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DE DROIT DU TRAVAIL
2015-2016
INTRODUCTION GNRALE AU DROIT (1re sance)
1. LE DROIT OBJECTIF
1.1 L ES DIVISIONS DU DROIT OBJECTIF
1.2 VALEURS DE CETTE DISTINCTION
1.3 L ES SOURCES DU DROIT OBJECTIF
1.3.1 Le droit objectif fait rfrence des sources nationales
1.3.2 Le droit objectif fait aussi rfrence des sources internationales
1.4 HIRARCHIE DES NORMES
2. LES DROITS SUBJECTIFS
2.1 CLASSIFICATION DES DROITS SUBJECTIFS
2.1.1 Les droits extrapatrimoniaux
2.1.1.1 Plusieurs droits extrapatrimoniaux
2.1.1.2 Les droits patrimoniaux
2.1.2 Les droits patrimoniaux
3.1.2.1 Catgorie des droits patrimoniaux
3.1.2.2 Caractres des droits patrimoniaux
2.2 LES SOURCES DES DROITS SUBJECTIFS
2.2.1 Le fait juridique
2.2.2 Lacte juridique
2.2.2.1 Premire classification
2.2.2.2 Deuxime classification
CHAPITRE 1 : CONDITIONS DE FORMATION DES CONTRATS (2re sance)
1. LE CONSENTEMENT
2. LA CAPACIT
3. LOBJET
4. LA CAUSE
CHAPITRE 2 : LE CONTRAT DU TRAVAIL (3me sance)
1. DFINITION
2. DOMAINE DAPPLICATION
3. FORMES DE CONTRAT DE TRAVAIL
A. Le contrat de travail dure indtermine
B. Le contrat de travail dure dtermine
C. Le contrat de travail temps partiel
D. Le contrat d'apprentissage (4me sance)
E. Le contrat de sous-traitance de main duvre
F. SIVP est-il un contrat de Travail ?
CHAPITRE 3 : CONDITIONS GNRALES LADMISSION AU TRAVAI (5me sance)
1. AGE MINIMUM
2. PROTECTION DE LA MATERNIT
3. TRAVAIL DE NUIT DES FEMMES ET DES ENFANTS
4. DURE DU TRAVAIL
5. HEURES SUPPLMENTAIRES
CHAPITRE 4 : EXCUTION DU CONTRAT DU TRAVAIL (6me sance)
1. SALARIS
A. Responsabilit
B. En matire dhygine et de scurit
2. LES OBLIGATIONS DES CHEFS DENTREPRISE EMPLOYEURS
A. Responsabilit
B. En matire dhygine et de scurit
CHAPITRE 5 : FIN DU CONTRAT (7me sance)
1. LE CONTRAT DE TRAVAIL DURE INDETERMINE
2. LE CONTRAT DE TRAVAIL DURE DETERMINE
3. INDEMNITS POUR LICENCIEMENT ABUSIF
A. Nature du licenciement
B. Les fautes graves justifiant le licenciement
C. Procdure de licenciement
D. Indemnits de rupture abusive de contrat de travail (8me sances)
CHAPITRE 6 : REPRSENTATION DU PERSONNEL DANS LES ENTREPRISES (9me
sance)
1. LA COMMISSION CONSULTATIVE D'ENTREPRISE ( CCE)
A. Condition de cration
B. Composition
C. Missions
2. LE DLGU (10me sance)
A. Condition de cration
B. Missions
3. LICENCIEMENT DUN MEMBRE DE CCE OU DUN DLGU
CHAPITRE 7 : RGLEMENT DES CONFLITS COLLECTIFS DE TRAVAIL (11me sance)
1. DFINITION DE LA GRVE OU DU LOCK-OUT
2. CONDITION DE LA GRVE
3. SANCTION GRVE ILLGALE
CHAPITRE 8 : LA CONVENTION COLLECTIVE CADRE (12me sance)
1. DISTINCTION ENTRE CONVENTION COLLECTIVE CADRE (CCC) ET
CONVENTIONS COLLECTIVES SECTORIELLES (CCS)
2. OBJET DE LA CONVENTION COLLECTIVE CADRE
3. CHAMP D'APPLICATION PROFESSIONNEL ET TERRITORIAL
4. PRINCIPAUX ARTICLES DE LA CCC (13me sance)
Droit priv : cest lensemble des rgles qui gouvernent les rapports des particuliers entre eux
ou avec les collectivits prives (entreprises associations).
Il existe plusieurs droits privs :
o Droit civil : Cest lensemble des rgles relatives la personne
o Droit Commercial : Cest lensemble des rgles relatives lactivit des commerants
(personne physique ou morale).
o Droit du travail : Ensemble des rgles relatives au travail subordonn (diffrent de
salari).
o Droit International Priv : Ensemble des rgles applicables aux relations entre
personnes prives lorsquil y a un lment tranger.
