ENAP - ESCOLA NACIONAL DE ADMINISTRAO PBLICA

ESPECIALIZAO EM GESTO PBLICA

Maria de Fatima Bezerra

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO:

A Perspectiva dos Servidores e Colaboradores de uma Instituio Pblica do Poder
Executivo Federal

Braslia
2013
Maria de Fatima Bezerra

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO:

A Perspectiva dos Servidores e Colaboradores de uma Instituio Pblica do Poder
Executivo Federal

Monografia apresentada Escola Nacional

de Administrao Pblica ENAP como
requisito parcial para obteno do ttulo
de Especialista em Gesto Pblica.

Prof, MSc. Tnia Gomes Figueira Orientadora

Braslia
2013
Maria de Fatima Bezerra

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO:

A Perspectiva dos Servidores e Colaboradores de uma Instituio Pblica do Poder
Executivo Federal

Monografia apresentada Escola Nacional

de Administrao Pblica ENAP como
requisito parcial para obteno do ttulo
de Especialista em Gesto Pblica

Aprovado em ______ de ______________ de 2013.

BANCA EXAMINADORA

________________________________________
Prof, MSc. Tnia Gomes Figueira Orientadora

______________________________________________
Prof. Dr. Francisco Antnio Coelho Jnior Examinador

Aos meus pais e aos meus filhos

AGRADECIMENTOS

ENAP, em especial Coordenao Geral de Especializao, pela oportunidade de participar do

curso e pela compreenso e apoio durante toda a jornada.
minha chefia e aos meus colegas e amigos do trabalho, pelo incentivo.
minha orientadora, Tnia Figueira, pela presteza, pela serenidade e pela fora em todos os
momentos.
Aos trabalhadores que participaram da pesquisa.
A todas as pessoas que direta ou indiretamente me ajudaram a concretizar esse trabalho.
Aos meus queridos pais e filhos pelo amor e pelo apoio incondicional.
A Deus por ter vencido mais um desafio.

RESUMO

O presente trabalho buscou identificar os aspectos que tecem o conceito de Qualidade de Vida no
Trabalho QVT sob a tica dos trabalhadores, no contexto de trabalho de um rgo pblico do
Poder Executivo federal. A abordagem metodolgica fundamentou-se na Ergonomia da Atividade

Aplicada Qualidade de Vida no Trabalho. O instrumento utilizado na pesquisa foi a parte

qualitativa do macrodiagnstico Inventrio de Avaliao de Qualidade de Vida no
Trabalho/IA_QVT, validado no mbito da Administrao Pblica brasileira. Participaram da
pesquisa 37 trabalhadores de diferentes reas e vnculos funcionais da Instituio pblica. A
anlise qualitativa dos dados, feita com base na anlise de contedo das representaes dos
respondentes, evidenciou que os trabalhadores relacionam QVT com os seguintes fatores:
Relaes socioprofissionais de trabalho harmoniosas; Condies adequadas de trabalho;
Organizao eficaz do trabalho; Reconhecimento e crescimento profissional; Elo entre trabalho e
vida social. A pesquisa ainda permitiu identificar os principais fatores que interferem nas
representaes de bem-estar e mal-estar da amostra de trabalhadores da instituio. Este
diagnstico pode ensejar o interesse da Instituio pelo aprofundamento da pesquisa para
subsidiar a construo da poltica e do programa de QVT, calcado na tica de quem nela trabalha.

Palavras-chave: Qualidade de vida no trabalho, bem-estar no trabalho, mal-estar no

trabalho, ergonomia da atividade, servio pblico federal.

ABSTRACT

The present project inquired to identify aspects which weave the concept of Life Quality at Work
LQW through the workers point of view, in the work assessment of a public body from a
Federal Executive Power. The methodological approach based itself in the Ergonomics Activity
Applied to the Life Quality at Work. The tool used in the research was the macrodiagnostic
qualitative part Life Quality at Work Assessment Inventory/LQW_AI, validated in the extent of

the Brazilian Public Administration. 37 workers from different areas and functional link of the
Public Institution participated in the research. The qualitative data analysis, done based in the
respondents representation analysis content, showed that workers relate to LQW with the
following factors: Harmonic work of social-professional relations; Adequate work conditions;
Efficient work organization; Recognition and professional growth; Link between work and social
life. The research allowed yet to identify the main factors which interfere with the well-being and
hardships representations of the institution workers sample. This diagnose may give rise to the
Institutions interest in the deepening of the research to subsidize the policy and the LQW
program construction of the Institution, pressed into the point of view of those who work there.

Keywords: Life Quality at Work, well-being at work, hardships at work, ergonomics activity,
federal public service.

LISTA DE FIGURAS
Figura 1 - Evoluo do conceito de ............................................................................................... 19
Figura 2 - Vises da qualidade de vida no trabalho ...................................................................... 22
Figura 3 - Modelo terico-metodolgico de QVT......................................................................... 30
Figura 4 - Detalhamento dos fatores estruturadores de QVT ........................................................ 31
Figura 5 - Falas representativas do discurso dos respondentes sobre o ncleo temtico Relaes
socioprofissionais harmoniosas .................................................................................. 46
Figura 6 - Falas representativas do discurso dos respondentes sobre o ncleo temtico
Condies adequadas de trabalho ............................................................................... 47
Figura 7 - Falas representativas do discurso dos respondentes sobre o ncleo temtico
Organizao do trabalho ............................................................................................. 47
Figura 8 - Falas representativas do discurso dos respondentes sobre o ncleo temtico
Reconhecimento e crescimento profissional .............................................................. 47
Figura 9 - Falas representativas do discurso dos respondentes sobre o ncleo temtico Sade e
bem-estar no trabalho ................................................................................................. 48
Figura 10 - Falas representativas do discurso dos respondentes sobre o ncleo temtico Elo
trabalho-vida social ..................................................................................................... 48
Figura 11 - Falas representativas do discurso dos respondentes sobre o ncleo temtico Relaes
socioprofissionais de trabalho harmoniosas ............................................................... 51
Figura 12 - Falas representativas do discurso dos respondentes sobre o ncleo temtico
Condies adequadas de trabalho ............................................................................... 51
Figura 13 - Falas representativas do discurso dos respondentes sobre o ncleo temtico Elo
trabalho-vida social ..................................................................................................... 52
Figura 14 - Falas representativas do discurso dos respondentes sobre o ncleo temtico
Crescimento pessoal e profissional............................................................................. 52
Figura 15 - Falas representativas do discurso dos respondentes sobre o ncleo temtico Orgulho
em contribuir para a misso institucional ................................................................... 52
Figura 16 - Falas representativas do discurso dos respondentes sobre o ncleo temtico
Organizao do trabalho precria ............................................................................... 56
Figura 17 - Falas representativas do discurso dos respondentes sobre o ncleo temtico Estilo de
gesto Ineficaz ............................................................................................................ 57
Figura 18 - Falas representativas do discurso dos respondentes sobre o ncleo temtico Relaes
socioprofissionais de trabalho desarmoniosas ............................................................ 57
Figura 19 - Falas representativas do discurso dos respondentes sobre o ncleo temtico Falta de
reconhecimento e crescimento profissional ................................................................ 58
Figura 20 - Falas representativas do discurso dos respondentes sobre o ncleo temtico
Condies inadequadas de trabalho ............................................................................ 58
Figura 21 - Falas representativas do discurso dos respondentes sobre o ncleo temtico Elo
trabalho vida-social ..................................................................................................... 58
Figura 22 - Falas representativas do discurso dos respondentes sobre Comentrios e Sugestes
sobre a pesquisa .......................................................................................................... 60

LISTA DE GRFICOS

Grfico 1 - Participantes da Pesquisa ............................................................................................ 36

Grfico 2 - Participantes da Pesquisa ............................................................................................ 37
Grfico 3 - Total de Trabalhadores em Atividade no rgo ......................................................... 37
Grfico 4 - Distribuio dos respondentes por gnero .................................................................. 38
Grfico 5 - Distribuio demogrfica dos respondentes por faixa etria (em anos) ..................... 38
Grfico 6 - Distribuio demogrfica dos participantes por escolaridade..................................... 39
Grfico 7 - Distribuio demogrfica dos participantes por estado civil ...................................... 39
Grfico 8 - Distribuio dos participantes por tempo de servio na rea de lotao atual ............ 40
Grfico 9 - Distribuio dos participantes por tempo de trabalho na Instituio .......................... 40
Grfico 10 - Distribuio dos participantes por tempo de trabalho no servio pblico ................ 41
Grfico 11 - Total de respondentes por questo ............................................................................ 44
Grfico 12 - Percepo dos respondentes a respeito de QVT ....................................................... 45
Grfico 13 - Percepo dos respondentes a respeito de bem-estar ................................................ 49
Grfico 14- Percepo dos respondentes a respeito de mal-estar .................................................. 53
Grfico 15 - Comentrios e Sugestes sobre a pesquisas.............................................................. 59

LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS

AC Antes de Cristo
AET - Anlise Ergonmica do Trabalho

CCQ - Ciclos de Controle de Qualidade

CHT - Custo Humano no Trabalho

EAA_QVT - Ergonomia da Atividade aplicada qualidade de vida no trabalho

EMBRAPA Empresa Brasileira de Pesquisa Agropecuria
EMICs -Estratgias de mediao individual e coletiva dos trabalhadores

ErgoPublic - Grupo de Estudos e Pesquisas em Ergonomia Aplicada ao Setor pblico

EUA Estados Unidos da Amrica
IA_QVT - Inventrio de Avaliao da Qualidade de Vida no trabalho
OIT - Organizao Internacional do Trabalho
OMS - Organizao Mundial de Sade
PGPE - Plano Geral de Cargos do Poder Executivo
PQVT - Programa de Qualidade de Vida no Trabalho
QVT - Qualidade de Vida no Trabalho
RH Recursos Humanos
UFRGS Universidade Federal do Rio Grande do Sul
UnB Universidade de Braslia

SUMRIO
1

INTRODUO ................................................................................................................... 12
1.1. OBJETIVOS .................................................................................................................. 14
1.1.1. Objetivo Geral ..................................................................................................... 14

REFERENCIAL TERICO .............................................................................................. 15

2.1.
2.2.
2.3.
2.4.
2.5.

TRABALHO ................................................................................................................. 15
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO.................................................................. 17
ERGONOMIA ............................................................................................................... 25
ERGONOMIA DA ATIVIDADE ................................................................................. 27
EAA_QVT ..................................................................................................................... 28
2.5.1. O Modelo Terico-Metodolgico de Avaliao da QVT .................................... 29

MTODO ............................................................................................................................. 34
3.1.
3.2.
3.3.
3.4.
3.5.

TIPIFICAO E DELINEAMENTO DA PESQUISA ................................................ 34

CAMPO DA PESQUISA (ORGANIZAO) .............................................................. 34
PARTICIPANTES ........................................................................................................ 36
INSTRUMENTO .......................................................................................................... 41
PROCEDIMENTOS E COLETA DOS DADOS .......................................................... 42

ANLISE DE DADOS ........................................................................................................ 43

RESULTADOS E DISCUSSO ........................................................................................ 43

5.1.
5.2.
5.3.
5.4.

CONCEITO DE QVT NO CONTEXTO DA INSTITUIO ...................................... 44

FONTES DE BEM-ESTAR NO TRABALHO NO CONTEXTO DA INSTITUIO 48
FONTES DE MAL-ESTAR NO TRABALHO NO CONTEXTO DA INSTITUIO 53
COMENTRIOS E SUGESTES SOBRE A PESQUISA .......................................... 59

CONCLUSO/CONSIDERAES FINAIS ................................................................... 61

ANEXO A QUESTIONRIO DA PESQUISA ..................................................................... 66

ANEXO B VARIVEIS DE PERFIL DOS RESPONDENTES PESQUISA QVT
(NOME DO RGO) ................................................................................................................. 69

12

1 INTRODUO
Entre os temas que so desafios para a gesto de pessoas, est a qualidade de vida no
trabalho - QVT. Desde os anos 70, poca de ps-globalizao, o assunto objeto de ateno no
meio acadmico e profissional e desperta o interesse de governantes, legisladores, operadores de
justia, gestores, dirigentes sindicais, trabalhadores e pesquisadores. Segundo Ferreira (2012), as
razes desse interesse se devem, fundamentalmente, s metamorfoses aceleradas que se operam
no mundo do trabalho e os seus impactos sobre a produo, os trabalhadores e os cidadosusurios/consumidores.
O sculo XX trouxe a reestruturao produtiva, e suas consequncias no universo das
organizaes se perpetuam no incio do novo sculo: cresce o nmero de doenas relacionadas ao
trabalho, o absentesmo, a rotatividade, as reclamaes de usurios e os problemas nas relaes
socioprofissionais. Instituies internacionais como a Organizao Internacional do Trabalho OIT e Organizao Mundial de Sade - OMS registram o aumento da incidncia de doenas
ocupacionais - a exemplo dos Distrbios Osteomusculares Relacionados ao Trabalho (DORT),
efeito da massiva informatizao das atividades laborais e dos processos produtivos, bem como
de outras molstias agravadas com o estresse do trabalho. Essa realidade mostra que o mal-estar
invade os ambientes de trabalho, gera insatisfao e desmotivao e pode colocar em risco
projetos individuais e coletivos, bem como o padro de qualidade dos produtos e servios das
organizaes.
No setor pblico brasileiro, as prticas e polticas de se intensificaram a partir dos anos 90
para tornar o Estado mais eficiente e com foco no cidado. No entanto, o universo de
ordenamento jurdico que estrutura todas as fases do processo produtivo de trabalho dos
servidores est focado num emaranhado de direitos e deveres sem se preocupar com a
produtividade, efetividade e as reais necessidades dos trabalhadores. Com isso, privilegia-se o
cumprimento de normas e padres de conduta, em detrimento das questes ligadas dimenso
mais humana do trabalho.
Porto (2010) aponta que no Brasil, os rgos de RH so caracterizados como reas de
administrao de pessoal, cujas atividades esto focadas na escriturao, registro e controle. Foi
partindo destas prticas, que os gestores de recursos humanos foram se distanciando da

