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La reaccin laboral
La reaccin de los trabajadores a las nuevas formas de organizacin del trabajo recin
mencionadas difiere segn se trate de la externalizacin de trabajo poco calificado o de
la terciarizacin de trabajo de alta calificacin.
En el primer caso, los trabajadores se resisten, porque se restringe su acceso a puestos
de trabajo directo, estables y de mayor calificacin. En efecto, en actividades poco
calificadas los trabajadores de empresas externas casi siempre son reclutados con
salarios y condiciones de trabajo inferiores a aquellos de la empresa principal, aunque
ejecuten tareas similares o equivalentes. Por lo general, no gozan de estabilidad en el
empleo, en la medida en que la empresa subcontratista est limitada por un contrato de
duracin determinada con la empresa usuaria; motivo por el cual sus trabajadores no
tienen expectativas de empleo ms all de la duracin del contrato en cuestin. La
externalizacin, a su vez, hace ms frgiles las relaciones laborales individuales y
colectivas, tanto en la empresa usuaria como en la subcontratista. La desproteccin es
mayor cuando la tercerizacin sirve para encubrir autnticas relaciones de trabajo, por
ejemplo, a travs de la constitucin de empresas o cooperativas ficticias, desprovistas de
patrimonio o de identidad y autonoma en el mercado, que se constituyen con la sola
finalidad de ocultar al verdadero empleador y facilitar la evasin de las
responsabilidades laborales que implica la contratacin de trabajadores.
Sin embargo, no toda externalizacin ha sido ni es precarizadora del empleo. Este es el
caso de las empresas que tienden a especializarse en sus actividades estratgicas y a
externalizar las actividades perifricas. Al externalizar o subcontratar lo que buscan es
obtener mayor calidad, en el entendido de que cada cual es bueno en lo suyo. Ocurre
muchas veces que son los propios trabajadores los que buscan generar mini-empresas
formales o informales, desamarrndose de relaciones laborales tradicionales y
reemplazndolas por relaciones contractuales de tipo comercial. En parte porque ello
abre la posibilidad de obtener mayores ingresos y otras oportunidades y, en parte
tambin, porque valoran poder disponer de mayor libertad y de disear mejor su estilo
de vida. Esto es especialmente vlido para el caso de profesionales y tcnicos que han
trabajado en o cerca de las gerencias y oficinas centrales de las empresas.
Dos tipos de externalizacin: entre el vicio y la virtud
Cuando se busca la especializacin se desarrolla una externalizacin genuina que da
origen a nuevas unidades productivas, a verdaderas empresas de servicios para
terceros que generan nuevos puestos de trabajo de creciente calidad. Se trata de una
externalizacin socialmente virtuosa. Pero hay tambin una externalizacin viciosa;
aquella que solo busca ocultar relaciones laborales, transgredir normas y transferir
obligaciones y riesgos propios tras la figura de terceros. Es el caso, por ejemplo, de
la divisin artificiosa de un empresa en mltiples razones sociales distintas
(mltiples RUT), en la cual los trabajadores son contratados por una de ellas o
repartidos en varias; o en la repentina conversin de un ex trabajador en nuevo
empleador de sus recientes compaeros de trabajo y en empleadores que suministran
personal, pero cuya empresa est respaldada slo por papeles sin ningn sustento
patrimonial ni organizacional. Esto es frecuente cuando se externalizan procesos
sucios, riesgosos, que demandan un gran esfuerzo fsico o cuyas tareas involucran
un alto contenido manual.
De esta forma, la externalizacin ha profundizado la polarizacin en el empleo entre
ncleos de trabajadores adscritos a los procesos ms modernos o que forman parte de
los equipos creativos de las empresas, y masas de trabajadores que circulan en torno a
estos procesos o bien estn definitivamente fuera de ellos en actividades de baja
productividad y calificacin; esos que Castells (1997) llama los prescindibles. Esta
polarizacin se produce entre pases y al interior de los mismos, profundizando las
inequidades en las condiciones de vida y de salud. En la economa globalizada un
determinado producto se disea en un pas, las materias primas se obtienen en un
segundo, se confeccionan partes de l en un tercero o cuarto, y se comercia en un quinto
pas. En el rea de los servicios, por ejemplo, es frecuente que la atencin a clientes de
entidades financieras sea asistida telefnicamente desde ciudades o regiones del mundo
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muy distantes desde donde se hacen las consultas, por operarios y operarias que trabajan
en contratos por horas con muy bajos ingresos. De otra parte la subcontratacin produce
una dualizacin en los trabajadores entre los internos y los externos". Los primeros
tienden a ser beneficiarios de la nueva cultura organizacional y los segundos a
permanecer en el marco de la empresa clsica taylorista, es decir, tradicional, jerrquica
y autoritaria. En cierto modo los segundos son una amenaza para los primeros si sus
demandas van ms all de lmites aceptables.
