Evaluacin del Desempeo.

Herramientas cualitativas y cuantitativas.

Profesor
Antonio Romero G.
saromero@esan.edu.pe
saromero01@yahoo.es
U. ESAN PGAP 34 JUNIO 2010

TRABAJO GRUPAL N 4
1. Cada miembro del grupo deber evaluar al titular
del puesto elegido utilizando la metodologa de
evaluacin de competencias de 360 grados y el
procesador entregado a cada participante en
archivo excell.
2. El grupo deber presentar un informe considerando
un Plan de Mejora y Desarrollo para el titular del
puesto evaluado. Para este fin se utilizar la matriz
Evaluacin de 360 grados Plan de Mejora y
Desarrollo (transparencia 27).
FECHA DE PRESENTACION: 10 DE JULIO

GESTION INTEGRADA
DE RECURSOS HUMANOS

RECLUTAMIENTO
SELECCION
REMUNERACION
Y BENEFICIOS

CAPACITACION
ANLISIS Y
DESCRIPCIN
DE PUESTOS

EVALUACION
DE
PUESTOS

DESARROLLO
EVALUACION
DEL
DESEMPEO

POR QU EVALUAMOS?
Razn de ser de la evaluacin

EVALUACION
DEL DESEMPEO
Objetivos Estratgicos
Objetivos del Puesto
(Criterios o variables)

Respecto a
una o ms
VARIABLES

Conocer
Nivel de logro
y tomar
Medidas

Volumen de
ventas mensuales

Ventas reales:
US$ 81,500
Normal

En
comparacin
a un
ESTNDAR

Sistema de Calificacin
(Instrumentos)

Ms de US$ 100,000: Superior

90,000 100,000 :
Normal Super.
80,000 89,000 :
Normal
Menos de 80,000 :
Bajo

EVALUACION
DEL DESEMPEO
Objetivos Estratgicos
Descripcin del Puesto
(Criterios o variables)

Respecto a
una o ms
VARIABLES
Minuciosidad
(Precisin en la realizacin
de funciones)

En
comparacin
a un
ESTNDAR

Conocer
Nivel de logro
y tomar
Medidas
Normal Inferior

Sistema de Calificacin
(Instrumentos)

S:

Realiza funciones con extremo

cuidado y precisin
N: Aunque a veces comete
errores pequeos procura
subsanarlos
NI: No suele ser muy cuidadoso a
la hora de realizar sus tareas
D: Sistemticamente comete errores
que afectan la calidad del
producto.

INDICADORES CONDUCTUALES
DELEGACION
Capacidad de conseguir que los colaboradores del equipo dispongan de la informacin y los
recursos necesarios para tomar decisiones y lograr sus objetivos
Grado de
Desarrollo

INDICADORES CONDUCTUALES

Experto

Define claramente los objetivos de desempeo y asigna responsabilidades

Pide opinin a sus colaboradores a la hora de enfocar los problemas
Proporciona direccin y apoyo cuando es necesario y/o se lo solicitan
Cumple con la funcin de consejero confiable de sus colaboradores y comparte
responsabilidades con ellos.
Capacita y desarrollo a su personal

Implica a su colaboradores en la generacin y anlisisi de alternativa

Sabe que decisiones delegar a cada persona, segn las capacidades y cirunstancias
de cada uno.

Bsico

Alienta a sus colaboradors para mejorar sus capacidades y talentos

Valora y defiende a su grupo, reconoce logros y es crtico objetivo del desempeo de
su gente.
Fija objetivos y asigna responsabilidades generales
Supervisa en base a resultados y brinda orientacin
Regularmente aprovecha los aportes de los dems
Se hace responsable de los resultados

Insuficiente

Normal Superior

Reconoce y recompensa por los resultados individuales y grupales.

Tiene dificultades para definir claramente los objetivos y para asignar

responsabilidades
Le cuesta manejar la diversidad del equipo
No se integra adecuadamente al equipo de trabajo
No comparte las consecuencias de los resultados

ALINEAMIENTO ESTRATEGICO
GESTION DEL DESEMPEO
ESTRATEGIA DE
LA EMPRESA

ESTRATEGIA DE
RR. HH.

