compromiso moral, con las personas que lo rodean.
Por otra parte, una persona que carece de responsabilidad ser aquella que
siempre busca y presenta excusas para justificar aquello que no realiz, adems de no
mostrar un serio compromiso ante determinados asuntos hasta asegurarse de que las
cosas estn bien encaminadas. Es por esto que la responsabilidad, adems de
comportarse como uno de los valores humanos por excelencia, es tan considerada, por
ejemplo, a la hora de exigir a una persona que no es capaz de asumir las consecuencias
de sus actos y que no sea capaz de cumplir o comprometerse no asegura en ningn
caso el cumplimiento ms bsico de sus tareas.
Empata: la empata es una destreza bsica para mantener la comunicacin
interpersonal, ellas permiten un entendimiento slido entre la (el) supervisor (a) y el
personal, en consecuencia, es fundamental para comprender en profundidad el mensaje
del otro y as establecer un dialogo. Establecer empata conlleva a tener una imagen en
los pensamientos y sentimientos de otros, generan sentimientos de simpata,
comprensin y ternura. Al respecto, Ziga (2005), refiere que la empata es sin duda
una habilidad que, empleada con acierto, facilita el desenvolvimiento y progreso de todo
tipo de relacin entre dos o ms personas (p.65).
En ese sentido, se puede decir que un supervisor emptico puede ser descrito como
una persona habilidosa en leer las situaciones mientras tienen lugar, ajustndose a las
mismas conforme stas lo requieran; al saber que una situacin no es esttica, sacan
provecho de la retroalimentacin. Son comportamientos o tipos de pensamientos que
llevan a resolver una situacin de una manera efectiva, es decir, aceptable para el propio
sujeto y para el contexto social en el que est
Imagen de s mismo: Es la opinin de cmo cree una persona que los dems la ven.
sta y la autoestima se relacionan porque si se tiene una imagen saludable de s mismo
la autoestima ser alta. Lo que manifiesta la persona de s misma se ver reflejada en las
dems personas que se encuentran a su alrededor. Un buen supervisor(a) tiene clara su
propia imagen y es considerado as por las dems personas, se denota alegre e inspira
confianza.
Al respecto, Castro (2008), considera que la imagen de s mismo va directamente
vinculada con rool desempeo laboral de la enfermera supervisora y este desempeo
ser evidenciado en la adecuada conduccin de un servicio y la relacin que existe entre
ella y los dems profesionales de enfermera (p, 12). Esta afirmacin permite expresar
que la imagen de los supervisores de enfermera est dada directamente por su
desempeo en el trabajo, en la medida que realice un buen desempeo de sus
funciones, su imagen ser buena ante los dems profesionales a su cargo.
Por lo general, todo supervisor debe ofrecer una buena imagen de s mismo ante el
resto del personal
2.2.2.2 Competencias Sociales
Las competencias sociales, segn Levy-Leboyer (2003), son el conjunto de
conocimientos, habilidades y actitudes que permiten que una persona se desenvuelva
adecuadamente en sociedad y contribuya al bienestar comn y al desarrollo de su
localidad o regin (p, 45). Esta afirmacin est referida a la capacidad que puede tener
el supervisor de enfermera de actuar ante el usuario con base en los principios
concertados por una sociedad y validados universalmente. Esta competencia consiste en
ayudar a que las personas conserven su salud, el (la) supervisor (a), debe ser sensible a
las necesidades humanas y tener consciencia de su responsabilidad al contribuir al
bienestar de los dems
El desarrollo de estas competencias dentro de la supervisin, permite que los
profesionales de enfermera participen de forma activa dentro de la organizacin, tanto
en la atencin al usuario como en la adquisicin de conocimiento a travs de la
educacin en servicio. Igualmente, les posibilita la reflexin y la crtica frente a su
comportamiento y el de los dems, el manejo de conflictos y la asuncin de posiciones
argumentadas sobre los hechos importantes de la vida del paciente y dems personas a
su alrededor.
En ese mismo orden de ideas, se puede decir que las competencias sociales
permiten al supervisor de enfermera mantener buenas relaciones interpersonales tanto
con el personal a su cargo como con el usuario segn la situacin y al personal respetar
las normas y procedimientos, ser crtico y reflexivo ante los problemas, resolver conflictos
y buscar la armona en la relacin con los dems, cuidar los bienes ajenos que le sean
encomendados, cumplir los compromisos, participar activamente y generar sentido de
pertenencia con su organizacin.
Relaciones Interpersonales: Las relaciones interpersonales son necesarias para
relacionarse con otros seres humanos para poder convivir, puesto que el hombre no
puede vivir aislado del grupo que lo rodea, las relaciones interpersonales son importantes
para que existan vnculos entre las personas sin tomar en cuenta edad, raza, sexo,
condicin social, entre otras. Desde que un nio nace y comienza a caminar y hablar
comienzan all sus relaciones interpersonales, la conducta que ste tome frente a las
personas es la misma aprendida en el hogar.
Por su parte, Koontz y Welnhrich (2006), afirman que las relaciones interpersonales
son contactos profundos o superficiales que existen entre las personas durante la
realizacin de cualquier actividad y se produce una interaccin por medio de la
comunicacin en el grupo al cual pertenece (p, 75). Es la capacidad que tiene el ser
supervisor (a) para trabajar junto a otras personas por una meta definida, haciendo del
trabajo diario una oportunidad de vida para l mismo y los seres que lo rodean. Cuando
se mantienen unas buenas relaciones interpersonales se aprende a vivir, a disfrutar de la
vida y a proporcionarles momentos agradables a los dems.
Es posible que las buenas relaciones interpersonales reduzcan los factores
estresantes objetivos asociados al medio ambiente. Un ambiente social en el trabajo que
sea cordial, a travs de la empata y la comprensin entre los distintos individuos sobre
todo, si existen buenas relaciones interjerrquicas, tal vez propicie una sensibilizacin
que facilite la adaptacin de las demandas de trabajo a las capacidades individuales.
Orientacin al usuario: Otra caracterstica fundamental de las competencias sociales
es la orientacin al cliente o usuario; el supervisor (a) debe mantener una comunicacin
efectiva con los usuarios, familia y dems personas en el hospital. La comunicacin le
permitir al supervisor (a) ofrecerles una orientacin para la resolucin de sus problemas.
A travs de la comunicacin se logra el entendimiento, la coordinacin y la cooperacin,
para llevar a cabo las actividades, haciendo viable la recuperacin del individuo.
Indudablemente la comunicacin es un elemento esencial para la vida de las
organizaciones de salud e imprescindible para su buen funcionamiento, es a travs de
una comunicacin asertiva y eficaz que se puede orientar al cliente o usuario.
Al respecto, Gonzlez (2009), enuncia algunos aspectos importantes en la
orientacin y atencin al cliente o usuario que se deben tomar en cuenta por parte del
supervisor (a): la cortesa durante la orientacin, al dirigirse al usuario hacerlo de forma
amable y tratar de que el paciente entre en confianza, ste se siente desconfiado si el
personal que los atiende es descorts. El usuario desea siempre ser bien recibido,
sentirse importante y que perciba que enfermera es til, que le atiende y le orienta de
forma oportuna sobre los sucesos; atencin rpida: A nadie le agrada esperar o sentir
que se lo ignora, por lo tanto el supervisor (a) no debe hacer esperar al usuario en la
resolucin de sus problemas de salud.
Para enfermera, la persona ms importante es el usuario. Es el motor que impulsa
la profesin, en l se fijan las metas y los objetivos. Al respecto, Prez (2009), expresa
que enfermera es la ms maravillosa de las ciencias y de las profesiones.
Desde su inicio se ha preocupado por el bienestar del paciente/usuario, por todo lo que le
permita crecer como ser, cuidarse como un ser total e integral, cuidar su entorno, su
medio ambiente, es decir, cuidar, ms que su cuerpo, su esencia. La enfermera, incluye
tcnicas y procedimientos particulares dirigidos al cuidado de la salud de la persona,
familia o comunidad.
2.2.2.3 Competencias Tcnicas
Al igual que las dems competencias Levy-Leboyer (2003), define las competencias
tcnicas como aquellas habilidades especficas implicadas con el correcto desempeo
del puesto o de una funcin especfica y que describen, por lo general las habilidades de
puesta en prctica de conocimientos tcnicos y especficos muy ligados al xito (p, 56).
Su definicin est inmersa
entonces en los saberes (SABER) como conjunto de
conocimientos generales o especializados tanto tericos como cientficos o tcnicos. Las

tcnicas (SABER HACER) como dominio de mtodos y tcnicas en los contenidos
especficos, implica el dominio como experto de las tareas y contenidos de su mbito de
trabajo. As como los conocimientos y destrezas necesarios para su desempeo.
Aplicacin del Conocimiento: Al hablar de este aspecto, Benavides (2002), menciona
que el conocimiento est inmerso en el trabajo, se constituyen en un mtodo de
construccin proactiva, estratgica y peridica de las capacidades de la organizacin
para su desarrollo (P.13). La aplicacin del conocimiento est relacionada con el
pensamiento lgico matemtico y las habilidades comunicativas, que son la base para la
apropiacin y aplicacin del conocimiento cientfico provisto por las distintas disciplinas,
tanto sociales como naturales.
Asi mismo, son el punto de partida para que las personas puedan aprender de
manera continua y realizar diferentes actividades en los mbitos personal, laboral,
cultural y social. De igual manera, permiten el desarrollo de las ciudadanas y las
laborales. Estas competencias apuntan a la capacidad para utilizar el conocimiento
cientfico para la resolucin de problemas de la vida cotidiana, de aprender a aprender
para poder enfrentar el ritmo con que producen nuevos conocimientos, informaciones,
tecnologas y tcnicas.
Prcticas Operativas: La prctica operativa constituye la puesta en accin de las
estrategias operativas por parte del supervisor (a) para mejorar la calidad de atencin
que se le ofrece al usuario en las unidades de trabajo. Es la encargada de guiar a travs
de su conocimiento a los profesionales de enfermera bajo su cargo, ayudar al personal
en un momento dado para que se puedan alcanzar los objetivos de la organizacin. Las
prcticas operativas vienen dadas por la ejecucin de las actividades y tareas dentro de
la unidad para que se facilite la atencin al usuario.
2.2.2.4 Competencias metodolgicas
Las competencias metodolgicas implican la capacidad de reaccin al aplicar el
procedimiento adecuado a las funciones encomendadas y a las irregularidades que se
presenten. El supervisor que encuentra de forma independiente vas de solucin y que
transfiere adecuadamente las experiencias adquiridas a otros problemas de trabajo

