UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA

FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS

ESCUELA DE AUDITORIA
SEMINARIO CASOS DE AUDITORIA

AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS

AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS

INDICE

Introduccin
..
3
Auditoria
de
Humanos.

Recurso
4

Funciones
de
la
..

ARH
5

Tcnicas
..
6
Mtodo
para
aplicar
.

auditoria
7

Observaciones
de
la
Humanos..

de

Auditoria
10

Evaluacin
en
la
Auditoria
Humanos.
11
Caractersticas
de
la
auditoria
Humanos. 11

recursos

humanos

de

Recursos

de
de

Recursos
Recursos

informe
de
auditora
.12
Conclusin,
Recomendacin..14
Bibliografa
..
15

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INTRODUCCION
La auditora de RH es el anlisis de las polticas y prcticas de personal y la
evaluacin de su funcionamiento, ya sea para corregir las desviaciones o para
mejorarlas. La auditora es el sistema de control basado en la determinacin de
estndares de cantidad, calidad, tiempo y costo. Estos patrones permiten la
evaluacin y el control mediante la comparacin con los resultados o el
desempeo de aquello que se pretende controlar. Las fuentes de informacin de la
auditora de RH descansan en los mismos sistemas o procesos de ARH (provisin,
aplicacin, mantenimiento, desarrollo y control de recursos humanos). La auditora
de RH puede suministrarse a uno o a todos los posibles niveles de enfoque, como
poltica, misin, filosofa, programas y resultados. El agente de auditora puede ser
un especialista, un consultor externo o un equipo interno. En cualquier caso, la
auditora de RH tiene un fuerte impacto educativo en la organizacin y sus
miembros. Uno de los aspectos ms importantes del sistema de control de RH es
el mantenimiento de la disciplina, que debe ser progresiva y estar sustentada y
fundamentada en lneas rectoras, como profilaxis y prevencin, adems de tener
en cuenta aspectos de inmediatez, coherencia, impersonalidad e informacin.

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1.1 AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS

La auditora de recursos humanos se define como "el anlisis de las polticas y
prcticas de personal de una empresa, y la evaluacin de su funcionamiento
actual, acompaados de sugerencias para mejorar". El propsito principal de la
auditora de recursos humanos es mostrar cmo est funcionando el programa,
localizando prcticas y condiciones que son perjudiciales para la empresa o que
no estn justificando su costo, o prcticas y condiciones que deben incrementarse.
La auditora es un sistema de revisin y control para informar a la administracin
sobre la eficiencia y la eficacia del programa que se lleva a cabo, en especial
cuando ese programa est descentralizado. Dado que la tendencia moderna es
transformar a cada gerente en un gestor de RH, la auditora adquiere gran
importancia.
Un departamento de Recursos Humanos no puede asumir que todo lo que hace
es correcto, pues puede cometer errores. Las polticas asumidas en un perodo
dado puede que se tornen obsoletas y al evaluarse as mismo el departamento
detecta los problemas antes que stos se conviertan en algo serio para la
organizacin.
Los recursos humanos son considerados por las actuales teoras de organizacin
de la empresa como uno de los activos de los que dispone como lo ms valiosos.
La auditora de recursos humanos o bien de personal, es un conjunto de
procedimientos, que se basa en verificaciones seguimientos registros y
estadsticas los cuales son llevados a cabo para determinar las deficiencias que
existen dentro de la organizacin, o bien, ayudar a mejorar lo que ya est
establecido, as como tambin mejorar a cada uno de los trabajadores de la
organizacin. Las auditorias ayudan a evaluar o auditar a cada empleado, para ver
si es el indicado en el puesto y revisar que es lo que ste puede mejorar y de esta
manera aportar ms a su puesto. Las auditorias deben de llevarse a cabo de
manera peridica, de esta manera la empresa podr tener un mejor control interno
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y adems que estar en constante crecimiento. Los elementos ms importantes

de la auditora son la contabilidad de RH y el denominado balance social, que
deben tener en cuenta los aspectos ticos y la responsabilidad social de la
organizacin.
1.2 Funciones de la Auditoria de Recursos Humanos.
El concepto de auditora de recursos humanos como anlisis de las prcticas de
Gerencia del Recurso Humano, desde una ptica estratgica, surge ha mediado
de los aos 80, donde se conciben dos funciones bsicas:
1. Auditora de RH como sistema de informacin directiva, conocer el estado
objetivo, para facilitar el desarrollo de proceso de gestin y/o desarrollo de
RH.
2. Auditora de RH como sistema de control y evolucin de la aplicacin de las
polticas y procesos establecidos.

