Mdulo x: Coaching de Rendimiento

Cochabamba, Diciembre de 2015

empresa
est dedicada a la fabricacin de materiales para la construccin en un contexto de gestin
sostenible y de mejora continua, orientada a la excelencia en calidad, respeto al medio
ambiente y principalmente a la seguridad y salud de sus trabajadores.
Misin
Crear valores para nuestros accionistas, clientes proveedores y empleados,
proporcionando productos que excedan las expectativas y requerimientos
establecidos por normas oficiales, con un fuerte compromiso por el cuidado del
medio ambiente y la responsabilidad social
Visin
Consolidar el liderazgo de nuestro portafolio con soluciones competitivas e
integrales en el mercado de materiales para la construccin de los pases donde
tenemos presencia

Valores corporativos
Amor al Trabajo
Como una manifestacin de la libre aceptacin del compromiso adquirido de dar
lo mejor a cada uno para el engrandecimiento de la empresa y del pas.
Calidad
Como una actitud ante la vida en el quehacer diario, que nos identifica como una
empresa orientada hacia la excelencia.
Colaboracin
Con nuestros compaeros de trabajo como la mejor forma de contribuir al
crecimiento de todos y al desarrollo de la organizacin.

Creatividad e Innovacin

Como una forma de superacin personal para la mejora continua de nuestros

procesos, productos y en general de todas las actividades de la empresa, para
llevarla a la vanguardia del mercado.
tica
Como compromiso de integridad, responsabilidad y profesionalismo que rige
nuestras acciones
Liderazgo
Siendo cada uno de nosotros un ejemplo orientado a la obtencin de resultados,
induciendo el desarrollo y superacin individual

Productos

En relacin al punto de las experiencias, la Evaluacin del desempeo nos ha servido como
retroalimentacin entre Jefes y Subalternos, para poder identificar oportunidades de
mejoras en las deficiencias que se vayan dando, en relacin a las competencias de cada
trabajador, estas deficiencias se las plantea como oportunidades de mejora, desarrollando
un plan de capacitacin y entrenamientos.
En cuanto al punto de los factores, es importante que como empresa se tenga unas polticas
de gestin de desempeo bien definidas, nosotros tuvimos algunas limitaciones en algunas
reas con el tema de la definicin del manual de funciones, no estaban bien definidas las
competencias, mala distribucin de los cargos
Es importante para que se pueda fomentar estas evaluaciones estn comprometidas desde la
alta gerencia hasta el ltimo operario, de otra manera es imposible,

Sistema de Evaluacin de Desempeo

Creemos hoy ms que nunca que el desarrollo nuestro capital humano es la base del xito
empresarial en la industria en la que nos movemos, frente a los constantes cambios del
mercado (Competencia) estamos convencidos que el desarrollo de nuestro personal debe
ser potenciado corregido y mejorado primero para el bienestar y satisfaccin del empleado
y segundo para ser ms competitivos en el mercado.
Tomando en cuenta que la evaluacin del desempeo ayuda a:

Mejora el desempeo mediante la retroalimentacin.

Ayudar a determinar quines merecen recibir aumentos salariales..

Indica necesidades de formacin y desarrollo.

Indicar errores en el diseo del puesto.

Puede detectar factores externos de influencia en el rendimiento.

Nuestro sistema de Evaluacin de Desempeo estar orientado a:

Los resultados
Nivel de Productividad
Calidad de Trabajo

Competencias de la persona

 Liderazgo
Adaptabilidad
Conocimiento del Trabajo
Aplicacin
El Sistema de Evaluacin de Desempeo propuesto ser aplicado especficamente a los
Jefes de rea(Jefe de produccin, Control de Calidad, Mantenimiento, etc.)
Dicho Sistema ser realizado por el Gerente General y Gerentes de rea(Comercial y
Financiero) si as lo dispone la mxima autoridad.
Para una correcta y eficaz Evaluacin de Desempeo debemos tomar en cuenta lo
siguiente:

Aceptacin del trabajador por participar en la fijacin de objetivos y programas de

actividades
Generacin de un adecuado grado de confianza entre el supervisor y el subordinado

Basado en datos e informacin suficiente, pertinente y objetiva

Que utilice metas cuantitativas

Que permita revisiones peridicas del desempeo para ajustes

Que permita acordar con el trabajador estrategias para superar sus deficiencias.