Droit public : Cest lensemble des rgles qui prsident lorganisation de ltat et qui rgit
les rapports entre ltat et les particuliers. Il existe plusieurs types de droits publics :
o Droit constitutionnel : ensemble des rgles relatives la forme de lEtat.
o Droit administratif : Ensemble des rgles relatives lorganisation des collectivits
publiques et relatives aux rapports entre administration et particuliers.
o Droit international Public : ensemble des rgles relatives aux rapports entre les Etats.
1.2 VALEURS DE CETTE DISTINCTION :
Beaucoup de diffrence entre public et priv. Le priv est libral (libert de faire quelque
chose) alors que le public est impratif (payer les impts)
Mais il existe aussi des similitudes entre le droit public et le droit priv. Le droit pnal par
exemple fait intervenir le droit public et le droit priv.
1.3 LES SOURCES DU DROIT OBJECTIF :
1.3.1 Le droit objectif fait rfrence des sources nationales :
o La constitution : cest le texte fondateur de notre droit en Tunisie. Cest un texte
juridique (dou le nom dEtat de droit)
o La loi : Cest la rgle de droit crit labore par le pouvoir lgislatif.
o Les rglements : cest la rgle de droit crit labore par le pouvoir (gouvernement et
ministre)
o Code : Code civil, code du travail,
o uvre de Jurisprudence : Juger un vnement sans loi puis crer cette loi cest dire
que tous cas similaire seront ensuite jugs de la mme manire. Il peut y avoir
revirement de jurisprudence.
1.3.2 Le droit objectif fait aussi rfrence des sources internationales
Les traits internationaux : Ce sont des accords conclu entre tats souverains qui
dterminent les rgles applicables aux rapports entre Etats ou avec des personnes
prives.
Le droit communautaire : n du trait de Rome (1957) Il tablit deux grands types de
rgles :
o Directives communautaire : objectifs de la loi,
o Rglements : objectifs et moyens pour y parvenir.
1.4 HIRARCHIE DES NORMES : Toute norme infrieure doit respecter la
norme suprieure.
2. LES DROITS SUBJECTIFS :
2.1 CLASSIFICATION DES DROITS SUBJECTIFS : Les droits subjectifs se divisent en
droits patrimoniaux et en droits extrapatrimoniaux.
2.1.1 Les droits extrapatrimoniaux :
Ce sont les droits qui sont hors du patrimoine, donc non valuable et qui ne peuvent tre
vendus. Autre dfinition : ce sont les droits attachs la personne et in-susceptibles dune
valuation pcuniaires. Ils sont hors du commerce juridique.
2.1.1.1 Il existe plusieurs droits extrapatrimoniaux :
Droits public extrapatrimoniaux : Droits de lHomme en Tunisie + Droits politiques et
liberts publiques.
Droits privs extrapatrimoniaux :
o Les droits de la personnalit : Droits relatifs la reconnaissance et au rapport
de son individu par les autres
o respect physique : droit son intrt physique et la vie,
o respect moral : ne pas porter atteinte la considration des autres sinon :
diffamation / Respect lhonneur
o Droit au respect civil / Droit au nom / Droit limage / Droits de la famille /
Droits rsultants du mariage / Atteinte la vie prive
2.1.1.2 Les caractres des droits extrapatrimoniaux
Incessibilit : on ne peut pas les vendre, les louer. On ne peut pas les cder.
Intransmissibilit : les droits extrapatrimoniaux ne sont pas transmissibles.
Insaisissabilit : ne peuvent pas tre saisis (par un huissier)
Imprescriptibilit : Les droits extrapatrimoniaux ne sont prescriptibles (on ne peut ni
perdre, ni en acqurir).
2.1.2 Les droits patrimoniaux :
Ce sont les droits qui ont, en eux mmes, une valeur pcuniaire. Ils font donc partis du
patrimoine. Ils sont dans le commerce juridique.
2.1.2.1 Catgorie des droits patrimoniaux :
Droits rels : Le droit rel est le pouvoir direct dune personne sur une chose. Contrairement
au droit personnel, il ny a pas dintermdiaire.
Dans limmobilier, le droit de proprit est un exemple de droit rel : le propritaire dispose
de pouvoirs directs et immdiats sur son logement.
Droits personnels (droit de crance) : Ce sont des droits qui sexercent contre les personnes.
Ce sont des droits opposables simplement des personnes dtermines. Un droit personnel ne
peut faire lobjet dun abandon unilatral.
2.1.2.2 Caractres des droits patrimoniaux :
A linverse des droits extrapatrimoniaux, les droits patrimoniaux sont cessibles,
transmissibles, saisissables, prescriptibles.
2.2 LES SOURCES DES DROITS SUBJECTIFS :
Comme cest le droit objectif qui accorde aux individus des droits subjectifs, la source des
droits subjectifs est le droit objectif.
On distingue principalement deux sources : le fait juridique et lacte juridique.
2.2.1 Le fait juridique :
Cest tout vnement auquel la rgle de droit attache des consquences juridiques qui nont pas t
spcialement recherches :
Faits juridiques involontaires : exemple : 18 ans : droit de vote. On a le droit de ne pas
lexercer, on na pas le droit de le refuser.
