Lectura 1 - Liquidación de Sueldos

Mdulo 1
Unidad 1
Lectura 1
Liquidacin de Sueldos
Materia: Mtodos Cuantitativos de Gestin

Profesora: Patricia Sansinena
Unidad 1: Liquidacin de
Sueldos
1.1. Introduccin Nociones Bsicas
Bibliografa
Bsica
Para cumplir con los
objetivos de esta
Unidad, Ud. debe
conocer en
profundidad la
legislacin
mencionada en esta
lectura y relacionarla
con los ejemplos,
recomendaciones
y comentarios aqu
expuestos.
Todas las obligaciones que impone el derecho del trabajo primordialmente a cargo
del empleador, requieren de una organizacin y mtodo para su eficiencia y debido
cumplimiento. Por ello el fondo o sustancia debe encontrarse debidamente
respaldado por un sistema completo y definido, siendo sta la temtica que
habremos de abordar.
El deber fundamental del empleador en el marco del contrato de trabajo es
precisamente el pago del salario.
Por imperio de las normas protectorias fijadas en la LCT (Ley de Contrato de
Trabajo) deben ser respetadas y cumplidas las formalidades y temporalidad que la
misma ley de fondo establece, todo lo que debe ser conocido por el responsable de
las llamadas Liquidaciones de sueldo, para garantizar la regularidad y orden en
materia de pago de salario y dems conceptos econmicos.
A los fines de brindar el fundamento legal del deber antes relacionado,
corresponde citar a estos efectos en primer lugar el art. 74 de la ley de contrato de
trabajo 20744 y sus reformas, que fija como uno de los deberes del empleador el
pago de la Remuneracin:
Art. 74. - Pago de la remuneracin.
El empleador est obligado a satisfacer el pago de la remuneracin
debida al trabajador en los plazos y condiciones previstos en esta ley.
Ley de Contrato
de Trabajo
Recuerde que el texto
completo de esta ley
se encuentra
disponible en los
anexos de
legislacin del
Surge de la redaccin de la norma que la obligacin queda configurada no slo por

el pago del importe que represente el salario, sueldo o remuneracin sino que
tambin deber ser cumplido este pago en los tiempos y formalidades que ha
dispuesto la base normativa citada.
Este artculo reconoce su antecedente en lo previsto por el art 14 bis de la
Constitucin Nacional:
Artculo 14 bis- El trabajo en sus diversas formas gozar de la proteccin de las
leyes, las que asegurarn al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor;
jornada limitada; descanso y vacaciones pagados; retribucin justa; salario
mnimo vital mvil; igual remuneracin por igual tarea; participacin en
las ganancias de las empresas, con control de la produccin y colaboracin en la

Profesor: Patricia J. Sansinena
-2-
direccin; proteccin contra el despido arbitrario; estabilidad del empleado

pblico; organizacin sindical libre y democrtica reconocida por la simple
inscripcin en un registro especial.
Puede comprobarse que la primera idea consignada como derecho fundamental es
la percepcin de una retribucin por el hecho del contrato del trabajo que merece
la adjetivacin de Justa con todo lo que implica esta concepcin.
Retribucin Justa. El salario que el trabajador dependiente reciba como
contraprestacin por el desempeo de su labor, deber ser digno, equitativo y
proporcional a la importancia de la misma, pero principalmente esta retribucin
deber ser suficiente, de manera que posibilite su subsistencia.
El salario debe tener el alcance suficiente para solventar las necesidades bsicas del
grupo familiar del asalariado, sin lo cual carecera la remuneracin del carcter de
"justa". Esto armoniza con el concepto de dignidad que debe alcanzar todo el
espectro de situaciones de la relacin de trabajo, como muestra de vocacin de
lograr llegar a la idea de Trabajo Decente que promueve la OIT (Organizacin
Internacional del Trabajo).
La justicia en la retribucin, es un derecho social del trabajador, que gracias a su
consagracin Constitucional debe prevalecer por encima de las remuneraciones
que podran surgir de conjugar la oferta y la demanda (tesis liberal de salario
justo), o bien de la que podran pactar en forma directa y libre empleador y
empleado, ya que para la determinacin del "salario justo" debern valorarse,
adems de la importancia del trabajo prestado, las necesidades en materia
alimentaria, de salud, vivienda, indumentaria, y educacin obligatoria, no solo del
trabajador, sino tambin de su ncleo familiar, siendo contemplada incluso hasta
la posibilidad de ahorro, del grupo familiar.
Las variables econmicas suelen impactar y colisionar a la vigencia de una justicia
en los salarios de los trabajadores, quedando los mismos muchas veces
esclavizados a los regmenes polticos de turno independientemente de las
necesidades de subsistencia de toda persona que ofrece su fuerza de trabajo,
entendiendo que el nivel remuneratorio para entenderse justo debiera posibilitar
un modo de vida razonable para el empleado y su grupo familiar.Visin de la Iglesia: Existe una difundida versin segn la cual la justicia en los
salarios nada tiene que ver con la productividad del trabajo en la Doctrina Social de
la Iglesia. Ello no es as. La encclica Quadragesimo anno, de 1931, ya hablaba de la
situacin de la empresa como uno de los criterios de salario justo. Juan XXIII en
Mater et magistra, de 1963, afirma: "... Ahora bien, para fijar equitativamente el
salario del trabajador, debe tenerse en cuenta: primero, la aportacin de cada uno
al proceso productivo; segundo, las condiciones econmicas de la empresa La
Constitucin Pastoral Gaudium et spes lo vuelve a reconocer cuando dice: "...la
remuneracin del trabajo debe ser suficiente para permitir al hombre y a su familia
una vida digna en el orden material, social, cultural y espiritual, teniendo en cuenta
el cargo y la productividad de cada uno, la capacidad del establecimiento y el bien
comn" (1965)
Y lo vuelve a reconocer Juan Pablo II, en 1981, cuando en su Laborem exercens, habiendo enfatizado el trabajo en sentido subjetivo (el valor del trabajo derivado de la
dignidad de la persona) aclara que "... Esto no quiere decir que el trabajo humano,
desde el punto de vista objetivo, no pueda o no deba ser de algn modo valorizado

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y cualificado" (En Vaticano II Documentos Conciliares, Paulinas, Bs.As., 1981, pg.

210. 4. Pg. 90.)
Igualdad remuneratoria: Por cierto que se encuentra superada la situacin que
dispona remuneraciones inferiores para la mujer por igual tarea que el hombre,
esto como cuestin indiscutible en la actualidad, con la prevencin o posibilidad de
una denuncia por discriminacin que podra intentarse.
Igual remuneracin por igual tarea (La igualdad de los iguales por
igual tarea en iguales circunstancias).- Este precepto responde a la
necesidad de impedir, en general, todo tipo de discriminacin salarial en funcin
del sexo de los trabajadores, de sus edades, nacionalidades, creencias polticas o
religiosas, o de cualquier otro tipo de diferencias.
La mentada igualdad salarial debe operar cuando la tarea desempeada es de igual
clase, en igual poca, durante el mismo lapso, en iguales condiciones, y para el
mismo empleador y bajo el mismo convenio colectivo de trabajo.
Sin embargo, una importante corriente doctrinaria, (Bidart Campos, Linares
Quintana, Romero, Vzquez Vialard), sostiene que en diferentes condiciones de
antigedad, eficiencia, capacidad de produccin, rendimiento o responsabilidad, el
empleador puede otorgar a determinados trabajadores premios, algn plus, en
definitiva remuneraciones ms altas.
Formas de ser estimado: Existen diferentes pautas y parmetros para
determinar los salarios, pues influyen en esto las polticas de mercado, las luchas
sindicales, la Cuestin Social de los trabajadores, la economa imperante en el pas,
todos factores de gran presin en esta cuestin de conformacin de los salarios El
Mercado por ejemplo: se fijan los precios de los bienes incluyendo el precio del
trabajo.
En reciente publicacin el gobernador de Entre Ros manifest: Es justo aumentar
el salario de los docentes, pero por el momento no podemos hacerlo, estim
Uribarri.
De todo lo que ingresa a las arcas provinciales y luego de las
remesas a los municipios, el 39% se destina a educacin, asegur
el Gobernador de la Provincia Sergio Urribarri antes de expresar
que: Los docentes pueden decir que este ao no se les dio ningn
aumento salarial pero somos responsables y el ao pasado, con
excedentes financieros, fuimos la provincia que ms aument los
salarios. Hasta ahora no podemos otorgar ms incremento, pero
apenas podamos lo vamos a hacer porque es necesario, es justo.
Otro factor de valoracin para el salario es el costo de vida o el precio de la

canasta familiar, si bien este aspecto nos llevara a la concepcin primitiva que
asigna al salario como nico aspecto su cuestin alimentaria.

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No debiera ser esto el nico aspecto, pues debiera ser mayor el espectro a
considerar, por ello es que la normativa laboral ha regulado como piso mnimo el
denominado
Salario Mnimo vital y Mvil, el cual debiera servir para los beneficios que le
asigna la ley de contrato de trabajo cuando establece:
Art. 116. - Concepto. (LCT)
Salario mnimo vital, es la menor remuneracin que debe percibir en efectivo el
trabajador sin cargas de familia, en su jornada legal de trabajo, de modo que le
asegure alimentacin adecuada, vivienda digna, educacin, vestuario, asistencia
sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y previsin.
Ley de Contrato
de Trabajo
se encuentra
disponible en los
anexos de
legislacin del
La redaccin del artculo nos demuestra que un salario digna debe permitir el
desarrollo integral del empleado conjuntamente con su ncleo familiar, por esto se
determina un piso infranqueable por debajo del cual no puede admitirse la fijacin
del precio por el trabajo cumplido.La fijacin del Salario Justo es uno de los grandes problemas que tiene
permanentemente planteado a cualquier empresa. Del salario depende tambin el
nivel de vida del empleado y su posicin social. Todas estas circunstancias
contribuyen a aumentar las presiones de los trabajadores para lograr mejores
salarios.
Por otra parte, como el salario contribuye a una parte importante del costo de
cualquier trabajo, las empresas tratarn de pagar los salarios mnimos para
producir a precios inferiores a la competencia y estar en mejor situacin para
obtener mayores beneficios.
Los salarios deben satisfacer las siguientes condiciones:
a) Deben ser suficientes para cubrir las necesidades fisiolgicas y psicolgicas de
los trabajadores y sus familias (comida, vestido, vivienda, educacin, diversiones).
b) Deben estar en relacin con la clase de trabajo realizada.
c) Deben ser similares a los de otras empresas de la localidad para los mismos
trabajos, con el objeto de evitar el desplazamiento de los operarios a los puestos
mejor remunerados.
d) Deben estar ligados con el rendimiento en el trabajo (primas, incentivos).