13

elaborao de planos de ao que pudessem contribuir diretamente para o aumento da

produtividade sadia das equipes.
Segundo Limongi-Frana e Arrelano, E. (2002), observando-se a evoluo das fases de
gesto da funo de recursos humanos nas empresas, verifica-se o surgimento do movimento da
qualidade. Pode-se sugerir nova fase em que a qualidade de vida ser um valor agregado
qualidade total com vistas a um vnculo mais forte entre competncias humanas e processos
produtivos de uso intensivo de tecnologia.
Determinar quais condies devem existir para melhores ndices de produtividade,
preservando condies de vida saudveis, a questo central da qualidade de vida (LimongiFrana, 2004). A autora lembra a conceituao adotada pela Organizao Mundial de Sade
(OMS) em 1986, na qual a sade no apenas ausncia de doena, mas o completo bem-estar
biolgico, psicolgico e social. Estudado por Dejours (1994), esse conceito abre um campo
significativo para a compreenso dos fatores psicossociais na vida moderna e, especificamente,
no desempenho e na cultura organizacional da sade no trabalho.
Embora o governo venha investindo na profissionalizao dos servidores pblicos e numa
poltica de ateno sade e segurana no trabalho do servidor pblico federal, as novas
exigncias, em especial aquelas presentes no contexto do Servio Pblico Brasileiro, desafiam os
gestores a buscar o equilbrio entre o bem-estar dos trabalhadores, a satisfao de
usurios/clientes e a misso e objetivos organizacionais.
Essa busca por ambientes de trabalho mais saudveis tem levado as organizaes pblicas
a conceberem Programas de Qualidade de Vida no Trabalho PQVTs, cuja implementao
envolve investigaes e discusses sobre temas como clima organizacional, estilos de gesto,
envelhecimento, estilo de vida, sedentarismo, ergonomia, entre outros. O equilbrio entre
produtividade e satisfao das pessoas nos ambientes organizacionais, onde passam grande parte
do seu tempo, desafio e tarefa de todos gestores e colaboradores.
Ferreira (2006) alerta para o uso de estratgias como o ofur corporativo, que
comprometem a eficcia desses programas. No af de conceber e implantar PQVTs, algumas
organizaes optam por programas de enfoque assistencialista, centrado em atividades do tipo
antiestresse como forma de compensar o desgaste vivenciado pelos trabalhadores em situao de
trabalho. Por outro lado, um programa de natureza preventiva investiga e age sobre as causas

14

reais dos problemas, evitando custos desnecessrios e baixa adeso dos trabalhadores, em razo
da permanncia das fontes causadoras do mal-estar.
O diagnstico dos problemas existentes na interrelao indvduo, trabalho e organizao
permite conhecer os elementos estruturais e constitutivos da QVT sob a tica dos trabalhadores e
atuar na origem dos indicadores organizacionais crticos nessa rea. Esse diagnstico serve de
orientador ao processo de formulao de polticas e implantao de um Programa de Qualidade
de Vida no Trabalho PQVT adequado organizao.
Com a iminncia de um PQVT na instituio, torna-se relevante o estudo do tema e o
conhecimento sobre a percepo dos seus colaboradores a respeito da qualidade de vida no
contexto organizacional em que os trabalhadores esto inseridos. A implantao de um Programa
de Qualidade de Vida no Trabalho requer a concepo da integralidade de aes que levem ao
resgate do sentido do trabalho como fonte de felicidade e bem-estar para todos os seus
colaboradores, com reflexo na realizao pessoal, na motivao e no desempenho do quadro
funcional para a concretizao da misso do rgo.
Esse diagnstico, de carter preventivo, o tema desta monografia, que est estruturada
em cinco captulos. No captulo 1 apresenta-se uma breve introduo ao tema e os objetivos da
pesquisa. No captulo 2 apresenta-se a fundamentao terica, com os principais conceitos relativos
temtica e a abordagem de QVT que serve de plataforma epistemolgica para a realizao do

trabalho. Segue-se, no captulo 3, descrio do mtodo adotado para investigao do objeto,

caracterizando o campo, os participantes, os procedimentos e o instrumento de pesquisa. No
captulo 4, so apresentados e discutidos os resultados do diagnstico que buscam responder
pergunta de pesquisa e aos objetivos gerais e especficos. Finalmente, no captulo 5, apresentamse contribuies e limites, bem como sugestes para uma agenda de pesquisa.

1.1. OBJETIVOS

1.1.1. Objetivo Geral

Identificar os aspectos que estruturam o conceito de Qualidade de Vida o Trabalho
QVT, com base nas representaes de bem-estar e mal-estar que os trabalhadores
manifestam no contexto de trabalho da Instituio.

15

2 REFERENCIAL TERICO

2.1. TRABALHO
Na tradio da Sociologia do Trabalho, apresentada no Trait de Sociologie du Travail ,
dirigido por Friedman e Naville (1962), o trabalho no s uma caracterstica humana, mas o
trao fundamental de toda a sociedade, o elemento que ordena as sociedades. Tersac e Maggi
(2004 apud DANIELLOU, 2004) caracterizam o trabalho como um objeto intermedirio que
media a relao entre o indivduo e a sociedade. Graas a esse papel mediador da atividade de
trabalho, na dade indivduo ambiente, segundo Ferreira (2012), pode-se afirmar que o
indivduo (trabalhador) forja o ambiente (contexto sociotcnico) e , ao mesmo tempo, forjado
por ele.
O trabalho tambm reflete uma configurao singular de uma sociedade em um dado
momento. um conceito complexo, pois suas prticas variam de uma situao a outra e seu
sentido varia ao longo do tempo e de uma sociedade para outra (DANIELLOU, 2004).
Para Balandier e Mercier (1962, apud TERSAC; MAGGI, 2004), a diversidade de
prticas do trabalho muda de acordo com as sociedades. Os autores ilustram essa diversidade,
com a distino do trabalho nas sociedades tradicionais e nas sociedades industriais:
Nas sociedades tradicionais, o trabalho se caracteriza por meio da noo de trabalho
costumeiro, essencialmente agrcola, com fraca diviso do trabalho e pouca especializao. O
trabalho se desenvolveu dentro de uma estrutura social particular que lhe dava sentido: o
trabalhador no agia como indivduo, mas como membro de um grupo de parentesco, dentro de
uma rede territorial e com obrigaes no interior do grupo. Esta concepo de trabalho assegura
uma continuidade entre as atividades de trabalho, os ritos e todos os modos de ao, baseados no
respeito aos ancios e na considerao aos outros.
No entanto, nas sociedades industriais, o trabalho se desenvolve num meio tcnico que
se ope ao meio natural. Segundo Friedmann (1962, apud TERSAC; MAGGI, 2004), h forte
diviso do trabalho, que se desenvolve numa estrutura social que tem por base a organizao e a
institucionalizao da dicotomia entre o meio de execuo e o meio de poder. O assalariado
recebe ordens cuja elaborao feita sua revelia e s quais ele deve obedecer estritamente. Essa
separao entre o pensamento e a execuo tem por consequncia a despersonalizao, a

16

conscincia de estar desprovido de participao, afeta a cooperao e a integrao dos

indivduos na sociedade.
Assim, o trabalho, reconhecido por sua funo socializadora, pouco contribui para
enobrecer a condio humana se seu foco ficar em apenas propiciar a sobrevivncia dos
servidores. Devem ser estabelecidos mecanismos para que os prprios servidores possam se
apropriar das situaes de trabalho e propor adequaes. Ser parte do negcio no jargo
administrativo, que significa que o trabalhador deve ser empoderado para organizar seu
cotidiano (PORTO, 2010),
O sentido do trabalho tambm pode variar dentro de uma mesma sociedade, ao longo do
tempo, como na evoluo da concepo de trabalho centrada na produo de bens ou na
subsistncia, no decorrer do sculo XX; e a noo de trabalho que evolui de pena e sofrimento
(resulta do latim tripaliare, que significa atormentar e torturar com o tripalium, instrumento
de tortura) para uma concepo de atividade produtiva dentro de uma relao social hegemnica,
a do assalariado.
Como mostram Lalive e dEpinay (1994, apud TERSAC; MAGGI, 2004), as
significaes e os valores do trabalho evoluram: passa-se de uma concepo na qual prevalecem
o direito e o dever do trabalhador a uma concepo em que o direito refere-se ao
desenvolvimento pessoal, para se chegar, enfim, a uma concepo mais fragmentada, na qual o
trabalho desmistificado.
No incio do sculo XX o trabalho era desenvolvido numa moral de dever e sacrifcio; no
perodo de crescimento ele est associado, de um lado, a uma moral de desenvolvimento pessoal
e de outro, contestao da ordem industrial que conduz `a afirmao do princpio da
solidariedade e construo do estado social; e enfim, no perodo de globalizao e de
reestruturao da economia, o trabalho desmistificado: na sociedade ps-industrial, a misso
social do trabalho substituda por um crescente ceticismo, face ao nmero de excludos e
marginalizados.

Como aponta Freyssenet (1994), o conceito de trabalho historicamente datado,

enquadrado pela produo econmica, ainda que cada sociedade reserve um significado
particular reproduo material e atribua ao trabalho tanto um valor positivo como um valor
negativo.

17

O trabalho e a forma de pensar sobre ele seguir as condies scio-histricas em que

cada pessoa vive. Depende, portanto, do acesso que cada pessoa tem tecnologia, aos
recursos naturais e ao domnio do saber fazer; da sua posio na estrutura social; das
condies em que ela executa suas tarefas; do controle que tem sobre seu trabalho; das
ideias e da cultura do seu tempo; dos exemplos de trabalhadores que cada uma tem em seu
meio, entre outros aspectos (BORGES; YAMOMOTO, 2004, apud CARVALHO et al,
2009, p.22).

Por um lado, o trabalho est marcado de valor negativo quando associado, por exemplo,
generalizao da escravido ou excluso social caracterstica das sociedades industriais. Por
outro lado, est marcado por um valor positivo na tradio bblica e, nos discursos ideolgicos de
progresso, ele o fundamento da vida social, o princpio da existncia do indivduo e a condio
do progresso social.
A definio de trabalho pode ocorrer por meio da anlise das atividades, por meio das
representaes que os homens elaboram, bem como por meio das ideias sobre o trabalho que eles
tm. Essas representaes, de natureza diversa, inferem que o trabalho um objeto que convoca o
envolvimento de vrias disciplinas. A ergonomia (de lngua francesa) aparece como uma
tentativa de buscar e articular os conhecimentos obtidos de campos cientficos distintos para
resolver o enigma da complexidade do trabalho.
2.2. QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
Segundo Rodrigues (1995), nas primeiras civilizaes j havia a preocupao com a
forma de execuo das tarefas, a exemplo dos ensinamentos de Euclides de Alexandria sobre os
princpios de geometria, h 300 anos AC e que foram aplicados para melhorar o mtodo de
trabalho dos agricultores margem do Nilo.
Somente com a sistematizao dos mtodos de produo, nos sculos XVIII e XIX, as
preocupaes com as condies de trabalho e influncia destas na produo e moral dos
trabalhadores vieram a ser estudadas de forma cientfica. Inicialmente, com os economistas
liberais, passando pela Administrao Cientfica e Escola de Relaes Humanas, o bem-estar do
trabalhador e a adaptao tarefa/trabalhador foram estudados e teorizados de vrias formas.
A primeira denominao de Qualidade de Vida no Trabalho QVT surgiu no incio da
dcada de 50, na Inglaterra, quando Eric Trist e colaboradores estudavam um modelo macro para
agrupar o trinmio indivduo/trabalho/organizao.

18

At meados da dcada de 70, impulsionada pela perspectiva de uma sociedade

progressista, induzida pelo contexto da poca, e tendo como base a sade, segurana e satisfao
dos trabalhadores, a QVT seguiu, primeiramente, uma linha scio-tcnica. Essa abordagem,
segundo Rodrigues (1995), tinha como princpio maior a organizao do trabalho a partir da
anlise e da estruturao da tarefa. A preocupao de cientistas, lderes sindicais, empresrios e
governantes era como influenciar a qualidade das experincias do trabalhador num determinado
emprego (NADLER; LAWLER, 1983 apud RODRIGUES, 1995).
No perodo seguinte - at o final da dcada de 70, a preocupao das organizaes com o
desenvolvimento da QVT deu lugar a preocupao com a crise energtica e a alta inflao das
grandes potncias do ocidente, em particular os Estados Unidos. A poca foi de competio nos
mercados internacionais e surgimento de novas foras industriais como, destacadamente, o Japo.
O desafio de produtividade enfrentado pelas organizaes em busca de produtividade
inclua a responsabilidade social da empresa como fator de avaliao da produtividade. Houve
uma mudana de postura das organizaes, que passaram a entender qualidade de vida no
trabalho como um aspecto to importante quanto a modernizao tecnolgica. E indicadores
referentes s necessidades e s aspiraes pessoais ganharam relevncia.

A partir de 1979, teve incio uma nova fase no desenvolvimento das abordagens de QVT.
O Japo, que superou a crise, influenciou o ocidente na reviso dos modelos organizacionais e no
uso de novas tcnicas de gerenciamento, a exemplo dos Ciclos de Controle de Qualidade CCQ,
como mencionam Huse e Cummings (1985 apud RODRIGUES, 1995). Assim, a QVT se
voltava para vrios problemas organizacionais como os relacionados qualidade e produtividade.
Nessa fase de competio internacional, surgiu novo interesse pela QVT. Algumas
iniciativas, como da General Motors, comearam a ganhar apreo do pblico, coincidindo com
uma crescente preocupao com a produtividade. Tais iniciativas produziram grande quantidade
de projetos americanos de QVT, que tiveram seu auge em meados dos anos 1980.
Peters e Waterman (1983, apud RODRIGUES, 1995), tomando por base as empresas
americanas bem sucedidas, apontam atributos que seriam a base para um programa de
produtividade organizacional e melhor qualidade de vida no trabalho, dentre eles: maior
aproximao do cliente, autonomia e iniciativa dos trabalhadores, orientao por valores
filosofia organizacional, formas de trabalho simples e em pequenos grupos.

