informe anual de

tendencias sobre salario,

prestaciones y lugar de
trabajo

2015

Mxico

prefacio

informe anual de tendencias sobre salario, prestaciones y lugar de trabajo en Mxico

Mxico

Informe de
tendencias
sobre el lugar
de trabajo
2015

Estimado cliente:
Bienvenido al informe de la encuesta anual de tendencias sobre salario, prestaciones y lugar
de trabajo elaborado por Randstad 2014-2015.
En este informe se ofrecen importantes perspectivas sobre tendencias y avances que
impactan a su negocio.
Los datos han sido recopilados de organizaciones provenientes de varias industrias y se
combinan con las estadsticas sobre salarios de los mercados y las regiones geogrficas en las
que operan a fin de presentar una amplia descripcin general de lo que est aconteciendo.
De diciembre de 2014 a febrero de 2015, se analizaron los resultados de las entrevistas
realizadas a 86 decisores clave y ejecutivos de recursos humanos en todo Mxico. En el
informe se exploran temas relacionados con avances macroeconmicos, estrategias de
reclutamiento, salarios y prestaciones, as como tendencias e innovacin en el lugar de
trabajo.
El mercado laboral se encuentra en constante cambio dada su estrecha vinculacin con
la volatilidad actual del entorno econmico y los desafos demogrficos. Aunque las
organizaciones se enfoquen en su negocio principal, tambin necesitan planear para el
futuro a fin de fortalecer su posicin en el mercado, seguir teniendo xito y aprovechar las
oportunidades que se presenten. Este informe puede ayudarlo a tomar estas decisiones.
Los resultados clave de la encuesta se encuentran en las pginas 611. A fin de observar cmo
se compara usted con los otros participantes, dirjase a la pgina 16. A partir de la pgina 48
podr entender la manera como la economa actual afecta a las organizaciones encuestadas
y cmo han evolucionado los salarios desde el ao pasado.
En Randstad, continuamos proporcionando el talento de alta calidad que usted necesita para
mejorar de manera significativa sus resultados y guiar su futuro xito. En nuestro negocio, las
relaciones son cruciales, por lo que extendemos un sincero agradecimiento a todos los que
participaron en la encuesta de este ao.
Saludos cordiales,
Simone Nijsen,
Randstad Mxico,
Director General

Mxico 2015

Aunque el contenido de esta

publicacin ha sido integrado
con el mayor cuidado, el
editor no asume responsabilidad alguna por los errores
y omisiones que pudieran
presentarse. Este documento
no otorga ningn derecho.
La encuesta fue realizada por
ICMA Group, Blgica.
3

ndice

 allazgos
h
clave

perfil de la
compaa

p.6

recursos
humanos y
desafos

p.24

impacto
econmico
y panorama
general

perfil de los
participantes

p.12

p.16

atraccin de
personal

tendencias e
innovacin en el
lugar de trabajo

p.32

p.40

salarios

p.48

p.56

informe anual de tendencias sobre salario, prestaciones y lugar de trabajo en Mxico

Informe de
tendencias

Mxico

sobre el lugar
de trabajo
2015

estructura del
informe
hallazgos clave
Descripcin general de las conclusiones principales identificadas mediante
los resultados de la encuesta.
perfil de la compaa
Aqu encontrar los pormenores de las compaas que participaron en la
encuesta.
perfil de los participantes
En esta seccin se proporciona informacin detallada sobre los decisores
que respondieron a las preguntas.
recursos humanos y desafos
En este captulo, se incluyen los detalles relacionados con los desafos
actuales y futuros que afectan o afectarn a los recursos humanos y a
las organizacin. Adems, comprende una descripcin sobre la manera
como las compaas enfrentan la escasez de talento calificado y la clase de
beneficios que ofrecen a sus empleados.
atraccin de personal
Genera perspectiva sobre las fuentes y los procesos utilizados para reclutar
y evaluar talento y explica si las compaas estn dispuestas a contratar
personal permanente o temporal. Adems, en este captulo se muestran
las razones por las cuales las organizaciones podran fallar en la atracin de
talento de lite.

tendencias e innovacin en el lugar de trabajo
Este captulo habla sobre los cambios y las nuevas prcticas en el lugar de
trabajo y en el proceso de reclutamiento.
impacto econmico y panorama general
Proporciona informacin sobre la manera como la situacin econmica
actual afecta las iniciativas de las organizaciones y sus perspectivas futuras.
salarios
En esta seccin, se mostrarn los salarios mnimo, medio y mximo por cada
funcin estandarizada en el cuestionario.

Mxico 2015

hallazgos clave

informe anual de tendencias sobre salario, prestaciones y lugar de trabajo en Mxico

Informe de
tendencias

Mxico

sobre el lugar
de trabajo
2015

I. generales
Este Informe de Tendencias sobre Salarios, Prestaciones y Lugar de
Trabajo presenta los resultados de las entrevistas realizadas a 86 decisores
clave en organizaciones mexicanas. Los encuestados participaron en los
cuestionarios mediante entrevistas detalladas o encuestas abreviadas en
lnea. El trabajo de campo tuvo lugar de octubre a diciembre de 2014.
Ms de una de cada cinco organizaciones gener un rendimiento de
851 millones de pesos en Mxico. Casi un tercio forma parte de una
organizacin global con valor de ms de 8,500 millones de pesos, lo que
indica que se trata de multinacionales o que estn asociadas con alguna.
Al examinar los perfiles de los participantes, observamos que la mayora de
ellos trabajan en un departamento de recursos humanos, principalmente
como gerentes de rea. Ms de la mitad de ellos desempea una
funcin de recomendacin en el proceso de contratacin y ms de un
tercio fungen como decisores clave en el reclutamiento. La mayora de
los participantes lleva trabajando en su organizacin actual ms de 6
aos. Muchos de ellos encontraron este puesto mediante contactos o
referencias personales, seguido de promociones internas, LinkedIn o
reclutadores internos.
A fin de mantenerse actualizados sobre las tendencias de negocios de
hoy en da, varios de los participantes utilizan sitios de redes profesionales
como LinkedIn. Tambin es probable que casi uno de cada tres sea usuario
de sitios de redes sociales como Facebook, Twitter, etc., para estar a la par
de las ms recientes tendencias de negocios.

1
Mxico 2015

II. recursos humanos y desafos

Los 3 desafos ms importantes de Recursos Humanos en 2015 que se han identificado en las
organizaciones mexicanas son: incremento del desempeo y de la productividad, retencin
de los mejores empleados y creacin o mantenimiento de un buen ambiente de trabajo.
La mayora de los participantes califica como moderadamente alta la capacidad de su
organizacin para enfrentar estos desafos.
En lo que se refiere a los gerentes, las competencias ms importantes en las organizaciones
mexicanas que se identifican con ellos son la habilidad de innovar e impulsar la creatividad,
as como la capacidad de adaptarse a las demandas cambiantes del negocio. En especial, este
ltimo aspecto representa la mayor prioridad de acuerdo con los participantes.
Otro importante desafo de Recursos Humanos en 2015 se relaciona con el hecho de que ms
de un tercio (37 porciento) de todas las organizaciones espera tener que lidiar con escasez de
talento especializado. A fin de hacer frente a este problema, la mayora de los participantes
est planeando ofrecer ms programas de capacitacin y desarrollo que mejor permitan a
sus empleados actuales cerrar estas brechas de especializacin. Otra significativa proporcin
de organizaciones tambin busca talento calificado en el mercado laboral y tratar de
lograr que su lugar de trabajo resulte ms atractivo mediante el aumento de los salarios y las
prestaciones que brindan.
Si la gente abandona la organizacin para continuar su carrera en otro lugar, las principales
razones dadas a su salida se relacionan simplemente con el hecho de que recibieron una
mejor oferta en otra parte. La obtencin de mejores perspectivas profesionales tambin se
indica con frecuencia como razn para cambiar de empleadores.

informe anual de tendencias sobre salario, prestaciones y lugar de trabajo en Mxico