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e) Deben estar ligados al resultado econmico de la empresa y participar de los

beneficios obtenidos en la misma.
Salario Mnimo Vital y Mvil. - Lo que hace que una remuneracin sea
justa, es precisamente que sea vital, es decir, que esta retribucin sea basta,
suficiente, que posibilite la subsistencia y cubra las necesidades "vitales" del
trabajador y su ncleo familiar.
Salario Mnimo
Vital y Mvil
En los anexos del
mdulo Ud.
encontrar los
valores actualizados
para este concepto.
El complemento de "mnimo", con respecto a este concepto, responde a que el

Salario Mnimo Vital y Mvil que se fije, sera el monto ms bajo e irreductible,
tomando como tope bsico inferior, que posibilite al trabajador y a su grupo
familiar la vida decorosa y digna de acuerdo a su nivel. Cualquier salario, aunque
pactado, que se halle por debajo del fijado como salario mnimo-vital, carecer del
carcter de justa retribucin. Determinado sector de la doctrina, como el Dr. Bidart
Campos por ejemplo, no duda en sostener la posibilidad de someter a control
Judicial de constitucionalidad la norma que asigna la cifra de ese salario, en cuanto
al monto que fija para el mismo, pues no basta con que la norma cumpla en fijar un
Salario Mnimo Vital y Mvil, sino que el mismo, debe precisamente ser vital, justo.
La atribucin de "mvil" hecha al salario, significa su proteccin ante la inflacin,
fluctuaciones en los precios de los bienes de consumo, o aumentos en el costo de
vida. Esta movilidad o ajuste, permitir que el salario se reacomode y siga siendo
vital y justo, aun ante el devenir de hechos que tiendan a hacerle perder su poder
adquisitivo. La ley 22.311, indic que la forma de ajuste sera conforme al ndice de
precios al consumidor, nivel general (suministrado por el Instituto Nacional de
Estadsticas y Censos).
1.2 Tipos de Liquidacin

Salario convencional: Superando el salario mnimo, el cual regira solamente
para las actividades no convencionadas, por cuanto la mayora de los trabajadores
reconocen en su actividad la vigencia de un Convenio Colectivo, mediante el cual la
negociacin salarial y paritarias determinan categoras y escalas de salarios para
cada una de las categoras, siendo sta la correcta de aplicar en las respectivas
actividades El denominado Salario Convencional, siempre se fija con criterio
superior al del salario mnimo vital y mvil.
Es fundamental para el encargado de liquidar sueldos, el debido
conocimiento de los valores salariales del convenio que deba ser
aplicado, siendo su responsabilidad actualizarse en los valores antes de
cada emisin de recibos, todo lo que logra consultando con el mismo
sindicato, o bien requiriendo escalas en el Ministerio de Trabajo o
reparticin provincial vinculada con el mismo.Ya hemos dicho que el salario mnimo es el que se designa por acuerdo en el
Consejo del Salario Mnimo vital y mvil, como lo dispone la ley 24013.
Superando esta base, todos los empleados privados alcanzados por un Convenio,
tienen otro salario obligatorio en el llamado SALARIO CONVENCIONAL.
Este salario es acordado entre la entidad sindical de cada actividad y las cmaras
empresarias.

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Suele contener los beneficios que la negociacin obtiene.

Vemos un ejemplo de estos salarios.
Empleados de Comercio: liquidacin de sueldo Febrero de 2012
Liquidacin de haberes para el mes de Febrero de 2012

segn el nuevo acuerdo de empleados de comercio.
Para la liquidacin de haberes de Febrero de 2011 de Empleados de Comercio CCT
130/75, no tenemos novedades respecto a la liquidacin de diciembre y enero.Ya
incorporados los acuerdos anteriores al bsico, hasta marzo la liquidacin no
tendr variaciones, en abril recin tendremos novedades, cuando el total del
acuerdo junio de 2011, se incorpore totalmente al Bsico de Convenio.
Como todos los meses, a manera de ejemplo, desarrollar un caso muy sencillo
para liquidar el mes de Febrero de 2012.
Datos para la liquidacin

- Categora: Administrativo A
- Bsico: $ 3.044,32
- Tipo de Jornada: Completa
- Antigedad: 0
- Obra Social: O.S.E.C.A.C.
- Afiliado al Sindicado: No

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Solucin Propuesta

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Conceptos Remunerativos
Bsico: $3.044,32
Surge de la escala salarial publicada por FAECyS. Ver
Antigedad: En esta caso es cero porque no tiene antigedad, pero es el 1% del

bsico de convenio por cada ao de antigedad.
Asistencia y Puntualidad: $239,89 es la doceava parte del bsico ms

antigedad (Art. 40 CCT 130/75).
3.044,32 / 12 = $253,69
Conceptos No Remunerativos
Acuerdo Colectivo Junio 2011: $ 913,30
Hasta el mes pasado era de $ 700,20, e inclua los dos primero trmos de aumento,
15% de mayo/junio y 8% en septiembre, lo que totalizaba un 23%. Ahora, en
diciembre, debemos aplicarle el ltimo tramo restante del aumento que es del 7%.
Recordemos que el aumento se aplica sobre el bsico de Noviembre, por lo tanto

para esta caso sera:
$ 3.044,32 x 7% = $ 213,10
Por lo tanto:
+ 213,10 + 700,20 = $ 913,30
Que es lo mismo que aplicar el 30% directamente sobre el bsico:

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$ 3.044,32 x 30% = $ 913,30
Asistencia y puntualidad: $76,11
Al igual que con los conceptos remunerativos, se determina calculando la doceava

parte de las sumas no remunerativas.
913,30 / 12 = 76,11
Retenciones
Sobre las sumas Remunerativas se calcula:
11% de Jubilacin
3% de Obra Social
3% Segn Ley 19.032
2% de Aporte Solidario con destino al Sindicato de Empleados de

Comercio segn el Art. 100 del CCT 130/75
0,5% de Aporte Solidario con destino a FAECyS segn el Art. 100 del CCT
130/75
2% con destino al sindicato para empleados afilaidos al gremio. Para este

ejemplo consider que no est afiliado por eso no se hizo el clculo. Hay que tener
en cuenta tambin que segn la zona, este porcentaje puede cambiar.
Sobre las sumas no remunerativas se calcula:
3% de Obra Social
2% de Aporte Solidario con destino al Sindicato de Empleados de

Comercio segn el Art. 100 del CCT 130/75
0,5% de Aporte Solidario con destino a FAECyS segn el Art. 100 del CCT
130/75
2% con destino al sindicato para empleados afiliados al gremio. Para este

ejemplo consider que no est afiliado por eso no se hizo el clculo. Hay que tener
en cuenta tambin que segn la zona, este porcentaje puede cambiar.
Hasta aqu el desarrollo del ejemplo, tom un ejemplo simple, sin antigedad, si
adicionales ni items a cuenta de futuros aumentos. Como siempre, espero
haberme explicado correctamente y no haberme equivocado ni la interpretacin ni
en los clculos.

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El rol de los Sindicatos en la negociacin

salarial
El sindicalismo defiende los derechos de los trabajadores, reinvindicando al salario
como el derecho fundamental del trabajador.
Es de esta manera que participa en las negociaciones para la determinacin del
SALARIO MNIMO VITAL Y MVIL, acompaamos una nota en este sentido.
El sindicalismo reclamar un piso salarial de 2.900

pesos
Tanto la CGT como la CTA esperan lograr un aumento del 25%.
Desde el Ministerio de Trabajo buscan consensuar aumentos
A partir de las 10 de hoy se encontrarn en la sede del Ministerio de Trabajo las

comisiones de trabajo de empresarios y de representantes sindicales para
desarrollar, por noveno ao consecutivo el, Consejo del Empleo, la Productividad
y el Salario Mnimo Vital y Mvil.
As los consejeros designados buscarn definir el nuevo ingreso mnimo, el

subsidio por desempleo, la canasta bsica y la incorporacin de los trabajadores

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municipales y provinciales.
El titular del CSMVM, Carlos Tomada, dijo que esperan consensuar un aumento
salarial sin piso ni techo como ha sido siempre.
Con la mitad ms uno de los 32 integrantes designados (16 empresarios y el

mismo nmero de dirigentes sindicales) el consejo tendr qurum, mientras que
para validar las resoluciones ser necesario contar con las dos terceras partes de
los integrantes. Si no se alcanza ese nmero el ministro Tomada tiene facultad
para laudar en la definicin del monto del salario mnimo. Como anticip BAE, ni el
titular de la CGT Azopardo Hugo Moyano ni otros dirigentes leales al camionero,
tanto titulares como sus respectivos suplentes, asistirn al consejo.
Sin perjuicio de esa decisin sealaron que el SMVM debe ser fijado en $3.500,
cuestin que reclamarn por afuera del consejo.
Los referentes gremiales que sostienen la nueva central obrera asistirn al

encuentro con la expectativa de poder lograr un 25% de incremento sobre el
monto actual de $2.300, valor que consideran el promedio de las paritarias que se
homologaron este ao en el marco de las negociaciones salariales.
De llegar a ese porcentaje el SMVM oscilara en los 2.900 pesos. Uno de los tres
consejeros titulares que representar a la Central de Trabajadores de la Argentina
(CTA) que responde al dirigente docente Hugo Yasky, Pedro Wasiejko, ratific
que la canasta bsica y el combate contra el trabajo irregular sern los ejes del
reclamo de la corriente.
Entre las 16 representaciones patronales se encuentran las entidades
agropecuarias, de las cuales slo Coninagro y Confederaciones Rurales
confirmaron su participacin. La Federacin Agraria de Eduardo Buzzi no asistir
y se sumar a la protesta que realizar la CTA de Pablo Micheli frente a Trabajo
exigiendo un salario mnimo de 5.000 pesos.

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Clasificacin de Salarios
Las normas superadoras en relacin a la determinacin del salario, siempre por
encima de los mnimos inderogables, se puede logar tomando como referencia
una clasificacin de los salarios en:
Fundamentalmente existen tres clases de salarios:

Salarios Simples
Salarios con Incentivos
Salarios con Calificacin por el Mrito.
Los Salarios Simples se fijan exclusivamente en funcin del puesto de trabajo,
sin tener en cuenta ni las aptitudes ni el inters por el operario en su trabajo.
En los Salarios con Incentivos, las retribuciones estn en relacin con el

rendimiento del trabajo del operario que ocupa el puesto.
En los Salarios con Calificacin al Mrito, la retribucin de cada puesto de

trabajo vara de acuerdo con las condiciones del operario que lo ocupa, segn su
calificacin por el mrito.
Estas categoras son alternativas de incentivacin de los trabajadores mediante
acuerdos convencionales en los que se fije un adicional en el salario considerando
la productividad o rinde superando mnimos de produccin en relacin a cada
empleado.
Existe una tendencia hacia la determinacin de estmulos en el trabajo
materializados a travs de componentes salariales determinados por la
proactividad del empleado.
Estos esquemas se pueden aplicar como incentivo para el trabajador asalariado
Igualmente se aplican en los jerrquicos no convencionados.
Las corporaciones suelen utilizar sistemas de incentivos variables para

alinear el comportamiento de los empleados con los objetivos de la organizacin.

