Diplomado en desarrollo humano

ANTOLOG
A
1

INTRODUCCIN
La Antologa que aqu se ofrece es un referente bsico de lecturas claramente
asociadas a la temtica de los tres mdulos que constituyen este Diplomado y su
papel es el de motivar a los participantes a introducirse en el vasto y retador
campo del desarrollo humano en las complejas condiciones de nuestro tiempo.
Se podr comprobar que la diversidad de autores incluidos corresponde a una
pluralidad de enfoques terico metodolgicos que permite identificar
indudablemente los elementos de contraste y de complementariedad presentes en
cada caso.
En la construccin de esta Antologa de Lecturas sobre el Desarrollo Humano,
hubo necesidad de superar varios retos importantes. Destaca en ese sentido, que
el carcter del Diplomado imprimi condiciones difciles a la seleccin de lecturas
pertinentes para su realizacin.
El paradigma epistemolgico de la Complejidad que enmarca el diseo curricular
del mismo, cuenta con un sinnmero de fuentes bibliohemerogrficas, sin
embargo, la gran mayora son de carcter terico metodolgico general, en tanto
que el objeto a considerar aqu en relacin con el desarrollo humano, tratado
desde ese paradigma, carece de referentes bibliogrficos suficientes.
Adicionalmente, la bibliografa existente sobre el desarrollo humano, est
preferentemente orientada hacia la superacin personal. Ello deja vacos
conceptuales importantes, sobre todo, los referidos a la relacin de la problemtica
del sujeto en su dimensin social; por ello, en este trabajo las lecturas abordan el
asunto clave de la identidad del sujeto en relacin con su identidad social.
Igualmente, se trata de abordar lecturas que abordan el desarrollo humano en las
condiciones histricas de este perodo caracterizado por la crisis y la incertidumbre
en el que se hace patente la prioridad de conceptos como el de sustentabilidad y
el de la biotica.
Asume una gran importancia en este diplomado el papel de la vida cotidiana como
referente significativo de construccin de conocimiento y de praxis individual y
colectiva. El anlisis del papel de los sujetos desde su cotidianeidad es retomado
en las lecturas de la ltima parte buscando desentraar las mediaciones que

fluyen entre lo micro y lo macro social. Ello en la perspectiva dialctica del

movimiento de la sociedad hacia el cambio.
Se atiende as a las caractersticas de las relaciones estructurales de orden
cultural, de poder y de clase en la que est inmerso el sujeto y las cuales puede y
debe asimilar a su percepcin del mundo. Desde esa referencia podr construir su
sentido de autorresponsabilidad, el cual, a su vez, lo llevar a optar por un camino,
un proyecto y un sentido de vida especficos.

MDULO 1: La complejidad social y de saberes. Los retos

de la construccin y desarrollo de la identidad social del
sujeto

COMPLEJIDAD, SOCIEDAD Y VIDA COTIDIANA

Pedro L. Sotolongo Instituto de Filosofa, La Habana.
En la actualidad difcilmente sea debatible que las sociedades
contemporneas son mucho ms que la simple suma de sus partes componentes,
o que su desenvolvimiento dimane de otro lugar que no sea de sus propios
rasgos, o que su futuro sea predecible en todos sus aspectos en tanto
acontecimientos aparentemente intrascendentes y fortuitos pueden llegar a tener
una fortsima incidencia en ese desenvolvimiento ulterior. De modo que ya
sabemos que nuestras sociedades exhiben caractersticas sistmicas, de sistemas
que son auto-organizadas y que se apartan de las condiciones de equilibrio. En
otras palabras, que se comportan como sistemas complejos no lineales con un
desenvolvimiento auto-organizado.
Por otra parte, son diversas las manifestaciones en nuestras sociedades
contemporneas que pueden servir de evidencias empricas de la presencia de
esa complejidad social. y eso hace que la cuestin radique actualmente en cmo
mejor caracterizar dicha complejidad social en tanto tal.
Y entonces nos hacemos algunas preguntas cmo stas: en cules de dichas
diversas evidencias empricas de la complejidad social apoyarnos para esa
caracterizacin? De dnde emerge la complejidad social? De invariantes
antropolgicas o psicolgicas que exhiben los hombres y mujeres que componen
una u otra sociedad, en tanto subjetividades individuales? De las variadas
estructuras sociales que presentan una existencia objetiva en dichas sociedades?
De unas y otras, es decir, de los individuos sociales y de las estructuras
sociales? con lo que no hacemos ms que repetir, formulndola con trminos
nuevos, el viejo -pero an no resuelto- problema de la correlacin entre lo que los
cientficos sociales suelen denominar 'lo micro'y 'lo macro' social.
Los trabajos que hemos venido realizando en los ltimos 4 aos en nuestro
instituto a favor de una conceptualizacin de la complejidad social nos han llevado
a proponer lo que podramos llamar, convencionalmente por supuesto, una
'tercera va' de abordaje de ese viejo dilema y a travs de la cul es nuestro
convencimiento que el enfoque 'de la complejidad' puede arrojar una luz nueva
sobre el mismo.

Esta suerte de 'tercera va' es la de la emergencia de patrones de complejidad en

la vida social cotidiana. (La vida cotidiana como "cenicienta de la teora social)
tales patrones son regmenes caractersticos de prcticas sociales colectivas
(familiares, educacionales, de grupos de coetneos, comunitarias, polticas,
clasistas, religiosas, de gnero, de raza, de etnia, etc., etc., etc.) en los cules los
hombres y mujeres reales y concretos de una u otra sociedad se involucran
tcitamente (pre-reflexivamente) en verdaderas redes de interacciones sociales.
Puede mostrarse, emprica y tericamente, que es precisamente de unos u otros
de tales patrones de interaccin social de la vida cotidiana de dnde emerge la
complejidad social, y en particular, puede mostrarse cmo es que de tales
patrones de interaccin social de la vida cotidiana es que dimanan -de manera
paralela y simultnea- tanto las ya
mencionadas
estructuras
sociales
objetivas como las tambin mencionadas subjetividades sociales individuales.
Por qu puede afirmarse que es de aqu de dnde emerge la complejidad
social? porque cada uno de esos regmenes de prcticas colectivas caractersticas
de la vida cotidiana acta como un verdadero atractor dinmico-social, es decir,
como un constreimiento social sensible-al-contexto, que ejerce simultneamente
efectos limitantes y habilitantes sobre los involucrados en los mismo.
El poder atrayente "cimentador" de tales patrones de interaccin social de la vida
cotidiana (de tales redes de interacciones sociales cotidianas) proviene de las
expectativas sociales mutuas que se establecen tcitamente entre los
involucrados. esas expectativas sociales mutuas simultneamente limitan por una
parte (coartando ciertos comportamientos sabidos como socialmente 'no
esperados') en una suerte de interacciones 'de arriba abajo' o 'top-bottom' (que
van de la totalidad de la red de interacciones sociales cotidianas hacia sus
componentes) y por otra parte habilitan (posibilitando otros ciertos
comportamientos que se conocen como socialmente esperados) en una suerte de
interacciones sociales 'de abajo arriba'o 'bottom-up' (de los componentes de la red
hacia su totalidad),y, a su vez, dichas expectativas sociales mutuas se erigen a
partir de lo que denominaremos como "abordamientos sociales" (social
affordances) que caracterizan las resultantes socialmente especficos de la
interaccin de los hombres y mujeres involucrados con su medio social
circundante y de los cules hemos identificado 4 de especial incidencia social.
Las desigualdades de circunstancias a favor de alguien (y en des-favor
de otros) entre los involucrados; en otros trminos, las asimetras sociales
empoderantes o desempoderantes, (familiares, de grupos de coetneos,
educacionales, comunitarias, polticas, clasistas, religiosas, de gnero, de raza, de
tnia, etc., etc., etc.).
Las diferentes satisfacciones e insatisfacciones de los involucrados; es decir, las
asimetras sociales deseantes (familiares, educacionales, de grupos de

coetneos, comunitarias, polticas, clasistas, religiosas, de gnero, de raza, de

tnia, etc., etc., etc.).
La multiplicidad de posicionamientos enunciativos de los involucrados en otras
palabras, las asimetras sociales discursivas (familiares, educacionales, de
grupos de coetneos, comunitarias, polticas, clasistas, religiosas, de gnero, de
raza, de etnia, etc., etc., etc.),y que, por lo tanto, remiten y no pueden no remitir a
los mbitos sociales del poder, del deseo, del saber y del discurso que fungen
entonces como los "ingredientes" de esa "mezcla cimentadora" que ya dijimos son
las expectativas sociales mutuas para cada red de interacciones sociales
cotidianas (para cada patrn de interaccin social de la vida cotidiana) ; o
expresndonos ms exactamente, remiten y no pueden no remitir a las prcticas
"locales"3 de Poder, de Deseo, de Saber y de Discurso (por cierto, articuladas
todas con todas, es decir, "circularmente") en que cada uno de nosotros se ve
involucrado (y no puede no verse involucrado) en su vida cotidiana.
En los trabajos que hemos venido realizando en los ltimos aos y que con el
ttulo de Teora Social y Vida Cotidiana y el sub-ttulo de La Sociedad como
Sistema Dinmico Complejo han quedado conformados como un libro que
esperamos pueda publicarse pronto, hemos argumentado cmo es que a travs
no de otra cosa que de paralelas y simultneos procesos de objetivacin (es decir,
de exteriorizacin objetiva) social colectiva y de subjetivacin (es decir, de
interiorizacin) social individual, de tales redes de interacciones sociales que
conforman nuestras prcticas cotidianas (familiares, educacionales, de grupos de
coetneos, comunitarias, polticas, clasistas, religiosas, de gnero, de raza, de
tnia, etc., etc., etc.) es que se producen las estructuras sociales objetivas ('lo que
denominamos como 'lo macro'social) y se constituyen nuestras subjetividades
sociales individuales (lo que denominamos como 'lo micro'social).
De modo que la metfora -de origen biolgico- que reza que 'lo macro' se acumula
de la agregacin de 'lo micro' parece "no funcionar" en la sociedad. Lo que los
investigadores sociales denominamos 'lo macrosocial' (las grandes estructuras
objetivas de relaciones sociales) y 'lo microsocial' (las subjetividades sociales
individuales) son producidas y constituidas, respectivamente, paralela y
simultneamente a travs de la objetivacin/subjetivacin concomitantes de los
diversos patrones de nuestras redes de interaccin social, es decir, de los diversos
regmenes de prcticas colectivas caractersticas de nuestra vida cotidiana, en los
que, como verdaderos atractores dinmico-sociales, nos vemos involucrados
desde que nacemos hasta que desaparecemos y desde los cules emerge la
complejidad social.
Objetivacin social (las relaciones sociales as estructuradas objetivamente) de los
regmenes de prcticas colectivas cotidianas -que no otra cosa son esos patrones
de interaccin social - y subjetivacin social (las subjetividades as constituidas
como sujetos-agentes sociales ) de dichos regmenes de prcticas colectivas

cotidianas que, una vez plasmadas, pueden incidir , entonces, en la prxima (en
la subsiguiente) "vuelta" o "bucle" del patrn de interaccin social de que se trate
(reforzando o debilitando esas prcticas colectivas cotidianas, segn sea el caso,
lo que contribuir a su reproduccin o a su modificacin), contextualizndolo(las)
DESDE LO PRODUCIDO POR L (ELLAS) MISMO(A).

INTERACCION SOCIAL DE LA PRAXIS DE LA VIDA COTIDIANA

En nuestros trabajos ya aludidos hemos tambin constatado el carcter 'indexical'
(es decir, "situado"), 'reflectivo' y 'abierto' de los patrones de interaccin social; su
ndole procesual-dinmica; su diferente 'rango o alcance social' (para caracterizar
la direccionalidad de determinaciones en la articulacin inter-patrones: p.e. el
carcter determinante del patrn clasista para con el familiar); las ya mencionadas
'situaciones de interaccin social con co-presencia' (como sui-generis 'escenarios
sociales') en que se concreta todo patrn y que permiten distinguir entre 'vnculos
sociales' (para los que la co-presencia es imprescindible -y el nombre y apellido de
los involucrados es esencial) y 'relaciones sociales' (para las cuales la copresencia es factible, pero no necesaria e imprescindible -y el nombre y apellidos
de los involucrados no es esencial); la inmanencia en esas situaciones de
interaccin social con co-presencia de nuestras prcticas de poder, de deseo, de
saber y de discurso 'circularmente' articuladas; su registro subjetivo conscientereflexivo, tcito-pre-reflexivo e inconsciente, mediante el cul nos constituimos
como subjetividades sociales.
Adems, el reconocimiento de lo expuesto permite darnos cuenta de qu es lo que
'se cambia' en los procesos del llamado 'cambio social'.
Comnmente nos referimos a que "hay que cambiar las estructuras sociales
vigentes" (evidentemente cuando no nos satisfacen), o a que "hay que cambiar la
mentalidad de la 'gente'", es decir, a los sujetos sociales individuales (obviamente
cuando tales subjetividades tampoco nos satisfacen). es la cardinal problemtica
del cambio social. y ya bien de manera explcita -o ms frecuentemente
implcitamente- pensamos (y hasta intentamos) llevar a cabo dichos cambios
operando directa e inmediatamente (sin mediaciones) sobre esas estructuras
sociales (y sus instituciones) y/o sobre esas subjetividades sociales, cuando en
realidad, a partir de lo expuesto ms arriba, ello nunca resulta factible, y no resulta
factible por la sencilla razn de que tales estructuras objetivas (con sus
instituciones) y tales subjetividades individuales, con las que estamos
disconformes, han sido la resultante de (han sido producidas, generadas, por)
determinados regmenes de prcticas colectivas caractersticas del obrar cotidiano
de los hombres y mujeres reales y concretos de esa sociedad; es decir, por
determinados patrones de interaccin social de la vida cotidiana , que son,

entonces, los que son susceptibles de ser cambiados (que sea ms fcil o ms
difcil es otra cuestin) de modo directo e inmediato (sin mediaciones), es decir,
son los patrones de interaccin social de la vida cotidiana en comunidades
(colectividades humanas) en su calidad de sui-generis atractares dinmicos
sociales 'lo qu hay que cambiar', 'lo qu cambia en el "cambio social"' ; y, al
cambiar esos patrones (esos regmenes de prcticas colectivas caractersticas
recurrentes de la vida cotidiana), no pueden no cambiar entonces,
concomitantemente
con
aqul
cambio,
las estructuras sociales y las
subjetividades sociales vigentes, pues esos nuevos patrones de interaccin social
(ese nuevo tipo de prcticas colectivas caractersticas recurrentes), ese renovado
rgimen dinmica de tales atractores sociales, producen, generan, otras
objetivaciones sociales (otras relaciones sociales objetivas, con otras instituciones
) y otras subjetivaciones sociales ( 'gente' con otras mentalidades; es decir, otras
subjetividades-agentes).
La circunstancia de que 'lo qu hay que cambiar' y/o 'lo qu cambia en el "cambio
social" ' sean los patrones de interaccin social, es decir, regmenes de prcticas
colectivas, no elimina, sino por el contrario, presupone, la importante cuestin de
una dialctica de articulacin entre 'lo individual' y 'lo social' -o formulado mejor
an, entre 'lo individual social' y 'lo colectivo social' en la problemtica del 'cambio
social', as, basta con que uno slo de los 'quin(es)' -o un pequeo grupo de ellos
-de entre los involucrados en uno u otro patrn de interaccin social- emprenda la
iniciativa (que, al comenzar tiene frecuentemente 'todas las de perder') de
instaurar un patrn (de prcticas familiares, educacionales, clasistas, religiosas, de
gnero, de raza, etc., etc., etc) alternativo al vigente para que, en principio ello sea
factible (que sea probable, es otra cuestin). No es ocioso recalcar que, segn sea
el patrn de interaccin social al que se le quiere oponer un patrn alternativo, el
'precio social' a pagar (los riesgos a correr) pueden ser en extremo diferentes
(llegando a ser el de la propia vida de los 'quin(es)' que lo intentan, como por
ejemplo sucede en ocasiones en el caso del patrn de prcticas clasistas, o en el
de las prcticas de participacin y/o activismo poltico).

