Beruflich Dokumente
Kultur Dokumente
J.
(1995).
Comportamiento
humano
en
el
trabajo.
Misin: Ofrecer
y distribuir repuestos
la mejor opcin
Porta vlvula
2
Saca vlvula
Selladores
Termostatos marca Ranco
Vlvulas cuadradas originales en todas las marcas
Vlvulas poas
Vlvulas fujicoki (Japonesa)
OBJETIVO GENERAL
Analizar la influencia de la Motivacin Laboral en el desempeo de los
trabajadores del rea Comercial de Autoclima S.A.
OBJETIVOS ESPECIFICOS
Determinar el efecto de las dimensiones de la motivacin laboral de los
trabajadores del rea Comercial de Autoclima S.A.
Evaluar el desempeo de los trabajadores del rea Comercial de Autoclima
S.A.
Relacionar la Motivacin Laboral con los trabajadores del rea Comercial
de Autoclima S.A
Justificacin Terica:
Koont (1998) seala que la motivacin es un trmino genrico que se aplica a un
amplia serie de impulsos, deseos, necesidades, anhelos, y fuerzas similares.
Decir que los administradores motivan a sus subordinados, que realizan cosas
con las que esperan satisfacer esos impulsos y deseos e inducir a los
subordinados a actuar de determinada manera (p. 501).
Justificacin Metodolgica:
Mediante tcnicas e instrumentos de aplicacin, se pretende identificar los
factores que dificultan el logro de las metas personales en el desempeo de los
vendedores con
I. MARCO TEORICO
1. MOTIVACIN
1.1.
Antecedentes de estudio
11
consecuencia
de
tales
comparaciones,
las
personas
adquieren
12
13
Condiciones
Caractersticas
del
Puesto
de
Trabajo:
constituyen
Son aquellas condiciones intrnsecas que posee todo individuo, que nacen de su
yo interno y que le impulsan a seguir una determinada lnea de accin y
ejecucin; seala lvarez Toro, que no es posible comprender una condicin
motivacional interna sin tener en consideracin el contexto, el medio externo que
rodea a todo individuo o sujeto. El hecho obedece a que estos dos aspectos son
dimensiones del mismo fenmeno motivacional.
Los objetos externos que revisten cierta importancia para las personas, por la
accin de estos factores internos, pueden ser diferentes y variar de una persona a
otra: puede existir divergencia en el grado de importancia que dos personas
puedan atribuirle a un mismo objeto externo; e incluso, el valor ha de variar con el
tiempo, con la poca. Tales diferencias individuales de valoracin justifican la
creacin de instrumentos que permitan, adems de identificar la presencia o no
de la variable, sino adems la intensidad o capacidad de influir el comportamiento
en la direccin de ciertos objetos externos.
Dentro de esta dimensin de condiciones motivacionales internas pueden
distinguirse por lo menos tres (3) categoras de variables: fisiolgicas,
psicolgicas y psico-sociales.
Perspectiva fisiolgica son las bases biolgicas de la motivacin, proponindose
"explorar cmo los sistemas nervioso y endocrino inciden en los motivos y las
emociones" 7 es un complejo estructural entre las ondas cerebrales y los sistemas
nervioso y endocrino.
Cabe destacar, que estas necesidades son de carcter cclico, se desactivan con
la saciedad para reaparecer posteriormente.
Reeve, 1994, p. 22
15
Logro:
Poder:
Este factor se expresa a travs de acciones que buscan ejercer dominio, control
e/o influencia, no slo en personas o grupos, sino adems sobre los diversos
medios que permitan adquirir, mantener o consolidar el control sobre las
posiciones de mando, influencia en los medios de comunicacin, la accin sobre
los incentivos o recompensas.
Afiliacin:
Autorealizacin:
16
Reconocimiento:
Trabajo.
Afirma Toro lvarez (1.990) que como en todos los fenmenos psicolgicos, se
observan grandes diferencias individuales tanto en las condiciones motivacionales
internas como en las externas, en tal sentido, las personas difieren en cuanto a
los medios que prefieren emplear para obtener retribuciones deseadas en sus
respectivos trabajos.
