TEMA 2: EL DEPARTAMENTO DE RECURSOS

HUMANOS
1. EVOLUCIN DEL REA DE RECURSOS HUMANOS
La expresin``recursos humanos surgi en Estados Unidos a finales
de los aos 70 y principios de los 80 del siglo XX. Algunos autores
sostienen que la creacin del rea de Recursos Humanos fue la
respuesta estadounidense a las eficientes polticas de personal
japonesas.
El rea de Recursos Humanos ha evolucionado enormemente en los
ltimos aos; el ahora denominado Departamento de Recursos
Humanos comenz teniendo unas funciones muy limitadas, como
eran la contratacin, la confeccin de nminas y otras tareas de
carcter administrativo. Estas funciones se han ido ampliando
paulatinamente, hasta el momento actual en el que las funciones del
Departamento de Recursos Humanos han pasado a formar parte de
las estrategias de las empresas. Algunas empresas han dado un paso
ms: Repsol YPF, por ejemplo, ha cambiado la denominacin de
Departamento de Recursos Humanos por Departamento de Personas
y Organizacin.

D
F
L
n
ir
d
a
l
c
e
s
g
m
A
p
o
I
X
t
y
P
h
,
u
b
v
.
q

f
H
D
s
a
ir
d
e
m
lo

c
n
R
0
6
p
g
L
X
t
I
E
u
,
z
v
y
jb
.

E
A
D
i
n
o
r
s
e
c
7
c
i0

y
n
d
8
0
e
R
d
e
l
c
u
s
r
i
s
g
o
l
o
H
u
X
m
X
a
n
o
s
E
F
D
i
n
n
r
a
e
lc
e
c
is

d
n
e
e
l
s
o
t
s
r
a
a
t

o
g
is
c
9
a
0
,
d
e
p
r
R
i
e
n
c
c
u
i
r
s
p
i
o
o
s
s
H
u
d
e
m
l
a
n
s
o
is
g
l
o
X
X
I

2. LOS RECURSOS HUMANOS COMO FUNCIN ESTRATGICA.

El trmino ``estratgico se aplica a una funcin o decisin
empresarial para indicar que est relacionada con el acoplamiento de
la empresa a su entorno buscando el xito a largo plazo.
Al aadir a la Direccin de Recursos Humanos el concepto
``estratgico se est reconociendo la participacin de los
recursos humanos en la direccin empresarial, para definir la
estrategia ms adecuada con la que responder a los retos del entorno
y hacer la empresa ms competitiva a largo plazo.
Esta nueva visin del modelo de recursos humanos implica dos
nuevas perspectivas en relacin a los recursos humanos y su gestin:
La integracin del rea de Recursos Humanos dentro del nivel
estratgico de la empresa al mismo nivel que otras

reas de la empresa, como Produccin, Comercial,

Financiacin, etc. En consecuencia, se convierte en un
departamento que opera al mximo nivel e interviene en la
planificacin a medio y largo plazo de la empresa.
El reconocimiento del rea de Recursos Humanos como
recursos estratgicos, es decir, capaces de constituir una
ventaja competitiva para la empresa. La direccin de
recursos humanos pueden contribuir, mediante sus polticas, al
desarrollo de esta ventaja.

Es decir, por direccin estratgica de los recursos humanos se

entienden todas las decisiones y acciones que conciernen a la
direccin de los empleados en todos los niveles de una empresa y
que estn relacionadas con la ejecucin de estrategias dirigidas hacia
la creacin y mantenimiento de ventajas competitivas.
En este nuevo contexto, el director de Recursos Humanos tiene la
misin de alinear las polticas de personal con la estrategia de la
empresa; por eso debe estar presente en el Comit de direccin.
Este modelo de gestin adquiere especial relevancia en las grandes
empresas. Entre las actividades de la direccin estratgica de
recursos humanos se pueden mencionar las siguientes:

2.1.

Cooperar con el resto de los departamentos de la empresa en

la elaboracin de las polticas de la empresa.
Coordinar el rea de recursos humanos con el resto de las
reas de la empresa.
Disear, planificar y ejecutar las estrategias de recursos
humanos.
Ventaja competitiva de los recursos humanos
El reconocimiento de los recursos humanos como recursos
estratgicos constituye una ventaja competitiva para la
empresa. Mltiples estudios han identificado que existe una
clara relacin entre la competitividad de las empresas y la
consideracin de los recursos humanos como clave para el
xito empresarial.
La direccin de Recursos Humanos debe contribuir al desarrollo
de esta ventaja competitiva mediante sus polticas: planes de
formacin, compatibilizacin de la vida personal y familiar,
definicin de las carreras profesionales, valoracin de tareas,
polticas de igualdad, etc.
Si los trabajadores crecen personal y profesionalmente, estos
incrementan su compromiso y su aportacin a la empresa,
logrando que sea ms competitiva.

