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Kultur Dokumente
INTRODUCCIN
los
acelerados
cambios
que
sufre
este
mundo
colaboradores,
puesto
que
constituyen
el
elemento
ms
personal
dependen
de
la
informacin
sistemtica
bien
procesos
equivocados
de
seleccin,
orientacin
capacitacin.
No obstante, una organizacin no puede adoptar cualquier sistema de
ED, este debe ser vlido y confiable, efectivo y aceptado.
Por ltimo es muy importante que se requiera de una ED para facilitar
que las experiencias diarias de trabajo sean fuentes de aprendizaje,
tanto para jefes como para los colaboradores y propiciar su
capacitacin y desarrollo.
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I.
DATOS GENERALES
Nombre del Programa:
PROGRAMA DE GESTION DE RECURSOS HUMANOS EVALUACIN
DE DESEMPEO Dirigido a los colaboradores de Corte Superior de
Justicia de La Libertad
Duracin
Responsable
: 3 meses
:
Moreno Len, Carlos
II. OBJETIVOS
General:
Planificar,
disear,
proponer
ejecutar
programa
de
sus
deseos
de
superacin,
guiando
sus
la
trabajadores
comunicacin
para
el
logro
positiva
entre
de
metas
las
jefes
de
la
organizacin.
3 | Pgina
Definir
los
criterios
retributivos
segn
los
distintos
conocer
las
capacidades
individuales,
4 | Pgina
III.
UBICACIN DE LA EMPRESA
En la ciudad de Trujillo, cuna de la libertad y la justicia, otrora
aposento de los Moches y reino de Takaynamo; se fund el
Nuevo
poder
Judicial,
como
una
respuesta
patritica,
pequea;
sntesis
6 | Pgina
SUBSISTEMA
Reclutamiento
SITUACION ACTUAL
SITUACION DESEADA
Se
conforma
una
comisin integrada por
un
juez
superior,
gerente
de
administracin distrital
y el jefe de la unidad de
administracin
y
finanzas.
La comisin deber
incluir a una persona
del rea de psicologa.
Se
nombra
a
un
secretario
de
la
comisin
de
la
evaluacin
(cualquier
trabajador
del
rea
administrativa
que
normalmente suele ser
un abogado), previo
informe de recursos
humanos
(el
representante viene de
Lima).
La comisin establece
las
plazas,
las
caractersticas
del
puesto y se encarga de
hacer las bases del
concurso, (en base a lo
que
designe
el
departamento
de
recursos humanos de
Lima) los cuales son
publicados
un
mes
antes de hacerse la
convocatoria a travs
de la pgina web de la
institucin.
Los candidatos debern
incluir su currculo vitae
de manera virtual, con
un mes de anticipacin
en la misma pgina
web.
El secretario designado
deber formar parte de
la
sede
donde
se
realice el proceso de
reclutamiento, con la
finalidad de estar en
mayor contacto con la
comisin.
Los
candidatos
al
puesto,
debern
presentar su currculo
de manera virtual y
7 | Pgina
tambin de manera
fsica a la comisin
encargada, asistiendo a
la
sede
donde
se
realiza el proceso.
Seleccin
Induccin
Se realiza un recorrido
breve
por
la
organizacin
y
es
realizado por de las
personas
del
rea
donde
trabajara
el
nuevo colaborador que
se integra.
Se
le
explica
deber
hacer
manera general.
que
de
Se deber capacitar al
encargado de realizar
el proceso de induccin
o verificar que se
realiza cada vez que
sea necesario.
Se realizara el proceso
siguiendo unas etapas
de manera ordenada y
organizada
iniciando
as con la bienvenida al
nuevo colaborador a
cargo de las personas
encargadas
del
proceso.
Introduccin
a
la
organizacin
se
le
explicar
al
nuevo
integrante
el
establecimiento de las
relaciones
que
mantendr
con
la
empresa. As mismo se
9 | Pgina
deber Suministrar al
personal, la filosofa y
normas de la empresa,
Misin,
valores
y
objetivos a travs de
documentos de gestin
como el MOF, RIT, ROF.
Explicar
de
manera
detallada
el
Organigrama general,
en el cual se le indica
su
puesto,
la
subordinacin
y
el
personal a su cargo.
Es importante tambin
que
la
empresa
entregue
el
propio
manual
de induccin
para que cada rea de
la
empresa
este
alineado a los objetivos
del programa, el mismo
que de ser actualizado
en
funcin
del
desarrollo que tenga la
compaa.
La siguiente etapa ser
la de evaluacin y
seguimiento por un
periodo de tiempo que
ser decidido por el
encargado del proceso.
Evaluacin
desempeo
del
Existen
documentos
que
facilitaran
la
evaluacin
del
desempeo de manera
global, puesto que han
sido
elaborados
en
base a competencias
generales
sin
especificar el puesto a
Elaborar formatos de
evaluacin
del
desempeo en base a
un
anlisis
y
descripcin de puestos.
Realizar el proceso de
evaluacin
de
desempeo
en
las
10 | P g i n a
los
cuales
dirigidos.
estn
diferentes reas de la
organizacin.