19

Nadler e Lawler (1983, LIMONGI-FRANA; ARELLANO, 2002, p. 298) definem

qualidade de vida no trabalho de acordo com a evoluo no tempo e com as diferentes pessoas
que o utilizam, isto , como uma forma de pensar sobre as pessoas, o trabalho e as organizaes.
Seus elementos distintivos so:
A preocupao com o impacto do trabalho sobre as pessoas e sobre a efetividade
organizacional;
A ideia de participao na tomada de decises e na soluo de problemas.
O quadro a seguir apresenta um resumo da evoluo do conceito de QVT, sob a tica de
Nadler e Lawler (1983, apud RODRIGUES, 1995).

Perodo

Foco Principal

1959/1972

Varivel

Definio
A QVT foi tratada como reao individual ao trabalho ou s
consequncias pessoais de experincia de trabalho.
A QVT dava nfase ao indivduo antes de dar nfase aos resultados

1969/1975

Abordagem

organizacionais, mas ao mesmo tempo era vista como um elo dos

projetos cooperativos do trabalho gerencial.

1972/1975

Mtodo

A QVT foi o meio para o engrandecimento do ambiente de trabalho e

a execuo de maior produtividade e satisfao.
A QVT, como movimento, visa a utilizao dos termos

1975/1980

Movimento

gerenciamento participativo e democracia industrial com

bastante frequncia, invocador como ideias do movimento.

1979/1983

Tudo

A QVT vista como um conceito global e como uma forma de

enfrentar os problemas de qualidade e produtividade.
A globalizao da definio trar como consequncia inevitvel a

Previso Futura

Nada

descrena de alguns setores sobre o termo QVT. E para estes QVT

nada representar.

Figura 1 - Evoluo do conceito de

Fonte: Nadler e Lawler (1983 apud RODRIGUES, 1995)

A QVT continuou se desenvolvendo em outros pases como Frana, Alemanha, Inglaterra,

Canad, Mxico, ndia. No Brasil, Rodrigues (1995) j apontava a existncia de estudos e
pesquisas em instituies pblicas como na EMBRAPA (QUIRINO; XAVIER, 1987), UFRGS
(FERNANDES; GUTIERREZ, 1987), UFMG (MORAES et al, 1988), no intuito de readaptar
modelos estrangeiros e encontrar um modelo prprio a partir das caractersticas culturais locais.

20

Os resultados da pesquisa realizada por Quirino e Xavier (1987 apud RODRIGUES, 1995), no
mbito da EMBRAPA, apontaram para a existncia de uma relao significativa entre a
Qualidade de Vida no Trabalho e Desenvolvimento Organizacional.
Para os pesquisadores da UFRGS, QVT usada para designar experincias de
humanizao do trabalho, envolvendo a reformulao de cargos e a reestruturao dos grupos de
trabalho com a participao dos afetados (FERNANDES; GUTIERREZ, 1987 apud
RODRIGUES, 1995). Os autores vm a participao como um dos mais importantes fatores
comportamentais intervenientes na Qualidade de Vida no Trabalho.
Bergeron (1982, apud LIMONGI-FRANA; ARELLANO, 2002, p. 298) afirma que a
QVT consiste na aplicao concreta de uma filosofia humanista pela introduo de mtodos
participativos, visando modificar um ou vrios aspectos do meio ambiente de trabalho, a fim de
criar uma situao favorvel satisfao dos empregados e produtividade.
O conceito de QVT de Huse e Cummings (1985 apud RODRIGUES, 1995) tambm
enfatiza esse aspecto, quando se referem QVT como uma forma de pensamento envolvendo
pessoas, trabalho e organizao, onde se destacam dois aspectos distintos:
1. A preocupao com o bem-estar do trabalhador e com a eficcia organizacional;
2.

A participao dos trabalhadores nas decises e problemas do trabalho.

Os autores afirmam ainda que a QVT afeta positivamente a produtividade de forma

indireta; com a melhoria das condies de trabalho, os operrios tornam-se mais satisfeitos com
seus servios. Estratgias para aumentar a qualidade de vida no trabalho contribuem para um
subproduto essencial da melhora da produtividade, uma vez que esto relacionadas com a qualidade
de experincias humanas no ambiente de trabalho que envolvem o trabalho em si, o ambiente de
trabalho e a personalidade do empregado.

Davis e Werther (1983 apud RODRIGUES, 1995) trazem a questo do projeto de cargos.
Veem a QVT como afetada por muitos fatores: superviso, condies de trabalho, pagamento,
benefcios e projetos de cargo. Porm, a natureza do cargo que envolve mais intimamente o
trabalhador.
Seligmann-Silva (1994) usou a expresso desgaste de identidade para se referir a
situaes vivenciadas no trabalho que atingem valores, crenas e ferem a dignidade e a esperana
dos trabalhadores. Nesse contexto, a QVT se insere como elemento de resgate do papel do
trabalho como gerador de identidade individual e coletiva.

21

Para Limongi-Frana (1996; 2002), a qualidade de vida no trabalho o conjunto das aes de
uma empresa no sentido de implantar melhorias e inovaes gerenciais, tecnolgicas e estruturais no
ambiente de trabalho.

Segundo Limongi-Frana (2002), com a evoluo do conceito de qualidade total dos

servios, abriu-se nova discusso sobre a necessidade de incluir nele o conceito de qualidade
pessoal e, consequentemente, o da qualidade de vida no trabalho. Assim, QVT uma evoluo da
qualidade total. o ltimo elo da cadeia. Esse movimento requer o esforo de conscientizao,
de preparao de postura para a qualidade em todos os sentidos de produo, servio,
desempenho e qualidade de vida no trabalho. Trata-se, segundo a autora, de um estado de
esprito. Portanto, necessria a coerncia em todos os enfoques.
A qualidade deve ser gerenciada juntamente com a qualidade de vida. No entanto, existe,
segundo a autora, grande distncia entre o discurso e a prtica do que seria o bem-estar das
pessoas. Na prtica, prevalece o imediatismo, e os investimentos de retorno de mdio e longo
prazo ficam esquecidos.
Westley (1979 apud RODRIGUES, 1995, p. 80) alerta que a expresso Qualidade de Vida no
Trabalho tem sido usada com frequncia para descrever situaes e mtodos com objetivos diversos,
levando a uma confuso considervel.
Fernandes (1996, apud LIMONGI-FRANA; ARELLANO, 2002, p. 299) conceitua QVT
como uma gesto dinmica e contingencial de fatores fsicos, tecnolgicos e sociolgicos que afetam
a cultura e renovam o clima organizacional, refletindo-se no bem-estar do trabalhador e na
produtividade nas empresas. A autora explica que a QVT deve ser considerada uma gesto dinmica,
porque as organizaes e as pessoas mudam constantemente, e contingencial, porque depende da
realidade de cada empresa, do contexto em que est inserida. Fatores fsicos, aspectos sociolgicos e
psicolgicos interferem igualmente na satisfao dos indivduos em situao de trabalho, sem deixar
de considerar os aspectos tecnolgicos da organizao do prprio trabalho, que, em conjunto, afetam
a cultura e interferem no clima organizacional com reflexos na produtividade e na satisfao dos
empregados.
Walton, um dos pesquisadores pioneiros na sistematizao dos critrios e conceitos de QVT
(1976, apud LIMONGI-FRANA; ARELLANO, 2002, p. 297), afirma que ela deve ter como meta a
gerao de uma organizao mais humanizada, na qual o trabalho envolva relativo grau de
responsabilidade e de autonomia no que se refere ao cargo, recebimento de recursos de feedback do
desempenho, tarefas adequadas, variedade, enriquecimento do trabalho e nfase no desenvolvimento

22

pessoal do indivduo. O autor props um modelo conceitual composto por oito categorias com o
objetivo de avaliar a QVT nas organizaes:
Remunerao justa e adequada:
Segurana e salubridade do trabalho
Oportunidade de utilizar e desenvolver habilidades
Oportunidade de progresso e segurana no emprego
Integrao social na organizao
Leis e normas sociais
Trabalho e vida privada
Significado social da atividade do empregado

Diante de tantos enfoques da qualidade de vida no trabalho, Mendelewski e Orrego (1980,

apud LIMONGI-FRANA; ARELLANO, 2002, p. 299) apontam uma relao direta entre a posio
diante da QVT e as diversas vises sobre a temtica, que classificam como:
Viso democrtica
Democracia industrial

Viso gerencial
Aumento da produtividade

Aumento da participao dos empregados

na tomada de decises.
Alcance das metas do movimento de
relaes humanas.

Melhora dos inputs humanos antes dos

inputs tecnolgicos ou do capital para a
produo.

Viso sindical
Conquistas sociais

Viso humanista
Satisfao de necessidades

Alcance de poro mais equitativa de

entradas e recursos da organizao
produtiva.
Alcance de condies de trabalho mais
humanas e saudveis.

Satisfao no cargo.
Humanizao do trabalho.
Organizao personalizada.
Desenvolvimento organizacional

Figura 2 - Vises da qualidade de vida no trabalho

Fonte: Mendelewski e Orrego (1980), adaptado de L.Suttle, La calidad de vida de trabajo em las
contemporneas. Apunte Derto, 1980.

Westley (1979, apud LIMONGI-FRANA; ARELLANO, 2002, p. 300) analisa quatro

dimenses relacionadas ao trabalho e suas manifestaes no nvel individual e no social. Tais
dimenses so definidas como econmicas, polticas, psicolgicas e sociolgicas e se concretizam
em indicadores de QVT. O autor sugere que a participao de empregados, associaes de classe,
sindicatos e partidos polticos fundamental para a manuteno do bem-estar intraorganizacional.

23

Entre as equipes de pesquisadores brasileiros do sculo XXI, dedicados ao estudo da

temtica Qualidade de Vida no Trabalho na rea pblica, encontra-se a do Instituto de Psicologia
da UNB, que compe o Grupo de Estudos e Pesquisas em Ergonomia Aplicada ao Setor pblico
(ErgoPublic). O grupo se situa em consonncia com a inquietao de Nadler & Lawler (1983)
sobre ausncia de conceitos na literatura sobre QVT. Esses autores destacavam que seria
necessrio definir: o que QVT, o que poderia ser feito sobre, o que poderia ser esperado, sobre quais
condies e quais esforos poderiam levar ao sucesso em QVT.

No exame de literatura sobre o tema, Ferreira (2012 p. 171) aponta uma lacuna terica nos
artigos analisados: a ausncia de uma definio ou mesmo um esboo de noo de QVT. [...]
Nesse caso, uma das primeiras tarefas na edificao de uma abordagem contra-hegemnica
consiste em explicitar qual o conceito de QVT que serve de referncia para uma atuao em
QVT.
Ferreira (2012) relaciona os temas de interesse mais presentes na literatura sobre QVT,
que orientam os estudos e pesquisas na rea:
O prprio objeto trabalho, tendo como o foco de investigao a satisfao,
especialmente a relacionada com o trabalho, a profisso e o emprego. O trabalho
tambm examinado em mltiplas dimenses: processo, controle, demandas,
qualidade, grupos, opresso, interferncia familiar, habilidade, felicidade, bemestar, identidade.
A sade, tendo como foco o estresse e sua incidncia sob diversos ngulos
(estresse

laboral,

estresse

organizacional,

estresse

ocupacional,

agentes

estressores) e a interface da sade com o meio ambiente, o trabalho de cuidado e

assistncia.
Os trabalhadores, com nfase maior na satisfao em geral dos trabalhadores.
Outros aspectos presentes nas pesquisas so: produtividade, atitudes, papis
(ambiguidades,

conflitos,

identidades),

comportamentos,

participao,

necessidades, relaes socioprofissionais, bem-estar e relatos dos trabalhadores.

A gesto, tambm explorado de diversos ngulos: qualidade, teorias de gesto,
pessoas, recursos humanos, gerncia, gestores.
A organizao, sendo os aspectos mais tratados: clima, mudana, cultura,
justia, natureza pblica.

24

A qualidade, sendo focados gesto, servios, totalidade, tcnicas.

E ainda, Ferreira (2012, p. 170), observa uma investigao hegemnica dos diversos
componentes do trabalho: o que prevalece na produo bibliogrfica , essencialmente, uma
viso que coloca em primeiro plano a organizao e seus objetivos, metas, resultados e em
segundo plano, os trabalhadores. A preocupao , predominantemente, com o foco na garantia
da produtividade.
No entanto, segundo Bennett (1983 apud LIMONGI-FRANA, 2002), a melhora da
produtividade significa motivao, dignidade, participao no desenho e no desempenho do trabalho
na organizao. Significa desenvolver indivduos cujas vidas podem ser produtivas em todos os
sentidos. De acordo com o autor, as responsabilidades gerenciais devem influenciar o comportamento
de outros. Max Fisch (in Bennett. 1983) disse: Ns pedimos trabalhadores e vm seres humanos.
O conceito de QVT adotado e difundido na Frana pela Agence Nationalepour
L'amliorationdes Conditions de Travail - Anact, e exposto por Ferreira (2012) bastante amplo e
guarda elementos de convergncia com a abordagem de QVT do autor, e tambm com a proposta de
Walton (1976). Essa definio contempla os seguintes aspectos:

A qualidade das relaes sociais e de trabalho envolve: o reconhecimento do trabalho; o

respeito, a escuta do que pensam os trabalhadores; a informao; o dilogo social, e a
participao nas decises.
A qualidade do contedo do trabalho: autonomia, variedade de tarefas, grau de
responsabilidade.
A qualidade do ambiente fsico: segurana, variveis fsicas ambientais.
A qualidade da organizao do trabalho em termos de
- clareza na prescrio das tarefas;
- suporte organizacional na soluo de problemas;
- reduo dos fatores de desgaste;
- possibilidade de antecipao da carga de trabalho.
As possibilidades de desenvolvimento e realizao profissional: formao, evoluo da
experincia, desenvolvimento de competncias.
A conciliao entre vida profissional e vida privada: ritmos e jornadas de trabalho,
acessibilidade dos servios de transporte, guarda dos filhos.