GESTION DEL
DESEMPEO

Logro de la VISIN
Institucional

3
2

Usuarios

CLIENTES

Produccin de bienes o servicios

Procesos

CAPACIDADES

COMPROMISO

ALINEAR ESTRATEGIA DE RR. HH. CON LA

ESTRATEGIA DE LA EMPRESA
CALIDAD
Superior

PRODUCTIVIDAD
Superior

Ventaja
Competitiva
Crear VALOR
Anticipacin
Adaptacin

ACEPTACION DE
CLIENTES
Superior

INNOVACION
Superior

Aplicaciones
de la Evaluacin del Desempeo
Aplicar correctivos
Otorgar recompensas: aumentos promociones
reconocimientos
Planes de Capacitacin y Desarrollo: cuadros de
sucesiones - carrera

Retroalimentacin al empleado sobre su rendimiento

fortalezas y debilidades.
Identificar expectativas de los trabajadores.

GESTION INTEGRAL
DEL DESEMPEO
Pasado

Futuro

EVALUACION DEL
RENDIMIENTO

EVALUACION DE
COMPETENCIAS

El QUE del
desempeo

El COMO del
desempeo

Anlisis del nivel

de logro de objetivos

Anlisis de las
conductas observables

Cuantitativo

Ms cualitativo

Desempeo pasado
en el puesto actual

Desempeo futuro en el
puesto actual y puesto
futuro

Orientado a la
RECOMPENSA

Orientado al Desarrollo
(cambio de conducta)

PROCESO DE EVALUACION DEL RENDIMIENTO

Compromiso
del GERENTE
Proveer:

INICIO DEL
PERIODO

Direccin

FIN DEL
PERIODO

Recursos
Apoyo
Orientacin
REUNION
CONJUNTA
Jefe
Evaluado

FORMULACION
DE
OBJETIVOS
Objetivos
consensuados

Capacitacin

Compromiso
del
EVALUADO:
Desempear
tareas
Logro de
metas

Chiavenato - 2009

EVALUACION
CONJUNTA:
1. Logro de
objetivos
2. Formulacin
de nuevos
objetivos

PROCESO DE EVALUACION
DEL RENDIMIENTO

QUE

CUANDO

QUIEN

1. Planificacin de
expectativas

2. Orientacin coaching y
Reuniones de seguimiento

3. Evaluacin de
expectativas

Inicio del ciclo

Todo el ao

Al final del ciclo

Jefe y empleado

Telefnica Data de Espaa Edipe (2006)

Jefe y empleado

Superior Jerrquico

Areas de Resultado Clave

Calidad del servicio

Productividad

Innovacin TECNOLOGIA

Comunidad - Cobertura del Servicio

Costos

Seguridad

Prestigio Imagen

Clima Laboral capacitacin y desarrollo

PERSONAL COMPROMETIDO.

Objetivos: Requisitos

Definirlos en funcin a RESULTADOS

Deben reflejar las NECESIDADES ms importantes de

la EMPRESA Y EL PUESTO
DESAFIANTES Alcanzables
Que puedan ser MEDIDOS
Limitarlos en el TIEMPO
Asignar RESPONSABLE

Formularlos en trminos positivos

Claro Conciso Preciso
Deben ser establecidos por acuerdo entre el supervisor
y el colaborador.

