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DE L'VALUATION
PSYCHOMTRIQUE
TOUT CE QUE VOUS DEVEZ SAVOIR SUR LVALUATION RH !
SOMMAIRE
INTRODUCTION ...................................................................................
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Profils commerciaux : zoom sur Profil Vente-R avec Sales Plus .......................................
valuation interne : zoom sur les outils en management avec le Crdit Agricole ..............
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37
CONCLUSION .......................................................................................
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INTRODUCTION
Recruter aujourdhui est loin dtre une tche facile. Prdire la faon dont une personne va travailler
au cours des 3, 5 ou 10 prochaines annes sur la base dinformations recueillies dans un laps de
temps rduit nest pas chose vidente.
Si nous ajoutons cela les restrictions lies lthique, les biais cognitifs et la tendance du candidat
se prsenter sous son meilleur jour, la mission dun recruteur devient plus que complique. Mais
ces difficults ne sont pas lapanage du seul recrutement ; lvaluation dans le cadre de la promotion
et de la mobilit des collaborateurs peut savrer tout aussi complexe alors mme que nous avons
ou devrions avoir beaucoup plus dinformations sur un collaborateur en poste que sur un candidat
inconnu de lentreprise. Or cela nest pas toujours le cas.
Aujourdhui, la majorit des entreprises, quelles soient bases en Europe ou aux tats-Unis, ont
intgr des systmes danalyse de la performance. Les collaborateurs sont valus rgulirement
et les comptes-rendus dresss cette occasion sont utiliss soit pour planifier des formations et
identifier les axes de dveloppement de leurs comptences, soit pour modliser leur niveau de
rmunration et assurer leur promotion de manire objective.
Recruteur, formateur, responsable RH, manager ce livre blanc vous clairera pour prendre vos
marques dans lunivers de lvaluation psychomtrique afin doptimiser vos valuations, quil sagisse
de recrutement, dvaluation interne, daudit dquipe ou de dveloppement des comptences.
QUEST-CE QUE
LVALUATION
PSYCHOMTRIQUE ?
CONSIDRATIONS
HISTORIQUES
Le terme psychomtrie, driv du grec
psych (lesprit) et metron (mesure), signifie
psychomtrique
qui
en
dcoule
suite,
Par
Pourquoi la psychomtrie
est-elle importante ?
David
Weschler
dveloppe
le
LA FIDLIT
LA VALIDIT
LA SENSIBILIT
La dsirabilit sociale
Dans une valuation, la dsirabilit sociale est un biais correspondant linclinaison dune personne rpondre dune
faon qui sera vue comme favorable par les autres.
Lanalyse de la sensibilit des items permet galement pour certains tests de vrifier que le niveau de dsirabilit sociale
est le mme pour chacune des dimensions values. Les items dun test doivent tre examins afin de sassurer quils
ne sont pas sensibles la dsirabilit sociale.
5 Un outil paramtrable
Choisir un outil offrant la possibilit de paramtrer les postes ou les rfrentiels de comptences, favorise une meilleure
exploitation des rsultats aussi bien dans un contexte de recrutement que de mobilit interne.
La passation
La confidentialit
les rsultats dun test ne peuvent tre transmis un tiers sans laccord explicite
de la personne value.
il est recommand dadministrer les tests daptitudes dans les locaux de
lentreprise pour sassurer que le candidat ne bnficie pas daide extrieure.
La restitution
A RETENIR
La psychomtrie tudie les diffrences entre les individus et entre les groupes, en sappuyant
sur une approche statistique, sous forme de tests standardiss dits psychomtriques.
Un test doit faire lobjet dune validation et contrler au mieux le biais de dsirabilit sociale qui
consiste vouloir se montrer conforme aux attentes externes.
Les valuateurs doivent se former lutilisation et linterprtation des outils et respecter les
rgles dontologiques.
PANORAMA
DES OUTILS
PSYCHOMTRIQUES
premire
classification
des
types
de
de Eysenck (1971).
Mais le premier adopter le terme de personnalit
est Gordon Allport qui introduit en 1937 la thorie
de traits de personnalit. La plupart des thoriciens
considrent que ces traits constituent les units
de mesure fondamentales de la personnalit. Pour
Esprit Consciencieux
value la capacit
dorganisation, de
planification, de contrle
des impulsions et de
respect des normes
sociales.
Agrabilit
Extraversion
est la tendance
dmontrer une attitude
prosociale et conciliante
envers les autres.
value la tendance
une recherche active
de relations sociales et
de sensations fortes du
niveau de lactivit.