- 13 -
Un sistema de incentivos no es ms que una herramienta de gestin que, como

muchas otras, procura impactar en los comportamientos de los miembros de la
organizacin.
Ahora bien, empecemos estableciendo una distincin bsica entre los sistemas de
incentivos de corto plazo (por ejemplo, "bonos" dinerarios anuales asociados a los
resultados logrados en el perodo) y de largo plazo (por ejemplo, distribucin de
"stock options").
Podemos definir un esquema salarial con la siguiente ecuacin:
Salario base + Beneficios + Incentivos a corto plazo + Incentivos a largo
plazo
SALARIO BASE:
Ingresomensualdeterminadoporla
organizacinconformeunparmetro
(jerarqua,puesto,tipodetarea).
Deberabrindarlealempleadounabase
deseguridadeconmicamnimapara
cubrirsusprincipalesnecesidades.
BENEFICIOS:
Pagosenespecieoendineroquevoluntariamenteotorgaelempleador.Estn
expresamentenormados.Suobjetoesmejorarlacalidaddevidadelosempleadosante
contingencias.
INCENTIVOS A
CORTO PLAZO:
Ingresoperidicoqueestsujetoal
desempeoindividual,grupalo
generaldelosempleados.Tienecomo
objetivomotivareincrementarel
compromiso(haciaeltrabajo,elgrupo
y/olaorganizacin)

- 14 -
INCENTIVOS A
LARGO PLAZO:
Esunprogramadereconocimiento
paraalienarlosinteresesdelpersonal
claveconlosinteresesdela
organizacin.Ademsbuscaincentivar
lapermanenciadelosejecutivos.
Es posible el cotejo del salario con las remuneraciones de otros pases?

El Centro de Estudios de la Nueva Economa (CENE) de la Universidad de
Belgrano (UB), dirigido por el Dr. Vctor Beker, fue elegido para desarrollar en el
pas la pgina www.elsalario.com.ar donde quien consulta completa un "mini-test"
que como resultado le arroja el sueldo que cobran colegas del rea por
hora, por mes y por ao.
La globalizacin permite todo.
Sistemas de liquidacin de haberes:

Es importante llevar un orden a la hora de realizar la liquidacin de sueldos de
cualquier empresa, ya que en la misma se deben tener en cuenta muchas variables
al momento de liquidar:
Recomendacin:
Previo a emitir
liquidaciones de
haberes deber
consultar: a)
escalas salariales de
convenio b)
variaciones en los
porcentuales de
retenciones o en el
aplicativo vigente que
surge en las pginas
de AFIP.
(empleadorempleado)
Es til en este sentido generar su propia organizacin mediante procedimiento

escrito que se respetar cada mes quedando como papel de trabajo que grafique el
cumplimiento de todas las tareas de liquidacin, archivo y control necesarios.
Pautas sugeridas para este esquema operativo de liquidacin de salarios:
Llevar durante el mes un registro de las novedades que ocurrieran con cada
trabajador conjuntamente con los cambios que pudieren notificarse en
relacin a las obligaciones laborales (por ejemplo: que se aprobare con
efecto a regir en el mes en curso una actualizacin de escalas salariales de
convenio).

- 15 -
Ley de Contrato
de Trabajo
se encuentra
disponible en los
anexos de
legislacin del
Mantener actualizado y con la carga de todas las novedades en el sistema

que se utiliza para las liquidaciones a fin de no arruinar la emisin de los
recibos por falta de modificacin o aplicacin de los cambios.
Verificar los das feriados del mes, en igual sentido los das del GREMIO
que se entienden como feriados en el tratamiento econmico.
Controlar las vacaciones que se deban liquidar.
Verificar ausencias injustificadas que se deban deducir.
Control y archivo de los adelantos de dinero que se efecten a los
empleados.
Emitir un borrador de las liquidaciones para control.
Verificar los elementos para la liquidacin de las obligaciones sociales que
se emiten en los formularios F 931, si bien en la actualidad la informtica
aplicada por vigencia de nuevos aplicativos de AFIP.
A travs de los referencidos aplicativos de AFIP el sistema procesa los datos
e informaciones existentes en el sistema de datos que obtiene el Rgimen
de Mi Simplificacin.
Realizar los controles de las retenciones de Ganancias.
Una vez cumplidos los controles, antes enunciados, se debe dar la orden al
sistema para que emita los recibos, conjuntamente con la impresin de las
Hojas del Libro de sueldos y jornales (se llevan en hojas numeradas
informatizadas) y listados varios complementarios para contabilizar
resultados econmicos mensuales, y luego semestrales o anuales.
Existen disponibles para mejor sistematizacin Programas de liquidacin
de sueldos que se adquieren para mejor manejo simplificado de todo este
proceso .Son interesantes auxiliares en todo el proceso de liquidacin de
sueldos.
Formalidades: La ley de Contrato de Trabajo impone formatos especiales
para la documentacin laboral vinculada con la tarea de liquidacin de
sueldos. Estas formas se deben respetar bajo riesgo de nulidad de los
asientos, o ineficacia probatoria, por ello son de cumplimiento obligatorio.
Ley 20744:
Art. 138. - Recibos y otros comprobantes de pago.
Todo pago en concepto de salario u otra forma de remuneracin deber
instrumentarse mediante recibo firmado por el trabajador, o en las condiciones del
artculo 59 de esta ley, si fuese el caso, los que debern ajustarse en su forma y
contenido en las disposiciones siguientes:
Art. 139. - Doble ejemplar.
El recibo ser confeccionado por el empleador en doble ejemplar, debiendo hacer
entrega del duplicado al trabajador.
Art. 140. - Contenido necesario.

El recibo de pago deber necesariamente contener, como mnimo, las siguientes
enunciaciones:

- 16 -
a) Nombre ntegro o razn social del empleador y su domicilio y su Clave nica de

Identificacin Tributaria (C.U.I.T); (Inciso sustituido por art. 1 de la Ley N
24.692 B.O. 27/9/1996).
b) Nombre y apellido del trabajador y su calificacin profesional y su Cdigo nico

de Identificacin Laboral (C.U.I.L.); (Inciso sustituido por art. 1 de la Ley N
24.692 B.O. 27/9/1996).
Modelos de
Recibo
Preste atencin a los
modelos de este
documento que se
ofrecen como
ejemplos a partir de
la pgina 23 del
presente mdulo.
c) Todo tipo de remuneracin que perciba, con indicacin substancial de su

determinacin. Si se tratase de porcentajes o comisiones de ventas, se indicarn los
importes totales de estas ltimas, y el porcentaje o comisin asignada al
trabajador.
d) Los requisitos del artculo 12 del decreto-ley 17.250/67.
e) Total bruto de la remuneracin bsica o fija y porcentual devengado y tiempo

que corresponda. En los trabajos remunerados a jornal o por hora, el nmero de
jornadas u horas trabajadas, y si se tratase de remuneracin por pieza o medida,
nmero de stas, importe por unidad adoptado y monto global correspondiente al
lapso liquidado.
f) Importe de las deducciones que se efectan por aportes jubilatorios u otras

autorizadas por esta ley; embargos y dems descuentos que legalmente
correspondan.
g) Importe neto percibido, expresado en nmeros y letras.
h) Constancia de la recepcin del duplicado por el trabajador.
i) Lugar y fecha que debern corresponder al pago real y efectivo de la

remuneracin al trabajador.
j) En el caso de los artculos 124 y 129 de esta ley, firma y sello de los funcionarios o
agentes dependientes de la autoridad y supervisin de los pagos.

- 17 -
k) Fecha de ingreso y tarea cumplida o categora en que efectivamente se

desempe durante el perodo de pago.
Art. 141. - Recibos separados.

El importe de remuneraciones por vacaciones, licencias pagas, asignaciones
familiares y las que correspondan a indemnizaciones debidas al trabajador con
motivo de la relacin de trabajo o su extincin, podr ser hecho constar en recibos
por separado de los que correspondan a remuneraciones ordinarias, los que
debern reunir los mismos requisitos en cuanto a su forma y contenido que los
previstos para stos en cuanto sean pertinentes.
En caso de optar el empleador por un recibo nico o por la agrupacin en un recibo

de varios rubros, stos debern ser debidamente discriminados en conceptos y
cantidades.
La emisin de los recibos debe respetar la correcta denominacin de cada uno de

los conceptos que se liquida, con indicacin de las unidades, valor por unidad y
resultado total.
Los recibos respetan un formato que contiene columnas para dividir los rubros
remuneratorios, de los no remuneratorios al igual que otra columna para las
deducciones legales y convencionales.-
El recibo debe ser en doble ejemplar: uno con la firma del empleado, otro
con la firma del empleador.
Art. 142. - Validez probatoria.

Los jueces apreciarn la eficacia probatoria de los recibos de pago, por cualquiera
de los conceptos referidos en los artculos 140 y 141 de esta ley, que no renan
algunos de los requisitos consignados, o cuyas menciones no guarden debida
correlacin con la documentacin laboral, previsional, comercial y tributaria.
Art. 143. - Conservacin - Plazo.

El empleador deber conservar los recibos y otras constancias de pago durante
todo el plazo correspondiente a la prescripcin liberatoria del beneficio de que se
trate. El pago hecho por un ltimo o ulteriores perodos no hace presumir el pago
de los anteriores.

- 18 -
Art. 144. - Libros y registros - Exigencia del recibo de pago.

La firma que se exigiera al trabajador en libros, planillas o documentos similares
no excluye el otorgamiento de los recibos de pago con el contenido y formalidades
previstas en esta ley.
Art. 145. - Renuncia. Nulidad.

El recibo no debe contener renuncias de ninguna especie, ni puede ser utilizado
para instrumentar la extincin de la relacin laboral o la alteracin de la
calificacin profesional en perjuicio del trabajador. Toda mencin que contravenga
esta disposicin ser nula.
Art. 146. - Recibos y otros comprobantes de pago especiales.