Faits juridiques volontaires : cest le comportement volontaire de lhomme qui fait natre un
droit subjectif (exemple : responsabilit civile).
Dure :
Les travailleurs recruts par contrats de travail dure indtermine sont soumis en ce qui
concerne la priode dessai et la confirmation aux dispositions lgales ou contractuelles qui
leur sont applicables.
Condition de conclusion :
- lexcution de travaux saisonniers ou dautres activits pour lesquelles ne peut tre fait
recours, selon lusage ou de par leur nature, au contrat dure indtermine.
- sur accord entre lemployeur et le travailleur et condition que la dure de ce contrat
nexcde pas quatre ans y compris ses renouvellements, tout recrutement du travailleur
concern aprs lexpiration de cette priode sera effectu titre permanent et sans priode
dessai. Dans ce cas, le contrat est conclu par crit en deux exemplaires, lun est conserv
par lemployeur et lautre dlivr au travailleur.
Rmunration :
Les travailleurs recruts par contrat de travail dure dtermine peroivent des salaires de
base et des indemnits qui ne peuvent tre infrieurs ceux servis, en vertu des textes
rglementaires ou convention collectives, aux travailleurs permanents ayant la mme
qualification professionnelle.
C- Le contrat de travail temps partiel :
Le contrat de travail dure dtermine ou indtermine peut tre conclu pour un travail
temps partiel.
Est considr comme travail temps partiel le travail effectu selon une dure de travail ne
dpassant pas 70% de la dure normale de travail applicable lentreprise (A94-2).
Gnralit :
-
Les travailleurs :
-
Les travailleurs temps partiel sont pris en compte dans le calcul de l'effectif de
l'entreprise
Les travailleurs temps partiel ont les mmes droits et obligations prvus par les
textes lgislatifs, rglementaires et conventionnels au profit des travailleurs
employs plein temps dans des conditions similaires, sous rserve des dispositions
particulires au travail temps partiel.
Les travailleurs temps partiel sont soumis au rgime de scurit sociale et au
rgime de rparation des prjudices
la priorit est donne aux travailleurs temps partiel dsirant passer au rgime
plein temps et ayant les mmes qualifications professionnelles et aptitudes requises.
Le passage du travailleur du rgime plein temps au rgime temps partiel ou viceversa ne peut avoir lieu qu'avec l'accord crit de ce travailleur
Les travailleurs plein temps qui sont passs au rgime de travail temps partiel
pour des raisons de grossesse ou ncessit de s'occuper d'un enfant g de moins de
6 ans ou d'un membre de la famille handicap ou malade ont le droit de rintgrer le
rgime de travail plein temps, en cas de vacance de postes de travail plein temps
correspondant leurs qualifications professionnelles
Employeur :
Chaque employeur occupant des travailleurs temps partiel doit tenir un registre
dans lequel sont inscrits les noms et dates de naissance de ces travailleurs. Ce
registre est mis la disposition des inspecteurs du travail
Les employeurs doivent, en temps opportun, informer les travailleurs des postes de
travail plein temps et des postes de travail temps partiel vacants ou cres dans
leurs entreprises.
D- Le contrat d'apprentissage :
Dfinition : (art343) Le contrat d'apprentissage est celui par lequel un chef d'entreprise, pris
en qualit de matre, s'oblige donner ou faire donner une formation professionnelle
mthodique et complte une autre personne et par lequel celle-ci, appele apprenti,
s'oblige, en retour, se conformer aux instructions qu'elle recevra et excuter les ouvrages
qui lui seront confis en vue de sa formation professionnelle.
Clauses de forme :
Les deux premiers mois de l'apprentissage sont considrs comme un temps d'essai,
pendant lequel le contrat peut tre annul par la volont de l'une des parties. Dans ce cas,
aucune indemnit n'est due l'une ou l'autre partie, moins de convention crite expresse.
E- Le contrat de sous-traitance de main duvre :
(Article 28) Lorsquun chef dentreprise industrielle ou commerciale passe un contrat pour
lexcution dun certain travail ou la fourniture de certains services, avec un entrepreneur
(SOUS-ENTREPRISE DE MAIN-DUVRE) qui recrute lui-mme la main-duvre ncessaire, il
encourt, les responsabilits ci-aprs indiques :
Si les travaux sont excuts ou les services fournis dans son tablissement, le chef
dentreprise, en cas dinsolvabilit de lentrepreneur, est substitu ce dernier, en
ce qui concerne les travailleurs que celui-ci emploie, pour le paiement des salaires et
des congs pays, la rparation des accidents du travail et des maladies
professionnelles et les charges rsultant des rgimes de scurit sociale.