ESTILO Y PROYECTO DE VIDA: SU EXPRESIN EN EL

CONTEXTO FAMILIAR.
www.monografias.com Estudio Social

Para abordar la temtica estilo de vida en el

mbito familiar hay que tener en cuenta su
relacin con el modo de vida, por la estrecha
relacin que existe entre ambos y la
semejanza entre sus contenidos. El modo de
vida es una categora de corte filosfico que
marca pautas en las bases socioeconmicas
para el desarrollo del individuo.
El modo de vida familiar puede ser entendido
como el conjunto de formas tpicas de la
actividad vital que realizan lo integrantes de la
familia a diario, de las relaciones que establecen entre s y con su entorno,
mediante las cuales se apropian de determinadas condiciones de vida, objetivas y
subjetivas, en el marco de una formacin econmico-social determinada. Es parte
integrante del modo de vida de la sociedad, pues la familia concreta y desarrolla,
mediante sus actividades y relaciones, parte importante del modo de vida de la
sociedad. El modo de vida familiar se particulariza en formas especficas de
apropiacin de las condiciones de vida, que se relacionan con la pertenencia a
clases y capas sociales.
El estilo de vida es un elemento determinante del modo de vida y sus contenidos
estn implcitamente reflejados en l; de ah que en el tratamiento de esta
categora los aspectos terico-metodolgicos del modo de vida constituyan un
referente obligado.
El trmino estilo de vida aparece en las ciencias sociales y psicolgicas en
diferentes momentos de su desarrollo y bajo diferentes perspectivas: asociado al
estudio de los individuos y grupos, para comprender la identidad de grupos macro
y microsociales, el carcter del consumo en trminos econmicos, la existencia
humana en su especificidad individual y la causalidad del proceso saludenfermedad.
Son dismiles las definiciones que se han elaborado con respecto a esta
categora, todas de gran valor terico y metodolgico para su conceptualizacin y
utilizacin en la prctica.
Desde el Marxismo, Sociologa y Psicologa marxistas se define el estilo de vida
como una categora subsumida al modo de vida. Esta concepcin centra su

anlisis en el estilo de vida como estructurador de la existencia humana en su

especificidad individual, con una determinacin esencialmente social; nos aporta el
definir las esferas de la vida en que se puede expresar y conformar tal existencia;
adems nomina como posibles constituyentes del estilo de vida el sistema de
actividades, de relaciones, de hbitos donde se gesta y expresa el individuo.
Adler, por su parte, asocia el estilo de vida a la eleccin ante las exigencias
sociales o de la vida como son el trabajo, la comunidad y el amor. Para l es la
actividad habitual con la que el individuo enfrenta los problemas vitales, lo esencial
es asumir una postura ante las demandas vitales; estilo de vida es una "actitud
para..vivir".
Desde la Psicologa de la Personalidad el estilo de vida se define como la
expresin de personalidad, la manifestacin externa, contrastable empricamente
de aquella. La perspectiva personolgica realiza aportes de gran valor a la
conceptualizacin del estilo de vida porque este no es reducido a los patrones de
comportamiento que lo constituyen, sino que estos mismos son entendidos como
expresin de lo psicolgico o personolgico. Desde esta perspectiva se puede
comprender que tanto lo psicolgico como lo comportamental constituyen al estilo
de vida, pues aunque no linealmente, siempre encontrarn un modo de expresin
en la conducta.
La psicologa de la salud y la medicina conductual definen al estilo de vida
esencialmente como patrones de comportamiento que definirn una forma de vida
(Roth, 1993). Zaldvar (1996) agrega los patrones de expresin afectivo-cognitivos
as, ms que en los patrones de conducta, este autor concibe al estilo de vida
como la forma de expresin del sujeto en la vida cotidiana.
En Cuba la categora estilo de vida ha sido tratada por pocos autores, entre ellos
destacan: D. Zaldvar e I. Mayo. Zaldvar define al estilo de vida como aquellos
componentes cognitivos, afectivo-emocionales y conductuales que son
consistentes en el tiempo y que pueden constituir factores de riesgo o seguridad
para la salud segn su naturaleza. I. Mayo entiende el estilo de vida como un
componente del modo de vida que abarca la forma tpica y estable que identifica al
sujeto concreto. Este autor tiene en cuenta el modo de vida, las condiciones de
vida de una persona; tambin tiene en cuenta el componente individual, el papel
activo y transformador del sujeto en su interaccin con su modo de vida. Este
modelo permite establecer una comprensin desde un enfoque holstico de la
categora estilo de vida; brinda la posibilidad de poder integrar tanto el papel activo
del sujeto como el de la sociedad.
Mayo asume que los individuos existen en dos dimensiones: una interna y una
externa donde la personalidad sera el componente subjetivo y el estilo de vida, al
ser la expresin de esa personalidad, sera la dimensin externa. Mayo sostiene
adems que el estilo de vida est integrado por componentes estructurales y
funcionales que constituyen la expresin psicolgica del modo de vida en el
individuo. La base estructural incluira el sistema de actividades vitales, el sistema
comunicativo y el sistema de roles y los constituyentes funcionales seran la
orientacin en el tiempo y la autorrealizacin personal.

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Las definiciones expuestas, en general, son de extraordinario valor para la

conceptualizacin del estilo de vida; aunque desde diferentes perspectivas
siempre es asociado a un modo de vivir, de actuar, de asumir actitudes y
posiciones en la vida; a la expresin de la conducta del sujeto en la vida cotidiana
a partir de componentes cognitivos, afectivos y volitivos.
El estilo de vida tiene que ver con los contenidos de autodeterminacin de la vida
cotidiana de las personas y de los grupos sociales, es decir, con las formas de ver,
orientar y evaluar la vida personal.
Desde una perspectiva integral, es necesario considerar los estilos de vida como
parte de una dimensin colectiva y social, que comprende tres aspectos
interrelacionados: el material, el social y el ideolgico. (Bibeau & Col, 1985).
Desde esta perspectiva integral, los estilos de vida no pueden ser aislados del
contexto social, econmico, poltico y cultural al cual pertenecen y deben ser
acordes a los objetivos del proceso de desarrollo, orientado a dignificar la persona
en la sociedad a travs de mejores condiciones de vida y de bienestar bio-psicosocial y espiritual como componente de la calidad de vida.
Los elementos expuestos dan cuenta de la vital importancia de los estilos de vida
en el crecimiento y desarrollo de los sujetos a nivel individual y sientan las bases
para el abordaje de esta categora en el contexto familiar.
Los estilos de vida en la familia estn estrechamente relacionados con su rgimen
de vida, con la capacidad de organizacin, de tomar decisiones, de jerarquizar
intereses. Cada familia tiene su estilo de vida y sus circunstancias, de ah que en
el hogar las reglas, normas, lmites y espacios deben estar bien definidos para
hacer ms agradable la convivencia de todos.
Los referentes tericos abordados aportan elementos significativos para definir la
categora estilo de vida en la familia. Para ello deben ser considerados aspectos
tales como: modo de vida, condiciones de vida, comportamientos familiares e
individuales, caractersticas socioculturales de la familia, actividades, hbitos,
actitudes que se asumen e influencia de la sociedad. Por consiguiente el estilo de
vida en la familia puede ser puede ser definido como un modo de vivir,
determinado por la interrelacin de las costumbres, creencias y tradiciones
familiares, con las caractersticas de sus miembros, que se nutre constantemente
de los continuos cambios y transformaciones sociales condicionando la realizacin
de actividades en el hogar y la organizacin de la vida en familia; contribuye
adems a la conformacin de la identidad familiar.
El estilo de vida en la familia debe ser visto como un proceso dinmico que no solo
se compone de acciones o comportamientos individuales, sino tambin de
acciones de naturaleza familiar. En este sentido es necesario hacer referencia a la
poderosa influencia que ejerce la familia en la configuracin del estilo de vida de
sus miembros.
Los procesos que tienen lugar al interior de la familia (roles, funciones, expresin
de los afectos, comunicacin, etc.) marcan pautas en la formacin de los sujetos,
de forma tal que muchas de las actitudes que estos asumen a lo largo de su vida,
estn determinadas por las conductas aprehendidas en su familia.

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Los padres transmiten con su comportamiento un estilo de vida, creencias y

actitudes que influyen decisivamente en sus hijos a la hora de conformar su propia
visin del mundo. La vida en familia deja su impronta en el comportamiento de los
individuos: las vivencias en el seno familiar condicionan experiencias en los
sujetos gestando en ellos procesos de apropiacin e interiorizacin de las normas
familiares, hacindolas suyas y actuando en correspondencia con ellas; de ah que
el estilo de vida de los sujetos est condicionado directamente por el estilo de vida
de su familia de origen, hecho que reafirma su papel como agente socializador y
primer formador de la personalidad de los individuos.

Proyecto de vida y familia

Para comprender el funcionamiento de los proyectos de
vida en la familia y su incidencia en la formacin de
proyectos individuales hay que partir de su anlisis desde
los referentes tericos que se han configurado en torno a
ello.
Las tendencias orientadoras de la personalidad representan el nivel superior de la
jerarqua motivacional que est formada por motivos que la encauzan hacia sus
objetivos esenciales en la vida, los que adquieren un sentido decisivo para el
sujeto en funcin de la regulacin del comportamiento.
Los proyectos de vida constituyen la expresin suprema de las tendencias
orientadoras de la personalidad; son formaciones psicolgicas complejas que
elabora el sujeto en funcin del modelo de futuro en el cual se representa o se
siente implicado.
Como formacin psicolgica integradora de la persona implica, de una parte, las
relaciones de todas las actividades sociales de la persona (trabajo, profesin,
familia, tiempo libre, actividad cultural, sociopoltica, relaciones de amistad y
amorosas, organizaciones, etc.); de otra, es expresin del funcionamiento de
diferentes mecanismos y formaciones psicolgicas que integran todo el campo de
la experiencia personal. Se distinguen por su carcter anticipatorio, modelador y
organizador de las actividades principales y el comportamiento del individuo que
contribuye a delinear los rasgos de su estilo de vida personal y los modos de
existencia caractersticos de su vida cotidiana en todas las esferas de la sociedad.
En el proyecto de vida se articulan las siguientes dimensiones de situaciones
vitales de la persona:

Valores morales, estticos, sociales, etc. y orientaciones de la personalidad

Programacin de tareas-metas vitales-planeacin social.

Autodireccin personal: estilos y mecanismos psicolgicos de regulacin y

accin que implican estrategias y formas de autoexpresin e integracin personal
y autodesarrollo.

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El proyecto de vida puede concebirse adems, como el conjunto de planes vitales

que corresponde a cada esfera de la actividad personal y sus interrelaciones, lo
cual implica al campo de la vida profesional, entre otros.
La categora proyecto de vida ha sido abordada desde varias perspectivas en
investigaciones de diversa ndole, en ellas han sido determinantes las definiciones
de Ovidio DAngelo Hernndez que aporta elementos significativos para su
definicin.
En la propuesta de desarrollo integral que hace DAngelo le concede una atencin
especial a las reas de autoexpresin y autodesarrollo, relaciones interpersonales,
relaciones sociales y vida profesional y vincula la construccin de los proyectos de
vida en
fundamentos crticos, reflexivos y orientados a la
autorrealizacin personal en un contexto de dignidad y plenitud
ciudadanos.
Desde esta perspectiva el proyecto de vida es un sistema
regulador del comportamiento humano donde se expresan el
ser y hacer del individuo en armona consigo mismo y con el
medio social.
Los proyectos de vida, entendidos desde la perspectiva
psicolgica y social, integran las direcciones y modos de accin fundamentales de
la persona en el amplio contexto de su determinacin-aportacin en el marco de
las relaciones entre la sociedad y el individuo. (D Angelo, 1994). El proyecto de
vida es la estructura que expresa la apertura de la persona hacia el dominio del
futuro, en sus direcciones esenciales y en las reas crticas que requieren de
decisiones vitales. Como formacin psicolgica-social se construye en el mbito
de la vida personal, familiar, grupal, institucional y tambin en la interaccinreconstruccin de los proyectos de vida sociales.
El proyecto de vida representa, en su conjunto, "lo que el individuo quiere ser" y "lo
que l va a hacer" en determinados momentos de su vida, as como las
posibilidades de lograrlo. El proyecto de vida no es solo el modelo ideal de sus
actividades futuras, sino un modelo en vas de realizacin. Se distingue por su
carcter anticipatorio, modelador y organizador de las actividades principales y del
comportamiento del individuo, que contribuye a delinear los rasgos de su estilo de
vida personal y los modos de existencia caractersticos de su vida cotidiana en
todas las esferas de la sociedad. Es, en gran medida, el fruto de la experiencia
anterior de la persona volcada en la actualidad y el devenir. Por eso, sern
legtimos y efectivos si en ellos se revelan las propias potencialidades del individuo
humano, si estos circulan y dan continuidad a lo que fue, lo que realmente es, lo
que tiene posibilidades de llegar a ser.
En los proyectos de vida se estructuran los fines ms generales del individuo; los
planes de accin o seriacin de fines intermedios y la valoracin de las
posibilidades internas y externas de su realizacin.
La conformacin de los proyectos de vida es de vital importancia para el
funcionamiento personolgico de los individuos puesto que puede contribuir a

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jerarquizar necesidades y establecer prioridades, lograr independencia y

autonoma total como individuo, lograr un equilibrio entre la vida familiar, personal,
laboral y social y contribuye adems a la renovacin constante y al logro de
nuevos objetivos manteniendo un espritu de superacin.
Es indiscutible la significacin de los proyectos de vida para los sujetos y es vlido
destacar el papel que desempean en el equilibrio que se puede establecer entre
la situacin actual del individuo y sus aspiraciones y metas futuras sin obviar sus
potencialidades reales y las condiciones objetivas.
La relevancia de los proyectos de vida no se circunscribe solamente al plano
individual, en las familias tambin juegan un papel decisivo. Es muy recomendable
que cada hogar tenga un proyecto de vida en familia, la realidad se ha de
concretar en hechos, en disposiciones, en actitudes estables que se conviertan en
los pilares sobre los que se construye la vida en familia. Muchas veces este
proyecto comn existe subyacente en el interior y en el actuar de los miembros del
matrimonio; sin embargo, siempre es bueno llevarlo al nivel de un plan comn
perfectamente explicitado. La base desde la cual se parte para elaborar el
proyecto de vida familiar es el proyecto de vida conyugal.
El proyecto de vida en familia requiere para su desarrollo de la voluntad y la unin
del matrimonio para que reflexionen y los vayan adaptando a las nuevas
exigencias. El proyecto de vida familiar debe establecerse en base a principios
que ayuden a realizar el fin del matrimonio, al desarrollo de los hijos y tenga en
cuenta los valores que van a guiar a la familia.
Para definir proyectos de vida en familia sera pertinente considerar algunos
elementos que aunque a nivel individual son determinantes, podran resultar
significativos para su conformacin en la familia. Entre ellos: la definicin de
objetivos generales de vida (aspiraciones), los planes de accin o sea, los medios
y fines intermedios para el logro de los objetivos generales y la planificacin de la
actividad futura y el empleo del tiempo, que condicionarn la concrecin del ideal.
Los proyectos de vida en familia deben contener todas las dimensiones de la
persona: lo que quiere alcanzar como pareja, el modelo de familia que se busca
vivir, lo que se espera de los hijos en funcin de los ideales y las estrategias que
se pueden emplear en el proceso educativo, etc. Los proyectos de vida familiares
contribuyen a asentar el matrimonio y la vida familiar sobre principios y valores
perennes y fundamentales; constituyen un punto de referencia fijo y estable que
permite hacer frente a adversidades naturales de la vida y el matrimonio.
La construccin de proyectos de vida familiar no es incompatible con la
construccin de proyectos personales, aunque en este sentido es importante la
planeacin para que armonicen y no sean fuente de conflicto. Desde la familia se
gestan proyectos de vida que marcan pautas en las conductas familiares, y estas,
a su vez, condicionan los comportamientos de sus miembros.
Los elementos expuestos dan cuenta de la incidencia de la familia en el
crecimiento y desarrollo de los individuos, todos los procesos que se dan en su
interior, de una forma u otra se convierten en guas conductuales para los sujetos.
La construccin de proyectos de vida tanto a nivel familiar como individual est

14

directamente relacionada con los estilos de vida, que en sentido general dan
cuenta de las condiciones objetivas de vida de los sujetos y de sus posibilidades y
potencialidades reales.
Bibliografa:

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Cuba.

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LA NUEVA CIENCIA DE LA COMPLEJIDAD1

Dr. Pedro Luis Sotolongo Codina.
Dr. en Filosofa.
Presidente de la Ctedra para el Estudio de la Complejidad.
Ha habido un desarrollo reciente en la ciencia, denominado de modo diverso:
ciencia de la complejidad; teora de los sistemas evolutivos, teora del caos. Este
enfoque es mucho ms til para entender los procesos histricos que el enfoque
tradicional, que es analtico. Desafortunadamente, nuestra visin del mundo ha
sido conformada por la ciencia analtica en un grado mayor que el conveniente
para nosotros. La Economa busca ser una ciencia analtica. Pero todos los
procesos histricos, incluyendo los mercados financieros, son complejos y no
pueden ser comprendidos sobre la base de la ciencia analtica. Necesitamos todo
un nuevo enfoque () Hay muchos procesos diferentes en curso al mismo tiempo,
algunos de los cuales son dinmicos, otros son estticos, otros son cercanos al
equilibrio. La interaccin entre ellos da aun lugar a otros procesos que caen en las
mismas categoras. () En el caso de un desequilibrio, los economistas hablan
de shocks y de influencias exgenos, es decir, externas. () espero haber
mostrado que el desequilibrio no se introduce necesariamente desde el exterior;
En otras palabras, los mercados financieros son inherentemente inestables y la
idea de un equilibrio terico que prevalecera si solamente..es ella misma un
producto de nuestra imperfecta comprensin.(Georges Soros en Soros on Soros,
John Wiley / Sons Inc., New York, 1995. Pg. 78)
Tiene razn Soros en sus reclamos para con la ciencia analtica? Su alusin a
otro tipo de Saber para la aprehensin del mbito financiero, es un subterfugio
1 Seleccin de textos de la conferencia La Nueva Ciencia de la Complejidad y las
Finanzas, Dr. Pedro Sotolongo, Dr. Antonio Rabelo Nario y Dr. Joaqun Infante Ugarte.

