Ciclo de capacitacin

Diagnstico de necesidades de capacitacin.

Los costos de la capacitacin y el desarrollo pueden resultar muy elevados, por tal motivo se debe
hacer un anlisis enfocado a las necesidades reales de los trabajadores partiendo de las tareas, lo cual
se puede determinar por medio de la evaluacin del puesto, la observacin directa del jefe inmediato,
por el mismo trabajador o por otras fuentes de informacin. Tambin es importante realizar el anlisis
basndose en la evaluacin de competencias, es decir realizar una valoracin de las habilidades y
conocimientos necesarios para los puestos de toma de decisiones y de conocimientos especficos.

Diseo del programa de capacitacin.

Presentacin del curso:
Es importante realizar un formato de presentacin del curso, el cual incluya informacin general con la
finalidad de clarificar los objetivos y la informacin adicional. Esto da mayor formalidad y evita la
generacin de dudas.
Objetivos:
Los objetivos de la capacitacin consisten en los resultados esperados dentro del programa.
Una vez realizada la evaluacin de capacitacin y desarrollo, se establecen los objetivos a seguir. Es
preciso que sean claros, medibles y alcanzables, pues de otra manera se corre el riesgo de no obtener
el xito deseado.
El contenido del programa:
Es recomendable que los temas y subtemas que conforman el contenido del programa sean atractivos y
relevantes, es decir que estn acorde a las necesidades detectadas para que el nivel de aprendizaje
sea ptimo en los participantes.
Es por ello que el contenido del curso deber cubrir las horas de capacitacin previstas. Por ejemplo,
para un curso avanzado de Excel se pueden asignar 30 horas, las cuales sern repartidas de acuerdo a
los temas y subtemas.
Recordemos que es importante motivar a la persona que tomar el curso. El enfoque debe centrarse en
los participantes y no en el instructor o el tema de la capacitacin para que el entorno permita el
aprendizaje esperado.

Hacer uso del refuerzo positivo.

Erradicar amenazas y castigos.
Mantener cierta flexibilidad.
Lograr que los participantes establezcan sus propias metas personales.
Crear una instruccin atractiva.
Eliminar obstculos que impidan el aprendizaje.
Presentar horarios adecuados para la capacitacin.

El departamento de recursos humanos debe contar con una persona especializada para brindar los
cursos o hacer la contratacin de un externo. Este paso es fundamental para el proceso de
capacitacin, pues de no contar con una persona experta en el tema, se corre el riesgo de prdidas,
tanto econmicas como de tiempo. Adems puede generar desmotivacin o apata por parte del
personal.
El instructor:
Ahora imagina que ests en un curso de capacitacin; te das cuenta que el instructor no tiene dominio
en el tema y por si fuera poco, ignora las preguntas de los participantes demostrando as apata o
desinters. Cmo te sentiras? Seguramente desmotivado y sin inters por la capacitacin.
El instructor debe tener algunas caractersticas deseables como son: Dominio del tema, adaptabilidad,
honestidad, sentido del humor, inters genuino y entusiasmo.
Mtodos de capacitacin y desarrollo:
Existen varios mtodos que sirven tanto para la capacitacin como para el desarrollo, ya que en un
curso especfico se puede invitar al personal que tenga el potencial necesario para lograrlo. Entonces
se estara cubriendo a un mismo tiempo, el curso de capacitacin y de desarrollo. Por ejemplo, un
curso de liderazgo gerencial en dnde se incluya algn supervisor o subgerente.
A continuacin, se abordan los mtodos ms comunes para los programas de capacitacin y desarrollo.
Capacitacin directa en el puesto: Consiste en ensear en el lugar y horario de trabajo al personal.
Por ejemplo, un supervisor enseando a un nuevo obrero.
Rotacin de puestos: Algunas empresas mediante la rotacin de puestos, buscan que sus
trabajadores adquieran experiencia en varios puestos, con la finalidad de cubrir vacaciones, ausencias,
renuncias, promociones, etc. Normalmente la capacitacin es de manera directa y en una sola sesin.

 Mtodos audiovisuales: Muchos capacitadores prefieren utilizar videos, audios, pelculas,

presentaciones en PowerPoint, etc. dependiendo del objetivo que persiga. Sin embargo se recomienda
que el capacitador promueva la participacin mediante mesas de trabajo y discusin del tema al
trmino de la presentacin del material audiovisual.
Simulaciones: Consiste en hacer una simulacin en un rea especial de trabajo, en dnde se prepara
la capacitacin con equipo similar al que utilizar el trabajador. Por ejemplo, un operario de maquinaria.

Actuacin: Consiste en desempear varias identidades; esta capacitacin es vivencial y requiere de

la participacin activa del trabajador. Por ejemplo, una representacin de una venta, si se trata de un
puesto de ejecutivo de ventas.
Estudio de casos: Consiste en analizar y proponer una o varias soluciones a una situacin
especfica. Es muy comn que se haga por medio de equipos de trabajo, lo cual resulta muy bueno
pues permite la participacin activa y se desarrollan habilidades necesarias para la toma de decisiones.
Capacitacin asistida por la computadora: Consiste en recibir un curso de manera presencial en
donde el trabajador hace uso de material virtual; es interactivo y est asistido por un persona. Por
ejemplo, un contador recibiendo capacitacin para un nuevo paquete contable.
Capacitacin virtual: Actualmente las empresas buscan este tipo de capacitacin pues brinda la
informacin de manera interactiva por ser bastante flexible, ya que se adapta a las necesidades del
trabajador y de la organizacin. Por ejemplo, un tutorial.
Desarrollo del recurso humano: Conste en ir desarrollando al trabajador para que a largo plazo
puedan ser promovidos o transferidos a otro puesto. Es decir que vayan haciendo carrera dentro de la
organizacin y no se queden en un solo puesto. Por ejemplo, en un banco una cajera puede llegar
a ser jefe de cajeros.

La evaluacin del programa de capacitacin y desarrollo:

Es necesario establecer las normas de evaluacin que permitan dejar en claro los parmetros de
medicin que se aplicarn o tomarn en cuenta durante todo el proceso de capacitacin y desarrollo.
Par evaluar el xito o fracaso del programa de capacitacin se recomienda realizar algunas de las
siguientes opciones:

 Hacer un examen antes y despus de recibir la capacitacin y desarrollo para evaluar los
conocimientos del trabajador y comparar los resultados obtenidos con la informacin recabada
anteriormente.
Aplicacin de una encuesta de satisfaccin para evaluar diversos aspectos como los contenidos
del curso, el espacio fsico o al instructor mismo. Te invito a que revises la siguiente liga, la cual
contiene un ejemplo de una encuesta de satisfaccin.
Se puede decir que un programa de capacitacin y desarrollo cumple con sus objetivos cuando las
normas de evaluacin son satisfactorias y la transferencia al puesto de trabajo es efectiva, es decir
cuando se percibe de manera objetiva una mejora en el desempeo del trabajador.

Referencias
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