Sil sagit de travaux excuts dans des tablissements autres que les siens, le chef
dentreprise qui se trouve dsign sur laffiche prvue larticle 30 (Dans le cas o un
sous-entrepreneur fait excuter des travaux dans les ateliers, magasins ou chantiers
autres que ceux de lentrepreneur principal qui lui a confi ces travaux, il doit
apposer dans chacun de ces ateliers, magasins ou chantiers, une affiche indiquant le
nom et ladresse de la personne de qui il tient les travaux), en cas dinsolvabilit de
lentrepreneur, est responsable du paiement des salaires et des congs dus aux
travailleurs occups par celui-ci, ainsi que du versement des allocations familiales.
Dans les cas ci-dessus viss, le salari ls et la caisse nationale de scurit sociale
auront en cas dinsolvabilit de lentrepreneur, une action directe contre le chef
dentreprise pour qui le travail aura t effectu.
(Article 29) Le chef dentreprise est responsable avec le sous-entrepreneur de mainduvre des conditions du travail, lhygine et la scurit, la dure du travail, le
travail de nuit, le travail des femmes et des enfants, le repos hebdomadaire et les
jours fris, loccasion de lemploi, dans ses ateliers, magasins ou chantiers, de
salaris du sous-entrepreneur, comme sil sagissait de ses propres ouvriers et
employs et sous les mmes sanctions.
F. Le stage dinitiation la vie professionnelle (S.I.V.P.) est-il un contrat de
Travail ?
Lge dadmission des enfants au travail est abaiss 13 ans dans les travaux agricoles lgers
non nuisibles la sant et au dveloppement normal des enfants et ne portant pas prjudice
leur assiduit et aptitude scolaire.
Les enfants gs de 13 16 ans peuvent tre occups des travaux lgers non nuisibles
leur sant et leur dveloppement et non prjudiciables leur assiduit et aptitude
scolaires et leur participation aux programmes dorientation ou de formations
professionnelles agres par les autorits publiques comptentes.
Un dcret dtermine la nature des travaux lgers et les premires prcautions prendre
au moment de lemploi des enfants ces travaux.
Nonobstant aux articles 53 et 56, Le chef de lInspection du Travail peut accorder des
autorisations individuelles demploi afin de permettre aux enfants de paratre dans les
spectacles publics, ou de participer, comme acteurs ou figurants, des prises de vue
cinmatographiques.
Ne peut tre infrieur dix huit ans lge minimum dadmission dans nimporte quel type de
travail susceptible, de par sa nature ou les circonstances dans lesquelles il est excut,
dexposer la sant, la scurit ou la moralit des enfants au danger.
Les types de travaux viss au paragraphe prcdent sont dtermins par Arrt du
Ministre charg des Affaires Sociales
Les enfants de moins de 14 ans ne doivent pas tre employs la nuit pendant une priode
dau moins quatorze heures conscutives qui doit comprendre lintervalle stendant entre
8h du soir et 8h du matin.
Aussi, Les enfants de plus de 14 ans et de moins de 18 ans et les femmes ne doivent pas tre
employs la nuit pendant une priode dau moins 12 heures conscutives qui doit
comprendre lintervalle entre 10 h du soir et 6 h du matin.
Par contre les enfants de 16 ans rvolus et de moins de 18 ans peuvent tre occups la nuit
dans les cas ci-aprs ;
- en cas de force majeure
- pour les enfants occups dans les boulangeries, lorsque leur apprentissage ou leur
formation professionnelle lexigent,
- lorsque les besoins de leur apprentissage ou de leur formation professionnelle lexigent,
dans les industries ou occupations dtermines qui ncessitent un travail continu,
(Article 68) Linterdiction du travail de nuit des femmes nest pas applique :
en cas de force majeure;
dans le cas o le travail sapplique, soit des matires premires soit des matires
en laboration, qui seraient susceptibles daltration trs rapide, lorsque cela est
ncessaire pour sauver ces matires dune perte invitable;
aux femmes qui occupent des postes de direction, ou de caractre technique
impliquant une responsabilit;
aux femmes occupes dans les services sociaux et qui neffectuent par normalement
un travail manuel
Dans les activits agricoles : Les enfants de moins de 18 ans doivent bnficier dune
priode de repos de nuit ne comprenant pas moins de :
a) douze heures conscutives pour les enfants de moins de 16 ans,
b) dix heures conscutives pour les enfants de 16 18 ans, condition quun repos
compensateur leur soit accord pendant le jour.
Les enfants de moins de 18 ans ne peuvent tre employs aucun travail entre dix heures
du soir et cinq heures du matin.
Dans les activits des travaux souterrains et rcupration des vieux mtaux :
Article 77 (Modifi par la loi n 96-62 du 15 juillet 1996) : Les femmes quelque soit leur ge
et les enfants de moins de18 ans ne peuvent tre employs des travaux souterrains dans
les mines et carrires
Aussi, il est interdit demployer ou de laisser employer les enfants de moins de dix-huit ans
et les femmes dans les tablissements, parties dtablissements et chantiers o seffectuent
la rcupration, la transformation ou lentreposage des vieux mtaux (Article 78 ).
4- Dure du travail :
La dure du travail effectif ne peut excder 48 heures par Semaine. Cette dure peut tre
rduite sans quelle puisse tre infrieure 40 heures par semaine.