16

para legitimar sus propias practicas por otra parte, sumamente exitosas- o tiene
un basamento cierto y real?
1. El legado dicotmico de la Ciencia analtica tradicional y su manifestacin
especifica en el mbito de las finanzas. Para esa ciencia analtica tradicional a la
que se refiere Soros, `lo complejo es sinnimo de `complicado y, por lo mismo,
debe ser desmembrado, es decir, `analizado en sus partes para concentrarnos en
la indagacin de estas ultimas; con vista a, una vez indagadas estas, `uniendolas,
poder aprehender el todo `complicado original. Ese ideal programtico de la
ciencia analtica tradicional el del anlisis de las partes- fue capaz de lograr los
adelantos cientficos y tecnolgicos, por todos conocidos, de que puede blasonar
hoy en da la humanidad. Sin embargo, dicha ciencia no pudo alcanzar la
aprehensin del todo `complejo (el cosmos, el clima, la vida, el organismo, el
cerebro, el ecosistema, la sociedad, etc., etc.) con la yuxtaposicin de sus partes
(partculas fsicas fundamentales y tomos, propiedades de los gases,
macromolculas, clulas, neuronas, especies, personas, etc., etc.), por mucho que
sepamos hoy en da de las mismas.
Solo a partir de la segunda mitad del recin finalizado siglo XX, y mas aun desde
su ultimo tercio, es que ha ido eclosionando en un proceso que hace honor a su
nombre, una nueva manera de hacer ciencia: la que indaga los sistemas
complejos o mas sencillamente la `de la Complejidad. Para este nuevo tipo de
ciencia, `lo complejo ya no es sinnimo de `complicado; `lo complejo es eso:
complejo y los sistemas complejos deben ser aprehendidos como tales, en su
Complejidad. Sin desmembrarlos en sus partes. Resulta singular sealar que,
precisamente, en ese ultimo tercio del Siglo XX las finanzas se desarrollan
cientficamente, pasando de ser una expresin meramente descriptiva de la
economa, dedicada a: La obtencin de crdito, El pago de impuestos, El
conocimiento de la situacin econmica a todos los niveles, a ser un instrumento
de direccin para optimizar la operacin de todo el complejo de la economa en su
conjunto, desde la macroeconoma hasta la empresa en la microeconoma Pero
he aqu que ese nuevo ideal programtico de indagacin cientfica se topo con la
siguiente paradjica situacin con relacin a las herramientas cientficas con
ayuda de las cuales emprender la indagacin de esa Complejidad:
Aquella ciencia analtica tradicional nos ha legado un Saber dicotmico del mundo,
en el cual este se nos aparece: bien como un mundo macro, del orden, con leyes
deterministas, universales y lineales y de formas clsicas, bien como un mundo
micro, del desorden, con leyes estadsticas, probabilsticas y lineales y sin formas,
que, adems, no presentan articulacin aprehensible entre si. Y con
herramientas de indagacin que sirven ya para uno, ya para otro, de esos dos
semi-mundos, sin poderse aplicar en ambos, pues las que funcionan en un
semi-mundo no funcionan en el otro. Por lo tanto, ha habido que comenzar por
desarrollar un herramental de indagacin especifico para aprehender `la
Complejidad. Nociones, conceptos, mtodos, y un enfoque propios para hurgar

17

en los sistemas complejos. Sistemas estos que pueden presentar una marcada
sensibilidad incluso a pequeas variaciones en sus condiciones, pudiendo
ocasionar esas pequeas variaciones enormes consecuencias; sistemas
compuestos por redes distribuidas es decir, sin un centro programadorarticuladas de componentes, con una conectividad en la que intervienen mltiples
ciclos e hiperciclos (ciclos de ciclos) de retroalimentaciones positivas
(sustentadoras) y negativas (amortiguadoras); redes de interacciones no lineales
que se auto-organizan y de cuya auto-organizacin pueden emerger nuevos
ordenes de complejidad; ordenes de complejidad emergente que no son
susceptibles de prediccin (aunque si de previsin, en sentido general).
La sociedad, sus diferentes mbitos, son hoy reconocidos como casos particulares
de esos sistemas complejos. El mbito de las actividades financieras no es al
respecto ninguna excepcin. Es otro de los sistemas sociales complejos.
En el mbito financiero, en particular, la aludida dicotoma se manifiesta en las
conocidas diferencias entre nuestro conocimiento y nuestro manejo de
operaciones financieras `micro: el financiamiento para la compra de materias
primas, materiales, partes y piezas de repuesto, el crdito comercial otorgado por
las empresas a sus clientes, y la integracin de la depreciacin (y otros costos) al
costo del producto, y nuestro conocimiento y nuestro manejo de operaciones
financieras `macros: la confeccin y operacin del presupuesto de un Estado, la
fijacin de las tasas de inters para los prestamos financieros por los Bancos
Centrales, el prstamo de un organismo financiero internacional a un Estado, as
como en las conocidas dificultades para el conocimiento y manejo de operaciones
financieras en la macroeconoma y entre la micro y la macro economas.
2. Como trascender esta desfavorable situacin? Un Saber acerca de-lo-queesta-en-el-medio.
Pero la ya mencionada dicotoma no es la nica circunstancia desfavorable que
nos ha legado la ciencia analtica tradicional. Ella ha conllevado, adems, como
corolario, ms de un esfuerzo que ha intentado articular de modo directo e
inmediato los dos mbitos dicotmicos ya sealados. Esfuerzos que han resultado
infructuosos. Y lo han sido por una inadecuada distincin de las mediaciones que
existen en el mundo entre esos mbitos dicotmicos `micros y `macros y que no
pertenecen a los mismos, sino que los articulan. En otras palabras, la ciencia
analtica tradicional nos ha convertido en una suerte de ciegos precisamente
para lo-que-esta-en-el-medio entre esos extremos dicotmicos `micro y `macro y
no nos ha dejado herramientas de indagacin para eso que-esta-en-el-medio. Y es
ah precisamente donde se plasman las articulaciones entre los semi-mundos
aludidos. Es el enfoque de la nueva ciencia`de la Complejidad el que esta
poniendo cada vez mas en claro la importancia de tales escalas intermedias
articuladoras o escalas `meso. En particular, el enfoque `de la Complejidad -que
es un enfoque de ndole multi o inter niveles- esta revelando que para la sucesiva
aparicin y articulacin de esas escalas intermedias entre el mundo `micro y el
mundo `macro es importante el papel que desempean los denominados:

18

Invariantes de Autosimilaridad Trans-escalar, es decir, conformaciones de uno u

otro sistema complejo que se caracterizan por ser idnticas es decir, similares a
si mismas, de ah el termino auto-similaridad- sea cual fuere la escala en que
indaguemos esos sistemas y que pueden encontrarse en sistemas de los mas
diversos mbitos del mundo. Es decir, para que las escalas `micro y `macro de
un sistema complejo (un fluido turbulento hidro o areo-dinmico; el cerebro; un
organismo vivo; la costa de un pas; un huracn tropical; una sociedad; el mbito
financiero social; una galaxia, etc., etc.) articulen entre si, es necesaria la
existencia de una o varias escalas intermedias (`meso) del mismo. Pero no de
cualesquiera escalas intermedias, sino de escalas intermedias tales que
conserven en-si-mismas una Informacin sistmica inherente a la escala `micro
del sistema de que se trate, pero que al mismo tiempo se conjugue con la
aparicin de lo nuevo que es propio de la o de las- escala o escalas intermedias.
Informacion sistmica mantenida por las escalas intermedias que entonces
tambin se incorpora a la escala que finalmente deviene como la `macro para ese
sistema, aunque conjugndose a su vez con lo nuevo inherente a esa escala
`macro.
Constituyndose entonces, para ese sistema, uno de los ya aludidos Invariantes
de Autosimilaridad Trans-escalar y que lo caracteriza sistmicamente. Por lo
mismo, en una u otra indagacin, cuando podemos distinguir tales invariantes en
un sistema complejo, ello es equivalente a que estamos captando capturandouna suerte de Informacion de ndole micro-meso-macro sistmica inherente al
mismo; equivalente a una suerte de medida del auto-ensamblamiento de las
diversas escalas del sistema. En otras palabras, una informacin acerca de como
las diversas escalas la `micro, la o las `meso y la
`macro- del sistema en cuestin se van ensamblando y articulando entre si por si
mismas, de manera auto-organizada, es decir, espontnea. Estas invariantes de
autosimilaridad trans-escalares pueden ser de ndole material si se trata de las
que se plasman entre componentes materiales de los sistemas complejos o de
ndole no material para el caso de componentes que no lo sean. En uno u en otro
de tales casos, tales invariantes plasman el papel de principio organizante
sistmico trans-escalar de la autosimilaridad (de-su-identidad-consigo-mismo) del
mbito (sistmico) de que se trate. Un principio organizante de las maneras de
articulacin micro-meso-macro del sistema complejo en cuestin.
En suma, los invariantes de autosimilaridad trans-escalares fungen como una
especie de medida (conjugadora de cantidad y de cualidad) inherente al sistema
dado. Pero una medida capaz de incorporar lo nuevo propio de cada escala
sucesiva del sistema. Una suerte de regla de iteracin antolgica que el sistema
sigue espontneamente como resultante de sus caractersticas auto-organizantes;
propias, como vimos, de los sistemas complejos. Entonces, cuando logramos
revelar una u otra invariante de autosimilaridad a travs de las diferentes escalas
de uno u otro sistema complejo, es como si el sistema nos regurgitara
sacndola a la luz- informacin acerca de esa su medida compleja inherente
especifica, sin parar mientes en sus diversas escalas (o mas bien, gracias a la

19

cual tales escalas emergen, es decir, devienen a la existencia y se articulan unas

con otras). Por lo mismo, cuando en uno o en otro mbito estudiado distinguimos
uno u otro invariante de autosimilaridad trans-escalar, ello nos ayuda a dotar de
coherencia y de significado sistmico- terico y emprico a la gran cantidad de
datos que van constituyendo el registro histrico de ese mbito. Ese terreno
articulador `meso de-lo-que-esta-en-el-medio, se nos presenta entonces con
relacin a las caractersticas antitticas de los semi-mundos `micro y `macro
sealadas mas arriba, como conjungando: un orden-desorden NO LINEAL propio
de todo mbito de articulacin trans-escalar, invariantes (trans-escalares) de
autosimilaridad, que no homogeneizan lo particular y especifico `de-lo-nuevo-quese-articula proporcionndonos entonces un mundo diferente al de la ciencia
analtica tradicional:
___________________________________________________________
El orden de un mundo macroscpico de leyes universales lineales y de formas
clsicas
_______________________________________________________________
Un orden-desorden NO LINEAL propio de un mbito MESO de articulacin transescalar con invariantes (trans-escalares) de AUTOSIMILARIDAD que no
homogeneizan lo particular y especifico `de-lo-nuevo-que-se-articula de formas no
clsicas.
__________________________________________________________________
El desorden de un mundo microscpico de leyes estadsticas lineales sin formas
________________________________________________________________
Lo que acabamos de apuntar reviste una notable significacin, pues precisamente
esa conjugacin aludida de una variabilidad con una constancia sistmicas es lo
que posibilita que se vayan articulando, de-abajo-hacia-arriba, escalas diferentes
de-lo-mismo. Y precisamente estamos aqu ante otra de las manifestaciones `de
la Complejidad en el mbito de las finanzas: la de una direccionalidad de-abajohacia-arriba en el emerger de nuevos y nuevos rdenes de complejidad. En este
caso, de complejidad financiera. El enfoque `de la Complejidad nos muestra como
el mundo y no solo los seres humanos- es creativo; en el sentido de emerger de
manera espontnea, de su seno, de-abajo-hacia-arriba y como resultante de las
interacciones no-lineales distribuidas en red entre sus componentes, nuevas y
nuevas manifestaciones, con propiedades diferentes propiedades emergentesque no pueden ser predichas antes de que emerjan.
La variabilidad entre los componentes de los Invariantes de Autosimilaridad Transescalar permite precisamente ese emerger creativo de propiedades nuevas,
conservndose, al mismo tiempo, sin embargo, la medida sistmica trans-escalar
pertinente al sistema complejo de que se trate (la matriz sistmico-compleja no
lineal que lo caracteriza). Y, para el caso de los sistemas complejos sociales,
donde interviene el factor humano, y como tal, la accin consciente, es factible
entonces incidir sobre dicha variabilidad, operando sobre los diversos

20

componentes de la matriz trans-escalar. Es decir, propiciar 2 el emerger de nuevas

propiedades y nuevos rdenes de complejidad que van articulando, entonces,
diferentes escalas del mbito de que se trate.
Por otra parte, una circunstancia vinculada al enfoque `de la Complejidad que se
manifiesta en el mbito financiero como sistema complejo social tiene que ver con
la nocin de `comportamiento al borde o en el limite de la inestabilidad 3.
Se viene comprobando, en estudios y en simulaciones computacionales cada vez
mas numerosas de dinmicas de sistemas complejos, que los mismos tienden a
evolucionar hacia comportamientos que se ubican en una regin intermedia entre
la de los comportamientos gobernados por los llamados atractores dinmicos 4
`fijos y/o `cclicos o `estables y la gobernada por los llamados atractores
dinmicos `raros, `caticos o `inestables . A esa regin intermedia de
comportamientos se le denomina entonces como regin del limite o del borde de
la inestabilidad y se considera como gobernada por atractores dinmicos `en el
limite o borde de la inestabilidad .
Se ha caracterizado tal comportamiento en el lmite o borde de la inestabilidad
por parte de los sistemas complejos como ventajoso desde, por lo menos, los
siguientes rasgos: optimiza la conectividad entre los componentes involucrados en
el comportamiento.

2 Propiciarnoequivaleadecirdiseardearribahaciaabajodichaspropiedadesemergentes(queentoncesdejaran

deserlo),sinocrearcondicionesquefacilitensinquepuedandetodasmanerasdeterminarloeseemergerdeabajohacia
arribade`lonuevo.

3 AlgunossuelendenominaraesecomportamientodelossistemascomplejoscomoenellimiteobordedelCaos,en
un nombre que alude a la nocin de Caos determinista desarrollada por los estudios de la Complejidad. Esta
denominacin,sumamenteefectista,esequivalentealausadapornosotrosynosparecequeenellimiteobordedela
inestabilidad transmite mejor de lo que se trata, sin los matices peyorativos que el termino Caos tratado
indeterministamente.sueleacarrearquesirveparacaracterizarloscambiosdecomportamientodelsistema)enlaque
quedaencerradooatrapadoelcomportamientodeunsistema.Equivaleatiposdecomportamientoshacialoscuales
elsistemaquedadinmicamenteatraidoydeloscualestiendeanopoderescapar.

