AO DE LA DIVERSIFICACIN PRODUCTIVA Y DEL FORTALECIMIENTO

DE LA EDUCACIN

UNIVERSIDAD

PRIVADA

TELESUP
TEMA

: VALORES, ACTITUDES Y SATISFACCIN LABORAL

PROFESOR

CARLOS CAPPILLO SALAZAR

:

CURSO

INTEGRANTES

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

LAVERIANO MORENO, Grisceldis Elizabeth

CHINCHAY GALAN, Julio Csar

ESPECIALIDAD: ADMINISTRACIN FINANZAS Y NEGOCIOS GLOBALES

SEMESTRE

3 CICLO

2015
CARAZ HUAYLAS ANCASH

DEDICATORIA

Quiero dedicarle este trabajo a Dios que me ha dado

la vida y fortaleza para emprender nuevas metas.
A mi familia por el apoyo incondicional que me
brindaron en los momentos que ms necesite.

AGRADECIMIENTO

Agradezco a todos los docentes que gracias a

sus exigencias seremos mejores cada da
forjando un camino de xito.

NDICE
CARATULA 01
DEDICATORIA. 02
AGRADECIMIENTO.

03

NDICE. 04
INTRODUCCIN... 06
VALORES, ACTITUDES Y SATISFACCIN EN EL TRABAJO 07
VALORES 07
IMPORTANCIA DE LOS VALORES 07
PARA EL ENTENDIMIENTO DE LAS ACTITUDES Y MOTIVACIONES... 07
FUENTES DE NUESTRO SISTEMA DE VALORES 08
TIPOS DE VALORES. 08
VALORES, LEALTAD Y COMPORTAMIENTO TICO. 10
TEORA DE LA DISONANCIA COGNOSTICA 10
MEDICIN DE LA RELACIN A B. 11
VARIABLES MODERADAS.. 11
TEORA DE LA AUTOPERCEPCIN.. 11
UNA APLICACIN: ENCUESTAS DE ACTITUD.. 11
LAS ACTITUDES Y LA DIVERSIDAD DE LA FUERZA LABORAL 12
SATISFACCIN EN EL TRABAJO.. 12
MEDICIN DE LA SATISFACCIN EN EL TRABAJO 12
QUE DETERMINA LA SATISFACCIN EN EL TRABAJO. 13
EL EFECTO DE LA SATISFACCIN EN EL TRABAJO SOBRE
ELDESEMPEO DEL EMPLEADO. 14
SATISFACCIN Y PRODUCTIVIDAD 14
SATISFACCIN Y AUSENTISMO.. 15
SATISFACCIN Y ROTACIN 15
DE QUE MANERA LOS EMPLEADOS EXPRESAN LA INSATISFACCIN
SALIDA. 15
EXPRESIN 15
LEALTAD. 15
NEGLIGENCIA 15
RESUMEN E IMPLICACIONES PARA LOS GERENTES.. 16
CONCLUSIN 17
WEBGRAFIA. 18

INTRODUCCIN

Desde la perspectiva empresarial, la importancia de las actividades grupales

en el mbito del quehacer diario dentro de una empresa o corporacin, asimila
conceptos tan tiles como la colaboracin, la clasificacin de aptitudes
personales, personalidad, liderazgo y

sobre

todo organizacin;

que

conjuntamente la empresa y el personal que labora dentro de ella, toman

como herramientas para incrementar su productividad, eficacia y la calidad de
los productos o servicios que ofrecen, obteniendo el beneficio econmico,
factor primordial de toda empresa.

No obstante, es importante para la comprensin de lo que son los

Fundamentos del comportamiento de grupo, identificar cada uno de los
elementos que constituyen ese concepto y lograr una clara idea del mismo.