Ouverture lexprience
Neuroticisme
value la curiosit
intellectuelle,
limagination et
lappciation des
expriences nouvelles.
Une des tudes qui a grandement influenc lutilisation des tests de personnalit dans lvaluation au travail est celle
de Barrick et Mount (1991). Ces auteurs affirment que les dimensions du Big Five peuvent prdire au moins un aspect
de la performance au travail avec un certain degr de justesse dans divers types demplois.
Ils retiennent plusieurs types de performance :
la performance au travail value globalement ;
les valuations faites par les suprieurs hirarchiques ;
la performance objective (donnes de productivit, chiffre daffaires/ventes, promotions) ;
la performance dans le travail en quipe ;
la performance dans la capacit se former.
Il savre que la dimension Esprit Consciencieux prdit, avec une validit leve, la performance, quel que soit le type
retenu, et quels que soient les groupes professionnels1.
Ils expliquent cela par le fait que le caractre consciencieux constitue la variable de trait de personnalit. Ainsi,
oriente vers la motivation, elle doit jouer un rle central dans les thories visant expliquer la performance au travail. Les
personnes qui se montrent fiables, persvrantes, organises et orientes vers les rsultats russissent gnralement
mieux dans leur travail, peu importe le poste occup.
Toutefois, il est recommand de faire reposer le processus dcisionnel sur lensemble des informations obtenues sur
les candidats, notamment sur leurs expriences de travail, leurs motivations et leur savoir-tre.
1
Barrick, M.R. et M.K. Mount (1991). The big five personality dimensions and job performance : a meta-analysis , Personnel Psychology, vol. 44
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PROFIL PRO-R
Dvelopp par Central Test en 2002, le questionnaire Profil
Pro-R permet une approche dynamique et globale de la
personnalit.
Le test value 12 dimensions par opposition laide de 98
questions, pour une dure de passation infrieure 15
minutes.
MBTI
N en 1962 des travaux de Katherine Briggs et Isabel
Myers, ce test mesure 16 types de personnalit
diffrents.
Dure: 20-30 minutes
Passation individuelle ou collective
Auto-valuation
Ce test bas sur la thorie de Jung qui identifie
4 grandes dimensions bi-polaires influenant les
conduites. La combinaison de ces 4 composantes
permet de distinguer 16 types de personnalit.
16PF
Dvelopp par Raymond Cattell en 1949
Cet inventaire de personnalit permet dvaluer 16
facteurs de personnalit, qui se regroupent en 5
facteurs globaux : Extraversion, Anxit, DuretIntransigeance, Indpendance et Contrle de soi.
Dure: 30- 40 minutes
Passation individuelle ou collective
Auto-valuation
Les donnes normatives ne sont disponibles aujourdhui
que pour la population du Royaume-Uni.
Points forts :
analyse du profil sur 12 dimensions en opposition.
contrle de la dsirabilit sociale.
mise en adquation avec 58 groupes de professions.
mise en adquations du profil avec rfrentiels de
comptences de la socit.
disponible en 10 langues : franais, anglais, espagnol,
allemand, nerlandais, roumain, italien, polonais, russe
et arabe.
Personnalit
Performance
Conscience/Mticulosit
Rendement gnral
Stabilit motionnelle
Travail en quipe
Influence (extraversion)
Leadership
Dtermination / Exigence
Ngociation
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A RETENIR
La personnalit dun individu regroupe des traits relativement stables dans le temps.
Le modle des Big Five rsume les principales variations entre les individus et certains
traits de personnalit peuvent prdire au moins un aspect de la performance au travail
avec un certain degr de justesse.
La personnalit est ainsi un indice cl pour identifier le potentiel dune personne et prdire
sa performance au travail.
France,
lvaluation
de
lintelligence
annes
plus
tard,
lchelle
Binet-
15
Points forts :
Dure: 60 minutes
Passation individuelle ou collective
Il est quasiment impossible de sentraner ce test qui
fait appel la rflexion et la concentration
Ce test est destin lvaluation du personnel
administratif : employs, secrtaires, assistants
LES BV 16 ET BV 17
Dvelopp par : R. Bonnardel- 1955
Il mesure la comprhension verbale, celle des
concepts, la finesse danalyse ainsi que la pertinence
du jugement
Il permet destimer la russite dans les formations
littraires.