III. atraccin de personal

Los participantes parecen moderadamente optimistas cuando califican la habilidad de las
organizaciones para atraer talento de lite. Las principales razones por las cuales las organizaciones
mexicanas no atraen este tipo de talento superior consisten en que ofrecen salarios o prestaciones
demasiado bajos junto con escasez de talento en el mercado laboral mexicano.
A fin de encontrar y reclutar talento, la mayora de las organizaciones dependen de referencias de
empleados, pero tambin de LinkedIn, bolsas de trabajo y los servicios de empresas de bsqueda
y reclutamiento. Clasificadas por su eficacia, LinkedIn se ubica en el primer lugar en cuanto a los
resultados reales que arroja de acuerdo con lo que seala ms de la mitad de los participantes.
En la mayora de las compaas mexicanas encuestadas, la rotacin de personal es menor al 5%. Sin
embargo, aproximadamente una de cada tres organizaciones experimenta una rotacin de personal
de 5 a 10 por ciento. Ms de un tercio de los participantes calcula que la rotacin laboral es mayor
entre los empleados con 2 o 3 aos de antigedad dentro de su compaa. Esto implica que los
empleados en Mxico cambian de trabajo con relativa frecuencia.
En 2015, el 60 por ciento de las organizaciones est planeando incrementar su plantilla laboral
permanente. El 44 por ciento est planeando contratar ms empleados temporales. Se necesitar
nuevo personal (temporal o permanente) en especial dentro de los departamentos de IT/Tecnologa,
Ventas y Contabilidad/Finanzas.
En comparacin con el ao pasado, las compaas requirieron aproximadamente la misma cantidad
de tiempo para encontrar el talento adecuado que ocupara posiciones permanentes. En promedio,
la mayora de vacantes permanentes fueron ocupadas en un mes o menos. Esto implica que en el
mercado laboral de Mxico abunda potencial calificado.
La mayora de prcticas comunes durante los procesos de contratacin en las organizaciones
mexicanas incluyen entrevistas personales y entrevistas sobre el currculum, seguidas a cierta distancia
por entrevistas basadas en competencias.

Mxico 2015

IV. tendencias e innovacin en el lugar de trabajo

Contar actualmente con hasta tres diferentes generaciones en la planeacin de la fuerza
laboral implica un enorme desafo para la gerencia de Recursos Humanos. Como resultado, las
organizaciones han intentado diferentes (innovadores) mtodos de reclutamiento y han tenido que
aplicar polticas laborales nicas a las distintas generaciones en el trabajo de hoy en da. Los mtodos
innovadores de reclutamiento utilizados con ms frecuencia en Mxico para atraer talento de lite
incluyen redes sociales y profesionales.
En lo que se refiere a los cambios en el lugar de trabajo, la mayora de las organizaciones suelen
administrarlos mediante la preparacin especfica de sus gerentes y supervisores, pero tambin
mediante la elaboracin de estrategias concretas que implementen los cambios. Con frecuencia,
requieren la participacin de todos los empleados en las modificaciones, de tal modo que un lugar
de trabajo cambiante es influido y dirigido en todos los niveles de la organizacin.
Durante los ltimos tres aos, los cambios que ya han tenido lugar en muchas de las organizaciones
encuestadas suele incluir la adicin de nuevas obligaciones a los puestos existentes, pero tambin
el incremento de oportunidades profesionales internas o la realizacin de esfuerzos para crear
mejores ambientes de trabajo. Los cambios en la forma de trabajo incluyen muy a menudo
la reconfiguracin de habilidades y procesos, as como la aplicacin de organizaciones de
aprendizaje en las que las personas aprenden y ensean por igual.
Casi la mitad de todos los participantes indicaron que sus organizaciones estn preparadas para
realizar una planeacin laboral de tres generaciones. Se definen diferentes polticas laborales para
las tres generaciones de trabajo. En el caso de los trabajadores de las generaciones Y y X, el enfoque
se da en la creacin de planes de desarrollo profesional especficos por empleado. La poltica laboral
para el grupo de mayor edad, los baby boomers, se concentra en mantener comprometidos a estos
empleados por medio de la organizacin de programas de tutora y reuniones laborales.

V. impacto econmico y panorama general

El clima econmico actual en Mxico tiene un diverso impacto en las organizaciones encuestadas.
De acuerdo con el 41% de los participantes, su negocio ha mejorado o se ha incrementado gracias
a la situacin econmica actual, mientras el 26% indica que su negocio ha empeorado o se ha
reducido.
La situacin econmica mexicana en las organizaciones entrevistadas tuvo como resultado
principal el reclutamiento de nuevos empleados, ligeramente ms que despidos. El reclutamiento
se realiz principalmente en los departamentos de Ventas e IT/Tecnologa.
Los participantes son, por lo general, muy optimistas cuando efectan clculos del desarrollo de
sus ventas (ingresos) para 2015: casi uno de cada cuatro piensa que este volumen crecer entre un
4 y 6 por ciento.
Incluso un 15 por ciento indica que espera que sus ingresos crezca ms de 15% en 2015. En el
mismo sentido de estos pronsticos optimistas concernientes al volumen de ventas, la mayora de
las organizaciones en Mxico tambin esperan un crecimiento econmico general en 2015.

10

informe anual de tendencias sobre salario, prestaciones y lugar de trabajo en Mxico

Informe de
tendencias

Mxico

sobre el lugar
de trabajo
2015

Las organizaciones
mexicanas son ms
optimistas en cuanto a
su habilidad para atraer
talento de lite. En lo que
se refiere al desarrollo de
sus ingresos futuros, los
pronsticos tambin son
bastante positivos.

Mxico 2015

11

perfil de la compaa

En este informe se
incluyen resultados de
organizaciones locales
y multinacionales en
Mxico provenientes de
distintos sectores.

12

informe anual de tendencias sobre salario, prestaciones y lugar de trabajo en Mxico

En esta seccin se muestra una descripcin general de las organizaciones que tomaron
parte en la encuesta. Brinda informacin sobre el tamao de la compaa, la industria en
la que opera, el nmero de empleados dentro de la organizacin y por departamento.

Figura 2.1 Qu industria describe mejor el negocio de su compaa?

21%

1. Computacin,
Servicios de
Software, Internet

15%

2. Manufactura,
Industria

14%
3. Servicios Financieros

4. Construccin, Bienes
Races, Administracin
de Propiedades

7%

10. Retail y Distribucin

2%

5. Transporte, Logstica

6%

11. Servicios B2B

2%

6. Ingeniera

5%

12. Energa

1%

7. Consumo Masivo

5%

13. Servicios de Alimentos,

Industria de Alimentos

1%

8. Salud, Medicina, Farma

4%

14. Publicidad, Marketing,

Relaciones Pblicas

1%

La mayor proporcin de las compaas entrevistadas pertenecen al sector de

Computadoras, Servicios de Software e Internet (21%) como se muestra en la figura 2.1.

Mxico 2015

13

Figura 2.2 Tamao de la compaa (ingresos de ventas) en Mxico

21%

$ 0 - $ 850 millones

26%

$ 851 - $ 8,500 millones

30%

> $ 8,500 millones

24%

No respondi

Expresado en pesos mexicanos

Figura 2.3 Tamao general de las compaas en el mundo

9%

$ 0 - $ 850 millones

16%

$ 851 - $ 8,500 millones

40%

> $ 8,500 millones

36%

No respondi

Expresado en pesos mexicanos

Aproximadamente ms de una de cada cinco compaas genera un volumen de ventas (ingreso de

ventas) de hasta $851 millones. Casi un tercio se encuentra por arriba del lmite de 8,500 millones de
pesos en Mxico. Si examinamos con ms detalle el tamao general (globalmente) de las organizaciones
encuestadas, observamos que el 40 por ciento de ellas forman parte de una organizacin con valor superior
a los $8,500 millones. Esto implica que pertenecen o forman parte de una compaa multinacional o estn
asociadas con alguna (como se ilustra en las figuras 2.2 y 2.3).
Un tercio de las compaas entrevistadas cuenta con una fuerza laboral de hasta 100 empleados y casi la
mitad (45%) emplea de 101 a 1,000 personas. El 22% de las organizaciones consta de una fuerza laboral de
ms de 1,000 empleados (fig. 2.4).
Al observar con mayor detalle el nmero de empleados por departamento, nos percatamos de que los ms
pequeos a medianos son los ms comunes. Es ms probable que los departamentos de ingeniera tengan
una ocupacin de alguna manera ms grande, aunque las secciones de IT y tecnologa suelen emplear a un
mximo de 10 empleados (fig. 2.5).

