EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIN

La planeacion del personal es le primer paso del proceso d reclutamiento y seleccin. La manera mas
conveniente de ver el proceso de reclutamiento y seleccin es como si se tratara de una serie de
obstculos.
1. Planifique y pronostique el empleo para determinar las obligaciones del puesto vacante.
2. Forme una reserva de candidatos para estos puestos, reclutando del interior o exterior del
centro de computo
3. Pida a los solicitantes que llenen la formas de solicitud y, tal vez pasen por una entrevista
inicial de seleccin.
4. Use distintas pruebas tcnicas de seleccin, como las pruebas, la investigacin de
antecedentes y los exmenes mdicos, para identificar a los candidatos viables para el trabajo.
5. Haga que el o los candidatos tengan una o varias entrevistas de seleccin con el supervisor y
otras personas interesadas, con el propsito de determinar a cuales candidatos se les har la
oferta.
La planeacion del personal o el empleo se refiere al proceso de hacer planes para ocupar o eliminar
vacantes futuras, basados en el anlisis de los puestos que estarn vacantes o se necesitaran, y si
estos sern ocupados pro candidatos internos o externos.
Como reclutar a los candidatos para el empleo.
Cuando se ha recibido autorizacin para llenar un puesto, el siguiente paso ser crear una reserva de
solicitantes, usando el reclutamiento interno y una o varias de las fuentes de reclutamiento que se
describen a continuacin: El reclutamiento es importante, por que cuanto ms solicitante tenga, tanto
ms selectivo podr ser en su contratacin. Si solo hay dos candidatos que solicitan dos vacantes, tal
vez se vera obligado a contratarlos. Sin embargo, si aparecen entre 10 y 20 solicitantes, podr aplicar
tcnicas como las entrevistas y las pruebas para seleccionar a los mejores entre ellos.
Sin embargo, lo importante no es solo reclutar sino hacerlo bien.
Los anuncios como fuentes de candidatos.
Para que funciones bien los anuncios solicitando empleado, debe abordar dos cuestiones: el medio que
usara y la composicin del anuncio. La eleccin del medio mas conveniente sea el peridico, la
televisin o una publicacin tcnica, depende del tipo de puesto para el cual se hace el reclutamiento.
El peridico suele ser la mejor fuente para obreros, oficinistas y administrativos de niveles bajos,
aunque esta tendencia a cambiado con los aos, no es raro ver en los peridicos se solicita gerente del
rea informtica, auditor de sistemas, etc. Por otra parte.
De igual manera, en el caso de empleados especialistas, podra colocar sus anuncios en publicaciones
del gremio.
Las oficinas de empleo como fuente de candidatos.
Existen tres tipos de oficinas de empleo:
1. Oficinas publicas como el ministerio de trabajo
2. las oficinas de organizaciones no lucrativas
3. las agencias de la empresa privada.
Algunas razones concretas para acudir a una oficina de empleos serian:
1. su empresa no cuenta con su propio departamento de personal y no pretende encargarse del
reclutamiento y la seleccin.
2. su compaa ha tenido dificultades antes para crear una reserva de solicitantes calificados.
3. una vacante concreta debe ocuparse enseguida
4. el esfuerzo del reclutamiento pretende llegar a personas que estn empleadas, y que se
sentirn ms cmodas al tratar con oficinas de empleo que con compaas de la competencia.

El reclutamiento en centros de enseanza superior como fuente de candidatos.