Dure: 15 minutes
Questions sous la forme dune srie de onze penses
de moralistes du xviie sicle
Conu au dbut des annes 50, ce test est quelque
peu dsuet. Les concepts mis en avant ont volu et
certains mots de vocabulaire nont plus tout fait le
mme sens.
Intlligence verbale
Crativit
Pense critique
Vision globale
Lintelligence motionnelle : ce concept dorigine anglo-saxonne sest fait une place au sein des processus RH. Elle
dfinit notre capacit identifier, grer nos motions et nous adapter notre environnement. Elle se mesure via
le quotient motionnel (QE), dnominateur commun des facults motionnelles, comme le QI lest pour les facults
intellectuelles.
La crativit : tre cratif, cest savoir sortir des sentiers battus, trouver des nouvelles solutions. Mais cela demande
aussi de savoir poser les bonnes questions, en envisageant les choses sous un angle indit, diffrent.
Le langage : la comprhension, la rdaction, mais aussi lart de limprovisation et du discours font partie intgrante
du langage. Le facteur intelligence verbale valu dans les tests dintelligence, ne mesure quune partie de nos
capacits communiquer.
La pense critique : Lie au raisonnement quelle dpasse, la pense critique est notre capacit faire preuve de
discernement en rponse une situation, des observations ou des arguments complexes.
Lintuition : elle est encore trs peu tudie, pourtant certaines capacits de notre cerveau demeurent insouponnes.
Les informations de notre environnement enregistres dans notre inconscient peuvent agir subitement sur notre
conscient en nous signalant, par exemple, une alerte face un danger particulier. Lintuition est indispensable dans
bien des mtiers, que ce soit chez un commercial ou un journaliste, qui avant davoir toutes les informations en main,
sentira lintrt de creuser un sujet plutt quun autre.
La vision globale : Il sagit de notre aptitude apprcier une situation dans son ensemble, avec suffisamment de
recul. Un manager avec une bonne vision globale saura garder lesprit les objectifs et la stratgie de son entreprise.
Il intgrera galement diffrentes approches et points de vue (financier, technique, commercial) pour en faire une
synthse et faciliter sa prise de dcision.
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A RETENIR
Les principaux tests daptitudes sont centrs sur les capacits de raisonnement.
Dautres outils plus rcents mesurent lintelligence motionnelle ou la pense critique.
Lintelligence motionnelle et lintelligence cognitive contribuent autant lune que lautre
lintelligence dune personne et constitue par consquent une indication de son potentiel de
russite dans la vie.
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LA MOTIVATION AU TRAVAIL
Mais quest-ce qui nous pousse choisir telle activit plutt que telle autre ? Quest-ce qui nous pousse agir, aller
au travail ?
Cest la motivation ou lensemble des mcanismes, conscients ou inconscients, qui dclenchent laction et qui sont
lorigine du comportement individuel.
En 1943, Abraham Maslow publie sa thorie selon laquelle tout individu au travail ressent des besoins qui sont sources
de motivation. Il hirarchise lexistence de besoins rpartis en cinq catgories, quil est possible de hirarchiser et de
classer dans une pyramide. Ce classement correspond lordre dans lequel ils apparaissent lindividu ; la satisfaction
des besoins dun niveau infrieur entranant les besoins du niveau suivant. On ne peut atteindre le sommet de sa
pyramide, que si lon arrive satisfaire tous les besoins prcdents.
base,les
lesbesoins
besoinsphysiologiques
physiologiques(tels
(tels
que
que
la la
faim, la
1 lalabase,
faim,; la soif) ;
soif)
Ensuite,les
lesbesoins
besoinsde
descurit
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deprotection
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(telsque le
2 Ensuite,
que le
dsir
toit oubonne
dune
bonne assurance)
;
dsir
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ou dune
assurance)
;
3 Puis
Puis les
les besoins
besoins dappartenance,
dappartenance, besoins
besoinssociaux
sociaux qui
qui refltent
la volont
departie
faire dune
partie famille,
dune famille,
refltent
la volont
de faire
dun groupe,
dun
groupe,
dune
tribu
;
dune tribu ;
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besoins
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4 Ensuite
Ensuite arrivent
destime
de soi
permettent
de se
regarder
dans
le miroir
de
se regarder
dans
le miroir
le matin)
; le matin) ;
sommet
de la
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5 Enfin,
Enfin, apparaissent
apparaissentauau
sommet
dehirarchie,
la hirarchie,
besoinsdauto-accomplissement
dauto-accomplissement(qui
(qui
renvoient
besoins
renvoient
au au
dsir de
dsir de
se raliser
soi-mme
travers
uvre,
se raliser
soi-mme
travers
une uvre,
un une
engagement).
un engagement).