VALORES, ACTITUDES Y SATISFACCIN EN EL TRABAJO

VALORES:
Los valores representan convicciones bsicas de que un modo especifico de
conducta o estado final de existencia es personal o socialmente preferible a un
modo de conducta o estado final de existencia opuesto. Por ejemplo: La pena
capital es buena o mala? Las respuestas ha estas preguntas estn cargadas
de valor. Algunas podran argir, por ejemplo, que la pena capital es buena ya
que es una retribucin apropiada para los delitos como el asesinato y la
traicin. Sin embargo, otros podran argumentar, con gran fuerza que ningn
gobierno tiene derecho de quitar la vida.
Los valores tienen tanto atributos de contenido como de intensidad. El atributo
de contenido dice que un modo de conducta o estado final de existencia es
importante. El atributo de la intensidad especfica cuan importante es. Cuando
calificamos los valores individuales en trminos de su intensidad, obtenemos el
sistema de valores de una persona.
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IMPORTANCIA DE LOS VALORES:

Los valores son importantes para el estudio del comportamiento organizacional,
ya que constituyen las bases:
PARA EL ENTENDIMIENTO DE LAS ACTITUDES Y MOTIVACIONES:
Ya que los individuos entran a una organizacin con nociones preconcebidas
con lo que debe hacerse y con lo que no debe hacerse.
Claro, estas nociones no estn libres de valor. Al contrario, contienen
interpretaciones de correcto e incorrecto. Adems, implican que ciertos
comportamientos o resultados se prefieren sobre otros. Como resultado, los
valores cubren la objetividad y la racionalidad.
Y DEL PORQUE INFLUYEN EN NUESTRAS PERCEPCIONES:
Los valores regularmente influyen en las actitudes y el comportamiento.
Suponga que usted entra a una organizacin con la visin de distribuir el
salario con base en el desempeo correcto, y que considera que la
distribucin del salario con base en la antigedad esta equivocada o es
inferior. Cmo va ha reaccionar usted si se da cuenta de que en la
organizacin en que acaba de entrar se recompensa la antigedad y no el
desempeo? Probablemente usted se decepcione y esto puede llevarlo a
una insatisfaccin en el trabajo y a la decisin de no ejercer un alto nivel de
esfuerzo, ya que de todas formas es probable que no le lleve a obtener ms
dinero. Seran sus actitudes diferentes si sus valores se alinearan con las
polticas de paga de la organizacin? Es lo ms probable.

FUENTES DE NUESTROS SISTEMAS DE VALORES:

De dnde vienen nuestros sistemas de valores?
Una porcin significativa es genticamente determinada. El resto es atribuible a
factores como la cultura nacional, las enseanzas de los padres, maestros,
amigos e influencias similares ambientales.
Una porcin significativa de los valores que tenemos se establecen en nuestros
primeros aos (por parte de nuestros padres, maestros, amigos y otros).
Muchas de sus ideas tempranas de lo que es correcto probablemente fueron
formuladas desde puntos de vista expresados por sus padres.
Mientras creca y se expona a todos los sistemas de valores, usted pudo haber
alterado muchos de sus valores. Por ejemplo (n 03), en una preparatoria, si
deseaba ser miembro de un club social cuyos valores incluyeran la conviccin
de que toda persona debera cargar una arma, existe una gran probabilidad
de que usted cambiara su sistema de valores para alinearlos con los miembros
del club, aun si esto significaba rechazar el valor de sus padres de que slo los
miembros de las bandas cargan armas y los miembros de las bandas son
malos.
7

TIPOS DE VALORES:
Podemos clasificar los valores?
Si. A continuacin presentaremos dos mtodos para desarrollar las tipologas
de los valores:
1. Encuesta Rokeach del valor:
Milton Rokeach creo la encuesta Rokeach del valor (RVS, por sus siglas en
ingles). La RVS consiste en dos series de valores, un grupo llamado Valores
Terminales; y el otro grupo llamado Valores Instrumentales.

Valores Terminales

Valores Instrumentales

Una vida confortable (una vida prspera).

Una vida emocionante
estimulante, activa).
Un sentido
duradera).

del

logro

(una

Ambicin
(trabajador,
aspiracin).
vida Mente abierta (mente de amplio
criterio).

(contribucin Capaz (competente, eficaz).