1.2.1 Otras funciones que cubre la auditoria de recursos humanos:

Sistema de informacin sobre la administracin de personal
Planes de recursos humanos administracin de la compensacin (Planes
de sustitucin y reemplazo Niveles de sueldos, salarios e incentivos).
Anlisis de puestos (Descripciones y especificaciones de puestos).
Obtencin y desarrollo del personal reclutamiento y seleccin (Fuentes
externas de personal, procedimientos de seleccin, etc.).
Capacitacin y orientacin y desarrollo profesional (Tasa de efectividad en
el aprendizaje, planes de promocin).
Control y evaluacin de la organizacin (Tcnicas de evaluacin del
desempeo, entrevistas de evaluacin).
Auditoras de personal (funcin del departamento de recursos humanos y
evaluacin de los gerentes de lnea)

1.3 Tcnicas para llevar a cabo las funciones

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Enfoque comparativo: El comit o equipo que efecta la auditora compara la

compaa (o un departamento o divisin de ella) con otra compaa o con otra
divisin para identificar reas de desempeo insuficiente.
Consultor externo: El comit de auditora se basa en el diagnstico de un consultor
externo a la organizacin o en los resultados que publica una entidad
especializada sobre parmetros de la industria, respecto a los cuales puede
evaluarse lo que se realiza en la empresa.
Enfoque estadstico: A partir de los registros existentes, el comit de auditora
genera estndares estadsticos contra los cuales se evalan los programas y
actividades.
Enfoque retrospectivo de logros: Esta tcnica permite determinar el grado de
cumplimiento que se est obteniendo respecto a las leyes y a disposiciones
internas.
Enfoque por objetivos: El equipo de evaluacin compara los resultados reales con
los resultados a que aspiraba. Mediante esta tcnica se detectan reas en las que
el desempeo puede ser insuficiente y se concentran en ellas los esfuerzos.

1.4 Mtodo para aplicar auditoria de recursos humanos

Se ha desarrollado un mtodo de investigacin que implica el uso de diversas
herramientas complementarias:

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Cuestionarios
Clculo de Ratios
Entrevistas
Anlisis de Documentacin.

Estas herramientas nos permitirn obtener informacin cuantitativa y cualitativa

acerca de las prcticas de RR.HH. de la empresa.
1.4.1 Cuestionarios
Se han desarrollado una serie de breves cuestionarios que de una manera directa
y objetiva nos van a proporcionar informacin acerca de variables cualitativas,
como puede ser la satisfaccin con las prcticas de Recursos Humanos de la
empresa y de variables cuantitativas, como pueden ser el nmero de cursos de
formacin que han realizado los empleados a lo largo del ao o el nmero de
veces que se les ha pasado el cuestionario de evaluacin del desempeo o el de
anlisis de clima laboral.
El pase de cuestionarios nos va a permitir obtener informacin de forma rpida y
de una gran cantidad de gente, adems permite el tratamiento estadstico y
computarizado de la informacin, as como el tratamiento diferencial por
categoras (departamentos, gnero, edad, antigedad, puesto, etc.).
1.4.2 Clculo de ratios
Se ha desarrollado una hoja de chequeo (Check List I) en la que, a travs de una
serie de tems que el auditor se encargar de complementar a partir de la
informacin que los empleados faciliten, se obtendrn unos datos numricos que
permitirn el clculo de diferentes ratios relacionados con cada una de las reas
de Recursos Humanos y que permitirn su posterior valoracin.
En el caso de que en el sistema de control interno de la empresa ya estn
calculados estos ratios, se proceder a la verificacin y el anlisis de los mismos.
1.4.3 Entrevistas