La autoridad de aplicacin, mediante resolucin fundada, podr establecer, en
actividades determinadas, requisitos o modalidades que aseguren la validez
probatoria de los recibos, la veracidad de sus enunciaciones, la intangibilidad de la
remuneracin y el ms eficaz contralor de su pago.
-----------------------------------------La falta de firma del recibo por el empleado, impide utilizar el mismo
como prueba de pago de los conceptos.
EL RECIBO DE SUELDO
El recibo de sueldo es uno de los documentos ms importantes con que cuenta el
trabajador para acreditar su relacin laboral. Entonces, es fundamental conocer
cmo debe estar confeccionado, cules son los datos que deben figurar en los
mismos, cmo deben liquidarse los rubros que lo componen.
Ms abajo incluimos un ejemplo, en cuya columna central se aclara la forma de

liquidacin que deben aplicar los empleadores en cada concepto.
Adems, es importante que cada trabajador verifique si en su recibo:

consta su real fecha de Ingreso,
si lo que figura en el recibo como SALARIO NETO es lo que efectivamente
le depositan para el cobro,
si se incluyeron las horas extras trabajadas en el periodo liquidado,

- 19 -
si se encuentran completos y correctos los datos del empleador y del

trabajador,
si la categora que figura en el recibo es la efectivamente cumplida,
conforme las tareas que realiza el trabajador,(es importante conocer las
tareas correspondan a cada categora)
Es importante tambin saber cmo se calculan las retenciones. Las mismas se
liquidan sobre aquellos rubros denominados remunerativos que componen el
salario. Para ello, es necesario conocer cules conceptos son remunerativos y
cules no remunerativos.
Son remunerativos:
Sueldo bsico
Comisiones
Viticos sin comprobantes
Remuneraciones en especie (comida, habitacin)
Premios
Bonificaciones adicionales (antigedad, ttulo)
Propinas habituales y no prohibidas
Salarios por enfermedad inculpable
Salarios por accidentes de trabajo
Preaviso
Sueldo anual complementario
Feriados
Horas extraordinarias
Licencias especiales
Vacaciones gozadas
Gratificaciones.
No son remunerativos:
Viticos con comprobantes
Gratificaciones pagadas con motivo del egreso del trabajador

- 20 -
Indemnizaciones por: omisin del preaviso; vacaciones no gozadas; despido

arbitrario; accidente de trabajo; despido del delegado gremial (violacin a la
estabilidad)
Asignaciones familiares
Reintegro de gastos
Subsidios por desempleo
Asignaciones por becas
Transporte gratuito desde o hacia la empresa, servicios recreativos,
sanitarios y guarderas
Beneficios sociales otorgados por el empleador o por medio de terceros (art.
103 bis de la LCT)
Prestaciones complementarias (art. 105 de la LCT)
Asignacin en dinero por suspensin por falta o disminucin de trabajo
(art. 223
bis de la LCT)
Cualquier divergencia en alguno de estos datos o error en la forma de liquidacin,

da derecho al trabajador a efectuar el reclamo que corresponda, estando todo el
equipo gremial a disposicin de cualquier consulta.
------------------------------------------------------------------------------------------El sueldo bsico: Es generalmente el que figura por convenio de actividad para
una determinada categora. Aunque algunas empresas le suman aumentos
acordados con sus trabajadores. Pero nunca puede figurar un monto menor al
sueldo bsico de Convenio.
Antigedad: Se otorga de acuerdo con el convenio y puede ser una suma fija
mensual por la cantidad de aos trabajados o una suma porcentual anual.
Horas extras: Se pagan cuando se extiende la jornada laboral y, en un da
normal, el 50% ms. En un da feriado el valor de la hora se incrementa el 100%.
Adicionales: Algunas empresas otorgan incrementos salariales pero bajo otras
denominaciones como Plus por productividad y/o A cuenta de futuros aumentos,
separados del sueldo bsico.
Premios: Son de distinto tipo y dependen de variables independientes: los
convenios especficos, acuerdo por empresa y los dados por las mismas compaas.
Retenciones: El sistema legal de la seguridad social impone al empleador el
deber de actuar como agente de retencin respecto de las remuneraciones
abonadas al personal. Estas retenciones estn configuradas por deducciones

- 21 -
conforme los porcentajes de cada subsistema que no percibir el trabajador porque

son remitidos al financiamiento de los institutos de la seguridad social. Ejemplo:
Jubilacin: Para los trabajadores adheridos al sistema jubilatorio de

Reparto (estatal) el descuento es del 11%.
Obra Social: La empresa le retiene el 3% que luego deposita a la AFIP (de
ese monto entre el 10 y el 15% se destina al ANSSAL).
Descuento INSSJP: Es otro descuento del 3% que se destina al INSSJP
(Instituto Nacional de Seguridad Social para Jubilados y PensionadosPAMI).
Cuota sindical: No es obligatoria y el porcentaje, que ronda el 2 y el 3%, se
aplica segn cada gremio y va directo a la entidad sindical.
SAC: Otro beneficio que tienen los trabajadores es el Sueldo Anual

Complementario (SAC), conocido tambin como aguinaldo. Se paga cada seis
meses. Se calcula como el 50% del mejor sueldo del primer semestre y el 50% del
mejor sueldo del segundo semestre e incluye las horas extras.
Asignaciones: En determinados casos, los trabajadores perciben asignaciones a
travs del ANSES. Para ello, las empresas aportan una suma equivalente al 5,56%
de la masa salarial al referido organismo que ste destina a casos especiales. Hay
asignaciones por matrimonio, prenatal, maternidad, adopcin, hijo, hijo
discapacitado, ayuda escolar anual, y por defuncin.
Maternidad: En el caso de la asignacin por maternidad, la mujer recibe

durante tres meses un monto equivalente a su sueldo pero que no paga la
empresa sino el referido organismo de la seguridad social (ANSES).
---------------------------------------------------

- 22 -
Recibo de Sueldo
RECIBO DE HABERES
LIQUIDACION
HABERES
IMPORTE
TOTALES
ORIGINAL
EMPLEADOR
SUELDO
DOMICILIO
PRESENTISMO
CUIT N
HORAS EXTRAS 50 %
FECHA ULTIMO DEPOSITO
LAPSO
DEPOSITADO EN BANCO
CALIFICACION PROFESIONAL
N CUIL
HORAS EXTRAS 100 %

AUSENCIAS
SAC
BENEFICIARIO
VACACIONES
FECHA DE INGRESO
TOTAL HABERES
DEDUCCIONES
JUBILACION
IMPORTE
REMUNERACION CORRESPONDIENTE AL MES
LEY 19.032
CUOTA SINDICAL
OBRA SOCIAL
FAECYS
RECIBI CONFORM E LA SUM A DE PESOS
%
%
ANSAL
TOTAL DEDUCCIONES
IMPORTE LIQUIDO
ADICIONALES
IMPORTE
En concepto de mis haberes correspondientes al periodo arriba

indicado y segn la presente liquidacion, dejando constancia de
$ 0,00
haber recibido un duplicado de este recibo.
SALARIO FAMILIAR
HIJOS
AYUDA ESCOLAR
HIJO DISCAR
PRENATAL
LUGAR Y FECHA
SON $
TOTAL ADICIONALES
FIRMA BENEFICIARIO
IMPORTE NETO A COBRAR

Modelo de documentacin Laboral: Recibo.

- 23 -

- 24 -
ESQUEMA DE LIQUIDACIN
Existen dos partes importantes en una liquidacin de sueldos.
Una parte relacionada con la liquidacin del Sueldo del empleado (rea del
Empleado) y otra parte relacionada con los conceptos que debe ingresar el
empleador (rea del Empleador).
SUELDO BRUTO es el importe total antes de los descuentos (retenciones de
aportes y sindicato). Adems el Sueldo Bruto es el Sueldo contractual por
excelencia ya que de no detallarse si se trata de Sueldo Bruto y Neto se entender
como Bruto.
El Sueldo Bruto pertenece todo al empleado, ya que el empleador destina todo el
importe bruto al empleado.
El empleador le da una parte en mano (Sueldo Neto) y otra parte la deposita en la
AFIP y/o en el Sindicato de parte del empleado, para abonar obligaciones legales
del empleado ante su Obra Social, su Jubilacin o su Cuota Sindical.

- 25 -
APORTES son las retenciones de importes por parte del empleador destinados
para el Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones, para el I.N.S.S.J.P.
Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y pensionados y la Obra
Social.
En la actualidad el porcentaje total de Aportes es de 17% y se calcula sobre el
Bruto.
SUELDO NETO es el sueldo luego de efectuarse las retenciones o sea el sueldo de

bolsillo o sueldo en mano. Dicho sueldo debe constar como recibido efectivamente
en mano en el
RECIBO DE SUELDOS.
Ejemplo
Un sueldo Bruto de $ 1.000 tendr una Retencin por Aportes de $ 170 y resultara
un
Sueldo Neto de $ 830.
SUELDO BRUTO
1000
APORTES 17 %
( 170 )
SUELDO NETO
830
CONTRIBUCIONES
A su vez el Empleador tiene la obligacin de ingresar un % en concepto de
Contribuciones que no le descontar al empleado. En la actualidad las
contribuciones ascienden al 23 % y se calculan sobre el Sueldo Bruto. (rea
Empleador)

- 26 -
EMPLEADO
EMPLEADOR
SUELDO BRUTO
Menos
CONTRIBUCIONES 23 %
APORTES 17 %
Igual
SUELDO NETO
Entre el empleador y el empleado
Solo el empleador
A este esquema se le incorporan otros conceptos tanto en la liquidacin del

empleado como en los conceptos que paga el empleador.
En el rea del empleado se descuenta el Sindicato (mas adelante

explicaremos con detalles las caractersticas de este concepto). Es un concepto que
se le retiene al empleado para ser depositado en el sindicato correspondiente.
Y tambin la Retencin del Impuesto a las Ganancias que se le retiene a

determinados montos de remuneracin.
En el rea del Empleador, el mismo debe abonar un Seguro de Vida obligatorio y la

A.R.T. (Seguro contra accidentes y enfermedades del trabajo que desarrollaremos
mas adelante)
LAS REMUNERACIONES SE REGISTRAN EN UN LIBRO

LIBRO DE SUELDOS Y JORNALES
Artculo 52 - Ley de Contrato de Trabajo
Los empleadores debern llevar un libro especial, registrado y rubricado, en
las mismas condiciones que se exigen para los libros principales de comercio.

- 27 -
Se debe consignar:
Datos totales del empleador
9 Nombre del empleado
9 Estado civil
9 Fecha de ingreso y egreso
9 Remuneraciones asignadas y percibidas
9 Detalle de asignaciones familiares
9 Otros datos necesarios
Cuenta Sueldo
El salario al trabajador se puede abonar en dinero en efectivo, especie solamente
un 20%, mediante cheque en las condiciones de la ley, o depositndolo en lo que se
denomina Cuenta Sueldo
Ley 26.704
Las remuneraciones en dinero debidas al trabajador, de regmenes a
los que no les es aplicable la Ley N 20.744, podrn pagarse mediante
la acreditacin en cuenta abierta a su nombre en entidad bancaria o en
institucin
de
ahorro
oficial.
Dicha cuenta especial tendr el nombre de cuenta sueldo y bajo ningn concepto
podr tener lmite de extracciones, ni costo alguno para el trabajador, en cuanto a
su constitucin, mantenimiento o extraccin de fondos en todo el sistema bancario,
cualquiera fuera la modalidad extractiva empleada.
ARTICULO 2 Los haberes o prestaciones de la seguridad social que integran

el Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA) como aquellas comprendidas en
el Sistema de Pensiones No Contributivas sern abonadas de acuerdo a lo
prescripto en el artculo anterior.

