THEME 2 – LE

SYNDICALISME
inspiré de Christian THUDEROZ
et de Joachim DORSNBUSCH
 Plan du thème
PARTIE I – NAISSANCE ET DEVELOPPEMENT DU SYNDICALISME

• A. DIVERSITE DES SYNDICALISMES

• B. ORIGINES DU SYNDICALISME
• C. SYNDICALISMES ET POLITIQUE
• D. ELEMENTS D’HISTOIRE DU SYNDICALISME EN FRANCE

PARTIE II – CRISE DU SYNDICALISME ?

• A.UNE CRISE REELLE :

1 – constat
2- l’explication d’Olson

• B. A RELATIVISER ?

PARTIE III – VERS LES NMS ?

 PARTIE I –
NAISSANCE ET
DEVELOPPEMENT DU
SYNDICALISME
 A. DIVERSITE DES
SYNDICALISMES
• Chaque forme de syndicalisme est née des effets des
révolutions industrielles des XVIIIe et XIXe siècles. Et
chacune s’est accomplie dans un contexte historique, socio-
économique, politique et culturel particulier.

• Donc : pas de modèle unique ! De nombreuses configurations !

Très grande variété !

• Exemple 1 : le Syndicalisme allemand :

– des betriebsräte dans les entreprises, sans monopole
syndical,
– mais des syndicats puissants,
– une législation fédérale et par länder,
– des procédures réglementaires de déclenchement des
grèves
 Diversité des syndicalismes
• Le Syndicalisme des Etats-Unis :
– un seul syndicat par entreprise, accrédité,
– si union plant, retenue des cotisations à la source,
– procédures individuelles de « grief »,
– durée minimale des conventions collectives d’entreprises
(3 à 5 ans, parfois 8),
– grève interdite durant l’application de la CC

• Le Syndicalisme français :
– pluralisme syndical, adhésion libre,
– grève inopinée possible (préavis uniquement dans le
secteur public),
– pluralisme conventionnel (un seul syndicat signe)
– Etat très interventionniste
 D’où…
• …DES syndicalismes, des manières différentes
de représenter les salariés, de les protéger ou de
leur proposer un projet de société.

• Diversité : des doctrines/ des méthodes d’action

/des statuts et des types d’organisation / du
recrutement et des mécanismes d’adhésion / des
liens entre syndicat local, fédération et
confédération
 B. ORIGINES DU
SYNDICALISME
• Les premières formes d’organisation des salariés au XIXe
siècle : les mutuelles (Caisses de secours mutuel,
« Bourses du travail »)...

• ...Pour parer aux risques de l’industrialisation et conforter

la résistance aux employeurs.

• Mais très rapidement, une césure entre :

 mutualisme
 syndicalisme

• Depuis, deux traditions différentes, même si idéal

commun...
 3 modes possibles de défense et de
promotion des intérêts des salariés…

• Le mutualisme (cotisation individuelle pour couvrir un

risque collectif)

• La réglementation légale (l’Etat légifère et institue des

caisses de retraite ou de maladie)

• La négociation collective (Collective bargaining) : ce

sont les parties prenantes elles-mêmes - patrons et
ouvriers qui contractent et édifient ensemble un régime
paritaire de maladie.

• Dans les faits, toujours un peu des trois....

 Mais…
• ... Ces modes d’organisation et de défense des
salariés sont différents du point de vue de qui
prend la décision… :

• soit une seule des parties (mutualisme),

• soit les deux parties (négociation),

• soit un tiers (l’Etat et ses lois du travail)

 Origine du syndicalisme…
• Origine du syndicalisme : les ouvriers de métier,
cherchant à maîtriser leurs conditions de travail et
réguler leur emplois, pour éviter qu’une main-
d’œuvre abondante et moins qualifiée ne fasse
baisser les salaires et leur fasse perdre leur emploi.

