UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA

ESCUELA DE CIENCIAS PSICOLGICAS

EL PAPEL DE LAS PRUEBAS PSICOLGICAS DE PERSONALIDAD DENTRO DEL

PROCESO DE SELECCIN DE PERSONAL

ALLAN FERNANDO CONTRERAS LVAREZ

ROXANA HAYDEE PALMA COYOY

GUATEMALA, JUNIO DEL 2009

UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA

ESCUELA DE CIENCIAS PSICOLGICAS

EL PAPEL DE LAS PRUEBAS PSICOLGICAS DE PERSONALIDAD DENTRO DEL

PROCESO DE SELECCIN DE PERSONAL

INFORME FINAL DE INVESTIGACIN

PRESENTADO AL HONORABLE CONSEJO DIRECTIVO
DE LA ESCUELA DE CIENCIAS PSICOLGICAS
POR
ALLAN FERNANDO CONTRERAS LVAREZ
ROXANA HAYDEE PALMA COYOY

PREVIO A OPTAR EL TTULO DE

ORIENTADORES VOCACIONALES Y LABORALES
EN EL GRADO ACADMICO DE TCNICOS UNIVERSITARIOS

GUATEMALA, JUNIO DEL 2009

MIEMBROS CONSEJO DIRECTIVO

Licenciada Mirna Marinela Sosa Marroqun

DIRECTORA

Licenciada Bianca Leonor Peralta Yanes

SECRETARIA

Doctor Ren Vladimir Lpez Ramrez

Licenciado Luis Mariano Codoer Castillo
REPRESENTANTES DE CLAUSTRO DE CATEDRATICOS

Ninette Archila Ruano de Morales

Jairo Josu Vallecios Palma
REPRESENTANTES ESTUDIANTILES
ANTE COSEJO DIRECTIVO

PADRINOS

LICENCIADA JOHAND PALENCIA SOLRZANO, M.A.

PSICLOGA COLEGIADA NO. 6563

LICENCIADO MARCO ANTONIO GARCA

PSICLOGO COLEGIADO NO. 5950
LICENCIADA EN PSICOLOGA LUCRECIA DE ARANA
PSICLOGA COLEGIADA NO. 6366
LICENCIADO VICTOR MANUEL ORDEZ OLIVA
PSICLOGO COLEGIADO NO. 4270

AGRADECIMIENTOS
A DIOS: Por su gua incondicional, la vida que nos ha proporcionado y por las personas
que nos acompaaron y apoyaron durante este proceso.
A LA TRICENTENARIA UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA:
Por su calidad acadmica y por abrirnos las puertas de esta gran casa de estudio.
LA ESCUELA DE CIENCIAS PSICOLGICAS: Por sus enseanzas tericas prcticas
y por las actividades de convivencia que se convirtieron en parte indispensable de nuestra
formacin.
AL DEPARTAMENTO DE CARRERAS TCNICAS: A los licenciados: Mayra de
Solrzano, Sofa Mazariegos y Vctor Ordez por la transmisin de sus conocimientos
durante la carrera tcnica que hoy concluimos.

ACTO QUE DEDICO

A DIOS:
Por darme la vida, salud y la sabidura para culminar con xito mi carrera tcnica.
Y ser mi apoyo en los momentos difciles.
A MIS PADRES:
Dlida
Argentina
de
Palma
y
Ronaldo
Palma,
sustento econmico y moral durante estos aos de estudio.
A MIS HERMANAS Y HERMANOS:
Lucky, Walter, Azu y Douglas. Todos son un ejemplo
unin y amistad.

por

ser

el

de fortaleza, decisin,

A MIS COMPAEROS DE LA U:
Por compartir conmigo momentos inolvidables en mi vida.
A ALLAN CONTRERAS:
Por compartir y realizar esta investigacin juntos, eres un muy buen amigo, te
deseo xitos y todo lo mejor del mundo, te lo mereces.
A LA INSTITUCIN:
Por abrirnos las puertas y realizar este trabajo.
A LOS LICENCIADOS:
Licda. Mayra, Licda. Sofa y Lic. Vctor por formarnos durante estos aos y ser
unos profesionales de xito.

ACTO QUE DEDICO

A DIOS:
Por la vida que me ha dado, por ser una luz para mi vida.
A MIS PADRES:
Otto Sigfrido Contreras y Amanda lvarez por la constancia en su dedicacin y
amor, sus sabios consejos y estar siempre pendientes de nosotros.
A MIS HERMANOS:
Otto y Roger por su gua en las diferentes etapas de mi vida. Especialmente a
Jeyner por crecer juntos y demostrar que un objetivo puede lograrse con esmero y
dedicacin.
A JENNY AVILA:
Mi esposa, por su efusivo amor y por compartir conmigo su vida y cumplir
nuestros sueos.
A MI FAMILIA:
Mis primos, sobrinos, tos y abuelas por acompaamiento y cario.
A ROXANA PALMA (ROXY):
Por su apoyo, escucha y consejo en muchos momentos de mi vida, gracias tambin
por su dedicacin hacia este estudio.
A MIS AMIGOS:
Aquellos que han estado a mi lado en momentos acadmicos y personales; de los
que he aprendido y a los que he enseado. A todos ustedes muchas gracias.
A LOS LICENCIADOS:
Johand Palencia, Marco Antonio Garca, Vctor Ordez, Mariano Codoer, y
Fernando Letona por los contenidos de diversas ramas que me han enseado y por
ser un ejemplo de vida.
A LA ESCUELA DE CIENCIAS PSICOLGICAS:
Por permitirme estudiar en sus aulas y compartir con grandes personas que me
ayudaron en mi proceso de formacin.
A INVERSIONES CENTROAMERICANAS:
Por darme la oportunidad de desarrollarme en el rea profesional y personal.

NDICE

Prlogo..4

Captulo I
Introduccin..7
Marco Terico....10

Captulo II
Tcnicas e Instrumentos......21

Captulo III
Presentacin, anlisis e interpretacin de resultados...25

Captulo IV
Conclusiones ...39
Recomendaciones41

Bibliografa..42
Anexos.43
Resumen..84

PRLOGO
Entre las razones por las cuales en las empresas existe rotacin de personal
se puede mencionar un proceso de seleccin de personal deficiente.

Esto se puede evitar si se ejecuta correctamente el proceso de seleccin,

verificando las conductas habituales de los postulantes. Se utilizan los inventarios
de intereses y personalidad como posibles medios de prediccin. Las pruebas de
personalidad se utilizan para medir aspectos bsicos de la personalidad del
aspirante, como la introversin, la estabilidad y la motivacin1.

Cuando el resultado de la prueba refleja una baja estabilidad emocional, el

postulante es descartado para no afectar a la empresa en el clima laboral y en
costos de seleccin, capacitacin y desvinculacin de los empleados. Es el rea o
departamento de Recursos Humanos el encargado de llevar a cabo este proceso y
as los jefes inmediatos tomen la decisin.

Por esta razn, fue importante conocer si se da una adecuada utilizacin a

los resultados de las pruebas psicolgicas que se aplican dentro del proceso de
seleccin de personal, ya que stas ayudan a una eficaz seleccin brindndonos las
caractersticas de la personalidad de los solicitantes.

La investigacin contribuy a verificar el valor que se le da a los resultados

de las pruebas de personalidad, para que el postulante sea o no aceptado para
trabajar en la empresa y demostrar si el resultado de las pruebas psicolgicas de
personalidad es determinante en el proceso de seleccin de personal.
1

Gary Dessler. Administracin de Personal Mxico. 1991 Pg. 192

Se realiz la aplicacin de pruebas de personalidad en cincuenta procesos

de seleccin, un flujograma del mismo y se

encuestaron

diez personas de

Recursos Humanos y diez jefes encargados de seleccionar personal, conociendo as

la opinin de ellos hacia las pruebas, los postulantes y el proceso de seleccin
mismo. Se analizaron los resultados de la tabulacin para aceptar hiptesis.

El anlisis de resultados se presenta en tablas y grficos para ser

representados.

Se present un informe a la empresa de servicio, el cual analiza el

procedimiento y la correcta utilizacin de herramientas de la seleccin de personal
(pruebas de personalidad). Que lejos de ser ayuda para evitar la rotacin del
personal, es un mero requisito del proceso de evaluacin del mismo.

El resultado es propiciar el correcto anlisis y la importancia de estas

pruebas para evitar desercin en los puestos de trabajo y as garantizar un recurso
humano en la empresa, idneo a la plaza vacante.

Durante el proceso de la investigacin se percato de que las pruebas

psicomtricas dentro de una empresa no son propias de nuestro contexto social, ya
que son estas son estandarizadas en otras culturas con una historicidad ajena a la
Guatemalteca. Es por esta razn que los resultados de dichas pruebas no reflejan
en una totalidad el comportamiento posible del postulante dentro de la empresa y
se le da ms validez al resultado de la entrevista en recursos humanos y con el jefe
inmediato.

Agradecemos a la institucin y al personal que labora en ella, quienes nos

abrieron las puertas para realizar esta investigacin y nos brindaron toda la
informacin necesaria para el xito de este estudio. De igual manera agradecemos
a la Universidad de San Carlos de Guatemala, su unidad acadmica de Ciencias
Psicolgicas y profesionales que laboran en ella para la formacin integra de
profesionales de xito.

CAPTULO I
INTRODUCCIN
Al realizar las prcticas de Orientacin Vocacional y Laboral III durante el
ao 2003 en el departamento de Recursos Humanos de una empresa de servicios,
se observ que en todos los puestos continuamente se trabaja con clientes internos
y externos, en donde el contacto con la empresa es de persona a persona (relacin
interpersonal), por esto fue necesario saber el tipo de temperamento de los
aplicantes a las plazas vacantes de la empresa y la correcta utilizacin de las
pruebas de personalidad.

La poblacin con la que se realiz la investigacin fueron postulantes que

solicitaron ocupar una plaza vacante en las diversas reas de la empresa de
servicio (Contabilidad, Auditoria, Recursos Humanos, Tecnologa, Limpieza,
Seguridad, etc.), o una de las plazas que se reclutan y seleccionan en la empresa de
servicio (Cajeros, Auxiliares Administrativos, etc.), las edades de ellos (as) oscilan
entre dieciocho y cuarenta aos de edad, sexo masculino y femenino, estado civil
indiferente, el nivel acadmico mnimo fue nivel bsico, no poseer tatuajes en el
cuerpo.

Se observ que la actitud de los postulantes generalmente es de cooperacin

hacia el proceso de seleccin; brindando la informacin solicitada y realizando las
actividades asignadas para completar dicho proceso.

Al observar

proceso de seleccin (la observacin consiste en prestar

atencin a una actividad determinada) se realiz un flujograma del proceso, el

cual consiste en escoger y clasificar los candidatos ms adecuados a las

necesidades de la organizacin, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el
desempeo del personal. As como la eficacia de la organizacin 2.

