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PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

(Apuntes de clase)
Material didctico preparado por el Dr. Edmundo Orellana Guzmn y la valiosa
colaboracin de la alumna Gina Rivas Osayta.

1. PROTOCOLO PSICOLGICO EN LA SELECCIN DE PERSONAL


Protocolo es un conjunto de procedimientos que se deben llevar a cabo para la ejecucin
de alguna actividad, se denomina protocolo porque exige formalidad y exacto
cumplimiento de lo establecido.
En el caso de seleccin de personal el protocolo psicolgico comprende el procedimiento
por el cual se usa de una manera sistemtica y rigurosa de deben aplicar las tcnicas
psicolgicas que se emplean en la seleccin de personal.
Las tcnicas psicolgicas que se aplican estrictamente en la seleccin de personal son:
1. La Observacin
2. La Entrevista
3. La aplicacin e interpretacin de las Pruebas psicomtricas
3.1 Pruebas de inteligencia
3.2 Pruebas de personalidad
Las pruebas adicionales que no necesariamente forman parte del protocolo psicolgico
son:
4. Pruebas complementarias
4.1 Grafologa
4.2 Examen mdico
4.3 Polgrafo
4.4 Antecedente policiales RQ

2. EVALUACIN DE DESEMPEO
El Desempeo.- son las conductas especificas del trabajo, es decir conductas laborales
(desarrollo de tareas , actividades, roles, responsabilidad y atribuciones).
Evaluar; es asignar valor a un objeto, persona o accin, en este caso se asigna un valor al
trabajo de una persona, e indirectamente se determinar el valor de la persona en la
empresa.
En cualquier organizacin importan las siguientes habilidades de un trabajador; ser
eficiente, eficaz y efectivo.
-

Eficiente, hacer bien las cosas.

Eficaz, hacer las cosas rpidas.

Efectivo, lograr los resultados.

Diferencias entre evaluacin de puesto y de desempeo:

EV. DE PUESTO
-

EV. DE DESEMPEO

Se evalan las funciones y los

Evala el trabajo de la persona.

requisitos que demanda el cargo.

As mismo se evalan la

Evalua la complejidad y carga de

ejecucin de todas las

trabajo del puesto

funciones que demandan el

Evala las condiciones de trabajo.

cargo y el cumplimiento de

Toma en cuenta el nivel de estudios,

responsabilidades

la experiencia, las competencias, la


-

Cmo lo hace, qu tan bien lo

responsabilidad, etc.

hace, como cumple sus tareas,

Es impersonal y slo se toma en

metas y responsabilidades.

cuenta el puesto no a la persona.

Cul es su aporte a la empresa.

En la evaluacin de desempeo tambin es llamado: rendimiento, productividad, mrito,


actuacin.
Desde el punto de vista psicolgico son las conductas laborales del trabajador, desde el
punto de vista de la gestin o administracin el desempeo es sinnimo de rendimiento o
performance.

El desempeo viene a ser la forma de como una persona ejecuta sus funciones, es decir
cmo desarrolla sus tareas y cmo cumple sus atribuciones y responsabilidades.
La expectativa del desempeo, es que el trabajador lo haga de manera eficiente, eficaz y
afectiva.
CONDUCTA LABORAL:
La conducta laboral, se compone de las funciones, tareas, actividades, atribuciones y
responsabilidad, los cuales permiten lograr las metas y objetivos del puesto de trabajo y
en base a eso se determinan los estndares de trabajo. Estos luego sirven de base o gua
para la evaluacin del desempeo.
Tareas, funciones, roles
Atribuciones

Metas y Objetivos

Estndares de trabajo

Responsabilidades
Un estndar es un criterio de evaluacin, se constituye en los parmetros de la medicin o
evaluacin del desempeo.
Para efectuar la evaluacin del desempeo se determinan varios criterios, atributos o
factores de evaluacin.
Ejemplo, un trabajador puede tener los siguientes atributos:
-

Conocimiento del puesto

Logros de objetivos

Puntualidad

Relaciones interpersonales

Estos atributos son tomados en cuenta para la evaluacin del desempeo.