Dans les entreprises agricoles, la dure lgale du travail est fixe deux mille sept cents
heures par an au maximum pour trois cents jours de travail effectif (moyenne 9h).
5- Heures supplmentaires :
Dans les activits non agricoles : Article 90 (Modifi par la loi n 96-62 du 15 juillet
1996) :
Sont considres comme heures supplmentaires les heures de travail effectues au-del de
la dure hebdomadaire normale.
Ces heures sont rmunres par rfrence au salaire de base horaire major selon les taux
suivants :
- pour le rgime de travail plein temps de 48 heures par semaine : 75%,
- pour les rgimes de travail plein temps infrieurs 48 heures par semaine : 25% jusqu
48 heures et 50% au-del de cette dure,
- pour les rgimes de travail temps partiel : 50%.
(Article 94) Les heures de travail effectues la demande de lemployeur et pour les besoins
de lexploitation, au del de la dure journalire dfinie en application de larticle 88, sont
payes au salaire normal majores de vingt cinq pour cent (25%).
(art 10)Le salari est responsable des consquences de linexcution des instructions
quil a reues, lorsquelles sont formelles et qui na aucun motif grave de sen carter.
Lorsque ces motifs existent, il doit en avertir lemployeur et attendre ses instructions sil
ny a pril en la demeure.
-
(art 11) Le salari est tenu de veiller la conservation des choses qui lui ont t
remises pour laccomplissement des services dont il est charg. Il doit les restituer
aprs laccomplissement de son travail et il rpond de la perte ou de la dtrioration
imputables sa faute.
Cependant, lorsque les choses quil a reues ne sont pas ncessaires
laccomplissement de son travail, il nen rpond que comme simple dpositaire.
l'existence du caractre rel et srieux des causes du licenciement et le respect des procdures
lgales ou conventionnelles y affrentes et ce sur la base des lments de preuve qui lui sont
prsents par les parties au conflit.
B. Les fautes graves justifiant le licenciement :
Conformment l'article 14 quater du Code du travail, sont considres comme fautes graves
et causes relles et srieuses justifiant le licenciement:
Est considr abusif le licenciement intervenu sans lexistence dune cause relle et
srieuse le justifiant ou sans respect des procdures lgales, rglementaires ou
conventionnelles.
Peuvent tre considrs comme fautes graves selon les circonstances dans lesquelles ont t
commises notamment les cas suivants :
1) lacte ou la carence volontaire de nature entraver le fonctionnement de lactivit
normale de lentreprise ou lui causer un dommage au patrimoine;
2) la rduction du volume de production ou de sa qualit due une mauvaise volont
vidente;
3) linobservation des prescriptions dhygine et de scurit, durant le travail ou la
ngligence de prendre les mesures ncessaires pour assurer la scurit du personnel dont il
est responsable ou pour sauvegarder les objets qui lui sont confis;
4) le refus injustifi dexcuter les ordres relatifs au travail manant formellement des
organes comptents dans lentreprise employant le travailleur ou de son suprieur;
5) le fait davoir dune faon illicite obtenu des avantages matriels ou accept des faveurs
en rapport avec le fonctionnement de lentreprise ou au dtriment de celle-ci;
6) le vol ou lutilisation par le travailleur, pour son propre intrt ou pour celui dune tierce
personne, de fonds, de titres ou dobjets qui lui sont confis en raison du poste de travail
quil occupe;
7) le fait de se prsenter au travail en tat dbrit manifeste ou de consommer des
boissons alcoolises pendant la priode de travail;
8) labsence ou labandon du poste de travail dune faon vidente, injustifie et sans
lautorisation pralable de lemployeur ou de son reprsentant;
9) le fait de se livrer, pendant son travail ou sur les lieux du travail, des actes de violence ou
de menace dment constats contre toute personne appartenant ou non lentreprise;
10) la divulgation dun des secrets professionnels de lentreprise hormis les cas autoriss par
la loi;
11) le refus dment tabli de prter assistance en cas de danger imminent touchant
lentreprise ou les personnes qui sy trouvent.
Le harclement moral et ou le harclement sexuel en Tunisie peut-il justifier un
licenciement lgal ?
Le harclement moral : non, absence de texte lgislatif.
Le harclement sexuel : oui ; Loi n 2004-73 du 2 aot 2004, modifiant et compltant le
code pnal concernant la rpression des atteintes aux bonnes murs et du harclement
sexuel.
Article 226 bis : Est puni de six mois d'emprisonnement et d'une amende de mille
dinars quiconque porte publiquement atteinte aux bonnes murs ou la morale
publique par le geste ou la parole ou gne intentionnellement autrui d'une faon qui
porte atteinte la pudeur.
Est passible des mmes peines prvues au paragraphe prcdent quiconque attire
publiquement l'attention sur une occasion de commettre la dbauche par des crits, des
enregistrements, des messages audio ou visuels, lectroniques ou optiques.
Article 226 ter : Est puni d un an d'emprisonnement et d'une amende de trois mille dinars,
celui qui commet le harclement sexuel.