Un mundo en paz (libre de guerra y Agradable (sin preocupaciones,

conflicto).
placentero).
Un mundo de belleza
naturaleza y las artes).

(bello

en

la Limpio (ordenado, aseado).

Igualdad (hermandad, oportunidad igual Valor (mantener sus creencias).

para todos).
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Seguridad en la familia (cuidar de los que Perdonar (dispuesto a perdonar

se ama).
a otros).
Libertad (independencia,
eleccin).
Felicidad (satisfaccin).

libertad

de Ayudar (trabajar por el bienestar

de otros).
Honesto (sincero, verdadero).

Armona interna (ausencia de un conflicto Imaginativo (atrevido, creativo).

interno).

2. COHORTES CONTEMPORNEAS DE TRABAJO:

Su autor ha integrado numerosos anlisis recientes de valores laborales en
un modelo de cuatro etapas que trata de capturar los valores nicos de
diferentes legiones o generaciones en la fuerza de trabajo estadounidense,
propone que los empleados pueden conjuntarse en segmentos, de acuerdo
con la era en la cual entraron a la fuerza laboral.

Edad
Entrada a la fuerza aproximada Valores dominantes
laboral
actual
del trabajo
1.tica
Mitad de dcada de
Trabajo
duro,
protestante
los
cuarenta
a
55 - 75
conservador, lealtad a
en el trabajo finales
de
los
la organizacin.
cincuenta
Buscaban calidad de
De la dcada de los
40 55
vida y no dinero,
2.Existencial sesenta a la mitad
bsqueda
de
la
de los setenta
autonoma, lealtad a
uno mismo.
Mitad de la dcada
xito, logro, ambicin,
3.Pragmtico de los setenta a
30 40
trabajo duro, lealtad a
finales de la dcada
la carrera.
de los ochenta
Flexibilidad,
4.Generacin De 1990 a la fecha
Menos de
satisfaccin
en
el
Etapa

30

trabajo, tiempo libre,

lealtad a las relaciones.

VALORES, LEALTAD Y COMPORTAMIENTO TICO:

Los gerentes informan que las acciones de sus jefes son el factor ms
importante que influye en el comportamiento tico en sus organizaciones. Dado
este hecho, los valores de aquellos en las gerencias media y superior deberan
tener una carga significativa en el clima tico de la organizacin.
Para finales de los ochenta, una gran porcin de las posiciones medias y altas
de la gerencia en organizaciones de negocios estaban ocupados por gente de
las etapas 2 y 3 (Existencialistas y Pragmticos).
La lealtad de los Existencialistas y Pragmticos se dirige a ellos mismos y a sus
carreras, respectivamente. Se enfocan al interior y su preocupacin principal es
la la auto admiracin.
Tales valores centrados en uno seran consistentes con el descenso de los
estndares ticos.
TEORIA DE LA DISONANCIA COGNOSCITIVA
Len Festinger, a finales de la dcada de los cincuenta, propuso la Teora de la
Disonancia Cognoscitiva. Con ella busco explicar la unin entre las actitudes y
el comportamiento. La disonancia significa inconsistencia. Festinger sostuvo
que cualquier forma de inconsistencia era incmoda y que los individuos
trataran de reducir la disonancia y, por tanto, la incomodidad. En consecuencia
los individuos buscaran un estado estable donde existiera un mnimo de
disonancia.

MEDICION DE LA RELACION A-B

A lo largo de este captulo se ha mantenido que las actitudes afectan el
comportamiento. El trabajo de investigacin inicial sobre las actitudes asumi
que estaban relacionadas causalmente con el comportamiento; esto es, las
actitudes que la gente adopta determinan lo que hace.
Sin embargo, a finales de la dcada de los sesenta, esta supuesta relacin
entre las actitudes y el comportamiento (A-B) fue puesta en tela de juicio por
una revisin de la investigacin.
La investigacin mas reciente ha demostrado que la relacin A-B puede
mejorarse tomando en cuenta variables moderadoras de contingencia.