4 Sedenominaatractordinmicoaunauotraregindelespaciodefase(espaciomatemticosimblico delsistema,
optimizalacapacidadparaelprocesamientotildelainformacinporelsistema,optimizalagamadeopcionesde
ulteriorcomportamientodinmicodelsistema,optimizalacapacidadadaptativayevolutivadelsistema.donde,comono
esdifcilpercatarse,cadaunodedichosrasgospropiciaalsiguiente.
3

21

CARTA DE LA TRANSDISIPLINARIEDAD
Convento de Arrbida, noviembre de 1994
La proliferacin actual de las disciplinas acadmicas y noacadmicas conducen a un crecimiento exponencial del
saber que hace imposible toda mirada global del ser
humano.
Slo una inteligencia que d cuenta de la dimensin planetaria de Ios conflictos
actuales podr hacer frente a la complejidad de nuestro mundo y al desafo
contemporneo de la autodestruccin material y espiritual de nuestra especie.
La vida est seriamente amenazada por una tecnociencia triunfante, que slo
obedece a lgica horrorosa de la eficacia por la eficacia.
La ruptura contempornea entre un saber cada vez ms acumulativo y un ser
interior cada vez ms empobrecido conduce a un ascenso de un nuevo
oscurantismo, cuyas consecuencias en el plano individual y social son
incalculables.
El crecimiento de los saberes, sin precedente en la historia, aumenta la
desigualdad entre aquellos que los poseen y los que carecen de ellos,
engendrando as desigualdades crecientes en el seno de los pueblos y entre las
naciones de nuestro planeta.
Al mismo tiempo que todos los desafos enunciados tienen su contraparte de
esperanza y que el crecimiento extraordinario de los saberes puede conducir, a
largo plazo, a una mutacin comparable al pasaje de los homnidos a la especie
humana.
Considerando lo que precede, los participantes del Primer Congreso Mundial de
Transdisciplinariedad (Convento de Arrbida, Portugal, 2 a 7 de noviembre de
1994) adoptan la presente Carta como un conjunto de principios fundamentales de
la comunidad de espritus transdisciplinarios, constituyendo un contrato moral que
todo signatario de esta Carta hace consigo mismo, fuera de toda coaccin jurdica
e institucional.
Artculo 1. Toda tentativa de reducir al ser humano a una definicin y de disolverlo
en estructuras formales, cualesquiera que sean, es incompatible con la visin
transdisciplinaria.
Artculo 2. El reconocimiento de la existencia de diferentes niveles de realidad,
regidos por diferentes lgicas, es inherente a la actitud transdisciplinaria. Toda
tentativa de reducir la realidad a un solo nivel, regido por una nica lgica, no se
sita en el campo de la transdisciplinariedad.

22

Artculo 3, La transdisciplinariedad es complementaria al enfoque disciplinario,

hace emerger de la confrontacin de las disciplinas nuevos datos que las articulan
entre s, y nos ofrece una nueva visin de la naturaleza y de la realidad. La
transdisciplinariedad no busca el dominio de muchas disciplinas, sino la apertura
de todas las disciplinas a aquellos que las atraviesan y las trascienden.
Artculo 4. La clave de la bveda de la transdisciplinariedad reside en la unificacin
semntica y operativa de las acepciones a travs y ms all de las disciplinas. Ello
presupone una racionalidad abierta, a travs de una nueva mirada sobre la
relatividad de las nociones de "definicin y objetividad. El formalismo excesivo,
la absolutizacin de la objetividad, que comporta !a exclusin del sujeto, conducen
al empobrecimiento.
Artculo 5. La visin transdisciplinaria es decididamente abierta en la medida que
ella trasciende el dominio de las ciencias exactas por su dilogo y su
reconciliacin, no solamente con las ciencias humanas sino tambin con el arte, la
literatura, la poesa y la experiencia interior.
Artculo 6, En relacin a la interdisciplinariedad y a la multidisciplinariedad, la
Transdisciplinariedad es multirreferencial y multidimensional. Tomando en cuenta
las concepciones de tiempo y de historia, la transdisciplinariedad no excluye la
existencia de un horizonte transhistrico.
Artculo 7. La transdisciplinariedad no constituye una nueva religin, ni una nueva
filosofa, ni una nueva metafsica, ni una ciencia de las ciencias.
Artculo 8. La dignidad del ser humano es tambin de orden csmico y planetario.
La operacin del ser humano sobre la Tierra es una de las etapas de la historia del
universo. El reconocimiento de la Tierra como patria es uno de los imperativos de
la Transdisciplinariedad.
Todo ser humano tiene derecho a una nacionalidad, pero, a ttulo de habitante de
la Tierra, l es al mismo tiempo un ser transnacional. El reconocimiento por el
derecho internacional de la doble pertenencia a una nacin y a la Tierra
constituye uno de los objetivos de la investigacin transdisciplinaria.
Artculo 9. La Transdisciplinariedad conduce a una actitud abierta hacia los mitos y
las religiones y hacia quienes los respetan en un espritu transdisciplinario.
Artculo 10. No hay un lugar cultural privilegiado desde donde se pueda juzgar a
las otras culturas. El enfoque transdisciplinario es en s mismo transcultural.
Artculo 11. Una educacin autntica no puede privilegiar la abstraccin en el
conocimiento.
Debe ensear a contextualizar, concretar y globalizar. La educacin
transdisciplinaria reevala el rol de la intuicin, del imaginario, de la sensibilidad y
del cuerpo en la transmisin de los conocimientos.
Artculo 12. La elaboracin de una economa transdisciplinaria est fundada sobre
el postulado de que la economa debe estar al servicio del ser humano y no a la
inversa.
Artculo 13. La tica transdisciplinaria rechaza toda actitud que niegue el dilogo y
la discusin, cualquiera sea su origen ideolgico, cientista, religioso, econmico,
poltico, filosfico. El saber compartido debera conducir a una comprensin

23

compartida, fundada sobre el respeto absoluto de las alteridades unidas por la

vida comn sobre una sola y misma Tierra.
Artculo 14. Rigor, apertura y tolerancia son las caractersticas fundamentases de
la actitud y visin transdisciplinaria. El rigor en la argumentacin, que toma en
cuenta todas las cuestiones, es la mejor proteccin respecto de las desviaciones
posibles. La apertura incluye la aceptacin de lo desconocido, de lo inesperado y
de lo imprevisible. La tolerancia es el reconocimiento del derecho a las ideas y
verdades contrarias a las nuestras.
Artculo final. La presente Carta de la Transdisciplinariedad es adoptada por los
participantes del Primer Congreso de la Transdisciplinariedad, no valindose de
ninguna otra autoridad que aquella de su obra y de su actividad.
De acuerdo a los procedimientos, que sern definidos de acuerdo con los espritus
transdisciplinarios de todos los pases, la Carta est abierta a la firma de todo ser
humano interesado por las medidas progresivas del orden nacional, internacional y
transnacional para la aplicacin de sus artculos en la vida.

QUE SIGNIFICA EL TRABAJO HOY EN EL MUNDO: TRES

MODELOS DE FLEXIBILIZACION LABORAL
Por Jorge Alberto Bustos O.
El
presente
trabajo y los

texto est destinado a explorar cual es el papel que el

trabajadores
juegan
en
las
sociedades
contemporneas. Cada da se hace mas patente
que
ante las transformaciones de todo tipo
asociadas a la globalizacin, al intenso
cambio tecnolgico y a la redefinicin del rol
del
Estado, el mundo laboral ha dejado de ser el
mismo que se conoca. En especial, parecen
hundirse las condiciones de un empleo
estable, permanente y que
brindaba acceso a proteccin social. En su lugar,
parecen generalizarse la ocasionalidad y la temporalidad del trabajo junto con el
desmonte de garantas sociales a que aquel daba derecho.
En general, de los marcos proteccionistas del trabajo, que acostumbramos a
llamar fordistas, se da un desplazamiento hacia un "postfordismo" aun no muy
bien definido y del que lo nico que sabemos con certeza es que ser diferente a
su predecesor y que se caracterizara por asignar al trabajo y a los trabajadores un
nuevo lugar social.

24

El supuesto que aqu manejo es que ese nuevo lugar social se definir como fruto
del juego de luchas y confrontaciones, pero tambin de compromisos y pactos,
entre los actores sociales: en primer lugar aquellos directamente involucrados en
el mundo del trabajo (sindicatos, empresarios, gobierno), pero tambin otros
actores con capacidad de ejercer influencia en la discusin social (en Colombia un
ejemplo de este tipo de actor seran las guerrillas sentadas en una mesa de
negociacin).
Lo anterior significa que, al ser fruto de la discusin social, es poco probable que
el "postfordismo" adopte una nica forma y que seguramente nos encontraremos
con experiencias diversas en contextos sociales tambin diversos. En el presente
texto trato de establecer tres modelos de "postfordismo" y flexibilizacin laboral,
con base en las experiencias de los Estados Unidos, la Europa Comunitaria (EC) y
Colombia. En cada uno de estos modelos el trabajo y los trabajadores juegan un
rol diferente en la sociedad y cada uno es tambin una forma particular de hacer
frente a los nuevos escenarios en que se desenvolver la actividad laboral
humana.
En primer lugar, tenemos el Modelo Anglosajn, puesto en prctica en los Estados
Unidos y en la Gran Bretaa, caracterizado por una intensa desregulacin y por la
masificacin de los empleos precarios, lo que ha significado la ampliacin de la
brecha salarial y el incremento de la inequidad. Este modelo se basa en el
predominio de la eficiencia econmica sobre la solidaridad social y deja las
soluciones a la iniciativa individual. Los resultados de su aplicacin son dispares,
mientras en los Estados Unidos se exhiben un bajo desempleo junto con una alta
desigualdad salarial [1], en la Gran Bretaa la desregulacin no ha logrado bajar
el desempleo.
Lo significativo aqu es que el trabajo y los trabajadores son relegados al papel de
fichas dependientes de la lgica de la competitividad empresarial. Gobierno y
empresas se convierten en una dupla defensora de los imperativos de
acumulacin de capital, mientras el sindicalismo ve mermada su capacidad de
actuacin. El juego social se define aqu con la victoria de unos y la derrota de los
otros: mientras Estados Unidos y Gran Bretaa recuperan su posicin como
potencias de primer orden, una inmensa y creciente masa de sus trabajadores
queda librada al "slvese quien pueda" y se generaliza la precarizacin.
Otra cosa sucede en el que aqu llamo Modelo Eurocomunitario. Bajo una ptica
de solidaridad social e incentivando la gestin colectiva de las transformaciones
econmicas y sociales, la Europa Comunitaria se ha dado a la tarea de redefinir el
papel del trabajo en la sociedad. Si la crisis del proteccionismo llevo a los
anglosajones a dar un paso atrs, la EC ha buscado disear nuevas formas de
experimentar satisfactoriamente la condicin de trabajador en tiempos en que la
proteccin fordista no es viable.
La mejor leccin de la experiencia de la EC, es la de que una vez hundido el
proteccionismo y generalizadas la flexibilizacin y la precarizacin, la opcin de
restaurar aquel no es viable ni por la presin del contexto internacional ni por los
imperativos de eficiencia econmica y competitividad. Lo mejor es, entonces,

25

asumir que muchos de los rasgos actuales del trabajo, tales como su carcter
flexible, ocasional o temporal, se estn haciendo permanentes; asumir que la
flexibilidad del trabajo se convierte en estructural y que por lo tanto la opcin mas
creativa es que dicha flexibilidad sea experimentada bajo condiciones de equidad
y seguridad. De esta manera, la flexibilidad no es sinnimo de precarizacin, solo
lo ser si no existe una gestin solidaria y colectiva de aquella.
Ejemplos de este tipo de gestin lo dan Francia y Blgica con sus polticas
publicas de Reduccin del Tiempo de Trabajo (RTT) y Alemania con sus acuerdos
sectoriales o por empresa en el mismo sentido [2]. La idea central de la RTT es la
de que las horas dejadas de trabajar por la poblacin ocupada sean trabajadas por
quienes se encuentran marginados del empleo. En otras palabra, se reduce el
tiempo que trabaja cada uno para que otros puedan trabajar. El carcter solidario y
equitativo de esta estrategia radica en que la perdida de ingresos que representa
es compensada en parte por ingresos extrasalariales socialmente acordados y
garantizados por el estado [3].
Las medidas concretas de RTT son diversas: desde la jubilacin anticipada, hasta
los trabajos compartidos por parejas con hijos, y que se turnan diaria, semanal o
mensualmente para su cuidado, pasando por la escogencia, pactada entre
trabajadores y empleadores, de los periodos en que se trabajara durante un ao
hasta completar la horas anuales acordadas.
Ahora bien, tales estrategias de RTT son el fruto de la discusin entre actores
sociales, se busca que el gobierno garantice un marco legal e institucional
adecuado que facilite la RTT, y la aplicacin concreta se deja a los acuerdos por
sectores o empresas entre los sindicatos y empleadores. Esto implica que todos
los actores sociales se ven impelidos a asumir posiciones propositvas y de
bsqueda de solucin a los problemas del desempleo y la precarizacin.
Lo importante en este modelo es que al trabajo se le asigna colectivamente un
nuevo lugar social caracterizado por la reduccin del tiempo que ocupa en las
vidas de los individuos y porque deja de ser el nico vehculo de acceso a
derechos sociales (como lo era en los estados bienestaristas), garantizados ahora
no por la condicin de trabajador sino por la condicin de ciudadano.
Nos encontramos entonces con que el trabajo no es permanente pero eso no
quiere decir que sea precario. La flexibilidad -se nuevo rasgo estructural del
trabajo- es gestionada colectivamente bajo principios de equidad y solidaridad, La
experiencia eurocomunitaria al respecto es relativamente reciente y, tal ves, llena
de errores y con situaciones de injusticia (los niveles de pobreza han crecido en
Europa) pero al menos la imaginacin social y el debate pblico - y con ellos la
democracia- se han estimulado en una forma desconocida en los tiempos del
empleo garantizado y protegido.
Finalmente, tenemos el Modelo Colombiano -compartido con otros pases de
Amrica Latina-. Se trata de un modelo eclctico [4] que aun mantiene algunos
rasgos proteccionistas -sobretodo en lo relativo a derechos sindicales- pero
introduce algunas medidas flexibilizadoras -sobretodo en lo relativo a costos
extrasalariales y despidos-, sin llegar a definirse con claridad.

26

Lo mas significativo del caso colombiano es que las transformaciones del mundo
del trabajo no parecen obedecer a algn tipo de proyecto desregulador, o
proteccionista o, mucho menos, solidario. Parece que la simple fuerza de los
hechos define las caractersticas del trabajo, dndose una lenta flexibilizacin de
hecho que no es fruto de una discusin social ni obedece a alguna estrategia de
tipo colectivo, algo muy caracterstico de buena parte de Amrica Latina [5]. Ni los
neoliberales han logrado la intensa desregulacin que pregonaban, ni tampoco los
defensores del proteccionismo, liderados por el sindicalismo, han contado con la
fuerza suficiente para defender el viejo esquema.
Colombia, en materia de empleo y trabajo, parece sometida a una inercia frente a
la que nada puede hace, tan solo ver crecer mes a mes las cifras del desempleo y
la pobreza y esperar ansiosamente una mesinica reactivacin econmica que
parece haberse convertido en la anhelada panacea que nos devolver a los
tiempos del desempleo no tan alto y la pobreza no tan creciente.
Si para los anglosajones el nuevo lugar del trabajo es devolverlo a las pocas del
capitalismo clsico y para los eurocomunitarios es proyectarlo hacia nuevas
formas de vida laboral, para nosotros parece no haber ningn cambio. Aun
pensamos -piensan los sindicatos, los empresarios y el estado- que el trabajo y los
empleos dependen tan solo del ciclo econmico y que ninguna transformacin
mas profunda se halla en la base del desempleo galopante y la generalizacin de
las formas flexibilizadas de trabajo.
Europeos y anglosajones han entendido, cada uno a su manera, que esa
transformacin ms profunda es la imposibilidad de que el mero crecimiento
econmico garantice el empleo y, mas aun, que dicho crecimiento si se apoya
-como exige la globalizacin- en innovaciones tecnolgicas se convierte en
enemigo del empleo (de poca calificacin, que es el de mayor oferta laboral
disponible) o, por lo menos, lo redefine sustancialmente. Para que el empleo
vuelva a crecer es necesario que el crecimiento econmico se acompae de
decisiones polticas y sociales sobre que actividades econmicas potenciar, que
formas de empleo y trabajo estimular, bajo que condiciones de trabajo, con que
garantas sociales, etc. Es decir, todo lo que en Colombia no se ha dado.
Los actores del mundo del trabajo en Colombia siguen presos de una concepcin
instrumental del trabajo que lo hace depender de la evolucin de las variables
macroeconmicas. El gobierno solo atina a proponer de manera tibia y sin tener
en cuenta sus efectos sociales, la flexibilizacin. Pero la necesidad de mantener la
imagen de ser un "gobierno para la paz" lo lleva a eludir la confrontacin directa
con el sindicalismo, que se dara si insiste en su proyecto de reforma laboral. Los
empresarios, por su parte, seguramente apoyaran los proyectos del gobierno, pero
mientras tanto seguirn a la expectativa, sabiendo que por ms crisis que halla
ellos no figuran en la lista de perdedores. Finalmente, el sindicalismo no logra
articular un proyecto propositivo y solidario, parece anquilosado en la defensa de
aquellos reductos del viejo modelo (empresas publicas principalmente) y solo
acierta a decir no a la flexibilizacin sin ser capaz de asumir su gestin desde una
perspectiva social.