- 28 -
Para los jubilados y pensionados:
nico medio de pago:

En el marco de lo dispuesto por la Resolucin ANSES N 16 del 24 de Enero
de 2012 que establece que el pago de los haberes y las prestaciones que
integran el Sistema Previsional Argentino (SIPA) y el Sistema de Pensiones
no Contributivas que se realice en entidades habilitadas que posean cajeros
automticos se efectuar mediante acreditacin en cuenta sueldo de la
Seguridad Social, a partir del mes de Marzo de 2012, las
entidades que conforman la Red de Pagos de ANSES, debern efectuar
la totalidad de los pagos mediante su acreditacin en una cuenta
abierta a esos efectos
-------------------------------------------------------
ESQUEMA DE LIQUIDACION DE HABERES ANUAL

Previsionar la organizacin del proceso de liquidacin, debe contener un esquema
en el cual se detallen las fechas fundamentales obligatorias de cumplir en el
proceso de liquidaciones salariales. Citando como ejemplo:
Febrero: Para el ajuste del Impuesto a las Ganancias (Reintegro o Retencin) del
ejercicio anterior. Deriva de modificaciones del F.572 presentados por el trabajador
que afecten el perodo anterior.
Marzo: Pago de la asignacin familiar por ayuda escolar anual. Si bien en la
actualidad el rgimen del SUAF (Sistema nico de Asignaciones Familiares)
conduce a la mayora de los empleadores en el rgimen de pago directo de las
asignaciones familiares por ANSES.
Junio: Se abona la primera cuota de S.A.C. (Sueldo Anual Complementario).
Octubre: Comenzar con el armado y notificacin de las vacaciones anuales.
Diciembre: Se abona la segunda cuota de S.A.C. Deduccin anual del impuesto a
las ganancias (gastos mdicos; servicio domstico).
Sobre el esquema general antes referido, se debiera ampliar con obligaciones
especiales contenidas en el convenio colectivo de aplicacin, o bien en normas
internas de la empresa.

- 29 -
ESQUEMA MENSUAL
Este mtodo se incluye como ejemplo de organizacin, sin perjuicio que resulte
posible aplicar otros formatos iguales en su eficiencia.
Pasos a seguir:
1. En primer trmino se deben considerar los trabajadores que devengarn
liquidaciones, comparando Altas y Bajas producidas.
2. Analizar los conceptos remuneratorios y no remuneratorios que le
correspondern a cada empleado, los que pueden ser modificados por supuestos
como:
Recategorizacin del personal

Incidencia de gratificaciones o premios
Control de antigedad o retroactivos
3. Determinar cantidad de das que se deben liquidar por cada empleado,

verificando:
Ausencias injustificadas.
Sanciones.
Licencias sin goce de haberes.
Fin de la relacin de trabajo.
Das Feriados.
Determinar y calcular horas extras si fueran cumplidas.
De corresponder pago de asignaciones familiares el valor de las mismas
conforme el nivel remuneratorio del empleado.
Verificar si corresponde liquidar el da del gremio.
Verificar si corresponde pago de feriados.
Controlar porcentajes por Seguridad Social.
Controlar retenciones de impuesto a las Ganancias.
Verificar otros conceptos como Cuotas sindicales.
Seguros: de vida obligatorio, con verificacin vencimiento de Pliza.
Prstamos cumplidos al trabajador.
Clculo y control de embargos y cuotas alimentarias sobre el salario.
------------------------------------------------------------------------------------------
1.3 Jornada legal de trabajo

JORNADA DE TRABAJO
Tiempo durante el cual el trabajador pone a disposicin del empleador su fuerza
de trabajo prestando servicios, realizando obras o ejecutando actos, sin que
pueda utilizar dicho lapso para beneficio propio.

- 30 -
Clasificacin:
1) Jornada Diurna: entre las 6.00 horas y las 21.00. Lapso de 8 horas diarias
y 48 semanales. En el caso de los menores va entre las 6.00 horas y las
20.00 horas. Los menores entre 14 y 16 aos, tendrn una jornada de 6
horas diarias y 36 semanales. Los de 16 a 18, con autorizacin de los padres,
tendrn una jornada de 8 horas diarias y 48 semanales.
El empleador deber tener en cuenta un lapso de 12 horas entre el fin de una
jornada y el comienzo de la siguiente a fin de asegurar al trabajador un tiempo
mnimo de recuperacin.
2) Jornada Nocturna: jornada que se desarrolla dentro del horario nocturno,
de 7 horas por noche y 42 por semana. Est comprendida entre las 21.00
horas de un da hasta las 6.00 horas del da siguiente.
Ley Jornada de
Trabajo
Recuerde que el
texto completo de la
ley 11544 y sus
actualizaciones se
encuentra disponible
en el anexo de
legislacin del
mdulo.
En el caso de los menores est prohibida. Las mujeres pueden trabajar en

iguales condiciones que los hombres.
3) Jornada en ambientes declarados insalubres: actividad laboral
desarrollada dentro del ambiente del establecimiento sobre el que pesa una
declaracin de insalubridad dictada por la autoridad administrativa, en
virtud de la existencia de un agente hostil que acta sobre la salud de las
personas produciendo enfermedades profesionales.
6 horas diarias o 36 semanales sin rebaja de los salarios.
4) Jornada Mixta: horario de trabajo que alterna dos tipos de jornada con
distinto tratamiento.
a) Jornada Mixta diurna nocturna: aquella en la que un mismo trabajador
alterna horas durante la noche.
Cada hora de trabajo despus de las 21 horas ser computada como 1 hora
con 8 minutos. Al finalizar la jornada se suman los 8 minutos acumulados
y el empleador podr optar dos alternativas. La primera es la de restar del
horario los minutos acumulados, por lo que el trabajador culmina su jornada
antes de su horario de salida. La otra es que el trabajador preste sus servicios
por el horario completo, en cuyo caso cobrar los minutos acumulados como
horas extras.
b) Jornada mixta salubre insalubre: aquella en la que un mismo trabajador
alterna horas de trabajo prestados en un ambiente salubre, y otras en un
ambiente declarado insalubre por la autoridad de aplicacin.
Si una persona trabaja ms de 3 horas en un ambiente insalubre, se
considera que toda la jornada se prest en dicho ambiente y por ende rige la
reduccin de la misma a 6 horas diarias y 36 semanales.
Cuando un trabajador alterne, en una misma jornada, horas prestadas en
ambiente insalubre con otras prestadas en ambientes que no lo son, cada hora de
trabajo en el ambiente insalubre se computar como 1 hora y 20 minutos. Estos
minutos slo pueden restarse de la jornada diaria y no se puede aplicar ninguna
compensacin econmica.

- 31 -
HORASUPLEMENTARIA
Es la hora que excede el tiempo normal diario o semanal.

Se abona con aumento.
Todas las horas extras cumplidas de lunes a viernes y sbados hasta las 13 hs, se
abonan con aumento del 50 % .
Ejemplo: Sueldo mensual $ 3000- para determinar el valor de una hora, se divide
por 200, con resultado de $ 15 el valor de la hora normal.
Un hora extra al 50 % ser igual a 15 x 50% ms , igual a 22,50 valor hora extra al
50 %
Cuando la hora extra es cumplida; sbado despus de 13, domingo y feriado, su

aumento es igual a un 100% de la hora normal. O sea duplica su valor
FERIADOSYDASNOLABORABLES
QU ES UN DIA FERIADO ?
Son das que la ley impone una obligada inactividad.
En estos das se celebran o conmemoran episodios o hechos heroicos, festividades
religiosas, natalicios o fallecimientos de prceres.
Los mismos se establecen por legislacin: Slo se reconocen los FERIADOS
NACIONALES
QU ES UN DIA NO LABORABLE ?
Los das no laborables tambin responden a la conmemoracin o celebracin

religiosa o histrica, aunque en este caso el empleador puede optar por trabajar o
porque los dependientes no presten servicios sin ningn tipo de afectacin de sus
haberes.

- 32 -
En otras palabras, el empleador decide si se abre el establecimiento o permanece

cerrado, sin que esto altere el sueldo del trabajador. Jueves santo es da no
laborable (Ley N 24.445.)
Adems, se declar da no laborable: los das del Ao Nuevo Judo (Rosh

Hashana),DOS (2) das, el Da del Perdn (lom Kipur), UN (1) da, y de la Pascua
Juda (Pesaj) los DOS (2) primeros das y los DOS (2) ltimos das. Tambin para
los que profesen la religin islmica, el da del Ao Nuevo Musulmn (Hgira), el
da posterior a la culminacin del ayuno (Id Al-Fitr); y el da de la Fiesta del
Sacrificio (Id Al-Adha)
FORMA DE LIQUIDAR
Ahora bien, para el caso que preste tareas en un da feriado conforme dispone el
artculo 166 percibir la remuneracin normal de los das laborables ms una de
cantidad igual, la cual se calculara conforme dispone el artculo 169 de la LCT.
En este sentido, para determinar el valor de acuerdo a las formas de pago, la LCT
fija el clculo de la siguiente manera:
Para los trabajadores mensualizados: si presta servicios en un da

feriado, para determinar el monto a pagar se considera que corresponde abonar
el valor del da, ms un da ms que se calcula como de vacaciones, es decir,
corresponder dividir su salario por 25.
Para los jornaleros por da o por hora: se debe abonar el da o las

horas ms otra cantidad igual, en el caso de que no concurrieran a trabajar da se
determinar de acuerdo con lo que normalmente el trabajador percibe por
da o por hora, teniendo en cuenta, en el caso de los jornaleros por hora, el
nmero de horas que normalmente trabajan por da.
Para el trabajador que cobra comisiones y otras formas

variables: en estos casos la determinacin del salario se efectuar tomando como
base el promedio percibido en los treinta das inmediatamente anteriores al
feriado. Para obtener el promedio se suma todo lo percibido como remuneracin
en los ltimos treinta das, dividiendo el total por el nmero de das u horas
normales de trabajo que hay en esos treinta das.
Para los destajistas: se tomar como salario base, el promedio de lo

percibido en los seis das de trabajo efectivo inmediatamente anteriores al feriado o
el que corresponde al menor nmero de das trabajados.
Como ocurre con el descanso, las horas trabajadas en un feriado se

liquidarn a valor normal, salvo que superen en lmite legal, (de 8 horas diarias o
48 horas semanales), o convencional, en cuyo caso, las mismas sern
canceladas al 100% por haber sido realizadas en un da feriado, adicionando a
su vez otro da igual que se liquidar como se indic anteriormente y surge del
artculo 169 de la LCT.