25

A concepo terica que serve de alicerce das pesquisas no ErgoPublic1 para uma
abordagem contra-hegemnica, envolve duas perspectivas, segundo Ferreira (2012, p. 172, grifos
do autor):
Sob a tica das organizaes, a QVT um preceito de gesto organizacional que
se expressa por um conjunto de normas, diretrizes e prticas no mbito das
condies, da organizao e das relaes socioprofissionais de trabalho que visa
a promoo do bem-estar individual e coletivo, o desenvolvimento pessoal dos
trabalhadores e o exerccio da cidadania organizacional nos ambientes de
trabalho.
Sob a tica dos trabalhadores, ela se expressa por meio das representaes
globais (contexto organizacional) e especficas (situaes de trabalho) que estes
constroem, indicando o predomnio de experincias de bem-estar no trabalho, de
reconhecimento institucional e coletivo, de possibilidade de crescimento
profissional e de respeito s caractersticas individuais.

2.3. ERGONOMIA
A ergonomia uma abordagem cientfica antropocntrica que se fundamenta em
conhecimentos interdisciplinares das cincias humanas e da sade para, de um lado,
compatibilizar os produtos e as tecnologias com as caractersticas e necessidades dos usurios e,
de outro, humanizar o contexto sociotcnico de trabalho, adaptando-o aos objetivos do sujeito e
do grupo, quanto s exigncias das tarefas e situaes de trabalho (MONTMOLLIN, 1990;
DANIELLOU, 1996 apud FERREIRA, 2012).
Nessa linha, Curie (apud DANIELLOU, 2004) lembra que a ergonomia se caracteriza por
um projeto: diferentemente da maioria das abordagens em psicologia, ela no v o homem como
uma varivel de ajuste, mas procura agir nas situaes de trabalho para que elas contribuam para
permitir ao homem crescer. Ferreira (2012) tambm usa a expresso varivel de ajuste para
se referir a trabalhadores resilientes s exigncias cada vez mais complexas do mundo do trabalho.
Segundo Daniellou (2004), a ergonomia leva em conta um duplo critrio: o de sade dos
trabalhadores e o de eficcia econmica. Trata-se de favorecer a atividade de trabalho para
preservar a sade dos trabalhadores e melhorar a sua produtividade, a qualidade do seu trabalho
do ponto de vista individual e coletivo.

Grupo de Estudos em Ergonomia Aplicada ao Setor Pblico - Ncleo de Ergonomia da Atividade, Cognio e
Sade (ECoS) que, por sua vez, integra o Departamento de Psicologia Social e do Trabalho, unidade do Instituto de
Psicologia da UnB. http://www.ergopublic.com.br/?pg=principal

26

Ferreira (2012) aponta outra contribuio de Daniellou (1996) sobre dois traos
distintivos dessa disciplina, na perspectiva de propor alternativas que articulem harmoniosamente
o bem-estar dos trabalhadores, a eficincia e a eficcia de suas atividades:
1. Investigar para compreender o objeto de estudo (produo de conhecimentos) e
2. Produzir solues para transformar as situaes-problemas investigadas (aplicao de
conhecimentos).
A ergonomia, do grego ergo (tarefa), e nomos (normas, regras), tem suas origens na
Inglaterra. O termo foi usado em 1947 pelo engenheiro Murrel, com a colaborao do fisiologista
Floyd e do psiclogo Welfort. O objetivo era denominar as atividades que esses pesquisadores e
seus colaboradores desenvolveram em conjunto durante a Segunda Guerra Mundial a servio da
Defesa Nacional Britnica. Tambm visava lanar um movimento que, inspirado nesta
experincia, permitia utilizar esta cooperao pluridisciplinar na indstria e em qualquer
atividade civil. O objetivo da ergonomia inglesa, num contexto de grande desenvolvimento da
indstria aeronutica e de projetos civis como sistemas de telecomunicaes, era adaptar a
mquina ao Homem, se opondo, desta forma, completamente, adaptao do Homem sua
profisso (BONNARDEL, 1943; apud WISNER, 2004).
As disciplinas que contriburam para a ergonomia nascente foram a fisiologia do trabalho
(questes energticas do trabalho muscular), a antropometria (caracterizao das etnias vivas) e a
psicologia cientfica (experimental), alm da biomecnica (modelizao do gesto voluntrio,
acstica, vibraes, modelos do homem como sistema de massa suspensa, biomecnica dos
impactos, etc).
Nos EUA a convocao do ergonomista se faz, na maioria das vezes, para a concepo de
objetos. Nesses casos, os saberes sobre o Homem se colocam comodamente para o engenheiro ao
lado dos saberes sobre os materiais e artefatos (WISNER, 2004). Ainda

segundo

autor,

somente em meados dos anos 50 a ergonomia apareceu na Frana, e sua institucionalizao

aconteceu no incio dos anos 60, tendo como base a ergonomia da atividade. At ento, nos
pases de lngua francesa, a psicologia do trabalho tinha fraca insero social. As cincias do
trabalho eram dominadas pela medicina do trabalho, com grande fora institucional, e pelos
laboratrios de fisiologia do trabalho.

27

O objeto da ergonomia britnica e americana , em primeiro lugar, o equipamento: o

da ergonomia francfona muito mais enigmtico, o trabalho. A constatao fundadora dessa
ltima ergonomia est ligada ao fato de que um equipamento pode ter incorporado os melhores
conhecimentos oriundos da Human Factors Sciense, e no permitir um trabalho satisfatrio
populao de trabalhadores que o utilizam. Para conceber um bom dispositivo tcnico seria ento,
necessrio, analisar o trabalho (WISNER, 2004).
Em debates epistemolgicos sobre a ergonomia, Daniellou (2004) aponta que cada
pesquisa e cada eixo em ergonomia refere-se, implcita e explicitamente, a um modelo do
homem, o qual leva em conta uma ou vrias das seguintes dimenses: biolgica, cognitiva,
psquica, social. Podemos avaliar a atividade humana, focando uma s dessas dimenses. Ou
podemos considerar a atividade como uma construo constante de compromissos
multidimensionais que integram o conjunto de tais dimenses.
Alm de levar em conta uma pluralidade dessas dimenses, trata-se de tambm considerar
os diferentes determinismos que pesam sobre o homem:
> o homem visto como produto de estruturas biolgicas, familiares e sociais que definem
a sua forma e o seu lugar; ou
> o ser humano, co-autor, com outrem, do prprio futuro, graas a um conjunto de
deliberaes no espao multidimensional desenhado por essas estruturas.
Esses diferentes pontos conduzem a uma diversidade de campos, nos quais o ergonomista
procurar agir dentro de uma diversidade de prticas.

2.4. ERGONOMIA DA ATIVIDADE

Daniellou (2004) define ergonomia da atividade como a ergonomia que se refere
atividade de trabalho e sua anlise. Compreender o trabalho para transform-lo a
perspectiva sustentada por essa ergonomia.
A ergonomia da atividade considera que o trabalho nunca simples execuo de
instrues. Os desvios significativos entre prescrio (tarefa prescrita) e realidade (atividade
posta em prtica) so fontes de dificuldades para o operador e a ergonomia trabalha para reduzilos.

28

A gesto da discrepncia entre o prescrito e a realidade, nessa relao entre tarefa e

atividade, na abordagem de Clot (1995) um problema de comunicao e at negociao entre os
encarregados de produzir as prescries e aqueles a quem elas se destinam. Assim, um alvo da
ao da ergonomia justamente a instaurao de novas formas e de novos espaos de
confrontao entre esses atores (DANIELLOU, 2004).
No Brasil, o desenvolvimento da ergonomia foi muito influenciado pela Ergonomia da
Atividade, desenvolvida e praticada nos pases de lngua francesa, e difundida entre ns pelo
Ergonomista Alain Wisner, a partir dos anos 70.
O interesse por essa corrente da Ergonomia foi sua proposta terico-metodolgica e
prtica de resolver e tratar os problemas das condies de trabalho a partir da compreenso das
atividades dos trabalhadores, isto , do seu trabalhar. Para isso, foi necessrio desenvolver uma
metodologia que assegura a participao efetiva dos trabalhadores em todos os momentos da
interveno, da formulao da demanda elaborao de solues, incluindo a anlise
propriamente dita, normalmente reservada aos especialistas. Esse engajamento social contribui
para mostrar a inteligncia prtica dos trabalhadores, a importncia do coletivo e a necessidade de
desenhar sistemas de produo a partir de viso ampla do homem.
2.5. EAA_QVT
A abordagem preventiva de QVT (FERREIRA, 2012) - Ergonomia da Atividade
aplicada qualidade de vida no trabalho EAA_QVT visa atenuar ou remover as fontes de
mal-estar no trabalho, atuando em trs dimenses interdependentes: condies, organizao e
relaes socioprofissionais de trabalho.
Os conceitos estruturantes da abordagem de EAA_QVT so:
Qualidade de vida no trabalho;
Representaes de bem-estar no trabalho;
Representaes de mal-estar no trabalho;
Condies de trabalho;
Organizao do trabalho (OT);
Relaes socioprofissionais de trabalho;
Crescimento e reconhecimento profissional;
Elo trabalho-vida social;
Custo humano do trabalho (CHT);

29

Estratgias de mediao individual e coletiva (Emic).

Ainda segundo o pesquisador, os traos caractersticos do enfoque metodolgico dessa

abordagem sustentam-se no paradigma de que a natureza do objeto de investigao (interrelao
indivduo-trabalho-organizao) subordina o mtodo, seu instrumental e seus procedimentos na
produo de conhecimento de QVT.
O xito da interveno de QVT est condicionado a cinco pressupostos (FERREIRA,
2012):
Conhecer para aplicar conhecer a interrelao indivduo-trabalho-organizao
para transformar os aspectos produtores de mal-estar no trabalho;
Construir coletivamente com a participao de todos, especialmente dos
trabalhadores;
Informar para formar acesso a informao para a formao de um quadro
explicativo dos problemas de mal-estar no trabalho.
Respeitar a diversidade variabilidade intra e interindividual dos sujeitos e
variabilidade do contexto sociotcnico de cada instituio;
Compreender o fazer o que faz o trabalhador e como o faz.
A aplicao desses pressupostos depende de cada contexto de trabalho, das condies
oferecidas para a aplicao do mtodo, ou seja, do que Ferreira (2012) chama de contrato ticopsicolgico de pesquisa, que deve ser pactuado entre a equipe condutora de um projeto de QVT
e os interlocutores organizacionais detentores do poder de deciso.
Provavelmente o fator determinante mais crtico de sucesso, de viabilidade e de impacto
a longo prazo dos esforos de QVT a estrutura dos processos participantes que so criados
(NADLER; LAWLER ,1983 apud RODRIGUES, 1995).

2.5.1. O Modelo Terico-Metodolgico de Avaliao da QVT

Para a finalidade deste estudo, a perspectiva de QVT adotada a de vis preventivo,
elaborada por Ferreira (2012). O modelo terico utilizado pelo autor apresentado na figura 2 a
seguir. Esse modelo, que apresenta os nveis analticos em Ergonomia da Atividade, os fatores
estruturadores de QVT e o mtodo, orientou a realizao da pesquisa vinculada a esse trabalho,

bem como serviu de base para a discusso dos resultados.

30

Modelo Descritivo Terico-Metodolgico de Avaliao de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT):

Nveis Analticos, Fatores Estruturadores e Mtodos

Figura 3 - Modelo terico-metodolgico de QVT

Fonte: Ferreira (2012, p.177)

Globalmente, o modelo pode ser descrito em dois nveis analticos distintos e

complementares. No primeiro, intitulado de nvel macroergonmico, a QVT identificada com base
no continuum de representaes que os trabalhadores expressam sobre o contexto de trabalho. nesse
nvel que so analisadas as representaes dos trabalhadores sobre os fatores estruturadores de QVT,
polarizadas em duas modalidades de representaes de natureza afetiva O bem-estar e o mal-estar
no trabalho.
Os fatores estruturadores de QVT so detalhados no quadro a seguir:

Fatores Estruturadores de QVT

Elementos Centrais

Condies de Trabalho
e Suporte Organizacional

Equipamentos arquitetnicos
Ambiente fsico
Instrumentos
Matria-prima

31

Suporte organizacional
Organizao do Trabalho

Relaes Socioprofissionais
de Trabalho
Reconhecimento
e Crescimento Profissional

Elo Trabalho-Vida Social

Diviso do trabalho
Misso, objetivos e metas organizacionais
Trabalho prescrito
Tempo de trabalho
Processo de trabalho
Gesto do Trabalho
Padro de conduta
Relaes hierrquicas
Relaes com pares
Relaes externas
Reconhecimento da chefia
Reconhecimento dos cidados usurios,
clientes e sociedade
Uso da criatividade
Desenvolvimento de competncias
Capacitao
Oportunidades e incentivos
Carreira
Sentido do Trabalho
Importncia da instituio empregadora
Vida social

Figura 4 - Detalhamento dos fatores estruturadores de QVT

Fonte: Adaptado de Ferreira (2011a, apud DANIEL, J.B, 2012, p.32)

O segundo nvel analtico o microergonmico. Esse nvel equivale a um recorte da situaoproblema identificada no primeiro nvel. Segundo Ferreira (2012:220), investigam-se de forma mais
aprofundada as causas, gneses e implicaes para as Estratgias de mediao individual e coletiva
dos trabalhadores (EMICs), visando gerir os impactos para o Custo Humano no Trabalho (CHT), que
nasce tambm das representaes que os trabalhadores constroem dos fatores acima citados.
No nvel microergonmico utilizado o mtodo clssico e j consagrado que a Anlise
Ergonmica do Trabalho (AET).

O diagnstico aprofundado do mal-estar e do bem-estar no trabalho, segundo Ferreira

(2012:180-182) deve combinar tanto a anlise macroorganizacional (comumente um
delineamento metodolgico quantitativo) quanto a microorganizacional (em geral um
delineamento metodolgico qualitativo), sendo que, nesse caso, a avaliao das atividades dos
sujeitos em situaes de trabalho ocupa lugar epistemolgico central.

