Factores bsicos para determinar remuneracin

El proceso de establecer niveles de remuneracin al tiempo que se asegura la equidad externa

e interna, consta de cinco pasos. Realizar una encuesta de sueldos para saber lo que pagan
otras empresas por puestos comparables. Determinar el valor de cada puesto en la
organizacin mediante la valuacin de puestos.

REALIZAR LA ENCUESTA DE SUELDOS

Las encuestas de sueldos se utilizan de tres maneras. 20% o ms de las posiciones de
cualquier empres adquieren su valor directamente por el mercado, con base en una encuesta
formal o informal de lo que las compaas semejantes pagan por puestos equiparables. Los
datos de la encuesta se utilizan para asignar valor econmico a puestos de referencia,
posiciones que se utilizan para establecer la escala de sueldos de la empresa y en torno a los
cuales se determinan otros puestos de acuerdo con su valor relativo para la empresa. Las
encuestas renen datos sobre prestaciones como seguro, incapacidad por enfermedad y
vacaciones, y de esa manera se tiene una base sobre la que se toman decisiones con respecto
a las prestaciones para los empleados.

DETERMINAR EL VALOR DE CADA PUESTO:LA EVALUACION DE PUESTOS

La evaluacin de puestos se utiliza para determinar el valor relativo de una posicin. Consiste
en una comparacin formal y sistemtica de los puestos a fin de determinar el valor de uno en
relacin con otros, en trminos de su esfuerzo, responsabilidad y habilidades.

MTODO DE JERARQUIZACIN PARA VALUACIN DE PUESTOS

Consiste en jerarquizar cada puesto en relacin con los dems, conforme a algn factor
general.
Ventajas: es el mtodo ms sencillo y el ms fcil de explicar. Requiere menos tiempo para su
realizacin que otros mtodos. Este mtodo suele ser apropiado para organizaciones
pequeas que no pueden permitirse en tiempo y gastos de desarrollar un sistema ms
elaborado.

MTODO DE VALUACIN POR CLASIFICACIN DE PUESTOS

Los puestos se clasifican en grupos y los grupos se conocen como clases si contienen puestos
similares o grados si contienen puestos que son similares en dificultad pero por lo dems son
diferentes. La principal ventaja es que la mayora de las empresas termina clasificando a los
puestos de todas maneras sin importar el mtodo de valuacin que utilice. Una desventaja es
que es difcil escribir las descripciones de clase o grado y se requiere mucho juicio para
aplicarlas.

Pasos para el establecimiento de las remuneraciones

La administracin de remuneraciones , puede

definirse
como
el
conjunto
de normas y procedimientos tendientes a establecer estructuras de remuneraciones
equitativas y justas en la organizacin . Estas estructuras de salarios debern ser equitativas
y justas con relacin a:
Las remuneraciones con respecto a los dems cargos de la propia empresa , buscndose
entonces el equilibrio interno de estas remuneraciones. Las Remuneraciones con respecto a
los mismos cargos, de otras empresas similares que funcionan en el mercado ,buscndose
entonces el equilibrio externo de las remuneraciones. Con el establecimiento de estructuras de
remuneraciones equilibradas, la administracin de remuneraciones se propone alcanzar
los objetivos siguientes:
a. Remunerar a cada colaborador de acuerdo con el cargo que ocupa.
b. Recompensar su desempeo y dedicacin.
c. Atraer y retener a los mejores colaboradores para los cargos, de acuerdo conlos requisitos
exigidos por el puesto y/o cargo.

PRINCIPALES FACTORES PARA LA ESTRUCTURA DE REMUNERACIONES

Valoracin del puesto:

Tcnicamente es el factor ms importante para asignar un valor salarial, por cuanto se debe
asignar teniendo en cuenta el trabajo y responsabilidad que desarrollar el colaborador en
dicho puesto o cargo; la tcnica del anlisis de puestos nos brindar saber ms exactamente
cunto debe corresponderle econmicamente por ese puesto de trabajo.
La productividad:
Es un factor trascendental para establecer incentivos econmicos por el logro de mayores
niveles de produccin , por cuanto ms produce ms debe ganar ya sea en forma individual
y/o grupal. La capacidad econmica de las empresas. Es decir estar determinada por la
situacin econmica en que se encuentra la empresa, lgicamente segn su nivel de

productividad y competitividad. Las utilidades juegan un papel importante, debido a que,

conforme stas aumenten, los colaboradores deben de recibir beneficios adicionales.

DISEO DEL SISTEMA DE REMUNERACIONES

Poner en prctica un sistema de remuneraciones en la empresa ,implica ejecutarlos estudios y

adoptar las decisiones concernientes a la estructuracin de los cuatro componentes de la
remuneracin, esto es:
Remuneracin Bsica:
Es decir los conocimientos, experiencia, habilidades y las responsabilidades de distinto orden
que asume al ejercitar el cargo; se obtiene aplicando la tcnica de recursos
humanos denominada Evaluacin de Puestos y el diseo de la estructura salarial.
Compensacin por Mritos:
Se aplica por las cualidades, conductas o rendimiento de las personas que ocupan dichos
puestos.
Compensacin de la Productividad:
Adicionalmente a las remuneraciones lneas arriba indicadas, algunas empresas abonan a sus
colaboradores determinados montos en funcin de la respectiva productividad o resultado de
su labor. Se sustenta en la concepcin de un sistemade incentivos orientado a recompensar
los resultados tangibles y mensurables del trabajo .
Otras compensaciones
Generalmente son el resultado de los convenios colectivos, dispositivos legales, o decisiones
especficas como la antigedad, carga familiar, gratificaciones, etc.