• C’est la technique dite du closed shop : fermer

l’accès au marché du travail à un certain nombre
de salariés et organiser soi-même ce marché du
travail. C’est encore le cas chez les dockers, ou
dans l’Imprimerie de Labeur (« le Livre »)
 C. SYNDICALISMES ET
POLITIQUE
• Un rapport intéressant entre citoyenneté
économique et citoyenneté politique :

• le raisonnement de Seymour Lipset (1983) :

l’obtention de droits politiques et
économiques précoces ou tardifs produisent
des syndicalismes différents…
 Quels rapports entre Parti
politique et syndicat ?
• 3 modèles :

• Syndicat  Parti socialiste (cas de la Grande - Bretagne : les Trade

Unions donnent naissance au Labour Party)

• Syndicat, pas de parti socialiste (cas des Etats-Unis : seuls des

syndicats puissants et réformistes)

• Syndicat, Parti socialiste : des concurrents ! la tradition de

l’anarcho-syndicalisme à l’origine de la CGT : F Pelloutier (cas de
SUD aujourd’hui)

En France, une conception plus « politique » de l’action militante qu’en

GB ou USA, moins orientée vers la régulation de la concurrence
économique...
D. ELEMENTS D’HISTOIRE DU
SYNDICALISME EN FRANCE
Rappels de quelques grandes dates :
• 25 mai 1864 : reconnaissance du droit de grève
• 21 mars 1884 : droit de coalition : le syndicalisme est
reconnu !
• Février 1919 : loi sur les conventions collectives
• Juin 1936 : création des délégués d’atelier et accords de
Matignon
• 1947 : création des comités d’entreprise et des délégués
du personnel
• Décembre 1968 : reconnaissance du syndicat dans
l’entreprise
• Novembre1982 : droit d’expression direct et collectif et
obligation annuelle de négocier les salaires et les
conditions de travail
• 1998 et 2000 : lois sur les 35 H
 Historique rapide des confédérations
syndicales
• 1892 création de la Fédération des Bourses du Travail
• 1895 création de la CGT, à partir de la Fédération des Syndicats
• 1906 Congrès et charte d’Amiens, fusion de la FBT et de la FS : « Le
syndicat comme groupement de production et de répartition, base de
réorganisation sociale » + affirmation de l’indépendance syndicale
• 1921 : création du Syndicat des Employés chrétiens, qui deviendra la
CFTC, Confédération Française des Travailleurs Chrétiens
• 1922 : création, à partir de la CGT, de la CGTU (communiste)
• 1936 : unification CGT et CGTU
• 1944 : création de la CGC
• 1947 : création de FO, Force Ouvrière, à partir d’une scission de la
CGT
• 1947 : création de la FEN, Fédération de l’Education nationale,
refusant de choisir entre FO et CGT
• 1995 : création de SUD, Solidarité, Unité et démocratie, à partir de la
CFDT
• 1996 : création de l’UNSA, Union Syndical des Syndicats Autonomes,
regroupement de nombreux syndicats autonomes de la fonction
publique
 PARTIE II - UNE
CRISE DU
SYNDICALISME ?
A – UNE CRISE
REELLE
 1- CONSTAT

Opérez une
périodisation
du graphique
Opérez une typologie
des pays en fonction
Du taux de
Syndicalisation?
Quels sont les modèles
que vous pouvez
faire apparaître
 2 - La paradoxe du « free rider » de
Mancur Olson...

Diaporama de J
Dorsnbusch:
http://ecomultime
dia.free.fr/
Une approche individualiste de
l’action collective
• Rappel : l’individualisme méthodologique

Les faits sociaux se C’est une démarche

comprennent à partir des théorique, à distinguer de
logiques de l’action l’individualisme au sens
individuelle courant

Les individus sont

supposés rationnels sur
le modèle de l’homo
oeconomicus
 Mancur Olson

Pour Mancur
Olson, l’intérêt
partagé ne suffit
pas à expliquer
l’action
collective : à
partir du
document,
expliquez
pourquoi l’action
collective peut
être qualifiée de
« paradoxe ».