VARIABLES MODERADORAS
10

Algo que mejora nuestras posibilidades de encontrar relaciones significativas AB es el uso tanto de actitudes especficas como de comportamientos
especficos.
Otro moderador son las restricciones sociales en el comportamiento.
Otra variable de moderacin es la experiencia con la actitud en cuestin.

TEORA DE LA AUTOPERCEPCIN
La Teora de la Autopercepcin sostiene que las actitudes son utilizadas,
despus del hecho, para darle un sentido a la accin que ya ha ocurrido en
lugar de que los hechos precedentes guen la accin.

UNA APLICACIN: ENCUESTAS DE ACTITUD

Las encuestas de actitud es la manera en que la gerencia puede obtener
informacin valiosa para guiar sus decisiones relativas a los empleados.
Es obtener respuestas de los empleados por medio de cuestionarios a cerca de
cmo se sienten acerca de su empleo, su grupo de trabajo, su supervisor y su
organizacin.

LAS ACTITUDES Y LA DIVERSIDAD DE LA FUERZA LABORAL

Los gerentes estn cada vez mas interesados en las actitudes cambiantes del
empleado para reflejar las perspectivas de ajuste sobre temas raciales, de
gnero y otros diversos. Las organizaciones estn invirtiendo en entrenamiento
para ayudar a moldear nuevamente las actitudes de los empelados.
Casi todos incluyen una fase de autoevaluacin. Se empuja a la gente a
examinarse a si misma y a confrontar los estereotipos tnicos y culturales que
podran tener.

SATISFACCIN EN EL TRABAJO
Cmo medimos la satisfaccin en el trabajo? Qu la determina? Cul es su
efecto sobre la productividad de un empleado, el ausentismo y las tasas de
rotacin?

11

MEDICIN DE LA SATISFACCIN EN EL TRABAJO:

El trabajo de una persona es mucho ms que las actividades obvias de ordenar
documentos, esperar clientes o manejar un camin. Los trabajos requieren la
interaccin con los colegas y los jefes, seguir las reglas y las polticas
organizacionales, cumplir los estndares de desempeo, vivir con condiciones
de trabajo que a menudo son inferiores a lo ideal, y otras cosas similares. Esto
significa que la evaluacin de un empleado de cun satisfecho o insatisfecho
est con su trabajo es una suma compleja de un nmero de elementos
discretos de trabajo.
Los dos mtodos ms ampliamente utilizados son la escala global nica y la
calificacin de la suma formada por numerosas facetas del trabajo. El primer
mtodo consiste en nada ms pedir a los individuos que respondan una
pregunta semejante a sta: Considerando todo, cun satisfecho ests con tu
trabajo? Entonces los participantes contestan encerrando un nmero entre uno
y cinco, que corresponden a las respuestas desde altamente satisfecho hasta
altamente insatisfecho. El otro mtodo-la suma de las facetas de trabajo-es
ms complejo. ste identifica los elementos clave en un trabajo y pregunta a
los empleados acerca de sus sentimientos sobre cada uno. Los factores tpicos
que estaran incluidos son la naturaleza del trabajo, la supervisin, el salario
actual, las oportunidades de ascenso y las relaciones con los compaeros de
trabajo. Estos factores se estiman sobre una escala estandarizada y luego se
suman para crear una calificacin total sobre la satisfaccin en el trabajo.
Es uno de los mtodos anteriores mejor que el otro? Intuitivamente, parecera
que sumando las repuestas de numerosos factores del trabajo se lograra una
evaluacin ms precisa de la satisfaccin del trabajo. Esta investigacin, sin
embargo, no apoya la intuicin. ste es uno de esos raros momentos en los
cuales la simplicidad le gana a la complejidad. Las comparaciones de la escala
global nica con el mtodo ms lento de la sumatoria de los factores del
trabajo, indican que la primera es ms vlida. La mejor explicacin de este
resultado es que el concepto de satisfaccin en el trabajo es inherentemente
tan amplio que una sola pregunta se vuelve en realidad una medicin ms
completa.

QU DETERMINA LA SATISFACCIN EN EL TRABAJO?