Il existe plusieurs thories sur la motivation, mais la majorit des
thoriciens saccordent sur les 3 points suivants :
lexistence des besoins : lindividu ressent fondamentalement des besoins quil cherche satisfaire. Ces
besoins sont donc les raisons qui induisent laction de lindividu.
lexistence des objectifs : un individu est motiv pour quelque chose. Cela signifie que laction engage est
toujours dirige vers latteinte dun objectif.
la motivation est un phnomne personnel : tant donn que tous les individus nont pas forcment les mmes
problmes et ne ressentent pas le mme problme de la mme manire, ils ne peuvent ni avoir des besoins
identiques, ni ressentir le mme besoin avec la mme intensit. Les besoins tant alors individuels, il va de soi
que la motivation soit aussi individuelle.
Points forts :
Analyse de profil gnral et 15 profils combins RIASEC.
Rfrentiel de mtiers rcents.
Adquation du profil avec 80 groupes de mtiers.
Ce test est utilis par les centres de bilan de comptences,
les grandes coles et universits et les grandes entreprises.
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Lobjectif de ces tests nest en aucune faon de se substituer un bilan de comptences. Outils daccompagnement,
ils doivent davantage tre considrs comme un premier pas, un indicateur, dans le cadre dune rorientation
professionnelle. Il faut avoir une approche intgrative entre les intrts dtermins, le parcours de vie et les expriences
professionnelles.
Aujourdhui, les tests les plus utiliss par les centres de bilans de comptence sont lIRMR (Inventaire dIntrts
Professionnels de Rothwell-Miller) et lInventaire des Intrts Professionnels-R (IIP-R) de Central Test. LIIP-R dispose
dun avantage intressant dans le cadre de la mobilit interne, car il permet dintroduire dans le rfrentiel mtier les
postes propres lentreprise.
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A RETENIR
Lapproche par les intrts et les motivations est complmentaire de lapproche par la personnalit ; il est ainsi intressant de combiner ces approches, notamment pour lorientation et la
mobilit interne.
Les intrts et les motivations peuvent voluer avec le temps et peuvent tre influences par le
contexte et lenvironnement de travail.
APPLICATION RH
DES OUTILS
PSYCHOMTRIQUES
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Le biais de navet
Si nos motions ont leur rle jouer dans notre processus de prise de dcision,
ces derniers ne doivent toutefois pas prendre le pas sur notre esprit critique.
Ce biais cognitif sobserve tout particulirement chez les professionnels du
recrutement inexpriments qui se laissent sduire par laisance de certains
candidats et oublient de vrifier la cohrence de leurs discours avec leurs
ralisations, remarque Patrick Leguide. Savoir doser intuition et factuel est un
art qui sacquire avec lexprience, croit le fondateur de Central Test.
Le biais de lentomologiste
loppos du biais de navet, ce biais cognitif atteint certains recruteurs qui
cherchent imprativement faire abstraction de leurs motions pour ne juger les
candidats que sur des lments factuels.
Ils se rfrent aux comptences techniques, aux expriences, aux diplmes de
leurs futurs collaborateurs, mais occultent leur personnalit et leur savoir-tre.
Le biais de confirmation
Cette tendance nous pousse rechercher des informations confirmant nos ides
prconues, nos hypothses.
Un biais cognitif qui peut conduire un recruteur interprter certaines informations
dans son sens, par exemple en minimisant une lacune du candidat. Pour contrer
cette tendance, fixer des priorits en amont, permet de ne pas les perdre de vue
au fil du recrutement, note le fondateur de Central Test. Face un candidat trs
sduisant, il est galement important de ne pas oublier de poser des questions
autres que celles destines renforcer ses propres convictions.
Le biais de projection
Complice du biais de confirmation, notre tendance tre attir par ceux qui
partagent nos valeurs, nos penses, nos tats psychologiques.
Un recruteur pourra ainsi avoir tendance choisir un candidat qui lui ressemble,
ce qui en soi nest pas forcment ngatif, constate Patrick Leguide. Le tout tant
de savoir si on a vritablement besoin dune personne notre image pour le poste
que lon cherche combler.
Le biais de strotype
Nous avons tous sans le savoir des croyances, des priori et une facilit
associer un ensemble de caractristiques un groupe.