PROCESO DE EVALUACIN DE DESEMPEO


El proceso de evaluacin de desempeo est compuesto por las siguientes etapas:
1. Decisin de gerencia
2. Formulacin de la directiva
3. Elaboracin del manual Evaluacin de desempeo.
4. Aplicacin la evaluacin de desempeo en todas las reas

Entrevista

Reclutamiento

5. Consolidacin de las evaluaciones en el rea de G.T.H.


6. Retroalimentacin general
DESCRIPCION DE LAS ETAPAS:
1. Decisin de la gerencia de devaluar el desempeo de los trabajadores
-

El responsable de la ejecucin es el rea de RR.HH. o G.T.H.

Fija una fecha de inicio del proceso de evaluacin de desempeo.

2. Formulacin de la Directiva de Evaluacin de Desempeo.


Directiva; es un documento normativo que seala un conjunto de actividades. En este
caso es un documento que seala las normas de cmo va a ejecutarse la evaluacin
de desempeo, es necesario porque se ejecuta en todas las reas de la empresa por
lo tanto este documento sirve de gua y orientacin y como norma que va a
cumplirse.
Legalmente existe una jerarqua de normas que son:
Constitucin, leyes
D. Legislativa
D. Supremos
Normas Reglamentos
Reglamento interno
Directiva

Contenido de una Directiva:


A. Base legal; Contiene las leyes, reglamentos a los que se rigen:

Reglamento interno

Manual de funciones

B. Disposiciones generales; Son pautas de actuacin genricas que se aplican


dentro de la empresa.
C. Disposiciones Especficas: son pautas de actuacin ms detalladas, sobre el
proceso de evaluacin desempeo y de las reas o autoridades responsables.
D. Disposiciones Diversas; son pautas complementarias y que involucran a otras
reas o autoridades.
E. Anexos y apndices; son documentos que complementan o aclaran las
actividades, son formatos, cronogramas, organigramas, etc.
La formulacin de la directiva de evaluacin de desempeo se ajusta a las normas
laborales, al reglamento interno y a las polticas de la empresa. Este documento es
formulado por el rea de Recursos Humanos.

Elaboracin del Manual de Evaluacin de Desempeo


El Manual de evaluacin de desempeo es un documento tcnico que sirve de gua
para la evaluacin de desempeo, es un instructivo que gua el proceso de
evaluacin de desempeo, debe ser difundido junto con la directiva a todas las reas
involucradas, es decir debe ser conocida por todos los que van a evaluar y todos los
que van a ser evaluados.
El Manual de Evaluacin de desempeo contiene:
I.

Introduccin

II.

Breve marco terico

III.

Ficha tcnica

IV.

Criterios de evaluacin

V.

Procedimiento de evaluacin
5.1 Pasos
5.2 Errores a evitar

VI.

Anexos

3. Evaluacin de desempeo del personal en la empresa


Es la evaluacin de todo el personal segn la tcnica escogida y el formato diseado,
pasa el efecto de toso los responsable s a evaluar recibirn las fichas de evaluacin.
4. Consolidacin de la informacin y archivo en los legajos personales.
Terminada la evaluacin se remitirn las fichas llenadas y evaluadas al rea de
Gestin del talento humano.
Dicha rea efectuar la consolidacin y recopilacin. En el respectivo legajo personal
evaluado.
5. Aplicaciones de la evaluacin de la evaluacin de desempeo.
La evaluacin sirve como retroalimentacin en otras acciones del persona tales
como: decisiones sobre remuneraciones mediante bonos de alimentacin /
bonificacin en dinero. Ascensos, Incentivos Capacitacin

TECNICAS DE EVALUACION DE DESEMPEO


Existen varias tcnicas de evaluacin de desempeo.
a. Subjetivas: Prima la apreciacin general de los evaluadores y no usan criterios
bien establecidos y puntuados para su evaluacin. Son ms cualitativos. Hay 2
tipos:
o

Comparacin simple; se compara el desempeo de un trabajador


respecto al del grupo en general

Comparacin de pares; se compara el desempeo entre una persona y


otra ( en parejas) y al final se determina a quin o quienes fueron bien o
mejor evaluados.

b. Objetivas: Se basan en una apreciacin en base a ciertos criterios bien definidos,


son ms cuantitativos.
o

Incidentes crticos

Lista forzada

Situaciones crticas, listadode incidentes por cada trabajador.

