Ao: 1998

NTP 499: Nuevas formas de organizar el trabajo: la organizacin

que aprende
Les nouvelles formes dorganiser le travail: Lorganization apprenante
New forms of work organization: The learning organization

Las NTP son guas de buenas prcticas. Sus indicaciones no son obligatorias salvo que estn recogidas en una disposicin
normativa vigente. A efectos de valorar la pertinencia de las recomendaciones contenidas en una NTP concreta es conveniente
tener en cuenta su fecha de edicin.

Redactoras:
Margarita Oncins de Frutos
Licenciada en Filosofa y Ciencias de la Educacin
Teresa Mourenza Barrio
Licenciada en Sociologa
CENTRO NACIONAL DE CONDICIONES DE TRABAJO

Objetivo
Las nuevas formas de organizacin del trabajo son, entre otras cosas, un reto para los especialistas en prevencin de riesgos. stos se
ven obligados a estudiarlas, para conocer las posibles repercusiones en la salud. Es desde este prisma, desde donde se plantea esta
nota tcnica.
Las nuevas formas de organizar el trabajo, desde el punto de vista de la calidad de vida laboral, ofrecen a todos los empleados
oportunidades para la creatividad y la participacin, favoreciendo el aprendizaje y la innovacin.
Adems, est demostrado que la participacin de las personas en el trabajo tambin contribuye al desarrollo econmico de la empresa.
Por lo tanto, la calidad de vida laboral es un punto central para el xito de las empresas.
Los nuevos modelos organizativos comparten caractersticas comunes, como la importancia de la cooperacin, el trabajo en grupo, el
aprendizaje, la innovacin tecnolgica... Estas nuevas organizaciones hacen hincapi en una o varias de las caractersticas presentes
en el escenario competitivo internacional y son necesarias para sobrevivir en l. No obstante, hay que tener en cuenta que las
diferentes propuestas para ser ms competitivos generan diferentes modelos de organizacin del trabajo, que, a su vez, tienen
implicaciones distintas para los empleados. Por ejemplo, hay bastantes estudios sobre el modelo de produccin ajustada (lean
produccin) que sugieren que, en este modelo, se reduce la calidad de vida laboral (hay ampliacin de tareas pero no hay
enriquecimiento de las mismas).
La organizacin que aprende (traduccin literal del ingls: learning organization) es un nuevo modelo organizativo que requiere ser
analizado. Por ello, en esta NTP, se procede a realizar una descripcin general del modelo y una valoracin de su posible repercusin
en el mbito de la salud, desde la perspectiva psicosocial.

Las bases del nuevo modelo

El modelo, como todos los modelos organizativos, tiene una clara filosofa empresarial que lo sustenta. A continuacin se citan los
aspectos centrales de la misma.
La posicin estratgica de las empresas vendr dada por su capacidad para desarrollar y distribuir productos y servicios difciles de
imitar por otros. As, en primer lugar, las empresas han de hacer una clara eleccin de las competencias y recursos que sirven para
obtener ventajas competitivas. Tendrn que abandonar las actividades que no estn en el ncleo del negocio porque requieren una
gran dispersin de esfuerzos, una gran cantidad de recursos y con las que se obtiene un menor valor aadido.
Para conseguir esta capacidad de concentrarse en el negocio principal, resulta imprescindible fomentar una cultura de empresa
definida, clara y precisa que sea capaz de delimitar objetivos y lanzar mensajes centrales y claros que impregnen a toda la
organizacin. Esta nueva cultura se basa en las siguientes caractersticas:

Orientacin hacia el cliente. Se basa en el anlisis de las necesidades del cliente, en la identificacin y exploracin de nuevos
problemas y en la colaboracin de los clientes tipo en la mejora del proceso y del producto.
Diseo participativo. El diseo de las tareas para productos y procesos se realiza de una forma participativa, de tal manera
que los componentes del equipo de trabajo puedan entender y aceptar diferentes perspectivas y conocimientos, sintetizar sus
ideas y desarrollar un marco de entendimiento para resolver los problemas.
Desarrollo de las habilidades y de los recursos personales. Es un punto clave. Se trata de dotar a las personas de un
conjunto de conocimientos que les permita tener una visin del conjunto de su trabajo.
Planes de flexibilidad en el trabajo. Deben ser compatibles con las necesidades individuales.
Tecnologa de la informacin. Debe ser diseada e implantada como soporte dentro de la estructura para distribuir el
conocimiento a toda la organizacin.
Redes entre empresas. Especialmente entre productores y proveedores, de cara a buscar soluciones complejas y holsticas
para satisfacer las necesidades de los clientes.