Est considr comme harclement sexuel toute persistance dans la gne d'autrui par la
rptition d'actes ou de paroles ou de gestes susceptibles de porter atteinte sa dignit ou
d'affecter sa pudeur, et ce, dans le but de l'amener se soumettre ses propres dsirs sexuels
ou aux dsirs sexuels d'autrui, ou en exerant sur lui des pressions de nature affaiblir sa
volont de rsister ses dsirs.
La peine est porte au double lorsque l'infraction est commise l'encontre d'un enfant ou
d'autres personnes particulirement exposes du fait d'une carence mentale ou physique qui
les empche de rsister l'auteur du harclement.
.
C. La procdure de licenciement personnel
La procdure lgale de licenciement se droule en 3 tapes prcisment dlimites par le
Code du travail :
-
La loi impose lemployeur de respecter certains dlais et certaines formes sous peine de
verser au salari de consquentes indemnits (deux (02) mois).
La procdure lgale de licenciement pour motif personnel (cest--dire pour un motif non
conomique) se droule en 3 tapes :
a.
La convocation du salari
Elle se fait par lettre recommande avec demande davis de rception ou remise en main
propre contre dcharge. La convocation doit indiquer au salari quil sagit de se prsenter
un entretien pralable un ventuel licenciement.
En outre, elle doit rappeler au salari quil dispose de facults :
Contenir des motifs suffisamment prcis. Si les motifs sont vagues ou subjectifs, le juge fera
comme sil ny avait aucun motif.
Quelques exemples de motifs suffisamment prcis :
c. Indemnit due pour inobservation du dlai de pravis : cette indemnit est gale un
mois de salaire.
d. L'indemnit de congs pays ;
e. Les primes dues au titre de l'anne prcdente si elles n'ont pas t perues.
Il est noter qu'en vertu de l'article 23 bis du Code du travail, le calcul de l'indemnit de
rupture abusive auxquelles les employs ont droit relve de la pure comptence du juge qui lui
seul dtermine s'il prendra en considration un ou deux mois de salaire dans le calcul des
dommages et intrts.
Elle examine les questions relatives la sant et la scurit au travail. A cet effet, il est
constitu une sous-commission technique dnomme "comit de sant et de scurit au
travail", comprenant :
- le chef d'entreprise ou son reprsentant, prsident;
- deux reprsentants des travailleurs choisis par les reprsentants du personnel au sein de la
commission consultative d'entreprise et parmi eux, membres
- le mdecin du travail relevant de l'entreprise ou la supervisant, membre;
- le responsable de la scurit relevant de l'entreprise ou la supervisant s'il existe, membre.
La mission de ce comit de sant et de scurit au travail consiste notamment :
- laborer les projets de rglements et de prescriptions relatifs la sant et la scurit au
travail dans l'entreprise;
- assurer les tches d'information, de sensibilisation et de formation dans le domaine de la
sant et de la scurit au travail;
- proposer les programmes de prvention des risques professionnels au sein de l'entreprise
et assurer le suivi de l'excution des programmes adopts;
- effectuer les enqutes l'occasion de chaque accident de travail grave ou maladie
professionnelle et proposer les mesures ncessaires pour la matrise de ses causes.
La commission consultative d'entreprise tient compte, dans l'accomplissement de ses
missions, des intrts conomiques et sociaux de l'entreprise. A cet effet, l'employeur
informe la commission de la situation conomique et sociale de l'entreprise et de ses
programmes futurs.
2. Le dlgu :
A. Condition de cration : Article 163 (Modifi par la loi n 94-29 du 21 fvrier 1994).
Il est lu un dlgu titulaire du personnel et un dlgu supplant dans les entreprises
employant un nombre de travailleurs permanents gal ou suprieur vingt et infrieur
quarante.
B. Missions :
Le dlgu du personnel exerce les mmes attributions que celles confies aux
reprsentants du personnel dans la commission consultative d'entreprise. Les runions entre
le chef d'entreprise, ou, en cas d'empchement, son reprsentant dment mandat et le
dlgu du personnel tiennent lieu de runions de la commission consultative d'entreprise.
Les responsables de la sant et de la scurit au travail relevant de l'entreprise ou la
supervisant s'ils existent, doivent tre associs au moment de l'examen des questions de
sant et de scurit au travail.
Obligations des chefs dentreprises envers la CCE et le dlgu : Laisser entre 8 et 15
heures par mois pour l'ensemble des reprsentants des travailleurs la CCE, 5 heures par
mois pour le dlgu. Ils seront pays pour ces heures comme s'ils avaient effectu un
travail effectif.
tre soumis par celui-ci la commission consultative dentreprise pour requrir lavis
de ladite commission cet effet.
soumettre le licenciement au directeur gnral de linspection du travail et de la
conciliation qui met un avis motiv dans un dlai nexcdant pas dix jours compter
de la date de sa saisine.
