PRODUCCION: el latn producto, el concepto produccin hace referencia a la accin

de generar (entendido como sinnimo de producir), al objeto producido, al modo en

que se llev a cabo el proceso o a la suma de los productos del suelo o de la industria.
Ejemplo: La empresa del padre de Jess llevaba muchos aos funcionando y se
dedicaba a la produccin de pienso para el ganado de la zona.
(Definicion.de, s.f.)
PRODUCTIVIDAD: La productividad es un concepto que describe la capacidad o el
nivel de produccin por unidad de superficies de tierras cultivadas, de trabajo o de
equipos industriales.
(DEFINICION DE , s.f.)
EFICACIA: es hacer lo necesario para alcanzar o lograr los objetivos deseados o
propuestos
Ejemplo: Un empresario consigue obtener los beneficios que se marc a principio de
ao. Se dice que ha tenido eficacia.
(Ivan, 2008)
EFICIENCIA: La nocin de eficiencia tiene su origen en el trmino latino efficientia y
refiere a la habilidad de contar con algo o alguien para obtener un resultado. El
concepto tambin suele ser equiparado con el de fortaleza o el de accin.
Ejemplo: Sin eficiencia, la existencia de esta oficina no tiene sentido
(DEFINICION DE , s.f.)
EFECTIVIDAD: Se denomina efectividad a la capacidad o facultad para lograr un
objetivo o fin deseado, que se han definido previamente, y para el cual se han
desplegado acciones estratgicas para llegar a l.
Ejemplo: si una empresa se ha propuesto vender 10.000 unidades en un periodo
determinado y logra vender 8.500 en el mismo tiempo, decimos entonces que ha
tenido una efectividad del 85,0%.

LA ADMINISTRACION
EL DINAMISMO DEL LUGAR DE TRABAJO
No olvidemos que el compromiso laboral es un don humano y es una tarea
dignificante, que hay que estar motivando continuamente, porque de lo contrario, el
entusiasmo se disminuye y las empresas, a travs de sus administradores, desaniman
a sus integrantes y propician su bajo rendimiento, y en ocasiones su retiro. Al final, es
al responsable del Equipo Humano a quien se le evaluar su gestin estimulante de la
productividad humana.
Por qu reconocer el trabajo de un colaborador?
1. Porque es un deber dar el reconocimiento a quien se lo merece.
2. Porque el esfuerzo de un trabajador suma y

enriquece el esfuerzo colectivo.

3. Porque el desempeo laboral es inspirado, y el mejor pago es exaltar a quien lo
cumple.
4. Porque los trabajadores, como cualquier ser humano, necesitan reconocimiento.
5. Porque se hace justicia con un trabajador al exaltar su aporte pblicamente,

6. Porque al exaltar al trabajador le propicia a su vez mayor reconocimiento del

equipo, y ste le colaborar cuando acuda en su bsqueda, y
7. Porque la gerencia debe ser un camino sembrado
de
estrellas
de
reconocimiento
al
servicio
desinteresado.
(Adiel, 2007)
ENTORNO Y VENTAJAS COMPETITIVAS
Hoy en da la competencia en los mercados est
basada principalmente en el uso de la tecnologa, buena calidad de un servicio y
satisfaccin del cliente en un tiempo muy rpido, esto es exigente y dinmico.
En el futuro las compaas que aprendan a manejar la atencin al cliente, la velocidad
en la entrega de los productos y satisfaccin de las necesidades del cliente, sern
unas empresas exitosas.
En el ambiente externo de las organizaciones, los xitos tienen que alcanzarse sin
dejar atrs otros que ya pasaron, porque la industria tiene que acostumbrarse a que a
medida que los aos van pasando, el consumidor se vuelve ms exigente y las
empresas tienen que satisfacer la necesidad del cliente para que a su vez el cliente
ms que sentirse satisfecho la recomiende, y su mercadeo valla aumentado cada vez
ms, as llevando a cabo unos cambios satisfactorios, tanto como para la empresa
como para los consumidores, tomando as una gran ventaja en el mercado y
desarrollando habilidades competitivas ms marcadas en el mercado, y lo ms
importante es no ignorar los xitos pasados, apoyarse en ellos sin ignorar lo que otros
estn haciendo no importa lo que sea, Al administrar una empresa y ponerla en
competencia continua hay que ir acostumbrndose a un ambiente crtico, e ir
aprendiendo de los retos que le ofrece estar en competencia y en una alta dinmica
(BUENAS TAREAS.COM, 2010)
LA TECNOLOGIA DE LA INFORMACION Y LA
TOMA DE DECISIONES
La tecnologa ha hecho que la informacin
disponible para la toma de decisiones sea cada
vez ms abundante y oportuna, ayudando a
mejorar la velocidad y calidad de las decisiones
de los managers. La tecnologa tambin hace que
sea ms fcil para las personas colaborar, tomar y
ejecutar las decisiones de negocios en conjunto. Las organizaciones utilizan las
tecnologas de la comunicacin para informar a los empleados sobre las decisiones
empresariales y garantizar que las personas implementen esas decisiones.
Los empleados que toman decisiones de negocios necesitan un acceso rpido a la
informacin para formular y justificar sus decisiones. La informacin puede incluir
datos histricos, corporativos, registros de clientes, tendencias del mercado, datos
financieros y los perfiles de la competencia. Esta informacin puede residir en