32

Segundo Ferreira (2012:178), as representaes que balizam e modulam a interpretao

quanto a presena ou ausncia de QVT esto polarizadas em duas modalidades de representao de
natureza afetiva: bem-estar e mal-estar no trabalho .
Como bem-estar no trabalho entende-se um sentimento agradvel que tem origem nas
situaes vivenciadas pelo(s) indivduo(s) na execuo das tarefas. A manifestao individual ou
coletiva do bem-estar no trabalho se caracteriza pela vivncia de sentimentos (isolados e associados)
que ocorrem, com maior frequncia, nas seguintes modalidades: alegria, amizade, nimo, confiana,
conforto, disposio, equidade, estima, felicidade, harmonia, justia, prazer, respeito, satisfao,
segurana, simpatia.
Ferreira (2012: 173) aponta ainda o bem-estar como um fator de sade que os trabalhadores
vivenciam nos ambientes de trabalho e coloca em destaque os os fios que tecem as representaes
de QVT como bem-estar no trabalho:
O reconhecimento nas diversas modalidades;
As possibilidades reais de desenvolvimento e crescimento profissional;
O respeito s caractersticas, aos limites e s capacidades individuais.

Em contrapartida a esse polo, encontra-se o mal-estar no trabalho, que entende-se como um

sentimento desagradvel que tem origem nas situaes vivenciadas pelo(s) indivduo(s) na execuo
das tarefas.
A manifestao individual ou coletiva do mal-estar no trabalho se caracteriza pela vivncia de
sentimentos (isolados e associados) que ocorrem, com maior frequncia, nas seguintes modalidades:
aborrecimento, antipatia, averso, constrangimento, contrariedade, decepo, desanimo, desconforto,
descontentamento, desrespeito, embarao, incmodo, indisposio, menosprezo, ofensa, repulsa,
tdio (Ferreira, 2012:179).

A vivncia duradoura dos sentimentos de bem ou mal-estar que tero impacto nas
avaliaes de QVT: quando existir o predomnio de sentimentos de bem-estar, constituiro um
fator de promoo da sade nas situaes de trabalho, indicando a presena de QVT. J quando
existir o predomnio de sentimentos de mal-estar constituir um risco para a sade, indicando a
ausncia de QVT.
Finalmente, o autor alerta sobre as caractersticas que complementam e demarcam limites
da definio aqui adotada de mal-estar e bem-estar no trabalho, com outras perspectivas tericas.

33

Assim, as vivncias e a gesto desses dois polos so fortemente influenciadas pelos seguintes
fatores:
individuais (como o estado de sade, caractersticas pessoais e profissionais);
organizacionais (cultura organizacional, modelo de gesto organizacional e do trabalho,
condies, organizao e relaes socioprofissionais de trabalho);
situacionais (variabilidade, diversidade, dinmica, imprevisibilidade de eventos que
interferm na atividade de trabalho).
Seguem exemplos de pesquisas que aplicaram os fundamentos tericos e metodolgicos da
EAA_QVT:
Antloga (2009) investigou a relao entre as prticas gerenciais e a Qualidade de Vida no
Trabalho no contexto das micro e pequenas empresas do setor de servios de alimentao em
Braslia. Os resultados apontam para um contexto de trabalho marcado por dificuldades; prticas
gerenciais carentes de embasamento cientfico; carncia de Qualidade de Vida no Trabalho; e
elevado Custo Humano no Trabalho dos empregados.
Embora os debates sobre o tema venham avanando dentro das organizaes e tambm no
contexto acadmico, as abordagens hegemnicas e, em especial, as prticas de QVT nas
corporaes, trazem um trao caracterstico: o descompasso entre as necessidades efetivas dos
trabalhadores e os tipos de aes oferecidas pelos Programas de QVT das organizaes.
Esses programas, bem como toda a lgica que os permeia, esto fortemente marcados por
um vis assistencialista e pela tica do trabalhador como varivel de ajuste. A consequncia
destas estratgias no setor pblico, a mdio e longo prazo, tm sido mltiplas, merecendo
destaque:
Baixa adeso dos servidores nas atividades dos programas.
Crescimento de indicadores negativos (ex. absentesmo, transtornos mentais, DORT/LER,
presentesmo, licenas-sade).
Frustrao de dirigentes, gestores e tcnicos que atuam no campo de gesto de pessoal em
face do sucesso parcial ou dos insucessos dos programas de QVT.
O sucesso de atuao no campo da QVT, segundo Ferreira (2012), depende
fundamentalmente dos seguintes pontos que cumprem uma funo de nortear o processo de
implantao de um Programa de Qualidade de Vida no Trabalho PQVT em bases mais slidas:
(a) mudana de mentalidade;

34

(b) indissociabilidade entre produtividade e bem-estar,

(c) modelo antropocntrico de gesto organizacional e do trabalho
(d) cultura organizacional do bem-estar
(e) sinergia organizacional - deve ser transversal a toda a estrutura organizacional
A operacionalizao desses fatores implica conduzir uma poltica de promoo de QVT
de vis preventivo das fontes de mal-estar no trabalho, atuando na origem dos indicadores
organizacionais crticos (FERREIRA, 2012, p. 282).

3 MTODO
A seguir so caracterizados os principais elementos que constituem o diagnstico, o
campo, os participantes da pesquisa, bem como a descrio dos procedimentos, do instrumento,
da coleta e tratamento de dados que estruturam o nvel Macro-Ergonmico de anlise da QVT,
segundo a abordagem terico-metodolgica adotada nesta pesquisa (Ergonomia da atividade
aplicada qualidade de vida no trabalho EAA_QVT (FERREIRA, 2012).

3.1.

TIPIFICAO E DELINEAMENTO DA PESQUISA

A pesquisa tem uma abordagem qualitativa e ocorrer em um perodo temporal definido,

sendo assim, quanto temporalidade, de carter transversal. Esse tipo de pesquisa acontece nos
ambientes naturais, onde ocorrem o comportamento e os eventos humanos.
A tcnica de coleta de dados utilizada foi a aplicao da parte qualitativa do questionrio
Inventrio de Avaliao da Qualidade de Vida no trabalho (IA_QVT), com perguntas abertas,
detalhado a seguir no tpico 3.4. Essa parte do Inventrio objetiva mapear as representaes que
os trabalhadores fazem da Qualidade de Vida no Trabalho e das fontes de bem-estar e mal-estar
no contexto organizacional no qual esto inseridos.

3.2. CAMPO DA PESQUISA (ORGANIZAO)

A pesquisa foi aplicada numa organizao pblica do Poder Executivo federal, respeitada
em sua rea de atuao, cuja principal atividade a formao e o aperfeioamento de servidores
pblicos, por meio de cursos e programas de capacitao presenciais e a distncia.

35

A Instituio apresenta uma estrutura organizacional horizontal, basicamente com trs

nveis hierrquicos presidncia, diretorias e coordenaes, sendo duas diretorias ligadas rea
finalstica e duas rea meio, alm dos rgos de assessoramento.
A fora de trabalho ativa na Instituio composta de 200 colaboradores, sendo 128
efetivos (dados de julho/2013), dos quais 30% esto condio de se aposentar at o final de 2013,
com previso de 35% at o final de 2015. No entanto, as aposentadorias tm ocorrido apenas de
forma compulsria ou por invalidez, devido a perda de significativa gratificao instituda em
2009. Os concursos pblicos para reposio do quadro ocorreram em 2006 e 2009, sendo que a
metade dos servidores convocados j se encontra prestando servio em outros rgos. O quadro
de trabalhadores complementado com cargos comissionados sem vnculo com a administrao,
com servidores requisitados de outros rgos e tambm com servidores em exerccio
descentralizado de carreiras.
No h plano de carreira prprio para os servidores do rgo, cujos cargos pertencem ao
Plano Geral de Cargos do Poder Executivo PGPE. Embora haja incentivo capacitao e
realocao interna dos servidores, observa-se a evaso dos trabalhadores efetivos para outros
concursos pblicos, em busca de carreira mais estvel. Os servios terceirizados se referem a
atividades ligadas manuteno da infraestrutura fsica da instituio (limpeza, manuteno
predial, vigilncia, portaria)
A organizao foco deste trabalho no possui poltica formalizada nem Programa de
Qualidade de Vida no Trabalho para seus servidores. O rgo possui algumas aes isoladas de
promoo de bem-estar aos trabalhadores, como por exemplo a oferta de atividades fsicas
orientadas por profissionais especializados, mediante parceria, nas instalaes do seu complexo
poliesportivo, desde 1990. Em meados de 2013 esse trabalho evoluiu para uma orientao
personalizada e voltada tambm para a reabilitao fsica. No entanto, essa iniciativa ainda no
foi amplamente divulgada como integrante de um Programa de Qualidade de Vida no Trabalho
na Instituio.
O planejamento estratgico para o perodo 2012 a 2015, revisado em 2013, reorganizou os
objetivos em perspectivas de Contribuio para a Administrao Pblica nas reas de Resultados
Institucionais; Processos Internos; Pessoas, Tecnologia e Infraestrutura. No entanto, para a rea
de pessoas o mapa estratgico define somente o alinhamento do quadro de pessoal s
necessidades estratgicas da instituio.

36

3.3. PARTICIPANTES

O pblico-alvo da pesquisa envolveu trabalhadores de diversos vnculos, uma vez que

todos eles encontram-se no contexto da instituio. O objetivo inicial da pesquisadora era obter
uma amostra no probabilstica por quotas quando obtida proporcionalmente a determinado
critrio (no caso o tipo de vnculo) e nem todos os elementos da populao tm a mesma chance
de serem selecionados. No entanto, devido a limitaes prticas de tempo e disponibilidade de
dados, a escolha dos respondentes foi realizada considerando a disponibilidade e interesse de
trabalhadores da instituio convidados a participar da pesquisa, o que caracteriza uma amostra
no probabilstica por convenincia.
A

distribuio

do

questionrio

relativo

parte

qualitativa

do

diagnstico

macroergonmico foi realizada em julho de 2013, para 42 trabalhadores em atividade na

instituio, dos quais 37 responderam a pesquisa.

Grfico 1 - Participantes da Pesquisa

37

Grfico 2 Distribuio dos Respondentes por rea

Os respondentes representavam naquele momento 11,5% do grupo total de trabalhadores

da Instituio (366 trabalhadores, sendo 200 servidores de vrios vnculos, 107 terceirizados e 59
estagirios). O grfico abaixo apresenta o quadro total de trabalhadores do rgo, no perodo da
aplicao da pesquisa.

Grfico 3 - Total de Trabalhadores em Atividade no rgo

38

Dos 37 respondentes, 3 no informaram dados de perfil. Apresentam-se, a seguir, as

caractersticas demogrficas e profissiogrficas de 34 participantes da pesquisa, coletadas junto
com o instrumento.
Os grficos 4, 5, 6 e 7 a seguir apresentam o perfil demogrfico dos participantes com
relao s categorias gnero, idade, escolaridade e estado civil.

Grfico 4 - Distribuio dos respondentes por gnero

Os dados apontam uma predominncia de mulheres no grupo de respondentes (62%). A

maioria dos participantes tem acima de 30 anos, com prevalncia de idade entre 30 e 49 anos
(58%).

Grfico 5 - Distribuio demogrfica dos respondentes por faixa etria (em anos)

39

Destaca-se a maior participao dos trabalhadores com escolaridade em nvel mdio

(35%). Os outros 75% tm formao entre graduao, especializao, mestrado e doutorado,
configurando um grupo com um bom padro acadmico.
Quanto ao estado civil, h maior incidncia de participantes solteiros (50%), enquanto
29% so casados.

Grfico 6 - Distribuio demogrfica dos participantes por escolaridade

Grfico 7 - Distribuio demogrfica dos participantes por estado civil

40

Os grficos 8, 9 e 10 apresentam o perfil profissiogrfico dos participantes, com relao

ao tempo de trabalho na rea atual, na instituio, e no servio pblico.
Os dados apontam alta incidncia de servidores com mais de 2 anos na lotao atual
(64%), na Instituio (70%) e no servio pblico (85%).
H uma concentrao maior dos respondentes da pesquisa na faixa entre 6 e 10 anos de
servio pblico, com uma experincia mdia de 4,8 anos de trabalho no setor, o que possibilita
um frum rico para a discusso da temtica de QVT na instituio.

Grfico 8 - Distribuio dos participantes por tempo de servio na rea de lotao atual

Grfico 9 - Distribuio dos participantes por tempo de trabalho na Instituio

41

Grfico 10 - Distribuio dos participantes por tempo de trabalho no servio pblico

3.4. INSTRUMENTO
O instrumento utilizado para a realizao desta pesquisa foi o Inventrio de Avaliao de
Qualidade de Vida no Trabalho (IA_QVT) no formato impresso (Anexo A).
O Inventrio um instrumento de diagnstico e monitoramento de Qualidade de Vida no
Trabalho QVT, desenvolvido por Ferreira (2012) e validado no setor pblico, com base em
pesquisas realizadas pelo Grupo de Estudos em Ergonomia Aplicada ao Setor Pblico (ErgoPublic).
constitudo por uma parte de natureza quantitativa (escala psicomtrica do tipo Likert)
e uma qualitativa (quatro questes abertas). O objetivo conhecer o que pensam os respondentes
sobre QVT em uma dada organizao, por meio das representaes que os trabalhadores
manifestam sobre o contexto de produo no qual esto inseridos, com base em um contnuo
constitudo por um plo positivo - sentimentos expressos de bem-estar no trabalho, e um plo
negativo - sentimentos expressos de mal-estar no trabalho.
Para os objetivos dessa pesquisa, restringiu-se dimenso do macrodiagnstico, com foco
nas questes abertas do IA_QVT (representaes descritivas do contexto de trabalho), tendo
como premissa a participao dos trabalhadores.
As questes abertas tm o seguinte contedo:
Qualidade de Vida no Trabalho ...;

42

Quando penso no meu trabalho no [nome do rgo], o que me causa mais bem-estar
...;
Quando penso no meu trabalho no [nome do rgo], o que me causa mais mal-estar
...; e
Comentrios e Sugestes.
Essas questes permitiram identificar os ncleos estruturadores das representaes dos
respondentes.