La organizacin que aprende

La organizacin que aprende se centra en la gestin del intercambio del conocimiento a todos los niveles, jerrquicos y funcionales de
la empresa. Este tipo de organizacin empresarial asume que el conocimiento acumulado en los empleados solo tiene valor si fluye, de
individuo a individuo; de grupo a grupo; de organizacin a organizacin; As, el intercambio de este conocimiento es visto como una
nueva forma de capital, y su gestin eficaz proporciona la ventaja competitiva necesaria para sobrevivir en el mercado.
La definicin bsica de organizacin que aprende, segn este enfoque, es la siguiente: la organizacin que aprende es aquella que
facilita el aprendizaje de todos sus miembros y experimenta en s misma una transformacin continua.
La organizacin que aprende es un modelo, una filosofa, que puede ser implantada en todo tipo de empresas. En cada una de ellas
ser diferente dependiendo de los objetivos marcados y de las herramientas utilizadas para llevarlos a cabo. La caracterstica comn
que compartirn todas las empresas que se denominen organizacin que aprende ser su propia definicin.

Elementos bsicos
Una visin compartida
Los miembros de este tipo de organizacin comparten la visin de que el futuro se construye da a da a travs de aprendizaje
continuo; para ello es necesario que todos los trabajadores conozcan y compartan los objetivos de la empresa.
El principio radica en que el aprendizaje importa. Es necesario que los empleados interioricen que es la gestin de su propio
conocimiento lo que va a proporcionar a la empresa la ventaja necesaria para sobrevivir en el mercado. Esto a su vez crea el sentido
de urgencia necesario para los continuos cambios y movimientos.
En segundo lugar, es importante el empleo de tiempo y recursos para comunicar los nuevos procedimientos de trabajo basados en el
trabajo en grupo, la cooperacin, la discusin y el anlisis. La comunicacin sirve tambin para interiorizar y crear la nueva cultura
organizacional, flexible y creativa; se convierte, pues, en una de las herramientas clave del sistema.
Por ltimo, hay que destacar la importancia del cliente. El anlisis continuo de las demandas y requerimientos del mercado conlleva
que el cliente forme parte del proceso de trabajo. Las necesidades de los clientes y la interaccin con los equipos de trabajo son
herramientas importantes que proporcionan a los actores implicados un modelo mental para entender la cultura de la organizacin y
asumirla.
La ambicin de conocimiento
Como ya se ha mencionado anteriormente, hoy, las ventajas competitivas dependen de los distintos productos que se hagan y de la
forma (diferente) en que se hagan. La organizacin debe aprender a adaptarse a las exigencias cambiantes del mercado y del sistema
social y poltico. El aprendizaje continuo es la caracterstica que marca la diferencia en este modelo organizacional y que le permite
sobrevivir en el mercado.
Cmo se operativiza este concepto? Creando el deseo de conocer y saber en los trabajadores. La direccin debe crear y potenciar
este deseo en el da a da del trabajo a travs del ejemplo, la formacin, la motivacin y la autonoma. Debe partir de la direccin y
verse reflejado en el trabajo diario a todos los niveles de la organizacin.
La corriente de conocimiento y su gestin
Los individuos, grupos y organizaciones transportan el conocimiento; ste est, por tanto, conectado con la estructura y la cultura. El fin
de la organizacin capaz de aprender es la creacin continua de conocimiento, absorbiendo, transfiriendo y usando sistemas de
aprendizaje. (Ver cuadro 1)
Cuadro 1. Elementos clave de la gestin del conocimiento

El aprendizaje organizacional es un proceso de adquisicin del ncleo de competencias; la gestin del conocimiento es dirigir y hacer
el mejor uso de este potencial; el proceso de aprendizaje es el proceso de crear los recursos. Mediante la gestin del conocimiento los
resultados del aprendizaje se institucionalizan y se crea conciencia del significado del conocimiento. Pero el aprendizaje cambia el
conocimiento. Por tanto la gestin del conocimiento se centra en cmo hacer visible y gestionable el conocimiento individual, mientras
que el aprendizaje organizacional dirige la creacin de este conocimiento.
La gestin del conocimiento intenta resolver el problema de cmo el conocimiento personal puede ser transferido del nivel individual al
colectivo. Esto se logra organizando un sistema que facilite el desarrollo de las habilidades y capacidades de los empleados,
asegurando que la gente correcta est situada en el lugar correcto, tanto por lo que se refiere a la toma de decisiones como en el rea
operacional.