Eric Neveu, sociologie des mouvements sociaux, La Découverte 2005

Le « paradoxe de action collective »

• Pourquoi l’action collective peut-elle être

qualifiée de paradoxe ?
Les
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 Le paradoxe de Mancur Olson
• Un individu « rationnel » (qui ne recherche que son intérêt
individuel et la maximisation de ses gains) n’a pas intérêt à
s’associer pour l’obtention ou la production d’un bien collectif.
Pourquoi ? Cela a un coût : faire grève, c’est se priver de
salaire, se faire mal voir de son chef...

• Puisque le bien créé est collectif, c’est-à-dire accessible sans

condition (l’augmentation de salaire est versée à tous, grévistes
ou non), le comportement « rationnel » est de laisser les autres
l’obtenir ou le produire, sans payer sa quote-part.

• Comme ce raisonnement peut être fait par chacun, il se peut

alors qu’aucune action collective ne tente d’obtenir ou
produire ce bien...
 Comment expliquer alors l’action
collective ?
• Olson évoque les « incitations sélectives »

Eric Neveu, sociologie des mouvements sociaux, La Découverte 2005

Donnez des exemples d’ « incitations sélectives » dans les

conflits du travail contemporains
 Les « incitations sélectives »
• Défense individuelle des salariés
par les organisations syndicales
(en cas de contentieux, de
mes
mutation, de sanction...). avantages
• Perspectives d’obtenir des
avantages : considération des
collègues, heures de «délégation»,
carrières syndicales.
 Et pourtant, il y a des grèves !
Comment les expliquer ?
• Il n’y a pas seulement une rationalité économique du
gréviste : il peut vouloir affirmer sa dignité, sa solidarité de
métier, sa sympathie envers un collègue, il peut agir par
colère, etc.

• Il existe aussi une rationalité en valeurs : prendre le risque

de perdre, ou sacrifier un bien, au nom d’une morale, d’un
projet, d’une idéologie

• D’où une rationalité d’ensemble : le gréviste sait que sa

grève sert à maintenir une pression sur l’employeur, donc
sur les autres employeurs ; et que les grèves des autres
salariés servent également à maintenir la pression, etc.
 Il existe donc une rationalité de l’action
collective, au-delà des rationalités
individuelles. De quoi procède-t-elle ?
• 1) L’intérêt individuel. L’action collective produit des biens individuels :
le syndicat offre à ses adhérents et à eux seuls des conseils juridiques, des
services sociaux et de loisir. L’individu a donc intérêt à adhérer pour
bénéficier de ces avantages.

• 2) L’interdépendance des décisions. Tout le monde sait que s’il n’y a pas
assez de grévistes le jour dit, personne n’obtiendra rien...

• 3) La visibilité des actions individuelles. Ne pas faire grève et rester

travailler dans l’atelier, c’est s’exposer. Une « roulante » se chargera de
« faire débrayer » (= d’obliger les salariés à quitter de gré ou de force leur
poste de travail...)
 Mais aussi…

• 4) La solidarité, la communauté. Le groupe social est soudé

(« les copains d’abord ! ») et chacun veille à maintenir cette
solidarité...

• 5) L’adhésion à un projet, une idée. Dans la conception

anarcho-syndicaliste cela correspond au mythe du grand soir
de la grève générale

• 6) La contrainte, la pression morale. Les individus pensent

« ne pas pouvoir se défiler » et anticipent la fin de la grève,
quand il s’agira de retourner travailler dans l’atelier...

• Conclusion : l’action collective est plus qu’une alliance

d’intérêts, elle repose sur des liens sociaux, une contrainte
morale, non réductibles au calcul...
 D’où…
• Moralité 1: l’action collective ne se déduit pas
mécaniquement de la somme des intérêts
individuels…

• Moralité 2 : « l’intérêt » ne fonde pas

mécaniquement les associations ou groupements
qui créent des biens collectifs…

• Moralité 3 : si chacun ne poursuit que son seul

intérêt immédiat, sans vue d’ensemble, sans
anticipation, il ne peut y avoir « d’intérêt
général »…
 5 conditions pour que se déclenche
une action collective…
• (cf. John Kelly, Rethinking Industrial Relations, 1998)