Les magistrats ont entam, lundi 12/03/2015, une grve gnrale de cinq jours pour protester contre le projet
de loi organique relative la cration dun Conseil suprieur de la magistrature (CSM).
2
Le 02/10/2014, la Cour Europenne des Droits de l'Homme a condamn la France parce qu'elle
interdit les syndicats dans l'arme.
Article 376 (Modifi par la loi n 76-84 du 11 aot 1976 puis par la loi n 94-29 du 21 fvrier
1994).
Toute difficult surgie entre l'employeur et les travailleurs, susceptible de provoquer un
conflit collectif, doit tre soumise la commission consultative d'entreprise en vue de lui
trouver des solutions convenant aux deux parties au conflit.
Si le conflit n'a pas t rsolu au sein de l'entreprise, il sera obligatoirement soumis par la
partie la plus diligente au bureau rgional de conciliation et dfaut l'inspection du travail
territorialement comptente.
Toute dcision de grve doit tre prcde d'un pravis de 10 jours par la partie intresse,
par lettre recommande avec accus de rception indiquant le lieu, la date, la dure et le
motif de la grve, :
-
l'autre partie
l'Inspection Rgionale du Travail territorialement comptente
La grve doit tre approuve par la centrale syndicale ouvrire ou par l'organisation centrale
des employeurs.
Les parties au conflit peuvent convenir au cours de la dure du pravis de reporter la date
d'entre en grve
Si la grve ou le lock-out s'tend sur deux ou plusieurs gouvernorats le pravis est notifi par
la partie concerne l'autre partie et au bureau central de conciliation ou dfaut la
direction gnrale de l'inspection du travail. Cest la Direction Gnrale de l'Inspection du
Travail qui procde la soumission de l'objet du conflit la commission centrale de
conciliation le recueil des donnes.
Cette commission est prside par le Ministre des Affaires Sociales ou son reprsentant,
assist par le chef du bureau central de conciliation ou dfaut par la Directeur Gnral de
l'Inspection du Travail, elle comprend en outre :
- quatre reprsentants des syndicats concerns des travailleurs dont deux reprsentants
l'organisation syndicale centrale,
- quatre reprsentants des employeurs ou des syndicats concerns d'employeurs dont deux
reprsentants l'organisation syndicale centrale
Article 380 (Modifi par la loi n94-29 du 21 fvrier1994) : La Commission Rgionale ou la
Commission Centrale de Conciliation doit proposer une solution au conflit dans un dlai
n'excdant pas 8 jours compter de la date d'effet du pravis.
Si la solution propose par la commission rgionale ou la commission centrale de
conciliation n'est pas accepte par l'une des parties, celles-ci peuvent convenir par crit de
soumettre le conflit l'arbitrage.
(Article 382 bis) la soumission du conflit l'arbitrage suspend toute grve ou lock-out.
Est considr illgal toute grve ou lock-out intervenu au cours de la procdure d'arbitrage
et se rapportant aux questions soumises l'arbitrage.
L'arbitrage est assur par des Conseils Rgionaux et un Conseil Central d'Arbitrage
Les sentences arbitrales sont rendues dans un dlai ne dpassant pas 10 jours partir de la
date de soumission du dossier du conflit au Conseil d'Arbitrage.
Article 386 (Modifi par la loi n94-29 du 21 fvrier 1994). La sentence arbitrale est
excutoire pour les parties et ne peut faire l'objet de recours.
3. Sanction grve illgale :
Lorsque la grve est illgale,
sera passible d'un emprisonnement de trois huit mois et d'une amende de cent
cinq cent dinars quiconque :
- aura incit la poursuite de la grve, ou y aura particip,
- aura occup les lieux de travail, pendant la grve, sera passible de ses peines
- aura utilis les machines, appareils ou instruments appartenant l'entreprise, des
fins autres que celles pour lesquels ils sont destins
sera passible des peines prvues par l'article 137 du Code Pnal, quiconque aura
dtrior ou tent de dtriorer, pendant la grve ou le lock-out, tous objets,
machines, matires, marchandises, appareils ou instruments appartenant
l'entreprise.
Etant donn que chaque secteur a ses particularits, les organisations patronales et
syndicales ouvrires ont uvr pour conclure des conventions collectives adaptes leurs
conditions de travail. Il est vident quun employ la banque na pas les mmes besoins ni
les mmes avantages quun ouvrier travaillant dans le secteur du textile.
La convention collective cadre signe en 1973 a connu 3 rvisions en 1984, 1992 et 2004. Les
conventions collectives sectorielles ont connu 9 rvisions en 1983, 1989, 1990, 1993, 1996,
1999, 2002, 2005 et 2008 (53 conventions sectorielles)
1. Objet de la convention collective cadre :
Elle a pour objet de traiter, dans un seul document, des questions qui constituent le contenu
habituel des conventions collectives.
- Elle constitue, pour chaque branche d'activit, la base pour l'tablissement des conventions
collectives particulires.
- Dans le cadre des dispositions gnrales de la prsente convention, des dispositions
spciales chaque branche d'activit pourront tre prvues dans des conventions collectives
particulires.