Se realiz un anlisis estadstico, tomando en cuenta la cantidad de

postulantes rechazados o aceptados a consecuencia del resultado de la prueba de
personalidad (estas pruebas nos permiten determinar que candidatos son los ms
idneos desde el punto de vista de su personalidad y temperamento para los
puestos de trabajo).

Se determinaron otros factores cruciales para la seleccin de los candidatos,

debido a que el uso de pruebas es un paso dentro del proceso de seleccin de
personal, ms no es el nico. Este comienza en el momento en que surge la
requisicin de personal y termina cuando se toma la decisin de contratar a uno de
los solicitantes.

Este problema esta comprendido en la psicologa industrial y el papel de las

tcnicas de seleccin de personal se relaciona directamente con el manejo del
recurso humano y su correcta induccin al campo laboral.

El presente trabajo pretendi determinar si las pruebas de personalidad

influyen en la toma de decisin de contratar o no a un postulante en la empresa.

Cabe mencionar que por la situacin social-econmica y educativa por la

que se encuentra la sociedad Guatemalteca, es de suma importancia conocer las
2

Idalberto Chiavenato, Administracin de Recursos Humanos. Colombia, Editorial McGraw-Hill. 2001

Pg.68

caractersticas de personalidad de los postulantes para que esto no deteriore el

clima organizacional de la empresa y contribuya al desarrollo de las actividades de
la misma. Los comportamientos colectivos son ejecutados en su materialidad por
individuos, sin embargo, en su virtualidad son comportamientos de una
organizacin 3.

Es por ello que se pretendi evaluar la personalidad y temperamento del

postulante para identificar, si se desarrollar el rol deseado dentro de la empresa,
entendiendo que el rol es un conjunto de expectativas respecto de los
comportamientos de una persona en funcin de la posicin que ocupa.

Alvarado Jos Luis. Psicologa Social Aplicada. Madrid, Editorial Mc-Graw- Hill. 1996 Pg.172

MARCO TERICO

LAS ORGANIZACIONES
Una

organizacin

es

un

sistema

de

actividades

conscientemente

coordinadas, formando por dos o ms personas, cuya cooperacin recproca es

esencial para la existencia de aqulla.
FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
Las funciones del departamento de Recursos Humanos dependern de las
necesidades que la empresa u organizacin requiera y necesite para su correcto
funcionamiento. Algunos departamentos de esta ndole, se centran en algunas
actividades especficas, mientas que otros realizan numerosas

y variables

actividades.

Dentro de las funciones que puede realizar un rea de Recursos Humanos, se

encuentran las siguientes:

Controlar la rotacin de personal

Reclutamiento de personal
Seleccin de personal
Realizacin de socializacin organizacional
Anlisis de puestos
Diseo de cargos
Mejorar y mantener la calidad de vida en el trabajo
Evaluacin del desempeo
Implementacin de recompensas y castigos
Intervencin en la poltica salarial
10

 Creacin, implementacin y manutencin de planes de beneficios sociales

Implementacin de higiene y seguridad en el trabajo
Funcionamiento de seguridad en el trabajo y prevencin de accidentes
Entrenamiento y capacitacin
Desarrollo organizacional
Auditoria de recursos humanos
Planes de carrera
EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO
El reclutamiento es el proceso de atraer individuos de manera oportuna, en
nmero suficientes y con los atributos necesarios concordantes con el perfil del
puesto, y alentarlos para que soliciten los puestos vacantes en una organizacin.
PROCESO DE SELECCIN
Consiste en una serie de pasos especficos que se emplean para decidir qu
solicitantes deben ser contratados. El proceso comienza en el momento en que una
persona solicita un empleo y termina cuando se toma la decisin de contratar a
uno de los solicitantes4.

Werther Jr., Wiliam B. Administracin de Personal y Recursos Humanos. Mxico. Editorial Mc.Graw-Hill
Pg. 180

11

PASOS EN EL PROCESO DE SELECCIN

DECISIN DE CONTRATAR
DESCRIPCIN REALISTA DEL PUESTO
APLICACIN DE PRUEBAS PSICOLGICAS Y
PSICOMTRICAS

ENTREVISTA CON EL SUPERVISOR

EXAMEN MDICO
ENTREVISTA DE SELECCIN
PRUEBAS DE IDONEIDAD
PERCEPCIN PRELIMINAR DE SOLICITUD

FUNDAMENTOS DE LA MEDICIN PSICOLGICA

Los tests se utilizan con mucha frecuencia en escuelas, clnicas psicolgicas,
industrias y servicios civiles y militares con propsito de evaluacin, diagnstico,
seleccin, ubicacin y promocin.
PRUEBAS PSICOLGICAS
Uso de pruebas
Las pruebas psicolgicas tests, se utilizan en la actualidad en un sinfn de
diferentes medios y para diversos usos; desde medir alguna aptitud, capacidad o
inters en el rea acadmica, hasta el rea laboral en donde podemos cuantificar o
cualificar una caracterstica individual de la persona que estamos evaluando.

Los test de contratacin nos permiten obtener, de forma rpida ciertos datos
como la medida de determinados factores psicolgicos elegidos. A pesar de la
oposicin desencadenada por ciertos medios contra los tests, no hay otro
instrumento de medida que sea ms seguro para seleccionar al personal.
12

TESTS DE PERSONALIDAD
Casi nunca es suficiente medir la habilidad fsica y mental de una persona
para explicar el desempeo en el trabajo de la misma, ya que tambin son
importantes otros factores como su motivacin y habilidades interpersonales. En
ocasiones se utilizan los inventarios de intereses y personalidad como posibles
medios de prediccin de esos intangibles. Las pruebas de personalidad se utilizan
para medir aspectos bsicos de la personalidad del aspirante, como la introversin,
la estabilidad y la motivacin5

La expresin Test de Personalidad, se usa convencionalmente para

designar las tcnicas de evaluacin de la conducta.

En la evaluacin de personalidad. Los mtodos predominantes que

emplean los examinadores, constituyen pruebas no estructuradas y estructuradas,
y en los tests de personalidad, son presentados bajo dos formas distintas:

El mtodo objetivo de evaluacin de la personalidad es una tarea que trata

de describir cientficamente las caractersticas o rasgos de una persona o grupo de

personas, como medio para predecir el comportamiento.

La segunda forma utiliza un estmulo, dando lugar a un gran nmero de

posibles respuestas; estos tests utilizan un mecanismo de proyeccin que traduce la

estructura de la personalidad.6

5
6

dem, Gary Dessler Pg. 194

Laurene Genain, Martine Lerond Los tests psicolgicos de aptitud y personalidad. Espaa, 1991 Pg. 45

13

PERSONALIDAD Y TEMPERAMENTO
La personalidad de un individuo es su ser total. En realidad, todo test mide
alguna fase de la personalidad, y la expresin test de temperamento es ms
significativa, ya que tales instrumentos no miden la total personalidad de uno, sino
que, en realidad, slo miden un aspecto de ella.
Los siete componentes, junto con sus tendencias primarias y rasgos
asociados son:
Componente Tendencia Primaria
Normal
Autocontrol
Histeroide
Manaco
Depresivo
Autstico
Paranoide
Epileptoide

Rasgos asociados
Estabilidad nerviosa, mejoramiento propio,
conservatismo, autodireccin.
Egosmo
Tendencia a la ventaja y provecho,
autopreservacin, egocentrismo.
Excitabilidad
Impulso, viveza, jovialidad, sociabilidad,
intereses amplios.
Depresin
Tristeza, ansiedad cautela, atraso.
Ensueos
Imaginacin visual, timidez, retraimiento,
sensibilidad.
Ideas fijas
Egotismo, opiniones duraderas,
machaconera, racionalizacin.
Siempre proyectando Exuberante al planear, meticulosidad,
inspiracin para el logro.

Para medir las caractersticas del temperamento, los tericos de los tests
consideran que la mejor clave de la conducta futura de un individuo la constituye
su conducta presente y pasada. Consecuentemente se utiliza el mtodo del
cuestionario; esto es, para conseguir una manifestacin cuantitativa de las
tendencias que se desean saber.
PRUEBA PSICOLGICA DE PERSONALIDAD UTILIZADA PARA ESTE ESTUDIO
El modelo conceptual en el que se basa la prueba DISC tiene sus orgenes en
los estudios del psiclogo William Moulton Marston, sus conceptos buscaron,
14

originalmente, entender y sistematizar modelos de la interaccin entre los

individuos y sus ambientes. El mecanismo se refiere a los mecanismos diferentes
usados por las personas en su bsqueda del placer y armona, y como es afectado
por el dolor, hostilidad y el disgusto. El DISC de factores representa, en ese
contexto, modalidades bsicas de comportamiento de la reaccin o (ms hostil o
amistoso) que la persona tiene con su ambiente.
Los perfiles bsicos del DISC son:
DOMINANCIA: Orientado a resultados, directo, asertivo, objetivo.
INFLUENCIA: Orientado a personas, persuasivo, comunicativo.
SOLIDEZ: Gentil, paciente, organizado y persistente.
CONCIENCIA: Preciso, detallista, cuidadoso y lgico
Sin embargo, considerando que William Moulton Marston no desarroll su
trabajo enfocado hacia el rea laboral o desarrollo organizacional, a mediados de la
dcada de los 50 Thomas Hendrickson revivi el concepto del DISC, buscando
adaptarlo al contexto laboral y administrativo.
Caractersticas de los perfiles:
DOMINANCIA.
Miedo bsico: Fallar
Motivador: Poder y fuerza
Valor para la organizacin: Persona de resultados
Fuerza en ventas: Cierre de negocios
INFLUENCIA
Miedo Bsico: Rechazo
Motivador: Reconocimiento de personas
Valor para la organizacin: Trabajar con, y para personas
Fuerza en ventas: Apertura de negocios

15

SOLIDEZ
Miedo bsico: Cambios
Motivador: Seguridad
Valor para la organizacin: reas administrativas
Fuerza en ventas: Servicios / atencin y ayuda
CONCIENCIA
Miedo bsico: Conflictos
Motivador: Reglas y procedimientos
Valor para la organizacin: reas tcnicas y de calidad
Fuerza en ventas: Contratos y aspectos tcnicos

DESCRIPCIN GENERAL DE LA PRUEBA

Nombre: Inventario de discernimiento de personalidad

Evala: 4 elementos de personalidad

Nivel recomendado: Mandos medios superiores

Forma de aplicacin: Individual y colectiva, autoadministrable

Dirigida a: Adolescentes y adultos

Escolaridad requerida: Nivel medio

Duracin: No tiene tiempo lmite mximo 15 min.