No
existe
personal
encargado de realizar
el proceso.
El
psiclogo
quien
cumple funciones del
departamento
de
recursos
humanos
deber
ser
el
encargado de llevar a
cabo el proceso, siendo
el
quien
designen
quienes debern formar
parte del comit de
evaluacin
del
desempeo y verificar
que el proceso sea
realizado con la mayor
formalidad.
elaboracin de planes
de mejora.
Capacitacin
las
De capacitar a la parte
administrativa
se
encarga el rea de
recursos
humanos
(bolvar).
La presidencia decide si
se
realizan
las
capacitaciones.
Se contrata a
empresa
o
universidad para
dicten
cursos
diplomados.
una
una
que
o
El departamento de
psicologa
dicta
capacitaciones
en
general.
Los magistrados dictan
sus capacitaciones a la
unidad acadmica.
12 | P g i n a
PLANIFICAR
13 | P g i n a
V.
PRESUPUESTO
PRESUPUESTO
Recursos Humanos
Practicante de Psicologa
Monto
S/. 80.00
Recursos Materiales
Material de Escritorio y
Otros
S/. 50.00
Servicios
Movilidad
S/. 60.00
Impresiones
S/. 60.00
Tipeos
S/. 10.00
Anillados
S/. 10.00
Servicios de
Fotocopiadora
S/.20.00
Total General:
S/.290.00
14 | P g i n a
VI.
R
E C
U R
S O
S
H U
M A
N O
S
Actividad
Meta
planificacin
Evaluacin
Elaboracin del
Programa de
Evaluacin del
Desempeo
del
del
Septiembr
e
1 2 3 4
x
Presentacin de
Informes de
Evaluacin del
Desempeo.
Material informativo
terminado y
distribuido.
Meses
Octubre
Noviembr Diciembre
e
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
15 | P g i n a
Reunin con el
Archivo Central.
de
Organizar el comit
de evaluacin.
Capacitacin
del
Comit
Evaluacin del Desempeo.
de
Capacitaciones
aplicadas.
Capacitacin de Evaluacin
desempeo a los Evaluados.
del
Capacitaciones
aplicadas.
Aplicacin de
Desempeo.
del
Aplicacin de la
Evaluacin del
Desempeo
Terminado.
la
Coordinador
Evaluacin
Anlisis y procesos
terminados.
Dar a conocer
informacin del
anlisis y resultado a
la Gerencia.
16 | P g i n a
Retroalimentacin
para
evaluadores y evaluados.
los
Retroalimentacin
aplicada y termina.
17 | P g i n a
HACER
18 | P g i n a
FORMATO DE
EVALUACIN DEL
DESEMPEO
19 | P g i n a
MES
AO
PUNTAJE
Nombre completo:
Dependencia:
Cargo:
Periodo de Evaluacin
Desde:
Hasta:
20 | P g i n a
CATEGORIA
21 | P g i n a
INSTRUCCIONES
3
4
3
4
22 | P g i n a
3
4
No toma en cuenta la unin entre compaeros siendo indiferente ante situaciones difc
Colabora en ciertas ocasiones pero no se consolida en el grupo.
3
4
4
5
NIVEL
Asiste a su trabajo antes de la hora sealada y muestra eficacia en la realizacin de sus labo
NIVEL
Provoca quejas y pierde clientes, tiene escaso deseo de atender y /o satisfacer la necesidad d
Atiende con poca atencin las necesidades del cliente o personal de la empresa
Acta atendiendo pedidos de los clientes ofreciendo repuestas estndar a sus demandas.
Identifica las necesidades de los clientes y se anticipa a ellas aportando soluciones a la medid
Se muestra proactivo para atender con rapidez al cliente y su trato es muy cortez
NIVEL
CUMPLIMIENTO DE NORMAS: Compromiso con que las personas realizan las tareas e
por el cumplimiento de normas y reglas de transito est por encima de sus propios
primero.
Cumple con algunas normas y/o reglas, pero difcilmente con ambas de manera adecuada
Cumple con las normas tomado en cuenta todas las posibles tolerancias previstas y la calidad
Cumple con las normas establecidas y la calidad requerida de servicio, sin necesidad de tolera
Cumple las normas con dedicacin, cuidando cumplir los plazos y calidad requerida, aspirando
posible.
24 | P g i n a
NIVEL
Planifica sus acciones y conoce a fondo todas las posibles variables que se puedan presentar
Toma decisiones estratgicas, define objetivos y genera planes de accin. Identifica las tenden
las posibles amenazas provenientes de las diferentes competencias.
NIVEL
Conoce todos los temas relacionados con su especialidad, cumpliendo con sus funciones satis
Entiende y conoce temas relacionados con su especialidad, siendo valorado por los otros por
por aprender.
Capacidad para entender y conocer todos los temas relacionados con su especialidad, sus co
tema ms complejos, compartiendo con los dems su conocimiento.