Que se permita la participacin en el desarrollo inicial, diseo de herramientas

Que permita a los trabajadores tener un conocimiento completo y actualizado sobre

lo que piensa la empresa acerca de sus esfuerzos.

Apoyado en procesos de Capacitacin para todo el personal

Que el evaluador-supervisor conozca en detalle el puesto de trabajo

Mtodo de Evaluacin de Desempeo

Es el ms utilizado y divulgado mtodo de evaluacin del desempeo. Aparentemente es el
mtodo ms simple, pero su aplicacin exige mltiples cuidados con el fin de evitar la
subjetividad del evaluador.

Se empleara el siguiente Mtodo de Evaluacin de Desempeo a los jefes de rea:

Esta evaluacin del desempeo cuantifica los resultados y facilita las comparaciones en
trminos globales; por otra, reduce la compleja gama de desempeo de un funcionario a un
simple nmero sin significado, a menos que sea una relacin con los valores mximo y
mnimo que pudiera obtener en las evaluaciones.

Ventajas del mtodo de escalas grficas

1. Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluacin de fcil compresin y de
aplicacin simple.
2. Posibilita una visin integrada y resumida de los factores de evaluacin, es decir, de las
caractersticas de desempeo ms destacadas por la empresa y la situacin de cada
empleado ante ellas.
3. Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluacin, ya que lo simplifica
enormemente.
Desventajas del mtodo de escalas grficas
1. No permite al evaluador tener mucha flexibilidad, y por ello debe ajustarse al
instrumento y no ste a las caractersticas del evaluado.
2. Est sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores, quienes tienden
a generalizar su apreciacin acerca de los subordinados para todos los factores de
evaluacin. Cada persona percibe e interpreta las situaciones segn su campo
psicolgico. Tal interferencia subjetiva y personal de orden emocional y psicolgico lleva
a algunos evaluadores al efecto de estereotiparan. Este efecto hace que los evaluadores
consideren a un empleado como ptimo o excelente en todos los factores. Este mismo
efecto es el que lleva a un evaluador muy exigente a considerar a todos sus subordinados
como mediocres o dbiles en todos los aspectos.
3. Tiende a rutinizar y generalizar los resultados de las evaluaciones.
4. Requiere procedimientos matemticos y estadsticos para corregir distorsiones e
influencia personal de los evaluadores; tiende a presentar resultados tolerantes o exigentes
para todos sus subordinados.
Formulario de evaluacin del desempeo por el mtodo de escala grfica
EVALUACION DEL DESEMPEO Nombre del Funcionario ____________________
Fecha:__/___/___ Departamento/Seccin_____________________Cargo:_______

___________________________________________________

Desempeo en la funcin: considere slo el desempeo actual del empleado en su

funcin
ptimo
Bueno
Regular
Mediocre
Dbil
Produccin
1;2;3
4;5
6;7
8;9
10
Volumen
y Sobrepasa
Con
Satisface las A veces est por Siempre
cantidad
de siempre las
frecuencia exigencias debajo de las
inferior a las
trabajo
exigencias muy sobrepasa
exigencias
exigencias
ejecutados
rpido
las
muy lento
normalmente
exigencias
Calidad
1;2;3
4;5
6;7
8;9
10
Siempre
superior,
A
veces
es
Siempre
es
Exactitud,
Es parcialmente Nunca es
esmero
y Excepcionalmente superior, es satisfactorio. satisfactorio, a satisfactorio
bastante
Su
orden en el exacto en el
veces comete comete
trabajo
cuidadoso
en
cumplimiento
trabajo ejecutado
errores
numeroso
el trabajo es regular
errores.
10
Conocimiento
1;2;3
4;5
6;7
8;9
Tiene
escaso
Tiene
del trabajo
Conoce todo lo Conoce lo
Conoce
conocimiento
suficiente
Grado
de necesario
y necesario
parcialmente el
del trabajo
conocimiento trabajo.
conocimiento delaumenta siempre
del trabajo
trabajo
sus conocimientos
Necesita
Entrenamiento
Cooperacin
Actitud hacia la
empresa,
la
jefatura y los
compaeros de
trabajo