3.5. PROCEDIMENTOS E COLETA DOS DADOS

Inicialmente, o formulrio da pesquisa foi preparado com as adaptaes necessrias nos
itens relativos ao perfil dos participantes e ao nome da instituio, de forma a personalizar o
instrumento realidade investigada.
Recebida a autorizao da Coordenao-Geral de Recursos Humanos do rgo, procedeuse a visita s reas em busca de pessoal disposto a responder a pesquisa. Nessa ocasio foi
explicado o objetivo do trabalho, obtendo-se o apoio de praticamente a totalidade dos colegas
convidados. Em seguida, a pesquisadora entregou o questionrio impresso, pessoalmente, aos
trabalhadores, juntamente com carta explicativa sobre o objetivo da pesquisa, prazo para
devoluo e o compromisso em manter o sigilo dos respondentes (Anexo A).

A coleta de dados ocorreu por meio da verso impressa da parte qualitativa do Inventrio
de Avaliao de Qualidade de Vida no Trabalho (IA_QVT), entre os dias 01 e 10 de Julho de
2013. Do quantitativo distribudo foram devolvidos 38 questionrios; no entanto, devido a
devoluo de 1 pea em branco, o aproveitamento para efeito de anlise foi de 37 questionrios, o
que corresponde a 88%. Isso demonstra o interesse do trabalhador da instituio em opinar sobre
Qualidade de Vida no Trabalho. Nesse sentido, segundo Ferreira (2012, p.249), a pesquisa, em si,
pode ser considerada uma prtica de QVT, pois formaliza um espao pblico de expresso do
pensamento dos trabalhadores no contexto organizacional.

43

4 ANLISE DE DADOS
As respostas s questes abertas so muito importantes por apresentarem o contedo
espontneo do participante em relao a um fenmeno, sem se limitar s categorias e valores
existentes num instrumento fechado (KROENBERGER & WAGNER, 2008 apud FEITOSA,
2010, p.72).
A anlise do corpus de respostas foi ancorada pela anlise de contedo, constituda por
um conjunto de tcnicas de anlise das comunicaes, cujo objeto a fala.
As fases da tcnica concentram-se em trs polos cronolgicos, segundo Bardin (2011, p.
125): a pr-anlise, a explorao do material, o tratamento dos resultados, a inferncia e a
interpretao.
Uma das tcnicas mais utilizadas, a anlise categorial temtica proposta por Bardin (2012,
p.201) funciona por operaes de desmembramento do texto em unidades de contexto, em
categorias segundo reagrupamentos analgicos. Tambm chamada de anlise temtica, rpida e
eficaz na condio de se aplicar a discursos diretos (significaes manifestas) e simples.
A tcnica envolve as fases j descritas de organizao da anlise (preparao e
padronizao do material utilizado); codificao (agregao dos dados em grandes unidades
internamente homogneas); categorizao (agrupamento conceitual, sinttico, lxico e expressivo
de dados) e inferncia (interpretao dos resultados de acordo com os objetivos do estudo).
No tratamento dos dados de perfil do instrumento IA_QVT, utilizou-se anlise descritiva.

5 RESULTADOS E DISCUSSO
Neste captulo apresentam-se os resultados obtidos na pesquisa. Para facilitar a leitura e
compreenso do leitor, optou-se por apresentar os resultados juntamente com a discusso de cada
tpico, luz dos resultados coletados e tendo em vista a iminncia de implantao de um
Programa de Qualidade de Vida no Trabalho PQVT na Instituio. Esta fase do trabalho busca
responder questo de pesquisa proposta, sobre quais so os aspectos que tecem o conceito de
Qualidade de Vida no Trabalho e as principais fontes de bem-estar e de mal-estar no contexto
laboral, sob a tica dos trabalhadores da Instituio.
As respostas coletadas no formulrio IA-QVT, parte qualitativa (Anexo A), foram
codificadas e enumeradas de acordo com os fatores constitutivos de QVT levantados por Ferreira

44

(2012) assim como outros fatores identificados, os quais constituem os ncleos estruturadores das
representaes dos trabalhadores. Os resultados se evidenciam pelo quantitativo de recorrncias a
cada um dos fatores e so apresentados na mesma ordem em que as perguntas aparecem no
formulrio da pesquisa.
Destaca-se que houve resposta s quatro questes abertas por 100% dos respondentes, o
que revela o interesse dos trabalhadores pela temtica, conforme demonstrado no grfico a seguir.

Grfico 11 - Total de respondentes por questo

5.1. CONCEITO DE QVT NO CONTEXTO DA INSTITUIO

As representaes descritivas do contexto de trabalho apreendidas nas questes abertas do
Inventrio de avaliao de qualidade de vida no trabalho (IA_QVT), na sua vertente qualitativa,
consistem em relatos que caracterizam, na tica dos trabalhadores, o conceito de qualidade de
vida no trabalho e as sensaes vivenciadas de bem-estar e mal-estar no contexto organizacional.
As definies dos ncleos temticos estruturadores do discurso corroboram os achados de
Ferreira(2012).
Apesar da consonncia com outras pesquisas que envolvem o tema QVT, os resultados
mostram especificidades concernentes ao objeto desta pesquisa.

45

A seguir, apresentam-se os resultados que visam a compreenso do ponto de vista coletivo

dos respondentes sobre a Qualidade de Vida no Trabalho.
A anlise das respostas pergunta Na minha opinio, Qualidade de Vida no Trabalho
... resultou num cenrio composto por seis ncleos temticos que representam os fatores
constitutivos de QVT para os trabalhadores, conforme mostra o grfico 10: Relaes
socioprofissionais harmoniosas, Condies adequadas de trabalho, Organizao eficaz do
trabalho, Reconhecimento e crescimento profissional, Sade e bem-estar, Elo trabalho-vida
social.

Grfico 12 - Percepo dos respondentes a respeito de QVT

O resultado mostra que os trabalhadores possuem uma viso abrangente sobre QVT, o que
corrobora achados na literatura (WALTON, 1976; CARVALHO, A. et al., 2009; FERREIRA, 2012).
A definio coletiva evidencia tambm o papel da QVT como objeto transversal s reas
organizacional e do trabalho, nos diversos temas de aplicao da poltica de gesto de pessoas (Ferreira
2012).
O conceito de QVT revelado refora o papel da abordagem de vis preventivo. Embora referida
em alguns relatos, evidencia-se que no predomina uma expectativa de QVT focada em prticas de cunho
assistencialista, voltada para atividades de combate fadiga e atenuao do desgaste proveniente do
ambiente de trabalho. (FERREIRA, 2012, R. R. FERREIRA, M. C. FERREIRA, ANTLOGA &
BERGAMASCHI, 2009).

46

Os trabalhadores associam Qualidade de Vida no trabalho de forma destacada a quatro

fatores: Relaes socioprofissionais de trabalho, Condies adequadas de trabalho, Organizao
eficaz do trabalho e Reconhecimento profissional. Esse resultado revela a importncia que os
trabalhadores atribuem ao clima organizacional saudvel, ao suporte da instituio para a
execuo do trabalho, organizao e eficaz do trabalho como fatores que proporcionam a
qualidade de vida aos trabalhadores. Para os respondentes, so ainda considerados constitutivos
de QVT, a Sade e bem-estar no trabalho e o Elo trabalho-vida social.
Quanto ao ncleo temtico Elo trabalho-vida social, o discurso dos trabalhadores associa
QVT com satisfao com o trabalho e conciliao com vida pessoal. Ferreira (2013) aponta os
elementos constitutivos desse fator estruturante de QVT: percepes sobre a instituio
(significados social, pessoal, profissional), ao trabalho (prazer, sentido, utilidade) e as analogias
com a vida social (relao trabalho-famlia, trabalho-lazer, trabalho-sociedade).
O ncleo temtico Sade e Bem-Estar evidencia a preocupao dos trabalhadores com a
prevalncia de ambientes de trabalho saudveis, bem-estar fsico e psicolgico.
No ncleo temtico Reconhecimento e crescimento profissional, a QVT est associada
aos sentimentos de valorizao, admirao, de ser parte integrante, envolvimento, justia,
valorizao, incentivos e perspectiva de ascenso e promoo profissional.
No ncleo temtico Organizao eficaz do trabalho, a QVT est associada s variveis de
tempo, controle, trao das tarefas, carga de trabalho e prescrio, diviso do trabalho, que
influenciam a atividade de trabalho.
As figuras 5 a 10 ilustram segmentos de discurso representativos do conceito de QVT
para os trabalhadores da Instituio.
Boas relaes entre os colegas,
clima de confiana e apoio mtuo e
no competio entre os pares.

saber que haver espao para

dilogo e troca de experincias
profissionais enriquecedoras

O melhor de tudo no local de

trabalho o respeito, a unio com
os colegas de trabalho. Isso pra
mim qualidade de vida
Compartilhamento de
informaes e conhecimento,
clima de colaborao
(inteligncia coletiva), equipes
integradas

Figura 5 - Falas representativas do discurso dos respondentes sobre o ncleo temtico Relaes socioprofissionais
harmoniosas

47

Prdio limpo, bem iluminado e

ventilado, com estacionamento,
com equipamentos de trabalho
adequados

Boa remunerao
Sentir satisfao com as
condies que o ambiente oferece

Ter no trabalho o suporte adequado

para a realizao das atividades, tais
como mesa e cadeira que no
provoquem problemas na coluna

Compreender qualidade em
todos os sentidos. ter
ergonomia no s nos locais
(ambiente fsico) de trabalho

Figura 6 - Falas representativas do discurso dos respondentes sobre o ncleo temtico Condies adequadas de
trabalho

Diviso mais ou menos igualitria

do trabalho

Ter processos burocrticos claros

Envolve definio de atividades de

maneira clara, com definio de
responsabilidades e metas bem
definidas

Flexibilidade de horrio,
controle por resultados e
produtividade

Figura 7 - Falas representativas do discurso dos respondentes sobre o ncleo temtico Organizao do trabalho
precria

Preservao de direitos e
oportunidades de desenvolvimento

saber que o bom trabalho

desenvolvido ser reconhecido e
que haver justa avaliao das
atividades

Valorizao do servidor,
possibilidade (oportunidade) de
crescimento pessoal e profissional
Plano de carreira; investimento
educacional maior
investimento total ou parcial
por parte da instituio com os
custos em cursos de graduao,
ps-graduao, etc.

Figura 8 - Falas representativas do discurso dos respondentes sobre o ncleo temtico Reconhecimento e
crescimento profissional

48

QVT remete a aspectos de bem-estar

Quando os funcionrios esto satisfeitos e

dedicados organizao. Entende-se por
satisfao o bem-estar fsico, a
autorrealizao, autoconhecimento e boa
convivncia com os demais indivduos.

O investimento no bem-estar,
sade, segurana, ergonomia, entre
outros aspectos da vida do
trabalhador

Criar as condies necessrias para

que a pessoa se sinta bem, feliz,
saudvel fsica e psicologicamente no
trabalho

Figura 9 - Falas representativas do discurso dos respondentes sobre o ncleo temtico Sade e bem-estar no
trabalho

Perceber que o trabalho realizado

tem significado e relevncia para
mim e para os outros

Trabalhar em algo que gosta

Ter satisfao em ir trabalhar

Saber conciliar o trabalho e os

momentos de descanso

Figura 10 - Falas representativas do discurso dos respondentes sobre o ncleo temtico Elo trabalho-vida social

5.2. FONTES DE BEM-ESTAR NO TRABALHO NO CONTEXTO DA INSTITUIO

As respostas questo Quando penso no meu trabalho na Instituio, o que me causa
mais bem-estar ... resultaram em unidades de contexto do discurso relacionadas a cinco
ncleos temticos: Relaes socioprofissionais de trabalho harmoniosas, Condies adequadas de
trabalho, Elo trabalho vida-social, Crescimento pessoal e profissional e Orgulho em contribuir
para a misso institucional.
O grfico 11 mostra os fatores estruturantes de QVT identificados na anlise do discurso
dos respondentes acerca das fontes de bem-estar no trabalho, no contexto da Instituio.