posee este tipo de competencia.
Conocimiento de las funciones propias del supervisor: Este aspecto, es necesario
para el buen desempeo de las funciones propias de las ocupaciones del supervisor.
Poseer un conocimiento claro del trabajo que le corresponde desempear le permite al
supervisor establecer habilidades y actitudes que conllevan al logro de resultados de
calidad en el cumplimiento de su ocupacin y, por tanto, facilitan el alcance de las metas
organizacionales.
Al respecto, Robira (2008), afirma que para tener informacin o conocimiento del
puesto de trabajo o de las funciones que se deben realizar dentro del puesto, se debe
llevar a cabo un anlisis efectivo, y lo divide en varios aspectos: Identificacin y
naturaleza del puesto; descripcin del trabajo, detallar todas las funciones, actividades y
tareas que le conciernen; el tipo de trabajo, si corresponde al trabajo cualificado en el
rea de profesional..(p.47)
Adems de lo mencionado, Ferro (2003), considera que son necesarios otros
requerimientos para llegar a tener un amplio conocimiento de las funciones a realizar
dentro del puesto de trabajo, como: hacer un exhaustivo anlisis del trabajo a realizar y
procurar obtener otras informaciones, tales como: Grado de discrecionalidad para tomar
decisiones, responsabilidad del puesto, condiciones de trabajo, riesgo de trabajo y el
adiestramiento necesario. Estos cuatros aspectos mencionados por el autor, son
fundamentales para que el supervisor(a) de enfermera pueda adquirir el conocimiento de
su puesto de trabajo. (p.58)
Atendiendo a estas consideraciones, es importante mencionar que para que el
supervisor (a) tenga habilidades y conocimientos necesarias para mantener un buen
desempeo ahora y en el futuro, los gerentes deben hacer un buen proceso de
reclutamiento, seleccin y capacitacin del personal antes de ocupar el puesto de
trabajo. Es decir, el profesional de enfermera que ocupa el cargo de supervisor debe
tener claras las funciones que debe desempear dentro del cargo esto le permite agilizar
en los procesos administrativos con relacin al personal y llevar a cabo buenas
relaciones interpersonales con los dems profesionales de enfermera. Existen muchas
funciones basadas en competencias que debe desempear un supervisor (a) , tales y

como las menciona Hernndez (2006, p.56)
1. Orientacin al resultado
2. Autoconocimiento y gestin de s mismo
3. Gestionar el desarrollo de la propia carrera
4. Trabajar con confianza y seguridad
5. Capacidad de fijar metas y auto evaluacin
6. Adaptacin al cambio
7. Traducir ideas y llevarlas a la accin
8. Describir el rool personal frente al escenario futuro
9. Reconocer la misin de la organizacin y los desafos que ello significa en el plano
personal y profesional
10. Actuar creativamente y facilitar la innovacin
11. Comunicacin efectiva
12. Expresarse con claridad en forma oral y escrita.
13. Ser emptico.
14. Comunicar con lenguaje no verbal
15. Ser asertivo
16. Trabajar en equipo
17.
Identificar objetivos y coordinarse con otros.
18 Colaborar y generar confianza en el equipo.

16. Resolver problemas en equipo.
17. Compromiso.
19. Desempeo de sus funciones en el marco de los objetivos estratgicos
institucionales.
Posicionar al usuario como centro de atencin en todas las actividades
programadas.
20. Supervisin de la gestin del cuidado de los usuarios de Unidad de Pacientes
Crticos
21. Supervisar, controlar y evaluar la gestin del cuidado en la Unidad
22. Asegurar, cautelar y evaluar la calidad de atencin de enfermera al interior de
la Unidad.
23. Liderar y supervisar el desempeo del equipo profesional, tcnico y auxiliar de
enfermera.
24. Programar, organizar y dirigir la atencin de enfermera, en conformidad con
las polticas y normas establecidas en conjunto y de comn acuerdo con el jefe
de la Unidad.
25. Contribuir a la mejora de procesos de unidad en la cual se encuentra
integrada.
26. Identificar y comprender la estrategia de la organizacin y de recursos
aplicables a la unidad
27. Mantener informacin actualizada de la normativa que se aplica en la
institucin
28. Asesorar en temas de gestin de personas para conseguir resultados
esperados
29. Elaborar informes de gestin y aportar antecedentes para la toma de
decisiones
30. Gestionar recursos para facilitar la labor de funcionarios a su cargo, para la

entrega de cuidados.
31. Cautelar el inventario de la Unidad as como la seleccin, evaluacin y
custodia de los insumos clnicos
32. Supervisar y controlar el adecuado gasto de insumos
33. Debe conocer y operar permanentemente equipos de alta tecnologa y
complejidad
34. Contribuir en el logro de la autogestin de la unidad
35. Conocer los valores, visin y misin de la institucin y difundirlos en la unidad
36. Efectuar la definicin de cargos y competencias del personal de enfermera de
la unidad
37. Participar en el desarrollo de planes de calidad y mejoramiento continuo
38. Apoyar y desarrollar competencias de equipo a su cargo
39. Hacer diagnstico de brechas de desempeo de procesos y planificar acciones
de mejora
40. Monitorear acciones de resultados de mejoramiento
41. Apoyar la toma de decisiones
42. Conocer el funcionamiento de la institucin
43. Mantener informacin real y actualizada
44. Proponer decisiones y acciones para mejorar resultados
Informacin sobre el desarrollo de las funciones: La informacin por parte del
supervisor sobre el desarrollo de las funciones es de vital importancia, puesto que le
ayuda a obtener informacin sobre la forma en que se est realizando el trabajo dentro
del departamento y en las diferentes unidades. Esta informacin debe venir desde la
gerencia de enfermera, ofrecer retroalimentacin para conocer los aspectos derivados

del desempeo de las funciones y actividades.
2.3. BASES LEGALES
Por su parte, la Ley del Ejercicio Profesional de Enfermera (2005), expresa:
Artculo 2. Las funciones que determinan las competencias de los o las

profesionales de la enfermera sern las establecidas en el manual descriptivo de cargos,
aprobado por el Ministerio con competencia en materia de salud.
Artculo 3, refiere que el enfermero o enfermera es un profesional egresado de una
universidad, instituto o colegio universitario venezolano, de acuerdo con las leyes
especiales sobre la materia, con conocimientos, habilidades y destrezas que se ocupan
del cuidado de las personas, familias y comunidades durante todas las fases del proceso
de crecimiento y desarrollo, en la salud y en la enfermedad, durante la discapacidad, la
rehabilitacin y, hasta en la muerte, as como la gestin del cuidado y servicio.
Artculo 5. se requiere: Haber realizado estudios tcnicos o superiores, los cuales se

comprobarn al poseer ttulo de Licenciado o Licenciada en Enfermera expedido por una
universidad venezolana reconocida, de acuerdo con las leyes especiales sobre la
materia.
Artculo 7. habla de los cargos de direccin, supervisin y coordinacin de los
departamentos de enfermera en organismos pblicos y privados, cuya funcin principal
sea la prestacin de servicios de salud, sern desempeados por profesionales de la
enfermera venezolanos o venezolanas en las condiciones que determine el Reglamento
de esta Ley.
Artculo 8. Expresa que los o las profesionales de la enfermera podrn ejercer
libremente la profesin y anunciarse como tales, una vez cumplidos los requisitos
exigidos por esta Ley y su Reglamento.
2.4. CONCEPTUALIZACIN DE VARIABLES
Variable: Perfil de los(as) supervisores(as)
Definicin Conceptual
El perfil de segn lo define Castro (2008): es el conjunto o establecimiento de

caractersticas personales y profesionales que rodean a una persona y denota su
personalidad, a travs del perfil se conocen los rasgos particulares que diferencian a una
persona de otra y permiten elegirlo para un determinado cargo.
Definicin Operacional
Las cualidades de los supervisores de enfermera que laboran en los hospitales tipo
IV de Maracaibo Estado Zulia ser medido a travs de las dimensiones Perfil personal
con sus indicadores: Edad, sexo, estado civil y la dimensin perfil acadmico con sus
indicadores: nivel educativo, estudios de actualizacin y experiencias laborales
Variable: competencias Laborales

Definicin Conceptual
Las competencias son caractersticas subyacentes en el individuo que est

causalmente relacionado con un estndar de efectividad y/o a una performance superior
en un trabajo o situacin (Alles 2006).
Definicin Operacional
Las competencias son caractersticas presentes en los (as) supervisores (as) de

enfermera que le permiten ejercer su liderazgo de manera efectiva dentro de los
hospitales tipo IV de Maracaibo, se evaluar por medio de las competencias individuales,
tcnicas, operativas y metodolgicas
2.4.1 OPERACIONALIZACIN DE LAS VARIABLES
Objetivo General: Disear el perfil y competencias de los (as) supervisores (as) de

enfermera de los Hospitales tipo IV de Maracaibo, Estado Zulia.
Objetivos Especficos
Variables
Identificar el perfil personal de

los(as) supervisores(as) de
enfermera de los hospitales
tipo IV de Maracaibo, Estado
Zulia.
Dimensiones
Personal
Identificar el perfil acadmico Perfil

de los(as) supervisores(as) de
Zulia.
Identificar las competencias
individuales de los(as)
supervisores(as) de
enfermera que de los
hospitales tipo IV de
Acadmico
Individuales
Describir las competencias

sociales de los(as)
supervisores(as) de
Zulia.
Sociales
Indicadores
TEMS
-Edad
-Sexo
-Estado civil
1
2
3
- Nivel Educativo
- Estudios de
actualizacin
-Experiencias
Laborales(cargos
ocupados
anteriormente )
- Responsabilidad
7,8,9
-Empata
10,11,12
- Imagen de s
mismo
13,14,15
- Relaciones
interpersonales
16,17,18
- Orientacin al
usuarios o
pacientes
19,20,21
- Aplicacin del
conocimiento
22,23,24
- Prcticas
operativas
25,26,27
- Conocimiento de
las funciones
propias del
supervisor
28,29,30
5
6
Competencias
Determinar las
competencias tcnicas de
los(as) supervisores(as) de
Zulia.
Caracterizar las
competencias Metodolgicas
de los(as) supervisores(as)
de enfermera de los
hospitales tipo IV de
Maracaibo, estado Zulia.
Tcnicas
Metodolgicas
- Informacin
31,32,33
sobre el desarrollo
de las funciones
* Se realiz el diseo del perfil y competencias de los (as) supervisores (as) una vez culminados los
objetivos especficos planteados
Fuente: Barboza (2011)
2.5. TRMINOS BSICOS
A continuacin se definen una serie de trminos bsicos que la autora de la

presente investigacin consider pertinentes para la mejor comprensin de aquellas
personas que puedan utilizar el presente trabajo investigativo.
Adquisicin: en sentido amplio es la posesin de algo especfico.
Administracin: La administracin se define como el proceso de disear y mantener
un ambiente en el que las personas trabajando en grupo alcance con eficiencia metas
seleccionadas. Esta se aplica a todo tipo de organizaciones bien sean pequeas o
grandes empresas lucrativas y no lucrativas, a las industrias manufactureras y a las de
servicio.
Asumir: aceptar una obligacin o una responsabilidad
Competencias: Las competencias son descritas en trminos de actividades
profesionales, del saber hacer profesional de acuerdo con un determinado perfil.
Cuidado: Acto que realiza la Enfermera hacia el individuo con necesidades, para
mejorar su condicin de salud.
Categora: Se denominan categoras a las nociones ms abstractas y generales
por las cuales las ideas y los objetos son reconocidos, diferenciados y entendidos.
Cientfico: persona que se dedica a producir resultados en la ciencia moderna tanto
como antigua haciendo uso del Mtodo cientfico
Incentivos: Elemento importante y motivador en el comportamiento de la
Enfermera, que consiste en premiar y reforzar el desempeo mediante una recompensa.
Entorno: est conformado por sus condiciones de vida y de trabajo, los estudios
que ha cursado su nivel de ingresos y la comunidad de la que forma parte.
Enfermera: es la ciencia del cuidado de la salud del ser humano. Es una disciplina
que en el ltimo siglo y particularmente en los ltimos aos ha ido definiendo cada vez
ms sus funciones dentro de las ciencias de la salud.
Hospital: Las instituciones hospitalarias son destinadas a la prevencin de
enfermedades, y restitucin de la salud.
Habilidades: Es la destreza para ejecutar una cosa o capacidad y disposicin para
negociar y conseguir los objetivos a travs de unos hechos en relacin con las personas,
bien a ttulo individual o bien en grupo.
Jefe Inmediato: Se refiere a la Enfermera Coordinadora o Supervisora encargada

de Evaluar los Cuidados que proporciona la Enfermera a los pacientes hospitalizados.
Motivacin: La motivacin est constituida por todos los factores capaces de
provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo
Ocupacin: es un modo de adquirir la propiedad.
Perfil: Los perfiles definen las tareas para los puestos descritos y permiten
acompaar y anotar la competencia de los empleados.
Supervisin: La palabra supervisar deriva del latn SUPER, que significa sobre,
mirar, examinar en detalle, observar el proceso del trabajo y a los trabajadores durante
su ejecucin o accin. La palabra supervisin es una funcin bsica de relevante
importancia
METODOLOGA
3.1. TIPO DE INVESTIGACION