Puntuacin: Se suman los punteos por cada factor de cada columna (ms y
menos)

Test que utiliza 24 series de 4 cualidades o caractersticas

Esta es la aplicacin ms utilizada. Permite de una manera sencilla conocer a

profundidad el estilo y la personalidad del candidato. Esta es la prueba
recomendada antes de las entrevistas de trabajo.

16

DISC es un lenguaje neutral y universal lo podemos observar en el

comportamiento diario de las personas a travs de sus vidas y nos ayuda a
alcanzar el xito en todos los mbitos.
Fortalezas y Debilidades
Fortalezas probables
Decisivo
Iniciador
Enrgico
Asertivo resuelto
D Competitivo
Orientado hacia metas
Autoritativo
Independiente
Carismtico
Seguro de s
Extrovertido
Persuasivo
I Participante
Optimista
Estimulante
Entusiasta
Comunicativo
Dominio propio
Servicial
Persistente
Paciente
Oyente atento
S Tranquilo
Compasivo
Afectuoso
Confiable

Preciso
Adaptable
Minucioso
Sistemtico
Cauteloso
Concienzudo
Ordenado
Bien preparado
Exacto

Debilidades probables

Altanero
spero
Impaciente
Brisco
Exigente
Apresurado
Dictatorial
Belicoso
Impulsivo
Superficial
Irrealista
De mucha labia, insincero
Confa demasiado en s
Oyente inatento
Egocntrico
Confa demasiado en los dems
Emocional
Despreocupado
Indulgente
Presumido
Indiferente
No expresivo
Evita confrontacin
Aptico
Persevera lenta y difcilmente
Pasivo
Posesivo
Demasiado cuidadoso
Obsesivo/compulsivo
Quisquilloso
Parlisis de anlisis
Sospechoso
Fastidioso
Desprendido, indiferente
Sensible
Indeciso

17

La prueba DISC puede dar como resultado de aplicacin tres diferentes

imgenes de las personas a las que les es aplicado:
Imagen Proyectada
La imagen proyectada refleja la manera en que la persona cree que los
dems quieren se comporte o el modo en que quiere que sea visto. Esta es la
mscara que la gente usa para tener xito. Las races de su imagen proyectada se
encuentran en todo lo que se ha experimentado desde la niez hasta el comienzo
de edad adulta: familia, amistades, escuela, religin. Al llegar a la edad adulta, la
mayora de las personas han decidido cmo deben actuar para conseguir lo que
quieren en la vida y ese comportamiento se convierte en su imagen proyectada.
Imagen privada
Este es el comportamiento bsico, lo que la persona realmente es. Producto
de lo que ha heredado y del ambiente al comienzo de la vida, este comportamiento
se manifiesta en situaciones tranquilas (en el hogar o con amigos), cuando no
siente la necesidad de enmascararse con la imagen proyectada, o en situaciones
sumamente tensas en que le es demasiado difcil mantener la mscara.
Imagen Pblica
La grfica del compuesto representa el efecto neto de las imgenes privada y
proyectada y refleja ms claramente la manera en que realmente ven al individuo
los dems. Debido a que la imagen privada (Menos) se establece a una edad
temprana y la imagen proyectada (Ms) ya que est establecida en el joven adulto,
el compuesto por lo general tambin est establecido. Como resultado, cuando
alcanzamos la edad adulta este comportamiento ya est profundamente arraigado
y es sumamente difcil de cambiar.

18

HIPTESIS
Los resultados de las pruebas de personalidad no juegan un papel
determinante en el proceso de seleccin de personal.

Variable Independiente: Proceso de seleccin de personal

La tarea bsica de la seleccin es escoger entre los candidatos reclutados
aquellos que tengan mayores probabilidades de adaptarse al cargo ofrecido y
desempaarlo bien. En consecuencia, el objetivo especfico de la seleccin es
escoger y clasificar los candidatos ms adecuados a las necesidades de la
organizacin, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeo del
personal. As como la eficacia de la organizacin.

Variable Dependiente: Resultados de pruebas de personalidad

No es suficiente medir la habilidad fsica y mental de una persona para
explicar el desempeo en el trabajo de la misma, ya que tambin son importantes
otros factores como su motivacin y habilidades interpersonales. Se utilizan los
inventarios de intereses y personalidad como posibles medios de prediccin. La
expresin Test de Personalidad, se usa convencionalmente para designar las
tcnicas de evaluacin de la conducta. En la evaluacin de personalidad. Los
mtodos predominantes que emplean los examinadores, constituyen pruebas no
estructuradas, estructuradas, y tests de personalidad.

19

Indicadores de Variable Independiente

Caractersticas del personal de Recursos Humanos
Habilidad del personal de Recursos Humanos
Pasos del proceso de seleccin de personal
Conocimiento de la prueba a aplicar
Integracin del informe del proceso

Indicadores de Variable Dependiente

Tipos de pruebas utilizadas
Tipos de temperamento de los postulantes
Niveles de motivacin de los postulantes
Estabilidad emocional
Estabilidad laboral

20

CAPTULO II
TCNICAS E INSTRUMENTOS
La poblacin con la que se trabaj fueron postulantes que pretenden ocupar
una plaza en las diversas reas de la empresa de servicio (Contabilidad, Auditora,
Recursos Humanos, Tecnologa, Limpieza, Seguridad, etc.), o una de las plazas que
se reclutan y seleccionan en la empresa de servicio

(Cajeros, Auxiliares

Administrativos, etc.), las edades oscilan entre dieciocho y cuarenta aos , sexo
masculino y femenino, estado civil indiferente, el nivel acadmico mnimo
requerido debe ser de nivel bsico, otro de los requisitos es que no tengan tatuajes
en el cuerpo.

El tamao de la poblacin fue de 50 personas que cumplan con los

requisitos anteriores; es decir, 50 procesos de seleccin de personal.

La forma con la cual se seleccion la muestra fue sistemtica ya que se

determin por la demanda de plazas vacantes, que se efecto al departamento de
recursos humanos, una vez depurados los aspirantes, se realiz la investigacin
con los que llegaron a realizar el proceso de seleccin.
Dentro de los instrumentos de recoleccin de datos que se utilizaron, se
cuenta:
a)

Observacin institucional: De tipo estructurada, la cual se realiz en el

departamento de Recursos Humanos, para hacer una descripcin detallada de las

condiciones en base a lo percibido. Los indicadores de esta herramienta fueron las
caractersticas fsicas y condiciones ambientales de la empresa; demostrando si son
adecuadas para una correcta aplicacin de pruebas.

21

b)

Observacin directa: De tipo libre, que se aplic hacia las personas

encargadas del proceso de seleccin en el departamento de Recursos Humanos,

con el fin de describir la forma o pasos en que se lleva a cabo el proceso. El
indicador de esta herramienta es el conocimiento de la prueba por parte de la
persona que la aplica y su integracin del informe dentro del proceso de seleccin.
c)

Encuestas: que se aplic a personas encargadas del proceso de seleccin,

tanto en el departamento de Recursos Humanos (diez personas) como el

encargado del departamento (10 departamentos) especfico, hacia donde se dirige
el postulante; el indicador de esta herramienta fue el conocer la importancia hacia
el resultado de las pruebas psicolgicas de personalidad por parte de las personas
encuestadas.
d)

Los tests psicolgicos que la empresa usa comnmente para el proceso de

seleccin, dentro de ellos se encuentran, el test Otis Superior forma A y Otis

Gamma forma EM ambas son pruebas que determinan el cociente intelectual del
postulante y lo ubica dentro de un rango establecido. El test Otis Superior consta
de un folleto tamao carta y es aplicado a personas con nivel bsico o
diversificado; El Otis Gamma consta de un folleto y una hoja de respuestas y es
aplicado a personas con estudios universitarios; ambos se llenan con un lpiz de
mina HB (mongol #2). El indicador de esta prueba fue el resultado de la misma,
esta debe indicar un CI ubicado dentro del normal (90-110) para poder seguir con
el proceso de seleccin.
e)

Otra prueba que se utiliz es el test DISC que permite de una manera gil y

sencilla determinar que candidatos son ms idneos desde el punto de vista de su

personalidad para un puesto determinado. Consta de una hoja en la cul presenta
24 grupos de palabras, de cada grupo se escoge la palabra que ms y la que menos
describe al candidato en el ambiente de trabajo. Para llenarlo tambin se utiliza un
lpiz # 2. El indicador de esta herramienta fue pronosticar los cuatro elementos de
22

personalidad (Dominio, Influencia, Seguridad y Complacencia) y a nivel global

determinar la conducta en el ambiente laboral de la persona a quien se le aplica
Tcnicas y procedimiento de trabajo
Se utiliz como base la investigacin cualitativa la cual se refiere al anlisis
estadstico, descripcin e interpretacin de datos. Para registrar datos de las
observaciones se realizaron informes narrativos de la informacin.

La investigacin se inicia con la observacin institucional, con el fin de

conocer el ambiente y prever los posibles obstculos al momento de aplicacin de
pruebas con los postulantes.

Luego se hizo la observacin directa a las personas encargadas del proceso

de seleccin, la cual se realiz en el rea de trabajo de Recursos Humanos (ser
descrito en la observacin institucional) con esta informacin se realiz un
flujograma del proceso de seleccin de personal para concretizar la ruta que
conlleva el proceso.

Como tercer paso, se realizaron grupos de los distintos puestos que estn
aplicando los candidatos en tres principales reas: Administracin, Produccin y
Comercializacin, seguidamente se estableci que tipos de caractersticas del
comportamiento segn la prueba Disc son los que cada conjunto de puestos
necesita o acepta (perfil psicolgico del puesto).

En cuarto lugar, se aplicaron las pruebas psicolgicas, en el rea destinada

para esto. Las pruebas fueron aplicadas con el fin de conocer los rasgos de

23

personalidad y el CI que poseen los postulantes; datos indispensables para la

presente investigacin.

Se determin para cada rea de puestos qu tipos de personalidad segn la

prueba DISC son los ms apropiados para cada una.

Con los resultados de las pruebas se realiz un registro determinando el

rea para la cual aplica. El CI se tabul y organiz segn los niveles establecidos
(bajo, normal, alto). El resultado del test DISC, que es el comportamiento del
postulante, se tabul segn el tipo y el puesto al que aplica.

Con esta informacin se realiz subtotales para determinar que tipos de

puestos fueron los ms solicitados, que nivel de CI muestra la mayora de
postulantes y el tipo de temperamento predominante en cada conjunto de puestos.
Luego se realiz un cuadro estadstico para determinar cuntos postulantes fueron
aceptados y cuntos no lo fueron; en caso de los no aceptados se determinar en
que parte del proceso son rechazados, para esto se tom como base el flujograma.

Toda la informacin se coloc en cuadros de porcentajes ya que se realiz

una razn entre los resultados de las pruebas de personalidad y el CI contra el
xito de los postulantes dentro del proceso de seleccin de personal, para poder
determinar as, el xito o rechazo de la hiptesis de trabajo.