Implica disear un formato, formato de E.D.

Evaluacin por factores o criterios

Implica elegir determinados criterios de evaluacin.

Factor / Criterio / Atributo, Es una caracterstica, un aspecto que


seala o indica el desempeo del trabajador. Elemento de
referencia

Evaluacin por factores o puntos


En esta evaluacin en cada criterio o facto existe una gradacin que va
desde el ms bajo hasta el ms alto lo cual permite apreciar con mayor
nitidez y precisin el nivel de desempeo.

ATRIBUTOS, CRITERIOS O FACTORES DE EVALUACIN DE DESEMPEO Y


FORMAS DE MEDICION
Criterio.- elemento que sirve para evaluar. Es un aspecto del trabajo que se identifica para
evaluar.
El trabajo de una persona tiene varios aspectos como, responsabilidad, puntualidad,
conocimiento del trabajo, productividad, etc. Por tanto estos aspectos constituyen los
criterios de evaluacin.
Santiago Segura, considera 3 grandes criterios generales y sus respectivos criterios
especficos de cada uno, lo cuales son:
Criterios generales:
Los criterios generales son: atributos laborales, rasgos personales y resultados del
trabajo, a su vez cada criterio general tiene otros criterios especficos:
1. Atributos laborales.- Son aquellos aspectos inherentes al trabajo, a las funciones
que realiza y el dominio que tiene sobre ello. El cual tiene los siguientes:
Criterios especficos:
Conocimiento del trabajo
Responsabilidad
Liderazgo
2. Rasgos personales (personalidad) y conducta general (conductas): Son las
caractersticas de personalidad que son propias de la persona. En cuanto a conducta

es la forma usual de actuar en el cargo. Tiene los siguientes:


Criterios especficos:
La asistencia / puntualidad
Trabajo en equipo / compaerismo
Espritu de servicio
Cooperacin / colaboracin
3. Resultados del trabajo: son las metas y objetivos que se alcanzan en el puesto de
trabajo. Considera los siguientes:
Criterios especficos:
Productividad / Eficiencia
Calidad del trabajo
Uso de materiales y equipo
Logros econmicos / Ganancias
FORMAS DE MEDICIN DEL DESEMPEO LABORAL:
Los atributos o factores se pueden medir de manera cualitativa o cuantitativa.
Es cualitativa cuando se considera solo niveles de desempeo en forma ordinal, por
ejemplo:
Muy bueno, bueno, regular, malo, muy malo.
Es cuantitativo cuanto a cada nivel se le agrega una puntuacin, por ejemplo
Muy bueno= 10, Bueno = 8, Regular = 5, Malo 3, Muy malo 1.
Cantidad / Productividad
Ejemplo:

Medicin
1

Cuantitativo

Malo

Bueno

excelente

Cualitativo

Calidad
Puntualidad

Relaciones personales
ERRORES EN LA EVALUACION DE DESEMPEO:
Los evaluadores pueden cometer errores, debido a la naturaleza humana que tiene
aspectos subjetivos y emotivos afectivos, la idea es minimizar esto durante la evaluacin
del desempeo.
Lenidad / debilidad

Ser muy blando y evaluar positivamente a todo, no tiene el valor de establecer


niveles diferenciados de desempeo.
Rigurosidad

Calificar mal a todo, se demasiado exigente y considerar a todos mal.