14

informe anual de tendencias sobre salario, prestaciones y lugar de trabajo en Mxico

Informe de
tendencias

Mxico

sobre el lugar
de trabajo
2015

Figura 2.4 Nmero de empleados de la compaa en Mxico

65
60
55
50
45
40
35
30
25
20
15
10
5
0

45%
33%
22%

<100

> 1,000

101-1,000

Figura 2.5 Nmero de empleados por departamento

100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0

0%

9%

31%

8%

19%

31%

31%

20%

41%

19%

15%

37%

41%

41%

22%

35%

Administracin y Finanzas

IT y Tecnologa

Ingeniera

<= 10 empleados

> 50 empleados

11-50 empleados

Sin empleados en este departamento

Mxico 2015

Ventas y Mercadotecnia

15

perfil de los participantes

La mayora de los participantes

de esta encuesta son gerentes
TEKST MOET NOG WORDEN
de rea que trabajan en un
AANGEPAST
departamento de Recursos
Humanos. En este captulo,
encuentre ms informacin
acerca de cmo hallaron su
cargo actual y los recursos
que utilizan para mantenerse
informados sobre las tendencias
ms recientes en el negocio.

16

informe anual de tendencias sobre salario, prestaciones y lugar de trabajo en Mxico

Aqu se proporciona informacin descriptiva sobre los entrevistados. Se toman en cuenta su

departamento, funcin y el nmero de miembros del personal que les reportan. As mismo,
se incluyen datos sobre la manera en que los encuestados hallaron su puesto actual, cmo
participan en los procesos de reclutamiento y los sitios de redes a los que dan seguimiento.

Figura 3.1 Departamento

Total
n Recursos Humanos

69%

n Ventas, Mercadotecnia

7%

n Finanzas

5%

n IT, Tecnologa

5%

n Ingeniera

2%

n Compras

2%

n Otro

11%

Figura 3.2 Nivel de posicin

Total
n Gerente

51%

n Director

23%

n Supervisor

8%

n Empleado

7%

n Otro

6%

n CEO/CFO/COO

4%

n Vice Presidente

1%

En la fig. 3.1 se muestra que la mayora de los encuestados trabajan en un

departamento de Recursos Humanos (69%) y slo el 7 por ciento en el departamento
de Ventas y Mercadotecnia. nicamente algunos participantes trabajan en un rea de
Ingeniera o Compras.
La mayora de los participantes son gerentes de rea (51%), seguidos a cierta distancia
por directores (23%) (fig. 3.2).

Mxico 2015

17

La mayora de los encuestados ha trabajado en su organizacin actual durante un

perodo mximo de 6 aos. Slo uno de cada diez (11%) tiene una mayor antigedad:
ms de 10 aos en su compaa actual (fig. 3.3).
Referencias o contactos personales ayudaron a 38 por ciento de los participantes a
encontrar su cargo actual. Aproximadamente uno de cada diez hall su cargo actual
mediante promociones internas, va LinkedIn o reclutadores internos. Ninguno obtuvo su
empleo por medio de ferias laborales o anuncios impresos (fig. 3.4).

Figura 3.3 Antigedad en la compaa actual

Total

18

n Ms de 10 aos

11%

n 7 a 10 aos

16%

n 2 a 6 aos

37%

n Menos de 2 aos

36%

informe anual de tendencias sobre salario, prestaciones y lugar de trabajo en Mxico

Informe de
tendencias

Mxico

sobre el lugar
de trabajo
2015

Figura 3.4 Cmo encontr su puesto actual?

Total
n

Contacto profesional,
referencia

38%

n Promocin interna

12%

n LinkedIn

12%

n Reclutador interno

10%

n Agencia de reclutamiento

7%

n Bolsa de trabajo electrnica

6%

Sitio web de la compaa,

n acercamiento directo con la
compaa

6%

n Otro sitio o red profesional

3%

n Twitter

1%

Feria de empleo

0%

Publicidad impresa

0%

n Otro

Mxico 2015

4%

19

Figura 3.5 Reportes directos o indirectos

Total
Directo

Indirecto

n ninguno

11%

24%

n 1a4

40%

12%

n 5a9

25%

9%

n 10 a 19

16%

11%

n ms de 20

3%

14%

n No aplica

6%

31%

Directo

Indirecto

A 40 por ciento de los participantes les reportan directamente hasta 4 personas. A uno de cada cuatro no le
reporta nadie directamente como se muestra en la fig. 3.5.
En la fig. 3.6 se muestra que el 54 por ciento de los encuestados desempea una funcin de recomendacin
en el proceso de contratacin y 36% es el decisor principal dentro de la organizacin en lo que se refiere al
reclutamiento. Uno de cada diez participa en las fases de contratacin, pero no influye significativamente.

Figura 3.6 Participacin en el proceso de contratacin

Total
Como principal tomador de
decisin

36%

n Haciendo recomendaciones

54%

20

Involucrado sin influencia

significativa

10%

informe anual de tendencias sobre salario, prestaciones y lugar de trabajo en Mxico

Informe de
tendencias

Mxico

sobre el lugar
de trabajo
2015

Fig. 3.7 Recursos utilizados con mayor frecuencia para mantenerse al tanto de las
tendencias en su negocio

56%

Sitios de redes profesionales (LinkedIn)

46%

46%

Fuentes web (blogs,

eNewsletters)

Networking

1.

2.

3.

4. Asociaciones profesionales

41%

8. Autoridades fiscales de
gobierno

10%

5. Seminarios

36%

9. Otro

22%

6. Sitios de redes sociales

(Facebook, Twitter)

28%

10. Ninguno

7. Peridicos, diarios
comerciales

21%

1%

A fin de mantenerse actualizados con respecto a las tendencias de negocios, muchos

de los participantes utilizan sitios de redes sociales como LinkedIn. Menos de la mitad
de los participantes tambin acude a fuentes de Internet (como blogs, boletines
electrnicos de noticias, etc.) o a redes tradicionales. Otros recursos ms tradicionales
como autoridades fiscales, peridicos o revistas comerciales se utilizan en menor medida.
A aproximadamente uno de cada tres participantes le gusta utilizar redes sociales como
Facebook, Twitter, etc. para los efectos anteriores (fig. 3.7).

Mxico 2015

21

Figura 3.8a Membresa en los sitios de redes sociales

1%
otro
4%

10%
ninguno

6%
En total, 86 por ciento
de todos los encuestados
est suscrito a LinkedIn. A
continuacin est Facebook
(70%), seguido a cierta
distancia por Twitter (47%).
La principal razn por la que
son miembros de estos sitios
de redes es para establecer
contactos o para propsitos
de reclutamiento. Cerca de la
mitad de los participantes son
miembros de una red social
para estar en contacto con
su familia o amigos o para
explorar oportunidades de
trabajo (fig. 3.8a y 3.8b).

47%

86%

70%

Figura 3.8b Membresa en redes sociales - por qu?

45%

?
48%

82%

Networking

Reclutamiento

Conexin con familiares y amigos

Oportunidades de trabajo

55%

22

informe anual de tendencias sobre salario, prestaciones y lugar de trabajo en Mxico

Informe de
tendencias

Mxico

sobre el lugar
de trabajo
2015

Los sitios de redes

profesionales (LinkedIn,
etc.), pero tambin los
sitios de redes sociales
(Facebook, Twitter, etc.)
suelen utilizarse para
mantenerse actualizados
sobre las tendencias
actuales de negocios en
Mxico.

Mxico 2015

23

recursos humanos
y desafos

Ms de un tercio de las
organizaciones mexicanas
esperan escasez de talento en
2015. Por lo tanto, la retencin
de talento de lite constituir un
desafo principal para Recursos
Humanos. As mismo, la mejora
del desempeo y al mismo
tiempo el mantenimiento de un
buen ambiente de trabajo, se
consideran grandes desafos.