Direccin de la empresa

- Mejora de la cuota de mercado.

Aplixan polticas de desarrollo de los recursos humanos:

Trabajadores motivados

- Mejora la productividad.

3. FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

Independientemente del tamao y de la actividad, en todas las
empresas se realizan unas funciones en relacin con las personas que
trabajan en la misma. Las funciones de los recursos humanos en las
empresas han ido evolucionando desde la realizacin de sencillas
tareas administrativas y de control hasta la participacin en la poltica
de diseo de la estrategia de la empresa.
Seguridad y sa lud
laboral

Beneficios Sociales o servicios

al em pleado

Planificacin, reclutamiento y
seleccin

Resp onsabilidad social de la

em presa

Retribucin y
com pensa cin

Direccin estratgica de
recursos hum anos

Relaciones
laborales

Desarrollo de recursos
humanos

Adm inistra cin de

personal

PLANIFICACIN DE LOS
RECURSOS HUMANOS

ADMINISTRACIN DE
PERSONAL

Tiene como objetivo proporcionar a la

empresa el personal necesario en
cada momento, tanto en nmero de
empleados como en cuanto a las
destrezas y conocimientos para
desempear, de manera ptima, los
puestos de trabajo.
La planificacin comprende
actividades como las siguientes:
Estudios del mercado laboral
Planificacin de las plantillas
Realizacin de anlisis y
descripcin de los puestos de
trabajo
Realizacin de los perfiles
profesionales de los puestos de
trabajo
Reclutamiento y seleccin de
nuevos trabajadores
Acogida e insercin de los
recin contratados
Relaciones con las empresas
de trabajo temporal
Actividades dirigidas al
despido de los empleados
Acciones tendentes al
outplacement (recolocacin)

Se ocupa bsicamente de los trmites

administrativos que se generan desde
que una persona se incorpora a una
empresa hasta que deja de formar
parte de la misma.
Entre las actividades relaciones con
estos trmites cabe destacar:
Realizacin, firma y registro de
los contratos de trabajo
Creacin y mantenimiento del
expediente personal de los
trabajadores
Elaboracin de recibos de
salarios
Elaboracin de los documentos
de cotizacin a la seguridad
Social y retenciones a cuenta
del IRPF; as como su ingreso
en los organismos pblicos
correspondientes.
La gestin de la incapacidad
temporal por enfermedad,
accidente y maternidad
La gestin administrativa de
las medidas disciplinarias
Control y gestin
administrativa de las
incidencias

RELACIONES LABORALES

SEGURIDAD Y SALUD LABORAL

Esta rea es la ms dura de las

atribuidas al Departamento de recursos
humanos. Es la responsable de
garantizar las correctas relaciones entre
los empresarios y los trabajadores.
Dentro de esta funcin se encuadran
actividades como:
Negociacin de los convenios
colectivos
Relaciones con los
representantes de los
trabajadores
Gestin de la disciplina
Gestin de las quejas y
reclamaciones de los empleados
Negociacin y tramitacin de los
paros y las huelgas
Representacin de las empresas
ante los tribunales laborales
Relaciones laborales con las

La seguridad hace referencia al

conjunto de medidas tcnicas,
formativas, mdicas y psicolgicas para
prevenir accidentes laborales. La salud
hace referencia al diagnostico y
prevencin de las enfermedades
laborales.
Esta funcin comprende las actividades
siguientes:
Organizar revisiones mdicas
peridicas
Asistencia en caso de
enfermedad y accidente dentro
de la jornada laboral
Establecimiento de medidas de
prevencin de accidentes
laborales y enfermedades
profesionales para cada puesto
de trabajo
Puesta en marcha de campaas

empresas de trabajo temporal

Tratamiento de los despidos

RETRIBUCIN Y COMPENSACIN

de sensibilizacin para prevenir

los accidentes y enfermedades
laborales
Anlisis y evaluacin de los
costes del desarrollo de la
prevencin de riesgos

FUNCIN DE BENEFICIOS
SOCIALES O SERVICIOS AL
EMPLEADO

La funcin de retribucin tiene por

objeto conseguir una estructura salarial
que cumpla tres objetivo: motivadora,
internamente equitativa y externamente
competitiva. Es decir, una poltica
retributiva adecuada implica atraer,
motivar y retener a los trabajadores.
Para ello, la empresa debe tener una
poltica retributiva igual o mejor que el
resto de empresas del mercado.
Dentro de esta funcin se encuadraran
las siguientes actividades:
Realizacin de estudios salariales
Establecimiento de sistemas
retributivos
Elaboracin de sistemas de
mediacin de resultados
individuales y grupales
Elaboracin de un sistema de
incentivos, como primas, bonos,
etc.
En muchas empresas la funcin de
compensacin es concebida desde un
punto de vista ms amplio, pues
entiende como compensacin los
beneficios sociales; se denomina
entonces Compensacin y
Beneficios.