Este estudio se considera proyecto factible, se denomina as a la elaboracin de
una propuesta viable, destinada a disear el perfil y competencias de los (as)
supervisores (as) de enfermera de los Hospitales tipo IV de Maracaibo Estado Zulia. El
Manual de Tesis de Grado y Especializacin y Maestra y Tesis Doctorales de la
Universidad Pedaggica Libertador, (2006), plantea que consiste en la elaboracin y
desarrollo de un modelo operativo viable para solucionar problemas, requerimientos
necesidades de organizaciones o grupos sociales que pueden referirse a la formulacin
de polticas, programas, tecnologas, mtodos, o procesos. Asimismo, refiere que el
proyecto debe tener el apoyo de una investigacin de tipo documental, y de campo, o un
diseo que incluya ambas modalidades.
3.2. DISEO DE LA INVESTIGACIN
Con respecto al diseo de investigacin se consider no experimental, dado que no

se manipulan las variables: perfil y competencias de los supervisores de enfermera,
Segn Hurtado de B. (2006), el estudio no experimental es el que se realiza sin
manipular deliberadamente las variables independientes, se basa en variables que ya
ocurrieron o se dieron en la realidad sin la intervencin directa del investigador.
Se consider transversal porque se realiz en un nico periodo de tiempo, en el

primer semestre del ao 2011. Segn Chvez (2006), los estudios transversales realizan
un corte perpendicular de una situacin en determinado momento y se estudia su
estructura, permitiendo observar el fenmeno en un momento dado sin medir la
evolucin en el tiempo.(p118)
Por ltimo, se consider de campo puesto que la investigacin se realiz en los

hospitales tipo IV Maracaibo Estado Zulia. El diseo de campo permite al investigador
obtener los datos de fuentes vivas o directas, en su ambiente natural, es decir, en el
contexto habitual al cual ellas pertenecen, sin introducir modificaciones de ningn tipo en
dicho contexto. Ssegn Tamayo y Tamayo (2006), los estudios de campo son aquellos
donde los datos se recogen directamente de la realidad, por lo cual los denominados
primarios, su valor radica en que permiten cerciorarse de las verdaderas condiciones en
que se han obtenido los datos, lo cual facilita su revisin o su modificacin en caso de
surgir dudas. (p.110)
De igual manera, para Bavaresco (2006), los diseos de campo o in situ se

realizan en el mismo sitio donde se encuentra el objetivo de estudio. Ello permite el
conocimiento ms afondo del problema por parte del investigador y pueden tomarse los
datos con ms facilidad (p.27)
.
3.3 MATERIAL Y METODO
Para la recoleccin de estos se siguieron una serie de pasos, tomando en cuenta desde
que se seleccion el problema:
1. Se revis la bibliografa sobre el problema planteado.
2. Se plantearon los objetivos.
3. Se plante el tipo y el diseo de la investigacin.
4. Se dise un instrumento de recoleccin de datos.
5. Se les entreg una carta a la direccin de los hospitales tipo IV para solicitar el
permiso para hacer la encuesta a los (as) supervisores (as) de enfermera.
6. Se les entreg una carta a la jefatura de enfermera para el conocimiento de la
encuesta.
7. Se recolecto la informacin en el campo de estudio.
8. Se procedi a realizar la tabulacin y anlisis de los resultados.
9. Se procedi a discutir los resultados.
10. Se redact el informe final con las conclusiones y recomendaciones.
3.4. POBLACIN Y MUESTRA
3.4.1. Poblacin
La poblacin constituye el conjunto de elementos que conforman la totalidad o el

universo de individuos involucrados en una problemtica especfica sometida a estudio.
As, segn lo sostenido por Tamayo y Tamayo (2006), la poblacin es la totalidad del
fenmeno a estudiar donde las unidades poseen una caracterstica en comn, la cual se
estudia y da origen a los datos de la investigacin.(p.56) La poblacin de este estudio
estuvo caracterizado por los (as) supervisores (as) que laboran en las instituciones de
salud pblica seleccionados segn criterios previamente establecidos y estuvo
constituida por 49 supervisores (as) que laboran en las instituciones de salud tipo IV,
General del Sur y Universitario ubicados en el Municipio Maracaibo del Estado Zulia. Por
ello, la poblacin qued representada de la siguiente manera:
Cuadro No 3
Institucin de Salud
Publica
Supervisores(as)
General del sur
12
Universitario
37
Total
49
Fuente: Nmina del hospital General del Sur y Universitario
3.4.2. Muestra
La muestra es una porcin representativa de la poblacin, con las mismas

caractersticas y donde todos tienen la misma posibilidad de ser estudiada. Al respecto,
Tamayo y Tamayo (2006), consideran que la muestra descansa en el principio de que las
partes representan el todo y por tanto refleja las caractersticas que definen la poblacin
de la cual fue extrada, lo cual indica que es representativa. En lo que corresponde a esta
investigacin, la muestra se convirti en un censo poblacional, ya que se estudiar a toda
la poblacin 49 supervisores (as) de enfermera de los hospitales tipo IV de Maracaibo
Estado Zulia perteneciente al Ministerio de la Salud.
3.5. TCNICA DE RECOLECCIN DE DATOS
Con respecto a la tcnica de recoleccin de informacin, Chvez (2006) la define

como aquella que pretende obtener informacin que suministra un grupo o muestra de
sujetos acerca de s mismo o en relacin con un tema en particular(p.117). La
recoleccin de datos es un proceso meticuloso y difcil, pues requiere un instrumento de
medicin que sirva para obtener la informacin necesaria para estudiar un aspecto o el
conjunto de aspectos de un problema. En ese sentido, para medir las variables de
estudios se utilizar el cuestionario como tcnica de recoleccin de datos.
Con relacin al cuestionario, Arias
(2004), lo define como un conjunto de
preguntas formuladas de manera razonable y lgica que servirn para lograr la

informacin deseada para la recoleccin de datos(p36). En ese sentido, la investigacin
dise un instrumento estructurado de la siguiente manera: la primera pgina se destin
para la portada, la segunda pgina se reserv a las instrucciones correspondientes, la
tercera hoja se destin para la recoleccin de los datos demogrficos y en la cuarta se
dio comienzo a la Parte II con una lista de 33 tems, utilizndose una escala de medicin
tipo Likert con cinco alternativas de respuestas: (Siempre, casi siempre, ocasionalmente,
casi nunca y nunca). Posteriormente se procedi a calcularlos estadsticos de validez y
confiabilidad.
3.6. VALIDEZ
Con relacin a la validez, Hurtado de B. (2006), expresa que se mide a travs de la

revisin de expertos quienes confirmarn que las preguntas o tems guardan una
correspondencia directa con los objetivos de la investigacin y con cada una de las
dimensiones(p.85). Es decir, que las preguntas son congruentes con los indicadores de
la dimensin que se quiere medir. En este sentido, El instrumento de este estudio se
someti a la tcnica del juicio de expertos, a quienes se les entreg un formato para
validar el instrumento, revisaron y consideraron la congruencia de los tems con los
indicadores de la variable
3.7. CONFIABILIDAD
La confiabilidad de un instrumento segn Tamayo y Tamayo (2006), se trata de un

ndice de consistencia interna que toma valores entre 0 y 1 y que sirve para comprobar si
el instrumento que se est evaluando recopila informacin incompleta y por tanto llevara
a conclusiones equivocadas o si se trata de un instrumento fiable que hace mediciones
estables y consistentes(p.145). Esto significa, que el instrumento es ms confiable en la
medida que su resultado se acerque al extremo 1, es decir, mejor es la fiabilidad,
considerando los resultados a partir de 0,80.
Para medir la confiabilidad del instrumento, se realiz una prueba piloto, se tomaron
10 enfermeras supervisoras del Hospital Central de Maracaibo Dr. Urquinaona, se
procedi a realizar la confiabilidad bajo el coeficiente de Alfa Cronbach dando como
resultado 0.90, lo que significa que el instrumento es confiable para la investigacin por
lo que se procedi a su aplicacin.
3.8. ANLISIS DE LOS DATOS
La informacin recolectada por el instrumento de recoleccin de datos elaborado

en la presente investigacin se organiz en una matriz de datos sujeto tems. Esta
matriz fue sometida a un proceso de depuracin para corregir fallas en los datos
capturados quedando la misma constituida de la siguiente manera: cada fila representa
una observacin o registro de un formulario de encuesta y cada columna un tem.
En la presente investigacin se utiliz la estadstica descriptiva para el tratamiento

estadstico de los datos. Al respecto Portus (2001), afirma que la estadstica descriptiva
o deductiva es el mtodo para obtener, de un conjunto de datos, conclusiones sobre los
mismos sin que sobrepasen el conjunto de conocimientos que proporcionan esos
datos.(p.3)
Estos fueron representados en forma de frecuencia absoluta y porcentajes (%).