Ainsi, certains recruteurs ont encore tendance estimer quun candidat sortant
dune cole de commerce ou dot dun diplme prestigieux aura forcment
toutes les comptences requises, ajoute-t-il.
Bien dautres biais cognitifs existent, et chercher tous les matriser serait une
bien vaine mission. Afin de rduire leur impact, les recruteurs peuvent saider
doutils qui permettent dobjectiver leurs prises de dcision, tels que les tests de
personnalit et les mises en situation. Les tests permettent notamment daborder
lmotionnel avec plus de recul.
Dautre part, il sagit de bien recruter le recruteur, et pour chaque recruteur
davoir bien conscience de ces biais afin de les contrebalancer.
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LE SYNDROME DOCTOPUS
Estimer que tout le monde doit savoir tout faire est une erreur souvent commise par les dirigeants de petites entreprises.
Jen ai moi-mme t victime mes dbuts. Si un commercial est affect principalement au dveloppement des ventes,
il ne faut pas le disperser dans le marketing et la communication.
Tout le monde na pas les multiples bras du docteur Octopus de Spiderman ! En interne, ces accumulations de casquettes
peuvent galement crer la confusion en termes de mobilit et dvolution.
LE SYNDROME DE CSAR
Le Snat romain sest prement mordu les doigts de lambition de Jules Csar, lequel sempara du pouvoir Rome
aprs la conqute de la Gaule.
Lexpertise et le savoir-faire ne sont pas gage de loyaut. La promotion certains postes cls exige une attention
particulire, notamment pour viter de faire entrer le loup dans la bergerie.
Ces collaborateurs sont les garants de la performance de la socit mais ils doivent aussi en vhiculer les valeurs.
La gurison, cest maintenant ! Pour viter la propagation de ces syndromes parfois inconscients, le processus de mobilit
interne doit faire lobjet dautant de soin quun recrutement. Fixer les rgles du jeu en amont, en tablissant notamment
des fiches de postes, permet dj de laisser moins de place la subjectivit. Le recours des outils dvaluation aide
dceler le potentiel mais aussi explorer les motivations et les intrts professionnels dune personne sur une base
objective.
Les tests de personnalit daujourdhui, sont aussi axs sur lvolution professionnelle et prennent en compte des
dimensions telles que lambition ou ladaptabilit. Dbriefs et approfondis lors dun entretien annuel par exemple, les
rsultats de ces tests permettront non seulement dviter les erreurs de casting mais galement de proposer chaque
collaborateur lvolution interne la plus adapte.
4
Selon ltude de TNS Sofres, parue en fvrier dernier, 57 % des salaris expriment lenvie de changer de mtier ou de filire dici la fin de leur vie
professionnelle.
A RETENIR
Il ny a pas de mauvaise ou de bonne personnalit. Le choix dun test se fait par rapport aux
critres du profil recherch.
Faire voluer en interne est tout aussi dlicat que de recruter. Pour viter les biais en mobilit
interne, le recours des outils dvaluation est souhaitable pour explorer les motivations et les
intrts professionnels dune personne sur une base objective.
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La crativit se cultive
Stimuler la crativit exige de les informer et de les sensibiliser la ncessit dinnover. Sans oublier de ne brimer
aucune ide, aussi farfelue soit-elle. Cette composante doit galement tre intgre la stratgie de lentreprise et
prise en compte dans les critres dvaluation, on peut aussi intgrer une prime de crativit pour les postes cls o
linnovation est essentielle.
Comment augmenter le trafic dun site, comment multiplier des canaux de distribution, comment rendre un service plus
ludique Donner des challenges est un bon moyen de dvelopper la crativit de ses quipes et de les impliquer dans
la mise en uvre des solutions.
Casser la routine par des brainstormings, des sorties en quipe ou des reversal day , qui permettent aux salaris, le
temps dune journe, de laisser leur poste de travail pour dcouvrir un autre mtier de lentreprise, sont aussi dexcellents
moteurs pour susciter la crativit.
Favoriser la diversit des quipes cratives, leur donner la possibilit de communiquer avec un consultant externe,
exploiter les outils de rflexion et de partage tels que les botes ides, les rseaux sociaux et les groupes communautaires
sont autant de pistes qui peuvent aussi tre mises en uvre pour stimuler la crativit, source dinnovation.
A RETENIR
Identifier, grer et retenir les talents est un dfi pour chaque organisation.
