LA GESTIN ESTRATGICA DEL CAPITAL HUMANO

1.1 QU ES LA GESTIN ESTRATGICA?

La gestin estratgica es un proceso global que apunta a la eficacia, integrando la

planificacin estratgica (ms comprometida con la eficiencia) con otros sistemas
de gestin, a la vez que responsabiliza a todos los gerentes por el desarrollo e
implementacin estratgicos. Es un proceso de decisin continuo que modela el
desempeo de la organizacin, teniendo en cuenta las oportunidades y las
amenazas que enfrenta en su propio medio, adems de las fuerzas y debilidades
de la organizacin misma.

La gestin estratgica integra el planeamiento estratgico con otros sistemas de

gestin en un proceso para promover la eficacia global de los negocios.
No se puede aplicar una estrategia que no se pueda describir, que no se puede
alinear, que no se pueda enfocar, que no se pueda gestionar. El mapa estratgico
del Balanced Scorecard es una forma de describir las estrategias.
Para llevar a

la prctica las gestiones estratgicas de los recursos humanos

deben cumplirse ciertas condicione en donde encontramos estos 5 principios:

1.-La empresa debe tener definida una estrategia general e identificadas las
dimensiones de los recursos humanos que le son relevantes.

2.-Durante el proceso de elaboracin de la estrategia general debe de

tomarse en consideracin e incorporarse en la discusin de forma explcita,
las dimensiones de los recursos humanos.

3.-Deben existir permanentemente vnculos eficaces entre

las distintas

reas funcionales y la direccin de recursos humanos a fin de que se

garantice la integracin del inters de los recursos humanos en el proceso
de toma de decisiones de la organizacin.

4.-la organizacin debe establece responsabilidades de gestin de los

recursos humanos a todo los niveles.

5.-las iniciativas de gestin de los recursos humanos deben ser pertinentes

para las necesidades de la empresa.

1.2 EL PROCESO DE LA GESTION ESTRATEGICA

La principal herramienta de la gestin estratgica es la planificacin de la
incubadora, lo que incluye el plan de negocio. La incubadora debera ser gerencia
da como un negocio, de la misma manera que las empresas que apoya.
Consecuentemente, tal como cualquier negocio exitoso, la incubadora debera
tener su propia planificacin. La gestin estratgica implica el conocimiento del
negocio como un todo. Para las incubadoras, este proceso de gestin estratgica
puede dividirse en los siguientes temas:

Planificacin, seguimiento y evaluacin

Marketing, gestin y relaciones pblicas
Gestin financiera

Recaudacin de fondos
Operaciones/Gestin
Contratacin de servicios de terceros
Compras
Apoyo bsico ofrecido a empresas incubadas
Gestin de recursos humanos
Proceso de contratacin de empleados
Proceso de crecimiento y desarrollo personal
Instrumentos motivacionales

1.3 EL PAPEL DE LA GESTION DEL CAPITAL HUMANO EN LA CREACION DE

UNA VENTAJA COMPETITIVA
El capital humano se refiere a los conocimientos, estudios, capacidades,
habilidades y experiencia de los trabajadores en una empresa y que ahora tiene
ms importancia que nunca antes. Una razn es el aumento de los empleos en el
campo de los servicios: los empleos como servicios en asesoras, conceden ms
importancia a los estudios y los conocimientos

de los trabajadores que a los

empleos fabriles tradicionales.

La gestin del capital humano es la funcin de las organizaciones que facilita el

mejor aprovechamiento de las personas (empleados), para alcanzar las metas de
compaas e individuos. Haya o no haya en la empresa una funcin o
departamento de recursos humanos, todos los gerentes deben interesarse en la
personas.
Qu es una ventaja competitiva?
Una ventaja competitiva son todos los factores que permiten que una organizacin
diferencie su producto o servicio de los de la competencia, con objeto de aumentar
su participacin en el mercado.

La importancia de la gestin del capital humano radica en que:

Cada vez son ms las organizaciones que consideran que el personal es fuente
de una ventaja competitiva. Se reconoce ampliamente que las competencias
distintivas se obtienen

por medio de empleados con habilidades muy

desarrolladas, culturas distintivas de las organizaciones, procesos administrativos

y sistemas.
Para poder entender

mejor el papel que el departamento de personal

desempean hoy en las organizaciones, habra que entender que es lo que est
provocando esto cambios. Sin embargo, tal vez lo ms importante sea que las
organizaciones se encuentran bajo una enorme presin para ser mejores, rpidas
y competitivas.