Herramientas
La implantacin de nuevas herramientas es un medio para conseguir los objetivos de la organizacin. Las herramientas e instrumentos
a utilizar sern aquellos que se crean necesarios para solucionar los problemas que vayan surgiendo. Es importante recalcar que ha de
haber un planteamiento integrado, de tal manera que la eleccin de las herramientas existentes en el mercado est en consonancia
con los objetivos especficos de cada empresa que aprende y con su cultura. Todas ellas deben ir encaminadas a contribuir a la mejora
de la gestin del conocimiento, a facilitar la fluidez de dicho conocimiento a todos los niveles e impedir que desde cualquier lugar se
pueda cortar el flujo de conocimiento.
Las herramientas ms tiles son: los sistemas de informacin y comunicacin tecnolgica; las polticas de RRHH; y las estructuras
organizacionales (ej: centros competitivos, organizacin en red,...).

Caractersticas
Una vez expuestos los elementos bsicos que han de estar presentes para la implantacin del modelo, a continuacin se explican las
caractersticas fundamentales de este tipo de organizacin empresarial, que tienen una clara repercusin, en un sentido positivo, sobre
las condiciones de vida en el trabajo.
Trabajo en equipo o grupo
El centro de la nueva organizacin es el trabajo en equipo o grupo. Esta modalidad, extendida por Europa en la dcada de los 80, se
considera central por varias razones. Entre ellas, podemos destacar las que hacen referencia a las condiciones de vida en el trabajo:
permiten el desarrollo personal, fomentan el intercambio de opiniones e ideas, y mejoran las relaciones. El nuevo modelo no podra,
por tanto, prescindir de un elemento que aporta tantas mejoras y continuar con el modelo antiguo de trabajo individualizado.
Al hablar de trabajo en grupo, la referencia se aplica a todo el proceso de trabajo. Es decir, existen formas de organizacin donde los
grupos de trabajo se establecen al nivel de operarios. En el caso de la organizacin que aprende se habla de organizacin basada en
grupos o equipos de trabajo, que se refiere a que es la estructura bsica de funcionamiento en todos los niveles de la organizacin.
Esto se traduce en que las responsabilidades estn repartidas en todos los niveles (incluso los ms bajos); a que las tareas en cada
nivel de la organizacin forman conjuntos significativos, es decir, son completas y tienen sentido; y, que las tareas de pensar y hacer
estn unidas. Se puede decir que realmente se rompe con el modelo tradicional de divisin del trabajo. El trabajo diario se basa en la
discusin y el anlisis de la variedad de lecturas posibles de una misma situacin; la reflexin sobre las opciones a seguir y la toma de
decisiones conjuntas.
Estructura organizacional
La nueva estructura tiene como caracterstica principal una mnima divisin del trabajo. Al nivel organizacional la estructura tiene que
ser muy simple, con poca necesidad de coordinacin de las actividades interdepartamentales, mientras que las tareas al nivel de taller
tienen que ser tan complejas como sea posible.
Las caractersticas de la nueva estructura pueden describirse explicando primero la estructura de produccin y despus la estructura
de control, ya que este es el orden en el cual una organizacin debera ser rediseada:
La estructura de produccin
En lneas generales la estructura de produccin debera estar organizada de tal manera que aquellas funciones que pudieran hacerse
en los equipos deberan estar descentralizadas, aunque ello no quiere decir que no existan al nivel central pequeas unidades que
realicen alguna de esas funciones. Por ejemplo, aunque el propio grupo realice el control de calidad, es necesario que exista un grupo
de control de calidad comn a toda la fbrica que apoye y asesore a todos los grupos en esta tarea. Este tipo de estructura redunda en
el achatamiento de la pirmide y por tanto simplifica la organizacin.
La estructura de control