24

informe anual de tendencias sobre salario, prestaciones y lugar de trabajo en Mxico

En este captulo se brinda un panorama detallado de algunos de los desafos de Recursos Humanos que
enfrentan las compaas en el clima econmico actual, como la escasez de talento calificado. Los diferentes
temas que se abordan son: cules son las competencias de liderazgo ms importantes para los gerentes?,
cules son las prestaciones que se ofrecen ms a los empleados?, cules son las razones ms frecuentes
por las que los empleados abandonan su empleo actual? y de qu manera los participantes manejarn en
el futuro la escasez de talento calificado?

Figura 4.1a Desafos de Recursos Humanos que su organizacin enfrentar en 2015

Total

Total

prioridad baja

prioridad media

prioridad alta

Aumentar desempeo y
productividad

97%

8%

30%

62%

Retener a los mejores

colaboradores

92%

7%

24%

69%

Crear y mantener un buen

ambiente de trabajo

90%

7%

35%

58%

Atraer talento para la

siguiente fase de crecimiento

90%

13%

27%

61%

Desarrollo de lderes
talentosos

88%

9%

45%

47%

Mantener a los empleados

bien informados

88%

7%

49%

44%

Evitar que las personas con

talento se vayan a la
competencia

87%

7%

33%

59%

Gestin de las expectativas

salariales

86%

16%

64%

20%

Movilidad interna/externa

81%

32%

39%

29%

Gestionar escasez de
habilidades

80%

20%

53%

26%

Gestionar los programas de

cambio interno

80%

22%

51%

28%

Otro

8%

Los 3 principales desafos de Recursos Humanos en el prximo ao para las organizaciones mexicanas
consisten en aumentar el desempeo y la productividad, retener a los mejores empleados y generar y
mantener un buen ambiente de trabajo. Todos estos desafos representan la ms alta prioridad en la
mayora de las organizaciones encuestadas. Algunas organizaciones, las menos, indican como prioridades
en 2015 la movilidad interna y externa, el manejo de la escasez de talento y la administracin de programas
de cambios internos, por lo que se clasifican en un rango ligeramente inferior en la lista de prioridades
(fig. 4.1a).

Mxico 2015

25

Figura 4.1b Capacidad de su organizacin para enfrentar estos desafos

65
60
55

50
45
40
35
30

25
20

15

10
5

0%

0%

0%

10

NA

1%

1%

0
1%

3%

7%

25%

48%

13%

Total - en una escala del 1 al 10 (donde 1 significa pobre y 10 excelente)

Como se muestra en la fig. 4.1b, la mayora de los participantes calific la capacidad de su organizacin
para hacer frente a estos desafos de Recursos Humanos como moderadamente alta, dado que el 48% de
ellos le asign una calificacin de 8 en una escala de 10, donde 10 significa excelentemente capaz.

26

informe anual de tendencias sobre salario, prestaciones y lugar de trabajo en Mxico

Informe de
tendencias

Mxico

sobre el lugar
de trabajo
2015

Figura 4.2 Las competencias de liderazgo ms importantes de los gerentes

Total

alta

media

baja

Capacidad de innovar e
impulsar la creatividad

99%

9%

40%

51%

Adaptacin a las cambiantes

demandas del negocio

99%

1%

28%

71%

Capacidad de motivar e
inspirar a otros

98%

4%

32%

65%

Capacidad de anlisis y
resolucin de problemas

98%

3%

14%

84%

Construir relaciones de
confianza

95%

1%

34%

65%

Visin a futuro

93%

3%

32%

65%

Otro

11%

En lo que se refiere a sus gerentes, casi todos los participantes indican

que las competencias ms importantes que deben tener son la
innovacin y la orientacin de la creatividad, as como la capacidad de
adaptarse a las demandas cambiantes del negocio. En especial, este
ltimo activo alcanza la mayor prioridad en relacin con los gerentes. Es
claro que las organizaciones mexicanas esperan mucho de sus gerentes,
ya que casi todos los temas encuestados obtuvieron una importancia
muy alta como competencias del liderazgo (fig. 4.2).

Mxico 2015

27

Figura 4.3a Espera escasez de talento calificado en 2015?

n S

37%

n No

62%

n No respondi

1%

Figura 4.3b Cmo abordar la escasez de talento calificado en 2015?

Total

28

n Programas de capacitacin y
desarrollo

78%

n Mejorar el paquete de
salarios/beneficios para
retener y atraer talento

50%

n Tercerizar funciones del

negocio

41%

n Ofrecer opciones de trabajo

ms flexibles para los
empleados

28%

n Contratar talento de otros

pases

28%

n Aumentar el uso de
agencias de contratacin
externa

25%

informe anual de tendencias sobre salario, prestaciones y lugar de trabajo en Mxico

Informe de
tendencias

Mxico

sobre el lugar
de trabajo
2015

En total, 37 por ciento de todos los encuestados espera afrontar escasez de talento
calificado en 2015. A ms de la mitad de ellos (62%) no le preocupa la escasez de
profesionales calificados en los prximos 12 meses (fig. 4.3a).
De la proporcin de participantes que esperan afrontar escasez de talento, la mayora
abordar estos problemas mediante el ofrecimiento de ms programas de capacitacin
y desarrollo a fin de permitir mejor que sus empleados actuales cubran estas brechas
de talento. La mitad de ellos buscar talento calificado en el mercado laboral y tratar
de que sus organizaciones resulten ms atractivas mediante la mejora del paquete de
remuneraciones y prestaciones ofrecido. Menos organizaciones brindarn opciones de
trabajo ms flexibles, contratar talento de otros pases o trabajar ms con agencias de
empleo externas. Muy pocas compaas reclutarn ms trabajadores de tiempo parcial
(fig. 4.3b).
En lo que concierne a los beneficios ofrecidos actualmente en las organizaciones, la
mayora de las empresas mexicanas brindan capacitacin y desarrollo profesional a sus
empleados. En el tercer lugar de la lista se ubica un salario competitivo. Slo una de cada
cinco organizaciones otorga seguro por incapacidad a sus empleados, pero otros tipos de
seguro se ofrecen con ms frecuencia: seguro mdico y seguro de vida (fig. 4.4).
Figura 4.4 Prestaciones ofrecidas en su organizacin
84%

Capacitacin

79%

Desarrollo de carrera

70%

Salarios competitivos

69%

Reparto de utilidades

67%

Seguro mdico

65%

Bonos

65%

Seguro de vida

43%

Opciones de trabajo flexible

43%

Subsidio de comedor

31%

Plan de pensiones

21%

Seguro de discapacidad

4%

Mxico 2015

No contest

29

Figura 4.5 Principales razones de abandono

78%

Reciben una mejor oferta en otro lado (mejor pagado, condiciones)

49%

Ms oportunidades de crecimiento profesional en otro lado

20%

La carga de trabajo es muy pesada

17%

Reubicacin

16%

No se sienten apoyados por la Direccin

16%

Mala relacin con su jefe directo

14%

Para seguir una carrera diferente

No siempre es posible retener a todos los empleados y no va a dejar de haber cierta rotacin de
personal en la mayora de las organizaciones. En las empresas mexicanas que fueron encuestadas,
las principales razones por las que los empleados abandonan las compaas se relacionan
principalmente con el hecho de que han recibido una mejor oferta en otro lugar (mejor salario,
condiciones, etc.). Muchos empleados tambin abandonan su compaa porque obtendrn
acceso a ms oportunidades de mejora profesional en su nuevo lugar de trabajo. Una menor cifra
de empleados que abandonaron su trabajo indic que lo hizo porque deseaba cambiar de ruta
profesional
(fig. 4.5).

30

informe anual de tendencias sobre salario, prestaciones y lugar de trabajo en Mxico

Informe de
tendencias

Mxico

sobre el lugar
de trabajo
2015

Con el propsito de
solucionar esta escasez
de talento calificado, las
organizaciones mexicanas se
refirieron principalmente a
programas de capacitacin y
desarrollo a fin de habilitar
a sus empleados actuales
para que cierren estas
brechas de talento.

Mxico 2015

31

atraccin de personal

Las organizaciones mexicanas, por

lo general, son muy optimistas en
lo que concierne a su capacidad
de atraer a la mejor gente. De
hecho, la mayora de las vacantes
permanentes se ocupan en un mes
o menos. Por otro lado, en Mxico
los empleados abandonan a su
empleador con bastante frecuencia
(en promedio, despus de 2 o 3
aos de empleo dentro de la misma
compaa).