Los resultados del estudio son presentados en grficos.

24

CAPTULO III
PRESENTACIN, ANLISIS E INTERPRETACIN DE
RESULTADOS
En la elaboracin del presente estudio se realiz una observacin de tipo
institucional, la cul sirve para tener un registro del espacio fsico, ambiente,
mobiliario y equipo, prestando principal importancia al departamento de recursos
humanos. En dicha observacin se registr tambin la cantidad de personas que
laboran, tipos de puestos, departamentos y funciones (ver anexo).

Como resultado de la observacin, nos percatamos que las instalaciones de

la empresa cuentan con material y equipo necesario para desarrollar el trabajo, sin
embargo, el espacio fsico actual no es adecuado para aplicacin de pruebas
psicomtricas y el resultado de las mimas puede verse afectado.

Se observa que existe una buena comunicacin interdepartamental para la

obtencin de nuevo recurso humano, lo cual facilita los procesos.

AGRUPACION DE TIPOS DE PERSONALIDAD SEGUN PUESTOS

ADMINISTRACIN: En esta familia de puestos se agrupan aquellos que
realizan funciones en oficina de tipo administrativo; entre ellos tenemos: Auxiliar
auditora, auxiliar administrativo, auxiliar y analista planificacin financiera,
auxiliar proyectos (servicios contables), programador, tcnico computadoras,
secretaria. Los empleados que aspiran ocupar uno de los puestos de esta familia,
deberan reflejar alguna de las siguientes caractersticas de personalidad en la
prueba DISC:

Director
25

Organizador

Pionero

Estratega

Asesor

Perfeccionista

Analista

Individualista

COMERCIALIZACIN: En esta familia se agrupan aquellos puestos que

realizan funciones de venta en diversos tipos de negocio, atencin directa con
clientes, promocionar productos y realizar diversos controles; entre ellos tenemos:
Asistente y jefes de ventas, cajero, colocador. Los empleados que aspiran ocupar
uno de los puestos de esta familia, deberan reflejar alguna de las siguientes
caractersticas de personalidad en la prueba DISC:

Emprendedor

Negociador

Motivador

Persuasivo

Torbellino

Creador

PRODUCCIN: En este tipo de puestos se agrupan aquellos puestos que

realizan funciones en un proceso continuo y que realizan una tarea repetitiva que
puede ser enseada en poco tiempo. Entre ellos tenemos el puesto de cocinero, Los
empleados que aspiran ocupar uno de los puestos de esta familia, deberan reflejar
alguna de las siguientes caractersticas de personalidad en la prueba DISC:

Cooperativo
26

Afiliador

Perseverante

Investigador

Especialista

Perfeccionista

Acomodadizo

En base a las definiciones anteriores, de la muestra de 50 postulantes en el

proceso de seleccin de personal, se determina que el tipo de puesto ms solicitado
fue el administrativo por 33 procesos realizados con este tipo de puesto, lo que
refleja un 66% del total de poblacin. El segundo tipo de puestos fue el de
comercializacin con 16 procesos, equivalente al 32% y por ltimo el tipo de
puestos de produccin que tuvo 1 demanda durante este estudio y esto es un 2%
del total de la muestra.
Para explicar la razn entre el tipo de rasgo de personalidad y la familia de
puesto est la tabla y grfica No. 1

Tabla No. 1
Resultados de concordancia entre tipo de puesto y resultados en pruebas
psicomtricas aplicadas a una muestra de 50 procesos de seleccin de personal.

CONCUERDA
PUESTO
ADMINISTRATIVO
COMERCIALIZACIN
PRODUCCIN
TOTALES

NO CONCUERDA

CONCUERDA

NO
CONCUERDA

CONTRATADAS

DESCARTADAS

CONTRATADAS

DESCARTADAS

TOTAL

9
7
0
16

24
9
1
34

7
5
0
12

2
2
0
4

18
0
1
19

6
9
0
15

33
16
1
50

Fuente: Procesos de Seleccin registrados

27

Grfico No. 1
Resultados de concordancia entre tipo de puesto y resultados en pruebas psicolgicas
aplicadas a una muestra de 50 procesos de seleccin de personal.

Fuente: Procesos de Seleccin registrados

Grfico No. 2
Resultados de contratacin y rechazo segn resultados de DISC que concordaron
segn el tipo de puesto.

Fuente: Procesos de Seleccin registrados

28

Grfico No. 3
Resultados de contratacin y rechazo segn resultados de DISC que no
concordaron segn el tipo de puesto.

Fuente: Procesos de Seleccin registrados

Con esta informacin vemos que 34 de los 50 casos no presentan un tipo de

personalidad idnea segn el puesto; es decir, un 68 % de los aspirantes posee un
rasgo de personalidad diferente al del tipo de puesto que pretende ocupar.

De la muestra de 50 candidatos, cuntos fueron descartados del proceso en

la etapa de revisin de resultados de las pruebas? Para dar respuesta a esta
interrogante, veamos la tabla y grfica siguiente:

29

Tabla No. 2
Resultados de rechazo y contratacin 50 procesos de seleccin, segn las
diferentes etapas del proceso.
Parte del proceso
Resultados Pruebas
Entrevista RRHH
Investigacin
Entrevista Jefe
Contratacin

Cantidad
0
0
2
8
40

Fuente: Procesos de Seleccin registrados

Grfico No. 4
Resultados de rechazo y contratacin 50 procesos de seleccin, segn las
diferentes etapas del proceso.

Fuente: Procesos de Seleccin registrados

Segn estos resultados, vemos que aunque el 68% de los aspirantes no
poseen el tipo de personalidad idneo, un 0% fue descartado en el proceso de
seleccin. Durante el presente estudio, las dos principales causas de rechazo de
candidato fueron la entrevista con el jefe (16%) y la realizacin de investigacin
laboral, social y econmica (4%).
30

El otro factor que se midi en el presente estudio es el CI de los postulantes,

teniendo como norma debiendo tener un CI Normal (90 110).
Tabla No. 3
CI obtenido y resultado en 50 procesos de seleccin.
CI
Inferior
Dentro
Superior
Totales

Cantidad de
Descartadas Contratadas
Personas en proceso
3
2
1
37
7
30
10
1
9
50
10
40

Fuente: Procesos de Seleccin registrados

Grfica No. 5
CI obtenido en 50 procesos de seleccin.

20%

6%

74%
Inferior

Dentro

Superior

Fuente: Procesos de Seleccin registrados

31

Grfica No. 6
Resultado obtenido en contratacin y rechazo en 50 procesos segn CI.

Fuente: Procesos de Seleccin registrados

32

ENCUESTA APLICADA
Se aplic la encuesta para conocer la opinin de 10 Jefes de departamentos y
10 personas de Recursos Humanos hacia las pruebas, los postulantes y el proceso
de seleccin el propiamente dicho. Las preguntas realizadas y la informacin
obtenida se detallan en las siguientes tablas a continuacin, las primeras tres
preguntas fueron en modalidad multirespuesta:
Tabla No. 4
Pregunta 1 de encuesta: Qu aspectos del postulante considera usted que son
importantes para que pueda ocupar una plaza, dentro de la organizacin?
Personalidad (Carcter)
Presentacin Personal
Experiencia Laboral
Acadmico

11
7
16
12

Fuente: Encuestas realizadas en el presente estudio

La tabla No. 4 nos muestra que la tendencia es que en primer lugar se
considera como factor importante para ocupar una plaza la experiencia laboral,
seguida por el nivel acadmico y luego por la personalidad, dejando en ltimo
lugar la presentacin personal.

Tabla No. 5
Pregunta 2 de encuesta: De los anteriores Cul considera que es el ms importante?
Personalidad (Carcter)
Presentacin Personal
Experiencia Laboral
Nivel Acadmico

4
0
15
5

Fuente: Encuestas realizadas en el presente estudio

La tabla No. 5 remarca que se considera prioritaria la experiencia laboral
para que una persona ocupe una plaza dentro de la empresa.

33

Tabla No. 6
Pregunta 3 de encuesta: Qu aspectos del postulante podran excluirlo del proceso de
seleccin?
Personalidad (Carcter)
Presentacin Personal
Experiencia Laboral Nivel
Acadmico

6
10
3
4

Fuente: Encuestas realizadas en el presente estudio

En la tabla No. 6 se refleja que en la empresa donde se llev a cabo el

presente estudio se considera como principal aspecto excluidor del proceso de
seleccin la presentacin personal, seguida de la Personalidad.

Tabla No. 7
Pregunta 4 de encuesta: Qu parte del proceso de seleccin considera el ms importante?
Entrevista en R.R.H.H.
Pruebas Psicolgicas y especficas
Entrevista por el Jefe Inmediato

13
5
4

Fuente: Encuestas realizadas en el presente estudio

Los resultados de la tabla No. 7 nos permite determinar que se considera

ms importante la entrevista de Recursos Humanos que las pruebas y que la
entrevista por el jefe inmediato. Este dato nos ayuda a sustentar preliminarmente
la aceptacin de la hiptesis del presente estudio.

34

Tabla No. 8
Pregunta 5 de encuesta: Considera usted que la entrevista en el proceso de seleccin de
personal es determinante para elegir a un postulante?
SI
NO

17
3

Fuente: Encuestas realizadas en el presente estudio

En la tabla No. 8 se puede apreciar que nuevamente se considera
determinante la entrevista en el proceso de seleccin para elegir entre los
candidatos que estn en el proceso. Nuevamente sustentamos la hiptesis.

Tabla No. 9
Pregunta 6 de encuesta: Contratara a una postulante sin haberlo entrevistado
personalmente?
SI
NO

1
19

Fuente: Encuestas realizadas en el presente estudio

Los resultados de la tabla No. 9 casi en su totalidad reflejan ser
indispensable entrevistar al candidato para poder contratarlo.

Tabla No. 10
Pregunta 7 de encuesta: Considera que las pruebas psicolgicas utilizadas en su empresa
brindan informacin de utilidad en la toma de decisiones acerca de un candidato?
SI
NO

19
1

Fuente: Encuestas realizadas en el presente estudio

Los resultados de la tabla No. 10 hacen referencia a que los jefes de
departamento y personal de Recursos Humanos perciben que las pruebas
psicolgicas brindan informacin til de los candidatos, misma que se utiliza para
la toma de decisin en un proceso de seleccin.

35

Tabla No. 11
Pregunta 8 de encuesta: Considera que los rasgos de personalidad en un postulante
contribuyen en el desempeo de sus labores?
SI
NO

19
1

Fuente: Encuestas realizadas en el presente estudio

Los resultados de la tabla No. 11 reflejan que la mayora de encuestados
opina que los rasgos de personalidad contribuyen al desempeo de una labor.