El reclutamiento en centros de enseanza superior, es decir, enviar a representantes del empleador a
estos campus para hacer una seleccin previa de candidatos y formar una reserva de solicitantes de
las clases de alumnos que se estn graduando, es una fuente importante de auxiliares en
administracin, candidatos viables y empleados tcnicos y profesionales.
El reclutamiento en las universidades tiene dos problemas centrales. En primer termino, resulta
relativamente caro y requiere mucho tiempo por parte de los reclutadores.
Los recomendados y los espontneos como fuente de candidatos.
Las empresas que piden a los empleados que recomienden a otros son otra opcin. Los anuncios de
las vacantes, pidiendo que se presenten recomendados, se incluyen en el boletn de la organizacin y
en los peridicos murales.
Los programas para conseguir recomendados de los empleados tienen ventajas y desventajas. Los
empleados presentes pueden proporcionar informacin exacta y normalmente lo hacen, acerca de los
solicitantes que recomiendan, sobre todo por que muchas veces ponen su reputacin en juego cuando
recomiendan a alguien. Los nuevos empleados pueden llegar con un panorama ms realista de lo que
significa trabajar en la empresa, pues han conversado con sus amigos que trabajan en ella. Los
recomendados tambin pueden ser candidatos de mejor calidad, en la medida que los empleados no
recomendaran a candidatos poco calificados.
El reclutamiento por Internet.
Las fuentes de tecnologa avanzadas, como Internet, sigue siendo muy usada para reclutar a
trabajadores de tecnologas avanzada.
Una gran proporcin de empleadores cada vez mayor recluta por medio de Internet, existen portales
web para el reclutamiento como www.tecoloco.com, entre otros.
Las ventajas de este mtodo entre otras tiene costos eficientes, otro es que es mas oportuno, la
respuestas a los anuncios electrnicos e empleo pueden empezar a llegar el da que sale el anuncio,
mientras que las respuestas a los anuncios en peridicos llegan a tardar hasta una semana para que
los reciba el empleador.
No obstante, algunos dicen que esta inundacin de respuestas podra ser un inconveniente del
reclutamiento por Internet. El problema es que la relativa facilidad para contestar los anuncios por
Internet podra llevar a que presentaran solicitud de empleo personas que claramente no tienen las
habilidades requeridas.
Los trabajadores mayores como fuente de candidatos.
Cada vez es ms lo empleadores que se dirigen a los trabajadores mayores como fuente de reclutas y
la hacen por varias razones. En primer lugar (debido a la adquisicin por terceros y a las jubilaciones)
muchos trabajadores se han jubilado muy pronto y estn dispuestos a reingresar al mercado de trabajo.
En trminos de productividad es practico conservar a los trabajadores mayores. Al parecer, la
respuesta contundente es que si. Los cambios relacionados con la edad, en cuanto a la capacidad
fsica, el desempeo cognoscitivo y la personalidad tienen pocas repercusiones.
Los mtodos de reclutamiento que se deben usar.
El tipo de empleo suele determinar la fuente de reclutamiento que se debe usar, en el caso de los
puestos administrativos, puede ser de peridicos. En el caso de empleos profesionales y tcnicos
puede ser mejor en centros de estudios superiores, Internet.
El propsito de las formas de solicitud de empleo
Una vez que cuenta con una reserva de solicitantes, podr iniciar el proceso de seleccin y para casi
todos los empleadores el primer paso del proceso es la forma de solicitud de empleo.

Una forma llena proporciona cuatro tipos de informacin: En primer lugar, se pueden hacer juicios
sobre cuestiones sustantivas, por ejemplo: el solicitante tiene los estudios y la experiencia necesaria
para desempear el trabajo?.En segundo termino, se pueden sacar conclusiones respecto al avance y
el crecimiento anteriores del solicitante, rasgo que resulta de suma importancia. En tercer lugar,
tambin se pueden sacar conclusiones tentativas respecto a la estabilidad del solicitante, con base a su
historial laboral.
En la prctica tendr que tener varias formas una para puesto administrativo y la otra para tcnico.
Como usar las formas de solicitud de empleo para predecir el desempeo laboral.
Algunas empresas usan las formas de solicitud de empleo para predecir cuales candidatos tendrn
xitos y cuales no lo tendrn, de manera muy parecida a la forma en la que los empleadores usan las
pruebas para seleccionar. Lo hacen realizando estudios estadsticos para encontrar la relacin entre
las respuestas en la forma de solicitud y las medidas del xito en el trabajo.
El proceso de seleccin
Usted ya cuenta con una reserva de solicitudes de empleo requisitazas, su siguiente paso ser
seleccionar a la persona indicada para el puesto. Por lo normal esto significara reducir la reserva de
solicitantes mediante los instrumentos para la seleccin del personal idneo.
La importancia de una seleccin cuidadosa.
La seleccin de los empleados adecuados debe su importancia a tres motivos bsicos. En primer
termino, su propio desempeo siempre depender, en parte del de sus subordinados. Los empleados
que cuenten con las habilidades y los atributos adecuados trabajaran mejor para usted y para la
empresa. Los empleados que carezcan de estas habilidades o que se dediquen a molestar u obstruir
no tendrn un buen desempeo y en consecuencia el suyo y el de la empresa sufrirn las
consecuencias. El momento de excluir estos indeseables es antes de entrar no despus.
La seleccin eficaz tambin es importante porque el reclutamiento y la contratacin de empleados son
muy caros.
Conceptos bsicos de las pruebas.
Validez.
Una prueba es bsicamente una muestra de la conducta de una persona, pero algunas pruebas
presentan con mas claridad la muestra en conducta que otras. La validez de la prueba contesta la
pregunta: esta prueba mide lo que se supone que mide? Por cuento se refiere a las pruebas de
seleccin de empleados, el termino validez por lo general se entiende como la evidencia de que la
prueba esta relacionada con el empleo, es decir, que los resultados de esa prueba pronostican, en
forma valida, el desempeo posterior en el empleo, se puede demostrar de dos formas:
Validez del criterio: demostrar la validez del criterio significa demostrar que las personas que obtienen
buenos resultados en la prueba tambin los obtienen en el trabajo y que las personas que obtienen
malos resultados en la prueba tambin los obtienen en el trabajo.
Validez del contenido: la validez del contenido de una prueba se demuestra evidenciando que la
prueba es una muestra justa del contenido del trabajo. En este caso lo primero es identificar las tareas
y las conductas del empleo que son crticas para su desempeo y de ah, seleccionar de manera
aleatoria una muestra de las tareas y las conductas que se sometern a prueba.
Confiabilidad.
La confiabilidad es la segunda caracterstica de importancia para una prueba y se refiere a su
consistencia. Se trata de la consistencia de las calificaciones que obtiene una misma persona cuando
se repite la prueba idntica o con una prueba de forma equivalente.
La consistencia o la confiabilidad de una prueba se pueden calcular de varias maneras. Podra aplicar
la misma prueba a la misma persona en dos momentos distintos, y compararlas.