Las empresas deben establecer polticas

para mejorar la calidad de vida de los
empleados. Algunas de las medidas de
estas polticas son:
Mejora de las prestaciones de la
Seguridad Social, en caso de
accidente y enfermedad
Seguros colectivos de vida
Fondos de pensiones a cargo de
la empresa
Becas de estudios para el
personal y sus hijos
Guarderas y cuidado de nios
Facilidades para cuidar a
personas mayores
Flexibilidad horaria
Prstamos y anticipos
Comedores de empresa
Economatos
Residencias de vacaciones,
viajes, etc.
Actividades sociales y
recreativas

DESARROLLO DE LOS RECURSOS

HUMANOS

RESPONSABILIDAD SOCIAL DE
LA EMPRESA

Posiblemente sea la funcin ms

delicada y compleja del departamento
de Recursos Humanos. Se refiere a la

La responsabilidad social se considera

una ms de las polticas estratgicas de
la empresa. Mediante esta poltica

necesidad de que los empleados se

desarrollen dentro de la organizacin, se
motiven para trabajar ms y mejor y se
esfuercen en desempear sus labores
en el puesto de trabajo con mayor
responsabilidad.
El desarrollo de esta funcin abarca
actividades como:
Estudio de la motivacin laboral
e implantacin de mtodos de
motivacin
Diagnstico y tratamiento del
clima laboral
Deteccin de las necesidades de
formacin de los trabajadores
Diseo de planes formativos
generales o especficos
Puesta en marcha de planes de
formacin con el objeto de que
los trabajadores alcancen las
competencias necesarias para el
desempeo de los puestos de
trabajo de acuerdo con la
estrategia de la empresa
Diseo e implantacin de
sistemas de evaluacin del
desempeo de los empleados
Diseo y establecimiento de
panes de carrera profesional

estratgica, las empresas adquieren

compromisos con sus empleados y con
su entorno social, ms all del beneficio
inmediato, generalmente con el objetivo
de mejorar su situacin competitiva y su
valor aadido. En la responsabilidad se
integran valores sociales y
medioambientales.
A la responsabilidad social le
corresponde generar confianza y
credibilidad en el entorno en los
consumidores, en las instituciones y en
la sociedad en general. Esto conlleva
una ventaja competitiva en el mercado
y tambin tiene una repercusin
positiva en la motivacin de los
trabajadores
La responsabilidad cabe entenderse no
como un coste, sino como una inversin
de la que obtendrn beneficios a medio
y a largo plazo.

4. El Departamento de Recursos Humanos.

Las funciones atribuidas al rea de Recursos Humanos estudiadas en el

apartado anterior no tienen la misma importancia en todas las empresas. Su
implantacin y desarrollo dependen de mltiples factores, como los
objetivos, el tamao de la empresa, su localizacin o la existencia de
diferentes centros de trabajo.
Las empresas integran las funciones de acuerdo a sus necesidades y
posibilidades: en algunas empresas las diferentes funciones pueden ser
desarrolladas creando un Departamentos de Recursos Humanos, en otras
pueden ser subcontratadas, mientras que otras empresas optan por una
solucin intermedia.
En el Departamento de Recursos Humanos pueden existir uno o varios
niveles jerrquicos, segn el nmero de trabajadores y de la actividad de
la empresa. Por lo general, existe un Director del Departamento del cual
dependen diferente secciones, y en cada una de ellas se desarrolla una o
varias funciones.

En la actualidad se tiende a desarrollar en las empresas Departamentos de

Recursos Humanos cercanos a la direccin general, con funciones ms
estratgicas que administrativas. Por ejemplo, en este departamento se
tiende a disear la poltica retributiva, pero no la elaboracin de nminas,
seguros sociales, retenciones IRPF, etc. tareas que pueden subcontratarse.