Tabla No. 12
Pregunta 9 de encuesta: Contratara a un postulante sin haber visto el informe
psicomtrico realizado en Recursos Humanos?
SI
NO

3
17

Fuente: Encuestas realizadas en el presente estudio

Los resultados de la tabla No. 12 determinan muy necesario revisar el
informe de RRHH para contratar a un postulante.

Tabla No. 13
Pregunta 10 de Encuesta: Podran reflejar las pruebas psicolgicas de personalidad el
comportamiento de un postulante dentro del entorno laboral?
SI
NO

18
2

Fuente: Encuestas realizadas en el presente estudio

Segn los resultados de la tabla No. 13, se considera que las pruebas
psicolgicas pueden reflejar el comportamiento de un postulante al estar
laborando en un entorno laboral.

36

Tabla No. 14
Pregunta 11 de encuesta: Cree usted que los resultados de las pruebas psicolgicas y
psicomtricas influyen el la toma de decisin para contratar a un postulante?
SI
NO

18
2

Fuente: Encuestas realizadas en el presente estudio

Los resultados de la tabla No. 14 reflejan que la mayora considera que el
resultado de las pruebas influye en la toma de decisiones para contratar a un
postulante. Esta percepcin disyunta con al informacin reflejada en el grfico No.
1 el cul nos define que de 50 casos de seleccin, solamente 34 concuerdan con el
tipo de personalidad que deberan tener los puestos, de estos,

31 fueron

contratados.

Tabla No. 15
Pregunta 12 de encuesta: Considera que las pruebas psicolgicas y psicomtricas son
necesarias en el proceso de seleccin de personal?
SI
NO

20
0

Fuente: Encuestas realizadas en el presente estudio

En los resultados de la tabla No. 15 apreciamos que la totalidad de
encuestados considera necesarias las pruebas psicolgicas y psicomtricas dentro
del proceso de seleccin de personal.

37

RESULTADO DE HIPTESIS PLANTEADA

En base al los resultados de los 50 procesos de seleccin y a las 20 encuestas
registrados, se determina que la hiptesis planteada Los resultados de las pruebas de
personalidad no juegan un papel determinante en el proceso de seleccin de personal es
aceptada plenamente, concluyendo que dentro de un proceso de seleccin se tiene
como principal etapa la entrevista realzada por RRHH y por la persona que ser el
futuro jefe del candidato.

RESULTADOS ADICIONALES
En base a las fechas de que se efectuaron los procesos de seleccin y la fecha
de entrega del presente estudio, se pudo apreciar en un estudio longitudinal que
luego de 2 aos, de las 40 personas contratadas, 29 de ellas estn laborando an en
la empresa; 6 laboraron por un tiempo entre ao y medio y dos aos; 3 laboraron
por un tiempo entre un ao y ao y medio; y 2 postulantes laboraron por un
tiempo menor a 1 ao.

38

CAPTULO IV
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
CONCLUSIONES

La hiptesis planteada en el presente trabajo Los resultados de las pruebas

de personalidad no juegan un papel determinante en el proceso de seleccin de

personal fue aceptada con un 68% de personas contratadas, ya que los aspirantes
poseen un rasgo de personalidad diferente al del tipo de puesto que pretende
ocupar.

El otro factor que se midi en el presente estudio fue el CI de los

postulantes, teniendo como rango un CI Normal (90 110). Dentro de los que se
encuentran un 89% de personas contratadas con un CI dentro de la norma y un 1%
bajo la norma. El 10% restante se rechaza en los procesos de seleccin.

Se observa que las dos principales causas de rechazo de los candidatos

fueron la entrevista con el jefe (16 %) y la realizacin de investigacin (4 %) y no el

resultado de las pruebas psicolgicas y psicomtricas aplicadas.

Con la aplicacin de las entrevistas se determina que actualmente las fases

ms importantes del proceso de seleccin de personal son las entrevistas; la del

departamento de Recursos Humanos y la entrevista con el jefe.

Con la muestra de 50 postulantes en el proceso de seleccin de personal, se

determina que el tipo de puesto ms solicitado fue el administrativo con 33

procesos realizados, lo que refleja un 66 % del total de poblacin.

39

El segundo tipo de puestos fue el de comercializacin con 16 procesos,

equivalente al 32% y por ltimo el tipo de puestos de produccin que tuvo 1

demanda durante este estudio y esto es un 2% del total de la muestra.

El apoyo brindado por Empresa de Servicio, al aportar los recursos

humanos y materiales, para el buen desarrollo de la investigacin, fue en todo

momento adecuado. Pero, principalmente el creer y confiar desde el inicio, en los
beneficios que dicha investigacin traera a la empresa, fueron factores que
determinaron el xito.

40

RECOMENDACIONES

Realizar una entrevista en conjunto que se pueda implementar durante el

proceso en Recursos Humanos y con el jefe inmediato, para evitar el proceso de

evaluacin psicolgica y administrar mejor el tiempo.

Contar con un rea especfica de evaluacin psicolgica, para evitar posibles

alteraciones emocionales durante el proceso de administracin de pruebas.

Tomar en cuenta los resultados de las pruebas de personalidad ya que

pueden ser un indicador del comportamiento del postulante durante el desempeo

de sus labores.

Concientizar a jefes y personal de Recursos Humanos del beneficio que

obtendrn utilizando el informe psicolgico de las pruebas como posibles

indicadores de un desempeo del postulante dentro de la empresa.

Y evitar as la

rotacin constante.

Dar a conocer la importancia de las pruebas DISC y Otis utilizadas para la

seleccin de personal por parte de los jefes de departamento, para su correcta

interpretacin y as poder evitar posible rotacin de personal, debido a un anlisis
errneo o nulo de los mismos.

41

BIBLIOGRAFA
Aiken, Lewis R., Tests Psicolgicos y Evaluacin, Mxico, 1996 ,8va. Edicin.
Editorial Prince-Hall Hispanoamericana
Alvarado, Jos Luis, Psicologa Social Aplicada, Madrid 1996 .Editorial
MacGraw-Hill
Chiavenato, Adalberto, Administracin de Recursos Humanos, Colombia 2001
Quinta Edicin. Editorial McGraw-Hill
Dessler Gary, Administracin de Personal, Traductor, Macro Antonio Malfavn
Martnez .Mxico 1991. Primera edicin en espaol
Genain Laurene, Lerond Martine Los tests psicolgicos de aptitud y
personalidad
Todas las pruebas que usted deber saber para superar en una seleccin de
personal. Barcelona, Espaa 1991
H. Lanshe, Charles, Pruebas Psicotcnicas en la seleccin de personal,
Traductor. Celedonio Resco, Madrid, Espaa 1963.Ediciones RIALP S.A.
Lucien Albert, Et, al. La direccin del Personal, Iniciacin a la Psicologa
Industrial Barcelona, Espaa 1981, Editorial Herder
Mondy, R. Wayne Et, al. Administracin de Recursos Humanos. Mxico 1997.
6ta. Edicin. Editorial, Prentice-Hall Hispanoamericana
Schultz, Duane P., Psicologa Industrial, Mxico 1991, 3era. Edicin Editorial,
McGraw-Hill
Werther Jr. William B. Administracin de Personal y Recursos Humanos,
Mxico 2000, 5ta. Edicin. Editorial, McGraw-Hill
Gmez Cejas, Guillermo Sistemas Administrativos, Anlisis y Diseo,
Colombia 1997, Editorial, McGraw-Hill
CyberSearch, Manual del sistema Thomas International Magament Sistem for
DISC, Guatemala, 1995.
42

ANEXOS

Observacin Institucional
Gua de Observacin Institucional
Encuesta
Formulario Prueba Otis Superior forma A
Formulario Prueba Otis Intermedio forma EM
Formulario Prueba DISC
Grfica de los tipos de personalidad segn DISC
Informe de investigacin hacia la empresa
Interpretaciones resultados DISC

43

OBSERVACIN INSTITUCIONAL
PARA EL DEPARTAMENTO DEL REA DE RECURSOS HUMANOS
1

Institucin: Empresa de Servicio.

Direccin: Ciudad capital, Guatemala Centro Amrica.

Prestacin o servicio que brinda: Empresa asesora de servicio, orientada a

brindar servicios financieros, informticos y de reclutamiento y seleccin de

personal a otras empresas.
4

Propsitos Institucionales: Proporcionar a los clientes procedimientos

financieros de computacin y de personal idneo para los puestos que requieren,

as como contar con personal calificado que lleve a cabo estas funciones.
5

ESTRUCTURA DEL REA

5.1

Cargos directivos: Gerente general.

5.2

Secretarias: En recursos humanos, contabilidad, soporte y hardware.

5.3

Coordinaciones: Planificacin financiera, proyectos (servicios contables).

5.4

Personal

de

ejecutivos,

profesionales,

tcnicos:

Jefes

de

cada

departamento.
5.5

Otros: Conserjes.

ORGANIZACIN DEL REA

6.1

Proyecto institucional: Abastecer, entrenar, motivar y retener de personal a

los clientes externos.

6.2

Programas: Reclutamiento y seleccin.

6.3

Subprogramas

Proyectos:

Reclutamiento

interno

externo,

computacionales, manejos contables y fiscales.

6.4

Departamentos y secciones: Servicios contables: proyectos y planificacin

financiera. Recursos humanos: Reclutamiento y seleccin, planillas, capacitacin.

44

6.5

Objetivos: Gerencia: Definir las polticas por las cuales se rige cada uno de

los departamentos y secciones. Recursos humanos: Contratar al personal idneo y

llevar a cabo todos los procesos necesarios para tener un control y entrenamiento
de los postulantes que se dirigen hacia los clientes externos. Servicios Contables:
Llevar los registros contables de las empresas externas, brindado informacin
oportuna de los movimientos financieros. Planificacin Financiera: velar por tener
al da en el tema de tributacin a las empresas externas. Programacin y Soporte:
Asistir a los clientes en la adquisicin y reparacin de equipos de computacin, as
como la enseanza de la correcta utilizacin de los mismos.
6.6

Otros: Seccin conserjera: Mantener limpia las oficinas de la empresa.

7 FUNCIONAMIENTO
7.1

Funciones y responsabilidades, grupos a cargo: La gerencia se encarga de

la negociacin con nuevos clientes y tiene a su cargo todos los departamentos de la

empresa. Recursos humanos es el encargado de reclutar, seleccionar, capacitar y
retener a los empleados tantos propios como de los clientes externos, se auxilia de
la seccin de planillas para el efecto. Programacin, soporte y hardware se encarga
de adquirir y configurar las nuevas computadoras que sern utilizadas en la
empresa y aquellas que son solicitadas por los clientes. Servicios contables es el
encargado de llevar los registros financieros de las empresas, as como velar que
cumplan con sus obligaciones tributarias.
7.2

Distribucin del espacio: La empresa cuenta con un nivel el cual est

distribuido en cada una de los departamentos y secciones.