La globalizacin, los avances tecnolgicos y la desregulacin son tres de las

tendencias que explicaran estas presiones competitivas. Otras tendencias serian
la diversidad y el cambio en la fuerza de trabajo.

1.3.1 ADMINISTRACION ESTRATEGICA DE LA GESTION DEL CAPITAL

HUMANO

La administracin estratgica se define como: "Proceso de administracin que

entraa que la organizacin prepare planes estratgicos y, despus, acte
conforme a ellos" Stoner.
La administracin del Capital Humano abarca todas las funciones y
responsabilidades dirigidas a atraer, contratar, desarrollar, retener los recursos de
la gente y maximizar el valor del capital humano. Una parte esencial en el proceso
de seleccin de personal exitoso incluye puestos claramente definidos,
instrumentos de evaluacin objetivos y procesos de contratacin estandarizados.

Algunas de las ventajas de una adecuada Administracin del Capital Humano son:
A. Para los empleados

El desarrollo de sus potencialidades dentro de la organizacin.

Alinear al personal con metas y objetivos.

Ruptura de barreras organizacionales que no permiten la integracin de una

administracin.

B. Para la empresa

La organizacin se hace ms competitiva dentro del mercado.

Sus sistemas y procesos se van volviendo eficientes y ello permite la

reduccin de costos.

Mejora la productividad.

Se garantiza el xito a largo plazo.

1.3.2 DESAFIOS ESTRATEGICOS DE LA GESTION DEL CAPITAL HUMANO.

El principal desafi de los administradores de recursos humanos es

lograr el

mejoramiento de las organizaciones de que formamos parte, hacindolas ms

eficientes y eficaces.
Las organizaciones mejoran mediante el uso ms eficaz y eficiente de todos sus
recursos, en especial el humano. Un uso ms eficaz de sus recursos significa
producir bienes y servicios aceptables para la sociedad. Un uso ms eficiente
implica que la organizacin debe utilizar solo la cantidad mnima de recursos
necesarios para la produccin de sus bienes y servicios. La suma de estos dos
factores conduce a mejores niveles de productividad.
La productividad es la relacin que existe entre los productos que genera la
organizacin (bienes y servicios) y los que requiere para su funcionamiento:
personal, capital, materia prima y energa.

Desafos Competitivos:

Reto Local: Los desafos de carcter externo se originan en factores como los
cambios tecnolgicos, econmicos y culturales, y los generados por el sector
pblico. Cada uno de estos factores influye en la forma en que la organizacin
alcanza sus objetivos.

Con frecuencia la organizacin y su departamento de personal ejercen mnimo

control sobre su entorno exterior. Estos desafos modelan la forma en que la
organizacin opera y por esta razn influyen sobre el departamento de personal.
Los sindicatos juegan un papel importante y sin duda es un reto Tanto ellos, como
las organizaciones gremiales constituyen un desafi cuando operan dentro de una
organizacin y un desafi potencial en las organizaciones no sindicalizadas.
Reto Nacional: Cambios Econmicos Las dificultades econmicas experimentadas
por las economas latinoamericanas durante los ltimos aos son considerables,
pero un hecho innegable es que an dentro de estas difciles circunstancias,
numerosas compaas han logrado consolidarse, crecer y prosperar.

1.4 CREACION DEL SITEMA DE GESTION CAPITALHUMANO.

Se basa en la teora, origen y evolucin del Capital Humano es considerada y

desarrollada a la educacin y la formacin especfica como inversiones realizadas
por las personas con la finalidad de incrementar su eficiencia productiva y sus
ingresos; se concibe adems el capital humano como la inversin en dar
conocimientos, formacin e informacin a las personas que les permite dar un
mayor rendimiento y productividad en la economa moderna y se les aprovecha el
talento.
Esta teora considera a la persona como agente econmico porque al invertir en
su educacin, decidir entre los beneficios que obtendr en el futuro si sigue
formndose y si continuar si los costos y las ventajas son positivos.
Los modelos estratgicos de gestin de recursos humanos son resultados de la
agudizacin de la competencia en los pases desarrollados, en la que para
subsistir las empresas son compulsadas a encontrar nichos de mercado y emplear
como ventaja competitiva los recursos humanos. Son modelos para la obtencin
de ganancias, diseados para asegurar la estrategia empresarial y el

posicionamiento de la empresa de mercado, y no se les concibe para contribuir a

satisfacer las necesidades sociales, sino para la rivalidad y la oferta de productos
o servicios entre competidores.