27

De esta manera, el modelo colombiano es el de la inercia y el anquilosamiento. Es

necesario que los actores sociales asuman colectivamente el control de las
transformaciones del mundo del trabajo. La flexibilizacin y el desempleo no
pueden dejarse a la fuerza de los hechos o a la espera de una milagrosa
recuperacin econmica, es necesario gestionarlas socialmente y asumirlas como
campos de confrontacin y discusin social.
Es necesario que en Colombia asumamos de una vez por toda la profundidad de
los cambios que el nuevo escenario de la globalizacin, el cambio tecnolgico y la
redefinicin del rol estatal, comportan para el mundo del trabajo. Miles de
colombianos en el desempleo, la precariedad y la pobreza exigen este cambio de
actitud mental.
Cali, Mayo 2000.
Nos convertiremos todos en trabajadores temporarios? -El trabajo asalariado
est en vas de desaparicin como base principal para construir la propia vida, una
identidad social, un futuro personal. Pero tomar conciencia de este hecho tiene un
alcance esencialmente subversivo, pues mientras a la gente se le diga: su trabajo
es la base de la vida, es el fundamento de la sociedad, es el principio de la
cohesin social, no hay ms sociedad posible que sa, con lo cual la gente se
vuelve psicolgica, poltica y socialmente dependiente del empleo. Por lo tanto, se
fuerza a los individuos a tratar de conseguir a toda costa uno de esos empleos
cada vez menos frecuentes. Y cuanto ms lo hacen, mayor poder ganan los
empleadores sobre ellos. El discurso sobre el carcter central del trabajo, sobre la
perpetuidad de la sociedad laboral, de la sociedad salarial, tiene una funcin de
estrategia de poder de parte de la burguesa, del capital y de los empleadores. El
presente texto esta destinado a explorar cual es el papel que el trabajo y los
trabajadores juegan en las sociedades contemporneas. Cada da se hace mas
patente que ante las transformaciones de todo tipo asociadas a la globalizacin, al
intenso cambio tecnolgico y a la redefinicin del rol del estado, el mundo laboral
ha dejado de ser el mismo que se conoca. En especial, parecen hundirse las
condiciones de un empleo estable, permanente y que brindaba acceso a
proteccin social. En su lugar, parecen generalizarse la ocasionalidad y la
temporalidad del trabajo junto con el desmonte de garantas sociales a que aquel
daba derecho.
En general, de los marcos proteccionistas del trabajo, que acostumbramos a
llamar fordistas, se da un desplazamiento hacia un "postfordismo" aun no muy
bien definido y del que lo nico que sabemos con certeza es que ser diferente a
su predecesor y que se caracterizara por asignar al trabajo y a los trabajadores un
nuevo lugar social.
El supuesto que aqu manejo es que ese nuevo lugar social se definir como fruto
del juego de luchas y confrontaciones, pero tambin de compromisos y pactos,
entre los actores sociales: en primer lugar aquellos directamente involucrados en
el mundo del trabajo (sindicatos, empresarios, gobierno), pero tambin otros
actores con capacidad de ejercer influencia en la discusin social (en Colombia un

28

ejemplo de este tipo de actor serian las guerrillas sentadas en una mesa de
negociacin).
Lo anterior significa que, al ser fruto de la discusin social, es poco probable que
el "postfordismo" adopte una nica forma y que seguramente nos encontraremos
con experiencias diversas en contextos sociales tambin diversos. En el presente
texto trato de establecer tres modelos de "postfordismo" y flexibilizacin laboral,
con base en las experiencias de los Estados Unidos, la Europa Comunitaria (EC) y
Colombia. En cada uno de estos modelos el trabajo y los trabajadores juegan un
rol diferente en la sociedad y cada uno es tambin una forma particular de hacer
frente a los nuevos escenarios en que se desenvolver la actividad laboral
humana.
En primer lugar, tenemos el Modelo Anglosajn, puesto en practica en los Estados
Unidos y en la Gran Bretaa, caracterizado por una intensa desregulacin y por la
masificacin de los empleos precarios, lo que ha significado la ampliacin de la
brecha salarial y el incremento de la inequidad. Este modelo se basa en el
predominio de la eficiencia econmica sobre la solidaridad social y deja las
soluciones a la iniciativa individual. Los resultados de su aplicacin son dispares,
mientras en los Estados Unidos se exhiben un bajo desempleo junto con una alta
desigualdad salarial [1], en la Gran Bretaa la desregulacin no ha logrado bajar
el desempleo.
Lo significativo aqu es que el trabajo y los trabajadores son relegados al papel de
fichas dependientes de la lgica de la competitividad empresarial. Gobierno y
empresas se convierten en una dupla defensora de los imperativos de
acumulacin de capital, mientras el sindicalismo ve mermada su capacidad de
actuacin. El juego social se define aqu con la victoria de unos y la derrota de los
otros: mientras Estados Unidos y Gran Bretaa recuperan su posicin como
potencias de primer orden, una inmensa y creciente masa de sus trabajadores
queda librada al "slvese quien pueda" y se generaliza la precarizacin.
Otra cosa sucede en el que aqu llamo Modelo Eurocomunitario. Bajo una ptica
de solidaridad social e incentivando la gestin colectiva de las transformaciones
econmicas y sociales, la Europa Comunitaria se ha dado a la tarea de redefinir el
papel del trabajo en la sociedad. Si la crisis del proteccionismo llevo a los
anglosajones a dar un paso atrs, la EC ha buscado disear nuevas formas de
experimentar satisfactoriamente la condicin de trabajador en tiempos en que la
proteccin fordista no es viable.
La mejor leccin de la experiencia de la EC, es la de que una vez hundido el
proteccionismo y generalizadas la flexibilizacin y la precarizacin, la opcin de
restaurar aquel no es viable ni por la presin del contexto internacional ni por los
imperativos de eficiencia econmica y competitividad. Lo mejor es, entonces,
asumir que muchos de los rasgos actuales del trabajo, tales como su carcter
flexible, ocasional o temporal, se estn haciendo permanentes; asumir que la
flexibilidad del trabajo se convierte en estructural y que por lo tanto la opcin mas
creativa es que dicha flexibilidad sea experimentada bajo condiciones de equidad

29

y seguridad. De esta manera, la flexibilidad no es sinnimo de precarizacin, solo

lo ser si no existe una gestin solidaria y colectiva de aquella.
Ejemplos de este tipo de gestin lo dan Francia y Blgica con sus polticas
pblicas de Reduccin del Tiempo de Trabajo (RTT) y Alemania con sus acuerdos
sectoriales o por empresa en el mismo sentido [2]. La idea central de la RTT es la
de que las horas dejadas de trabajar por la poblacin ocupada sean trabajadas por
quienes se encuentran marginados del empleo. En otras palabras, se reduce el
tiempo que trabaja cada uno para que otros puedan trabajar. El carcter solidario y
equitativo de esta estrategia radica en que la perdida de ingresos que representa
es compensada en parte por ingresos extrasalariales socialmente acordados y
garantizados por el estado [3].
Las medidas concretas de RTT son diversas: desde la jubilacin anticipada, hasta
los trabajos compartidos por parejas con hijos, y que se turnan diaria, semanal o
mensualmente para su cuidado, pasando por la escogencia, pactada entre
trabajadores y empleadores, de los periodos en que se trabajara durante un ao
hasta completar la horas anuales acordadas.
Ahora bien, tales estrategias de RTT son el fruto de la discusin entre actores
sociales, se busca que el gobierno garantice un marco legal e institucional
adecuado que facilite la RTT , y la aplicacin concreta se deja a los acuerdos por
sectores o empresas entre los sindicatos y empleadores. Esto implica que todos
los actores sociales se ven impelidos a asumir posiciones propositivas y de
bsqueda de solucin a los problemas del desempleo y la precarizacin.
Lo importante en este modelo es que al trabajo se le asigna colectivamente un
nuevo lugar social caracterizado por la reduccin del tiempo que ocupa en las
vidas de los individuos y porque deja de ser el nico vehculo de acceso a
derechos sociales (como lo era en los estados bienestaristas), garantizados ahora
no por la condicin de trabajador sino por la condicin de ciudadano.
Nos encontramos entonces con que el trabajo no es permanente pero eso no
quiere decir que sea precario. La flexibilidad -se nuevo rasgo estructural del
trabajo- es gestionada colectivamente bajo principios de equidad y solidaridad, La
experiencia eurocomunitaria al respecto es relativamente reciente y, tal ves, llena
de errores y con situaciones de injusticia (los niveles de pobreza han crecido en
Europa) pero al menos la imaginacin social y el debate pblico - y con ellos la
democracia- se han estimulado en una forma desconocida en los tiempos del
empleo garantizado y protegido.
Finalmente, tenemos el Modelo Colombiano -compartido con otros pases de
Amrica Latina-. Se trata de un modelo eclctico [4] que aun mantiene algunos
rasgos proteccionistas -sobretodo en lo relativo a derechos sindicales- pero
introduce algunas medidas flexibilizadoras -sobretodo en lo relativo a costos
extrasalariales y despidos-, sin llegar a definirse con claridad.
Lo mas significativo del caso colombiano es que las transformaciones del mundo
del trabajo no parecen obedecer a algn tipo de proyecto desregulador, o
proteccionista o, mucho menos, solidario. Parece que la simple fuerza de los
hechos define las caractersticas del trabajo, dndose una lenta flexibilizacin de

30

hecho que no es fruto de una discusin social ni obedece a alguna estrategia de

tipo colectivo, algo muy caracterstico de buena parte de Amrica Latina [5]. Ni los
neoliberales han logrado la intensa desregulacin que pregonaban , ni tampoco
los defensores del proteccionismo, liderados por el sindicalismo, han contado con
la fuerza suficiente para defender el viejo esquema.
Colombia, en materia de empleo y trabajo, parece sometida a una inercia frente a
la que nada puede hace, tan solo ver crecer mes a mes las cifras del desempleo y
la pobreza y esperar ansiosamente una mesinica reactivacin econmica que
parece haberse convertido en la anhelada panacea que nos devolver a los
tiempos del desempleo no tan alto y la pobreza no tan creciente.
Si para los anglosajones el nuevo lugar del trabajo es devolverlo a las pocas del
capitalismo clsico y para los eurocomunitarios es proyectarlo hacia nuevas
formas de vida laboral, para nosotros parece no haber ningn cambio. Aun
pensamos -piensan los sindicatos, los empresarios y el estado- que el trabajo y los
empleos dependen tan solo del ciclo econmico y que ninguna transformacin
mas profunda se halla en la base del desempleo galopante y la generalizacin de
las formas flexibilizadas de trabajo.
Europeos y anglosajones han entendido, cada uno a su manera, que esa
transformacin ms profunda es la imposibilidad de que el mero crecimiento
econmico garantice el empleo y, mas aun, que dicho crecimiento si se apoya
-como exige la globalizacin- en innovaciones tecnolgicas se convierte en
enemigo del empleo (de poca calificacin, que es el de mayor oferta laboral
disponible) o, por lo menos, lo redefine sustancialmente. Para que el empleo
vuelva a crecer es necesario que el crecimiento econmico se acompae de
decisiones polticas y sociales sobre que actividades econmicas potenciar, que
formas de empleo y trabajo estimular, bajo que condiciones de trabajo, con que
garantas sociales, etc. Es decir, todo lo que en Colombia no se ha dado.
Los actores del mundo del trabajo en Colombia siguen presos de una concepcin
instrumental del trabajo que lo hace depender de la evolucin de las variables
macroeconmicas. El gobierno solo atina a proponer de manera tibia y sin tener
en cuenta sus efectos sociales, la flexibilizacin. Pero la necesidad de mantener la
imagen de ser un "gobierno para la paz" lo lleva a eludir la confrontacin directa
con el sindicalismo, que se dara si insiste en su proyecto de reforma laboral. Los
empresarios, por su parte, seguramente apoyaran los proyectos del gobierno, pero
mientras tanto seguirn a la expectativa, sabiendo que por ms crisis que halla
ellos no figuran en la lista de perdedores. Finalmente, el sindicalismo no logra
articular un proyecto propositivo y solidario, parece anquilosado en la defensa de
aquellos reductos del viejo modelo (empresas publicas principalmente) y solo
acierta a decir no a la flexibilizacin sin ser capaz de asumir su gestin desde una
perspectiva social.
De esta manera, el modelo colombiano es el de la inercia y el anquilosamiento. Es
necesario que los actores sociales asuman colectivamente el control de las
transformaciones del mundo del trabajo. La flexibilizacin y el desempleo no
pueden dejarse a la fuerza de los hechos o a la espera de una milagrosa

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recuperacin econmica, es necesario gestionarlas socialmente y asumirlas como

campos de confrontacin y discusin social.
Es necesario que en Colombia asumamos de una vez por todas la profundidad de
los cambios que el nuevo escenario de la globalizacin, el cambio tecnolgico y la
redefinicin del rol estatal, comportan para el mundo del trabajo. Miles de
colombianos en el desempleo, la precariedad y la pobreza exigen este cambio de
actitud mental.
Cali, Mayo 2000.
Nos convertiremos todos en trabajadores temporarios? -El trabajo asalariado
est en vas de desaparicin como base principal para construir la propia vida, una
identidad social, un futuro personal. Pero tomar conciencia de este hecho tiene un
alcance esencialmente subversivo, pues mientras a la gente se le diga: su trabajo
es la base de la vida, es el fundamento de la sociedad, es el principio de la
cohesin social, no hay ms sociedad posible que sa, con lo cual la gente se
vuelve psicolgica, poltica y socialmente dependiente del empleo. Por lo tanto, se
fuerza a los individuos a tratar de conseguir a toda costa uno de esos empleos
cada vez menos frecuentes. Y cuanto ms lo hacen, mayor poder ganan los
empleadores sobre ellos. El discurso sobre el carcter central del trabajo, sobre la
perpetuidad de la sociedad laboral, de la sociedad salarial, tiene una funcin de
estrategia de poder de parte de la burguesa, del capital y de los empleadores.

Surez, Zozaya, H.,(1999) Educacin y desempleo en

Mxico, Documento preparado para OCE. CRIM-UNAM
Debate Educacin y empleo
Escolaridad y desempleo
Como se sabe, el problema que afecta
con mayor gravedad a nuestra Poblacin
Econmicamente Activa (PEA) es el
subempleo,
que
significa
un
aprovechamiento
mnimo
de
la
escolaridad alcanzada y tambin el
trabajo en jornadas de escasa duracin.
De no menor importancia es el problema
del desempleo; aunque la estadstica
oficial reconoce una tasa de desempleo
abierto del orden del 2.3% (INEGI, segundo trimestre de 1999), se reconoce que la
definicin de desempleo abierto se basa en un criterio que esconde la realidad:
basta, en efecto, que los sujetos hayan dedicado unas cuantas horas a la semana
a desarrollar cualquier actividad econmicamente remunerada, para que sean
registrados como ocupados. Por tanto, slo son considerados como
desempleados quienes estn totalmente dedicados a buscar trabajo.

32

Paradjicamente se observa que en las ciudades el problema de desempleo

abierto afecta en mayor grado a quienes cuentan con mayor escolaridad. Segn la
fuente citada, la proporcin de individuos de la PEA urbana con escolaridad media
superior o superior que se encuentran en condicin de desempleo abierto, es de
casi el doble (3.5%) de la correspondiente a las personas sin instruccin o con
primaria incompleta (1.8%).
Esto no se debe, sin embargo, a que exista mayor demanda laboral para aquellas
ocupaciones que requieren poca escolaridad. Se sugiere ms bien que quienes
han cursado ms all de la secundaria cuentan con los recursos necesarios para
poder mantenerse sin ocupacin (y por lo tanto desempleados) mientras buscan
empleo.
Es bien sabida la estrecha relacin que existe entre el peso que tienen los
egresados de la enseanza superior en la PEA de cada pas y el PIB per cpita
del mismo. Mxico pertenece a los pases en los cuales los egresados de esa
enseanza representan el 10% de la PEA. Esa relacin es muy inferior a la que se
observa (25% en promedio) en los pases con los que estamos compitiendo en los
mercados internacionales. As pues, es evidente que si queremos mejorar la
capacidad del pas para competir en un escenario mundial cada vez ms
globalizado, tenemos que
instrumentar polticas encaminadas a seguir
expandiendo tanto la matrcula en todos los niveles de nuestro sistema escolar
como la capacidad de dar empleo a los egresados.
Es necesario asegurar que el sistema escolar contribuya a que sus egresados
perciban remuneraciones econmicas que al menos sean proporcionales a los
esfuerzos y erogaciones dedicados a obtener su educacin formal. No podemos
mantener una situacin en la que la expansin del sistema y la de la PEA siguen
cauces distintos. Tampoco podemos detener el crecimiento del sistema educativo
para "ajustarlo" al de la PEA: Por eso preguntamos:
Interrogantes
Se promueve el crecimiento de la demanda laboral, indispensables para
absorber -en las condiciones deseables- a quienes egresen del sistema escolar?
O, por el contrario, Se distribuyen las inversiones bajo el supuesto de que una
"mano invisible" crear los empleos que necesita nuestra creciente poblacin
econmicamente activa?

