Caso Prctico FORO 2

Ante una situacin catica y sin rumbo de los RRHH de un Ayuntamiento

de tamao grande, la nueva alcaldesa requiere de los recursos humanos
municipales unos resultados concretos: una mejora de la
productividad, una disminucin de su coste (global e individual), una
adecuacin a la legalidad, una disminucin de la conflictividad sindical.
Tambin desea de la nueva planta municipal, una organizacin
fragmentada y jerrquicamente ms plana.
Respeco a que la Alcaldesa, por su larga experiencia poltica, ha trado
una Directora de Recursos Humanos, con el mximo apoyo poltico (y
personal): su propia hermana, funcionaria (habilitada) y diplomada en
Direccin Pblica Local (INAP), me gustara resear despes de los
trabajos y comentarios del Foro que si la hermana (en adelante, DPP) es
capaz de conseguir resultados concretos, todos o gran parte de los
planteados por la Alcladesa, nadie recordar quin la trajo ni porqu,
motivo por el cual debe valorarse a la DPP por sus logros.
En cuanto a definir las medidas que incluira en el Plan de Empleo y su
temporalizacin, teniendo en cuenta el previsible comportamiento de
cada uno de los actores, en este escenario y su posicin frente a una
posible regularizacin del empleo local, paso a describirlo paso a paso.

Antes de pasar a su descripcin coniviene recordar que el artculo 69 de

laLey 7/2007, de 12 de abril, que aprueba el Estatuto Bsico del
Empleado Pblico (en adelante, EBEP), establece que la planificacin
de los recursos humanos en las administraciones pblicas tendr
como objetivo contribuir a la consecucin de la eficacia en la
prestacin de los servicios y de la eficiencia en la utilizacin de
los recursos econmicos disponibles mediante la dimensin
adecuada de sus efectivos, su mejor distribucin, formacin, promocin
profesional y movilidad, as como que las
administraciones pblicas podrn aprobar planes para la ordenacin de
sus recursos humanos, que incluyan, entre otras, las medidas detalladas
en el citado artculo.
EL primer paso de la nueva DPP ya est realizado. El diagnstico es
certero, realista, duro y objetivo. No hace falta mucho ms para
empezar, aunque se podra afinar el dignstico en otros aspectos de los
RRHH, por ejemplo, un anlisis de la plantilla actual por edades, grupos
profesionales, formacin, experiencia, etc. Es a partir de aqu donde el
"arte" del Directivo entra en juego. Ante tal cmulo de objetivos y tareas,
su correcta periodificacin se antoja fundamental. Qu calderos o
cantos de ellos se pueden cocinar a la vez? El carcter sistmico y
coherente de las medidas sobre los recursos humanos y la necesidad de
conseguir metas que afianzen, generen confianza, priorizando y
programando su realizacin, es para m la autntica piedra de toque de

un directivo. Dirigir una organizacin desde un punto A a otro B,

contando con la resistencia al cambio que muestran todas las
organizaciones, define a nuestra nueva DPP.
As pues, debe empezar la DPP por objetivos a corto plazo, seis meses o
un ao, con alta probabilidad de conseguirlos? Debe centrarse en un
objetivo ambicioso que repercuta en la mejora inmediata de la
Organizacin? Cualquier comienzo es bueno si termina bien? Tales
cuestiones creo que rebasan el tema de este trabajo por lo que las dejo
sin respuesta.
Por ltimo, pero no menos importante, antes de empezar debe hacer su
equipo de trabajo, pues si bien es un DPP necesitar un equipo interno o
externo de acuerdo a su perfil de directivo.
De conformidad con la normativa vigente, las medidas que se habrn
de adoptar para ajustar la plantilla inicial a la prevista en el Plan de
Empleo para el ejercicio 2015 en materia de formacin, promocin,
movilidad, ingreso y modificacin o distribucin de puestos de
trabajo, bajo criterios de austeridad econmica y mediante la
aprobacin de una Relacin de Puestos de Trabajo (RPT), son las
siguientes:
OBJETIVO 1. ELABORACIN DE UNA RPT.
A travs de la elaboracin y aprobacin de la Relacin de Puestos de
Trabajo se pretende:
Determinar el nmero de puestos de carcter estructural del
Ayuntamiento.
Dimensionar la plantilla de acuerdo con la aplicacin de criterios de
racionalidad, eficacia y eficiencia.
Describir los perfiles profesionales de los puestos, requisitos,
titulacin y formacin, teniendo en cuenta las previsiones normativas
vigentes al efecto y atendiendo a los principios de mejor prestacin
del servicio pblico y flexibililidad organizativa.
Fijar la forma de cobertura de los puestos y objetivar el sistema de
retribuciones.
Adems, y paralelamente con la elaboracin de la Relacin de
Puestos de Trabajo:
Se determinar si la estructura organizativa vigente y su divisin
funcional se debe adecuar o modificar, a los efectos de permitir una
mayor integracin y/o coordinacin en el desarrollo de las funciones
otorgadas a cada unidad administrativa y evitar una excesiva
fragmentacin.
Se definirn adecuadamente las relaciones jerrquicas, as como los
cometidos relacionados con la coordinacin, supervisin, evaluacin y
responsabilidad profesional.