NIVEL
Se anticipa a las situaciones con una visin a largo plazo, crea oportunidades y evita problema
Toma decisiones en momentos de crisis, tratando de anticiparse a las situaciones que puedan
Aborda oportunidades o problemas del momento, acta para materializarlas o enfrentarse con
NIVEL
Establece y mantiene relaciones cordiales con un amplio crculo de amigos con el objetivo de
Incrementa sus relaciones para formar un grupo de contactos con intereses comunes.
25 | P g i n a
Planifica y desarrolla redes de relacin con colegas, clientes y compaeros de trabajo acudien
mantenerse informado identificar oportunidades de trabajo.
NIVEL
Muestra cierta dificultad al momento de idear soluciones que conlleven a solucionar un proble
3
4
Identifica y resuelve conflictos, utilizando estrategias efectivas para mediar y promover la igua
organizacin u organismos externos con los que deba interactuar. Implica tener exp
dems y comprensin interpersonal.
1
2
Escasa predisposicin para realizar todo aquello que no est dentro de sus obligaciones espe
Capacidad para comprender las necesidades de que todos colaboren, unos con otros, para m
generales.
Alienta el buen desarrollo de las tareas de todos a travs de sus actitudes personales. Genera
4
5
Cumple con sus obligaciones sin desatender por ello los intereses de otras reas, siendo un r
deben relacionarse con su sector. Es reconocido por su slida reputacin personal en la comu
26 | P g i n a
PLANTILLA DE PUNTUACIN
COMPETENCIAS GENERALES :
5 = 20
COMPETENCIAS ESPECFICAS:
10 = 50
TOTAL COMPETENCIAS
15
PUNTAJE TOTAL
70 PUNTOS
COMPETENCIAS GENERALES
PUNTAJE GENERAL
EFICIENCIA
CATEGORA
5 -------25%
1 DEFICIENTE
10-------50%
2 REGULAR
15-------75%
3 BUENO
20-------100%
4 EXCELENTE
COMPETENCIAS ESPECFICAS
PUNTAJE GENERAL
EFICIENCIA
CATEGORA
10-----20%
1 DEFICIENTE
20-----40%
2 REGULAR
30-----60%
3 BUENO
40-----80%
4 MUY BUENO
50----100%
5 EXCELENTE
TABLA GLOBAL DE EVALUACION DE DESEMPEO
PUNTAJE GENERAL
EFICIENCIA
CATEGORA
60-----86%
70----100%
BUENO
45-----64%
REGULAR
DEFICIENTE
30-----43%
15-----21%
27 | P g i n a
COMIT DE
EVALUACIN DEL
DESEMPEO
28 | P g i n a
INTRODUCCIN
administrativas.
En este caso la evaluacin
o su
de
y la
de cada evaluado
o su
de fuerzas, esta
29 | P g i n a
OBJETIVOS
OBJETIVOS GENERAL
Explorar, apoyar, monitorear, difundir e intercambiar los normativos
que
regulen
la
aplicacin
del
Subsistema
de
Evaluacin
del
OBJETIVOS ESPECFICO
Explorar y desarrollar nuevas metodologas.
Apoyar la implantacin de las metodologas en la Organizacin
y los miembros que lo requieran.
Monitorear y evaluar el uso de las metodologas propuestas.
Difundir los resultados de los indicadores de rendimiento y
evaluacin del desempeo al interior de la Organizacin.
Intercambiar conocimientos, experiencias y recursos con otras
organizaciones.
Establecer un proceso de evaluacin que permita identificar las
fortalezas y reas a mejorar de los colaboradores con el
propsito de fomentar el crecimiento profesional.
Desarrollar un sistema efectivo para evaluar el desempeo del
colaborador.
30 | P g i n a
MISION
VISION
Ser una comisin altamente competitiva cuyos servicios sean
demandados y aplicados por la Corte Superior de Justicia de La
Libertad y de todos sus miembros, logrando que se apliquen criterios
de gestin estratgica y evaluacin del desempeo.
31 | P g i n a
la
calificacin,
mediante
los
parmetros
establecidos en el programa.
Actuar como mecanismo alternativo para examinar los agravios
al
personal
resultantes
del
proceso
de
evaluacin
del
de
perfeccionar
el
proceso
de
evaluacin
del
desempeo.
32 | P g i n a
ESTRATEGIAS
travs
de
reuniones
de
trabajo
cursos
de
consideren adecuados.
Motivar a los evaluadores a travs del adiestramiento para que
califiquen a sus colaboradores en base a su participacin y
resultados logrados.
Se actualizar anualmente los resultados de la evaluacin del
desempeo
se
establecer
una
coordinacin
con
la
Desempeo.
Se concientizar al personal administrativo de la Subgerencia
de Transporte y Transito MPT a la importancia de ser evaluado
33 | P g i n a
RESPONSABILIDADES
mritos y demritos y
al proceso de
evaluacin de personal
34 | P g i n a
Cargo
D.N.I.
Sello o Firma
35 | P g i n a
VERIFICAR
36 | P g i n a
Actividad
Documentos de Verificac
37 | P g i n a
C U
S
A N
Referencias bibliogrfic
Acta de Reunin.
38 | P g i n a
ACTUAR
39 | P g i n a
40 | P g i n a