Se han tomado algunas medidas para lograr que los planes de estudio de
las instituciones que imparten educacin tecnolgica respondan a las necesidades
de los sectores modernos del sistema productivo. Se est haciendo lo mismo
para favorecer el desarrollo de los sectores en los que se concentra el mayor
nmero de productores que no han tenido acceso a las tecnologas avanzadas de
produccin?

Se estn creando alternativas de ocupacin que permitan aprovechar el

capital cultural de los sujetos formados en el sistema escolar actualmente
desempleados o subempleados?

33


Qu programas de vinculacin con el sector productivo desarrollan las
universidades e instituciones de enseanza superior y profesional destinados a
asegurar la calidad de las ocupaciones de los mismos?
Fuentes
Bracho, T. y A. Zamudio, "Tasas de retorno de la educacin general especializada
de nivel medio superior. Ajuste por desempleo.", CIDE, Cuaderno No. 45, 1995.
INEGI, Encuesta nacional de empleo urbano, primer trimestre de 1998.
Lorey, D., The University System: Economic Development in Mexico since 1929.
Stanford University press, 1993.
Muoz, C. Tres hiptesis acerca de la contribucin de la enseanza superior al
desarrollo en: Ortega, S. y D. Lorey (coords.) Crisis y cambio en la enseanza
superior en Mxico. Limusa Noriega Editores, 1997.
Priego, R. y D. Montao Educacin e ingreso: una perspectiva mundial: el caso de
Mxico, en: El mercado de valores, Vol. LIX, No. 5, Mayo 1999.
STPS, El mercado de trabajo en Mxico 1970-1992. Mxico 1994.
Surez Zozaya, H., "Educacin y desempleo en Mxico.", Documento preparado
para OCE. CRIM-UNAM, 1999.
Referencias
Comunicados OCE sobre Economa y educacin
DR. Observatorio Ciudadano de la Educacin
Redaccin: Alejandro Canales, Mara De Ibarrola, Pablo Latap Sarre, Felipe
Martnez Rizo, Javier Mendoza, Carlos Muoz Izquierdo, Elsie Rockwell, Roberto
Rodrguez y Lorenza Villa Lever.

Hacia dnde va Mxico?

(Las tendencias recientes)
Pablo Gonzlez Casanova

Todas las experiencias del mundo moderno y posmoderno parecen indicar que la
construccin de la alternativa comenzar por la construccin de una nueva
democracia. El proceso de democratizacin en el mundo es un hecho que no
podemos desconocer. Pero el carcter limitadsimo de la democracia realmente
existente es cada vez ms visible en varios terrenos. Conforme la crisis mundial y
nacional se acenta frente a los objetivos de una democracia electoral de por si
limitada, los idelogos de las clases dominantes tienden a priorizar la
gobernabilidad. Los electores tienden a abstenerse de emitir su voto. Los lderes
de la sociedad civil tienden a aislarse de los lderes de la sociedad poltica. Los
partidos tienden a sustituir los argumentos por injurias personales, y usan la

34

publicidad comercial como medio principal de persuasin. Las organizaciones

patronales y financieras exigen abiertamente que "sea quien sea" el partido que
gane deber aplicar la misma poltica neoliberal que ha enriquecido a los grupos
de ms altos ingresos y empobrecido a los sectores medios y a las clases bajas.
El comprensible malestar social provocado por la poltica neoliberal se manifiesta
en formas pacificas y violentas, individuales y colectivas, que corresponden a
acciones de defensa de las poblaciones afectadas y amenazadas en su seguridad
y en sus comunidades. De manera todava incipiente las organizaciones de
defensa colectiva se articulan como movimientos de protesta, de presin y de
proyectos alternativos tanto en el sistema social como en el poltico. Muchos de
esos movimientos no son slo de resistencia; plantean una democracia con
justicia social e individual, con "sufragio efectivo" y con respeto a la dignidad de los
pobres; recogen y renuevan sus legados cvicos y de accin colectiva, y una cierta
cultura democrtica de "los de abajo" en materia de "consensos", de "tolerancia",
de "dignidad", de "vergenza" y "valenta". Su proyecto social y ciudadano entra en
contradiccin con el rgimen y con el sistema dominante local, estatal, nacional y
mundial. A menudo deriva en enfrentamientos violentos o amenazadores y otras
incluso en acciones de resistencia armada. La resistencia mayor proviene de una
conciencia moral de los de abajo que se organiza y estructura articulando varios
estratos y espacios sociales, culturales y polticos.
La respuesta principal de las fuerzas dominantes combina el uso amenazador y
represivo de los rganos de seguridad, policiales, militares y paramilitares, con
algunas negociaciones para la cooptacin y la claudicacin de grupos utilizables y
lderes disponibles. Las fuerzas dominantes actualizan sus teoras de las
"democracias peligrosas", de la "contrainsurgencia" y las "acciones cvicas". Al
mismo tiempo disponen acciones "preventivas" para la "gobernabilidad". Esas
acciones a menudo incluyen tcticas de desestabilizacin y autodestruccin de las
fuerzas populares, locales o nacionales. Quienes las usan parten del supuesto de
que al acentuarse la crisis hay peligro de ingobernabilidad, y que el sistema debe
prepararse, desde ahora, para desestructurar y, eventualmente, destruir a sus
fuerzas opositoras.
La resistencia al neoliberalismo se mueve as en un campo poltico acotado. El
proceso de democratizacin del sistema poltico es vigilado y atendido por las
fuerzas dominantes con una lgica de seguridad. Est enmarcado en una
estructura de poder financiero, econmico, meditico, tecnolgico y policiacomilitar, que impone una gran cautela a los polticos que aspiran a ganar las
elecciones. Esa cautela lleva incluso a muchos opositores a asumir la lgica de
que cualquier alternativa a la poltica econmica neoliberal es imposible. Los ms
empeorados en contenerla y cambiarla necesitan proponerse una recomposicin
de fuerzas no las polticas sino sociales. La tarea no resulta fcil ni sus resultados

35

previsibles. Tanto las fuerzas polticas o ciudadanas como las sociales o populares
se redefinen y recomponen en formas discontinuas. La crisis y las medidas
neoliberales reblandecen a veces sus posiciones y otras las endurecen; a veces
las cansan de resistir y las subyugan, y otras las llevan a quitarse el miedo y a
organizarse. Las conductas de ciudadanos y pueblos oscilan entre el
conformismo, el cinismo, la desesperacin anmica o el endurecimiento
emocional, e incluso calculado. Tambin se dan en ellos fenmenos personales,
existenciales, que son sorprendentes y que los cristianos llaman "conversin". Se
trata de algo as como la esperanza. Pero Esta es espiritual y visceral y se halla
ntimamente vinculada a la decisin de luchar y a lo que se conoce como "la
opcin por los pobres".
All no paran las metamorfosis de personas y gentes, ni con esos cambios basta
para alcanzar algo que se parezca a los caminos de la victoria. Ya en la lucha, las
poblaciones insumisas y sus heroicos lderes, como si el drama no fuese
suficiente, se ven obligados a controlar en su propio seno las polticas autoritarias,
paternalistas y populistas, los compadrazgos, las mafias y las clientelas que tanto
criticaron en sus enemigos y que reaparecen entre sus compaeros y aliados.
Muchos de ellos rehacen intimidaciones, sanciones fsicas y psicolgicas
arbitrarias, manipulaciones de personas y de grupos, control vergonzante de
asambleas, fraudes en votaciones internas y hasta corrupciones en el manejo del
bien coman. Es as como a la crisis del sistema se suma la crisis de las propias
alternativas al sistema, la autodestruccin de las alternativas. Si no se detiene a
tiempo el autoritarismo, si los de abajo imitan o practican la violencia y las trampas
de los de arriba, y empiezan a decir mentiras y le pierden respeto a su propia
dignidad y a la dignidad de sus hermanos y compaeros, la autoderrota se vuelve
una crisis dentro de la crisis. Para enfrentarla tienen que unirse firmemente los
hombres y mujeres que "todava tienen vergenza", como deca Zapata, y que
hoy ms que nunca viven a diario el mltiple reto de construir una sociedad del
conocimiento y la organizacin, capaz de articular la moral pblica a las fuerzas
sociales y a sus redes, todo con disciplina y pluralismo...
La coyuntura de fin de siglo parece estar acumulando varias crisis que se
acentan. Algunas ya se han desatado en el sistema social y poltico; otras estn
por desatarse. Entre las crisis manifiestas en Mxico, se encuentran las
siguientes: l. La de los pueblos indios cada vez ms discriminados, empobrecidos,
asediados, despojados, explotados, excluidos, hambrientos y enfermos y cada vez
ms dignos y rebeldes; 2. La de los estudiantes universitarios en lucha por la
educacin superior pblica y gratuita y porque no les quiten el futuro; 3. La del
gran subsidio del pueblo a los banqueros que quebraron en formas fraudulentas y
no fraudulentas y en cuyo salvamento, mediante tributo impuesto al pueblo, se
comprometi y desprestigi la "clase poltica" gubernamental, a instancias de las
elites econmicas beneficiadas y de los propios organismos financieros
nacionales e internacionales; 4. La de los asesinatos de varias centenas de

36

periodistas y de polticos; 5. La del campo mexicano, en especial de los

productores de maz y frijol, con grave prdida de nuestra independencia
alimentaria a favor de los productores estadunidenses, y con crecientes
manifestaciones de desnutricin y amenazas de hambrunas; 6. La de los
pequeos y medianos empresarios sin crditos o con crditos a plazos ms cortos
que la produccin y con tasas de inters incosteables. 7. La de la violacin de los
derechos individuales y sociales con medidas macroeconmicas que afectan a las
cuatro quintas partes de la poblacin; 8. La del narcotrfico y el crimen
organizado que se articulan en forma sistmica a la banca nacional y mundial y a
los crculos gubernamentales de Estados Unidos y de Mxico, con crmenes que
hasta en las pelculas van ms all de las meras explicaciones personales y a los
que se vincula el terrorismo de Estado denunciado y documentado por autores
muy serios como Noam Chomsky; 9. La de las inflaciones y devaluaciones que
favorecen a los especuladores y a un empresariado corporativo para el que el
mercado interno no cuenta: los grandes ganadores; 10. La de salarios nominales
congelados y de salarios reales disminuidos que permite a las trasnacionales y
sus asociados aprovechar las diferencias de salarios que son de uno a diez entre
los trabajadores de Mxico y los de Estados Unidos para "abatir costos" (aqu) y
"maximizar utilidades" (all y ac); 11. La de los servicios pblicos de educacin,
salud, alimentacin, seguridad social, infraestructura, con subsidios y
presupuestos cada vez ms reducidos, mientras sumas crecientes de subsidios y
concesiones se reorientan a las empresas privadas y, para el caso, a la
educacin privada, a la salud privada, a la alimentacin privada, a la seguridad
social privada, cuyos costos son inaccesibles para 85 o 90 por ciento de la
poblacin; 12. La de la retrica oficial y la pretendida bondad de la poltica
neoliberal, que tanto enaltecen los voceros de la secretaria de Hacienda y de los
organismos internacionales, mientras millones de mexicanos comprueban su
notoria falsedad en carne propia; 13. La de una poltica de altas inversiones y
sueldos en fuerzas policiaco-militares y en armamento para una guerra interna
llamada "de baja intensidad" que se libra con el pretexto de guerra al narcotrfico,
y que afecta al conjunto de la poblacin civil, en especial a la excluida y
marginada, o a la que promueve protestas cvicas y exige polticas alternativas.
Esa poltica pone en crisis al rgimen institucional al imponer un marco policiacomilitar a cualquier movimiento o fuerza que limite el modelo neoliberal de
dominacin y acumulacin.
Las crisis sealadas tienden a acentuarse. A ellas se aaden otras que en plazos
relativamente cortos pueden colocar a Mxico en una situacin explosiva y en un
camino acelerado de africanizacin, esto es, en un proceso de liquidacin de
sectores medios, con prdida de empleos calificados y reduccin de fuentes de
trabajo profesional para mdicos, ingenieros, dentistas, abogados, economistas,
arquitectos, y con polticas genocidas, o de exterminio de pueblos, en especial de
pueblos indgenas, a quienes desde ahora cada vez ms se expulsa de sus tierras
y caseros, infestando sus campos de labranza, incendiando sus chozas,

37

destruyendo sus enseres domsticos y sus aperos de labranza, y arriando a los

sobrevivientes por brechas de fieras acosadas para que emigren a las montaas,
donde se enferman y fallecen de hambre y de fro, de virus y bacterias.
Los miembros de las clases medias y empresariales sin empleo y sin empresas
sern un tremendo factor de inestabilidad y de ingobernabilidad democrtica
neoliberal, aunque algunos se conformarn con su suerte y aprendern a vivir sin
la esperanza de un futuro mejor para sus hijos. En cuanto a los campesinos, indios
y no indios, expulsados por el mercado y por los paramilitares y asesinos a sueldo
de ganaderos, hacendados y compaas, en ocasiones podrn escaparse a las
ciudades donde se integrarn a los nuevos barrios marginados, hacinados,
malolientes, inseguros. Otros se irn a Estados Unidos y arriesgarn su vida y su
libertad con tal de conseguir trabajo de mojados, un triste trabajo sin garantas, y
ms bien con discriminaciones y amenazas de crcel. Pero, extranjeros en su
propia tierra, sentirn que viven en el pas vecino una vida mejor que millones de
mexicanos indios y no indios, a reserva de ser cazados, atropellados, deportados,
o encarcelados por los rancheros y la migra.
Si esa es la triste verdad, y lo es, una crisis aun mayor parece a todos previsible.
Se puede desarrollar en dos etapas: la prdida de propiedades pblicas y
nacionales que hoy todava generan
Si esa es la triste realidad, y lo es, una crisis an mayor parece a todos previsible.
Se puede desarrollar en dos etapas: la prdida de propiedades pblicas y
nacionales que hoy todava generan empleos y servicios para el conjunto del pas,
y la suspensin de pagos de los servicios y el principal de la deuda externa
cuando los acreedores decidan suspender las polticas de "salvamento" y blindaje
con que hasta ahora han permitido "pagar la deuda con ms deudas". Es obvio
que la situacin tiende de por si a empeorar. Cada vez se expresan de manera
ms abierta las presiones por la privatizacin y desnacionalizacin (escalonadas)
de los recursos energticos del pas, en especial de la electricidad y el petrleo.
Tanto la privatizacin como la desnacionalizacin son formas simuladas de
depredacin y de expropiacin. Las propiedades nacionales y pblicas pasan a las
empresas privadas que pagan sumas simblicas, por debajo del valor de lo que
"compran", al tiempo que "sacan del mercado" a la propiedad pblica y nacional
para meterse al mismo, como propietarios privados, predominantemente
trasnacionales. A la fecha ya se han privatizado y desnacionalizado la banca, los
telfonos, los ferrocarriles, las supercarreteras, los aeropuertos y numerosas
empresas mineras, industriales, de distribucin de artculos bsicos y de servicios
de primera necesidad. Al mismo tiempo, el gobierno ha perdido fuentes de ingreso
que precisamente lo obligan a endeudamientos crecientes y a pagos acumulados
de intereses. Estos absorben una parte cada vez mayor de los ingresos pblicos,

38

de por si reducidos y que se han reducido todava ms con el Tratado de Libre

Comercio y las polticas de estmulo a los inversionistas extranjeros y nacionales.
La autonoma de la banca central respecto al gobierno de la repblica y su
integracin a la red encabezada por el Banco Mundial aumenta la tutora de los
organismos internacionales y las grandes potencias sobre los programas de
inversin y gasto pblico en Mxico, sobre las polticas de estmulo o falta de
estmulo a las empresas medianas y pequeas, sobre el empleo calificado y no
calificado, as como sobre el subempleo, el desempleo y la llamada economa
informal con creciente presencia de marginados y excluidos, en especial jvenes
y viejos.
La autonoma de la banca central priv al Estado de la posibilidad de enfrentar la
crisis con una poltica monetaria y de inversiones orientada al crecimiento del
mercado interno. Las altas tasas de intereses y la baja tasa impositiva al capital y
a los altos ingresos, como supuestos estmulos a la inversin derivaron, junto con
el empequeecimiento del mercado interno de artculos de consumo general, y la
quiebra generalizada de pequeos y medianas empresas en estmulos al capital
especulativo ms que al productivo. El excedente, que antes generaban los
servicios pblicos gratuitos y la produccin social subsidiada, pasa de ser un
impuesto til al sector pblico a ser fuente de utilidades para las empresas
privadas. Los productos y servicios pblicos transformados en mercancas
"adelgazaron" el mbito de los derechos sociales, limitaron la prestacin de
servicios y el aprovisionamiento de bienes a aquellos y slo a aquellos que tienen
la capacidad de comprar en un mercado cada vez ms entregado a satisfacer la
demanda de grupos de ingresos altos y medios y que para muchos bienes y
servicios de primera necesidad deja fuera a las dos terceras, a las cuatro quintas,
y a las nueve decimas partes de la poblacin.
La amenazante desnacionalizacin de la electricidad y del petrleo --de por si
descapitalizados y desarticulados de la economa y el desarrollo cientfico y
tecnolgico de la nacin, de llevarse a cabo acentuar fatalmente la crisis
presupuestal del Estado y aumentar todava ms la dependencia de las
empresas y del gobierno respecto de las polticas del Fondo Monetario
Internacional, el Banco Mundial y la Oficina del Tesoro de Estados Unidos. Es
decir, colocar a Mxico en una crisis de pagos, sometido a enrgicas exigencias
globalizadoras y neoimperialistas para la entrega de ms riquezas, recursos y
territorios.
En caso de no detenerse el proceso, la culminacin de la privatizacin dejar a la
repblica, al gobierno, y a las empresas particulares y sociales no integradas a los
oligopolios, en situaciones insuperables de debilidad, con una sobrevivencia
precaria, o camino de una desaparicin de que ya han sido vctimas numerosos