Segn Portus (2001), los porcentajes o frecuencia relativa como tambin se les llama
se obtienen al dividir la frecuencia absoluta entre el nmero total de frecuencias y
multiplicar por cien(p.62). Estos datos en frecuencia absoluta y porcentual se presentan
en una misma tabla de frecuencias.
Para el anlisis estadstico
los clculos se realizaron empleando el software
estadstico SPSS versin 11 para Windows con la opcin TABLES para obtener tablas
de frecuencias absolutas y porcentajes (%) o frecuencias relativas entre los indicadores,
dimensiones y variables.
ANLISIS Y DISCUSIN DE LOS RESULTADOS

En el presente captulo se presenta el anlisis y discusin de los resultados que
permitieron determinar el perfil y competencias de los (as) supervisores (as)
de
enfermera de los hospitales tipo IV General del Sur y Servicio Autnomo Hospital
Universitario de Maracaibo, Estado Zulia. A continuacin se presentan las tablas
identificando a que variable pertenecen
Variable Perfil
TABLA 1
Distribucin segn edad de los (as) y los supervisores (as) de enfermera. Hospitales tipo
IV General del Sur y Servicio Autnomo Hospital Universitario de Maracaibo (SAHUM).
Estado Zulia. Marzo 2011
EDAD
FRECUENCIA
25-30 AOS
10
31-40 AOS
23
45
41-50 AOS
51 Y MS
Total
19
2
49
37
8
100,0
Los resultados expresados en la tabla 1 refleja la edad de las y los supervisores de

enfermera que laboran en los hospitales tipo IV general del Sur y SAHUM, el 45% de
estos supervisores tienen edades que oscilan entre los 31 y 40 aos de edad,
posteriormente le sigue un 37% con edades entre 41 y 50 aos, un 10% con 25 y 30
aos y una minora (8%) tienen edades entre los 51 y ms aos. Estos resultados
demostraron que una gran mayora de estos supervisores son adultos jvenes, lo que
significa que tienen suficiente aos de experiencia en la carrera de enfermera. Es
importante mencionar, que la edad de las y los supervisores de enfermera, permite
determinar el grado de experiencia que estos puedan tener durante su carrera
profesional, sirviendo de apoyo a los dems profesionales a su cargo.
TABLA 2
Distribucin segn sexo de los y las supervisores (as) de enfermera. Hospitales tipo IV
General del Sur y Servicio Autnomo Hospital Universitario de Maracaibo (SAHUM).
Estado Zulia. Marzo 2011
SEXO
FRECUENCIA
FEMENINO
MASCULINO
Total
45
4
49
92
8
100,0
En la tabla 2 se reflejan los resultados con relacin al sexo de las y los

supervisores de enfermera en los mencionados hospital, destacando que el 92% de este
personal pertenece al sexo femenino, mientras que un 8% al sexo masculino. Esto
demuestra que las mujeres siguen ocupando un papel fundamental en los servicios de
enfermera.
TABLA 3
Distribucin segn estado civil de los y las supervisores (as) de enfermera. Hospitales
tipo IV General del Sur y Servicio Autnomo Hospital Universitario de Maracaibo
(SAHUM). Estado Zulia. Marzo 2011
ESTADO CIVIL
FRECUENCIA
CASADO
SOLTERO
37
10
76
20
DIVORCIADO
Total
2
49
4
100,0
Fuente Barboza (2011)
Con relacin a los datos socio-demogrficos estado civil, se pudo evidenciar en la

tabla 3, que un gran mayora (76%) de las y los supervisores de enfermera estn
casados, un 20% son solteros y un 4% divorciados. Se puede inferir que la situacin de
estar casados le atribuye al personal de enfermera cierto grado responsabilidad por
tener que cumplir obligaciones en el hogar con la pareja y con los hijos.
TABLA 4
Distribucin segn nivel de instruccin de los y las supervisores (as) de enfermera.
Maracaibo (SAHUM). Estado Zulia. Marzo 2011
NIVEL DE INSTRUCCIN
FRECUENCIA
MAGISTER
LINCENCIADOS
Total
4
45
49
8
92
100,0
En la tabla 4 expresa la distribucin segn el nivel de instruccin que actualmente

tienen las y los supervisores de enfermera, se evidencia que el 92% de estos
profesionales son licenciados y una minora (8%) posee maestra. Es evidente que en su
mayora son licenciados pero con pocos estudios de especializacinen administracin de
servicios hospitalarios, docencia e investigacin, relaciones humanas, comunicacin,
legislacin, tica, entre otros relacionados con la administracin de recursos humanos.
Por su parte, Prez (2006), menciona que el personal que desempea la funcin
de supervisin debe poseer el grado de Licenciatura en Enfermera con postgrado en
salud pblica, administracin de los recursos humanos, administracin de hospitales,
entre otros, lo que permite el fortalecimiento profesional, amplia capacidad de
conocimiento y anlisis; favoreciendo su accionar en la toma de decisiones; don de
mando, lo que permite optar por mejores oportunidades para participar en cursos de
especializacin, as como, otros cargos y ascensos (p.57).Para fundamentar el accionar
en la asesora y apoyo del personal asignado en la atencin de enfermera que se
proporciona a usuarios, se debe aplicar el proceso administrativo, as como, contar con
conocimientos en las diferentes reas.
TABLA 5
Distribucin segn estudios de actualizacin de los y las supervisores (as) de enfermera.
ESTUDIOS DE ACTUALIZACIN
FRECUENCIA
SALUD PBLICA
SUPERVISIN-RRHH
OTROS
Total
5
5
39
49
10
10
80
100,0
Fuente:Barboza (2011)
La tabla 5 presenta los resultados con relacin a los estudios de actualizacin

realizados por las y los supervisores de enfermera que laboran en los hospitales General
del Sur y SAHUM, un 80% de estos profesionales han realizados cursos de computacin,
ingles, componente docente, entre otros que le permiten adquirir un conocimiento al
supervisor, pero una minora de un 10% han realizados cursos de actualizacin sobre
salud pblica, supervisin, recursos humanos, entre otros que le permitan adquirir
conocimiento con relacin al manejo del personal de enfermera a su cargo y que
mejoren los proceso administrativos dentro de la supervisin de enfermera.
TABLA 6
Distribucin segn experiencia laboral de los y las supervisores (as) de enfermera.
EXPERIENCIA LABORAL
FRECUENCIA
ENFERMERA I
ENFERMERA II
SUPERVISOR
Total
24
22
3
49
49
44
7
100,0
En la tabla 6 se muestra que el 49% de las y los supervisores de enfermera que

laboran en los hospitales General del Sur y SAHUM han tenido experiencia laboral como
enfermera I, un porcentaje similar (44%), como enfermeras II y un 7% han tenido
experiencia anterior como supervisores en otras instituciones hospitalarias. Por su parte,

Lpez (2008), considera que la experiencia es una herramienta clave para el manejo de
los profesionales a su cargo, el cual debe estar apoyado en valores ticos, morales y
espirituales para fortalecer su funcin. Debe adquirir la capacidad profesional para
favorecer la calidad de la atencin de los servicios de salud utilizando adecuadamente el
potencial de desarrollo profesional de la enfermera.
Variable Competencias
TABLA 7
Distribucin segn competencias individuales de los y las supervisores (as) de
enfermera. Hospitales tipo IV General del Sur y Servicio Autnomo Hospital Universitario
de Maracaibo (SAHUM). Estado Zulia. Marzo 2011
ALTERNATIVAS
Siempre
TOTAL
Casi
siempre
F
%
Responsabilidad
24
49
21
43
Empata
16
33
14
29
12
24
Imagen de s
mismo
14
29
15
30
13
Media
19
39
16
33
10
Indicadores
Ocasionalmente Casi
nunca
F
%
F
%
Nunca
F
49
100
49
100
27
12
49
100
20
49
100
Con respecto a las competencias, la tabla 7 demuestra los resultados con relacin
a las competencias individuales de las y los supervisores de enfermera. El indicador
responsabilidad refleja que un 49% de estos supervisores se caracteriza por recibir 15
minutos antes la unidad de supervisin para conocer las actividades pendientes con
relacin al personal de enfermera, se interesa por cumplir todas sus funciones durante la
guardia a pesar de las mltiples responsabilidades que tiene dentro de la supervisin. De
igual manera, un 43% lo hace casi siempre y un 8% ocasionalmente.
En ese sentido, la responsabilidad, es descrita como una habilidad personal para

mantener las relaciones de trabajo, sta le permite al supervisor exigir sin recibir
reproches por parte de sus compaeros. Al respecto, Levy-Leboyer (2003), considera
que la responsabilidad permite un entendimiento slido entre dos o ms personas, en

consecuencia, es fundamental para comprender en profundidad del mensaje del otro y
as establecer un dialogo cuando no se estn cumpliendo las funciones y actividades
dentro de la supervisin.
Con relacin al indicador empata, se pudo evidenciar que un 33% de las y los
supervisores utiliza este mecanismo para mantener buenas relaciones interpersonales
con los dems profesionales de enfermera, permitiendo el acercamiento y la confianza
entre ellos, un 29% lo hace casi siempre, el 24% ocasionalmente y una minora (8% y
6%), casi nunca y nunca lo hacen. Esto refuerza lo planteado por Ziga (2005), quien
hace referencia que la empata es sin duda una habilidad que, empleada con acierto,
facilita el desenvolvimiento y progreso de todo tipo de relacin entre dos o ms personas.
Esto significa que en la medida que los supervisores sean aceptados por las personas
que tiene a su cargo, mejores van a ser las relaciones entre ellos.
Un supervisor emptico puede ser descrito como una persona habilidosa en
detectar las situaciones que se presentan mientras tienen lugar, ajustndose a las
mismas conforme stas lo requieran; al saber que una situacin no es esttica, sacan
provecho de la retroalimentacin, una vez que saben que conocen la causa del problema
de forma objetiva. Por lo tanto, la empata permite el acercamiento entre supervisorprofesional de enfermera y a partir de all se promueve el trabajo.
Por otro lado, se pudo observar en la tabla 7 que el 30% de las y los supervisores
promueven casi siempre una imagen de s mismo adecuada generando sentimientos de
simpata, comprensin y ternura, formndose una imagen del supervisor como reflejo del
propio concepto que se tienen de s mismas. De igual manera, mantienen una imagen
agradable de s mismos ante los dems supervisores. El 29% de estos supervisores lo
mantiene siempre, un 27% ocasionalmente, 12% casi nunca y 2% nunca lo hace. Estos
concuerdan con lo referido por Benavides (2002), quien considera que las competencias
individuales son la habilidad para manejar las propias emociones. Ayuda a reconocer las
emociones personales, a ser conscientes de cmo las emociones influyen en el
comportamiento y a manejarlas de forma apropiada. Las emociones intensas, como la ira
o la tristeza, pueden tener efectos negativos en la imagen que reflejan a otros.
TABLA 8
Distribucin segn competencias sociales de los y las supervisores (as) de enfermera.
ALTERNATIVAS
Siempre
TOTAL
Casi
siempre
F
%
Relaciones
Interpersonales
Orientacin al
cliente
23
48
15
30
11
22
19
10
20
25
51
Media
16
33
12
24
18
37
Indicadores
Ocasionalmente Casi
nunca
F
%
F
%
Nunca
F
49
100
49
100
49
100
La tabla 8 refleja los resultados con relacin a las competencias sociales de las y los
supervisores de enfermera que laboran en los hospitales tipo IV general del Sur y
SAHUM. Con relacin al indicador relaciones interpersonales se pudo evidenciar que el
48% de estos supervisores siempre establece relaciones que le permitan fomentar la
armona con el resto de los supervisores, as como los dems profesionales de
enfermera bajo su cargo para la comprensin y adaptacin de las demandas en el
trabajo. Un 30% lo hace casi siempre, mientras que un 22% ocasionalmente.
Las buenas relaciones interpersonales entre el supervisor y los dems profesionales

de enfermera permiten mantener un ambiente de trabajo agradable, es posible que las
buenas relaciones interpersonales reduzcan los factores estresantes objetivos asociados
al medio ambiente. Un ambiente social en el trabajo que sea cordial, a travs de la
empata y la comprensin entre los distintos individuos (sobre todo, si existen buenas
relaciones interjerrquicas, tal vez propicie una sensibilizacin que facilite la adaptacin
de las demandas de trabajo a las capacidades individuales.Es posible que afecte a los
condicionantes tal y como los percibimos. La amistad, el contacto social, pueden facilitar
a travs de la comunicacin interpersonal o por el contraste y comparacin con otras
personas en la misma situacin, un mayor contacto con la situacin objetiva y una mayor
exactitud en la valoracin que el individuo hace de s mismo.
Es conveniente mencionar a Paniagua (2008), quien define las relaciones