 Se proceder a la adecuacin retributiva que, con carcter singular

y excepcional, resulten imprescindibles por el contenido de los
puestos de trabajo.
Se modificar la plantilla de personal, una vez realizado el
dimensionamiento de la misma, a travs de la concrecin y
justificacin de los puestos de trabajo necesarios en cada unidad
administrativa y delimitando su naturaleza jurdica, grupo/subgrupo
de clasificacin correspondiente y escala de pertenencia.
Se elaborar y aprobar el Reglamento de gestin y adecuacin de
la Relacin de Puestos de Trabajo, mediante el cual se establezca no
slo la regulacin pormenorizada de este instrumento tcnico de
ordenacin de personal, sino adems las actuaciones a llevar a cabo
para proceder a su modificacin, a los efectos de garantizar la
seguridad jurdica en las decisiones a adoptar.
OBJETIVO 2. ELABORACIN Y APROBACIN DE LAS DISPOSICIONES O
INSTRUMENTOS
JURDICOS
PARA
ARTICULAR
LA
CARRERA
PROFESIONAL.
En trminos jurdicos, la carrera profesional es el conjunto ordenado
de oportunidades de ascenso y expectativas de progreso profesional,
conforme a los principios de igualdad,mrito y capacidad. (artculo
16.2 EBEP).
La legislacin bsica recoge una serie demodalidades para facilitar la
carrera profesional: carrera horizontal, carrera vertical, promocin
interna vertical y promocin interna horizontal, estableciendo en qu
consiste cada una de ellas.
Con ello, se prev la posibilidad que los funcionarios pblicos puedan
progresar tanto horizontalmente como verticalmente, lo cual implica
la posibilidad de articular un sistema en el que convivan la carrera
vertical (esto es, el ascenso en la estructura de puestos de trabajo de
uno de menor nivel a otro de nivel superior) con la carrera horizontal
(la progresin en grado, categora o escaln, sin necesidad de
cambiar de puesto de trabajo). La carrera vertical se establece para el
progreso a puestos de mayor responsabilidad en la estructura,
mientras que la horizontal se fundamenta en la
experiencia, el conocimiento y el ptimo desempeo en el puesto de
trabajo que el empleado pblico ocupa.
Para su consecucin, por tanto, el Ayuntamiento elaborar, negociar
y aprobar:
El Reglamento de Provisin de Puestos de Trabajo y Movilidad
Profesional de los empleados Pblicos, en el que se regulen los
sistemas para la provisin de los puestos de trabajo (concurso y libre
designacin) as como otras formas de provisin (redistribucin de
efectivos, reasignacin de efectivos, comisin de servicios,
permuta,movilidad por razones de salud,), y las actuaciones de
carcter procedimental para llevarlos a cabo.
Las Bases generales que regulen los procesos de promocin interna
vertical de los funcionarios de carrera y personal laboral fijo, as

como, en funcin de las disponibilidades presupuestarias y los plazos

temporales, las bases especficas correspondientes.
Las bases generales y especficas que regulen los procesos de
funcionarizacin del personal laboral fijo, de conformidad con lo
dispuesto en la Disposicin Transitoria Segunda del EBEP. (hasta su
efectiva aplicacin).
OBJETIVO 3. ESTABILIZACIN DEL PERSONAL TEMPORAL.
Se impulsarn los procedimientos para acometer la solucin al
problema de la temporalidad, por la negativa incidencia en la calidad
de vida laboral de los empleados afectados, en sus oportunidades de
carrera y promocin profesional.
Con este objetivo, se incorpora al Plan de Empleo, las siguientes
previsiones para el desarrollo del proceso de consolidacin de empleo
temporal:
El Ayuntamiento desarrollar el proceso extraordinario de
consolidacin del empleo temporal de carcter estructural, referido a
los funcionarios interinos y al personal laboral temporal que cumpla
con los requisitos legalmente establecidos, con el fin de regularizar
las situaciones de temporalidad prolongadas, con pleno respeto a los
principios de igualdad de oportunidades en el acceso al empleo
pblico.
Sern objeto de consolidacin las relaciones de empleo en vigor
respecto a aquellas plazas o puestos ocupados de forma interina o
temporal con anterioridad al 1 de enero de 2005, que tengan carcter
estructural y estn dotadas presupuestariamente.
La ejecucin del proceso de estabilizacin de este empleo no fijo se
concretar a travs de la consiguiente aprobacin y publicacin de la
oferta de empleo pblico (ello, no obstante, hay que consignar que,
en la actualidad, este objetivo no es posible, a tenor de lo dispuesto
en la Ley de Presupuestos Generales del Estado para el ao 2015,
salvo lo dispuesto en el mismo sobre la tasa de reposicin de
efectivos), en el Boletn Oficial de la Provincia, en el Boletn Oficial del
Estado y la superacin de los procesos selectivos correspondientes.