Comprende todas aquellas tareas directivas: distribucin de tareas, planificacin del trabajo, disciplina, gestin del material, mejora del
flujo de trabajo, contactos externos (con otros equipos o departamentos), desarrollo, aplicacin y control de las reglas de la
organizacin.
En este caso se trata de decidir qu puede o no hacerse o decidirse a nivel del grupo de trabajo. Para ello hay que tomar una serie de
decisiones importantes relativas a las tareas asignadas a los grupos:
1. otorgar permiso formal para intentar solventar los problemas que vayan apareciendo,
2. ofrecer la informacin necesaria, acerca del conjunto de la organizacin, para examinar las consecuencias de sus decisiones
sobre ella,
3. recibir informacin apropiada acerca de los mtodos y de la planificacin, de los materiales tanto como de la productividad y
calidad.
Comunicacin
El aprendizaje requiere compartir e intercambiar informacin, por tanto, es necesario organizar un sistema de comunicacin efectivo y
eficiente que permita y facilite los flujos de conocimiento en todas las direcciones. Para facilitar la comunicacin es necesario
establecer en la organizacin un lenguaje comn y operativo; comn porque ha de ser compartido por todos los miembros de la
organizacin, y operativo porque ha de permitir definir con claridad todos los trminos relativos a herramientas, propuestas y objetivos.
El objetivo de este lenguaje comn es el establecimiento de unas bases para conseguir un dilogo democrtico que contribuya a
incrementar la cooperacin a todos los niveles de la empresa, y a flexibilizar las estructuras jerrquicas.
Cmo se aprende y transmite este lenguaje? A travs de la visin compartida, de la cultura de empresa, del dilogo, de las reuniones
(formales e informales), se puede lograr la definicin y el uso de los trminos acuados. El uso del lenguaje comn permite eliminar las
barreras que impiden la interaccin (barreras tcnicas, jerrquicas...) y facilitar la fluidez de la comunicacin.
El establecimiento de redes internas y externas, que ya se ha mencionado, permitir expandir, todava ms, la corriente de
conocimiento a todos los niveles de la empresa y de sta con el exterior (proveedores, clientes, otras empresas del sector, etc.).

Conclusiones
La organizacin que aprende es una nueva forma de organizacin del trabajo que se basa en dos principios: que el conocimiento existe
en todos los individuos de la organizacin; y, que este conocimiento puede ser socializado.
La nueva organizacin aporta ventajas a distintos niveles: por un lado el conocimiento como una nueva forma de capital, por lo tanto
crea riqueza y proporciona a las organizaciones la ventaja competitiva necesaria en el mercado de trabajo; por otro lado, este tipo de
organizacin favorece el equilibrio entre las capacidades fsicas y mentales de las personas, es decir, la conjuncin entre hacer y
pensar en los grupos de trabajo.
Ambos aspectos coinciden con el criterio de muchos estudios sobre organizacin del trabajo segn los cuales para que el trabajo sea
satisfactorio debe tener sentido para la persona que lo ejecuta. La persona no es una mera herramienta de trabajo, como en el sistema
taylorista, sino un elemento fundamental para la empresa, ya que su conocimiento y su trabajo le proporcionan a la empresa la ventaja
competitiva necesaria para sobrevivir en el mercado.
La organizacin que aprende potencia el aprendizaje de nuevos procedimientos de trabajo y la introduccin de mejoras creando el
deseo de conocer y saber en los trabajadores, a travs de la formacin, la motivacin y la autonoma. Adems, tiene en cuenta las
caractersticas individuales y pretende situar a cada persona en el lugar correcto de la organizacin.
Desde el punto de vista preventivo tiene en cuenta varios factores relativos a las caractersticas de la tarea, tales como: la complejidad
de la tarea (que sea adecuada a las capacidades de cada persona), la autonoma (tanto decisional como temporal), la responsabilidad,
el desarrollo de aptitudes, la formacin y el prestigio social de la tarea dentro de la empresa.
El sistema taylorista de trabajo individual deja paso, en esta forma de organizacin, al trabajo en grupo que permite el desarrollo
personal, fomenta el intercambio de opiniones e ideas y mejora las relaciones entre compaeros. Las tareas son completas y tienen
sentido ya que se conjuga el hacer con el pensar.
La organizacin que aprende tiene como caracterstica una mnima divisin del trabajo, lo que facilita las relaciones personales y los
trabajos poco fraccionados. Todo ello redunda en una mayor satisfaccin de los empleados.
El pilar fundamental de la organizacin que aprende es el intercambio de conocimiento, por tanto necesita establecer un lenguaje
comn y canales de comunicacin efectivos. Adems este tipo de organizacin tiene como objetivo el establecimiento de un dilogo
democrtico que permita incrementar la cooperacin a todos los niveles de la empresa y flexibilizar las estructuras jerrquicas. Todo
ello apunta hacia un estilo de mando participativo y/o democrtico en el que se valora tanto la tarea como el individuo. La funcin de la
direccin se centra, bsicamente, en la coordinacin de los miembros del grupo. Todo ello hace que, en la prctica, los grupos suelan
conseguir los objetivos en un clima de compaerismo y crtica constructiva del trabajo redundando en una mayor satisfaccin en el
trabajo.
Parece lgico pensar que un tipo de organizacin que tiene en cuenta los factores anteriormente mencionados, tambin tendr en

cuenta la seguridad, la higiene, y la ergonoma. Adems, los planes de mejora continua, deben estar ntimamente ligados a unas
buenas condiciones de trabajo, ya que stas redundarn en la competitividad de la empresa en el mercado de trabajo.

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