interpersonales como la forma de tratarse unos a otros, y en el diario convivir se
aprende conductas negativas de relacionarnos que suelen herir a las personas que se
quieren (p.12), pero como se aprende, se puede desaprender todas esas conductas que
interfieren negativamente en las relaciones interpersonales. Como refiere el autor, las
relaciones interpersonales se aprenden por medio de los valores, el respeto hacia las
personas, la moral, la tica y una serie de valores que fortalecen las relaciones
interjerrquicas.
Adems de lo mencionado, se refleja en la tabla 8 el indicador orientacin al cliente,

el 37% de las y los supervisores ocasionalmente toman en cuenta a los usuarios durante
la supervisin y recorrido por las unidades y tomar un tiempo para comunicarse con ellos
para proporcionarles orientacin sobre cualquier duda que puedan tener, o conocer si
estn siendo cubiertas o satisfechas sus necesidades bsicas. Sin embargo, un 33% de
este personal lo hace siempre, 24% casi siempre y un 4% y 2% casi nunca y nunca. Otra
caracterstica fundamental de las competencias sociales es la orientacin al cliente; el
supervisor(a) debe mantener una comunicacin efectiva con los usuarios recluidos en el
hospital, as como a sus familiares.
Por su parte, Paniagua (2008), considera que la comunicacin le permitir al

supervisor(a) ofrecer una orientacin para la resolucin de sus problemas. A travs de la
comunicacin se logra el entendimiento, la coordinacin y la cooperacin, para llevar a
cabo las actividades, haciendo viable la recuperacin del individuo. Indudablemente la
comunicacin es un elemento esencial para la vida de las organizaciones de salud e
imprescindible para su buen funcionamiento, es a travs de una comunicacin asertiva y
eficaz que se puede orientar al cliente.
Sin embargo, es importante, mencionar que existen algunos factores que no le

permiten al supervisor de enfermera acercarse a los usuarios para conocer algunos
aspectos relacionados con su hospitalizacin, como la falta de tiempo, el escaso
personal, entre otros aspectos administrativos que tienen que resolver dentro de su
mltiples responsabilidades como coordinadores.
TABLA 9
Distribucin segn competencias tcnicas de los y las supervisores (as) de enfermera.
ALTERNATIVAS
Siempre
F
Casi
siempre
F
%
16
33
14
29
12
12
24
20
41
16
33
16
18
37
15
30
Indicadores
Aplicacin del
conocimiento
Prcticas
operativas
Media
TOTAL
Ocasionalmente Casi
nunca
F
%
F
%
Nunca
F
24
49
100
49
100
15
49
100
La tabla 9 reflej los resultados con relacin a las competencias tcnicas, en cuanto
al indicador aplicacin del conocimiento, se pudo evidenciar que el 33% de las y los
supervisores de enfermera de los hospitales tipo IV General del Sur y SAHUM aplican
sus conocimientos para promover el logro de los objetivos en los profesionales de
enfermera. De igual manera, promueven estrategias de aprendizaje como talleres,
charlas educativas, entre otras, que le permitan elevar los conocimientos en el personal a
su cargo. El 29% lo hace ocasionalmente, el 24% casi nunca, 8% siempre y 6% nunca.
Es importante destacar, que las estrategias de enseanza permiten al profesional de

enfermera adquirir conocimiento y mejorar la calidad de servicio que les presta a los
usuarios. De esta manera, apoya a lo expuesto por Alles (2006), que las estrategias
tcnicas son aquellas que estn referidas a las habilidades especficas implicadas con el
correcto desempeo de puestos de un rea tcnica o de una funcin especfica y que
describen, por lo general las habilidades de puesta en prctica de conocimientos tcnicos
y especficos muy ligados al xito de la ejecucin tcnica del puesto. En este caso, se
refiere a la aplicacin del proceso de atencin de enfermera como competencia tcnica
para los profesionales de enfermera.
Con relacin a las prcticas operativas, se pudo evidenciar que el 37% de las y los
supervisores de enfermera casi siempre ponen en prctica mtodos y tcnicas para
mantener el dominio y la destreza en el desempeo de las actividades y tareas del
profesional de enfermera a su cargo, mientras que un 30% lo hace ocasionalmente, 16%
siempre, 15% casi nunca y 2% nunca. Estos resultados, permiten inferir la importancia
que tiene para el personal de enfermera que los supervisores puedan vigilar el
desempeo de las funciones operativas de la y el enfermero de cuidado directo. Segn
Balderas (2000), la supervisin es considerada como un proceso en el cual un individuo
o grupo de individuos especialmente seleccionados, altamente calificados verifican el
desempeo del personal para establecer controles, que mejoren las condiciones en que
el trabajo se realiza, adems, busca los medios para el perfeccionamiento de la atencin
de enfermera y del equipo de trabajo. Todo lo anterior hace que el papel del supervisor
(a) sea protagnico en la cualificacin del cuidado de enfermera.
TABLA 10
Distribucin segn competencias metodolgicas de los y las supervisores (as) de
enfermera Hospitales tipo IV General del Sur y Servicio Autnomo Hospital Universitario
de Maracaibo (SAHUM). Estado Zulia. Marzo 2011
ALTERNATIVAS
Siempre
TOTAL
Casi
siempre
F
%
Funciones
propias del
supervisor
Desarrollo de
las funciones
15
30
13
27
18
12
24
15
30
Media
13
26
14
29
Indicadores
Ocasionalmente Casi
nunca
F
%
F
%
Nunca
F
37
49
100
17
36
49
100
18
37
49
100
En la tabla 10 se resaltan las competencias metodolgicas de las y los

supervisores de enfermera en los hospitales tipo IV. En cuanto al indicador funciones
propias del supervisor el 37% de los profesionales de enfermera consideran que casi
nunca reciben de forma detallada las descripciones de su cargo al momento de ingresar
a la supervisin y tampoco reciben talleres de actualizacin relacionados con el cargo

que le permitan mejorar los aspectos administrativos de la supervisin.
Es importante mencionar, que debe ser poltica de la Gerencia de enfermera

formular estrategias de desarrollo dirigidas al supervisor, que le permita elevar sus
conocimientos sobre recursos humanos, administracin de personal, entre otros y elevar
la calidad de trabajo en los profesionales de enfermera. En ese sentido, Hernndez
(2006), expresa que un supervisor debe ser capaz de tener autoconocimiento y gestin
de s mismo el desarrollo de la propia carrera, esto le permitir trabajar con confianza y
seguridad.
Lo planteado por el autor, permite expresar que el supervisor debe mantener un
alto funcionamiento para poder reflejarlo a los dems profesionales de enfermera,
mantener un desarrollo integral tanto personal como profesional, esto le permitir ejercer
sus funciones con seguridad y firmeza y tomar las decisiones para el logro de los
objetivos. Resumiendo lo expuesto por Prez (2006), que el supervisor debe poseer un
cuerpo de habilidades y destrezas para desarrollar la capacidad tcnica y administrativa
en beneficio del personal y usuarios, las cuales se resumen a continuacin: Aplicacin de
conocimientos tcnicos y administrativos que le permitan gerenciar el desempeo de sus
colaboradores, ejercer la autoridad basada ms en la disciplina y la autoridad del
conocimiento que en el poder que le otorga su cargo de supervisor (ra), aplicacin del
mtodo de solucin de problemas para tomar decisiones acertadas y oportunas que
tengan que ver con su rol de supervisor, comunicacin efectiva permitiendo la
retroalimentacin y utilizar sta para mejorar su desempeo laboral, poseer inteligencia
emocional parta mantener un equilibrio cuando se presenten conflictos laborales
internos, capacidad para ensear sirviendo al mismo tiempo de modelo para sus
colaboradores, capacidad de anlisis y sntesis, promover el desarrollo profesional de los
(as), subordinados (as), fomentar actitudes positivas, ejercer liderazgo, capacidad para
delegar, estabilidad emocional.
TABLA 11
Distribucin segn competencias de los y las supervisores (as) de enfermera.
ALTERNATIVAS
Siempre
TOTAL
Casi
siempre
F
%
Competencias
individuales
Competencias
sociales
Competencias
tcnicas
Competencias
metodolgicas
19
39
16
33
10
20
16
33
12
24
18
37
16
18
37
15
13
26
Media
11
23
15
30
Dimensiones
Ocasionalmente Casi
nunca
F
%
F
%
Nunca
F
49
100
49
100
30
15
49
100
14
29
18
37
49
100
14
29
16
49
100
En la tabla 11, se demuestran los resultados con relacin a la variable

competencias, evidencindose que un 39% de las y los supervisores siempre cumplen
con las competencias individuales, un 33% lo hace casi siempre, 20% ocasionalmente y
un porcentaje muy mnimo (6% y 2%) para las alternativas casi nunca y nunca. Esto
permite destacar que este personal es responsable, emptico y tiene muy buena imagen
de s mismo. Esto permite reforzar lo expresado por Tobn (2006), que las competencias
son comportamientos observables y habituales que posibilitan el xito de una persona en
una actividad o funcin (P.42). Constituyen un saber hacer en contexto que implican el
anlisis y el manejo de problemas del entorno mediante el uso de conocimientos y de
situacin
Con relacin a las competencias sociales, se pudo determinar que 37% de estos
supervisores cumplen de forma efectiva con las estas, mientras que un porcentaje
considerable (33%), cumple siempre, 24% casi siempre y un mnimo casi nunca y nunca.
Es necesario reforzar en las y los supervisores las relaciones interpersonales y la
comunicacin con los usuarios en las diferentes unidades de hospitalizacin. Esto es
necesario para fomentar el trabajo en los profesionales de enfermera. El autor antes
citado, refiere que las competencias dependen del enfoque respecto de la gestin del
talento humano; de la valoracin que se otorga al trabajador y al trabajo en la
acumulacin de valor para realizar el mismo trabajo.
Por otro lado, los resultados de las competencias tcnicas, se reflejaron con un
37% en la alternativa casi siempre son cumplidas por el supervisor, coincidiendo con lo
planteado por Alles (2006), quien refiere que es el mtodo proceso que se sigue para
establecer, a partir de una actividad de trabajo las competencias que se ponen en juego
con el fin de desempear tal actividad satisfactoriamente. Las competencias se
identifican usualmente sobre las bases de la realidad del trabajo, ello implica que se
facilite la participacin de los trabajadores durante los talleres de anlisis. La cobertura
de identificacin puede ir desde el puesto de trabajo hasta un concepto ms amplio y
ms conveniente del rea ocupacional o mbito de trabajo.
Por ltimo, se pudo reflejar que las competencias metodolgicas presentan
deficiencias puesto que 37% de las y los supervisores opinaron que casi nunca pueden
desarrollar estas competencias porque no cuentan con el apoyo de la institucin en
facilitarles talleres o cursos de actualizacin en cuanto a su cargo lo requiera. Por su
parte Alles (2006) refiere que los supervisores deben tener una formacin basada en sus
competencias. Una vez dispuesta la descripcin de la competencia y su normalizacin; la
elaboracin del currculo de formacin para el trabajo ser mucho ms eficiente si se
considera la orientacin hacia la norma
70
CAPTULO V
DISEO DEL PERFIL Y COMPETENCIAS DEL SUPERVISOR DE ENFERMERA