49

Grfico 13 - Percepo dos respondentes a respeito de bem-estar

O resultado da anlise evidencia que a percepo de bem-estar no trabalho pelos

respondentes est relacionada principalmente s Relaes socioprofissionais harmoniosas e s
Condies adequadas de trabalho, corroborando a viso de QVT dos trabalhadores revelada no
resultado da questo anterior.
Nos relatos sobre as interaes socioprofissionais harmoniosas, que representam 37% do
discurso, a mais recorrente causa de bem-estar que os trabalhadores manifestam o
relacionamento saudvel com os colegas de equipe.
As relaes socioprofissionais harmoniosas com colegas, chefias e cidados constituem
um fator fundamental para a QVT, por serem promotoras de bem-estar e sade dos trabalhadores.
Ferreira (2012, p.126) ressalta a funo compensadora que as relaes socioprofissionais podem
desempenhar, sobretudo, se as condies e a organizao do trabalho presentes forem crticas e
precrias.
O resultado da anlise do ncleo temtico Condies adequadas de trabalho, o segundo
tema mais associado percepo de bem-estar pelos respondentes, confirma o conceito de QVT
dos trabalhadores. No entanto, o discurso d destaque satisfao com elementos externos, como

50

o espao fsico da instituio estacionamento, jardim, rea desportiva - e a estrutura de apoio

composta por restaurante, lanchonete, biblioteca, posto bancrio. Esses elementos contribuem
para a percepo de bem-estar e segurana dos trabalhadores da instituio, mas se constituem
apenas em parte das condies e do suporte organizacional necessrio para promover a percepo
de bem-estar no trabalho.
Nesse ncleo temtico, a QVT est associada s condies fsicas do local de trabalho,
aos materiais, aos instrumentais e ao apoio tcnico, elementos que compem o suporte
organizacional aos trabalhadores para o alcance dos objetivos prescritos. A adequabilidade das
condies de trabalho a quem trabalha requisito essencial de QVT, conforme preconiza a
ergonomia da atividade (BONNARDEL, 1943; WISNER, 2004; FERREIRA,2012).
A OIT formaliza a importncia das condies de trabalho que preservem a sade e a
segurana dos trabalhadores, ao incluir esse item na conveno intitulada Declarao sobre a
Justia social para uma Globalizao Equitativa, aprovada em 2008 (FERREIRA, 2012, p.63).
Outros fatores trs fatores estruturantes de QVT tambm significativos no discurso dos
trabalhadores so:
Elo trabalho-vida social - No discurso dos trabalhadores da instituio pesquisada, esse
ncleo representado principalmente pela satisfao com o trabalho executado, a percepo de
dever cumprido. Nesse sentido, Ferreira (2012) destaca a esfera do trabalho fonte de prazer
como um elemento estruturador de QVT, sinnimo de felicidade, e modo de realizao pessoal.
Observa-se que no h relatos de bem-estar que expressem a analogia com a vida social,
embora seja permitida a adoo de horrio flexvel na Instituio. Isso pode estar relacionado
com o sentimento de mal-estar destacado nos relatos dos trabalhadores sobre a carga de trabalho
excessiva.
Crescimento pessoal e profissional Os relatos dos respondentes esto relacionados
majoritariamente ao acesso ao conhecimento como oportunidade de crescimento pessoal e
profissional.
Orgulho em contribuir para a misso institucional Esse ncleo temtico dialoga com
o Elo trabalho-vida social e apresenta relatos que se referem percepo de bem-estar por
contribuir para a misso da Instituio. O trabalho aparece na sua acepo social, gerando um
sentimento de utilidade para os respondentes. Isso configura um significado do trabalho como

51

produtor de felicidade (FERREIRA, 2012) e assim, fator promotor de qualidade de vida no

trabalho.
Esses resultados ratificam estudos anteriores no setor pblico federal brasileiro e se
apresentam como elementos importantes para a promoo de QVT. Assim, destaca-se a
importncia de promover aes que mantenham e fortaleam as percepes de bem-estar dos
trabalhadores, no contexto de trabalho da instituio.

Nas figuras 11 a 15 apresentam-se falas representativas das percepes de bem-estar no

trabalho pelos trabalhadores, nos 4 ncleos temticos identificados (grifos nossos).

Saber que o clima na sala

bom

Saber que a minha equipe unida,

compartilhamos nossos anseios, angstias,
alegrias. Minha equipe como se fosse
minha outra famlia. O respeito mtuo e a
convivncia muito pacfica. A equipe de
mantm motivada o tempo todo, mesmo no
mentos de turbulncia.

Convvio com os colegas,

companheirismo, esprito de ajuda

O bom relacionamento entre a

equipe de trabalho

Ter boas colegas de trabalho

Figura 11 - Falas representativas do discurso dos respondentes sobre o ncleo temtico Relaes socioprofissionais
de trabalho harmoniosas

A percepo da gratificao; Boa

estrutura fsica.

Estabilidade, segurana, remunerao,

atividades fsica e esportivas

O local de trabalho arborizado

e com opes de praticar
eesesportes.

Saber que vou passar 8 horas ou mais do

meu dia num ambiente gostoso, com
estacionamento privativo, muito verde,
restaurante, lanchonete

Figura 12 - Falas representativas do discurso dos respondentes sobre o ncleo temtico Condies adequadas de
trabalho

52

Trabalhar com atividades que

realmente gosto; ter uma rotina
motivacional

Conciliar trabalho e interesses

pessoais

O bem-estar no trabalho uma

sensao proveniente da
produtividade.

Poder dar um feedback ao

pblico externo que procura a
instituio como referncia

Figura 13 - Falas representativas do discurso dos respondentes sobre o ncleo temtico Elo trabalho-vida social

Poder ter acesso a diversos

conhecimentos que podem ser
engrandecedores na carreira pessoal

Conto com a internet no meu horrio

de trabalho onde busco aprimorar
meus estudos, aprendendo outro
idioma e fazendo cursos a distncia

Crescimento pessoal

Estar com pessoas capacitadas,

para a construo do meu futuro
profissional

Figura 14 - Falas representativas do discurso dos respondentes sobre o ncleo temtico Crescimento pessoal e
profissional

A finalidade do trabalho, a
contribuio para a sociedade e
para o servio pblico em geral

Saber que estou contribuindo para a

capacitao e crescimento dos servidores
pblicos e consequentemente o
crescimento do meu pas

Entender em que processo estou

inserido e colaborar para o
atingimento das metas propostas
para a instituio. Sentimento de
pertencer a uma instituio que
atende a um interesse comum
melhoria da governana

Figura 15 - Falas representativas do discurso dos respondentes sobre o ncleo temtico Orgulho em contribuir
para a misso institucional

53

5.3. FONTES DE MAL-ESTAR NO TRABALHO NO CONTEXTO DA INSTITUIO

As respostas questo Quando penso no meu trabalho na Instituio, o que me causa
mais mal-estar ... resultaram em unidades de contexto do discurso relacionadas principalmente
s relaes socioprofissionais de trabalho, elo trabalho vida-social, reconhecimento e crescimento
profissional e orgulho em contribuir para a misso institucional.
O grfico 14 representa os fatores (des)estruturantes de QVT identificados na anlise do
discurso dos respondentes acerca das fontes de mal-estar no trabalho, no contexto da Instituio.

Grfico 14- Percepo dos respondentes a respeito de mal-estar

Os resultados obtidos nas respostas questo Quando penso sobre o meu trabalho na
Instituio, o que me causa mais mal-estar ..., identificam o reverso da medalha, ou seja, os
elementos constitutivos do mal-estar no trabalho.
As contribuies dos trabalhadores a essa questo vo ao encontro do que LimongiFrana (2004) define como o carter central da QVT: determinar quais condies deveriam
existir para melhores ndices de produtividade, preservando condies de vida saudveis.

54

Os relatos levaram identificao de seis ncleos temticos qua mais influenciam a

percepo de mal-estar: Organizao do trabalho adjetivo, Estilo de gesto ineficaz, Relaes
socioprofissionais desarmoniosas, Falta de reconhecimento e crescimento pessoal, Condies
inadequadas de trabalho, Elo trabalho-vida social.
Os resultados evidenciam que os aspectos ligados Organizao do trabalho precria e
ao estilo de gesto ineficaz so os principais fatores que promovem o sentimento de mal-estar
nos trabalhadores. O tratamento dos dados resulta em igual quantitativo de relatos para esses dois
ncleos temticos que, juntos, representam a metade das representaes dos trabalhadores sobre
mal-estar. Por essa razo, destaca-se a importncia de contemplar na poltica e no programa de
QVT da Instituio, aes voltadas formao e desenvolvimento gerencial e reviso do
planejamento da fora de trabalho e dos processos de trabalho do rgo.
Nos discursos que evidenciam aspectos ligados Organizao do trabalho adjetivo, as
frases mais recorrentes referem-se a processos de trabalho precrios, a burocracia rgida e a carga
de trabalho alta como elementos promotores de mal-estar nos trabalhadores. O resultado ratifica
estudos anteriores na administrao pblica (Ferreira, 2012, p.247), que evidenciam esse fator,
junto com reconhecimento e crescimento profissional, como os que mais comprometem as
vivencias de bem-estar no trabalho (PACHECO,, 2011)
No ncleo temtico Estilo de Gesto ineficaz, os trabalhadores referem questes ligadas
falta de transparncia, despreparo de gestores, ingerncia poltica e descompasso entre misso e
prticas internas da Instituio.
Importante aluso ocorre tambm percepo de mal-estar quanto a injustias
vivenciadas pelos trabalhadores terceirizados. O relato (figura 17) evidencia o olhar dos
trabalhadores sobre a diversidade de integrantes do coletivo. No setor pblico, os trabalhadores
terceirizados, contribuem para o funcionamento da organizao e, nesse sentido, segundo Ferreira
(2012), so personagens importantes no diagnstico de QVT.
O terceiro ncleo mais representativo se refere s Relaes socioprofissionais
desarmoniosas. Essa temtica tambm aparece como maior promotora de bem-estar dos
trabalhadores, caracterizando uma zona de coexistncia entre o bem-estar e mal-estar dos
trabalhadores. Enquanto os relatos de bem-estar so associados principalmente ao bom
relacionamento interno nas equipes, os relatos de mal-estar referem-se principalmente s
interaes socioprofissionais desarmoniosas vivenciadas entre as equipes. So palavras

55

recorrentes nos discursos: intriga, fofoca, competio, falta de cortesia. Outros aspectos que so
ressaltados nessa temtica se referem falta de dilogo entre as diretorias e a falta acesso s
chefias.
Esse ncleo dialoga com o anterior estilo de gesto ineficaz e nesse sentido, a
comunicao aparece no discurso dos trabalhadores como ingrediente fundamental da postura das
chefias em termos de abertura ao dilogo e, sobretudo, como um recurso essencial para ser um
facilitador das relaes sociais de trabalho (FERREIRA, 2012, p.129). O investimento na
melhoria da comunicao tanto entre pares quanto entre equipes propicia um ambiente favorvel
existncia de redes de cooperao e ajuda e produtividade sadia e eficaz, fator gerador de
qualidade de vida no trabalho.
O estilo gerencial compatvel com QVT de vis contra-hegemnico, preventivo de
reduo de mal-estar pelos trabalhadores tem suas origens nas bases mnimas para que as
relaes socioprofissionais de trabalho deem origem ao sentimento de confiana compartilhada
por todos na equipe: revelar a preocupao tanto com o desempenho quanto com o bem-estar;
incentivar a participao efetiva na tomada de deciso; demonstrar respeito e interesse pelos
membros da equipe; valorizar os subordinados e membros da equipe, sabendo fazer uso da arte
do elogio.
Outro tema significativo enfatizado no discurso dos trabalhadores relativo Falta de
reconhecimento e crescimento profissional. Esse resultado confirma estudos anteriores na
Administrao Pblica que apontam esse fator como um dos principais problemas trabalhadores
nas organizaes. (FERREIRA, 2012, p.247). Na Instituio, os trabalhadores manifestam seu
sentimento de mal-estar em relao falta de reconhecimento, de valorizao de servidores e de
um plano de carreira. Observa-se que, ao definirem QVT, os trabalhadores consideram o
reconhecimento e o crescimento profissional como importantes componentes. No entanto, ao
manifestarem as percepes de bem-estar na instituio, destacam prioritariamente as
oportunidades de desenvolvimento. A ausncia de reconhecimento potencializadora de malestar e de sofrimento no trabalho. Assim, revela-se importante incorporar ao programa de QVT
aes voltadas ao reconhecimento no trabalho, como medida salutar para a recuperao do
sentido humano do trabalho e superar a nfase da ideologia do desempenho e resultados, criando
bases concretas para a percepo de satisfao no trabalho (FERREIRA, 2008; PACHECO,
2011).

56

Quanto ao fator Condies de Trabalho, embora os trabalhadores percebam elementos

de promoo de bem-estar no trabalho na Instituio, mais ligados ao ambiente fsico exterior, os
relatos revelam a presena de mal-estar associado ao ambiente e suporte interno (desconforto
com o mobilirio- cadeiras, problemas de equipamentos e softwares, suporte das reas de RH e
informtica, e instalaes inadequadas aos formatos dos eventos da instituio).
A esse respeito, registra-se a contribuio da ergonomia para, de um lado, compatibilizar
os produtos e as tecnologias com as caractersticas e necessidades dos usurios, e de outro,
humanizar o contexto sociotcnico de trabalho, adaptando-o tanto aos objetivos do sujeito e do
grupo, quanto s exigncias das tarefas e situaes de trabalho (DANIELLOU,1996; FERREIRA,
2012). Assim, a ergonomia mostra-se um elemento promotor de QVT, por favorecer a
produtividade sadia.

As figuras 16 a 21 apresentam segmentos representativos dos discursos em cada ncleo

temtico.
A escassez de pessoas, ou seja, o
excesso de trabalho. A dificuldade em
lidar com as demandas que recebo e a
necessidade de encaminh-las para a
equipe
Sobrecarga, ritmo intenso de
trabalho, tarefas repetitivas.

Ter a sensao que nunca vou estar

com o trabalho em dia por
sobrecarga de trabalho

Burocracia rgida, que causa retrabalho e

lentido nos processos.

Figura 16 - Falas representativas do discurso dos respondentes sobre o ncleo temtico Organizao do trabalho
precria

57

O descompasso entre o que a

instituio ensina e o que de fato
pratica

Ver as injustias com as pessoas,

principalmente com as pessoas que
prestam servio aqui neste local.
Peo mais ateno porque aqui
acontece com elas coisas que at
Deus duvida. O pessoal j ganha
pouco, os chefes ainda do
suspenso por nada. Isso muita
injustia, isso me causa um grande
mal-estar

As indecises e as interferncias
polticas das chefias em questes
tcnicas que promovem muitas vezes
retrabalho ou solues mal
implementadas

Aliada a falta de transparncia em

algumas decises dos diretores est a
presena de posturas impositivas vindas de
cima para baixo, sem ter havido um
processo maior de dilogo entre servidores
e chefias

Ver bons projetos serem

engavetados

Figura 17 - Falas representativas do discurso dos respondentes sobre o ncleo temtico Estilo de gesto Ineficaz

Certo clima de disputa competitiva,

que s vezes se revela entre as
diferentes reas da instituio como
uma espcie de vaidade intelectual

Saber que nem todas as equipes so

unidas. Que h muita divergncia,
fofocas, intrigas.

Intrigas e desavenas entre equipes.

Falta de dilogo entre diretorias.

Saber que em pleno sculo XXI

ainda existem pessoas que
julgam as outras pela sua
aparncia, posio social, cargo,
cor ou religio.