4.1. El Departamento de Recursos Humanos en empresas de

diferente tamao.
Cuanto mayor es la plantilla y la estructura formal de una empresa, mayor
es la necesidad de que exista un Departamento de Recursos Humanos. Esto
no quiere decir que las pequeas y medianas empresas (pyme) no tengan
que llevar a cabo las funciones tpicas de la administracin de recursos
humanos; las pyme tambin necesitan planificar plantillas, seleccionar
trabajadores, establecer polticas retributivas, motivar, etc., tareas que
debern realizara su nivel y con los medios de que dispongan, aunque no
las realice un departamento con ese nombre.

La amplitud del departamento depende, por tanto, del tamao de la

empresa, pudindose
Presentar diferentes situaciones:

Empresas con plantillas muy reducidas. Las funciones de gestin

de personal las lleva a cabo el gerente o el director administrativo,
muchas de las cuales se subcontratan(outsourcing)con consultoras,
gestoras, etc.
A medida que crece la dimensin de la empresa, surge la necesidad
de crear puestos de trabajo especficos para estas tareas
administrativas de personal, y suelen ser puestos multifuncin, de
gestin de la contabilidad, la fiscalidad y la asesora laboral.

Medianas empresas. Surge la necesidad de crear un departamento

exclusivo de direccin de personas, para que realice funciones como
administracin de personal, compensacin, relaciones laborales, etc.,
pero, normalmente, se siguen subcontratando muchas de las
actividades con servicios externos.

Grandes empresas. El Departamento de Recursos Humanos es un

rgano muy complejo, prximo a la alta direccin de la empresa,
que, para desarrollar cada una de sus funciones, se subdivide reas o
secciones encargadas de la realizacin tareas como las siguientes:
relaciones laborales, seleccin, formacin, planificacin de plantillas,

anlisis y valoracin de puestos de trabajo, trayectorias

profesionales, etc.
La direccin burocrtica y administrativa de personal pasa a un
segundo plano, surgiendo con mayor fuerza el carcter estratgico
de la funcin de recursos humanos. Un ejemplo
tpicodeorganigramadegranempresaeslaquesehamostradoenlaFigura
2.4.

Empresas multinacionales. Existirn Departamentos de Recursos

Humanos en cada pas para tratar las diferencias culturales y
legislativas de carcter local, pero siempre dentro de la estrategia
general de la empresa.
La Direccin General de cada pas depender de la Direccin General
de la empresa, y de estas direcciones nacionales depender cada
Direccin de Recursos Humanos.

Empresas con varios centros de trabajo. Existir un director de

recursos humanos, dependiente de la Direccin General de la
empresa, que conserva las funciones estratgicas, y varios directores
o jefes de personal en cada centro, dependientes de la Direccin de
Recursos Humanos de la empresa.

4.2. La externalizacin o subcontratacin en el rea

de Recursos Humanos.

La externalizacin, u outsourcing, consiste en la contratacin de funciones

que antes eran propias de la empresa para ser realizadas por asesores o
empresas externas a la empresa.

Las empresas recurren cada vez ms a la subcontratacin para la

realizacin de tareas como gestin de nminas y seguros sociales,
reclutamiento y seleccin, prevencin de riesgos, servicios mdicos de
empresa, etc.

El outsourcing permite a las empresas centrarse en sus procesos clave de

negocio sin tener que atender actividades que no aportan directamente
valor.

La externalizacin en el rea de Recursos Humanos se produce porque trata

de actividades que no aportan valor a la compaa o porque no se dispone
de medios tcnicos para abordar tareas muy especficas, como las
siguientes:

Gestin de nminas y seguros sociales.

Prevencin de riesgos laborales.
Reclutamiento y seleccin (en la primera fase, ya que la decisin final
corresponde a la empresa).
Imparticin de cursos formativos.
Proyectos concretos que requieren un nivel alto de especializacin
(estudios de clima laboral, evaluacin del personal, etc.).
Servicios sociales.

La decisin de externalizar ser rentable si se produce alguna de las

siguientes circunstancias:

a) Que el coste de la actividad que se externaliza sea mayor si lo realiza

la propia empresa, que si lo realiza una empresa externa
especializada en estas funciones.
b) Que el departamento que se externaliza permanezca inactivo durante
bastantes periodos de tiempo, y los costes fijos que se ahorran con su
supresin (salarios, seguros sociales, alquileres, etc.) superen el coste
de la empresa que se contrate.
c) La falta de continuidad de las actividades; es decir, no se sabe si van
a permanecer en el tiempo y, por tanto, no es conveniente aumentar
el tamao de la empresa para llevarlas a cabo.