Shein (1.970) ejemplifica su contrato colectivo, relacin establecida entre el
individuo y la organizacin, explicando que si una persona est trabajando con
eficiencia, generando compromiso, lealtad y entusiasmo por la organizacin y las
metas de sta, y si obtiene satisfaccin en lo que realiza, es decir, en su trabajo,
se establecen dos condiciones: primero, el grado en que las expectativas del
sujeto coinciden con las de la organizacin; y, segundo, suponiendo que exista tal
coincidencia, hay que considerar lo que se intercambia: dinero por tiempo y
trabajo, satisfaccin de las necesidades sociales y de seguridad al contar con un
empleo, calidad en los productos y esfuerzo creador al servicio de los objetivos de
la organizacin, o la posible combinacin de stos y otros elementos.
Por su parte, Simn (1.957) asegura que el comportamiento de las personas en
toda organizacin es intencional, orientado a la obtencin de metas o resultados;
por lo consiguiente, en la medida en que las organizaciones provean posibilidades
directas e indirectas de alcanzar metas personales, en esa misma medida las
personas estarn dispuestas a considerar su vinculacin como miembro activo de
la organizacin; a cambio, el individuo recibe beneficios o retribuciones que le
interesan, tal como salario, buen trato, promocin, prestigio y la satisfaccin de
17
retribuciones
deseadas.
Estas
condiciones
se
encuentran
Dedicacin a la Tarea:
Aceptacin de la Autoridad:
Requisicin:
retribuciones
deseadas,
influenciando
18
directamente
quien
puede
un objeto
Supervisin:
Reeve, 1994, p. 22
10
19
Grupo de Trabajo:
Est representado por las condiciones sociales de todo empleo provee a las
personas, brindando la oportunidad de estar en contacto con otros, hacindose
partcipe en actividades colectivas, compartiendo, aprendiendo de otros y con
otro, y la valoracin que el individuo hace de tales condiciones.
Salario:
Promocin:
21
22
Tecnologa:
Ingeniera:
los
principios
gerenciales
para
administrara
las
organizaciones:
Administracin:
24
Psicologa:
Sociologa:
Filosofa:
Proporciona una visin racional para poder comprender y asimilar los problemas y
contrariedades a los cuales est expuesto el ser humano, llevando as una forma
de ver y vivir la vida en armona con todos y todo lo que lo rodea.
2. Desempeo Laboral
2.1 Antecedentes de Estudio
Lesyanel Gonzlez sobre este tpico nos seala, que el desempeo se puede
definir como el estilo observado que muestran los individuos que laboran dentro
de una organizacin, para la consecucin de las metas propuestas, dentro del
enfoque de todas aquellas acciones, conducta y comportamiento, para la gestin
de los resultados que son relevantes para los objetivos de la organizacin, y que
pueden ser medidos en trminos de las competencias de cada unidad que realiza
la actividad, donde el trmino unidad puede referirse a un individuo, un equipo, un
departamento o una seccin de una organizacin.
Cuando hablamos de competencias sabemos que es uno de los temas ms
complejos en la actualidad, mediante la motivacin laboral podemos involucrar a
los miembros de la organizacin como un solo ente social, que busca el
25
JACSON Terence. Evaluacin de desempeo, Cmo Medir Resultados. Captulo9. Legis. 1992.
Pg. 156
12
26
13
CHIAVENATO, I. (1999). Administracin del Recurso Humano. Quinta Edicin. Bogot: Editorial
McGraw Hill.
27
14
14
15
www.ri-ol.com/charlas/sentido-pertenecia-satisfaccion-charlas-de-seguridad.html
16
17
28
La tica es un trmino que abarca las relaciones, tanto internas como externas,
de las personas que conforman las organizaciones.
2.2.9.1. La tica organizacional dentro de la tica profesional
La tica Organizacional es el conjunto de reglas que gobiernan la conducta de
los individuos en la organizacin social. Estas reglas se pueden aplicar al
comportamiento de: los individuos hacia otros de la organizacin, los individuos o
grupos fuera de la organizacin, las organizaciones hacia los grupos sociales o
hacia la sociedad como un todo.18
Tener en cuenta siempre como parte integral de nuestra educacin y de nuestra
actuacin al acometer nuestras acciones preguntarnos.