32

informe anual de tendencias sobre salario, prestaciones y lugar de trabajo en Mxico

Esta seccin se enfoca en las maneras en que las organizaciones reclutan y atraen a personal talentoso.
A fin de elaborar antecedentes ms amplios, se muestran los pormenores sobre las razones por las cuales
las organizaciones no tienen xito en atraer talento de lite y cmo califican la rotacin de personal de su
organizacin. Se muestran pronsticos sobre las intenciones futuras de contratacin de las organizaciones y
las prcticas ms importantes utilizadas en los procesos de reclutamiento.

En general, los participantes parecen moderadamente optimistas al calificar la capacidad de su organizacin

de atraer talento de lite, dado que 40 por ciento otorga una calificacin de 8 en una escala de 10, donde 1
significa pobre y 10 excelente (fig. 5.1a).

Figura 5.1a Capacidad de atraer talento de lite

65
60
55
50
45

40
35
30

25
20

6
9

15
10
5

4
2

0%

0%

10
NA

0
1%

3%

5%

15%

22%

40%

12%

3%

0%

Total - en una escala del 1 al 10 (donde 1 significa pobre y 10 excelente)

Mxico 2015

33

Figura 5.1b Cules podran ser las razones por las cuales su organizacin no atrae
talento de lite?

37%

37%

Salarios o beneficios
poco competitivos

Actual escasez de
talento

1.

24%

2.

Estrategias de
reclutamiento ineficaces

3.

4. 
Falta de responsabilidad
social empresarial

13%

7. 
Falta de opciones de
trabajo flexible

11%

5. Industria menos atractiva

11%

8. 
Mala reputacin,
imagen dbil como
empleador

5%

6. 
Falta de oportunidades de
carrera

11%

9. Otra

5%

Como se ilustra en la fig. 5.1b, salarios o prestaciones no competitivas ofrecidas y la escasez

actual de talento son las principales razones por las cuales las organizaciones mexicanas
no pueden atraer talento de lite (37%). Slo pocas organizaciones mencionan una marca
dbil de la compaa como la razn por la que no tienen xito en atraer a la mejor gente.
En la fig. 5.2 se muestra que la mayora de las fuentes utilizadas para reclutar talento
incluyen referencias de empleados (69%), LinkedIn (66%), bolsas de trabajo (64%) o
empresas de bsqueda y reclutamiento (62%). Al clasificarlas por eficacia, LinkedIn
se ubica en el primer lugar en cuanto a los resultados que ha arrojado para ms de la
mitad de los participantes, seguida de cerca por las bolsas de trabajo. Las referencias de
empleados y las empresas de bsqueda y reclutamiento parecen tener menos eficacia en
general. Facebook, Twitter o los anuncios impresos se usan con menor frecuencia (17 por
ciento) y nunca se mencionaron como el canal ms eficaz para reclutar gente.

34

informe anual de tendencias sobre salario, prestaciones y lugar de trabajo en Mxico

Informe de
tendencias

Mxico

sobre el lugar
de trabajo
2015

Figura 5.2 Qu fuentes se utilizan principalmente para reclutar talento?

Total

1er
lugar

2do
lugar

3er
lugar

Referencias de empleados

69%

20%

38%

14%

LinkedIn

66%

51%

25%

19%

Bolsas de trabajo

64%

45%

19%

21%

Agencias de reclutamiento

62%

21%

21%

31%

Reclutamiento en universidades

42%

9%

18%

15%

Pgina web de la empresa

27%

4%

9%

22%

Ferias de empleo

24%

0%

0%

11%

Facebook, Twitter

17%

0%

7%

7%

Anuncios impresos

17%

0%

13%

7%

Otro

6%

En la actualidad, la rotacin de personal en las compaas mexicanas encuestadas es

menor a 5% para menos de la mitad de los entrevistados. Aproximadamente uno de
cada tres han experimentado una rotacin de personal de entre 5 y 10 por ciento en sus
organizaciones (fig. 5.3).

Figura 5.3 Rotacin actual de personal en su compaa (%)

Total
n < 5%

42%

n 5 a 10%

32%

n 11 a 25%

16%

n 26 a 35%

6%

n > 35%

4%

Mxico 2015

35

Figura 5.4 Rotacin laboral promedio estimada dentro de su organizacin

Total
n < 1 ao

5%

n 1 a 2 aos

12%

n 2 a 3 aos

35%

n 3 a 4 aos

19%

n 4 a 5 aos

6%

n > 5 aos

9%

n No sabe

15%

En la fig. 5.4 se muestra que el 35 por ciento de los encuestados calcula que la rotacin
laboral es mayor entre los empleados con 2 a 3 aos de antigedad. Slo el 9% seal
que el punto de rotacin se encuentra en la gente con ms de 5 aos de antigedad en su
organizacin. Esto implica que los empleados en Mxico cambian de trabajo con relativa
frecuencia.
En la fig. 5.5a se muestra que la mayora de los participantes estn planeando contratar
personal permanente en 2015 (60%), ms que puestos temporales (44%). Los puestos
temporales se ubicarn principalmente en los departamentos de IT/Tecnologa (uno
de cada tres), Ventas (26%) o Contabilidad/Finanzas, Ingeniera y Produccin. Personal
permanente se contratar principalmente en Ventas (64%), pero tambin en los
departamentos de IT/Tecnologa (39%) y Contabilidad/Finanzas (25%) (fig. 5.5b).

36

informe anual de tendencias sobre salario, prestaciones y lugar de trabajo en Mxico

Informe de
tendencias

Mxico

sobre el lugar
de trabajo
2015

Figura 5.5a Incremento de la plantilla laboral en 2015 (absoluto)

Total
Posiciones
temporales

Posiciones
permanentes

n Si

44%

60%

n No

56%

40%

Posiciones
temporales

Posiciones
permanentes

Figura 5.5b En qu departamentos incrementar su compaa la plantilla laboral en 2015?

Posiciones Posiciones
tempora- permales
nentes
n

Contabilidad,
Finanzas

19%

25%

Recursos Humanos, Capacitacin,

Desarrollo

4%

19%

IT, Tecnologa

33%

39%

Legal

7%

6%

Marketing,
Comunicacin

4%

11%

Ventas

26%

64%

Ingeniera

19%

19%

Compras

4%

6%

Produccin

19%

8%

Otro

22%

3%

Mxico 2015

Posiciones
temporales

Posiciones
permanentes

37

Figura 5.6a Tiempo para encontrar el talento adecuado en puestos permanentes

comparado con el ao pasado (promedio)
Total
n Ms que el ao pasado

24%

n Menos que el ao pasado

35%

n Casi lo mismo que el ao

pasado

42%

Figura 5.6b Tiempo para cubrir un puesto permanente (promedio)

Total

38

n 1 mes o menos

52%

n 1 a 3 meses

42%

n Ms de 3 meses

6%

informe anual de tendencias sobre salario, prestaciones y lugar de trabajo en Mxico

Informe de
tendencias

Mxico

sobre el lugar
de trabajo
2015

En la fig. 5.6a se muestra el plazo necesario para encontrar a los candidatos adecuados
a fin de ocupar un puesto permanente en comparacin con el ao pasado (42%). En la
mayor proporcin de las organizaciones tomar la misma cantidad de tiempo que el ao
pasado aunque ms de un tercio indic que se hallar ms rpido que el ao pasado.
En promedio, se requiere de un mes o menos para ocupar la mayora de los puestos
permanentes (52%). En el 42 por ciento de las organizaciones, se necesitan hasta 3 meses
a fin de encontrar a los candidatos correctos que ocupen un puesto permanente (fig
5.6b). Esto implica que en el mercado laboral en Mxico abundan potenciales calificados.
Durante el proceso de contratacin de las organizaciones mexicanas, las entrevistas
personales y sobre el currculum constituyen, por mucho, la prctica ms importante,
seguida a cierta distancia de las entrevistas basadas en competencias. Tambin se realizan
pruebas y comprobacin de referencias, pero nunca se consideran de gran importancia
en el proceso de reclutamiento. Slo pocas organizaciones efectan verificaciones
de grados o crditos, anlisis para determinar el uso de drogas y comprobaciones de
antecedentes penales de sus solicitantes (fig. 5.7).