diferentes bases de datos dentro de una organizacin, por lo que puede resultar muy
difcil para los managers obtener una imagen completa. Para solucionar este
problema es necesario invertir en un sistema de gestin de datos en red (como un
ERP por ejemplo) lo que permite a las organizaciones almacenar datos en un Data
Warehouse y disponer de ellos cuando se requiera.
LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
UN AMBIENTE LEGAL COMPLEJO
La administracin de recursos humanos debe realizarse dentro del marco de la
reglamentacin y las leyes gubernamentales que cubren las actividades relacionadas
con el salario, los derechos laborales, la salud y seguridad ocupacional, el retiro, etc.
La igualdad de oportunidades en el empleo (EEO) es el derecho de tener un trabajo y
al progreso sin importar raza, sexo, religin, color o nacionalidad. Esta y otras leyes
relacionadas estn diseadas para proteger a las personas de la discriminacin en el
empleo ocurre cuando se emplean criterios no pertinentes a un puesto de trabajo en
la contratacin o en los ascensos.
(FRANKLIN, s.f.)
PROCESO DE RECLUTAMIENTO
Es una actividad fundamental del programa de gestin de Recursos Humanos de una
organizacin. Una vez que se han terminado las necesidades de Recursos Humanos y
los requisitos de los puestos de trabajo es cuando puede ponerse en marcha un
programa de reclutamiento para generar un conjunto de candidatos potencialmente
cualificados. Estos candidatos podrn conseguirse a travs de fuentes
internas o externas. Es as como las fuentes de RH son denominadas
fuentes de reclutamiento ya que pasan a ser blancos sobre los cuales
incidirn las tcnicas de reclutamiento.
El reclutamiento es bsicamente un proceso de comunicacin de
mercado: exige informacin y persuasin. La iniciacin del proceso de reclutamiento
depende de la decisin de lnea. Como el reclutamiento es una funcin de staff, sus
actos dependen de una decisin en lnea, generalmente denominada requerimientos
de empleado o requerimientos de personal.
La funcin de reclutamiento es la de suplir la seleccin de candidatos. Es una
actividad que tiene por objeto inmediato atraer
candidatos, para seleccionar los futuros participantes
de la organizacin.
TOMA DE DECISIONES
SELECCIN

EN

EL

PROCESO

DE

Seleccin Es el proceso de elegir de entre un grupo de

aspirantes a la persona o personas que ofrezcan el
mayor potencial de desempeo. Los pasos en un
proceso tpico de seleccin son:

1) Llenado del formato de solicitud de empleo.