2.2.10. Valores
Deal y Kennedy. (1985) expresan. Los valores son los cimientos de cualquier
cultura organizacional, definen el xito en trminos concretos para los empleados
y establecen normas para la organizacin. Proporcionan un sentido de direccin
comn para todos los empleados y establecen directrices para su compromiso
diario.
Denison (1991)., plantea. Los valores representan la base de la evaluacin de los
miembros de una organizacin y se emplean para juzgar situaciones, actos,
objetos, personas. Reflejan las metas reales, as como, las creencias y conceptos
bsicos de una organizacin y como tales, forman la medula de la cultura
organizacional.
2.3. El Mejoramiento del desempeo
El Mejoramiento del Desempeo sirve sobre todo para resolver problemas, pero
tambin puede ayudar a establecer un nuevo puesto o ayudar a los integrantes
del personal a hacerse cargo de nuevas tareas o ajustarse a nuevos estndares.
Lesyanel Gonzlez nos hace referencia, que consideremos, el que cuando no
existe un buen desempeo de las personas y un alto ndice de rendimiento de
18
29
30
es
probable
que
estn
tratando
de
llamar
la
atencin
19
19
http://www.monografias.com/trabajos81/evaluacion-del-desempeno/evaluacion-deldesempeno.shtml
32
33
34
21
35
2.7.2. Caractersticas
El Clima Organizacional est estrechamente ligado con la motivacin de todos los
miembros de la organizacin.
Si la motivacin de stos es elevada, el clima organizacional tiende a ser
alto y proporciona relaciones de satisfaccin, animacin, inters y
36
colaboracin entre los participantes. Por otro lado cuando la motivacin de los
miembros es baja, se caracteriza por estados de desinters, apata,
insatisfaccin y depresin que puede llegar hasta en una inconformidad,
agresividad e insubordinacin; dichos estados pueden ser por frustracin o
por barreras a la satisfaccin de las necesidades individuales, el clima
organizacional tiende a ser bajo (Chiavenato, 2001).
2.8. Calidad de Vida en el Trabajo
Es el grado en que las personas valan las relaciones y muestran sensibilidad e
inters por el bienestar propio y, de los dems.22
Las
empresas
deben
proporcionar
sus
empleados
condiciones
de
II. METODOLOGIA
1.1. Conceptualizacin de las variables
Motivacin.
Se define motivacin a la fuerza interna que dinamiza al individuo en direccin
a una meta y a unos resultados especficos, originada en una necesidad,
carencia o alteracin del bienestar, ya sea por exceso o por defecto.
Involucrando pensamientos, sentimientos y acciones en un mismo momento y
22
37
Motivacin Laboral
Dependiente
Desempeo Laboral
Ambientales
actividad laboral
Compromiso
Cumplimiento de obligaciones
23
24
38
Estabilidad
Competencia
Supervisin
Responsabilidad laboral
tica profesional
Liderazgo
Reconocimiento
Comunicacin
DESCRIPCIN
Jefe de Ventas
Ejecutivos de Ventas
Tele marketing
Vendedores provinciales
Vendedores de mostrador
TOTAL Asesores Comerciales
POBLACIN
1
6
2
2
3
14
40
para
indicar
la
mayor
menor
importancia
que
les
atribuye
respectivamente.
Este mecanismo de ordenamiento forzoso supone, para los examinados, en cada
grupo de tems, resolver un conflicto de inters y de valoracin, haciendo posible
la identificacin de las prioridades personales reales. Sin la exigencia del
ordenamiento forzoso la deseabilidad social, normal, de los tems dificultara
notablemente obtener un ordenamiento de los factores; en tal sentido, este tipo de
41
Por contraste con los otros factores del mismo grupo, esta valoracin indica una
valoracin o un inters relativamente bajo con una probabilidad limitada de que se
activen comportamientos como los obtenidos en este factor.
Describe una valoracin o inters relativamente altos, con una probabilidad alta
de que en un determinado momento se activen modos de comportamiento
incluidos en este factor.