Figura 5.7 Prcticas ms importantes en el proceso de contratacin

Total

1er lugar

2do lugar 3er lugar

Entrevista personal y CV

65%

6%

6%

Entrevista por competencias

27%

42%

3%

Pruebas

1%

22%

38%

Chequeo de referencias

3%

10%

24%

Verificacin de crdito, grado

acadmico

1%

5%

9%

Antecedentes penales, consumo

de drogas

0%

4%

4%

Assessments

1%

10%

14%

Mxico 2015

39

tendencias e innovacin
en el lugar de trabajo

Las redes sociales y profesionales

son los canales preferidos para
mantenerse al tanto de las
tendencias de negocios actuales, pero
tambin se utilizan con frecuencia en
los procesos de reclutamiento de las
organizaciones mexicanas. En este
captulo se abunda sobre los mtodos
de reclutamiento innovadores as
como sobre los cambios en el lugar
de trabajo que tienen lugar cuando
se toman en cuenta diferentes
generaciones de empleados.

40

informe anual de tendencias sobre salario, prestaciones y lugar de trabajo en Mxico

En los tiempos actuales, la fuerza laboral se compone de diferentes generaciones. Los

baby boomers estn comenzando a retirarse y su salida es todava mayor que la entrada
de talento joven. Esto representa un gran desafo para la gerencia de Recursos Humanos.
En este captulo se brinda un breve panorama general de las nuevas tendencias y los
recursos que utilizan las organizaciones para tratar con las diferentes generaciones.

Los mtodos de reclutamiento innovadores utilizados con ms

frecuencia en las organizaciones mexicanas incluyen redes sociales y
profesionales. Ninguna usa Bluetooth en el proceso de reclutamiento.
Ms de una de cada cinco organizaciones emplea ferias laborales
virtuales y una de cada diez utiliza currculum en vdeo. El 21% de
los encuestados indican que no usaron los denominados mtodos de
reclutamiento innovadores (fig. 6.1).

Figura 6.1 Qu mtodos de reclutamiento innovadores ha utilizado?

63%

59%

Redes sociales

22%

Redes profesionales

Ferias de empleo virtuales

1.

2.

3.

4. Vdeo CV

10%

9. Efectuar un concurso

3%

5. Seleccin siguiendo el
modelo de cita rpida

9%

8. Mediante bluethooth

0%

6. Organizar un desayuno
gratuito invitando a
posibles candidatos a
conversar

7%

9. Otro

6%

7. Publicidad en X-Box o en
videojuegos

3%

10. No uso mtodos de

reclutamiento
innovadores

21%

Mxico 2015

41

Figura 6.2 Cmo administra los cambios en el lugar de trabajo?

64%
Preparando a gerentes y
supervisores

62%

62%

Involucrando a la gente
en el cambio

Elaborando una
estrategia para
implementar el cambio

1.
4. Informando frecuente y
constantemente

2.

3.

61%

10. Dando tiempo a las

33%
personas para ajustarse a
los cambios

5. Mostrndole a las personas 57%

cmo contribuirn los
cambios en su ambiente
laboral

11. Diseando
27%
estrategias para lidiar
con las emociones que
surjan respecto al cambio
que se va a implementar

6. Creando una cultura de

podemos mejorar

52%

12. Aumentando el nivel de

inteligencia emocional

20%

7. Iniciando un sistema de
seguimiento una vez que
se hayan implementado
los cambios

49%

13. Reconociendo las

emociones

17%

8. Revisando remuneraciones 41%

y rendimiento para
respaldar la iniciativa de
cambio

14. Otro

1%

9. Teniendo un mecanismo
de respuesta a cualquier
pregunta que surja
respecto del cambio

15. Yo no tengo que

gestionar los cambios
en el lugar de trabajo

4%

35%

Tomar en cuenta a diferentes generaciones de empleados implica un lugar de trabajo

cambiante. A fin de administrar dichos cambios, muchos de los encuestados indican que
preparan especialmente a sus gerentes y supervisores para ello adems de que elaboran
una estrategia a fin de implementar el cambio e involucrar a toda la gente en dichos
cambios. Una cifra menor de participantes mencion que administrar los cambios
mediante el reconocimiento de las emociones o el aumento de la inteligencia emocional
entre sus trabajadores (fig. 6.2).

42

informe anual de tendencias sobre salario, prestaciones y lugar de trabajo en Mxico

Informe de
tendencias

Mxico

sobre el lugar
de trabajo
2015

En los ltimos 3 aos, los cambios en el lugar de trabajo ms frecuentemente aplicados

por las organizaciones entrevistadas incluyen la adicin de nuevas obligaciones a los
puestos existentes (62%). Menos de la mitad de las organizaciones ofrecen tambin ms
oportunidades profesionales internas a sus empleados o emprenden medidas para crear
mejores atmsferas de trabajo. Un nmero menor de organizaciones (22%) brindan
programas de intercambio internacional o han explorado opciones alternativas para
otorgar diferentes salarios y prestaciones (fig. 6.3).
Figura 6.3 Se ha implementado como un cambio alguno de los siguientes aspectos en el
lugar de trabajo dentro de los ltimos 3 aos?

62%
Asignacin de responsabilidades nuevas a
puestos ya existentes

1.

47%
Mayores posibilidades
de desarrollo
profesional interno

44%
Un mejor clima laboral

2.

3.

4. Nuevos estilos de liderazgo

41%

9. Mayores posibilidades 22%

de carrera internacional

5. Nuevas tcnicas de
capacitacin y educacin

38%

10. Diferentes sueldos y

beneficios en base a
opciones alternativas

22%

6. Diferentes formas de
capacitacin y desarrollo

36%

11. Otro

3%

7. Horario de trabajo flexible

35%

12. Ninguno

5%

8. Posibilidad de trabajar en
casa (home office)

25%

Mxico 2015

43

Figura 6.4 Su organizacin ha implementado alguna de las siguientes nuevas formas de

trabajar?

58%
Reconfiguracin de
procesos y habilidades

1.

56%
Un entorno en el que los
colaboradores puedan
aprender y ensear
(organizacin que
aprende)

2.

41%
Aumento de una fuerza
laboral creativa y capaz

3.

4. Integracin de informacin
en tiempo real a la toma de
decisiones

41%

6. Tecnologas
especficas
adaptadas que
valoren las prcticas
profesionales ms
inteligentes

40%

5. Colaboracin ms amplia y
arraigada

40%

7. No aplica

6%

En la fig. 6.4 se muestra que las organizaciones reconfiguraron o redefinieron

principalmente sus procesos y habilidades. Muchos participantes tambin mencionaron
que sus organizaciones han implementado los denominados entornos de aprendizaje
como forma de trabajo, lo que significa que permiten a sus empleados aprender y
ensear por igual sus habilidades profesionales a sus colegas trabajadores.
Casi la mitad de todos los encuestados (49%) sealaron que estn preparados para
manejar una fuerza laboral consistente de 3 generaciones, como se muestra en la
fig. 6.5.

44

informe anual de tendencias sobre salario, prestaciones y lugar de trabajo en Mxico

Informe de
tendencias

Mxico

sobre el lugar
de trabajo
2015

Figura 6.5 Su organizacin est preparada para realizar una planeacin laboral de 3
generaciones?
Total
n S

49%

n No

28%

n No respondi

22%

Un lugar de trabajo
cambiante es influido y
dirigido en todos los niveles
de las organizaciones
mexicanas: se elaboran
estrategias especficas,
se capacita a gerentes y
supervisores y los empleados
son participantes directos de
los cambios.

Mxico 2015

45

Figura 6.6 Poltica laboral para la Generacin Y (nacidos de 1981 a 1999)

65%
Plan de desarrollo de
carrera profesional

60%
Mayores oportunidades
de carrera profesional

1.

4. Uso de redes sociales en la

empresa

2.

48%

48%
Diferentes tareas
laborales (variacin en
el trabajo)

3.