En este momento de cambios en la formacin y el ejercicio de la Enfermera, es
importante avanzar en la configuracin prctica del concepto de competencia
profesional, cuyo desarrollo requiere la definicin de las competencias asociadas a las
prcticas profesionales excelentes, indispensables para el diseo de la formacin de
pregrado, postgrado, para la acreditacin y para la ordenacin del ejercicio profesional,
as como el diseo de instrumentos validos y fiables para la medida de los niveles de
competencia individual asociada al desempeo profesional.
Para Balderas (2000), el supervisor de unidad es un puesto clave en la divisin de
Enfermera, nexo de unin entre la direccin y los profesionales, cuya misin consiste
en alcanzar los resultados y objetivos propuestos en sus reas de responsabilidad,
promover actuaciones para el desarrollo de los profesionales a su cargo y generar la
motivacin y actitud necesarias para una mayor eficiencia en el desempeo del puesto
de trabajo. Es por esto que la determinacin del perfil competencial de estos lderes
debe ser el punto de partida en la implantacin de un modelo de gestin por
competencias en la divisin enfermera. En este trabajo se describe el proceso de
elaboracin y consenso del perfil de competencias profesionales exigidas para
desempear el puesto de supervisor de una unidad de un centro hospitalario con
atencin especializada de tercer nivel, as como la metodologa utilizada para su
realizacin.
71
DESCRIPCION DE UN PUESTO DE TRABAJO
Es el documento en el cual se consignan las funciones, relaciones, jerarquas
requisitos y percepciones referentes al puesto
Objetivos
1. Delimitar funciones
2. Orientar al personal
3. Facilitar la supervisin
4. Apoyar la evaluacin de puestos mejorara la administracin del personal
Aspectos a considerar
1. Titulo del puesto
2. Ubicacin
3. Especificacin de funciones y actividades
4. Jerarquas de puestos
5. Requisitos para ocupar el puesto
6. Habilidad y destrezas necesarias
7. Capacidad fsica apropiada al puesto
8. Capacidad mental
9. Responsabilidad
10. Condiciones de trabajos
11. Percepciones referentes al puesto
12. Nombre del puesto
13. Dependencias
14. Horario
15. Descripcin genrica: la supervisora es la encargada
16. Descripcin especifica aqu escribo las funciones
Perfil del supervisor de enfermera
Ser magster en administracin del sector salud o en carreras afines
Experiencia: la supervisora debe tener por lo mnimo 5 aos de experiencia
Ubicacin: Jefatura de enfermera
Nivel jerrquico: especialista o magster
72
Relaciones de mando:Profesionales de enfermera, licenciados y Tcnicos, asistente
de traslado, ingenieras clnicas de mantenimiento
Puesto inmediato superior: jefe de enfermeras
Puesto inmediato: inferior enfermeras I y II
Percepciones referentes al puesto
Competencias del Supervisor de enfermera
1. Establecer un diagnstico situacional de supervisin.
2. Elaborar plan de supervisin.
3. Analizar y valorar la cantidad y categora del personal de enfermera que se
requiere en el rea de trabajo asignada.
4. Colaborar con el jefe de servicio en la asignacin y distribucin del personal.
5. Tomar parte en la planeacin y ejecucin de los programas de enseanza en el
servicio.
6. Determinar el sistema de trabajo idneo para los servicios..
7. Participar en las tcnicas de integracin personal.
8. Solucionar los problemas que le sean comunicados o que detecte, en caso
contrario, turnarlos al nivel jerrquico correspondiente.
9. Elaborar la distribucin de turnos, horario, vacaciones, descansos y otros del
personal de enfermera.
10. Calcular los requerimientos del personal segn categoras.
11. Mantener la disciplina y el inters por el trabajo.
12. Promover esfuerzos cooperativos en el equipo de salud.
13. Seleccionar personal para incentivos y sanciones dirigidos al personal de
enfermera.
14. Establecer medios para atender a los sistemas de comunicacin ascendente,
descendente, horizontal y general.
15. Elaborar informes y recibirlos.
16. Tomar decisiones.
17. Recibir y delegar funciones.
18. Realizar entrevistas al personal cuando sea necesario.
19. Aplicar encuestas para conocer las habilidades del personal.
20. Evaluar al personal directa o indirectamente en su rea.
73
21. Provocar enseanza incidental o planeada.
22. Participar en la descripcin de puestos y en el anlisis correspondiente.
23. Tomar parte en sesiones clnicas promoviendo la participacin del personal.
24. Manejar y elaborar formas de supervisin y evaluacin del personal.
25. Supervisar la atencin que proporciona enfermera al paciente.
26. Planear con el estamento mdico y otros profesionales del equipo de salud las
acciones correspondientes a la atencin del paciente.
27. Propiciar un ambiente favorable a la productividad.
28. Procurar que el paciente tenga un ambiente de confianza, bienestar e higinico.
29. Fomentar la creatividad e innovacin con el fin de mejorar la atencin de
enfermera.
30. Participar en la enseanza y orientacin a familiares.
31. Vigilar la conservacin y uso adecuado dela capacidad instalada del servicio.
32. Orientar al personal sobre el manejo de equipo espacial cuando as se requiera.
33. Evaluar las necesidades de equipo y material de los servicios.
34. Colaborar en la elaboracin de instrumentos tcnico-adminsitrativos del
departamento.
35. Contribuir en la elaboracin y actualizacin de formas que maneja el personal del
departamento.
36. Vigilar la adecuada y oportuna dotacin de material y equipo en los servicios
37. Elaboracin de informes.
De igual manera, Hay Mcber (1990) (citado por Hernndez 2006, p.55) considera
que las funciones del supervisor de enfermera debe estar basada en las siguientes
competencias:
Logro y Accin
1. Orientacin al Logro: preocupacin por trabaja bien o por competir para superar un
estndar de excelencia.
2. Preocupacin por Orden, Calidad y Precisin: preocupacin por disminuir la
incertidumbre mediante controles y comprobaciones, y establecimiento de sistemas
claros y ordenados.
3. Iniciativa: predisposicin para emprender acciones mejorar resultados o crear
oportunidades
74
4. Bsqueda de Informacin: curiosidad y deseo para obtener informacin amplia y
concreta.
II. Apoyo y Servicio Humano
5. Comprensin Interpersonal: capacidad para escuchar adecuadamente y para
comprender a los dems
6. Orientacin al Servicio al Cliente: deseo de ayudar o servir a los dems a base de
averiguar sus necesidades y despus satisfacerlas
III. Impacto e Influencia
7. Impacto e Influencia: deseo de producir un impacto o efecto determinado sobre los
dems, persuadidos, convencerlos e influir sobre ellos con el fin de que sin un plan de
accin.
8. Conciencia Organizacional: capacidad de comprender y utilizar la dinmica existente
entre las organizaciones
9. Establecimiento de Relaciones: capacidad para crear y mantener contactos
amistosos con personas que son o sern tiles para alcanzar las metas relacionadas
con el trabajo.
IV. Gerencia
10. Desarrollo de Otros: capacidad para emprender acciones de eficacia para mejorar el
talento y las capacidades de los dems.
11. Asertividad y Uso del Poder Posicional: capacidad de comunicar a los dems lo que
es necesario hacer y lograr que cumplan los deseos de uno, teniendo en mente el bien
de la organizacin a largo plazo
12. Trabajo en Equipo y Cooperacin: capacidad de trabajar y hacer que los dems
trabaje colaborando unos con otros
13. Liderazgo de Equipo: capacidad de desempear el rol de lder dentro de un grupo o
equipo.
V. Cognitivo
14. Pensamiento Analtico: capacidad de comprender a las situaciones y resolver los
problemas a base de separar sus bases constituyentes y mediales sobre ellos de forma
lgica y sistemtica
15. Pensamiento Conceptual: capacidad de identificar los modelos y conexiones entre
situaciones en asuntos complejos
75
16. Pericia (Expertice): capacidad de utilizar y emplear conocimiento tcnico o de
conseguir que lo dems adquieran conocimientos relacionas con el trabajo.
VI. Efectividad Personal
17. Autocontrol: capacidad de mantener el control de uno mismo en situaciones
estresante o que provocan fuertes emociones
18. Autoconfianza: creencia que la capacidad de uno mismo para elegir el enfoque
adecuado y llevarlo a cabo, especialmente en situaciones difciles y que suponen retos.
19. Flexibilidad: capacidad para justificar o explicar los problemas surgidos fracasos y
acontecimientos negativos
20. Compromiso Organizacional: capacidad y deseo de orientar su comportamiento por
las necesidades prioridades y objetivos de las organizaciones.
76
CONCLUSIONES
Luego de haberle dado respuesta a los objetivos de la investigacin y haber
analizado y discutido los resultados, la culminacin de la investigacin permiti llegar a
las siguientes conclusiones:
Con relacin a identificar el perfil personal de los(as) supervisores(as) de
enfermera, se pudo concluir que la mayora de este personal (23%) es relativamente
joven puesto que sus edades estn ubicadas entre los 31y 40 aos, pertenecientes al
sexo femenino (92%) y casadas (72%). En cuanto al perfil acadmico se pudo
determinar que la mayora (45%) de estos profesionales son licenciados sin postgrado,
solo 10% que representa 5 sujetos del personal encuestado han realizado cursos de
especializacin. Mientras que un 49% que representa 24 sujetos encuestados de un
total de 49 poseen la experiencia laboral como enfermeras I en tanto que un 44% que
representa 22 sujetos la poseen como enfermera II. Finalmente solo 7% que
representan 7 sujetos de un total de 49 poseen experiencia laboral como supervisor (a).
Al identificar las competencias individuales se determin que un alto porcentaje
(39%) de las y los supervisores siempre cumplen con las competencias individuales,
estos resultados permiten destacar que este personal es responsable, emptico y tiene
muy buena imagen de s mismo, lo que hace que el profesional de enfermera a su
cargo pueda tener confianza y seguridad con sus superiores.
En las competencias sociales, se pudo determinar una media de 33 % que
corresponde a una media de 16 supervisores que cumplen de forma efectiva con las
competencias sociales siendo esto un porcentaje alto y significativo ya que logran
mantener buenas relaciones interpersonales y una comunicacin orientada a los
clientes tanto internos como externos quienes son los usuarios en las diferentes
unidades de hospitalizacin. Esto es necesario para fomentar el trabajo en los
profesionales de enfermera.
Dentro de las competencias tcnicas la mayora 41 % de las y los supervisores de
enfermera aplican sus conocimientos para fomentar el desarrollo de las prcticas
77
operativas en el profesional de enfermera, formulan estrategias para el dominio del
conocimiento y las destrezas para mantener un buen desempeo en el cuidado ofrecido
al usuario.
Con relacin a las competencias metodolgicas las y los supervisores de
enfermera 72 % que representan 35 sujetos de un total de 49 mantienen fallas para
desarrollar con efectividad estas competencias, puesto que no reciben de parte de la
gerencia de enfermera estrategias de actualizacin con relacin a las funciones del
supervisor, que le permita obtener herramientas bsicas para el cumplimiento de sus
funciones. De igual manera, existe poca participacin activa por parte de los superiores
en
la
orientacin
sobre
el
desarrollo
de
las
mencionadas
funciones.
RECOMENDACIONES
En atencin a las conclusiones a las que se lleg en la presente investigacin,