Remuneracin basada en competencias

Compensacin basada en competencias: Tradicionalmente la retribucin del personal ha

estado en funcin de aspectos como la antigedad o el reconocimiento de dbiles diferencias
en las evaluaciones de rendimiento, pero esta inversin podra ser ms rentable recurriendo a la
remuneracin basada en competencias; esto supondra, por ejemplo, una remuneracin

relativa a los conocimientos, a las habilidades, a la experiencia o a la contribucin efectiva en el

logro de los objetivos del negocio en trminos de resultados tangibles. La compensacin
basada en competencias sugiere que un empleado reciba un salario mayor en tanto que est
ms capacitado para desempear un mayor nmero defunciones dentro de una empresa, lo
cual se har, sin duda, ms valioso para la persona yeso le ser compensado; es una forma de
retribucin variable.
PROCESO DE IMPLEMANTACION DE UNA GESTION BASADA EN COMPETENCIAS:
a. conformacin del equipo panel de expertos
Se sugiere conformar un equipo que frecuentemente esta conformado por una persona
representante del rea administrativa, cuya funcin es avalar el proceso organizacional en este
aspecto, adems de su contribucin desde la perspectiva de su conocimiento general de la
organizacin. Otro miembro de este equipo deber ser el rea de Gestin Humana como rea
responsable de liderar el proyecto a nivel organizacional, ya que desde su rol, le compete
asesorar y acompaar a cada una de las reas. Un tercer miembro ser el jefe del rea
especfica que se va analizando, pues es quien conoce a profundidad sus procesos especficos
y por ende
b. identificar el plan estratgico del negocio
Si partimos de que ste direcciona el destino de la organizacin, lo que quiere llegar hacer, su
propuesta de futuro, es necesario tener una clara interpretacin de la Visin y Misin para as
identificar en estas los factores crticos de xito acordes con los retos organizacionales, ya que
este ser el punto de partida ara empezar a identificar cules debern ser las caractersticas
organizacionales y ms especficamente cmo deber ser el personal que labora en sta para
garantizar a futuro el cumplimiento de dicho plan estratgico.

c. identificar la misin del rea o grupo a estudiar

Cada una de las reas debe establecer una relacin de interdependencia, y a su vez sus
propsitos estar orientados con la Misin y Visin de la organizacin. En este paso ser
necesario revisar todos los procesos, tareas y responsabilidades requeridas para ello y eliminar
aquello que no agrega valor a la misin del rea.
d. identificar las competencias requeridas en el grupo estudiado
Esta fase es resultado de una construccin colectiva en la cual, se identifican las competencias
que deberan tener las personas para lograr resultados sobresalientes, es como imaginar o
soar las caractersticas deseadas en el personal. Es muy importante tener en cuenta que
cada competencia identificada debe ser medible y definida a travs de indicadores tanto
positivos

e. verificacin de desempeos exitosos

En esta fase se pretende identificar las competencias presentes en personas, que trabajan
actualmente y se desempean en forma exitosa. Son aquellas personas que siempre
encontramos en diferentes reas de la organizacin que se distinguen por resultados altamente
satisfactorios.

Otros criterios de remuneracin

Compensacin por experiencia y conocimientos.

Este sistema evala la importancia de un empleado para la organizacin, ya que no se basa en
lo que hace sino en lo que puede hacer, se reconoce el esfuerzo que realiza al adquirir
destrezas o conocimientos relacionados con el puesto que desempea o con el ramo de la
empresa. Se puede conseguir una mejor calidad de producto, se puede reducirla necesidad de
contratar mas personal, disminuir la tasa de ausentismo, as como la tasa de rotacin.
INCENTIVOS NO MONETARIOS.
Se pueden llevar a cabo programas de reconocimiento de mritos, entregndole placas
conmemorativas, objetos deportivos o conmemorativos, etc. Sirven para alentar esfuerzos
adicionales o dirigidos a un objetivo especfico. A estos tambin se le pueden sumar los
cambios en el puesto o el entorno laboral, manteniendo la moral alta y reduciendo la rotacin.
As como la entrega de seguros de salud para la familia o programas para cubrir gastos de
estudios al nivel que sea, para el empleado o un hijo en edad escolar.

INCENTIVOS A EJECUTIVOS.
Generalmente este tipo de incentivos se vinculan con las utilidades anuales de la organizacin,
sobre todo tratndose de cortos plazos. Pero es importante lograr que sean balanceados de
acuerdo a los resultados a corto y largo plazo, y no olvidar que correspondan a las necesidades
de los ejecutivos, por ejemplo, se debe tomar en cuenta si el incentivo lo desean en metlico o
no, o si prefieren adquirir acciones de la organizacin. A su vez existen otras formas de
incentivos, como el disear su propio paquete de compensaciones, pero en general sea cual
sea, estn ligados al desempeo de la organizacin como clave para ser denominados
incentivos. La evaluacin de desempeo puede ser utilizada tambin en estos casos, para
incentivar a los ejecutivos a que obtengan beneficios a largo plazo para sus compaas.

El impacto de las remuneraciones en el clima organizacional yen los

costos laborales

El clima organizacional es el medio ambiente humano y fsico en el que se desarrolla el trabajo

cotidiano. Influye en la satisfaccin y por lo tanto en la productividad. Est relacionado con el
"saber hacer" del directivo, con los comportamientos de las personas, con su manera de
trabajar y de relacionarse, con su interaccin con la empresa, con las mquinas que se utilizan y
con la propia actividad de cada uno.