7.3

Horas semanales de trabajo, sesiones, otras: La empresa labora de lunes a

viernes en un horario de 8:00 a 17:00 horas y el sbado de 8:00 a 12:00 horas

7.4

Normas

de

convivencia:

Horario,

asistencia,

correctas

relaciones

interpersonales, cumplimiento de las normas de conducta.

45

COMUNICACIN

8.1

Informaciones internas y externas: Se tiene comunicacin de informacin

de la empresa va electrnica con los clientes externos a travs de la actualizacin

de la pgina en Internet. Tambin por este medio se reciben solicitudes por parte
de los clientes.
8.2

Relaciones interpersonales y entre profesionales: Todas las personas de la

empresa se manejan segn las normas de cortesa, en forma personal escrita o

verbal, o bien a travs de algn otro medio.
8.3

Relaciones entre cargos de conduccin y ejecucin: Cada departamento

realiza reuniones semanales para ver avances de los proyectos y resolucin de

posibles dificultades.
8.4

Canales informales: utilizacin de folletos, volantes o comunicacin a

travs de las bocinas ambientales de las oficinas.

BENEFICIARIOS QUE CONCURREN A LA INSTITUCIN

9.1

Caractersticas socioeconmicas de los asistentes: El personal de la

institucin se encuentra desde una clase media baja, hasta una clase media alta.
9.2

Caractersticas de la tarea que desempean: Las tareas son de atencin a

clientes de pequeas y medianas empresas, nacionales.

9.3

Cantidad por edad y sexo de los que asisten: En la empresa hay un total de

57 empleados, siendo 16 de gnero masculino y 41 de gnero femenino.

9.4

Caractersticas motrices de los que asisten: Todos los empleados tienen

funciones motrices normales sin ningn tipo de discapacidad demostrada.

9.5

Nivel de prctica de la actividad fsica: Se realizan jornadas deportivas en

forma bimensual y algunos de los empleados asisten al gimnasio.

46

9.6

Preferencias (deportes, gimnasia, otros) Los empleados prefieren realizar

actividad fsica mediante la prctica del ftbol.

10

PERSONAL

10.1

Cantidad por edad sexo del personal encargado de las tareas

Gnero

10.2

18 a 25 aos

25 a 40 aos

Ms de 40 aos

Masculino

Femenino

15

18

Realizan capacitaciones: Se realizan capacitaciones mensuales a los

empleados en cada una de sus ramas, segn el departamento.

10.3

Ttulos y especializaciones. Antigedad en la profesin: Las personas que

laboran en la empresa tienen como mnimo nivel medio, excepto los conserjes que
tienen tercero bsico. Y los ttulos acadmicos en su mayora son de nivel medio,
algunos estn realizando estudios universitarios y existen ejecutivos con ttulos de
licenciatura y maestra. El promedio de antigedad oscila entre los cuatro y siete
aos, teniendo el empleado ms antiguo 17 aos de labores.
10.4

Formas de ingreso a la institucin: Para ingresar en la institucin es

necesario pasar un proceso de seleccin del cual se pudo enterar por reclutamiento
interno en la empresa o bien en un medio de comunicacin masiva en
reclutamiento externo.

11

INFRAESTRUCTURA / VARIOS

11.1

Instalaciones, espacios: Las empresa est comprendida de: 1 sala de

recepcin, 6 Oficinas destinadas 1 a cada departamento, rea de conserjera y sala

de reuniones. Servicios sanitarios.

47

Sala Reuniones

Conserjera

Finanzas
Programacin e
Informtica

Recursos
Humanos
Gerencia

Recepcin

Ilustracin de instalaciones de la empresa y distribucin de espacio segn

departamentos.

Departamento de Recursos
Humanos

Ilustracin del departamento de Recursos Humanos, las mesas remarcadas son

aquellas que se utilizan para aplicar pruebas psicolgicas.

48

11.2

Materiales y aparatos: Equipo de oficina: computadora, fax, fotocopiadora,

telfonos, sillas, mesas, escritorios, archivos.

11.3

Caractersticas edilicias y breve descripcin: La empresa tiene un nivel

para su funcionamiento, cuenta de un pasillo principal central, el cual tiene la

entrada hacia las oficinas que comprenden cada departamento, comenzando el
pasillo se encuentra la recepcin y finalizndolo se encuentran los sanitarios.
11.4

Utilizacin parcial o total: Todos los departamentos utilizan la totalidad de

su espacio asignado.
11.5

Cuenta con seguro (tipo): Las instalaciones estn cubiertas por un seguro

contra robo, incendio, terremoto o algn desastre natural; tambin son vigiladas
por una empresa externa de vigilancia.
12

GESTIN

12.1

Control de las acciones y del funcionamiento: Dentro de la empresa cada

puesto cuenta con su descripcin de puesto y es supervisado en forma de cascada,

de esta forma las funciones de los puestos inferiores son supervisadas por los
puestos medios, stos a su vez son supervisados por las jefaturas y, las jefaturas
son supervisadas por la gerencia.
12.2

Correcciones y ajustes del proyecto y las acciones: En las reuniones

semanales son ajustados planes de trabajo, asignacin de actividades y dems

ajustes preventivas y correctivas a los procedimientos.
12.3

Informes peridicos, anlisis de datos, estadsticas: Cada departamento

realiza informes de sus actividades y clientes atendidos mensuales.

12.4

Reuniones de personal, evaluacin al personal: Semanalmente y la

evaluacin del desempeo se realiza cada ao.

12.5

Documentacin administrativa a cumplir, diaria, anual: Reportes diarios,

cantidad

de

clientes

atendidos

mensualmente,

cantidad

de

problemas

solucionados, etc.
49

13

ASPECTOS VARIOS

13.1

Anlisis personal de la institucin: La institucin cuenta con una jerarqua

que permite el control de las actividades por lo que, el sistema no permite que se
comentan errores que pueda afectar el funcionamiento de toda la empresa,
solamente de un puesto en especfico. La empresa cuenta con procesos adecuados
a los puestos y contrata al personal adecuado para cada uno de los puestos.
13.2

Otros.

50

FLUJOGRAMA PROCESO DE SELECCIN DE PERSONAL

PROCEDIMIENTO DE SELECCIN DE PERSONAL
Da

PROCEDIMIENTO

Jefatura
Departamento,
Cliente
Solicitante

Medios de
Reclutamiento

Encargado
Reclutamiento y
Seleccin

Candidato

Investigacin

Inicio

1.

Realizar la requisicin de personal

2.

Busca en la base de candidatos disponible y

procede de la siguiente forma:
Si no, recluta a travs de las diversas
fuentes y al encontrarlo lo cita

Realizar
Solicitud
NO

Encontrar
candidato

Reclutar
candidatos

Si encuentra candidato, lo llama para que se

presente
5

SI

Llenar
Presolicitud

Llenar presolicitud de empleo

Realizar
pruebas

Realizar pruebas psicolgicas de

personalidad

Realizar entrevista al candidato

Realizar
entrevista

51
51

PROCEDIMIENTO DE SELECCIN DE PERSONAL

Da

PROCEDIMIENTO

Jefatura
Departamento,
Cliente
Solicitante

Medios de
Reclutamiento

Encargado
Reclutamiento y
Seleccin

Candidato

Investigacin

6.

Realizar Informe Psicomtrico y en base al

mismo determina si el postulante sigue con el
proceso

SI

NO

Si no, se descarta al candidato

Trasladar
informe

Si sigue el proceso se traslada el informe al

jefe inmediato y se coordina entrevista

10

Entrevista con jefe inmediato, en base a

entrevista se determina si se contrata o no el
aspirante
Si sigue con el proceso se investiga

Realizar
Informe

Entrevistar

NO

Descartar
candidato

NO

Fin del
proceso

SI

Si no se descarta al candidato
15

18

Investigar
Se investigan al candidato,

Si aprueba esta fase se contrata

Contratar

SI

Si no se descarta al candidato
Fin del
proceso

Esta ilustracin permite observar tres puntos crticos en el proceso de seleccin de personal: Informe psicomtrico,
entrevista e investigacin de referencias.
52
52

GUIA DE OBSERVACIN INSTITUCIONAL

1.
2.
3.
4.

Institucin
Direccin
Prestacin o servicio que brinda
Propsitos Institucionales

5.
5.1
5.2
5.3
5.4
5.5

ESTRUCTURA DEL REA

Cargos directivos
Secretarias
Coordinaciones
Personal de ejecutivos, profesionales, tcnicos
Otros

6
6.1
6.2
6.3
6.4
6.5
6.6

ORGANIZACIN DEL REA

Proyecto institucional
Programas
Subprogramas o proyectos
Departamentos y secciones
Objetivos
Otros

7
7.1
7.2
7.3
7.4
7.5

FUNCIONAMIENTO
Funciones y responsabilidades, grupos a cargo
Distribucin del espacio
Horas semanales de trabajo, sesiones, otras
Normas de convivencia
Reglamento interno

8
8.1
8.2
8.3
8.4

COMUNICACIN
Informaciones internas y externas
Relaciones interpersonales y entre profesionales
Relaciones entre cargos de conduccin y ejecucin
Canales informales

9
9.1
9.2
9.3
9.4

BENEFICIARIOS QUE CONCURREN A LA INSTITUCIN

Caractersticas socioeconmicas de los asistentes
Caractersticas de la tarea que desempean
Cantidad por edad y sexo de los que asisten
Caractersticas motrices de los que asisten
53

9.5
Nivel de prctica de la actividad fsica
9.5.1 Preferencias (deportes, gimnasia, otros)
10
10.1
10.2
10.3
10.4

PERSONAL
Cantidad por edad sexo del personal encargado de las tareas
Realizan capacitaciones
Ttulos y especializaciones. Antigedad en la profesin
Formas de ingreso a la institucin. Antigedad en la institucin

11
11.1
11.2
11.3
11.4
11.5

INFRAESTRUCTURA / VARIOS
Instalaciones, espacios
Materiales y aparatos
Caractersticas edilicias y breve descripcin
Utilizacin parcial o total
Cuenta con seguro

12
12.1
12.2
12.3
12.4
12.5

GESTIN
Control de las acciones y del funcionamiento
Correcciones y ajustes del proyecto y las acciones
Informes peridicos, anlisis de datos, estadsticas
Reuniones de personal, evaluacin al personal
Documentacin administrativa a cumplir, diaria, anual

13
ASPECTOS VARIOS
13.1 Anlisis personal de la institucin
13.2 Otros

54

ENCUESTA
La presente investigacin tiene como objetivo recabar su opinin sobre el proceso
de seleccin de personal.