Empresa - Entidad - Institucin

EVALUACION DEL RENDIMIENTO

Departamento:

Puesto:

Evaluado:
Perodo de Rendimiento:
N

Objetivos y Logros Acordados

Del:

Al:
(1)

(2)

(3)

(4)

(5)

(6)

Metas

Ponderacin
Peso (%)

Fecha
lmite de
Logro

Logro
(Resultados
obtenidos)

% de
Logros
(4) / (1)

Resultado
Ponderado
(5) * (2)

1
2
3
4
5
6
TOTALES

100%

Total Resultado
Ponderado

ACUERDO DE OBJETIVOS
Firma del Supervisor

Firma del Evaluado

REVISION DE OBJETIVOS
Firma del Supervisor
OBSERVACIONES

Firma del Evaluado

Empresa - Entidad - Institucin

EVALUACION DEL RENDIMIENTO

Departamento:

Puesto:

Evaluado:
Perodo de Rendimiento:

Del:

Al:
(1)

(2)

(3)

(4)

(5)

(6)

Metas

Ponderacin
Peso (%)

Fecha
lmite de
Logro

Logro
(Resultados
obtenidos)

% de
Logros
(4) / (1)

Resultado
Ponderado
(5) * (2)

Objetivos y Logros Acordados

Casos de violencia familiar resueltos

en conciliacin

70%

20%

30-Dic

50%

71%

14%

Personas capacitadas en violencia

familiar

1000

20%

30-Dic

850

85%

17%

Satisfaccin promedio de usuarios

atendidos, segn encuesta

Suiperior
(10)

20%

30-Dic

Normal
Superior (8)

80%

16%

Facturacin anual por servicios a

terceros (recursos propios)

250,000

10%

30-Dic

237,500

95%

10%

Capacitacin a autoridades,
funcionarios u operadores sociales
en relaciones familiares

700

15%

30-Dic

S/. 685

98%

15%

Seguimiento post adoptivo de

familias residentes en el pas

560

15%

30-Dic

493

88%

13%

TOTALES

100%

Total Resultado
Ponderado

ACUERDO DE OBJETIVOS
Firma del Supervisor

Firma del Evaluado

REVISION DE OBJETIVOS
Firma del Supervisor
OBSERVACIONES

Firma del Evaluado

85%

Empresa - Entidad - Institucin

EVALUACION DEL RENDIMIENTO

Departamento:

Puesto:

Evaluado:
Perodo de Rendimiento:
N

Objetivos y Logros Acordados

Del:

Al:
(1)

(2)

(3)

(4)

(5)

(6)

Metas

Ponderacin
Peso (%)

Fecha
lmite de
Logro

Logro
(Resultados
obtenidos)

% de
Logros
(4) / (1)

Resultado
Ponderado
(5) * (2)

Reducir quejas de clientes

respecto ao pasado

20%

15%

30-Dic

18%

90%

14%

Facturacin por ventas de

nuevos productos

S/. 1,500,000

20%

30-Dic

S/. 1,350,000

90%

18%

Aumentar cartera de clientes

nuevos

15%

15%

30-Dic

15%

100%

15%

Horas hombre de capacitacin

en tcnicas de ventas.

150,000

20%

30-Dic

132,225

88%

18%

Mantenimiento preventivo segn

programa de equipos

100%

10%

30-Dic

98%

98%

10%

Reducir costo de ventas

15%

20%

30-Dic

12%

80%

16%

TOTALES

100%

Total Resultado
Ponderado

ACUERDO DE OBJETIVOS
Firma del Supervisor

Firma del Evaluado

REVISION DE OBJETIVOS
Firma del Supervisor
OBSERVACIONES

Firma del Evaluado

90%

EVALUACION DE
COMPETENCIAS
(conductas)

FUENTES DE EVALUACION

JEFE

COMPAEROS (PARES)

CLIENTES INTERNOS/
EXTERNOS

SUBORDINADOS

GRADO DE DOMINIO PERCIBIDO EN ESTA PERSONA

EVALUACION DE COMPETENCIAS
REGISTRO DE EVIDENCIAS COMPORTAMENTALES

(Sea que lo requiera o no)

Ningun
dominio

Mnimo, slo
lo esencial

Parcial

Suficiente

Dominio
Funcional

Dominio
Experto
(Ensear)

EFECTIVIDAD PERSONAL
36

Busca la informacin que necesita cuando sta es

importante para el xito de su misin (preguntar, revisar
documentos, investigar, por ejemplo)

37

Trabaja estableciendo claramente las prioridades que

debe atender

38

Comunica oralmente las ideas con precisin.