Prejuicio

Es actuar con prejuicios y en base a ello discriminar en la evaluacin y lo hace


de manera injusta.
Efecto del Halo

Se evala de forma distorsionada, considerando factores o aspectos ajenos del


trabajo.
Tendencia central
Es cuando se evita calificar en los extremos y a todos se evala en niveles
medios.
Benevolencia
Es calificar a todos de manera buena o excelente, solo por el criterio de ser
buena gente.

TCNICAS DE EVALUACIN DE DESEMPEO DE 360:


Es una tcnica completa y compleja, completa porque evalan todos los involucrados o
vinculados con el puesto y es compleja porque requiere establecer muchos criterios de
evaluacin segn la cantidad de evaluadores que habrn. Normalmente es aplicada por
terceros, es decir se subcontrata consultoras o personas ajenas a la empresa porque
demanda gran trabajo y dedicacin.

3. CAPACITACION Y ENTRENAMIENTO
Conceptos previos:

Educacin: abarca toda la vida, es permanente, es sucesiva, forma a la persona


para la vida.

Capacitacin: Es un aprendizaje de corto plazo sobre un tema especfico, sirve


para desarrollar habilidades cognitivas (teora).

Entrenamiento: Aprendizaje aplicativo para desarrollar, mejorar o perfeccionar el


dominio o manejo de un tema, un instrumento. Permite desarrollar destrezas
fsicas viso o psicomotoras.

La capacitacin y entrenamiento es una herramienta de competitividad, son tcnicas para


modificas conductas u actitudes laborales.
PROCESO PARA FORMULAR EL PROGRAMA DE CAPACITACION Y
ENTRENAMIENTO
El proceso para formular el plan de capacitacin y entrenamiento se compone de las
siguientes etapas:
1. Diagnostico
2. Diseo
3. Ejecucin
4. Evaluacin
1) DIAGNSTICO, el diagnstico es un supuesto que se basa en algunas evidencias
(pruebas). Por ejemplo; Qu problemas existen en la organizacin?
Analizar qu problemas puede haber en la organizacin. Para realizarlo debemos
tener pruebas o evidencias, tales como; quejas y reclamos de los clientes, fallas
en el proceso de produccin, baja productividad, reproceso de partes o
componentes de funcionamiento, accidentes o incidentes de trabajo, evaluacin de
desempeo deficiente, entrevista con trabajadores, entrevista con jefes y
subordinados, excesivo reportes de mala calidad, baja calidad de las operaciones,
reportes de comercializacin sobre ventas, etc.

2) DISEO, Es una planificacin, esbozar, crear. Hacernos preguntas como Qu


debemos hacer? Qu?, Cmo?, Dnde?, Cundo?, Con qu?, Para
quienes, Porqu? y Para qu?
Que cursos, que tema:

Cmo?: seminarios, talleres, charlas, capacitacin en instituciones, etc.

Dnde?: empresa, en los puestos de trabajo, instituciones o


universidades.

Con qu?: medios y soportes educativos, aulas, talleres, iluminacin ,


proyectores.

Para quienes?: jefes, especialistas, profesores, etc.

Por qu?: responde al diagnstico.

Para qu?: Que se va a lograr

En el diseo adems se planifica todas las actividades de capacitacin, se sealan


los objetivos, los lugares, los temas los contenidos, el cronograma, los expositores,
los recursos y medios didcticos, la infraestructura o locales, presupuesto y otros
aspectos que son pertinentes. Tambin se debe evaluar costo/beneficio.
3) EJECUCIN, Es el desarrollo del plan. Constituye la ejecucin y desarrollo de los
cursos, charlas, seminarios, talleres, conferencias, etc. Para todas participaciones
consideradas y de acuerdo al cronograma establecido.
4) EVALUACIN, Es la verificacin de lo realizado, implica la evaluacin de varios
aspectos tales como:
1 Evaluar a los participantes (el nivel de aprovechamiento logrado)
2 Evaluar los resultados en la empresa (los cambios ocurridos en la empresa)
3 Evaluar el programa o plan ejecutado (Cmo se ejecuto y que cosas deben
mejorar)
-

Se corrigen los errores.