1.4.1 EL SISTEMA DE TRABAJO DE ALTO DESEMPEO.

Un sistema de trabajo de alto desempeo (HPWS) puede definirse como una

combinacin especfica de prcticas de recursos humanos, estructuras de trabajo
y procesos que maximiza el conocimiento, las habilidades, el compromiso y la
flexibilidad del empleado.

Principios fundamentales
La nocin de sistemas de trabajo de alto desempeo fue desarrollada
originalmente por David Nadler para capturar la arquitectura de una organizacin
que integra aspectos tcnicos y sociales del trabajo.
Existen cuatro sencillos pasos para poderosos principios:

Informacin compartida
Desarrollo del conocimiento
Vnculos desempeo-recompensa
Igualitarismo

El principio de la informacin compartida.

El principio de la informacin compartida tipifica un cambio en las organizaciones
que las aleja de la mentalidad de orden y control, y las dirige a una ms enfocada
en el compromiso del empleado.

Principio del desarrollo del conocimiento.

El desarrollo del conocimiento es el gemelo de la informacin compartida. Los
sistemas de trabajo de alto desempeo dependen del cambio para pasar de un
trabajo de contacto a un trabajo de conocimiento.

Principio del vnculo desempeo-recompensa.

Cuando se asocian las recompensas con el desempeo, los empleados por
supuesto, trataran de obtener resultados benficos tanto para ellos como para la
organizacin.
Principio de igualitarismo.
Los ambientes de trabajo ms igualitarios eliminan las diferencias de estatus y
poder, y en el proceso, aumentan la colaboracin y el trabajo de equipo.

1.4.2 TRADUCCION DE LA ESTRATEGIAPOLITICA Y PRCTICAS DEL CAPITAL

HUMANO.

La Estrategia Empresarial es el resultado del proceso de especificar los objetivos,

las polticas y los planes de una organizacin para alcanzar estos objetivos, y la
asignacin de recursos para poner los planes en ejecucin.
La estrategia de una organizacin debe ser apropiada para sus recursos, objetivos
y circunstancias ambientales. Un objetivo de la estrategia corporativa es poner a la
organizacin en posicin para realizar su misin con eficacia y eficientemente.
Una buena estrategia corporativa debe integrar las metas de una organizacin, las
polticas, y la tctica en un todo cohesivo, y se debe basar en realidades del

negocio. La estrategia debe conectar a la visin, con la misin y las probables

tendencias futuras.
Formulacin y puesta en prctica de la estrategia. La formulacin de la estrategia
implica:
Hacer un anlisis de situacin: interno y externo Anlisis DAFO.
Desarrollar sus declaraciones de Visin (vista a largo plazo de un futuro posible),
de Misin (el papel que la organizacin se da s mismo en la sociedad), de los
objetivos corporativos totales (financieros y estratgicos) y de los objetivos de las
diferentes unidades estratgicas de negocio. Estos objetivos deben, teniendo en
cuenta el anlisis de situacin, sugerir un plan estratgico. El plan proporciona los
detalles de cmo alcanzar estos objetivos.
La puesta en prctica de la estrategia implica:
Asignacin de suficientes recursos (financieros, personal, tiempo, tecnologa)
Establecimiento de una estructura funcional. Asignar la responsabilidad de tareas
o de procesos especficos a los individuos o a grupos especficos.
Tambin implica manejar el proceso.

1.4.3 USO DEL TABLERO DE CONTROL.

Es una herramienta, del campo de la administracin de empresas, aplicable a
cualquier organizacin y nivel de la misma, cuyo objetivo y utilidad bsica es
diagnosticar adecuadamente una situacin. Se lo define como el conjunto de
indicadores cuyo seguimiento y evaluacin peridica permitir contar con un
mayor conocimiento de la situacin de su empresa o sector apoyndose en
nuevas tecnologas informticas.

El diagnstico y monitoreo permanente de determinados indicadores e informacin

ha sido y es la base para mantener un buen control de situacin en muchas de las
disciplinas de la vida. Como ejemplo de estos podemos sealar a la: medicina,
basada en mediciones para el diagnstico de la salud de los pacientes, a la
aviacin, cuyos indicadores de tablero de control sintetiza la informacin del avin
y del entorno para evitar sorpresas y permite a los pilotos dirigir el avin a buen
puerto; el tablero de un sistema elctrico o de una represa son otros ejemplos. En
todos estos casos el Tablero permite a travs del color de las luces y alarmas ser
el disparador para la toma de decisiones. En todos estos ejemplos es fundamental
definir los indicadores a monitorear.