- 33 -
ESQUEMAS PARA LIQUIDAR OTROS CONCEPTOS

REMUNERATORIOS
SUELDO ANUAL COMPLEMENTARIO
Pautas:
Controlar cantidad de empleados que debern percibir el SAC.
Determinar si han completado semestre ntegro o si existen disminuciones.
Comparar conceptos remunerativos devengados para determinar la mayor

remuneracin devengada en el semestre como debe procederse para su clculo.
--------------------------------------------------------------------------------------
El Sueldo Anual Complementario (SAC) o Aguinaldo

Es el 50 % de la mayor remuneracin mensual percibida por el trabajador dentro
de los semestres que terminan en los meses de junio y diciembre de cada ao.
Liquidacin: Se liquida de manera proporcional al tiempo trabajado en cada
semestre. El clculo es la mitad del mejor sueldo dividido por 6 y multiplicado por
la cantidad de meses trabajados.
Incluye: Los perodos de enfermedad, accidente y vacaciones se considera tiempo
trabajado.
Excepciones: No se consideran para su liquidacin los lapsos en los que el
trabajador no tiene derecho al cobro de salario porque el SAC es un salario
diferido que se gana a da a da y acompaa al sueldo normal.
Diferencia: El salario normal se paga en forma diaria, quincenal o mensual. En
cambio el SAC se paga en dos cuotas, la primera el 30 de junio y la segunda el 31 de
diciembre de cada ao.
Cese: El trabajador tiene derecho a percibir la parte del SAC proporcional de la
fraccin del semestre trabajad cuando se produzca la extincin del contrato
laboral.
-------------------------------------------------------------------------------------------
Determinar los das del semestre por los que deber calcularse para cada
trabajador, esto con las planillas de asistencia.
Cotejar los valores de SAC para concordar con las bases mnimas de
aportes y contribuciones que el sistema exige.
Verificar segn el momento de pago del SAC si debe correlacionarse con

Ganancias.

- 34 -
Forma de clculo:
Ejemplo:
REMUNERACIONES SEMESTRE COMPLETO
ENERO
2000
FEBRERO
1500
MARZO
2500
ABRIL
1450
MAYO
1500
JUNIO
1700
SAC PRIMER SEMESTRE: 2500 / 2 = $ 1250 (SAC)

-------------------------------------------------------------------------------------------
SI NO DEVENGA REMUNERACIONES SEMESTRE COMPLETO:
Clculo:
181 (das del semestre) --------------50 % mayor remuneracin
92 (das trabajados) ---------------- x
x = 92 x valor del 50 % = valor del SAC proporcional al tiempo trabajado

181

- 35 -
1.4 Vacaciones
ESQUEMA PARA LIQUIDAR VACACIONES
Es menester organizar el cronograma del da de vacaciones para cada

trabajador de acuerdo a la funcionalidad del rea en la que desarrolla tareas
conforme el perodo de vacaciones que le corresponde segn su antigedad.-
Cumplir con la notificacin a cada trabajador de la fecha de inicio de

vacaciones y la fecha en que debe retornar
Controlar los das de vacaciones que le correspondern a cada trabajador segn

la antigedad y el tiempo trabajado en el ao
------------------------------------------------------------------------------------------Modelo de nota otorgando vacaciones:

Crdoba,.....de..................de.......
Seor.............. (Trabajador)
Con motivo del otorgamiento del descanso anual y en virtud de lo dispuesto por el
art. 154 de la LCT, le comunicamos que de acuerdo a su antigedad en la empresa
gozar de.................das de vacaciones, correspondientes al ao............., desde el
da...............hasta el da...............
Deber Ud. reincorporarse a cumplir tareas el da............... a las....... horas.
Saludo a Ud. muy atentamente.
Firma empleador
Firma trabajador
------------------------------------------------------------------------------------------Importante: Las vacaciones se deben comunicar 45 das antes del inicio de la

licencia. Esta fecha es la que se debe consignar en la nota de comunicaciones.
Fundamental: el clculo de la antigedad para el goce de vacaciones se debe
cumplir considerando antigedad del trabajador al 31 de diciembre del ao de
vacaciones.
Ejemplo: si el trabajador ingresa el dos de enero del ao 2000 y debe gozar las
vacaciones del ao 2005.Si consideramos antigedad aniversario: el 2 de enero de 2005 tendr cinco aos
de antigedad.

- 36 -
Para vacaciones se computa al 31 de diciembre de 2005, es decir que tendra cinco

aos y once meses al superar los cinco aos, tendr ms das de vacaciones.
------------------------------------------------------------------------------------------Art. 150. - Licencia ordinaria.
El trabajador gozar de un perodo mnimo y continuado de descanso anual
remunerado por los siguientes plazos:
a) De catorce (14) das corridos cuando la antigedad en el empleo no exceda de

cinco (5) aos.
b) De veintin (21) das corridos cuando siendo la antigedad mayor de cinco (5)
aos no exceda de diez (10).
c) De veintiocho (28) das corridos cuando la antigedad siendo mayor de diez (10)
aos no exceda de veinte (20).
d) De treinta y cinco (35) das corridos cuando la antigedad exceda de veinte (20)
aos.
Para determinar la extensin de las vacaciones atendiendo a la antigedad en el

empleo, se computar como tal aqulla que tendra el trabajador al 31 de diciembre
del ao que correspondan las mismas.
Art. 151. - Requisitos para su goce. Comienzo de la licencia.

El trabajador, para tener derecho cada ao al beneficio establecido en el artculo
150 de esta ley, deber haber prestado servicios durante la mitad, como mnimo,
de los das hbiles comprendidos en el ao calendario o aniversario respectivo.
A este efecto se computarn como hbiles los das feriados en que el trabajador
debiera normalmente prestar servicios.
La licencia comenzar en da lunes o el siguiente hbil si aqul fuese feriado.
Tratndose de trabajadores que presten servicios en das inhbiles, las vacaciones

debern comenzar al da siguiente a aqul en que el trabajador gozare del descanso
semanal o el subsiguiente hbil si aqul fuese feriado.

- 37 -
Para gozar de este beneficio no se requerir antigedad mnima en el

empleo.
Art. 152. - Tiempo trabajado. Su cmputo.

Se computarn como trabajados, los das en que el trabajador no preste servicios
por gozar de una licencia legal o convencional, o por estar afectado por una
enfermedad inculpable o por infortunio en el trabajo, o por otras causas no
imputables al mismo.
Art. 153. - Falta de tiempo mnimo. Licencia proporcional.

Cuando el trabajador no llegase a totalizar el tiempo mnimo de trabajo previsto en
el artculo 151 de esta ley, gozar de un perodo de descanso anual, en proporcin
de un
(1) da de descanso por cada veinte (20) das de trabajo efectivo, computable de
acuerdo al artculo anterior.
En el caso de suspensin de las actividades normales del establecimiento por

vacaciones por un perodo superior al tiempo de licencia que le corresponda al
trabajador sin que ste sea ocupado por su empleador en otras tareas, se
considerar que media una suspensin de hecho hasta que se reinicien las tareas
habituales del establecimiento. Dicha suspensin de hecho quedar sujeta al
cumplimiento de los requisitos previstos por los artculos 218 y siguientes,
debiendo ser previamente admitida por la autoridad de aplicacin la justa causa
que se invoque.
Art. 154. - poca de otorgamiento. Comunicacin.

El empleador deber conceder el goce de vacaciones de cada ao dentro del
perodo comprendido entre el 1 de octubre y el 30 de abril del ao siguiente.
La fecha de iniciacin de las vacaciones deber ser comunicada por escrito, con una
anticipacin no menor de cuarenta y cinco (45) das al trabajador, ello sin perjuicio
de que las convenciones colectivas puedan instituir sistemas distintos acordes con
las modalidades de cada actividad.
La autoridad de aplicacin, mediante resolucin fundada, podr autorizar la

concesin de vacaciones en perodos distintos a los fijados, cuando as lo requiera
la caracterstica especial de la actividad de que se trate.

- 38 -
Cuando las vacaciones no se otorguen en forma simultnea a todos los trabajadores

ocupados por el empleador en el establecimiento, lugar de trabajo, seccin o sector
donde se desempee, y las mismas se acuerden individualmente o por grupo, el
empleador deber proceder en forma tal para que a cada trabajador le corresponda
el goce de stas por lo menos en una temporada de verano cada tres perodos.
PAUTAS A CONSIDERAR
Entre el 1 de octubre y el 30 de abril los empleadores deben otorgar el descanso
anual. Cmo computar los plazos, formalidades, fraccionamiento y otros. Los
empleadores deben tener en cuenta requisitos, formalidades, plazos, la forma de
comunicar las licencias, la modalidad de contratacin del trabajador, entre otras
cuestiones que hacen a la correcta liquidacin.
As, la Ley de Contrato de Trabajo fija pautas tales como que "el trabajador tendr
que haber prestado servicios la mitad como mnimo de los das hbiles
comprendidos en el ao" pero, hay que aclarar que cada empresa deber
determinar los das hbiles de acuerdo con el rgimen propio de trabajo (si se
trabaja o no el sbado; si se trabaja o no los das optativos, etc.).
Cuestiones cmo estas reflejan las particularidades de la liquidacin para cada
caso. En este sentido, por ejemplo, se debe tener presente que computan como das
trabajados aquellos en que el trabajador no preste servicios por gozar de una
licencia legal o convencional (vacaciones, fallecimiento, exmenes, etc.) o por
estar enfermo o accidentado o por otras causas no imputables al mismo.
Pautas legales
En cuanto a la cantidad de das de vacaciones, vale tener presente:
14 das corridos cuando la antigedad no exceda de 5 aos.

35 das corridos cuando la antigedad exceda de 20 aos.
No obstante, depende de la antigedad que el trabajador tendra en el empleo al 31

de diciembre del ao al cual corresponden las vacaciones.
Por ejemplo, si el trabajador ha ingresado el 18 de diciembre de 2002, al 31 de
diciembre de 2007 tendra ms de 5 aos de antigedad (5 aos y 13 das) por lo
tanto le corresponden 21 das de vacaciones.
Por otra parte, de acuerdo con el art. 18 de la Ley de Contrato de Trabajo se
computa como antigedad el tiempo anterior de servicio efectivo que el trabajador
pudiese haber tenido en la misma empresa.

- 39 -
Sin embargo, cuando los trabajadores no llegaron a prestar servicios la mitad de los
das laborables del ao, la ley indica que gozarn de un da de vacaciones por
cada veinte das de trabajo efectivo.
En este sentido, se consideran como das trabajados los das en que el trabajador
no preste servicios por gozar de una licencia convencional o legal, o por estar
enfermo o accidentado o por otras causas no imputables al mismo.
Formalidades
Es importante tener presente que las vacaciones se deben notificar por
escrito con 45 das de anticipacin.
Adicionalmente, la normativa vigente indica que corresponde que arranquen un
da lunes y, si ese da fuese feriado o da no laborable optativo y la empresa no
trabajase, la licencia debe comenzar al siguiente hbil.
Para el caso de que el empleador dispusiese el cierre del establecimiento y
hubiese trabajadores cuyo perodo de vacaciones fuese inferior al lapso de cierre o
no tuviesen derecho a vacaciones en razn de su reciente ingreso, para que el
empleador pueda legalmente suspenderlos, y no pagarle salarios, deber contar
con autorizacin previa del Ministerio de Trabajo, quien podr o no admitir como
justa la causal de suspensin que se invoque (art. 153 L.C.T.).
Trabajadores de temporada y otros casos

Cuando se trate de trabajadores "de temporada" el perodo para gozar de
vacaciones es al terminar cada ciclo de temporada, a razn de un da por cada
veinte trabajados, si no hubiesen logrado trabajar la mitad de los das laborables
del ao.
Por otra parte, si se trata de un matrimonio que trabaja a las rdenes de un mismo
empleador, las vacaciones deben otorgarse en forma conjunta y
simultnea, siempre que no afecte notoriamente el normal desenvolvimiento de
la empresa.
Cuando los feriados coinciden con las vacaciones, la Ley de Contrato de
Trabajo nada aclara. No obstante, partiendo de la base de que el pago del feriado
obedece al principio de no rebajar la remuneracin del trabajador, ste no podr
reclamar su pago sumado al pago de las vacaciones.
Esto es as dado que en este ltimo pago se encuentra abonado el salario
correspondiente al da feriado (Resolucin N 48 del 28/7/48 del entonces
Ministerio de Trabajo y Previsin de la Nacin); y Jurisprudencia, CNACT., Sala II,
25/10/67 "Maroscia, E. c/ Ditievsen y Ca.".