La informacin recopilada ser utilizada para el desarrollo del trabajo de

Investigacin: "El papel de las pruebas psicolgicas de personalidad dentro del
proceso de seleccin de personal". Este estudio se desarrolla como punto de tesis
de graduacin del tcnico en Orientacin Vocacional y Laboral por los alumnos
Allan Contreras y Roxana Palma, alumnos de la Universidad de San Carlos de
Guatemala.

INSTRUCCIONES
Lea cada pregunta y marque con una X (equis) la respuesta que se ajuste a su criterio.

1.- Qu aspectos del postulante considera usted que son importantes para que
pueda ocupar una plaza, dentro de la organizacin?

Personalidad (carcter)
Presentacin Personal
Experiencia Laboral
Nivel acadmico

2.- De los anteriores Cul considera que es el ms importante?

______________________________________

3.- Qu aspectos del postulante podran excluirlo del proceso de seleccin?

Personalidad (carcter)
Presentacin Personal
Experiencia Laboral
Nivel acadmico

55

4.- Qu parte del proceso de seleccin considera el ms importante?

Entrevista en R.R.H.H.
Pruebas Psicolgicas y especficas
Entrevista por el Jefe inmediato

5.- Considera usted que la entrevista en el proceso de seleccin de personal es

determinante para elegir a un postulante?

SI
NO

6.- Contratara a una postulante sin haberlo entrevistado personalmente?

SI
NO

7.- Considera que las pruebas psicolgicas utilizadas en su empresa brindan

informacin de utilidad en la toma de decisiones acerca de un candidato?
SI
NO

8.- Considera que los rasgos de personalidad en un postulante contribuyen en el

desempeo de sus labores?

SI
NO

56

9.- Contratara a un postulante sin haber visto el informe psicomtrico realizado en

recursos humanos?

SI
NO

10.- Podran reflejar las pruebas psicolgicas de personalidad el comportamiento

de un postulante dentro del entorno laboral?

SI
NO

11.- Cree usted que los resultados de las pruebas psicolgicas y psicomtricas
influyen el la toma de decisin para contratar a un postulante?

SI
NO

12.- Considera que las pruebas psicolgicas y psicomtricas son necesarias en el

proceso de seleccin de personal?

SI
NO

57

59

Inventario DISCernimineto Personal

Lea con cuidado: en cada una de las tres columnas a continuacin hay ocho grupos de cuatro
palabras. Escoja dos palabras de cada grupo; una, la que MAS se asemeje a usted en el ambiente de
trabajo y la otra, la que MENOS lo represente en el ambiente de trabajo.

Nombre:
Ejemplo:

Autocrtico
Simptico
Estable
Exigente
Columna 1

Columna 2

Columna 3

Expresivo

Animoso

Aventurero

Sumiso

Conversador

Entusiasta

Enrgico

Bonachn

Sigue reglas

Controlado

Conservador

Leal

Fuerte de carcter

Contento

Humilde

Cuidadoso

Impaciente

Oyente atento

Emocional

Convincente

Entretenido

Satisfecho

Resignado

Con fuerza de voluntad

Correcto

Respetuoso

Divertido

Pionero

Socialmente desenvuelto

Obediente

Tranquilo

Agresivo

Discreto

Influyente

Apacible

Competitivo

Preciso

Aplomado

Cauteloso

Dominante

Convencional

Amistoso

Dispuesto

Toma riesgos

Vigoroso

Atractivo

Servicial

Persuasivo

Ecunime

Seguro de si mismo

Reservado

Estimulante

Cooperativo

Franco

Meticuloso

Disputador

Estricto

Decidido

Relajado, sin tensiones

Elocuente

Tmido

Inquieto

Corts

Exigente

Disciplinado

Animado

Paciente

Inspirador

Decisivo

Cautivador

Considerado

Preciso

Concienzudo

Diplomtico

Asertivo Resuelto

Buena Compaa

Valiente

Sociable

Bondadoso

Compasivo

Estable

Dependiente de si

Optimista

Metdico

Agradable

Encantador

Extrovertido

Con dominio propio

Positivo

Intrpido

Juguetn

Indulgente

Moderado

Persistente

Riguroso

Perfeccionista

70

Patrnes Representativos DISC

Motivador (8)

Organizador (3)

Persuasivo (9)

Negociador (7)

Pionero (4)

Emprendedor (2)

Afiliador (6)
Director (1)

Cooperativo (5)

Estratega (10)

Individualista (20)

Torbellino (15)

Perseverante (11)
Perfeccionista (16)

Analista (17)

Creador (19)

Acomodadizo (18)

Asesor (14)

Investigador (12)

Especialista (13)

C
71

INFORME DE INVESTIGACIN HACIA LA EMPRESA

Durante la investigacin realizada con una muestra de

50 procesos de

seleccin, se determina que el tipo de puesto mas solicitado fue el administrativo

por 33 procesos realizados con este tipo de puesto, lo que refleja un 66 % del total
de poblacin. El segundo tipo de puestos fue el de comercializacin con 16
procesos, equivalente al 32% y por ltimo el tipo de puestos de produccin que
tuvo 1 demanda durante este estudio y esto es un 2% del total de la muestra.

Por lo anterior se adjunta un anlisis realizado con respecto a los tipos de

Personalidad (DISC) que se requieren para cada puesto.

AGRUPACIN DE TIPOS DE PERSONALIDAD SEGN PUESTOS

ADMINISTRACIN: En esta familia de puestos se agrupan aquellos que
realizan funciones en oficina de tipo administrativo; entre ellos tenemos: Auxiliar
auditora, auxiliar administrativo, auxiliar y analista planificacin financiera,
auxiliar proyectos (servicios contables), programador, tcnico computadoras,
secretaria. Los empleados que aspiran ocupar uno de los puestos de esta familia,
deberan reflejar alguna de las siguientes caractersticas de personalidad en DISC:

Director

Organizador

Pionero

Estratega

Asesor

Perfeccionista

Analista

Individualista
72

COMERCIALIZACIN: En esta familia se agrupan aquellos puestos que

realizan funciones de venta en diversos tipos de negocio, atencin directa con
clientes, promocionar productos y realizar diversos controles; entre ellos tenemos:
Asistente y jefes de ventas, cajero, colocador. Los empleados que aspiran ocupar
uno de los puestos de esta familia, deberan reflejar alguna de las siguientes
caractersticas de personalidad en la prueba DISC:

Emprendedor

Negociador

Motivador

Persuasivo

Torbellino

Creador

PRODUCCIN: En este tipo de puestos se agrupan aquellos puestos que

realizan funciones en un proceso continuo y que realizan una tarea repetitiva que
puede ser enseada en poco tiempo. Entre ellos tenemos el puesto de cocinero, Los
empleados que aspiran ocupar uno de los puestos de esta familia, deberan reflejar
alguna de las siguientes caractersticas de personalidad:

Cooperativo

Afiliador

Perseverante

Investigador

Especialista

Perfeccionista

Acomodadizo

73

Se recomienda realizar una implementacin al personal que tiene

participacin en el proceso de seleccin de personal, para indicar los beneficios de
la correcta utilizacin y valoracin del Test DISC, ya que durante la presente
investigacin de una muestra de 50 procesos (100%), el 68 % de los aspirantes no
poseen el tipo de personalidad idneo, un 0 % fue descartado en el proceso de
seleccin. Durante el presente estudio, las dos principales causas de rechazo de
candidato fueron la entrevista con el jefe (16 %) y la realizacin de investigacin (4
%).

En la encuesta realizada a personas encargadas del proceso de seleccin,

tanto en el departamento de Recursos Humanos (diez personas) como el
encargado del departamento (10 departamentos) especfico hacia donde se dirige el
postulante, el indicador de esta herramienta fue el conocer la importancia hacia el
resultado de las pruebas psicolgicas de personalidad por parte de las personas
encuestadas, en donde se obtuvo el siguiente resultado: Se determin que se
percibe necesarias las pruebas de personalidad dentro del proceso, aunque se da
mayor ponderacin al resultado de la entrevista tanto en Recursos Humanos, cmo
la entrevista con el jefe inmediato. El principal factor para el xito de un postulante
se considera a la experiencia laboral y el principal factor para el rechazo en un
proceso es la presentacin personal.

En base a las fechas de que se efectuaron los procesos de seleccin y la fecha

de entrega del presente estudio, se pude apreciar en un estudio longitudinal que
luego de 2 aos, de las 40 personas contratadas, 29 de ellas estn laborando an en
la empresa; 6 laboraron por un tiempo entre ao y medio y dos aos; 3 laboraron
por un tiempo entre un ao y ao y medio; y 2 postulantes laboraron por un
tiempo menor a 1 ao.
74

Como parte de esta investigacin se recomienda que se habilite un rea

especfica para que los postulantes puedan realizar las pruebas psicolgicas, ya
que pueden ser alterados los resultados de los mismos por falta de concentracin
y/o comodidad.

La comunicacin y ambiente laboral es efectiva, el flujograma del proceso de

seleccin ayuda de gran manera para un claro y ordenado proceso.

Agradecemos, la oportunidad de realizar esta investigacin titulada El

papel de las pruebas psicolgicas de personalidad dentro del proceso de seleccin
de personal y confiar en nosotros.

75

Inventario DISCernimineto Personal

Lea con cuidado: en cada una de las tres columnas a continuacin hay ocho grupos de cuatro
palabras. Escoja dos palabras de cada grupo; una, la que MAS se asemeje a usted en el ambiente de
trabajo y la otra, la que MENOS lo represente en el ambiente de trabajo.