Una revisin extensa de la bibliografa indica que los factores ms importantes
que contribuyen a la satisfaccin en el trabajo con el reto del trabajo, los
premios equiparables, las condiciones de trabajo favorables y colegas que
gusten apoyar. A esta lista, tambin deberamos agregar la importancia de una
buena personalidad.

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1. Trabajo mentalmente desafiante: Los empleados tienden a preferir

trabajos que les den oportunidad de usar sus habilidades y que ofrezcan
una variedad de tareas, libertad y retroalimentacin de cmo se estn
desempeando. Estas caractersticas hacen que un puesto sea
mentalmente desafiante.
2. Recompensas justas: Los empleados quieren sistemas de salarios y
polticas de ascensos justos, sin ambigedades y acordes con sus
expectativas. Cuando el salario se ve como justo con base en las
demandas de trabajo, el nivel de habilidad del individuo y los estndares
de salario de la comunidad, se favorece la satisfaccin. Claro, no todo
mundo busca dinero. Mucha gente acepta con gusto menos dinero a
cambio de trabajar en un rea preferida, o en un trabajo menos
demandante, o de tener mayor discrecin en su puesto o de trabajar
menos horas. Pero la clave en el enlace del salario con la satisfaccin
no es la cantidad absoluta que uno recibe, sino la percepcin de justicia.
De igual manera, los empleados buscan polticas y prcticas justas de
ascenso.
3. Condiciones favorables en su trabajo: Los empleados se interesan en su
ambiente de trabajo tanto para el bienestar personal como para facilitar
el hacer un buen trabajo. Los estudios demuestran que los empleados
prefieren ambientes fsicos que no sean peligrosos o incmodos.
4. Colegas que brinden apoyo: Para la mayora de los empleados, el
trabajo tambin cubre la necesidad de interaccin social. El
comportamiento del jefe de uno es uno de los principales determinantes
de la satisfaccin. Los estudios en general encuentran que la
satisfaccin del empleado se incrementa cuando el supervisor inmediato
es compresivo y amigable, ofrece halagos por el buen desempeo,
escucha las opiniones de los empleados y muestra un inters personal
en ellos.
5. Compatibilidad entre la personalidad y el puesto de trabajo: El alto
acuerdo entre la personalidad del empleado y la ocupacin da como
resultado un individuo ms satisfecho. La gente con tipos de
personalidad congruentes con sus vocaciones escogidas poseeran
talentos adecuados y habilidades para cumplir con las demandas de sus
trabajos. Por tanto, es probable que sean ms exitosos en esos trabajos
y, debido a este xito, tengan una mayor probabilidad de lograr una alta
satisfaccin en su trabajo.
6. Es cuestin de genes: La disposicin del individuo hacia la vida, ya sea
positiva o negativa, se establece por su composicin gentica, se
mantiene con el tiempo y se transporta con su disposicin hacia el
trabajo. Dada esta evidencia, podra ser que, cuando menos para
algunos empleados, no existan muchos gerentes que puedan influir en
su satisfaccin. Manipular las caractersticas del trabajo, las condiciones
laborales, los premios, y el ajuste al trabajo podrs tener muy poco
efecto. Esto sugiere que los gerentes deberan enfocar su atencin en la

13

seleccin del empleado: si usted quiere trabajadores satisfechos,

asegrese de filtrar a los negativos, los inadaptados, los buscadores de
problemas, los frustrados, quienes encontraran poca satisfaccin en
cualquier aspecto de su trabajo.
EL EFECTO DE LA SATISFACCIN EN EL TRABAJO SOBRE EL
DESEMPEO DEL EMPLEADO
Satisfaccin en el trabajo sobre la productividad del empleado, el ausentismo y
la rotacin:

SATISFACCIN Y PRODUCTIVIDAD:
Primeras opiniones: Un trabajador feliz es un trabajador productivo.
Formacin de equipos de boliche de la compaa.
Uniones de crdito.
Organizacin de da de campo.
Servicio de asesora de campo.
Capacitacin a los subordinados.
Se dio esto para que los trabajadores se sintieran contentos.
Opinin actual: La relacin es ms fuerte cuando el comportamiento del
empleado no est restringido controlado por factores externos.