Se plantea mejoras

Se hace Feed Back , acciones conectivas

4. CLIMA ORGANIZACIONAL
CLIMA: Estado del ambiente
CLIMA AMBIENTAL: Es un estado del tiempo condicionada por la presencia de muchas
variables. El clima atmosfrico es el resultado de la combinacin de la temperatura, la
fuerza del viento, la altitud, la humedad, etc. Estos al combinarse determinan un estado
del tiempo.
CLIMA ORGANIZACIONAL: Es el estado anmico o psicolgico determinado por factores
de la organizacin los cuales pueden ser; el estilo de liderazgo o estilo de supervisin, los
polticas de RRHH de la empresa, las remuneraciones, el sistema de trabajo, la carga de
trabajo, los horarios, etc.
El clima organizacional es un estado psicolgico del conjunto de miembros de la
organizacin como resultante de los factores de la empresa o de la organizacin que lo
afectan y tambin de las variables internas y propias de los individuos.
CONFIGURACION DEL CLIMA:
El clima se configura para las caractersticas propias e internas de las personas y por la
influencia de factores provenientes de la organizacin o empresa:

1) INDIVIDUO (Persona)

Motivaciones

Excepciones

Percepciones

Emociones

Sentimientos

Emocional
Actitudes

2) ORGANIZACIN (Empresa)

Restricciones

Incentivos

Instrumentos

Racional
Conductual

Herramientas

Bonificaciones

Turnos

Aqu se prueba la teora de Kurt Lewin: El individuo recibe un estmulo y


depende de ello variar sus emociones, recepciones y actitudes.

C = I + ORG
-

Respuesta de los individuos que reciben estmulos de la organizacin.

El clima organizacional es importante porque ayuda a la eficiencia, productividad y


permite un buen desempeo.

MEDICION DEL CLIMA ORGANIZACIONAL


Todo fenmeno para ser conocido bien necesariamente debe ser medido y el clima
organizacional no es ajeno a ello. Rensis Likert diseo unas escalas para medir las
actitudes las mismas que se emplean para medir el clima organizacional.
ESCALA TIPO LIKERT:
Esta escala es un cuestionario con un conjunto de preguntas que exploran una
conducta, actitud, percepcin o un estado anmico.
PASOS PARA LA MEDICION DE CLIMA ORGANIZACIONAL
1) IDENTIFICAR QU QUEREMOS EXPLORAR
Es la primera etapa y consiste en identificar qu es lo que se desea
conocer dentro del los diferentes factores que afectan a las personas y
tambin a la empresa, los problemas ms comunes en la empresa tales
como:

Ausentismo

Faltas

Retiros

Renuncias

Baja productividad

Conflictos personales

Pesimismo, etc.

2) IDENTIFICAR Y DEFINIR LOS FENOMENOS, VARIABLES,


DIMENSIONES INDICADORES
Es la etapa donde se definen los aspectos organizacionales que se
desean explorar o medir como:

Estilo de liderazgo

Polticas de RRHH y de la empresa

Ambiente fsico

Relaciones interpersonales

Sistema de trabajo

3) DISEO DEL CUESTIONARIO.


Es formular las preguntas de acuerdo a lo deseado y establecido en los
pasos 1. y 2. Preguntas que deben ir en el cuestionario y se pueden medir
de diferentes formas como se ve lneas abajo.

Por ejemplo:
a. Su jefe le brinda confianza y lo orienta.

b. Se jefe permanece atento a las ideas que le dan.

c. Su jefe le brinda un buen trato cuando ud. Se equivoca.

d. El reglamento interno de trabajo Ud. Lo considera.

e. Las oportunidades de ascenso o mejora en su carrera que le ofrece la

empresa es.

f.

Sus remuneraciones lo considera.

g. El ambiente fsico de trabajo ud. Lo considera.