42
una
alta
probabilidad
de
ocurrencia
de
alguno
de
los
grupos
considerando
fundamental
la
labor
el
trabajo
http://www.monografias.com/trabajos14/motivacionacadem/motivacionacadem2.shtml
43
distorsiones.
En este mtodo se utilizan instrumentos matemticos y estadsticos.
Mtodo Autoevaluacin.
45
EL OCUPANTE DEL
SI FORMA PARTE DE
CARGO HA TENIDO
EL INTERVLO
UN:
ENTRE:
RECOMENDACIONES
EXCELENTE
Se recomienda
DESEMPEO DEL
CARGO
65 - 80 y ms puntos
de trabajo, porque
usted desempea
eficientemente su
labor
BUEN DESEMPEO
40 y 64 puntos
DEL CARGO
Se recomienda que
siga esforzndose para
mantener su nivel de
desempeo en el cargo
46
asignado
REGULAR
Se recomienda que
DESEMPEO DEL
trate de esforzarse
CARGO
39 y 15 puntos
ms por mejorar su
desempeo en la
ejecucin de sus
tareas.
INSUFICIENTE
Se recomienda que
DESEMPEO DEL
trate de reorganizar su
CARGO
14 y menos puntos
47
48
de
Normas
Valores:
esta
variable
manifiesta
aquellos
50
Anlisis Entrevista
Los resultados que se obtuvieron en la entrevista fueron los siguientes:
1. La remuneracin que percibe usted recompensa el trabajo realizado.
Existe un porcentaje bastante equilibrado entre los empleados que manifestaron
sentirse recompensados con su trabajo (50%) y los que no (43%) y una minora
de quienes opinan que a veces (7%)
Los porcentajes obtenidos se muestran en el grfico 4, el cual se presenta a
continuacin
51
52
53
Relaciones Interpersonales
7. Existe cooperacin e integracin entre los miembros de mi rea de
trabajo?
La gran mayora de los entrevistados (86%) contest que si existe cooperacin
entre sus compaeros, mientras que el 14% contest que a veces.
Los porcentajes obtenidos se muestran en el grfico 10 el cual se presenta a
continuacin
Grfico 10. Existe cooperacin e integracin entre los miembros de mi rea de
trabajo
54
55
56
LIDERAZGO
13. Soy tratado con respeto por mi jefe?
La gran mayoria manifest ser tratado con respeto por sus jefes inmediatos y
unos pocos (7%) respondi que no
Los porcentajes obtenidos se muestran en el grfico 16 el cual se presenta a
continuacin.
Grfico 16. Soy tratado con respeto por mi jefe?
57
A esta pregunta la mayor parte manifesto que su jefe si propone cambios el 64%,
una minora de 7% y el 29% que a veces.
Los porcentajes obtenidos se muestran en el grfico 19 el cual se presenta a
continuacin
Grfico 19. Mi jefe nunca propone cambios para mejorar los procesos?
El 71% de los entrevistados respondi que NO, y el 14% est de acuerdo con
esta pregunta.
Los porcentajes obtenidos se muestran en el grfico 21 el cual se presenta a
continuacin.
Grfico 21. Las rdenes impartidas por mi jefe son arbitrarias?
RECONOCIMIENTO
19. En mi empresa, existe reconocimiento por el trabajo bien realizado?
En esta pregunta la mayora dijo sentirse que no se les reconoce su desempeo
(64%) y solo el (29%) sienten que si se les reconoce.
Los porcentajes obtenidos se muestran en el grfico 22 el cual se presenta a
continuacin:
Grfico 22. En mi empresa, existe reconocimiento por el trabajo bien realizado?
COMPROMISO
25. Realmente me interesa el futuro de la empresa?
La gran mayora (79%) de los entrevistados estn interesadas por el futuro de la
empresa. Una buena puntuacin que denota inters casi unnime
en el
desarrollo de la Organizacin.
Los porcentajes obtenidos se muestran en el grfico 28 el cual se presenta a
continuacin.
Grfico 28. Realmente me interesa el futuro de la empresa
Un 64% de los trabajadores indica a veces estar dispuesto a trabajar sin recibir el
pago por horas extras, ya que esta situacin se da mucho en su actividad laboral.