previo anlisis de los resultados del instrumento diagnstico de necesidades que
sustentan la propuesta, se recomienda lo siguiente, para el juicio y consideracin de las
autoridades de los hospitales tipo IV General del Sur y Universitario respectivamente:
Incentivar a los supervisores de enfermera para el estudio de postgrado que
tengan relacin con la supervisin en enfermera que les permita mejorar las funciones
administrativas el departamento.
Realizar por parte de la Gerencia de enfermera talleres de crecimiento personal

que estimulen las relaciones interpersonales en las y los supervisores de enfermera
estimulando la empata entre ellos.
Proporcionar a las y los supervisores estrategias para poner en prctica con los
profesionales de enfermera a su cargo para elevar el nivel de conocimiento y mejorar la
calidad de atencin que se le brinda al usuario.
Proporcionar por parte de la gerencia de enfermera las facilidades para que las y
los supervisores puedan asistir a talleres de actualizacin dentro y fuera de la institucin
que les permitan aumentar sus conocimientos con relacin al manejo del personal.
Supervisar de forma continua el trabajo de las y los supervisores para evaluar el

desempeo laboral basado en las competencias del supervisor.
Disear el perfil y competencia del supervisor de enfermera para que la gerencia

pueda tener una gua sobre la descripcin del cargo.
Se recomienda finalmente continuar investigando acerca de las competencias, a

fin de mejorar esta propuesta o disear nuevas para lograr capacitar al personal que se
desempea como supervisor en las organizaciones prestadoras del servicio de salud.
79
INDICE DE REFERENCIAS
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Iberoamericana de Educacin, OEI, 2004
82
ANEXOS
83
FACULTADES DE MEDICINA Y SOCIALES
PERFIL Y COMPETENCIAS DE LOS(AS) SUPERVISORES(AS) DE ENFERMERA

DE LOS HOSPITALES TIPO IV DE MARACAIBO DEL ESTADO ZULIA
TRABAJO DE GRADO PARA OPTAR AL TITULO DE MAGSTER SCIENTIARUM EN
ADMINISTRACIN DEL SECTOR SALUD MENCIN: ADMINISTRACIN DE
HOSPITALES
(VALIDACIN DEL INSTRUMENTO)

ASESOR METODOLGICO: MGSC. BETANIA PINZN DE BOJANA

Ciudadana:
84
Estimado Juez:
El instrumento que se presenta a continuacin forma parte de una investigacin
que se lleva a cabo con respecto al perfil y competencias de los(as) supervisores(as) de
enfermera de los hospitales tipo IV de Maracaibo del Estado Zulia
cuyo objetivo
general es disear el perfil y competencias de los(as) supervisores(as) de enfermera

de los hospitales tipo IV de Maracaibo del, Estado Zulia.
El instrumento se ha diseado bajo la forma de cuestionario para ser aplicado a
los 49 supervisores(as) de enfermera que laboran en los hospitales tipo IV de
Maracaibo.
En el marco de la presente investigacin, perfil y competencias de los
supervisores(as) de enfermera, se define conceptualmente como las caractersticas de
un profesional bajo la formacin de competencias, con un fuerte rigor acadmico,
relevante y de profunda capacidad analtica, oportuna presencia de valores aplicados
en el campo laboral, personal y dentro del cargo que ocupa en la institucin (Tobn
2006, P.16).
Desde el punto de vista de su definicin operacional los(as) supervisores(as) de
enfermera deben poseer la capacidad profesional para favorecer la calidad de la
atencin de los servicios de salud utilizando adecuadamente el potencial de desarrollo
profesional de la enfermera a su cargo basado en las competencias laborales.
Est conformada por los indicadores: perfil personal: edad, sexo, estado civil;
perfil acadmico: nivel educativo, estudios de actualizacin, experiencia laboral;
Competencias individuales: responsabilidad, empata e imagen de s mismo;
competencias
sociales:
relaciones
interpersonales
orientacin
al
usuario;
competencias tcnica: aplicacin del conocimiento y prcticas operativas y de las

competencias metodolgicas: conocimiento de las funciones propias del supervisor e
informacin sobre el desarrollo de las tareas.
Para llevar a cabo la validacin, debe leer cuidadosamente cada tem, y colocar
una (x) en la casilla correspondiente a la dimensin a la cual, segn usted pertenece el
tem. Debajo de cada grupo de tems hay un espacio para observaciones. Se agradece
85
cualquier sugerencia relativa a redaccin, contenido o cualquier otro aspecto que usted
considere pertinente para mejorar el instrumento.
Las dimensiones han sido codificadas de la siguiente manera:
1. Dimensin: Perfil personal
2. Dimensin: Perfil acadmico
3. Dimensin: Competencias individuales
4. Dimensin: Competencias sociales
5. Dimensin: Competencias tcnicas
6. Dimensin: Competencias Metodolgicas
Agradeciendo su colaboracin y el tiempo que ha tenido a bien concederme,
Atentamente
Lcda. Mara Barboza

C.I: 11.289.707
Telfono: 0416-0179510
ciquibau@hotmail.com
86
OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIN
Objetivo general
Disear el perfil y competencias de los(as) supervisores(as) de enfermera que

laboran en los hospitales tipo IV de Maracaibo, Estado Zulia.
Identificar el perfil personal de los(as) supervisores(as) de enfermera que
laboran en los hospitales tipo IV de Maracaibo, Estado Zulia
Identificar el perfil acadmico de los(as) supervisores(as) de enfermera
que laboran en los hospitales tipo IV de Maracaibo, estado Zulia
Identificar las competencias individuales de los(as) supervisores(as) de
enfermera que laboran en los hospitales tipo IV de Maracaibo, Estado Zulia
Describir las competencias sociales de los(as) supervisores(as) de
Determinar las competencias tcnicas de los(as) supervisores(as) de
Caracterizar las competencias Metodolgicas de los(as) supervisores(as)
de enfermera que laboran en los hospitales tipo IV de Maracaibo, Estado Zulia
87
Operacionalizacin de las variables
Identificar el
perfil
personal de
los(as)
supervisores
(as) de
enfermera
de los
hospitales
tipo IV de
Maracaibo,
Estado Zulia.
Identificar el
perfil
acadmico
de los(as)
supervisores
(as) de
enfermera
de los
hospitales
tipo IV de
Maracaibo,
Estado Zulia.
Identificar
las
competencia
s
individuales
de los(as)
supervisores
(as) de
enfermera
que de los
hospitales
tipo IV de
Maracaibo,
Estado Zulia.
Describir las
competencia
s sociales de
los(as)
supervisores
(as) de
Variables
Dimensiones
Personal
Perfil
Acadmico
Indicadores
TEMS
-Edad
-Sexo
-Estado civil
1
2
3
- Nivel Educativo
- Estudios de
actualizacin
-Experiencias
Laborales(cargo
ocupados
anteriormente )
Responsabilidad
7,8,9
5
6
Individuales
-Empata
10,11,12
- Imagen de s
mismo
13,14,15
- Relaciones
16,17,18
Competencias
interpersonales
Sociales
- Orientacin al
usuario o ptes.
19,20,21
88
enfermera
de los
hospitales
tipo IV de
Maracaibo,
Estado Zulia.
Determinar
las
competencia
s tcnicas de
los(as)
supervisores
(as) de
enfermera
de los
hospitales
tipo IV de
Maracaibo,
Estado Zulia.
Caracterizar
las
competencia
s
Metodolgic
as de los(as)
supervisores
(as) de
enfermera
de los
hospitales
tipo IV de
Maracaibo,
estado Zulia.
- Aplicacin del
conocimiento
22,23,24
- Prcticas
operativas
25,26,27
Tcnicas
- Conocimiento 28,29,30
de las funciones
propias del
supervisor
Metodolgica
- Informacin
31,32,33
sobre el
desarrollo de las
tareas
* Se realizar el diseo del perfil y competencias de los(as) supervisores(as) una

vez culminados los objetivos especficos planteados
89
FACULTADES DE MEDICINA, ODONTOLOGA Y
CIENCIAS ECONMICAS Y SOCIALES
PERFIL Y COMPETENCIAS DE LOS(AS) SUPERVISORES(AS) DE ENFERMERA

DE LOS HOSPITALES TIPO IV DE MARACAIBO DEL ESTADO ZULIA
PROYECTO DE INVESTIGACION PARA OPTAR AL TITULO DE MAGISTER
SCIENTIARUM EN ADMINISTRACION DEL SECTOR SALUD MENCIO:
ADMINISTRACION DE OSPITALES.
(INSTRUMENTO DE RECOLECCIN DE DATOS)

ASESOR METODOLGICO: MGSC. BATANIA PINZN DE BOJANA
90
Estimado Supervisor(a):
El formato que a continuacin se le presenta, es el instrumento de recoleccin de

informacin sobre el perfil y competencias de los(as) supervisores(as) de enfermera de
los Hospitales tipo IV de Maracaibo Estado Zulia. La informacin que se recolecte en
dicho instrumento ser con fines educativos, confidencial y para los cuales sern
utilizados los resultados de la investigacin.
Instrucciones:
A continuacin se te presenta la parte I, con 6 preguntas sobre los datos
sociodemogrficos y la parte II, con 33 reactivos con alternativas de
respuestas en escala tipo Likert: siempre, casi siempre, ocasionalmente,
casi nunca y nunca.
Marca con una (X) la respuesta que consideres conveniente.
No dejes preguntas sin contestar y se agradece la mayor colaboracin.
Si tienes alguna duda consulta a la investigadora.
Parte I: a) Perfil personal:
1. Edad
2. Sexo
3. Estado civil
b) Perfil acadmico:
4. Nivel educativo
Magister
Licenciado
91
5. Cursos de actualizacin
6. Experiencia laboral (cargos ocupados anteriormente)
Parte II: Competencias laborales
S= Siempre C/S= Casi siempre O= Ocasionalmente C/N= Casi nunca N= Nunca