2) Realizacin de entrevistas.
3) Aplicacin de exmenes.
4) Verificacin de referencias.
5) Examen fsico
6) Anlisis y decisin finales para contratar o rechazar al aspirante
(FRANKLIN, s.f.)
DESEMPEO INDIVIDUAL
CONTRATO PSICOLGICO. Es algo implcito que se da cuando una persona se
integra a una organizacin y donde la organizacin y el individuo esperan ganar con la
nueva relacin.
Importancia del contrato psicolgico
Cuando una persona se integra a una organizacin, luego de un largo proceso de
reclutamiento y seleccin de personal, la empresa debe preocuparse por crear
condiciones que permitan al nuevo trabajador desenvolverse con el mximo de su
potencial, para as generar mayor productividad y coadyuvar a la consecucin de los
objetivos organizacionales.
Por otro lado, se deben brindar las posibilidades de desarrollo del trabajador para el
logro de sus expectativas y su realizacin (oportunidad de ascensos, jornada laboral
adecuada, prestaciones, seguridad, asumir mayores
responsabilidades y por ende mejores condiciones
econmicas, etc.). Esta situacin exige algo ms que
un simple contrato formal, es apremiante un
contrato psicolgico entre el individuo y la
organizacin.
(Walter, 2003)
RELACION DE TRABAJO Y CALIDAD DE VIDA
Es evidente que la calidad de vida laboral est estrechamente relacionada con las
condiciones de trabajo. Estas, por definicin, son cualquier caracterstica del mismo
que pueda tener influencia en la aparicin de riesgos para la seguridad y salud del
trabajador. Del mismo modo, riesgo laboral es la posibilidad de que un trabajador
sufra un determinado dao derivado de su trabajo. Con lo cual, con este ltimo
trmino hacemos referencia a enfermedades, patologas y lesiones sufridas con
motivo u ocasin del trabajo. Por tanto, dichas patologas (mentales) tales como el
estrs laboral o el Burnout.
Una calidad de vida laboral afectada por una gestin de unos
factores psicosociales determinados supone considerar a dicha
calidad de vida como dinmica en una organizacin del trabajo. Este

proceso no esttico debera mantener y aumentar el bienestar psquico del

trabajador, y esto significa su aumento del rendimiento. El trabajo tiene dos destinos
que pueden llegar a ser completamente opuestos como para dirigirse hacia la
desgracia, o por el contrario llegar a alcanzar una mejora de salud e identidad
personal. Para el trabajador que desempea su labor en una cadena, el no saber el
significado de su trabajo supone, adems, que dicha tarea carece de significado
humano, algo que es an peor. Qu puede pensar un trabajador si la tarea que
realiza le devuelve el sentido de lo que hace?. En mi opinin, define a la tarea como
ms honorable, llena de riqueza y responsabilidad. Esto significa identidad y variedad
de tareas, en definitiva calidad de vida laboral.
(PSICOPREVENCION.COM, 2014)

Bibliografa
Adiel, P. L. (01 de Febrero de 2007). GESTIOPOLIS. Obtenido de Reconocimiento laboral para el
dinamismo laboral.: http://www.gestiopolis.com/reconocimiento-laboral-para-eldinamismo-laboral/
BUENAS TAREAS.COM. (29 de AGOSTO de 2010). Obtenido de Entorno y ventajas
competitivas: http://www.buenastareas.com/ensayos/Entorno-y-VentajasCompetitivas/650523.html
DEFINICION DE . (s.f.). Obtenido de DEFINICION DE EFICIENCIA: http://definicion.de/eficiencia/
DEFINICION DE . (s.f.). DEFINICION DE . Obtenido de DEFINICION DE PRODUCTIVIDAD:
http://definicion.de/productividad/
Definicion.de. (s.f.). Definicion.de. Obtenido de CONCEPTO DE PRODUCCION:
http://definicion.de/produccion/
FRANKLIN, U. (s.f.). ACADEMIA. Obtenido de ADMINISTRACION ESTRATEGICA DE RECURSOS
HUMANOS:
http://www.academia.edu/7588890/ADMINISTRACION_ESTRATEGICA_DE_RECURSOS_HU
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Ivan, T. (Enero de 2008). PromoNegocios.net . Obtenido de Administracin Definicin de
Eficacia: http://www.promonegocios.net/administracion/definicion-eficacia.html
PSICOPREVENCION.COM. (06 de JULIO de 2014). Obtenido de
http://www.prevencionintegral.com/comunidad/blog/psicoprevencioncom/2014/07/06/ca
lidad-vida-laboral-trabajo-salud-vida:
http://www.prevencionintegral.com/comunidad/blog/psicoprevencioncom/2014/07/06/ca
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Walter, A. M. (20 de AGOSTO de 2003). GESTIOPOLIS. Obtenido de El contrato psicolgico:
http://www.gestiopolis.com/contrato-psicologico/

TRABAJO DE COMP. ORG.

RELAC. IND.
PERTENECE A:
RIVERA ESPINAL ALEXANDRA ELIZABETH
CURSO:
5TO SEMESTRE B

DOCENTE
ING. STALYN MENDOZA

CORREO
aleliz2895@hotmail.com

DIRECCION:
BARRIO 5 DE JUNIO (2DO CALLEJN)