IMPORTANCIA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL


El clima organizacional es importante porque permite lograr una mayor satisfaccin de
personal as como generar mayor compromiso del trabajador con la empresa.
Tambin es importante porque ayuda a mejorar la productividad y eficiencia en el trabajo.
Asimismo crea las condiciones adecuadas para cambiar la cultura organizacional.

5. LA CULTURA ORGANIZACIONAL
Conceptos previos

CULTURA: Conjunto de creencias, valores, actitudes, conductas, costumbres


tradiciones, arte, economa y tecnologa que existe en una sociedad.

CULTIVADO: Preparado, abonado y se utiliza para algo productivo. Se usa en


terrenos donde hay frutos, flores y semillas.

HOMBRE CULTO: Preparado, instruido, que tiene medios, conocimiento, es til y


tiene valores.

La cultura es a la sociedad, lo que es la personalidad al individuo.


La cultura organizacional es el conjunto de valores, actitudes, conductas, costumbres,
tradiciones, rituales, tecnologa, modo de ser y hacer que existe en una empresa.

FACTORES QUE CONFIGURAN LA CULTURA EN LA SOCIEDAD:


La cultura es una amalgama de diferentes factores que existen en la sociedad, tales
como:
tnicos raciales
Costumbres
Tradiciones
Valores
Historia poltica
Religin geografa
Idioma
Ideologa
Otros.
LA CULTURA ORGANIZACIONAL Y SU CONFIGURACION
-

Es un conjunto de actitudes, conductas, valores, costumbres, rituales, smbolos,


slogans, declogos, que se practican y emplean en la empresa.

Tambin es un modo de hacer las cosas (sistema de trabajo) que expresan su


ideologa (mentalidad) de la empresa.

Estos elementos configuran la cultura organizacional.


Edgard Schein considera que son 4 los elementos que configuran la cultura
organizacional, los supuestos bsicos, los valores, los artefactos, los rituales y las
conductas.
1. SUPUESTOS BASICOS (NO OBSERVABLES)
Modos de pensar, creencias escondidas que no fluyen libremente y la
gente acta de esa manera porque cree en eso.
2. VALORES (NO OBSERVABLES, PERO INFERIBLES)
Cualidades, caractersticas, aspectos de una persona por la cual otras
personas lo valoran. El valor ms apreciado en todas las culturas es la
honradez, honestidad, responsabilidad, eficiencia , eficacia, vocacin de
servicio, y otros.
3. LOS ARTEFACTOS (OBSERVABLES)
Se refiere a todos aquellos aspectos, elementos que comunican algo de la
empresa. Como los logotipos, banderas, declogos, misiones, visiones,
slogans, jingle, etc.
4. RITUALES O CEREMONIALES (OBSERVABLES)
Se refiere a ceremonias, reuniones y/o costumbres que se practican en la
empresa. Tambin considera las actividades rutinarias.
5. LAS CONDUCTAS (OBSERVABLES)
Es la manera usual de comportamiento de los trabajadores en el trabajo y
la cultura se observa en estas conductas o comportamiento.

La cultura se materializa en la empresa, cuando se observan las siguientes


conductas y actitudes:
Orientacin al cliente
Productos de calidad
Eficiencia y eficacia
Mostrar resultados en ganancias para la empresa