9. Horario de trabajo
flexible

38%

5. Participacin en la estrategia 45%

de la empresa

10. Mayor tiempo libre

23%

6. Posibilidad de disfrutar de
tiempo sabtico

11. Opcin de medio

tiempo

8%

12. Otro

3%

43%

7. Participacin en proyectos de 40%

investigacin y desarrollo
8. Programas de formacin
personalizados

40%

Figura 6.7 Poltica laboral para la Generacin X (nacidos de 1965 a 1981)

55%
Plan de desarrollo de
carrera profesional

1.

46

53%

53%

Adaptacin de
estrategias de
comunicacin interna

Oferta de diferentes
tipos de remuneracin y
beneficios

2.

3.

4. Uso de redes sociales en la

empresa

38%

7. Horario de trabajo
flexible

23%

5. Mayores eventos sociales de

trabajo

35%

8. Reduccin de tiempo
del empleado en
desplazarse hasta el
trabajo

23%

6. Posibilidad de trabajar
desde casa

23%

9. Opciones de trabajo
medio tiempo

5%

informe anual de tendencias sobre salario, prestaciones y lugar de trabajo en Mxico

Informe de
tendencias

Mxico

sobre el lugar
de trabajo
2015

En las figs. 6.6, 6.7 y 6.8 hemos identificado las polticas escogidas para cada una de las
tres generaciones en la planeacin laboral de la actualidad. La poltica laboral para el
grupo ms joven, la generacin Y, es la ms frecuentemente determinada por la creacin
de planes de desarrollo profesional para cada empleado as como por el incremento
de las oportunidades para construir una carrera internacional dentro de la misma
organizacin. El desarrollo de planes de avance profesional tambin suele usarse para los
trabajadores de la generacin X, en este caso seguidos de estrategias de comunicacin
interna adaptadas especficamente, as como de la exploracin de diferentes maneras de
ofrecer remuneraciones y prestaciones. La poltica laboral para el grupo de mayor edad,
los baby boomers, suele incluir programas de tutora y reuniones laborales para mantener
comprometidos a estos empleados (33%). Slo unas pocas organizaciones mexicanas
mantienen comprometida a su gente de mayor edad concedindoles semanas ms cortas
o turnos adaptados (8%). As mismo, en el caso de las otras generaciones, la reduccin del
horario de trabajo (mediante opciones de tiempo parcial) raramente se consideran una
opcin.

Figura 6.8 Poltica laboral para la generacin Baby Boomers (nacidos de 1946 a 1964)

43%
Participacin en
programas mentoring
(tutora)

1.

33%
Reuniones de trabajo
para mantener activos a
los trabajadores de ms
edad

2.

25%
Posibilidad de trabajar
desde casa

3.

4. Programas de re-entrenamiento

25%

8. Reduccin del
15%
tiempo empleado
en desplazarse hasta
el trabajo

5. Horario de trabajo flexible

23%

9. Alternancia cclica
de periodos de
trabajo y ocio

10%

6. Adaptacin del trabajo que

realizan a su condicin fsica

20%

10. Reduccin de la
jornada laboral
semanal o
adaptacin de
turnos

8%

7. Programas free-lance

20%

11. Otro

5%

Mxico 2015

47

impacto econmico
en 2015 y panorama
general

El ao pasado, 41% de las

organizaciones mexicanas
experimentaron incrementos en
sus negocios gracias a la situacin
econmica y el reclutamiento
excedi a los despidos en las
compaas encuestadas. Tambin
hay cierto optimismo al mirar
hacia 2015, en especial al estimar
el desarrollo del volumen de
ventas.

48

informe anual de tendencias sobre salario, prestaciones y lugar de trabajo en Mxico

En esta seccin, se analizar la medida en la que la economa actual afecta y ha

afectado a las organizaciones encuestadas. Entre los temas figuran las percepciones del
crecimiento futuro, las acciones emprendidas para lidiar con el clima econmico de hoy
en da y el impacto de la situacin econmica sobre las iniciativas de responsabilidad
social y corporativa. Tambin se examinar la medida en la que ha tenido lugar el
reclutamiento o los despidos dentro de las compaas encuestadas y de qu manera han
evolucionado los salarios en comparacin con el ao pasado.

En la fig. 7.1a se muestra que la economa mexicana actual condujo a la mejora o al

incremento del negocio para el 41% de las organizaciones encuestadas y empeor y
redujo el negocio para 26%. El 22 por ciento de los participantes indic que la economa
ha tenido muy poco o ningn impacto en su organizacin.

Figura 7.1a Impacto de la economa en su organizacin (en comparacin con

el ao pasado)
Total
n El negocio ha mejorado/
increment

41%

n El negocio ha empeorado/
disminuy

26%

n Ha tenido poco o ningn

impacto

22%

n No, en absoluto

2%

n No lo sabe

8%

Mxico 2015

49

En la fig. 7.1b se muestra en qu medida el clima econmico actual en Mxico ha afectado la lealtad y la
carga de trabajo dentro de las organizaciones encuestadas. Aqu podemos observar que la economa no
ha afectado significativamente la lealtad a la compaa, pero la carga de trabajo ha resultado afectada un
poco ms. Sin embargo, las opiniones son bastante dispersas en todas las organizaciones encuestadas.

Figura 7.1b Impacto del clima econmico actual en su organizacin

impacto
en la
lealtad

50

impacto
en la
carga de
trabajo

n 1

21%

9%

n 2

5%

3%

n 3

15%

14%

n 4

10%

10%

n 5

15%

10%

n 6

6%

14%

n 7

11%

16%

n 8

11%

11%

n 9

1%

7%

n 10

3%

6%

n NA

1%

1%

impacto en
la lealtad

impacto en
la carga de
trabajo

informe anual de tendencias sobre salario, prestaciones y lugar de trabajo en Mxico

Informe de
tendencias

Mxico

sobre el lugar
de trabajo
2015

La situacin econmica en Mxico ha tenido como resultado tanto reclutamientos como despidos
dentro de las organizaciones entrevistadas. En total, el ao pasado, no hubo reclutamiento en 9% de las
organizaciones, y 14% indic que no se presentaron despidos durante todo 2014. En la fig. 7.2 se muestra
que la mayora del reclutamiento se realiz en los departamentos de Ventas (46%) e IT/Tecnologa (43%),
aunque la mayora de las personas tambin fue despedida en estos departamentos (Ventas 33% e IT/
Tecnologa 27%). Esto muestra que el reclutamiento excedi a los despidos en estos departamentos, lo que
representa una tendencia en todos los departamentos incluidos en la pregunta.

Figura 7.2 En qu departamentos reclut o despidi a personal en 2014?

Reclutamiento

Despidos

n Contabilidad/
Finanzas

38%

25%

n RH/Capacitacin/
Desarrollo

30%

20%

n IT/Tecnologa

43%

27%

n Legal

16%

12%

n Marketing/
Comunicacin

24%

15%

n Ventas

46%

33%

n Ingeniera

25%

16%

n Compras

21%

16%

n Produccin

24%

14%

n Otro

7%

10%

n No hubo
reclutamiento ni
despidos en 2014

9%

14%

Mxico 2015

Reclutamiento

Despidos

51

Figura 7.3 Oportunidades resultantes de la situacin econmica actual

Total

59%
50%
45%
43%
41%
31%
26%

Apuntar a nuevos segmentos de clientes

Optimizar tecnologa
Negociar mejores trminos con socios/otros
Mejora de productos o servicios
Animar a los empleados a pensar de forma diferente
Reestructuracin
Creacin de nuevas sociedades (partnership)

1%

Otro

Figura 7.4 Impacto de la economa sobre la participacin en iniciativas de responsabilidad

social corporativa
Total
Todas las iniciativas de ESR se han puesto en accin
Algunas de las iniciativas de ESR se han puesto en accin
Algunas de las iniciativas de ESR se eliminaron
La economa no ha impactado en las iniciativas de ESR
No lo sabe
No aplica

52

26%
11%
5%
12%
10%
36%

informe anual de tendencias sobre salario, prestaciones y lugar de trabajo en Mxico

Informe de
tendencias

Mxico

sobre el lugar
de trabajo
2015

En la fig. 7.3 se muestra que, como resultado de la situacin econmica actual en Mxico,
las organizaciones pudieron dirigirse a nuevos segmentos de clientes o invertir en la
optimizacin de sus tecnologas. Menos de la mitad de los participantes indican que sus
organizaciones han sido capaces de negociar mejores trminos con sus socios u otros o
que pudieron mejorar sus productos y servicios. Pocas organizaciones (26%) mexicanas
tuvieron xito en el establecimiento de nuevas alianzas
Como se ilustra en la fig. 7.4, slo una de cada cuatro organizaciones seal que la
economa permiti poner en accin todas sus iniciativas de responsabilidad social
corporativa. nicamente el 5 por ciento de las compaas indic que algunas de sus
iniciativas de responsabilidad corporativa social tuvieron que abandonarse debido a la
economa actual.