Con la externalizacin, en suma, se produce una desagregacin del colectivo laboral.
Ciertos trabajadores (los internos) pueden sindicalizarse y negociar colectivamente, lo
que no sucede lo mismo con los de la empresa subcontratista, quienes a lo sumo pueden
sindicalizarse y negociar colectivamente con su empresa, pero slo en la medida en que
lo permita la temporalidad de la relacin que se ha establecido entre sta y la usuaria. Si
ella corresponde slo a una frmula jurdica (un RUT), sus capacidades de negociacin
son nulas. Y en caso de insolvencia, los trabajadores de la empresa subcontratista
difcilmente pueden hacen valer sus derechos contra la usuaria.
III.
La subcontratacin en Chile
SINAMI
El primer sindicato de trabajadores contratistas lo forma el SINAMI y data de 1970 con
el nombre de Sindicato Nacional de Mecnicos, Soldadores, Electricistas y Ramos
Similares de Montaje Industrial. Su pgina web afirma que la condicin de Sindicato
Interempresa Nacional permite agrupar a los trabajadores faeneros a lo largo del pas y
el carcter de trabajadores transitorios posibilita la continuidad como socio aunque
permanezcan sin trabajo, sin perder los beneficios que el Sindicato tiene establecidos.
Las bases del SINAMI son trabajadores especializados, de alta calificacin, ocupados
en empresas que realizan grandes obras de infraestructura y montaje en centrales
hidroelctricas, obras pblicas, refineras y especialmente en la actividad minera.
Cuando a m me dicen que somos precarios, yo creo que no se est entendiendo bien
el problema. Los faeneros somos trabajadores especializados, y los niveles salariales no
son bajos. Somos faeneros, transitorios eso s. Si usted le llama precario a eso, de
acuerdo (Entrevista a Sergio Alegra, Presidente SINTRAC). Los que son
trabajadores contratistas de CODELCO de una u otra forma tienen algn privilegio
frente al resto de los trabajadores subcontratados en el pas [...] en el fondo para
nosotros el tema de la subsidiaridad no tiene mayor relevancia. En CODELCO, por
ejemplo, se asegura que les paguen las cotizaciones, que no se vayan sin que le paguen
a un trabajador, cuando la empresa quiebra CODELCO se hace cargo y en el tiempo ha
sido as, pero no es as con el resto de las empresas, no es as en los fundos, en los
sectores agrcolas, no es as en la construccin, no es as. (Entrevista a Danilo
Jorquera dirigente SITECO)
El ao 2006 el gobierno plantea regular la subcontratacin laboral. sta fue la reforma
laboral de mayor resonancia entre los actores laborales y polticos desde las que se
ejecutaron al comenzar la transicin, a comienzos de los 90. La urgencia por legislar
sobre la materia fue gatillada por un llamativo desafo meditico entre los dos
candidatos a la presidencia de la repblica que responda a la presin de los trabajadores
subcontratados del cobre que iniciaron un paro indefinido y la toma de la carretera al
mineral El Teniente, lo cual dio visibilidad a un fenmeno laboral hasta entonces poco
conocido. La ley fue aprobada en 2007, y en su mensaje plantea el propsito de
terminar con las desigualdades entre trabajadores de primera y segunda categora.
Ms all de sus insuficiencias, ray la cancha a un campo de relaciones de trabajo que
estaba definido tangencialmente en la normativa laboral (la subcontratacin) y cre un
espacio legal al suministro de personal transitorio externo a travs de empresas de
servicios.
Lo primordial de la ley de subcontratacin de 2007, sin embargo, fue que impuso
mayores responsabilidades a las empresas principales sobre el comportamiento laboral
de las empresas contratistas. En otras palabras, busc evitar que al subcontratar las
empresas externalizaran sus responsabilidades laborales. Con este fin ella introdujo la
nocin de responsabilidad solidaria, la que autoriza al trabajador a entablar una
demanda indistintamente en contra de su empleador directo o la empresa principal. Lo
que se busc con esto fue incentivar a las empresas mandantes a vigilar y hacerse en
parte cargo del comportamiento laboral de sus empresas contratistas. Mientras mayor es
el control de la empresa principal sobre las empresas contratistas, menor es la propia
responsabilidad y a mayor desentendimiento, la responsabilidad propia es mayor.
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productiva a empresas contratistas. Hay que tener presente que en muchos casos las
empresas contratistas dependan casi exclusivamente de su vnculo con la empresa
principal. Por lo mismo, sus posibilidades de mejorar salarios y condiciones laborales a
sus trabajadores dependen directamente de las decisiones de la empresa principal a la
cual le venden servicios de produccin.
V.
Conclusin
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Referencias
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