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Determinacin del perfil del candidato y oferta de empleo. Informacin relevante acerca del perfil del candidato.
Tipo de comunicacin, en funcin del medio de publicacin de la
oferta.
Medios de comunicacin ms adecuados, dependiendo del puesto
ofertado.
Soporte documental e informtico en el proceso de seleccin.Solicitudes y currculos recibidos.
Citacin de los candidatos a las pruebas de seleccin. En la empresa privada (para aplicacin de pruebas tcnicas y/o
psicotcnicas y entrevistas).
En la Administracin pblica (para presentacin a los ejercicios de la
oposicin en los trminos sealados en la convocatoria).
Soporte documental de las pruebas de seleccin. Pruebas tcnicas.
Test psicotcnicos.
Dinmicas grupales.
Entrevistas.
Documentacin de los resultados de la seleccin.Elaboracin de informes de los candidatos
Comunicacin a la persona seleccionada.
Informacin al resto de los candidatos.
ADGD02209- GESTION INTEGRADA DE RECURSOS HUMANOS.
Pilar Tercero Palacios. (Abril de 2014)
Unidad didctica1
1.-ORGANIZACIN DEL TRABAJO DE RECURSOS HUMANOS
1.1.-DIVISIN DEL TRABAJO
La divisin del trabajo hace referencia al nmero de tareas distintas en que
se distribuye el trabajo necesario para la produccin de un bien o servicio,
tareas que han de ser realizadas por distintos trabajadores especializados en
cada una de ellas.
Las economas modernas estn cada vez ms enfocadas en aumentar la
produccin a travs de la eficiencia, por lo cual, para lograr realizar una
determinada actividad con eficiencia, se hace indispensable, cada vez ms,
lograr la especializacin de las actividades.
Existen varias caractersticas de la divisin del trabajo que permiten que, a
travs de sta, se aumente la produccin de la sociedad en general, al
aprovechar todas las capacidades del trabajador y los recursos disponibles,
que en muchos casos son escasos.
La primera caracterstica es la diferencia de capacidades: Cada persona
posee caractersticas propias que le permiten ser mejor en algunas
actividades que en otras. La divisin del trabajo permite que las personas se
ocupen de aquella actividad en la cual son buenos y no pierdan tiempo y
esfuerzo realizando tambin otras actividades que otras personas podran
hacer mejor.
La segunda caracterstica es el aprendizaje por medio de la experiencia:
Suponiendo que existan dos personas con las mismas capacidades, el
dedicar a una persona a realizar una actividad hace que esa persona se
vuelva especialista en llevarla a cabo, pues el hecho de que se ocupe en esa
sola tarea le permite desarrollar destrezas y descubrir mejores tcnicas que
simplifiquen el trabajo, lo que no sucedera si esa persona tambin se
ocupara de otras actividades (sera algo as como la prctica hace al
maestro).
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Pilar Tercero Palacios. (Abril de 2014)
UNIDAD DIDACTICA 2
RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE PERSONAL
2.1 DEFINICIN DE PRUEBAS Y BAREMOS
A la hora de establecer el tipo de pruebas y baremos a utilizar se debe partir del
profesiograma para determinar cual son los principales aspectos que se deben
valorar.
Una vez determinados los aspectos que se van a valorar en la seleccin, se analiza
cual es el tipo de prueba de seleccin que mejor puede medir o apreciar si las
distintas personas candidatas se ajustan al perfil profesional definido para
el puesto siguiendo los principios marcados en el documento
Una vez determinado el tipo de pruebas a utilizar y el orden de realizacin, se
establece el peso o ponderacin de cada una de las pruebas y, en su caso, se fijan
las cuestiones llave (aquellas que son excluyentes para participar en el proceso de
seleccin, como por ejemplo determinada titulacin o poseer el carnet de
conducir).
2.2 DEFINICIN DEL PERFIL DEL PUESTO
La definicin del puesto de trabajo comienza con el examen de las causas que
subyacen a las necesidades de contratacin y la determinacin de si el puesto es o
no de nueva creacin.
2.5. PRESELECCIN
La persona responsable de recursos humanos analiza las candidaturas y revisa el
cumplimiento por las mismas de las cuestiones llave y de los requisitos definidos
en el perfil profesional.
Se elabora un informe con los resultados de la preseleccin en el que se hace
constar aquellas candidaturas que han sido preseleccionadas y aquellas que han
sido rechazadas.
2.6. DIFUSIN EXTERNA DE OFERTA DE EMPLEO
En el caso de que una vez realizada la preseleccin de las candidaturas
presentadas por la plantilla no haya sido preseleccionada ms de una persona, se
abre el proceso de seleccin a otras posibles candidaturas externas a la empresa.
En el caso de que la empresa posea una bolsa de currculos, bien de personas que
han enviado su candidatura de manera espontnea o bien de personas que ya
hayan tenido algn contacto con la empresa (prcticas, contratos temporales), la
persona encargada de codificar las solicitudes de empleo codificar dichos
currculos segn la ficha de solicitud de empleo estndar (en el caso de que no
Seguimiento y medicin
De cara a evaluar el procedimiento de seleccin y promocin de personal se
establecen una serie de indicadores para facilitar su medicin:
N de fases del procedimiento que se han llevado a cabo en el desarrollo
de las distintas pruebas de seleccin.
Este indicador pretende medir el grado de cumplimiento de los pasos definidos en
este procedimiento. Este indicador se detalla en el desarrollo no discriminatorio de
los distintos pasos:
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Pilar Tercero Palacios. (Abril de 2014)