N
7
8
9
10
11
12
13
14
tems
S
Se caracteriza por recibir la Supervisin 15
minutos antes de la hora prevista para conocer
los detalles de la unidad y/o actividades
pendientes con el personal de enfermera
Cumple con las funciones establecidas dentro
de la supervisin durante su jornada de trabajo
Considera
que
tiene
mltiples
responsabilidades dentro de la Supervisin,
por lo que le es imposible cumplir con todas
durante la jornada de trabajo diaria.
Utiliza la empata como una destreza para la
comunicacin interpersonal con el resto de los
profesionales de enfermera
Considera que facilita a los profesionales de
enfermera el desenvolvimiento a travs de la
empata cuando se acercan a usted
Se esfuerza por mantener una relacin
emptica con los profesionales de enfermera
para fomentar la confianza en ellos
Mantiene una imagen de s mismo adecuada
que genera en los profesionales de enfermera
sentimientos de simpata, comprensin y
ternura
Los profesionales de enfermera se forman una
imagen de usted como reflejo de su propio
concepto de s misma
C/S O
C/N N
92
S=Siempre C/S=Casi siempre O= Ocasionalmente C/N=Casi nunca N= Nunca
N
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
tems
S
Mantiene una imagen de s mismo agradable al
resto de los supervisores (as) que laboran con
usted
Establece relaciones interpersonales que le
permiten fomentar la armona con el resto de
los supervisores (as)
Se esfurza por mantener buenas relaciones
interpersonales con el resto de los
supervisores que laboran con usted
Se esfuerza por mantener buenas relaciones
interjerrquicas con los profesionales de
enfermera para la comprensin y adaptacin
de las demandas en el trabajo
Toma en cuenta a los usuarios o pacientes al
momento de hacer la supervisin o recorridos
por las unidades asistenciales
Toma su tiempo para comunicarse con los
usuarios o pacientes y proporciona orientacin
sobre el proceso de hospitalizacin
Utiliza estrategias para orientar a los usuarios
o pacientes que acuden al hospital para la
satisfacin de sus necesidades bsicas
Aplica sus conocimientos para promover el
logro de los objetivos en los profesionales de
enfermera bajo su supervisin
Pone en prctica el conocimiento adquirido
para planificar estrategas de aprendizaje en
los profesionales de enfermera a su cargo
Aplica estrategias como supervisor (a) de
enfermera para elevar el nivel de conocimiento
de los profesionales durante sus prcticas
diarias
Utiliza sus conocimientos administrativos para
planifiar, coordinar, evaluar las actividades del
personal de enfermera a su cargo
Ejecuta actividades junto al personal de
enfermera que faciliten la adquisicin de
conocimientos para la realizacin de los
procedimientos
C/S O
C/N N
93
S= Siempre C/S= Casi siempre O= Ocasionalmente C/N= Casi nunca N= Nunca
N
27
28
29
30
31
32
33
tems
S
Utiliza mtodos y tcnicas como supervisor los
profesionales de enfermera para el dominio de
los conocimientos y destrezas necesarios para
su desempeo
Conoce la descripcin de su cargo con todas
las funciones correspondientes
Conoce de forma detallada las funciones y
actividades propias del supervisor (a) de
enfermera
Recibe o participa en talleres de actualiaciones
relacionadas con su cargo
Cada persona recibe orientacin previa a la
ocupacin de su puesto de trabajo
Observa participacin activa de sus superiores
en la orientacin sobre el desarrollo de las
actividades
En su organizacin (hospital o servicio) se
realizan evaluaciones peridicas sobre el
desempeo de actividades del personal
C/S O
C/N N
94
FORMATO DE VALIDACIN
a) Datos de identificacin del experto

Nombre
C.I:
Profesin
Institucin donde trabaja
Cargo desempeado
b) Tabla de relacin tems- dimensiones

N
7
8
9
10
11
12
13
14
tems
Se caracteriza por recibir 15 minutos antes de
la hora prevista para conocer los detalles de la
unidad y/o actividades pendientes con el
personal de enfermera
Cumple con las funciones establecidas dentro
de la supervisin durante su jornada de trabajo
Considera
que
tiene
mltiples
responsabilidades dentro de la dupervisin,
por lo que le es imposible cumplir con todas
durante la jornada de trabajo diaria.
Utiliza la empata como una destreza para la
comunicacin interpersonal con el resto de los
profesionales de enfermera
Considera que facilita a los profesionales de
enfermera el desenvolvimiento a travs de la
empata cuando se acercan a usted
Se esfuerza por mantener una relacin
emptica con los profesionales de enfermera
para fomentar la confianza en ellos
Mantiene una imagen de s mismo adecuada
que genera en los profesionales de enfermera
sentimientos de simpata, comprensin y
ternura
Los profesionales de enfermera se forman una
mala imgen de usted como reflejo de su propio
concepto de s misma
Dimensiones
1 2 3 4
95
15
16
17
18
Mantiene una imagen de s mismo adradable al

resto de los supervisores que laboran con usted
Establece relaciones interpersonales que le
permiten fomentar la armona con el resto de los
supervisores
Se esfurza por mantener buenas relaciones
interpersonales con el resto de los supervisores
que laboran con usted
Se esfuerza por mantener buenas relaciones
interjerrquicas con los profesionales de
enfermera para la comprensin y adaptacin
de las demandas en el trabajo
19
Toma en cuenta al cliente al momento de hacer

la supervisin por las unidades asistenciales
20
Toma su tiempo para comunicarse con el cliente

hospitalizado y roporcionar orientacin sobre el
proceso de hospitalizacin
Utiliza estrategias para orientar al cliente que
acude al hospital para la satisfacin de sus
necesidades bsicas
Aplica sus conocimientos para promover el logro
de los objetivos en los profesionales de
enfermera bajo su supervisin
Pone en prctica el conocimiento adquirido para
planificar estrategas de aprendizaje en los
profesionales de enfermera a su cargo
Aplica
estrategias
como
supervisor
de
enfermera para elevar el nivel de conocimiento
de los profesionales durante sus prcticas diarias
Utiliza sus conocimientos administrativos para
planifiar, coordinar, evaluar las actividades del
personal de enfermera a su cargo
Ejecuta actividades juinto al personal de
enfermera que faciliten la adquisicin de
conocimientos para la realizacin de los
procedimientos
Utiliza mtodos y tcnicas como supervisor los
profesionales de enfermera para el dominio de
los conocimientos y destrezas necesarios para
su desempeo
Conoce la descripcin de su cargo con todas las
funciones correspondientes
21
22
23
24
25
26
27
28
29
Conoce de forma detallada las funciones y

actividadesa propias del supervisor
de
enfermera
30
Recibe o participa en talleres de actualiaciones
96
31
32
33
relacionadas con su cargo

Cada persona recibe orientacin previa a la
ocupacin de su puesto de trabajo
Observa participacin activa de sus superiores
en la orientacin sobre el desarrollo de las
actividades
En su organizacin (hospital o servicio) se
realizan evaluaciones peridicas sobre el
desempeo de actividades del personal
Observaciones
97
CONSTANCIA DE VALIDACIN
Yo,
C.I:
De profesin
, y ejerciendo actualmente como

, por medio de la presente hago constar, que
he revisado, con fines de validacin, el instrumento

, elaborado por Mara Barboza, y luego de hacer las observaciones
pertinentes, puedo formular las siguientes apreciaciones:
Dimrnsiones
Deficiente
Aceptable
Excelente
1. Congruencia tems-dimensin
2.Redaccin de los tems
3. Claridad y precisin
Considera usted que el instrumento es vlido?

SI
NO
Observaciones:
En Maracaibo a los
das del mes de Marzo del 2010-03-15
MgSc Ingrid Morillo

C.I: 5.055.283
Nombre del Instrumento: Perfil y Competencias de los(as) supervisores(as) de

Enfermera
Formato de Validacin por los Jueces
tem No
Juez 1
Juez 2
Juez 3
Investigador
Acuerdo
Desacuerdo
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33
Instrucciones:
1) Calcular el ndice de validez= Acuerdos
(Mnimo aceptacin 0.70)
Total
2) Acuerdo: la mayora coincide con el investigador (2 a favor-1en contra/ 3 a favor)
3) Desacuerdo: la mayora en contra con el investigador (2-3 en contra). Cuando un
tem est en desacuerdo, se deber reformular.

Barboza Hurtado Maria Chiquinquira

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REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

PERFIL Y COMPETENCIAS DE LOS (AS) SUPERVISORES (AS) DE ENFERMERA

AUTORA: LCDA. MARA BARBOZA

ASESOR DE CONTENIDO: DRA. DULCE PEROZO.

ASESOR METODOLGICO: MgSc. BETANIA PINZN DE BOJANA

MARACAIBO, JULIO DE 2011

PERFIL Y COMPETENCIAS DE LOS (AS) SUPERVISORES (AS) DE ENFERMERA

PERFIL Y COMPETENCIAS DE LOS (AS) SUPERVISORES (AS) DE ENFERMERA

AUTORA: LCDA. MARA BARBOZA

ASESORA METODOLGICA: MgSc. BETANiA PINZN DE BOJANA

Quiero dedicar este trabajo:

A MI ESPOSO, por su solidaridad y apoyo en desarrollo de la misma.

A MIS HERMANOS Y HERMANAS, quienes de una u otra forma me ayudaron y

A la Ilustre Universidad Del Zulia.

... a todos, mil gracias!

1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA..

1.1 FORMULACIN DEL PROBLEMA...........

1.2.1 OBJETIVO GENERAL..

1.2.2 OBJETIVOS ESPECFICOS....

1.3 JUSTIFICACIN DE LA INVESTIGACIN.......

1.4 DELIMITACIN DE LA INVESTIGACIN....

2.1 ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIN.......

2.2 BASES TERICAS...

2.3 BASES LEGALES.

2.4 SISTEMA DE VARIABLE....

2.4.1 OPERACIONALIZACIN DE LAS VARIABLES.

2.5 DEFINICIN DE TRMINOS BSICOS......

3.1 TIPO DEINVESTIGACIN..

3.2 DISEO DE LA INVESTIGACIN.....

3.3 MATERIAL Y METDO..

3.4 POBLACIN Y MUESTRA..

3.5 TCNICA E INSTRUMENTO DE RECOLECCIN DE DATOS.......

3.8 ANLISIS DE LOS DATOS.

4. ANLISIS Y DISCUSIN DE LOS RESULTADOS...

5. DISEO DEL PERFIL Y COMPETENCIAS EN LOS Y LAS

Tabla 3. Distribucin segn estado civil de las y los supervisores de enfermera.

Tabla 4. Distribucin segn estudios de actualizacin de las y los supervisores de

Tabla 5. Distribucin segn estudios de actualizacin de las y los supervisores de

Tabla 6. Distribucin segn competencias individuales de las y los supervisores de

Tabla 7. Distribucin segn competencias individuales de las y los supervisores de

Tabla 8. Distribucin segn competencias sociales de las y los supervisoresde

Tabla 9. Distribucin segn competencias sociales de las y los supervisores de

Tabla 10. Distribucin segn competencias metodolgicas de las y los

Tabla 11. Distribucin segn competencias de las y los supervisores de

Barboza, Mara.perfil y competencias de los(as) supervisores (as) de enfermera de

El supervisor de enfermera es un profesional que tiene como objetivo coordinar

En el captulo I: El Problema de investigacin, contiene el planteamiento del

presentan las conclusiones, las recomendaciones del estudio, el ndice de referencia y

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Mundialmente, se est demando de las organizaciones de salud, un personal de

conocimiento administrativo, lo que trae como consecuencia la dificultad de ejecutar o

problemas o situaciones presentadas con el personal a su cargo, los pone en desventaja

de las(os) profesionales de enfermera que conducen las organizaciones y los institutos

programas de calidad, colaborar en docencia, liderar al grupo de enfermera en los

Cul es el perfil y competencias de los(as) supervisores(as) de enfermera en los

1.2.1. OBJETIVO GENERAL

Disear el perfil y competencias de los(as) supervisores(as) de enfermera de los

1.2.2 OBJETIVOS ESPECFICOS

1. Identificar el perfil personal de los(as) supervisores(as) de enfermera de los

enfermera de los hospitales tipo IV de Maracaibo, Estado Zulia.

1.3. JUSTIFICACIN DE LA INVESTIGACIN

La presente investigacin se fundamenta en la importancia que tiene el diseo de

modalidades avanzadas en administracin de procesos, as como tambin formacin

1.4. DELIMITACIN DE LA INVESTIGACIN