1;2;3
Posee excelente
espritu
de
colaboracin. Es
decidido

10
6;7
8;9
Se
A menudo
No demuestra Se muestra
desempea colabora en el buena voluntad. renuente a
bien en el trabajo de Slo colabora colaborar
trabajo de equipo
cuando
es
equipo.
muy necesario

4;5

Caractersticas Individuales : considere slo las caractersticas individuales del evaluado

y su comportamiento funcional dentro y fuera de su cargo
ptimo
Bueno
Regular
Mediocre
Dbil
Comprensin de
1;2;3
4;5
6;7
8;9
10
Situaciones Grado ptima
Tiene Buena Tiene
Tiene poca Nulas
con que capta
capacidad de capacidad de capacidad de capacidad de capacidad es
la esencia de un
intuicin y de intuicin y intuicin y
intuicin y de intuicin y
problema
percepcin percepcin percepcin
percepcin percepcin
satisfactorias
Creatividad
1;2;3
4;5
6;7
8;9
10
Ingeniosidad,
Tiene
Casi siempre Algunas veces Levemente Tipo

Capacidad de
crear ideas y
proyectos

siempre ideas tiene buenas hace

ptimas. Es ideas y
sugerencias
Creativo y proyectos
original
Capacidad de
1;2;3
4;5
6;7
realizacin
ptima
Tiene buena Realiza ideas
Capacidad de
capacidad de capacidad de nuevas con
llevar a efecto
concretar
concretar
habilidad
ideas y proyectos ideas nuevas ideas nuevas satisfactoria
propios o ajenos

rutinario.
rutinario.
Tiene pocas Carece de
ideas propias ideas propias.
8;9
Tiene cierta
dificultad
para
concretar
nuevos
proyectos

10
Incapaz de
llevar
a
efecto una
idea
o
proyecto

El evaluador en este caso el gerente general debe seleccionar la puntuacin ms alta posible
y tomar decisiones para potenciar el desarrollo de cada uno de los jefes de rea.
El respectivo sistema se efectuara 2 veces al ao al final de cada semestre para un mejor
control del personal

Entrevista de Coaching
A travs de esta gua de coaching que se aplicara a los jefes de rea buscamos encontrar
sus principales obstculos, habilidades fortalezas, etc. Con el nico fin de potencializar las
competencias del Jefe de rea y as maximizar su desempeo en cargo actual que ocupa,
cumpliendo los objetivos y metas establecidas para el puesto.
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.

Cmo te sientes en tu actual puesto de trabajo?

Cmo es la relacin con tus compaeros?
Qu cosas crees que van sper bien?
Qu es lo que ms te gusta de tu puesto?
Qu es lo ms retador del puesto?
Qu habilidades crees que se necesitan para ocupar el puesto?
Podras hacerte un anlisis FODA personal?
Qu podra ser diferente en tu ambiente actual?
Qu crees que se podra hacer para que sea diferente? (Como a l le gustara que
fuera)
10. Qu podras hacer para mejorar y fortalecer tus capacidades de liderazgo y
relaciones humanas?
11. Qu podras hacer para prepararte frente a tus amenazas?
12. Qu alternativas se te ocurren para mejorar tus habilidades interpersonales y tu
liderazgo?

13. Qu crees que tienen los otros Jefes de rea que no tengas tu para que no hayas
podido ocupar adecuadamente el cargo?
14. Te representara una dificultad el no tener la suficiente experiencia en el cargo de
Jefe de rea? Por qu?
15. Qu habilidades que tienes podran ayudarte para ocupar el cargo de Jefe de rea?
16. Qu estaras dispuesto a hacer para mejorar tu liderazgo y tus relaciones
interpersonales?
17. Cmo ves te ves en el futuro despus de haber tomado los cursos de liderazgo y
relaciones humanas?
18. Cmo te ves de aqu a dos meses en tu cargo?
19. Cules seran tus modelos a seguir como Jefe de rea?
20. Qu es lo que ms te gusta de esos modelos?
21. Cul sera el primer paso para empezar a mejorar?
22. Cundo podras empezar tus cursos?
23. Te hace falta algo ms?
24. Crees que tu compromiso est a la altura de tus desafos?
25. Sientes que tienes la suficiente pasin y actitud para asumir este reto?
Al Finalizar la entrevista, continuando con las dems sesiones de Coaching se espera que el
Jefe de rea pueda salir fortalecido, maximizar su desempeo y sentirse automotivado para
ocupar el puesto actual.