Nombre:
Ejemplo:

Autocrtico
Simptico
Estable
Exigente
Columna 1

Columna 2

Columna 3

Expresivo

Animoso

Aventurero

Sumiso

Conversador

Entusiasta

Enrgico

Bonachn

Sigue reglas

Controlado

Conservador

Leal

Fuerte de carcter

Contento

Humilde

Cuidadoso

Impaciente

Oyente atento

Emocional

Convincente

Entretenido

Satisfecho

Resignado

Con fuerza de voluntad

Correcto

Respetuoso

Divertido

Pionero

Socialmente desenvuelto

Obediente

Tranquilo

Agresivo

Discreto

Influyente

Apacible

Competitivo

Preciso

Aplomado

Cauteloso

Dominante

Convencional

Amistoso

Dispuesto

Toma riesgos

Vigoroso

Atractivo

Servicial

Persuasivo

Ecunime

Seguro de si mismo

Reservado

Estimulante

Cooperativo

Franco

Meticuloso

Disputador

Estricto

Decidido

Relajado, sin tensiones

Elocuente

Tmido

Inquieto

Corts

Exigente

Disciplinado

Animado

Paciente

Inspirador

Decisivo

Cautivador

Considerado

Preciso

Concienzudo

Diplomtico

Asertivo Resuelto

Buena Compaa

Valiente

Sociable

Bondadoso

Compasivo

Estable

Dependiente de si

Optimista

Metdico

Agradable

Encantador

Extrovertido

Con dominio propio

Positivo

Intrpido

Juguetn

Indulgente

Moderado

Persistente

Riguroso

Perfeccionista

76

Patrnes Representativos DISC

Motivador (8)

Organizador (3)

Persuasivo (9)

Negociador (7)

Pionero (4)

Emprendedor (2)

Afiliador (6)
Director (1)

Cooperativo (5)

Estratega (10)

Individualista (20)

Torbellino (15)

Perseverante (11)
Perfeccionista (16)

Analista (17)

Creador (19)

Acomodadizo (18)

Asesor (14)

Investigador (12)

Especialista (13)

C
77

POSIBLES INTERPRETACIONES DE PATRONES PRUEBA DISC

DIRECTOR
Decisivo, analtico, impaciente e independiente, es tranquilo y competitivo.
Anhela aceptar responsabilidades y tomar decisiones por cuenta propia. En su
interior, es dominante, pensativo, activo, siente la necesidad de iniciar la accin,
ejercer la autoridad. Es individualista, solitario y quiere el poder como tambin la
libertad. Puede ser fro, brusco y crtico. Habla con franqueza, impaciencia por
terminar las cosas, no tiene una gran capacidad de delegar y de comunicarse.
Trabaja mejor con un gerente que sea directo y franco. Hay que darle tareas
difciles que desafen su habilidad analtica y su lgica.

EMPRENDEDOR
Decisivo, persuasivo, activo y sumamente independiente. Es verstil,
flexible y tiene motivacin propia, con un gran sentido de urgencia y una gran
tolerancia de la presin. Es sociable (bajo sus propias condiciones), alerta y tiene
mucha confianza en s mismo. La innovacin, la experimentacin y los resultados
son importantes y donde hay pocas reglas y pautas. Le disgustan las estructuras
empresariales y los controles Como colaborador, tiende a ser rebelde. Se le debe
dar la mayor libertad posible. Trabaja mejor para un jefe positivo, competente y
amistoso.

ORGANIZADOR
Decisivo, persuasivo, activo e independiente, es una persona orientada hacia
la accin, una persona dinmica, enrgica, tiene confianza en si misma, es
impaciente y firme. Toma decisiones rpidamente y con facilidad. Tiende a
escuchar a medias y es mejor para dar mensajes que para recibirlos. Necesita
progresar dentro de una organizacin o podra irse.
78

PIONERO
Es una persona enrgica que se concentra en los hechos, impaciente y
sistemtica. Su mtodo para lograr sus objetivos es lgico, crtico y cortante.
Perfeccionista, no se conforma con cualquier respuesta, quiere la mejor. Puede ser
crtico y encontrarles faltas a los dems cuando no cumplen con la norma suya.
Hay que darle tareas difciles que lo desafen y le permitan expandirse.

COOPERATIVO
Modesto, sociable, predecible y cooperativo. Prefiere una atmsfera libre de
hostilidad y desea la armona. Respeta a la autoridad y desea complacer. Est
dispuesto a seguir las reglas, convenciones e instrucciones. Funciona mejor con un
gerente relajado que siempre est disponible para consultar acciones importantes
que le sirva de apoyo en situaciones de tensin.

AFILIADOR
Modesto, extrovertido, activo e independiente. Se esmera por hacer que su
ambiente sea favorable y amistoso. Es optimista, entusiasta y habla bien y
extensamente. Confianza en s mismo. Prefiere persuadir a las personas en vez de
darles rdenes. Trabaja mejor con un gerente amistoso y democrtico con el cual
puede tratar libremente cualquier asunto. Le gusta que se le reconozcan los logros.

NEGOCIADOR
Entusiasta, activo y diplomtico. Es sumamente optimista.
conversador y se siente a gusto con desconocidos.

Es alegre,

El lenguaje que usa para

persuadir. Es afable y tiene tacto en el trato, es tranquilo y sonriente y se siente

cmodo en un crculo grande y diverso de desconocidos y compaeros. Tiende a
trabajar con compaas prestigiosas que impresionarn a los dems. Le va muy
79

bien con tareas que requieren trabajar con grupos de personas, motivndolos en
situaciones de poca presin.

MOTIVADOR
Es verbalmente enrgico, extrovertido, activo e independiente.

Es

sumamente sociable. Habla bien y persuade fcilmente. En su interior, es positivo,

sociable, impaciente y original. No le gusta la rutina ni la regimentacin, sabe
delegar. Responde bien a un gerente amistoso y democrtico.

PERSUASIVO
Una persona positiva, persuasiva, alerta e independiente, extrovertido que
acta de manera directa, es emprendedor y se orienta hacia las metas. Le gusta
correr riesgos. Es afable, libre de inhibiciones, asume la autoridad. Demasiado
individualista para reaccionar bien a una supervisin estricta.

ESTRATEGA
Una persona positiva, tranquila, firme y sistemtica. Es paciente, controlado,
moderado y reflexivo, es reservado y pensativo, dedicado a las normas,
procedimientos, precedentes y mtodos tradicionales. Prefiere hechos, cifras y
cosas en vez de trabajar con personas. Toma pocas decisiones innecesarias, es
posible que sea lento para comunicarse.

80

PERSEVERANTE
Una persona modesta, sociable, confiable y resuelta. Firme bajo presin. Es
paciente, controlado y acta con moderacin y reflexin en la mayora de sus
proyectos. Suele encarar las situaciones con cuidado y concentracin. Le gustan las
reas especializadas de operacin y quiere un ambiente de trabajo familiar con
rutinas fciles de predecir. Le va muy bien con responsabilidades de ndole
especializada.

INVESTIGADOR
Una persona resuelta, lgica, tenaz y rgidamente independiente. Es
amistoso pero por lo general reservado, decisivo y bastante pausado. Es pensativo,
analiza los problemas y evala las circunstancias objetiva y desapasionadamente.
Domina con la paciencia. Prefiere trabajar con cosas antes que con personas. Le
resulta difcil persuadir a las personas y generar entusiasmo.

ESPECIALISTA
Es sensato, pensativo, considerado y anda bien con las personas. De hablar
suave, tranquilo, fcil de tratar y relajado, se desempea de una manera firme y
congruente. Es sencillo, objetivo, paciente y preciso. Por lo general prefiere trabajar
en el mismo lugar en vez de viajar.

ASESOR
Es agradable y no representa ninguna amenaza y como consecuencia, es
imposible que no le guste a la gente. Es inherentemente paciente, atractivo, sencillo
y firme. Es bondadoso y agradable.

81

TORBELLINO
Es positivo, sociable, hiperactivo y sistemtico. Es verstil emprendedor y a
veces irritable. Es capaz de soportar presin. Es emprendedor, reflexivo muy
paciente y concienzudo. Trabajar mejor con un gerente que le d un amplio
campo de operacin, con muchos problemas por resolver.

PERFECCIONISTA
Es reservado, pensativo y quiere evitar riesgos o problemas innecesarios.
Confiable, preciso y discreto, es detallista; hace cumplir las reglas establecidas. Es
precavido, tranquilo, objetivo activo y acertado. Necesita saber exactamente lo que
se espera para poder hacerlo cabalmente y bien.

ANALISTA
Una persona confiable, objetiva, consecuente y receptivo a nuevas ideas. Es
diplomtico y preciso, evitando en lo posible riesgos o problemas innecesarios. Es
cooperativo y cauteloso, discreto y cabal, consecuente y precavido. Su mtodo
para lograr metas es lgico, crtico e incisivo. Trabaja bien con un gerente que est
siempre disponible para tratar asuntos crticos y que est dispuesto a ayudar
cuando haya presin.

ACOMODADIZO
Es conservador, reservado, estable y concienzudo. Es cooperativo y
complaciente, preciso y sistemtico, corts y diplomtico.

Al ser ordenado y

minucioso, tiende a seguir fcilmente los procedimientos establecidos y cumple

altos estndares. Es buen planificador. En lo particular, le va bien en tareas que
requieren planificacin, atencin al detalle, precisin y organizacin.

82

CREADOR
Es contundente, objetivo, impulsivo y sistemtico. Es probable que sea
sumamente inteligente pero con estilo desordenado. Dinmico, analtico, intenso y
complejo. Prefiere trabajar slo, por lo general en reas tcnicas. Su inters est en
el proceso ms que en los resultados.

INDIVIDUALISTA
Una persona decisiva, persuasiva, firme e independiente, persuasiva,
impulsora, decidida y terca. Puede ser directo, brusco y osado al reaccionar ante la
oposicin. Acepta la discusin, la confrontacin y la y la controversia. Si se
encuentra bajo tensin, se puede volver rgido, actuar sin precedente y expresar
opiniones impopulares.

PATRONES UNIFORMES
Una persona adulta, confiable, agradable y firme. A veces lo ven como
perfeccionista.

83

RESUMEN
Se determin la importancia de las pruebas psicolgicas de personalidad
dentro del proceso de seleccin de personal, se utilizaron cincuenta casos de
postulantes que aspiran a obtener un empleo, sometindose dentro de una
empresa de servicio a un proceso de seleccin de personal. En este estudio se
define en primer lugar cuales son los factores involucrados en el proceso de
seleccin de personal. Para esto se utilizaron observaciones, cuestionarios y
diagramas de flujos. Las herramientas propias dentro del proceso de seleccin son:
las pruebas psicolgicas de personalidad, las pruebas de inteligencia y la
entrevista.
Como resultado de la investigacin se acepta la hiptesis planteada que
define a los resultados de las pruebas de personalidad como no determinantes en
el proceso de seleccin de personal, ya que se encuentra que la parte principal del
proceso es la entrevista. Esto se demostr con el seguimiento a los cincuenta
procesos de seleccin, encontrndose que el 68% de los postulantes contratados
posean un tipo de personalidad diferente al necesario al puesto que aplicaban.
Tambin es importante sealar que solamente el 89% de los aspirantes posean un
CI dentro del rango medio, el cual es el requisito para ser aceptado en uno de los
puestos administrativos u operativos.

84

En base a la fecha en que se efectuaron los procesos de seleccin y la fecha

de culminacin del presente estudio, se pudo realizar un anlisis longitudinal, el
cual demuestra que luego de 2 aos, de las 40 personas contratadas, 29 de estn
laborando en la empresa; 6 laboraron por un tiempo entre ao y medio y dos aos;
3 laboraron por un tiempo entre un ao y ao y medio; y 2 postulantes laboraron
por un tiempo inferior a 1 ao.
Este estudio permite comprender cada parte del proceso de seleccin de
personal, enfatizando en la aplicacin de las pruebas psicolgicas de personalidad
y tener una imagen global de un proceso que hoy en da es realizado por muchas
empresas.

85