39

pequeos y medianos propietarios y a cuya suerte se sumarn muchos ms. La

importacin del desempleo (sic) en materia de un trabajo calificado y profesional
que dejar de realizarse en Mxico para llevarlo a Estados Unidos y otros pases
hegemnicos, y la exportacin de los mejores trabajadores calificados y
altamente calificados a Estados Unidos y dems pases dominantes, se combinar
con una mayor inseguridad del empleo en Mxico.
En la vida cotidiana, en el futuro de los nios y los jvenes, al igual que en otros
pases donde el proceso se ha adelantado, se vivir un clima de inestabilidad
generalizada con resistencia civil y armada --al estilo centroamericano o
sudamericano-- en que las clases dominantes, o los intelectuales neoliberales y
"los medios" dizque explicarn lo que ocurre y anunciarn el futuro, entre
vanalidades, injurias y acusaciones personales contra quienes encabecen la
resistencia, acusndolos de ignorantes o necios, de representar a fuerzas oscuras,
de ocultar intereses puramente personales. Los responsabilizarn de agudizar una
crisis que podr resolverse si no fuera por su conducta de pseudolderes
pretenciosos, ignorantes e interesados, de agitadores profesionales y no
profesionales, que enredan y manipulan a "los trabajadores responsables", a "los
jvenes ingenuos" y a "los pobrecitos indios". Y si los lderes de la resistencia
contaran con el apoyo popular, las elites tecnocrticas y sus fuerzas de choque no
dejarn de calificar al pueblo de corresponsable como lo hicieron en el gobierno de
Allende. En todo caso, y sin el menor empacho, sostendrn que sin la presencia
de los populistas desplazados, de los fciles o dinos, de los idealistas
equivocados, de los "indecisos y" "cobardes", todos "los buenos ciudadanos" y "el
conjunto" del pas, apoyarn "la mejor poltica posible, la del neoliberalismo" (que
de paso se seguir avergonzando de su nombre).
Las crticas de los soberanos de la globalizacin --encabezadas por el Grupo de
los Siete-- se harn extensivas a los gobernantes nativos. Con los argumentos y
trminos acostumbrados para defender "el modelo neoliberal" afirmarn que los
gobernantes locales a su servicio "no han aplicado bien el modelo por ineficacia y
corrupcin". Por supuesto les seguirn prestando su apoyo mientras (y slo
mientras) les sirvan para seguir haciendo negocios y no necesiten sustituirlos con
otros que los ayuden a controlar a los pueblos levantados mediante polticas
populistas de derecha en que se da un cambio para que no haya cambio, o
mediante regmenes policiaco-militares con fachada democrtica al estilo
centroamericano, colombiano o peruano.
Las resistencias, en efecto, sern frenadas en combinaciones crecientes de
cooptacin y represin, y mediante el fomento generalizado de una cultura
individualista y egosta que internalizar la filosofa del conformismo y el cinismo o
del rational choice, en que "yo compito contra todos y todos compiten contra mi", y
"as es la vida y as seguir siendo". La persecucin y decapitacin de los

40

movimientos de avanzada y sus lderes continuarn en nombre de la lucha contra

el narcotrfico, y mediante agentes policiales disfrazados de ultras que fomenten
acciones descabelladas para que las fuerzas paramilitares, los pistoleros a sueldo
o los porros tengan la justificacin necesaria de actuar, mientras se emplea a los
policas, a las fuerzas de seguridad y los soldados en "operaciones abiertas", que
sern cada vez ms frecuentes, "otros factores iguales". La llamada "guerra de
baja intensidad" mostrar su verdadero carcter de control militar del territorio y de
la poblacin al estilo chiapaneco, siempre a reserva de subir de intensidad
cuando sea necesario.
Ese anuncio de futuro no tiene nada de "pesimista". Hoy mismo, en los crculos
acadmicos y polticos de Washington abiertamente se publica lo que el Mxico
oficial quiere ocultar y ocultarse. En la vasta literatura sobre el peligro de una
guerra civil en Mxico destaca un famoso artculo de Foreing Affairs (enero-febrero
de 1999) que se titula: Saving America from the Coming Civil Wars ("Salvando a
Estados Unidos de las guerras civiles que vienen"). En ese artculo Mxico
aparece como uno de los pases amenazados de guerra civil. Otro texto, no
menos famoso, es el que pide cerrar el camino de la paz a los zapatistas.
Publicado por la Rand Corporation bajo el ttulo The Zapatista Social Netwar in
Mxico (mayo de 1995), sus autores son el distinguido politlogo David Randfeldt
de la Rand Corporation, y su colaborador John Arquilli de la Escuela Naval
Superior (El texto se puede bajar del Web en la direccin: kedzi(a)rand.org). En
l sus autores declaran que las redes de paz de la sociedad civil propuestas por
el EZLN y el sub Marcos son redes de guerra; inducen a la solucin militar del
problema de Chiapas como supuesta forma de impedir la guerra social en
Mxico. Aseguran --en forma impresionante-- que las redes de la sociedad civil
llevan a la guerra social. No advierten ni parecen dispuestos a considerar que
precisamente las redes de la sociedad civil han presionado y pueden presionar por
un dilogo que reconozca y haga respetar los derechos sociales, culturales,
polticos y econmicos de los excluidos y marginados, y que as asegure la paz
con justicia y dignidad. De antemano juzgan ingenua y sin base toda lgica que
lleve a la paz. Y desde luego no se plantean la necesidad de contrariar la poltica
neoliberal para alcanzar una paz con democracia y justicia.
Tal vez, al leer a esos y otros idelogos del neoliberalismo se pensar que no hay
alternativa posible de solucin negociada. Puede ser. Pero no intentar la solucin
negociada con concesin de derechos a los pueblos --y en este caso a los pueblos
indios-- es la mejor forma de contribuir a una catstrofe que envolver a Mxico y
a Estados Unidos. El apartheid mexicano tiene sus manifestaciones ms graves
en las zonas de refugio de los pueblos indios; pero afecta por lo menos a las
cuatro quintas partes de la poblacin de Mxico, y hace ridculo y falso cualquier
proyecto de democracia, paz y justicia que no plantee los derechos de los pueblos
indios y una poltica que acabe con los remanentes del racismo y el colonialismo.

41

La democracia de pocos para pocos con pocos se seguir llamando democracia y

dir luchar por el bienestar de todo Mxico. Sus partidarios pretendern que al
aplicar la misma poltica econmica que nos ha llevado al desastre nacional y
social, slo por un corto tiempo sacrificarn a los pobres y ms pobres, a los
menos ricos o menos acomodados y a los que "noms la van pasando", pero a
todos les dirn que obran con la certeza de que si les va mal en el corto plazo, a la
larga sern los ms beneficiados: Y como apostilla al bello discurso, que ya no
ofrece la gloria despus de la muerte sino un futuro neoliberal en el porvenir de los
excluidos, los tecncratas seguirn validando sus afirmaciones con una sabia y
sonriente retrica de tecncratas en favor de un supuesto "liberalismo social" al
que segn ellos solo los "demagogos" y "conservadores" no aceptan por
perversidad, frustracin, tontera, o falta de conocimientos.

MDULO 2: El yo de la complejidad desde la Biotica ya las

sustentabilidad.

FORMACIN DE INVESTIGADORES EDUCATIVOS Y

ETICIDAD
Arturo Cristbal lvarez Balandra y Virginia lvarez Tenorio
una tica no se plantea como pensamientos personales, que valgan para uno
mismo, sino que se pretende que sean aplicables para todos, al menos a los de
nuestra misma sociedad (Beuchot, 2004:73)
Todo acto humano tiene como sustrato una urdimbre simblica 1, que se conforma en
un contexto y tiempo determinado, de manera individual y subjetiva, pero en ntima
relacin con la cultura a la que pertenece y que en s lo constituye, pues como
indica Eagleton:
La cultura es una forma de subjetividad universal que opera dentro de cada uno de
nosotros, igual que el Estado es la presencia de lo universal dentro del mbito
particularista de la sociedad civil. Como Friedrich Schiller plante [...]
Todo hombre individual puede decirse que lleva en s, segn la disposicin y la
destinacin, un hombre puro ideal; y el magno problema de la vida consiste en
ajustar todas las modificaciones del individuo a la unidad inmutable del ideal
interior. Este hombre puro, que ms o menos se manifiesta en cada sujeto, est
representado por el Estado, que es la forma objetiva y, por decirlo as, cannica, en
que la muchedumbre de los sujetos trata de unificarse (2001:20-21).

42

En sta las normas sociales son prescripciones del buen proceder, que en el
orden de las relaciones cotidianas determinan y moldean los comportamientos que
son o no adecuados.
A nivel individual (sntesis de lo social), los modos del comportamiento de los
sujetos, implican juicios de valor que dan sentido a su proceder, sin que en ste se
impongan por coercin (su moral). Por el contrario en toda sociedad el derecho es
la base normativa que orienta, regula, impone y obliga (por la fuerza, por el castigo
e incluso con la pena de muerte) al individuo a proceder con pleno apego.
De ah que los modos del comportamiento humano son una prctica moral que
implica, como dice
Snchez Vzquez: ...un conjunto de normas y reglas de accin destinadas a
regular las relaciones de los individuos en una comunidad social (1969:33)
Por lo tanto, la moral ha estado sujeta a cambios a travs del tiempo y de una
sociedad a otra, pues como prctica ha devenido en diferentes ejercicios y en
distintas formas de expresin, razn por la cual no podemos suponer que su
existencia haya sido lineal ni unvoca. Una manera de ejemplificar esto, es hacer
referencia a la moral en los modos de produccin, as en el caso de la sociedad
primitiva las relaciones se basaban en las obligaciones compartidas, lo que
implicaba solidaridad ya que no exista la propiedad privada ni la divisin de
clases, sino la igualdad y la comunidad como condiciones para la sobrevivencia.
En el esclavismo, se exiga servilismo acompaado del desprecio del amo, quien
subordinaba a ultranza al sujeto que estaba incapacitadopara generar una moral
propia y al que slo le quedaba manifestar actitudes de sumisin y de resistencia
encubierta. Durante el feudalismo, el honor implicaba crueldad, lealtad hipcrita y
posibles traiciones, era una moral que justificaba el control, dependencia y
vasallaje del seor sobre los artesanos y siervos. Con el capitalismo se exalta la
individualidad, la acumulacin, el bienestar personal, el poder, la subordinacin,
que ya globalizado se caracteriza por actitudes de desdeo, cinismo, oportunismo
social y desprecio de las clases dominantes hacia las subordinadas y de los
pases del primer mundo para los del tercero; una sociedad cosificada que
como dice Villoro: ...condujo a la explotacin del trabajo y al olvido de los valores
de solidaridad, justicia e igualdad social. (19981ed.2r.:95-96)
1 Segn Jung: una palabra o una imagen es simblica cuando representa algo ms que su significado
inmediato y obvio. Tiene un aspecto inconsciente ms amplio que nunca est definido con precisin o
completamente explicado. Ni se puede esperar definirlo o explicarlo. Cuando la mente explora el smbolo, se
ve llevada a ideas que yacen ms all del alcance de la razn. (20027ed.:18)

A pesar de lo negativo en las actitudes y comportamientos caractersticos de estas

etapas, en el devenir histrico de la humanidad han habido valores que surgen y
permanecen, independientemente de las morales; es decir, se transmiten,
trascienden e implican continuidad para constituir la base de carcter esencial que
como propone Gonzlez son la eticidad, ...es lo universal y constitutivo de las

43

diferentes morales, sean cuales sean. Lo que es inalterable y base de la creacin

de diversas tablas de valor es la no-indiferencia misma, la no-amoralidad, como
caracterstica distintiva del hombre y como motor efectivo de la creacin de las
morales. (20012ed-1r.:27)
Sntesis de lo universal constitutivo de las diferentes morales que con el tiempo se
enriquece para dar un punto de equilibrio dinmico, pues no es la esencia cerrada,
ya que pone en juego las contradicciones del devenir- persistir de stas. Trata de
la valoracin que no es reductible al orden primario, puramente fsico o biolgico,
que slo busca dar sentido a los intereses individuales del placer y displacer, del
xito o el fracaso, del poder y del servilismo. Ella, nos permite reconocer que nos
movemos en un ser buenos y malos, que vivimos en una escala en la que algo
es o no aceptable y que estamos en un mundo de valoraciones particulares y
universales, las que de manera dinmica y permanente se jerarquizan.. De ah
que la eticidad es el fundamento que est ms all de la particularidad moral, que
no la niega sino que la reconoce, proporcionndole estabilidad y sentido a travs
de universales analgicos que se fundamentan en valores como: la bondad, la
justicia, el respeto, la solidaridad, la honradez, la honestidad y la libertad2; que en
s y entre s mantienen cierta dinmica y equilibrio. Por eso, como indica Beuchot:
Hay un bien comn con universales analgicos, que se reparte o distribuye, y es
participado (y aun compartido) de manera proporcional. Tiene una distribucin
equitativa segn proporcionalidad. Es bien comn que est constituido no slo por
las cosas pblicas sino por los elementos que se considera que llevan a la
perfeccin de la sociedad. Esto se hace concreto pensando que en definitiva es lo
que lleva a la plenitud del hombre, como paradigma o imagen de lo que se quiere
para el hombre (En: Arriarn y Beuchot,1999:189).
En estos trminos, la formacin tica 3 del investigador implicar, atender a tres
grandes dimensiones valorales 4: una primera que hace referencia al valor
intrnseco del conocimiento como posibilidad suprema del hombre, como condicin
de su humanizacin que le permite satisfacer sus deseos de saber, en el que ese
mismo deseo lo lleve a la bsqueda de la verdad, vigilia, intercambio y comunidad,
porque: La ciencia es vinculacin del hombre con la realidad y comunicacin
interhumana; es tarea comn, compartida, dialgica. (Gonzlez, 2000:230)
Una segunda, enfocada a la enseanzaaprendizaje de los conocimientos para
realizar investigacin, en la que el docente y el aprendiz, son producto de las
condiciones culturales y sociales que caracterizan el momento histrico que se
vive 5, por lo que los referentes que se hacen relevantes a la hora de realizar los

44

Para Gonzlez, ...la libertad es verdadero fundamento de la eticidad: no de una u

otra moral determinada, sino de la condicin tica del hombre y del fenmeno de
moralidad en general, con todas sus notas distintivas. (20012ed-1r.:22)
2

3 Dice Gonzlez: ...la tica en sentido estricto (la tica terica) es la reflexin
filosfica, sobre la moralidad en general. Tiene, como se sabe, valor
fundamentalmente terico, cognitivo, descriptivo, y no prctico o normativo.
(20012ed-1r.:31). Por su parte, Snchez Vzquez indica que la tica es la ciencia
de la moral, pues La tica es la teora o ciencia del comportamiento moral de los
hombres en sociedad. O sea, es ciencia de una forma especfica de conducta
humana (1969:22)
4 La formacin valoral de los investigadores se da en todos los mbitos
disciplinarios o no disciplinarios, y en toda corriente filosfica, epistemolgica y
metodolgica.
5 Plantea Snchez Vzquez: ...hay que subrayar el carcter histrico de la moral
en virtud del propio carcter histrico-social del hombre [...]. As lo demuestra el
desplazamiento de unos principios y normas por otros, de unos valores morales y
virtudes por otras, el cambio de contenido de una misma virtud a travs del
tiempo... (1969:36) procesos de formacin valoral, bsicamente estn
determinados por la concepcin epistmico-metodolgica en la que se fundamenta
la generacin del conocimiento, sin que esto implique el que no haya la
participacin de otros provenientes de distintas lgicas de apropiacin cognitiva.
(lvarez, en Covarrubias Coord., 1999:102-118)
Cuando esta concepcin es de carcter univocista, en la que slo hay una posible
interpretacin, como es el caso del positivismo de hoy da, los valores que se
transmiten son la intransigencia a la diferencia y el no respeto a la opinin de los
otros, lo que implica que el formador se imponga y determine la lgica de
pensamiento del educando, quien deber mostrar sumisin y obediencia. Al
proceder de esta manera en el acto educativo-formativo, la dialogicidad no existe
porque no se pretende la comunicacin e intercambio de experiencias con el
discpulo, sino al contrario se espera la emisin y recepcin de mensajes,
entendidos como la memorizacin y repeticin literal de conocimientos, saberes y
creencias 6, que garanticen la generalizacin de su aplicacin. En este sentido la
enseanza se torna como un quehacer tcnico de transmisin de la informacin y
maneras de proceder.
Es una concepcin en la que la libertad no se cultiva, al contrario se le aniquila o
por lo menos se le somete y controla, pues no se ofrece la oportunidad de opinar,
criticar y sugerir. La solidaridad por lo tanto, estar dada en funcin de que se
cumpla con la transferencia y reproduccin de lo enseado, pues la relacin con el
otro se reduce al acto mecnico de emisor y receptor.
En una posicin opuesta a este univocismo, est el equivocismo o relativismo posmoderno7
en el que no es necesario lograr un punto de conmensurabilidad, un mnimo de equilibrio y
de acuerdo. En esta posicin, la formacin resulta ser el simple acto de conversacin (Bello,

45

en: Rorty, 19981r.:39), el cual est fundamentado en el sentimiento, en las creencias, en las
ocurrencias; tanto del que forma como del que es formado. Se trata de una crisis de
valores que deriva, como dice Beuchot, ...en una crisis existencial, no slo
psicolgica sino eminentemente filosfica. (1999:52. Tambin se puede ver a Derrida,
1994:76-77). Aqu la formacin valoral del investigador es producto de la contingencia, de
la eventualidad, del aqu y el ahora, de un supuesto acto de empata. Se trata de un
proceso en el que el pupilo y el maestro confunden la libertad con el libertinaje, el
respeto con el solapamiento, la solidaridad con la simulacin, la honradez con el cinismo. Es
una formacin tendiente a la irresponsabilidad y a la ausencia de un mnimo dilogo que
posibilite un prudencial acuerdo8 y en valorar lo que es el conocimiento, sus
condiciones de generacin y su objetividad.