Figura 18 - Falas representativas do discurso dos respondentes sobre o ncleo temtico Relaes socioprofissionais
de trabalho desarmoniosas

58

Falta de perspectiva e oportunidade

de crescimento (promoo) para os
servidores da casa

Falta de reconhecimento

no ter um plano de carreira e

saber que vou me aposentar sem
salrio digno

Saber que nada que fao

reconhecido e saber que no terei
chance de crescimento profissional

Figura 19 - Falas representativas do discurso dos respondentes sobre o ncleo temtico Falta de reconhecimento e
crescimento profissional

As instalaes como computador e

cadeiras no atendem bem as
necessidades de trabalho. Cadeiras
desconfortveis. Sistemas de
softwares lentos e instveis
No ter projetos de qualidade de
vida no trabalho. Sentar em
cadeiras que prejudicam a coluna.

Enfrentar equipamentos que no

funcionam, e pouco suporte.

Saber que no existe um posto

mdico e se algum passar mal,
tiver um infarto, por exemplo, no
ter atendimento imediato; no
temos ginstica laboral

Figura 20 - Falas representativas do discurso dos respondentes sobre o ncleo temtico Condies inadequadas de
trabalho

A dificuldade de conciliar o tempo

de trabalho e a vida pessoal

Ter que ficar o dia todo dentro da

instituio (8h+ 2h de almoo)

Figura 21 - Falas representativas do discurso dos respondentes sobre o ncleo temtico Elo trabalho vida-social

59

5.4. COMENTRIOS E SUGESTES SOBRE A PESQUISA

Os respondentes se utilizam desse espao para apresentar sua percepo sobre a pesquisa,
como tambm sugestes. A anlise do rol de comentrios apresenta trs ncleos temticos:
Elogios, Sugestes e Expectativas, conforme grfico 15. O teor dos relatos evidencia a
importncia do tema e da aplicao da pesquisa, a satisfao pela participao, bem como
expectativas de QVT e de uso dos resultados pela Instituio, e sugestes quanto ao instrumento.
Com relao s expectativas de QVT, destaca-se que os contedos dos relatos (figura 22)
reforam as manifestaes de percepes de QVT preventivo, de mal-estar e de bem-estar no
contexto sociotcnico dos respondentes, levantadas nas questes abertas.

Grfico 15 - Comentrios e Sugestes sobre a pesquisas

A figura 22 apresenta os relatos representativos a respeito dos comentrios e sugestes

pesquisa.

60

Que essa pesquisa possa servir

para a humanizao nas
relaes de trabalho

um tema muito importante e complexo,

pois requer que o ser humano seja visto e
suas mltiplas dimenses. Um programa
de qualidade de vida no pode se restringir
apenas ao ambiente fsico de trabalho.
Parabns, fundamental captar a
percepo de quem trabalha na instituio.

Achei a pesquisa muito apropriada e o

objeto da pesquisa de alta relevncia,
visto que a instituio precisa se
debruar mais sobre a gesto de
pessoas, principalmente sobre a
qualidade de vida no trabalho.

uma pesquisa muito importante, um

incentivo para as pessoas e tambm uma
ajuda para as pessoas expressarem o que
acham e sentem.

Embora esse questionrio parea simples,

tenho certeza de que informaes preciosas
sobre a vida na instituio sero colhidas.
Acredito que ser um bom raio-x da atual
situao institucional e ir contribuir pra
conhecer as necessidades dos servidores e
embasar futuros processos de mudana.

Poderia sugerir instituio um programa

de bem-estar e QV bem estruturado, com
uma nutricionista para atendimento
constante aos servidores da instituio,
comidas de baixa caloria no restaurante e
lanchonete.

As questes que impactam a QVT

na instituio vo alm daquilo
que nosso corpo diretor pode
cuidar diretamente, mas se
tivessem mais vontade poltica
poderiam sim, fazer mudanas
significativas.
bastante relevante a realizao deste
trabalho. Espero que os resultados
encontrem receptividade por parte da
Coordenao de Recursos Humanos
da instituio.

Figura 22 - Falas representativas do discurso dos respondentes sobre Comentrios e Sugestes sobre a pesquisa

61

6 CONCLUSO/CONSIDERAES FINAIS
...Ter chegado at aqui:
isso me causa bem-estar!

A proposta dessa pesquisa foi identificar os aspectos que estruturam o conceito de

Qualidade de Vida no Trabalho QVT com base nas representaes de bem-estar e mal-estar que
os trabalhadores de uma Instituio pblica do Poder Executivo manifestam, no contexto da
Instituio. Para tanto, verificaram-se as percepes QVT, de bem-estar e mal-estar que esses
trabalhadores vivenciam no seu contexto de trabalho, com base nos fatores estruturadores de
QVT alinhados com a proposta de Ferreira (2012), agregando-se outros fatores. Os resultados
evidenciaram que os trabalhadores da Instituio relacionam QVT com os seguintes fatores:
Relaes socioprofissionais harmoniosas de trabalho o principal fator
constitutivo do conceito de QVT para os respondentes, representando 25% das unidades
de contexto do discurso. A pesquisa revelou que esse fator tem forte influncia positiva
sobre o bem-estar dos trabalhadores na dimenso intra equipes, principalmente entre
colegas, devendo ser aprimorado na dimenso inter equipes e inter diretorias, pois
tambm aparece como causa de mal-estar (20% das unidades de contexto do discurso).
Ferreira (2012, p.286), em consonncia com o conceito de QVT adotado e difundido na
Frana pela Anact (FERREIRA, 2012), aponta como aspectos componentes da qualidade
das relaes sociais e de trabalho o reconhecimento do trabalho; o respeito; a escuta do
que pensam os trabalhadores; a informao, o dilogo social; e a participao nas
decises.
Condies adequadas de trabalho tambm se destacam como fator importante
para a QVT na percepo dos trabalhadores (19% das unidades de contexto do discurso),
ratificando estudos anteriores no servio pblico federal brasileiro (FIGUEIRA, 2013). Os
aspectos que mais influenciam essa percepo se referem ao ambiente fsico externo e a
estrutura de apoio. No entanto, o discurso dos trabalhadores evidencia fontes de mal-estar
que indicam necessidade de aes para melhoria da estrutura de suporte interno,
principalmente das reas de RH e TI, e condies ergonmicas referidas principalmente
ao mobilirio (cadeiras), de modo a prevalecer o bem-estar dos trabalhadores no contexto

62

de trabalho do rgo. As condies adequadas de trabalho e o suporte organizacional so

fatores promotores de sade para os trabalhadores, e portanto, promotores de QVT
(FERREIRA, 2012).
Organizao eficaz do trabalho o terceiro fator mais recorrente no conceito de
QVT sob a tica dos trabalhadores (17% das unidades de contexto do discurso). No
entanto, esse um fator crtico de QVT na Instituio. A Organizao precria do trabalho
importante geradora de mal-estar nos trabalhadores (25% das unidades de contexto do
discurso). As fontes mais destacadas de sentimento de mal-estar se referem aos processos
de trabalho, caracterstica das tarefas, diviso e carga de trabalho inadequadas.
Reconhecimento e Crescimento profissional um fator tambm em destaque no
conceito de QVT dos trabalhadores da Instituio. No entanto, as referncias a bem-estar
pelos trabalhadores se concentram nas oportunidades de crescimento pessoal (12% das
unidades de contexto) relacionadas ao acesso ao conhecimento. Embora os trabalhadores
considerem reconhecimento e crescimento profissional como um importante componente
da QVT, predomina o sentimento de mal-estar (14% das unidades de contexto do
discurso) pela no valorizao do servidor e pela ausncia de um plano de carreira.
Os trabalhadores associam QVT a outros dois fatores: Sade e bem-estar (13%
das unidades de contexto); Elo trabalho-vida pessoal (10% das unidades de contexto).
Aparece tambm como fonte de bem-estar, o orgulho em contribuir para a misso (5% das
unidades de contexto), evidenciando que esses respondentes tm afinidade com a misso
institucional.

Por fim, ressalta-se os dois fatores evidenciados como mais crticos para QVT na
Instituio: o Organizao do trabalho precria e o Estilo de gesto ineficaz. Esses dois
fatores somam 50% dos relatos de sentimento de mal-estar pelos trabalhadores da Instituio, e
fornecem pistas para a formulao de uma poltica de pessoal focada na QVT.
Como contribuies desta pesquisa, pode-se elencar:
Na dimenso dos trabalhadores, a oportunidade da escuta, do importante espao de fala
para expressar suas percepes de QVT, bem-estar e mal-estar no seu contexto de trabalho.

63

Assim, a pesquisa vai ao encontro de um dos preceitos da EAA_QVT: o foco nos trabalhadores
(FERREIRA, 2012), e conforme relato de respondente, pode ser considerada prtica de QVT.
Na dimenso da Instituio, o estudo pode colaborar como um pr-diagnstico de QVT
construdo com a participao de parte do coletivo da Instituio. Os resultados fornecem
aspectos fundamentais e estruturantes da percepo da Qualidade de Vida no Trabalho, no
contexto sociotcnico da Instituio e podem servir como subsdio aos gestores para o
planejamento de aes que visem ultrapassar as barreiras existentes para a prevalncia do bemestar dos trabalhadores no contexto institucional.
Como limites da pesquisa: Por tratar-se de um diagnstico das percepes de um micro
universo de participantes, com uso de parte do instrumento IAA-QVT (FERREIRA, 2012),
recomenda-se o aprofundamento da investigao com novas pesquisas com o uso do macro e
micro-diagnstico previstos no modelo da EAA_QVT, promovendo dilogos entre as abordagens
quali e quantitativas, e com ampliao totalidade dos trabalhadores da instituio. Um

diagnstico mais aprofundado servir de ncora formulao da poltica e do Programa de

Qualidade de Vida no Trabalho, de vis preventivo, visando transformao de percepes de
mal-estar em sentimentos de bem-estar pelos trabalhadores. A constatao de 100% de respostas
s questes do instrumento de pesquisa um e incentivo ao aprofundamento das investigaes.
Alm disso, qualquer projeto ao ou projeto para a promoo de QVT deve ter a participao de
todas as pessoas que compem o coletivo da instituio. Esse um preceito de QVT.
O modo mais apropriado para se construir uma concepo, baseada na realidade
das organizaes contemporneas, perguntar aos prprios trabalhadores, a todos que
atuam numa dada organizao, sobre o que eles pensam sobre QVT. Essa a mais
importante e estratgica questo que opera uma inverso de pressuposto no trato da
questo da QVT. As respostas que dela nascem que devem servir de espinha dorsal
para as prticas de QVT nas organizaes (FIGUEIRA, 2013, p.18).

64

REFERNCIAS

ACORDO ORTOGRFICO DA LNGUA PORTUGUESA. Braslia: Senado Federal,

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SELIGMANN-SILVA, Edith. Desgaste mental no Trabalho Dominado: Editora UFRJ e Cortez,
1994.

66

ANEXO A Questionrio da Pesquisa

PESQUISA SOBRE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

Prezado(a) Colega,

Convido voc a participar da pesquisa a seguir, que parte do meu trabalho de concluso
no curso de Especializao em Gesto Pblica oferecido pela Escola Nacional de Administrao
Pblica. Este questionrio visa um estudo sobre a percepo dos trabalhadores acerca da
Qualidade de Vida no Trabalho no mbito da [nome do rgo]. O trabalho tem carter
acadmico, no entanto, poder futuramente servir como subsdio formulao de poltica e
programa de QVT na instituio.
Assim, gostaria de contar com a sua importante colaborao, respondendo de forma
sincera s quatro perguntas desta pesquisa, at o dia 05/07/2013. As informaes sero analisadas
de forma agregada, sem a identificao dos respondentes, visando garantir o seu anonimato.
Agradeo por dedicar parte do seu tempo a este trabalho.

(assinado pela pesquisadora)

67

FORMULRIO COM QUESTES ABERTAS PARA ANLISE DE OPINIO SOBRE QVT

Solicito que voc reflita e responda sinceramente sobre as seguintes questes:

1. Na minha opinio, Qualidade de Vida no Trabalho ...
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
2. Quando penso sobre o meu trabalho na (nome da Instituio), o que me causa mais bemestar ...

______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________

68

3. Quando penso sobre o meu trabalho na (nome da Instituio), o que me causa mais malestar ...
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
4. Comentrios e sugestes sobre esta pesquisa.
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________

69
VARIVEIS DE PERFIL DOS RESPONDENTES PESQUISA QVT (nome do rgo)

ANEXO B Variveis de perfil dos respondentes Pesquisa QVT (nome do rgo)

Perfil do(a) Respondente

1. Idade: ____________

5. Ocupa um cargo de:

2. Gnero:

( ) nvel mdio
( ) nvel superior

( ) Masculino
( ) Feminino
3. Estado Civil:
(
(
(
(
(

) Solteiro(a)
) Casado(a)
) Separado(a) ou divorciado(a)
) Vivo(a)
) outro

4. Situao Funcional:
(
(
(
(
(

) Servidor (a) efetivo(a) da Instituio

) Servidor(a) requisitado(a) de outro rgo
) Servidor(a) sem vnculo
) Estagirio (a)
) Terceirizado (a)

5. Lotao:
( ) Assessoria
( ) Diretoria 1
( ) Diretoria 2
( ) Diretoria 3
( ) Diretoria 4
( ) Auditoria
( ) Gabinete da Presidncia
( ) Procuradoria

Grata pela resposta!

6. Ocupa:
( ) funo gratificada (FG)
( ) funo comissionada tcnica (FCT)
( ) cargo do grupo de Direo e
Assessoramento Superior (DAS)
( ) gratificao temporria de atividade em
Escola de Governo (GAEG)
7. Tempo de trabalho na Instituio:
_______anos e _______meses
8. Tempo na lotao atual:
_______anos e _______meses
9. Tempo de servio como servidor
pblico:
_______anos e _______meses
10. Qual o seu maior nvel de
escolaridade?
(
(
(
(
(
(

) Ensino mdio
) Ensino Superior
) Especializao
) Mestrado
) Doutorado
) Ps-Doutorado