- 40 -
Si se interrumpen las vacaciones por enfermedad o accidente, vale tener

en claro que la Ley de Contrato de Trabajo nada dice al respecto.
A pesar de ello, aclaramos que sobre el particular existe jurisprudencia
(Moreira c/Swiff, Sup. Corte Bs. As., 18/12/50) no controvertida, por la que se ha
reconocido que el trabajador que se enferma durante las vacaciones tiene derecho a
completar, una vez dado de alta, el perodo de descanso que no goz por estar
enfermo.
Indudablemente que en estos casos el trabajador deber dar aviso al empleador
denunciando su domicilio provisorio de residencia si se encontrare en algn lugar
de veraneo, por si el empleador quisiese verificar la enfermedad a travs de algn
servicio de contralor de ausentismo. Fuera de lo explicado, no existen antecedentes
de otras causales que determinen la interrupcin del goce de las vacaciones.
Legislacin Laboral Comercial e Industrial.
Fraccionamiento
Nuestro actual rgimen legal no admite el fraccionamiento de las
vacaciones, salvo el supuesto contemplado en el art. 164 de la LCT, que permite
acumular a un perodo de vacaciones la tercera parte de un perodo
inmediatamente anterior que no se hubiese gozado.
Por lo tanto, quedan fuera del esquema legal vigente todos los otros
supuestos de goce de vacaciones por perodos parciales, aun cuando ello no
provenga de la voluntad del empleador, sino de un pedido del empleado, e incluso
cuando el goce fraccionado haya sido acordado expresamente entre empleador y
empleado.
Por otra parte, a los fines del pago de las vacaciones, de acuerdo con lo
dispuesto en la Ley de Contrato de Trabajo, la retribucin correspondiente al
perodo de vacaciones deber ser satisfecha a la iniciacin del mismo.
De acuerdo con las normas establecidas en la Ley de Contrato de Trabajo, las
vacaciones se abonan multiplicando el valor de cada da de vacaciones por el
nmero de das corridos de vacaciones que le correspondan al trabajador segn la
antigedad.
Para determinar el valor de cada da de vacaciones es necesario observar distintos
procedimientos de acuerdo con las diversas modalidades de pago, que a
continuacin detallamos.
a)
Jornaleros por da u hora

El valor del ltimo jornal horario o diario se multiplica por el
nmero de horas o de das corridos de vacaciones.
Remuneraciones variables (horas extras, premios, destajo,
comisiones, etc.) Se suman los importes percibidos por tales
conceptos durante el ao al cual correspondan las vacaciones, o a
opcin del trabajador durante los ltimos seis meses
inmediatamente
anteriores
al
goce
de
la
licencia.

- 41 -
Se divide la suma obtenida por el nmero de das o de horas que hay

en el ao o en el semestre. El resultado ser la hora promedio o el
da promedio, segn el caso, que deber multiplicarse por las horas
o das de vacaciones.
Ejemplo: Trabajador que normalmente trabaja 8 horas diarias, pero

registra horas extras en el ltimo semestre. Procedimiento para
abonarle 14 das de vacaciones: 1) se multiplica el valor del ltimo
jornal por el nmero de horas que le corresponde de vacaciones (8
horas diarias X 14 das = 112 horas de vacaciones. 2) Se suma el
importe percibido en concepto de horas extras en el ltimo
semestre. El resultado se divide por el nmero de horas que hay en
el semestre. De esta forma se obtiene el valor de una hora extra
promedio que deber multiplicarse por las 112 horas de vacaciones
que le corresponden.
b) Trabajadores remunerados con sueldo mensual
El valor del ltimo sueldo mensual, se divide por 25 (art. 155 Ley de
Contrato) y el resultado obtenido se multiplica por el nmero de
das corridos de vacaciones. Destacamos que la divisin por 25
produce un incremento en el importe de las vacaciones, efecto que
se conoce como "plus vacacional".
Remuneraciones variables (horas extras, premios, destajo,
comisiones, etc.), se procede de idntica forma que la explicada para
jornaleros, es decir, efectuando un promedio semestral.
Algunos empleadores dividen el sueldo por 30 25 segn sea el divisor que utilizan
para otros casos (descuentos, suspensiones, trabajo extra, etc.).
Otros, a fin de guardar una mayor correlacin entre el sueldo y los das de trabajo,
dividen el importe mensual por el nmero de das que tiene el mes en el cual se
concedieron las vacaciones.
No obstante aclaramos que el divisor ms generalmente usado y aceptado es 30.1
Licencias por
Convenio
Muchos Convenios
Colectivos
consideran licencias
especiales de
diverso tipo que el
profesional debe
conocer
acabadamente para
realizar una
liquidacin correcta.
1.5 Licencias especiales

La ley de Contrato de Trabajo reconoce a favor del trabajador la posibilidad de
disponer de un nmero determinado de das que le servirn para atender
requerimientos especiales, diferentes de los perodos de descanso anual.
No obstante que atienden situaciones diferentes estas licencias especiales que
podrn ser consultas en el art. 158 de la LCT, y en los convenios colectivos
respectivos , se liquidan en la misma forma que los das de vacaciones.
Arizmendi

- 42 -
1.6 Descuentos
DESCUENTOS: El salario del trabajador, puede ser objeto de afectaciones como
los descuentos, que no pueden ser libremente pactados, sino que slo pueden
admitirse en la medida que exista una obligacin legal para ello.
Un ejemplo: Descuento para el Impuesto a las Ganancias. Se presenta a

continuacin un artculo de inters.
Claves para saber si es correcto el descuento en el sueldo por el

impuesto a las Ganancias
Por Dolores Olveira dolveira@cronista.com

Los trabajadores en relacin de dependencia que superan el mnimo no imponible
sufren todos los meses una retencin del impuesto a las Ganancias sobre su salario,
e interesa conocer los parmetros que se aplican.
Las claves para saber si es correcto el descuento que realiza el empleador para
llegar al impuesto a pagar son las siguientes:
El mnimo no imponible del Impuesto a las Ganancias de la 4 categora es de $
5.782 para trabajadores solteros, y de $ 7.998 para casados con dos hijos, aunque
se espera que, una vez que no parezca que se rinde a presiones de Hugo Moyano, el
Gobierno suba esos guarismos para disminuir el peso del impuesto sobre los
salarios.
Al momento del clculo, las tablas y las deducciones que se computan son las
correspondientes al mes en que se pagan los sueldos, no se tiene en cuenta el
concepto de devengado; si se est pagando el sueldo el 1 de agosto, tienen que
considerarse las tablas acumuladas de agosto; o sea, se considera el percibido,
explic Jos Luis Ceteri, del estudio JL Ceteri y Asociados.
El ejercicio corresponde al ao calendario, va del 1 de enero al 31 de diciembre.
El esquema es as:
*Remuneraciones brutas. Aqu se incluye sueldo bsico, horas extras, adicionales
establecidos en cada convenio, antigedad, premios, sueldo anual complementario
prorrateado, los rubros no remunerativos y los beneficios sociales.
*Menos:
Aportes legales de recibo: 11% jubilacin, 3% obra social y 3% ley 19.032
Aportes al sindicato, previstos en el convenio correspondiente
Otros descuentos establecidos por leyes nacionales o provinciales.
*No se deducen los embargos, cuotas alimentarias o los descuentos efectuados por
compras de mutuales
*Subtotal: Sueldo Neto.
*Menos. Deducciones generales

- 43 -
Intereses hipotecarios. Hasta $ 20.000 anuales.

Cuotas a planes de salud del empleado y sus cargas de familia. Hasta el 5% de la
ganancia neta.
Servicio domstico. Hasta $ 12.960 por ao.
Seguro de vida. Hasta $ 996,23 anuales.
Gastos de sepelio del empleado o sus familiares a cargo. Hasta $ 996,23 por ao.
Aportes a sociedades de garanta recproca. Sin lmites.
Donaciones. Hasta el 5% de la ganancia neta.
Gastos de movilidad y viticos de los viajantes y corredores. Segn valores
autorizados por la DGI.
Honorarios mdicos y gastos de internacin del empleado y los familiares a cargo.
Deduccin anual. Tope 5% de la ganancia neta.
*Subtotal: Ganancia Neta
*Menos: Deducciones personales:
Mnimo no imponible. $ 12.960 anuales
Deduccin especial. $ 62.208 anuales
Cargas de familia. Importes anuales: Cnyuge $ 14.400 - Hijos $ 7.200 c/u - otras
cargas $ 5.400 c/u.
*Total: Ganancia Neta Sujeta a Impuesto acumulada al momento que se liquida
*Aplicacin de las tablas anuales de clculo de la retencin (que son progresivas y
van del 9% al 35%)
*Menos:
Retenciones acumuladas hasta el mes anterior
Retencin o devolucin pura del mes
n Menos:
Impuesto al cheque. Pago a cuenta a deducir en la liquidacin anual. Hasta el 34%
del Impuesto retenido por los depsitos.
El siguiente es un ejemplo de cmo aplicar el anterior esquema:
Mes de liquidacin: diciembre de 2012
Empleado soltero
Sueldo bruto mensual: $ 10.000
Conceptos no remunerativos mensuales: $ 2.000
Afiliado al Sindicato
Seguro de vida anual pagado $ 1.000.
Liquidacin anual (en pesos):
Remuneraciones 10.000 x 13 = 130.000 (incluye el SAC)
Aportes legales 17%: (22.100).
Sindicato 2%: (2.600)
Conceptos no remunerativos: 24.000
Subtotal: 129.300
Deducciones Generales:
Seguro de vida: (996,23) (Tope anual autorizado)
Ganancia neta: 128.303,77
Deducciones personales
Mnimo no imponible: (12.960)
Deduccin especial = (62.208)
Ganancia neta sujeta a impuesto = 53.135,77
Retencin Total Anual = 9.521,23.
Ceteri hizo notar que la retencin total anual sobre un salario de $ 10.000 es
equivalente a un sueldo mensual neto.
http://www.cronista.com/economiapolitica/Claves-para-saber-si-es-correcto-eldescuento-en-el-sueldo-por-el-impuesto-a-las-Ganancias-20120725-0053.html

- 44 -
OTRAS SITUACIONES QUE GENERAN DESCUENTOS

PODER DISCIPLINARIO:
El empleador, desde su rol de propietario de la empresa donde los trabajadores
prestan
tareas, tiene determinadas facultades que le confiere la Ley de Contrato de Trabajo
vigente en todo el pas.
Estas facultades se encuentran relacionadas con la direccin de la empresa, la

posibilidad de realizar controles, y el poder reglamentario.
Este ltimo consiste en determinar las reglas que van a regir el comportamiento
dentro de cada establecimiento, normas internas que en la mayora de los casos
quedan plasmadas en el Reglamento Interno de cada empresa.
Entre estas facultades figura una que reviste particular importancia, y es el poder
disciplinario del empleador
Qu es el poder disciplinario y en qu consiste?