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Se proceder a la realizacin de entrevistas con diferentes empleados de la

empresa, algunos vinculados al rea de Personal y otros no vinculados, con la
finalidad de contrastar y ampliar la informacin obtenida a partir de las otras
herramientas de investigacin.
Se ha optado por la modalidad de entrevista semi-estructurada, ya que aunque se
va a partir de un guion de preguntas bsicas previamente establecido, el
entrevistador se permitir ir enlazando las preguntas con las repuestas que del
entrevistado con el fin de crear un mayor feedback. Se trata de conseguir una
conversacin fluida, evitando que el empleado se sienta incmodo o tenga la
sensacin de estar en un interrogatorio.
1.4.4 ANLISIS DE DOCUMENTACIN
Se proceder a la solicitud de diferente documentacin como puedan ser los
impresos utilizados en la evaluacin del desempeo, las encuestas para evaluar la
formacin, las descripciones de los puestos de trabajo, etc. para su anlisis y
valoracin.
2.4.1Justificacin del Mtodo:
La eleccin de este mtodo viene determinada en gran manera, por las ventajas
que ofrecen su implementacin y posterior anlisis.
La ventaja principal de este mtodo mixto es que nos permite evaluar de un modo
cuantitativo, a travs de ratios estadsticos, datos numricos y puntuaciones, y
tambin de un modo cualitativo, a travs de valoraciones, apreciaciones, actitudes,
anlisis de conductas, etc.
Las diversas prcticas de Recursos Humanos que se estn aplicando en la
empresa, obtenindose as una visin global que nos permitir una posterior
valoracin ms completa.

Por qu es necesaria una auditora?

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Estas nos indican que, en general, una organizacin no puede cambiar tan de
prisa como exige el mercado; las empresas deben estar ajustando su estrategia y
reformulando su estructura para adaptarse continuamente, siendo la Auditora un
recurso auxiliar vital.
Los objetivos de una auditora de recursos humanos son tan amplios como el
propio campo de la gestin de estos. La auditora es una reunin y clasificacin de
los datos que corresponden a las funciones del departamento de personal, en toda
la amplitud y profundidad necesaria para los fines de anlisis, estudios y
previsiones.
Entre los objetivos de la misma tenemos
Conocimiento de la estructura humana de la empresa, es decir el nmero
de sus componentes y sus caractersticas.
Evaluacin de los procesos de reclutamiento y seleccin llevados a cabo.
Registro de las promociones y transferencias de empleados dentro de la
organizacin.
Administracin de salarios y planes de incentivos.
Estadsticas de accidentes y bajas laborales.
ndice de rotacin de personal y coste del mismo.
Control de presencia e ndice de ausentismo.
Evaluacin de rendimiento (o resultados) y de potencial y las acciones
consecuentes con ellas.
Anlisis y descripcin de los puestos de trabajo o cargos existentes en la
empresa.
1.5 Las Observaciones de la Auditoria de Recursos Humanos

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Esta parte de observacin es parte del control que se integra dentro de la filosofa
de la auditora como instrumento bsico para mostrar los fallos y errores, y de este
modo poder corregirlos, este control se compone de:
Observar prcticas de recursos humanos
Comparar acciones con patrones
Determinar las acciones correctivas y preventivas de acuerdo a las causas
detectadas
El grado de participacin del observador en la situacin investigada se diferencian
en dos tipos: la participante y la no participante.
La primera es aquella en la el observador est incluido en el procesos
estudiado, y en contacto con las personas estudiadas, adems de que toma
parte en la actividad de estas, ya sea revelando sus finalidades como
auditor, o de forma oculta.
En la segunda el auditor se encuentra fuera del objeto estudiado y observa
desde fuera tos procesos y las actividades de los estudiados, sin intervenir
en sus curso de actividades ni formular pregunta alguna.
Estos tipos de observacin no pueden realizarse enteramente uno u otro, sino que
estas reflejan las caractersticas ms importantes de la observacin, con el fin de
recopilar la informacin primaria.