Los porcentajes obtenidos se muestran en el grfico 29 el cual se presenta a
continuacin
Grfico 29. Sin remuneracin no trabajo horas extras
27. Estoy dispuesto a trabajar tan duro como sea para lograr el xito?
Existe un porcentaje bastante equilibrado entre personas que estn dispuestos a
trabajar tan duro como sea necesario para lograr el xito de la organizacin y
otras que podran inclinarse a colaborar.
Los porcentajes obtenidos se muestran en el grfico 30 el cual se presenta a
continuacin:
Grfico 30. Estoy dispuesto a trabajar tan duro como sea para lograr el xito
64
65
COMPETENCIA
31. Poseo las habilidades que considero importantes para realizar mi
trabajo?
86% de los trabajadores respondi positivamente ante la afirmacin que indica
que es poseedor de las habilidades para realizar sus tareas. Solo un 14% indica
que a veces.
Los porcentajes obtenidos se muestran en el grfico 34 el cual se presenta a
continuacin:
Grfico 34. Poseo las habilidades que considero importantes para realizar
mi trabajo
66
67
ante esta afirmacin, y solo un 14% indica que por sus situaciones de tipo
personal no han concluido sus carreras.
Los porcentajes obtenidos se muestran en el grfico 35 el cual se presenta a
continuacin.
Grfico 35. La empresa me ayuda poco a desarrollar mi carrera
trabajo
68
ESTABILIDAD
37. La empresa brinda estabilidad laboral?
Un importante 93% est de acuerdo, en mayor grado, en la estabilidad laboral
que tiene en la empresa. Ninguno de los encuestados indica percibir inestabilidad
en la empresa.
Los porcentajes obtenidos se muestran en el grfico 40 el cual se presenta a
continuacin:
Grfico 40. La empresa brinda estabilidad laboral
69
72
73
IV. CONCLUSIONES
Al finalizar la investigacin sobre la influencia de la motivacin laboral en el
desempeo de los trabajadores del rea comercial de Autoclima S.A, se pudo
comprobar que:
1. Los efectos de las dimensiones de la motivacin laboral inducen de manera
positiva a los trabajadores, ya que se presentan como indicadores primordiales en
cada uno de los procesos de sus actividades diarias como lo es el inters en
lograr objetivos, rescatar valores y satisfacer motivos a travs de esfuerzos
continuos, lo cual es provocado por su individualidad y por consiguiente
transmitida a su equipo de trabajo, de esta instancia se logran las formas de
conducta ms deseables en los miembros de la estructura organizacional.
2. En cuanto al sistema de evaluacin de desempeo con relacin a las
caractersticas individuales de las variables que la conforman, tales como:
produccin, calidad, conocimiento tcnico, responsabilidad, cooperacin, atencin
al cliente, creatividad y condiciones ambientales, de las cuales se evidenci que la
variable de menor derivacin fue la referente a los conocimientos tcnicos, se
atribuye esto a la debida falta de capacitacin, el personal cuando ingresa solo
74
.
V. RECOMENDACIONES
Expuestos los resultados y las conclusiones que se derivan de ellos, slo cabe
mencionar algunas recomendaciones, esperando que stas sean de utilidad, tanto
a los involucrados en los programas de formacin de tcnicos medios, como a
otros investigadores "motivados" por esta lnea de investigacin.
Ofrecer charlas y talleres de motivacin personal y motivacin al trabajo,
destinados al personal de la empresa, y en especial a los Asesores
Comerciales.
Debe implantarse un plan de reconocimientos, que le permita a los
trabajadores que gracias a su buen desempeo laboral, son apreciados y
valorados, deben buscarse otros mecanismos o estrategias que estimulen e
incentiven al grupo; un plan de reconocimientos no implica necesariamente
dinero, ms an cuando se determin que este factor es poco incidente en
las acciones del grupo; pero si actividades como la entrega de
reconocimientos en pblico, premios, y otro tipo de estmulos que permitan a
los aprendices sentirse reconocidos y valorados por todo cuanto hacen.
75
I.
(1999).
Administracin
del
Recurso
Humano.
Quinta
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Anexos
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