Formacin y contratacin de personal tcnico

No existe todo el personal capacitado que se requiere en el mbito informtico, En los ltimos aos los
centros de cmputo y las instituciones tcnicas y universidades, no han preparado suficientes
especialista en la materia. Pues no se tomo en cuenta que esta tecnologa se expandir con tal
rapidez. Aun as el personal egresado dista mucho de tener una preparacin acorde con las demandas
del mercado; los maestros que imparten las diferentes materias de este ramo no cuenta en su mayora,
con los recursos materiales necesarios para preparar verdaderos profesionales.
1. Para estos casos resulta mas seguro y econmico capacitar profesionales recin egresados de
carreras de orientacin tcnica, incluyendo a los de rea de computacin y prepararlos
exhaustivamente en forma interna y con instrucciones propias de la empresa en cuestin, con
lo cual se logra ambientarlos desde un principio en la problemtica individual de la instalacin.
Esto es sin duda un procedimiento un poco lento, por lo cual, si por la naturaleza de los
proyectos debiera ser mas rpido, resulta conveniente la contratacin de grupos de asesores
dedicados a estas labores.
2. si se decide contratar gente con experiencia, hay que considerar que las entrevistas
superficiales resultan inconvenientes y como es sabido, en este medio existen muchas
personas que se dicen especialistas y van saltando de una instalacin a otra con el nico fin de
ganar mas, como dominan el lenguaje del ambiente de computo, impresionan a los
entrevistadores, consiguiendo una contratacin rpida. Por ello es necesario examinarlos
exhaustivamente en varios sentidos:
su nivel acadmico es bueno y sus conocimientos generales aceptables, sin
embargo, este tipo de exmenes no deben seguir un formato predefinido, ya que
podra resultar una persona que ha presentado muchos de estos exmenes y los
conoce muy bien; lo ideal es que fuese examinado por un comit y de forma oral.
Habr que examinarlo exhaustivamente sobre la especialidad que dice tener, pero
esto deber hacerlo otro grupo de especialistas con conocimientos actualizados y
comprobados en la prctica.
Se debe distinguir claramente que el candidato tenga varios aos de experiencia y
no unos cuantos meses, que repetidos en hacer lo mismo resultan aos. La
experiencia se mide por la diversidad de proyectos en los que ha aportado sus
conocimientos.
Habr que considerar que el puesto que vaya a ocupar no sea distinto a los que ha
desempeado, pues suele suceder que un buen analista de sistemas resulta malo
como lder de proyecto o jefe de un rea no acorde con su verdadera capacidad.
3. No se debe creer en las recomendaciones verbales de los amigos del candidato. Pues es bien
sabido que la imagen que se tiene de una persona no es la misma para otras, y que los
favoritismos no son convenientes en estos casos.