1.6 Evaluacin en la Auditoria de Recursos Humanos

Para hacer una evaluacin de la Auditoria, tanto en Administracin como en
Recursos Humanos, nos encontramos con diversos modelos para conocer la
evaluacin. Por lo general ser cuantitativa, pero no descartaremos la posibilidad
de que pueda ser tambin cualitativa; a continuacin se explicaran los estndares
y finalidad que cada uno tiene.
En el caso de una evaluacin cuantitativa, el Auditor se basara en procedimientos
de evaluacin numrica. Estas a su vez se pueden dar en forma de cuestionarios
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los cuales contendrn preguntas claras y con respuestas cerradas (en stas
respuestas se asignar un valor numrico, como por ejemplo 1=muy bueno,
2=regular y as sucesivamente), este tipo de evaluacin suele ser muy importante
para el caso de los estados financieros por los resultados que arroja.
Para la evaluacin cualitativa, el auditor se basar en cualidades, un ejemplo de
esto lo encontramos en las entrevistas, ya que estas tienden a ser de forma
directa y sin que el entrevistado restrinja su respuesta. La administracin de
recursos humanos tender a comparar distintos puntos de vista.

1.7 Caractersticas de la auditoria de Recursos Humanos

En virtud de los planteamientos antes formulado, se pueden puntualizar las
peculiaridades de la auditoria de recursos humanos de la manera siguiente:
Permite examinar y mejorar la actuacin o calidad del desempeo del
Recurso

humano

(administrativo,

ejecutivo,

supervisores,

personal

operativo).
Es un instrumento para examinar cualquier aspecto del personal con fines
de administracin, direccin y control.
La auditora de recursos humanos no puede realizarse de manera exclusiva
en los registros y elementos de control que posee el departamento y
elementos humanos, sino que tendr un alcance muy amplio.
Posibilita la identificacin de los aportes realizados por el personal al
desarrollo de la organizacin, de esta manera se mejora su imagen y
funcionamiento.
Permite estimular al personal para el rol de asumir mayores retos y
responsabilidades y que acten en un nivel ms alto de profesionalismo.

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Clarifica las responsabilidades y los deberes del personal que labora en la

empresa.
Detecta y controla problemas latentes en la organizacin.
Reduce sustancialmente los costos en recursos humanos mediante
prcticas ms elaboradas.
Permite la promocin de cambios necesarios en la organizacin.

1.8 El informe de auditora

Es una descripcin global de las actividades de recursos humanos en la empresa.
Incluye tanto los juicios positivos por los aspectos que se han logrado bien como
las recomendaciones para poner en prctica medidas correctivas en las reas que
lo requieren. Cuando un informe reconoce la existencia de aspectos tanto
positivos como negativos, se considera ms balanceado y logra mejor aceptacin.
El informe que se entrega al gerente de recursos humanos suele contener toda la
informacin que se proporcion a los gerentes de lnea, as como a los
especialistas de recursos humanos. Adems de estos aspectos, se proporciona
retroalimentacin al gerente sobre aspectos como:
Las actitudes de los gerentes de lnea y del personal en general respecto al
departamento y los servicios que presta.
Una verificacin de los objetivos y planes del departamento, con recomendaciones acerca de cmo alcanzarlos.
Recomendaciones especficas sobre los cambios necesarios y una escala
de prioridades que ayude a la toma de decisiones.
La informacin que el informe de la auditora de los recursos humanos contiene, el
gerente de personal puede adoptar una perspectiva global respecto a la funcin
que est desempeando. Adems de resolver los problemas generales, puede

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concentrarse en los que permitirn que su rea efecte una contribucin

definitivamente mejor a la corporacin.

Con el informe de auditora, el gerente de personal puede establecer un calendario

de actividades, as como prioridades para el nuevo periodo de trabajo que ser
evaluado una vez ms durante la prxima auditora de personal.

CONCLUSION

La Auditoria de los Recursos Humanos es una excelente herramienta la cual nos

ayuda a comprender el pasado y presente de nuestra empresa, as encontrando

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errores y evitndolos en el futuro, estableciendo polticas y estrategias que

impidan caer de nuevo en ellos.

RECOMENDACION
Implementar una gestin integrada de los recursos humanos que posibilite
adaptarse a los cambios originados en el entorno donde las mismas desarrollan su
actividad y que propicie una nueva estrategia y filosofa empresarial sustentada en
la base de la participacin en las acciones y prctica de los recursos humanos de
la organizacin.

BIBLIOGRAFIA

http://www.rrhh-web.com/artauditoria.html.
http://www.degerencia.com/articulo/la_auditoria_en_la_gestion_de_los_recu
rsos_humanos

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