La productividad de un empleado en trabajos acompasados con

maquinaria, va a estar mucho ms influenciada por la velocidad de la
mquina que su nivel de satisfaccin.

SATISFACCIN Y AUSENTISMO:

Relacin negativa entre satisfaccin y ausentismo.

Los empleados insatisfechos tal vez falten ms al trabajo.
Las organizaciones que proporcionan beneficios ilimitados en ausencias
causadas por enfermedad alientan a todos sus empleados incluyendo a
aquellos que estn altamente satisfechos a tomar das libres.
La satisfaccin en el trabajo evita las faltas a la organizacin e incluso el
trabajador hace lo imposible por estar en su lugar de labor, porque se
siente a gusto.

SATISFACCIN Y ROTACIN:

Relacin negativa entre satisfaccin y rotacin.

14

La evidencia indica que un moderador importante de la relacin

satisfaccin rotacin es el nivel de desempeo del empleado
La organizacin hace esfuerzos considerables para mantener a las
personas con desempeo superior.
Con los trabajadores con desempeo pobre tratan de ponerles presiones
sutiles para alentarlos a renunciar.
Los trabajadores que son reconocidos, admirados tiene ms
probabilidad de quedarse en la empresa porque se sienten satisfechos y
felices.

DE QU MANERA LOS EMPLEADOS EXPRESAN LA INSATISFACCIN?

SALIDA: Insatisfaccin expresada por medio del comportamiento directo de
dejar la organizacin.
EXPRESIN: Insatisfaccin expresada por medio de intentos activos y
constructivos de mejorar las condiciones.
LEALTAD: Insatisfaccin expresada mediante la espera pasiva de que mejoren
las condiciones.
NEGLIGENCIA: Insatisfaccin que se expresa permitiendo que empeoren las
condicin.

Activo
SALIDA

EXPRESIN

Destructivo

Constructivo
NEGLIGENCIA

LEALTAD

RESUMEN E IMPLICACIONES PARAR LOS GERENTES

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Los valores influencian fuertemente las actitudes de una persona.

As pues, conocer el sistema de valores de un individuo puede dar idea
de sus actitudes.
El desempeo de un empleado y su satisfaccin es probable que sean
altas si sus valores ajustan bien con la organizacin.
La gerencia debe luchar durante la seleccin de nuevos empelados para
encontrar candidatos que no slo tengan la habilidad, la experiencia y la
motivacin para desempearse, sino tambin que posean un sistema de
valores que sea compatible con el de la organizacin.
Los gerentes deberan estar interesados en las actitudes de sus
empleados ya que stas advierten sobre problemas potenciales e
influyen en el comportamiento.
Los empleados satisfechos y comprometidos, por ejemplo, tienen tasa
mas bajas de rotacin y ausentismo. Dado que los gerentes desean
mantener las renuncias y ausencias a nivel bajo, en especial entre sus
empleados ms productivos querrn hacer aquello que generar
actitudes de trabajo positivas.

CONCLUSIN
Los grupos constituyen un excelente vehculo para desempear muchos pasos
en el proceso de toma de decisiones. Son una fuente tanto de amplitud como
de profundidad en la participacin para la reunin de la informacin.
Si el grupo se compone de individuos con diversos antecedentes, las
alternativas generadas seran ms extensivas y el anlisis ms crtico. Cuanto
se est de acuerdo en la solucin final, hay ms gente que la apoye y la ponga
en prctica. Estos valores agregados, sin embargo, pueden ser ms que un
balance de tiempo consumido por las decisiones del grupo, los conflictos
internos que crean y las presiones que generan hacia la conformidad.

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WEB GRAFIA
-

http://www.monografias.com/trabajos70/valores-actitudes-satisfacciontrabajo/valores-actitudes-satisfaccion-trabajo.shtml#ixzz3ayBmA9NK

http://www.monografias.com

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