OBJETIVO
4.
MUNICIPALES.

FORMACIN

DE

LOS

EMPLEADOS

PBLICOS

En consecuencia, y sin perjuicio de las prioridades formativas que se

establezcan en funcin del diagnstico de las demandas o
necesidades de los empleados pblicos del Ayuntamiento y de los
objetivos de la organizacin municipal en esta materia, elmarco de la
formacin continua se basar en el desarrollo y mejora de las
competencias profesionales, tanto en la vertiente de los
conocimientos especficos como en capacidades que se requieren
para el desempeo ptimo de las funciones y responsabilidades del
puesto de trabajo correspondiente.

Este proceso debe tener en cuenta, por tanto, la misin de los

puestos de trabajo, sus cometidos esenciales, las plazas que pueden
ocuparlo, la formacin bsica que se requiere para su desempeo, las
competencias tcnicas o conocimientos especficos y las habilidades
necesarias.
En ntima conexin con el apartado anterior de este Plan, y hasta que
se lleven a cabo los procesos de consolidacin de empleo temporal y
de promocin interna, la formacin se orientar a la mejora de la
capacitacin profesional de los empleados pblicos municipales. Dada
la situacin de una gran parte de los empleados municipales,
pendientes del desarrollo del plan de consolidacin o del sistema de
promocin profesional, ser objeto ineludible del plan de formacin
continua cooperar en la participacin y superacin de las pruebas
selectivas o de promocin interna.
4.TEMPORALIZACIN DE LAS ACCIONES PARA EL DESARROLLO DE
ESTE PLAN DE EMPLEO.

AO 2015

ENER

FEBR

MARZ

ABRIL

MAYO

JUNIO

JULIO

AGOST

SEPT

OCTUB

NOV

ENER

FEBR

MARZ

ABRIL

MAYO

JUNIO

JULIO

AGOST

SEPT

OCTUB

NOV

DIC

ELABORACIN DEL
PLAN DE EMPLEO
PRESENTACIN DEL
PLAN AL EQUIPO DE
GOBIERNO
PRESENTACIN DEL
PLAN MESA GENERAL
DE NEGOCIACIN
APROBACIN PLAN

OBJETIVO 1
OBJETIVO 2
OBJETIVO 3
OBJETIVO 4

AO 2016
ELABORACIN DEL
PLAN DE EMPLEO
PRESENTACIN DEL
PLAN AL EQUIPO DE
GOBIERNO
PRESENTACIN DEL
PLAN MESA GENERAL
DE NEGOCIACIN
APROBACIN PLAN

OBJETIVO 1
OBJETIVO 2
OBJETIVO 3
OBJETIVO 4

DIC

5.- Respecto a los Roles que asumen los diversos actores que participan, directa o
indirectamnete en este Plan, podemos destacar lo siguiente:
1 La Alcaldesa.- A corto plazo no va a notar mejora alguna, ms bien
enrarecimiento del personal del Ayuntamiento. Debe liderar el cambio. A medio
plazo debe conseguir explicar a los interesados, ciudadanos, polticos y empleados
pblicos los cambios organizativos y las mejoras introducidas. Eficacia y eficiencia
de los objetivos alcanzados.
2 El DPP.- Debe ir consiguiendo resultados programados adaptndose a posibles
cambio de objetivos segn las circunstancias.
3 Resto de Concejales.- El Plan debe interferir lo menos posible en su gestin
diaria.
4 Los Sindicatos.- Se esperan respuestas reactivas y de oposicin al cambio.
5 Los ciudadanos.- No van a entender las mejoras internas si no se evaluan los
servicios o ven una mejora significativa en la prestacin de los mismos.
En Las Palmas de Gran Canaria, a 31 de noviembre de 2014.

Jorge Puig Palma

Tcnico de RRHH
Ayuntamiento de Las Palmas de Gran Canaria