• 1. doit exister un sentiment d’injustice

• 2. Les acteurs doivent percevoir un ennemi
commun
• 3. avoir conscience de partager des intérêts
communs
• 4. disposer de capacités d’agir collectivement
• 5. un tissu de militants actifs et expérimentés
B – A RELATIVISER
La représentation syndicale évolue t’elle dans le même sens que le taux de
Syndicalisation ?
 Le taux de
syndicalisation
Est-il
Le seul à
Prendre en
Compte pour
Analyser la
Crise du
Syndicalisme ?
Comment
expliquez vous les
Différences
de classements de
La France entre
Les deux
Graphiques ?
A priori quelle est la catégorie sociale dont le taux de syndicalisation
est le plus fort ?

A partir de l’analyse du tableau montrez que la syndicalisation

est très différente de celle que l’on présente généralement .
 Comment P Rosanvallon explique t’il les mutations que
connaît le syndicalisme français ?

Le rôle des syndicats, en tant qu'organismes de gestion et de régulation, ne peut que

s'accroître.
Dès aujourd'hui, les tâches de représentation dans l'entreprise, mais surtout dans une
multitude d'institutions économiques et sociales, absorbent d'ailleurs l'essentiel du temps
des militants et des permanents, dans le secteur privé comme dans le secteur public. [...] On
recense ainsi près de 12000 administrateurs syndicaux dans les caisses primaires
d'assurance maladie et dans les caisses d'allocations familiales ; 10000 conseillers
prud'hommes; des milliers de représentants syndicaux dans les organismes chargés de
l'emploi, de la formation, du logement, des retraites. [...]
La représentation dans l'entreprise est d'un autre ordre. [...] Les syndicats sont considérés,
dans ce cadre, comme des acteurs sociaux en interaction avec d'autres acteurs (les
directions d'entreprise), ils s'insèrent dans un système de relations professionnelles
construit autour de conflits et de négociation. [...]
Dans un cas, le syndicat est un acteur propre autonome, participant à la régulation des
rapports sociaux. [...]
Dans l'autre, il joue le rôle d'une sorte de « fonctionnaire du social », exerçant des tâches
d'intérêt général.
Source : Pierre ROSANVALLON, La question syndicale Hachette Littératures, collection
Pluriel, 1998.
 Le syndicalisme d’aujourd’hui : un
régulateur social ?
C’est un régulateur social :

• Il permet de signaler à l’employeur l’ampleur du mécontentement donc

d’anticiper les grèves (en particulier en Allemagne)

• Il encadre les grèves et « sait les terminer »...

• Il n’est pas un maximisateur de gains à CT : il sait que la relation sociale doit

durer…et que l’intérêt de tous est que l’entreprise soit compétitive

• Il évite les situations d’anomie en précisant, comme le soulignaient les

sociologues anglais Allan Flanders et Alan Fox (1965), « ce qui est juste et ce
qui est injuste, quelles sont les revendications et les espérances légitimes,
quelles sont celles qui passent la mesure »

• Mais surtout il est un gestionnaire qui participe à la gestion de la sécurité

sociale : la cogestion avec les organisations patronales
 Mais aussi…
C’est un co-décideur :

• Il participe à la fixation des règles du travail

• Il fait respecter les engagements

C’est un contre-pouvoir :

• il l’oblige l’employeur à affiner ses décisions, mieux les

instruire
• Il introduit des valeurs (citoyenneté, droit au travail, dignité,
respect de la personne humaine),
• oblige l’employeur à respecter ses engagements
• Il oblige l’employeur à rechercher des solutions techniques,
organisationnelles ou commerciales, de façon à maintenir un
haut degré de productivité et de compétitivité.
 PARTIE III LES NMS :
Diversification des objets et
des formes de l’action
collective
Les « nouveaux mouvements sociaux »
Diaporama
de J Dorsnbusch:

http://dornbusch.free.fr/#terminale

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et mobilisation sociale

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