Figure 7.5a Avance estimado en el volumen de ventas (ingresos) para 2015 (crecimiento)

Total
0%
1 a 4%
4 a 6%
7 a 10%
11 a 15%
> 15%

0%
8%
24%
14%
4%
15%

Las organizaciones mexicanas son, por lo general, bastante optimistas al calcular el

avance de su volumen de ventas en 2015: aproximadamente una de cada cuatro (24%)
considera que su volumen de ventas (o ingresos) crecer de 4 a 6 por ciento. 15 por ciento
de las organizaciones indican, incluso, que esperan que sus ingresos aumenten ms de
15% en 2015 (fig. 7.5a). Slo una pequea proporcin de las organizaciones encuestadas
espera una disminucin menor en el volumen de ventas (-1 a -3%) como se muestra en la
fig. 7.5b.

Mxico 2015

53

Figura 7.5b Avance estimado en el volumen de ventas (ingresos) para 2015 (disminucin)

Total
1 a 3%
4 a 6%
7 a 9%
10 a 12%
13 a 15%
> 15%

5%
1%
0%
0%
1%
4%

Figura 7.6 Anticipa un crecimiento econmico o una disminucin para su compaa en 2015?
Total
Disminuye

3%
63%

Crece
Se mantiene estable
No sabe

25%
10%

De acuerdo con los pronsticos optimistas concernientes a los ingresos de ventas en 2015, la mayora de las
organizaciones tambin espera crecimiento econmico para 2015 (63%). Una de cada cuatro espera que
permanezcan econmicamente estables (fig. 7.6).

54

informe anual de tendencias sobre salario, prestaciones y lugar de trabajo en Mxico

Informe de
tendencias

Mxico

sobre el lugar
de trabajo
2015

Figura 7.7 Cmo evolucionaron los salarios en su organizacin en los doce meses anteriores?

Total

52%
38%

Los sueldos del personal aumentaron durante los ltimos 12 meses

Los sueldos del personal se mantuvieron casi igual durante los
ltimos 12 meses
Los sueldos del personal disminuyeron durante los ltimos 12
No lo sabe

4%
6%

En la fig. 7.7 se muestra que en el 52% de las organizaciones encuestadas los salarios se haban
incrementado en los 12 meses anteriores. Slo pocos entrevistados indicaron que sus salarios haban
disminuido en los ltimos 12 meses.

Figura 7.8 Cmo calificara los salarios en su organizacin comparada con sus competidores?

Total
Salarios ms altos que los de sus competidores

26%
51%

Sobre los mismos salarios que los de sus competidores

Salarios ms bajos que los de sus competidores
No lo sabe

15%
8%

Al comparar con los salarios de las organizaciones competidoras, casi la mitad de todos los participantes
(51%) indica que en realidad son muy similares. El 26 por ciento seala que su salario es superior que el de
sus competidores y 15 por ciento admite que los salarios dentro de su propia organizacin son inferiores
que con los competidores (fig. 7.8).

Mxico 2015

55

salarios

En esta seccin se abarcan

los salarios iniciales
anuales de los empleados
con un puesto en las 4
categoras principales de
organizaciones mexicanas:
Finanzas y Contabilidad,
Ventas y Mercadotecnia,
Ingeniera e IT.

56

informe anual de tendencias sobre salario, prestaciones y lugar de trabajo en Mxico

Los nombres de los puestos varan dependiendo de cada organizacin. Se pidi a los encuestados que
proporcionaran los salarios iniciales de los distintos puestos en el cuestionario que claramente coincidan
con las responsabilidades funcionales del puesto dentro de la compaa. En este captulo se brinda una
descripcin general de los salarios iniciales anuales de los puestos estandarizados dados en el mercado
laboral mexicano.

Figura 8.1 Contabilidad y Finanzas

Puesto de trabajo

percentil 10

mediano percentil 90

Secretario de Finanzas

124

282

676

Analista de Crdito

112

198

432

Contador

139

282

391

Auditor

156

270

340

Especialista MyA

126

210

450

Contralor de Finanzas + Contralor

de Negocios

243

675

984

Gerente de Presupuesto y Reporteo

226

440

703

Gerente de Contralora

270

500

856

Director o Gerente de Finanzas

618

1040

2028

Analista Financiero

157

215

332

Tesorero

115

240

391

Contador de Impuestos y Legal

218

330

397

Gerente de Crdito y Cobranza

147

203

550

Crdito y Cobranza

210

390

852

Analista de Riesgos

180

209

420

Contador de Costos

180

279

410

Salario base anual nicamente x 1.000 MXN

Mxico 2015

57

Fig. 8.2 Ventas y Mercadotecnia

Puesto de trabajo

percentil 10

mediano percentil 90

Director de Cuentas

354

858

1732

Gerente de Marca

246

462

942

Gerente de Desarrollo de Negocio

228

630

1008

Gerente de Comunicacin

180

450

679

Director de Ventas + Director de

Franquicias

409

1040

1651

Diseador Grfico o de Arte +

Webmaster

168

225

287

Gerente de Cuentas Clave

228

490

870

Gerente Investigacin de Mercado

312

558

870

Gerente de Marketing y
Comunicacin

336

435

750

Gerente de Marketing

283

462

737

Gerente de Marketing Online +

Gerente de Medios

180

189

276

Merchandiser

276

384

510

Gerente de Producto

168

570

1020

Gerente de Ventas Regional

180

228

461

Salario base anual nicamente x 1.000 MXN

Fig. 8.3 Tecnologas de la Informacin
Puesto de trabajo

percentil 10

mediano percentil 90

Administrador

128

336

567

Analista

124

216

400

Arquitecto

258

492

774

Desarrollador

173

330

459

Director Comercial de IT

367

1020

1469

Consultor de IT

314

455

629

Director de IT

960

1260

2105

Soporte IT (helpdesk)

90

143

426

Gerente de Servicios

130

490

734

Gerente de Proyecto

421

598

754

Ingeniero/Oficial de Seguridad

180

450

653

Verificador de Sistemas

180

366

576

Desarrollador Web

148

267

411

Desarrollador de Aplicacines
Mviles

180

366

456

Salario base anual nicamente x 1.000 MXN

58

informe anual de tendencias sobre salario, prestaciones y lugar de trabajo en Mxico

Informe de
tendencias

Mxico

sobre el lugar
de trabajo
2015

Fig 8.4 Ingeniera

Puesto de trabajo

percentil 10

mediano percentil 90

Gerente de Construccin

420

690

738

Comprador

132

252

520

Ingeniero de Control

220

270

420

Ingeniero de Costos

200

348

504

Ingeniero de Desarrollo

216

342

510

Ingeniero Electrnico

216

240

362

Ingeniera + Director de Ventas

Tcnicas

632

1140

1678

Gerente de Instalaciones

360

660

816

Ingeniero Industrial

204

288

408

Ingeniero de Mantenimiento

154

252

352

Ingeniero Mecnico

100

186

570

Gerente de Operaciones

363

610

1194

Otros Ingenieros

115

252

470

Gerente de Planeacin

300

450

1110

Ingeniero de Procesos

241

324

643

Gerente de Produccin

222

600

924

Ingeniero de Proyectos

172

360

681

Gerente de Proyectos

372

730

894

Director de Compras

480

1110

1439

Ingeniero de Calidad

144

292

506

Salario base anual nicamente x 1.000 MXN

Ms de la mitad de
las organizaciones
encuestadas sealan
que sus salarios
se incrementaron
durante el ao
pasado.

Mxico 2015

59