La funcin del poder disciplinario del empleador es corregir la conducta de
aquellos trabajadores que cometan faltas o incumplimientos a las obligaciones que
le imponen la ley, el Convenio Colectivo que los rige, el reglamento interno de la
empresa y su propio contrato de Trabajo.
El poder disciplinario consiste en la posibilidad del empleador de aplicar sanciones

al trabajador por estos incumplimientos.
Esta facultad del empleador otorgada por el Derecho Laboral, tiene como finalidad
reestablecer el orden en la relacin de trabajo, en aquellas situaciones que
considere que la conducta del empleado puede afectar el cumplimiento de los fines
de la empresa.
SON CORRECTIVAS
El derecho de aplicar sanciones de por parte del empleador, est sujeta a ciertos
lmite, no tratndose de una potestad que pueda ser utilizada en forma arbitraria,
sino que debe cumplir con los principios de contemporaneidad, proporcionalidad,
transitoriedad e imposibilidad de la doble sancin.

- 45 -
Los das de suspensin no devengan salario, por ello se deben descontar de la

liquidacin mensual correspondiente al mes en que se aplic la suspensin.
OTRO DESCUENTO:
Se descuentan los das de ausencia injustificada del trabajador.
Embargo de Sueldo
En este breve artculo se explica lo referente al embargo de sueldo, a ser: cuota de

embargabilidad, inembargabilidad del salario mnimo vital y mvil y un ejemplo
prctico para ver como se determina el porcentaje a embargar.
Introduccin
El sueldo, SAC inclusive, y las indemnizaciones derivadas de la relacin laboral son

embargables en la proporcin que la ley establece.
Asimismo, el Salario Mnimo Vital y Mvil, de ahora en ms SMVM, es

inembargable, salvo por deudas alimentarias.
Afn de proteger al trabajador frente a sus acreedores, la LCT (art. 147) introduce la
nocin de cuota de embargabilidad la cual es determinada por el Decreto
484/87.
Este decreto establece que las remuneraciones devengadas por los trabajadores en
cada periodo mensual, as como cada cuota del sueldo anual complementario
(SAC) son inembargables en tanto y en cuenta sean iguales o inferiores
al SMVM.
Las remuneraciones superiores al SMVM sern embargables en la siguiente

proporcin:
1.- Remuneraciones que superen al SMVM pero que no lo dupliquen, sern

embargables hasta el diez por ciento (10%) del importe que excediera del SMVM.

- 46 -
2.- Remuneraciones superiores al doble del SMVM, sern embargables hasta el

veinte por ciento (20%) del importe excedente del SMVM.
En idnticas proporciones son pasibles de embargo las indemnizaciones debidas al
trabajador o a sus derechohabientes con motivo del contrato de trabajo o su
extincin.
En su art. 4, el D. 484/87 establece que los limites de embargabilidad antes

comentados, no sern aplicables en el caso de cuotas por alimentos o litisexpensas,
las que debern ser fijadas de modo que permitan la subsistencia del alimentante.
Del SMVM y ejemplo prctico
El Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el Salario Mnimo, Vital y
Mvil es el encargado de fijar el SMVM.
A continuacin, te mostramos como calcular un embargo, ms especficamente,

como calcular el lmite de dinero a embargar.
A fines prcticos, los siguientes ejemplos van a estar basados en la suposicin de

un SMVM de
$ 2.670 .
Sin embargo, recomendamos leer el siguiente apartado del artculo donde siempre
vamos a publicar el salario mnimo, vital y mvil actualizado, el cual vas a tener
que tener en cuenta para realizar tu clculo.
Ejemplo 1 | Remuneracin que excede el SMVM vigente pero no lo

duplica
SMVM: $ 2.670.
Remuneracin: $ 3500
Operatoria: $ 3.500 -$ 2.670 = $ 830, monto a considerar para el embargo.
Dado que el salario del trabajador en este ejemplo supera pero no duplica el
SMVM, solo puede embargarse hasta el 10% del excedente del SMVM.
Es decir, el embargo mximo ser de 830 x 10 % o sea igual a $ 83.

- 47 -
Ejemplo 2 | Remuneracin que duplica al SMVM vigente
SMVM: $ 2.670
Remuneracin: $ 6.000
$ 6.000-$ 2.670 = $ 3.330, monto a considerar para el embargo.
Siguiendo lo legalmente previsto, vemos que este salario supera al doble del
SMVM, por lo que se puede embargar hasta el 20% del monto que exceda del
SMVM.
En este caso, el embargo mximo ser de $ 3.333 x 20 % que es igual a $ 666.
Nuevamente, la frmula para calcular el lmite de embargabilidad siempre es:
Remuneracin - SMVM = Resultado
Si la remuneracin es igual al SMVM, no se puede embargar.
Si la remuneracin es superior al SMVM pero no lo duplica, se puede

embargar hasta el 10 % del Resultado.
Si la remuneracin duplica al SMVM, se puede embargar hasta el 20 % del

Resultado.
Por ltimo, recordemos que a efectos del clculo de la base embargable debemos
considerar el SAC cuando corresponda.
Mismo clculo ha de realizarse en el caso de que el embargo afecte a una

indemnizacin derivada de la relacin laboral.
Fuente:http://www.laboralis.com.ar/embargodesueldo

- 48 -
ESQUEMA PARA LIQUIDACIONES FINALES:

TOPICOS A CONSIDERAR
Individualizar empleados que deben recibir estas liquidaciones

finales
De acuerdo a la causal de extincin verificar los conceptos que se

debern liquidar
Considerar los das trabajados en el ltimo mes o mes de baja
Analizar das de vacaciones no gozadas que se le debern liquidar.
Analizar das trabajados en el semestre para el pago del SAC

proporcional
Efectuar liquidacin final del impuesto a las ganancias
Verificar adelantos de dinero para ser contabilizados con

liquidacin final.
Comenzar a preparar cuando el sistema lo

certificaciones de servicio y certificado de trabajo
Tener presente que son dos los tipos de certificados que se deben
preparar: Uno que determine los aportes cumplidos al sistema
previsional en certificaciones de ANSES (en la actualidad el
sistema informtico de ANSES los emite, luego de ingresar el
formulario o declaracin para el 931 de AFIP.
Otro certificado es el de trabajo : contiene datos laborales (ser

explicado en el mdulo 2)
permita
las
Bibliografa Lectura 1
Leyes, decretos y resoluciones administrativas mencionadas en la
lectura.
www.uesiglo21.edu.ar

- 49 -

Lectura 1 - Liquidación de Sueldos

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Mdulo 1

Materia: Mtodos Cuantitativos de Gestin

Surge de la redaccin de la norma que la obligacin queda configurada no slo por

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direccin; proteccin contra el despido arbitrario; estabilidad del empleado

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y cualificado" (En Vaticano II Documentos Conciliares, Paulinas, Bs.As., 1981, pg.

Otro factor de valoracin para el salario es el costo de vida o el precio de la

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Materia: Mtodos Cuantitativos de Gestin

e) Deben estar ligados al resultado econmico de la empresa y participar de los

El complemento de "mnimo", con respecto a este concepto, responde a que el

1.2 Tipos de Liquidacin

Materia: Mtodos Cuantitativos de Gestin

Suele contener los beneficios que la negociacin obtiene.

Empleados de Comercio: liquidacin de sueldo Febrero de 2012

Liquidacin de haberes para el mes de Febrero de 2012

Datos para la liquidacin

Materia: Mtodos Cuantitativos de Gestin

Materia: Mtodos Cuantitativos de Gestin

Surge de la escala salarial publicada por FAECyS. Ver

Antigedad: En esta caso es cero porque no tiene antigedad, pero es el 1% del

Asistencia y Puntualidad: $239,89 es la doceava parte del bsico ms

Acuerdo Colectivo Junio 2011: $ 913,30

Recordemos que el aumento se aplica sobre el bsico de Noviembre, por lo tanto

Que es lo mismo que aplicar el 30% directamente sobre el bsico:

Materia: Mtodos Cuantitativos de Gestin

$ 3.044,32 x 30% = $ 913,30

Asistencia y puntualidad: $76,11

Al igual que con los conceptos remunerativos, se determina calculando la doceava

Sobre las sumas Remunerativas se calcula:

3% Segn Ley 19.032

2% de Aporte Solidario con destino al Sindicato de Empleados de

2% con destino al sindicato para empleados afilaidos al gremio. Para este

2% de Aporte Solidario con destino al Sindicato de Empleados de

2% con destino al sindicato para empleados afiliados al gremio. Para este

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El rol de los Sindicatos en la negociacin

El sindicalismo reclamar un piso salarial de 2.900

Desde el Ministerio de Trabajo buscan consensuar aumentos

A partir de las 10 de hoy se encontrarn en la sede del Ministerio de Trabajo las

As los consejeros designados buscarn definir el nuevo ingreso mnimo, el

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Con la mitad ms uno de los 32 integrantes designados (16 empresarios y el

Los referentes gremiales que sostienen la nueva central obrera asistirn al

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Fundamentalmente existen tres clases de salarios:

En los Salarios con Incentivos, las retribuciones estn en relacin con el

En los Salarios con Calificacin al Mrito, la retribucin de cada puesto de

Las corporaciones suelen utilizar sistemas de incentivos variables para

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Un sistema de incentivos no es ms que una herramienta de gestin que, como

Materia: Mtodos Cuantitativos de Gestin

Es posible el cotejo del salario con las remuneraciones de otros pases?

Sistemas de liquidacin de haberes:

Es til en este sentido generar su propia organizacin mediante procedimiento

Materia: Mtodos Cuantitativos de Gestin

Mantener actualizado y con la carga de todas las novedades en el sistema

Art. 140. - Contenido necesario.

Materia: Mtodos Cuantitativos de Gestin

a) Nombre ntegro o razn social del empleador y su domicilio y su Clave nica de

b) Nombre y apellido del trabajador y su calificacin profesional y su Cdigo nico

c) Todo tipo de remuneracin que perciba, con indicacin substancial de su