Trabajo en equipo
Innovacin permanente, cambio
Empuje, entusiasmo
Confianza, estabilidad
Entre otros.
MEDICION DE LA CULTURA
La cultura organizacional es un fenmeno susceptible de ser medido, pero requiere
emplear las tcnicas ms adecuadas.
Es mejor emplear varias tcnicas, como son la observacin, las encuestas y las
entrevistas a los integrantes de la organizacin para saber sus pareceres, conductas,
creencias, actitudes y actividades laborales.
TCNICAS MS USADAS:
1. LA OBSERVACION
Se observan las conductas, actitudes, los rituales, el compromiso, las
costumbres que se practican, los artefactos y los valores.
2. LA ENTREVISTA
Preguntas acerca de sus valores, sus pareceres, su compromiso,
satisfaccin y nivel de participacin en la empresa.
3. LA ENCUENTA
Se da a travs de cuestionarios en donde se interroga acerca de diferentes
aspectos concernientes a la cultura empresarial.
CMO CAMBIAR LA CULTURA ORGANIZACIONAL?
La cultura organizacional se pueden cambiar mediante varios procedimientos tales como
cambios de los valores, cambio de las actitudes y las conductas y cambios en el personal.
1. CAMBIAR LOS VALORES
Se incorpora en el reglamento interno de la empresa, se desarrolla el declogo
(valores principios) de la empresa.

Se ejecuta programas de capacitacin, con temas relacionados a la cultura


organizacional, orientacin al cliente, iniciativa, innovacin, calidad, productividad,
eficiencia, etc.
Se genera compromiso de mejora de la calidad/ de cuidado del medio ambiente,
preocupacin por la seguridad, salud e higiene ocupacional, la no discriminacin, no
consumo de drogas o al trfico ilcito de drogas en la empresa, etc.

2.

CAMBIAR LAS ACTITUDES Y CONDUCTAS

Las actitudes y conductas se modifican con programas de capacitacin y


entrenamiento, con polticas de incentivos y desarrollando la meritocracia,
aumentando sueldos, cambiando patrones de trabajo, etc.

Cuando esto no funciona se accede al cambio de personal.

3.

CAMBIO DE PERSONAL

Es cuando se decide rotar, cambiar y/o despedir al personal, porque a veces que
hay personas que no se involucran y generan resistencia al cambio, cuando se
detecta esto es mejor rotarlos o despedirlos..

6. PSICOLOGIA GERENCIAL
Es un estudio de las conductas, roles, funciones, decisiones y acciones de los gerentes y
ejecuciones de las organizaciones.

REPRESENTANTES:
Los psiclogos ms representativos sobre los estudios de psicologa gerencial
son; Douglas Mc Gregor, Mc Lelland, Herzberg, Likert, etc.

GERENTE:

C. E. O. = Chef Executive office

Latin generis = gua, lder, conductor; entis= entidad, organizacin

Es aquel que gua y conduce organizaciones.

Tambin llamado Manager (Management , man=hombre ; ger=gua)

La psicologa gerencial estudia varios temas relacionados con las actividades de


los gerentes que son los siguientes:

1. LAS COMPETENCIAS GERENCIALES


1.1

COMPETENCIAS COGNITIVAS

Capacidad de anlisis y sntesis

Capacidad para tomar decisiones

Capacidad de memoria, razonamiento y juicio.

1.2

COMPETENCIAS INTERPERSONALES

Capacidad de liderazgo

Capacidad de negociacin

Capacidad de persuasin / motivacin

1.3

COMPETENCIA TECNICAS

Conocer de economa / informtica, marketing, produccin operaciones,

Gestin de RRHH / finanzas, contabilidad, psicologa, sociologa, etc.

2. EL LIDERAZGO
Es el arte de guiar, conducir manejar personas para lograr objetivos de la organizacin.

Capacidad para incitar, motivar y guiar a las personas.

Capacidad para lograr objetivos, alcanzar resultados.

Capacidad para tomar decisiones.

Capacidad para ejercer el poder / autoridad.

3. LOS ESTILOS DE LIDERAZGO

Estilo de liderazgo es la foma de ejercer el poder, la autoridad y el mando, tambin es


el inters en las actividades o elementos del liderazgo, tales como las personas, las
tareas, la situacin, la organizacin, el grupo o equipo de trabajo, etc..

4. LA NEGOCIACION

Es llegar a acuerdos que convengan a los intereses de la empresa.

5. LA TOMA DE DECISIONES

Es un proceso cognitivo.

Recopilar informacin

Analizar los hechos

Escoger alternativas / evaluar (Pro /Contra)

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