Adopter de nouvelles stratgies de management, bases sur une approche personnalise,
favoriser la diversit dans les quipes, stimuler la crativit par des challenges sont tout autant
des moyens dployer en complmentarit des outils psychomtriques pour fidliser les talents.
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AVIS DEXPERTS
PROFILS COMMERCIAUX - ZOOM SUR LE PROFIL VENTE-R
Spcialis dans le recrutement et la formation des commerciaux, le cabinet SalesPlus utilise le test Profil Vente-R
depuis cinq ans. Son co-fondateur et directeur associ, Loc Bermani, nous claire sur sa mthodologie dutilisation et
les apports de cet outil dvaluation.
Dans quel contexte utilisez-vous cet outil dvaluation ?
Le Profil Vente-R intervient au tout dbut de notre processus de recrutement, en amont de lentretien, et ce, quelle
que soit notre mthode de sourcing : traditionnelle ou par le biais de Cobize.com, notre communaut de commerciaux. Grce notre partenariat avec Central Test, les professionnels qui sinscrivent sur Cobize, ont effectivement la
possibilit de passer le test directement sur notre site, ds leur inscription au rseau.
Nous avons galement recours au Profil Vente-R en amont des formations que nous dispensons. Il nous permet par
exemple, de faire le bilan dune force de vente de manire objective afin de lui proposer la formation la plus adapte.
Quels sont ses avantages ?
Dans le cadre dun recrutement, le dbriefing des rsultats en entretien, peut donner lieu des mises en situation
nous permettant de voir comment le candidat prsente et dveloppe ses arguments, traite les objections Les rsultats sont galement dexcellentes pistes pour orienter lentretien. Si je recherche un commercial au profil chasseur et
que le candidat nobtient quun score trs faible dans ce domaine, je creuserais cette question en face face.
Dautre part, le Profil Vente-R tudie des points, comme le closing, que les autres outils dvaluation nabordent
gnralement pas. Avec ses douze dimensions, il nous aide avoir une vision plus exhaustive des candidats.
Quel est justement leur ressenti concernant ce test ?
90 % dentre eux nous en font dexcellents retours. Ils sont le plus souvent agrablement surpris. Ils lapprcient
beaucoup et le considrent plus oprationnel que les autres. Les termes employs ne leur semblent pas abstraits et
refltent bien, au contraire, la ralit et le quotidien de leur mtier.
GAAT
: Test
danalyse
et de
pense
critique,
utilis
systmatiquement
prolongement
CTPI-R
: Test
danalyse
et de
pense
critique,
utilis
systmatiquement
en en
prolongement
du du
testtest
CTPI-R
2 GAAT
PROFIL
MANAGER
: Permet
dapprcier
style
managementsouhait
souhaitpar
parlelecandidat
candidatplutt
pluttque
que sa
sa pratique
MANAGER
: Permet
dapprcier
le le
style
dedemanagement
3 PROFIL
relle
exerce
dans
mtier.
relle
exerce
dans
le le
mtier.
Dansapproche,
notre approche,
lescompltent
tests compltent
lentretien
sont systmatiquement
suivis systmatiquement
dun dbriefing
Dans notre
les tests
lentretien
et sontetsuivis
dun dbriefing
oral. oral.
Les bnfices
Gain de temps et grande souplesse de passation
Meilleure objectivit, fiabilit et quit dans les recrutements
Les tests offrent une garantie de confidentialit
Bonne corrlation entre les rsultats aux tests et lintgration professionnelle
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CONCLUSION
Les outils dvaluation psychomtrique sont amens prendre de lampleur dans lunivers de
lentreprise. Dans les grandes comme dans les petites structures, leur utilisation est amene
se dmocratiser. Dans un contexte de grisaille conomique mais aussi de guerre des talents, ces
outils combins entre eux, associs des mises en situation et dbriefs en face face, rduisent
effectivement les risques derreur. Ils apportent un clairage plus exhaustif tout en favorisant le
dialogue.
Vritables outils de gestion de carrire, les tests dvaluation psychomtriques sont aussi fondamentaux dans le cadre dun recrutement quen amont dune formation ou que dans loptique dune
mobilit interne ou dans une approche plus macro de diagnostic dquipe.
Des tests qui nont pas encore fini dvoluer. Statistiques plus pousses, meilleur contrle de la
dsirabilit sociale, interconnexion avec des logiciels RH, intgration dunivers de plus en plus
proches de la ralit les nouvelles technologies vont contribuer optimiser leur fiabilit et faire
des tests dvaluation psychomtrique des outils indispensables au processus RH.