2. Champ d'application professionnel et territorial de la C.C.C.:
La prsente convention rgit sur l'ensemble du territoire de la Rpublique Tunisienne, les
rapports entre les employeurs et les travailleurs occups d'une faon permanente dans les
activits non agricoles assujetties aux dispositions du code du travail, objet de la loi n 66-27
du 30 avril 1966.
Les travailleurs permanents sont ceux qui sont recruts pour une dure indtermine, et qui
ne sont pas employs pour excuter des travaux occasionnels ou accidentels.
La situation des travailleurs temporaires sera tudie par branche d'activit travers les
conventions collectives sectorielles ou particulires.
3. Lecture de quelques articles de la C.C.C :
Droit syndical (ARTICLES 5,6 et 7) ; Embauchage (ARTICLE 8) ; Normes de production (ART
ICLE 9).
Priode d'essai (ARTICLE 10) : La priode d'essai est fixe comme suit :
Aux cours de la priode d'essai, le travailleur peut donner ou recevoir cong sans pravis sur
simple signification. l'issue de la priode d'essai, tout engagement est confirm par une
lettre prcisant les fonctions du travailleur ainsi que sa rmunration.
Si l'essai n'est pas concluant le candidat pourra tre soumis un deuxime et dernier essai
pour une mme priode.
Si un travailleur vient d'tre rembauch aprs les deux priodes d'essais sus indiques, son
engagement ne se fera que sur la base de la confirmation directe.
(Nouveau) ; Travail des femmes et des enfants (ARTICLE 11). (Nouveau) : Protection des
travailleurs dans lexercice de leurs fonctions (ARTICLE12) ;
ARTICLE 13 : Bulletin de paye :
Lors du paiement des salaires, il sera dlivr chaque travailleur un bulletin de paye
conformment aux dispositions du Code du Travail et notamment son article 143.
Lorsque le jour du paiement des salaires concide avec un jour non ouvrable, le versement
des salaires et la dlivrance du bulletin de paye seront effectus la veille.
Avancement et promotion ARTICLE 14. (Nouveau) ;
Utilisation des travailleurs dans les fonctions autres que celle de leur grade
ARTICLE 15. (Nouveau) ;
Dmission (ARTICLE 20) :
La dmission ne peut rsulter que d'une demande crite du travailleur marquant sa volont
non quivoque et inconditionnelle de quitter dfinitivement l'tablissement.
En cas de dmission, les travailleurs devront respecter le dlai de pravis prvu par l'article
16 de la prsente convention ou par les accords particuliers compte non tenu des droits
cong
pay.
L'employeur peut rexaminer la dmission dans un dlai d'une semaine, suite une
demande crite formule cet effet par le travailleur.
Le travailleur dmissionnaire peut tre rembauch ventuellement par l'employeur. Le
travailleur doit dans ce cas satisfaire toutes les conditions l'emploi postul sans
considration de son ancienne situation au sein de l'tablissement.
Certificat de travail (ARTICLE 21) :
Il est dlivr tout travailleur, au moment o il quitte l'entreprise, un certificat de travail
indiquant exclusivement :
les nom et adresse de l'employeur,
les dates d'entre et de sortie du travailleur,
la nature du ou des emplois successifs occups par lui ainsi que les priodes pendant
lesquelles ces emplois ont t occups.
la demande du travailleur, ce certificat pourra tre mis sa disposition ds le dbut de la
priode de pravis.
Il peut tre dlivr - le cas chant - au travailleur sur sa demande une attestation de travail
prouvant qu'il est employ dans l'entreprise concerne.
Les bnficiaires des dits congs devront produire les justifications utiles.
Interrompt son travail pour des raisons qui rsultent soit de son intemprance ou de
son inconduite, soit des blessures reues en dehors du travail, s'il est reconnu fautif,
N'observe pas les prescriptions mdicales ou s'absente de son domicile sans
autorisation du mdecin.
Etant malade, se livre un travail extrieur rmunr ou non,
Prolonge la cessation du travail au-del du dlai prescrit par les mdecins. Il est alors
considr comme tant en absence injustifie et passible, ce titre, de sanctions
disciplinaires.
L'employeur se rserve le droit de faire effectuer domicile tout contrle mdical qu'il
jugera utile.
Les travailleurs placs en position de cong de maladie, bnficieront, ventuellement, d'un
rgime complmentaire, en sus du bnfice des dispositions prvues par le rglement de la
Caisse Nationale de Scurit Sociale. Ce rgime complmentaire est prvu l'article 47 de la
prsente convention collective.
Congs pour obligations militaires (ARTICLE 35) :
Congs sans solde (ARTICLE 36) :
Un cong sans solde pourra tre accord par l'employeur tout travailleur qui en ferait la
demande, dans la limite des ncessits de service.
La dure de ce cong qui porte interruption du droit l'avancement et au versement
effectu par l'employeur aux organismes d'assurances sociales ne pourra excder 90 jours
par an sauf dispositions conventionnelles particulires plus favorables.