39

Escucha con atencin (por ejemplo, sin interrumpir a su

interlocutor o haciendo preguntas que le pernitan
comprender mejor)

40

Trata a las personas con respeto

41

Actua con iniciativas de SERVICIO: Se anticipa al pedido

o requerimiento de los otros (jefes, compaeros, cliente,
por ejemplo)

42

Actua con actitud EMPRENDEDORA: Busca encontrar

soluciones a los problemas aun en situacin de recursos
escasos, limitados o NO disponibles

43

Actua con una ORIENTACIN POSITIVA frente a los

problemas: busca soluciones antes que "justificaciones" o
"culpables"

PROCESO DE EVALUACION DE
COMPETENCIAS
Revisin Plan de
Mejora Anterior
AUTOEVALUACION
(Empleado)

Valoracin del
Responsable
(Supervisor)

Reunin de revisin
Plan Mejora Anterior
Y EVALUACION
(Empleado-Superv.)

Mejora a
travs
de
Autodesarrollo
Mejora a
travs de
acciones
formativas

COMPETENCIAS
CORPORATIVAS
Eleccin de 3
indicadores a
mejorar en el ao

Telefnica Data de Espaa Edipe (2006)

PLAN DE MEJORA
(Empleado/Supervisor)
ELECCION ASPECTOS
A MEJORAR

COMPETENCIAS TCNICAS
Eleccin entre 1 y 2 compts.
a mejorar en el ao.

Acciones de
Formacin

Acciones de
Desarrollo

Prctica de Feedback 360

Evaluacin de 360 Grados

PLAN DE MEJORA Y DESARROLLO
Departamento

Puesto

Evaluador

Evaluado

Necesidad de Formacin
o Desarrollo
Competencia

Conductas a
mejorar

Prioridad
1
(Alta)

2
(Cont.)

Fecha de
Revisin

Actividad de Capacitacin o
Desarrollo acordadas
Modalidad

Nivel de logro al
final del periodo

Observaciones

ANEXOS

Soporte de Tecnologa
Feedback 360

http://www.sht.com.ar/feed360/descripcion.htm

Pro y contra
Feedback 360
PRO

El sistema es ms amplio en el sentido que las respuestas se

recolectan desde varias perspectivas.
La calidad de la informacin es mejor (la calidad de quienes
responden es ms importante que la cantidad)
Complementa las iniciativas de administracin de calidad total
al hacer nfasis en los clientes internos y externos, y en los
equipos.
Puede reducir el sesgo y los prejuicios, ya que la
retroalimentacin procede de ms personas, no slo de una.
La retroalimentacin de los compaeros y los dems podr
incentivar el desarrollo del empleado.

Pro y contra
Feedback 360
CONTRA
El sistema es ms complejo, en trminos administrativos, al
combinar todas las respuestas.
La retroalimentacin puede intimidar y provocar resentimientos
si el empleado siente que quienes respondieron se
confabularon.

Quiz haya opiniones en conflicto, aunque puedan ser precisas

desde los respectivos puntos de vista.
Para funcionar con eficacia, el sistema requiere capacitacin.
Los empleados pueden coludirse o engaar al sistema dando
evaluaciones no vlidas.

Definicin de Indicador (1)

Los Indicadores son medidas
que describen la calidad
relacionada a los estndares. Son
pruebas tangibles de que la
calidad existe en una realidad
(accin, actividad, programa o
servicio)

Indicador Cualitativos y
Cuantitativos
Un indicador cualitativo es aquel cuya expresin
numrica final tiene el significado de una notacin
evaluativa de situaciones no mensurables por
referencias fsicas. Tiene que ver con la
personalidad de la organizacin, con los valores
que integran su visin, con la expresin de su
performance en numerosos mbitos donde la
estadsticas no pueden penetrar.
Un indicador cuantitativo es aquel obtenido a
partir de variables cuantitativas de referencia.
Maneja esencialmente nmeros, tanto fsicos
como monetarios.