Aqu retomamos la diferenciacin que hace Luis Villoro sobre lo que es una
creencia, un saber y un conocimiento. Para l, Creer tiene [...] un sentido
restringido: quiere decir tener algo por verdadero pero sin estar seguro de ello, ni
contar con pruebas suficientes. Equivale a suponer, presumir, conjeturar, pero
no a estar cierto. En este sentido restringido puede hablarse de una creencia
vacilante o insegura, adjetivo que no podra aplicarse a un saber. (19895ed.:15)
A
diferencia del creer, el saber (tcnico o cientfico) tiene como ncleo comn, que
...es equivalente a percatarse, darse cuenta, aprehender o haber aprehendido
un objeto o situacin objetiva. (19895ed.:128); lo que implica que el saber no es
una experiencia directa. En cambio el conocer tiene como requisito el tener o
haber tenido experiencias personales y directas con lo que se conoce, pues el
conocer (que puede tener muchos grados) ...no consiste en un solo acto, sino en
muchas experiencias variadas, capaces de ser integradas en una unidad...
(19895ed.:199)
6

La equivocidad que aqu referimos es la de la poca del nihilismo moderno, que es

superficial, dogmtica, ignorante, indolente y estril. Dicho nihilismo no es el de Nietzsche;
pues Nietzsche [como dice Ferraris] no entiende ya el nihilismo en su alcance original, tal y
como se haba manifestado en las crticas de Jacobi, von Baader, Chr. H Weisse e I. H.
Fichte a la filosofa del idealismo alemn, sino que se vincula a una segunda historia en la
que el tema de fondo no es ya la ontologa [...] sino la axiologa... (2000: 6ss. Vid. Lanceros,
en: Ortiz-Oss (Coord.), 19982ed.:576). En esta lgica de pensamiento podemos ubicar a
autores como Rorty y Derrida. (Arriarn, en: Carrillo (Coord.), 1999:86 y Alcal, 1999:52)
7

La idea de acuerdo no corresponde con el planteamiento habermasiano de los consensos

que implica un ideal emancipatorio, pues no se tratara de un a priori trascendental que
misteriosamente lleva a la verdad, la objetividad y al todo de acuerdo. (Habermas, 1986,
25ss. y 1985: pass.)
8

46

Hoy da resulta difcil que estas antpodas posiciones se den de manera pura en la
formacin investigativa debido a razones tales como: la globalizacin en la
transmisin del conocimiento, las posibilidades de acceso a gran diversidad y
cantidad de informacin y la especificidad con la que se constituyen cada una de
las conciencias de los sujetos (en una sociedad, cultura y momento histrico); lo
que hace que la formacin valoral de los investigadores se d con distintos
gradientes y con diferentes combinaciones entre los extremos de lo unvoco o
equvoco.
Un univocista en ciertas circunstancias puede pensar y proceder de manera
equivocista y a la inversa un equivocista puede pensar y proceder de manera
univocista; es ms, podemos ver cmo el univocismo del positivismo cae en el
equivocismo, y cmo el equivocismo del romanticismo [ahora posmoderno] acaba
por ser un univocismo: el absoluto de lo diferente y lo diverso como absoluto,
porqueal ser todo vlido y complementario se trata de un imperativo categrico.
Claro est que puede haber univocistas que pudieran proceder de manera
respetuosa, solidaria o justa, sin que ello implique perder la esencia de su pensar;
o puede haber equivocistas autoritarios, dspotas e injustos, manteniendo su
visin como un supuesto equvoco absoluto. De ah que existan formadores para
la investigacin que se manifiestan promotores de una concepcin epistmicometodolgica correspondiente con justicia, respeto, libertad, solidaridad, honradez,
dialogicidad y cuando proceden resultan discrepar con estos preceptos.
Un punto intermedio resulta ser el ms adecuado, porque en ste se reconoce que
hay principios mnimos que norman la formacin de los investigadores, sin que se
eliminen y nieguen los distintos enfoques epistmico-metodolgicos a travs de
los cuales se les pueda preparar, recuperando esos valores fundamentales de los
que nos habla Gonzlez (la eticidad). Para ello es necesario reconocer que la
ciencia es diversa, as como la realidad (abstracta o concreta) que se estudia, lo
que no debe llevar a una prdida del sentido originario de la misma: el respeto, la
rigurosidad y metodicidad, la libertad en la construccin del conocimiento, la
honestidad en el manejo y presentacin de la informacin y conocimientos
generados. Una formacin tica que no sea [] meramente formal, sino que
tambin [tenga] un contenido material. (Beuchot, 2004:93)
La tercera dimensin es la concerniente al valor tico y humanista del sentido
prctico o aplicado, el saber que deriva del quehacer de la investigacin. Una
dimensin que implica conocer a profundidad la parte de la realidad social o
natural, que se orienta a descubrir la verdad en trminos de certidumbre, por lo
menos de manera proporcional, es decir, como bsqueda para revelar los
misterios que encierra el mundo, as como hacer patente lo que no ha sido
descubierto aunque sea para explicarlo de una manera diferente. Esto se hace
posible por la virtud humana que la propia ciencia como praxis persigue y que es

47

el satisfacer al individuo en una de sus necesidades ms propias: la del deseo e

impulso por conocer y comprender la realidad que lo rodea, el afn cognitivo que
se da en el estar alerta de manera responsable, en donde, La actividad cientfica
[como dice Nicol] tiene como fundamento vital la vocacin de vigilia [y de
conocimiento]. (En Gonzlez, 2000:229)
La ciencia tambin es una va para lograr libertad, porque es un modo que
posibilita el habla y la comunicacin, ya que el individuo que realiza investigacin y
produce conocimiento cientfico, no est solo, necesita del otro para hacer saber
sus descubrimientos, su razn, estableciendo dilogo y entendimiento, que puede
derivar en acuerdos. De esta manera la ciencia adems de comunicar repercute
ticamente en la convivencia humana.
El mundo, transformado y humanizado por el conocimiento, es un mundo comn
y comunicable, que promueve nuevos modos de ser y de fincar la vida
comunitaria, de racionalizar la existencia y fundar la civilizacin como tal.
(Gonzlez, 2000:230). Ello implica que el conocimiento es poder, es mecanismo
decontrol que posibilita al hombre el transformar las fuerzas de la naturaleza para
bien o para mal, la condicin social, las estructuras culturales, disyuntiva que lleva
vida o muerte, igualdad o diferencia, libertad o esclavitud y con ello, la exigencia
de establecer fines y valores que aseguren ante todo el beneficio y no la
destruccin.
Por lo tanto para definir el sentido prctico del conocimiento, se debe reflexionar
profundamente sobre sus repercusiones morales y sociales, de lo contrario este
dominio puede perder su orientacin como medio y pasar a ser fin, privilegiando
los beneficios inmediatos sobre el ser consciente de cules son sus fines: el
bienestar de la humanidad.
Claro ejemplo de lo antes indicado es el desarrollo actual de la tecnologa aplicada
al crecimiento de los medios de comunicacin, lo que representa una amenaza
para la sociedad en su conjunto y para las culturas en su especificidad; no la
tecnologa, sino la tecnocracia tendiente a borrar y sustituir la libertad y la
capacidad creadora de la humanidad, por una compulsiva entronizacin de los
medios e instrumentos de comunicacin.
Por lo tanto, una formacin de investigadores educativos que slo privilegie la
razn tcnica y tecnolgica potenciar valores de intercambio, de compraventa y
de cosificacin de los sujetos; lo que atentar, en todo momento, contra el
ejercicio de la libertad, de la dignidad y de la equidad; imperativos ticos que son
necesarios para salvaguardar el futuro de la ciencia y de la humanidad.
Ante estas tres dimensiones en la constitucin valoral del investigador, sobre todo
en lo que respecta a lo equvoco y unvoco, se plantea una analgica.9 Una

48

instruccin en la que los partcipes asuman la corresponsabilidad en el qu, cmo

y para qu investigar. Una preparacin en la que el aprendiz considere el proceder
de quien lo forma para seguir su ejemplo de manera crtica, y un mentor que
perfeccione el intelecto y oriente la prctica con valores como el respeto, la
equidad, la honestidad y la libertad. Una ctedra en la que el discpulo y el
maestro procedan de manera juiciosa en el aprendizaje y enseanza de los corpus
tericos (sustantivos y epistmico-metodolgicos). Una educacin tica en la
que se reconozca el dinamismo de los valores, sin perder de vista que en su
dialctica, a lo largo de la historia, conservan mnimos de universalidad para la
lograr y apoyar la buena convivencia.
Se propone una formacin enfocada a transmitir y mostrar las virtudes de la
constancia, del orden, de la sistematicidad, de la metodicidad; principios base que
se acompaan de un quehacer crtico, dialgico, honesto, honrado y respetuoso.
En este tipo de preparacin, el educando debe saber juzgar segn una recta
razn, la del justo medio, la de la analoga en donde se reconocen mnimos de
universalidad, pero con predomino de la diferencia, de la diversidad. Se trata de
una formacin en valores que est fundamentada en la praxis 10 y en la justicia.
Una educacin que no se reduzca a la razn y la teora sin ms, sino que
considere la actualidad de la
Para algunas reflexiones sobre el pensamiento analgico aplicado a la educacin se puede ver: (lvarez, 2001:155-175, en Revista Calei-Doscopio 5(9) y
lvarez, en: Arriarn y Hernndez (coords.), 2001:61-71)
9

Aqu se utiliza el trmino praxis en el sentido en el que lo define Snchez Vzquez: como conjunto de actos articulados o estructurados como elementos de
un proceso total que se inicia con un resultado ideal y desemboca en una modificacin objetiva. (1980:246-247)
10

eticidad; buscando con ello ampliar los mrgenes de libertad para crear y para
innovar, sin que esto implique destruir, aniquilar o alterar de manera negativa a la
naturaleza, a la humanidad y a los sujetos.

REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS

49

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DE MORALIDAD Y ETICIDAD.
DOS DIMENSIONES PARA LA BIOTICA

Eduardo Daz Amado*

Resumen: La Biotica tiene como reto argumentar en un contexto de multiplicidad
de voces ticas. El mundo de hoy est constituido por amigos y extraos
morales, al decir de T. Engelhardt, lo que torna difcil la bsqueda de autoridad
moral con base en un mismo contenido. La Biotica debe proponer
interpretaciones y noemas para la accin en diversos escenarios: justicia sanitaria,
investigacin clnica, biodiversidad, gentica, entre otros. Siendo ste el reto de la
Biotica, resulta til distinguir, segn ha expuesto J. Habermas, lo pragmtico, lo
tico y lo moral como diferentes usos de la Razn Prctica. Se trata de un
lenguaje que pertenece a la tradicin kantiana, de la cual hoy todos formamos
parte cuando se hace filosofa sobre lo moral. A pesar de que T. Engelhardt no
cree en la Teora de la Accin Comunicativa de Habermas como solucin al
problema moral contemporneo, el lenguaje de este ltimo puede ser clave para el
mbito de la Biotica.
Palabras clave: Amigos morales, extraos morales, razn prctica, pragmtico
Introduccin
Como contribucin a la discusin quese viene dando en el terreno de la Biotica
enun contexto de Posmodernidad y Multiculturalidad, en el que, sin embargo, se
hacen necesarios juicios que orienten la accin, sobre todo en lo referente a lo que
la ciencia y la tcnica proponen como caminos que deben tomarse tanto para el
presente como para el futuro de la humanidad, considero relevante traer a
colacin los conceptos de moralidad y eticidad explicados por J. Habermas. No se
trata de decir finalmente qu es tica y qu es Mo-ral, pero ms all de las
discusiones acadmi-cas entre filsofos, existe una necesidad senti-da en el
mbito de las discusiones pblicas que reclama orientaciones para que el no
experto la sociedad completa- pueda moverse con se-guridad en medio de la
pluralidad; que lo gue sin complejidades, sin presiones. Tal vez quie-nes slo

51

aceptan un contexto de definiciones clsicas consideren como error un lenguaje

aparentemente distinto, pero habra que decir que hoy, como nunca, en el ideal de
una socie-dad verdaderamente democrtica, lo importantees lograr un acuerdo
que cobije sin discrimi-naciones a cada uno de sus miembros, para lo cual todos
debern participar en la bsqueda de ese acuerdo. A tal fin se considera que contribuye el plantear nuevas maneras de enten-der la tica y la Moral.
El problema sealado por T. Engelhardt, uno de los tericos ms importantes de la
Biotica, acerca de que lo que caracteriza la discusin moral contempornea, en
especial la que se traza en el mbito de la salud y la asistencia sanitaria, es que
continuamos buscando intensamente una biotica dotada de contenido secular,
concretamente, una explicacin secular dotada de contenido de la justi- cia y de la
relacin adecuada entre paciente y mdico(1, p.31). Esto pone de manifiesto en
dnde hemos quedado luego del derrumbamiento de los metarrelatos(2). No cabe
duda que hay una nostalgia del punto de vista igual para todos. La creencia en un
solo Dios, que antao dio contenido al discurso moral, hoy es, para pesar de
muchos y alegra de otros, un dato del pasado. Sin un punto de vista que asuma el
mismo talante de esa creencia no parece ser posible dar solucin a la controversia
sobre cuestiones relativas a lo que debe ser considerado bueno para todos.
Ante este panorama se puede pensar que la solucin sera buscar maneras que
nos lleven nuevamente a compartir un mismo punto de vista sobre lo que es
bueno extrado de una fe nacida en el pasado. Sin duda sta sera una especie de
solucin porque al compartir una misma creencia, cabra esperar cierta armona
en el abordaje de los dilemas en el terreno de lo moral. Que esto suceda es el
sueo de quienes consideran que su propia fe es la verdadera y, su obligacin,
hacerlo ver as a todos los dems. Pero mientras esto sucede, si es que sucede,
tenemos de todos modos que buscar un fundamento a la pregunta qu debemos
hacer en el plano de la sociedad como un todo y, a veces, incluso en el plano de
toda la humanidad, como sucede ahora en lo concerniente a la manipulacin
gentica. Igual, en tanto individuos, pues tenemos que respondernos
permanentemente la misma pregunta en singular.
La otra opcin puede ser intentar reconstruir, sobre esta colcha de retazos que
es el mundo moral contemporneo (3), nuevas maneras de acceder a lo moral.
Como la homogeneidad de creencia de hecho no existe hoy, podemos echar mano
todava de las herramientas que, a pesar de todo, siguen vigentes desde que el
hombre, por lo menos en Occidente, decidi que era posible construir la Moral y la
tica a partir de una fundamentacin que no fuera metafsica, en los albores de la
era de la autonoma. En otros trminos, al dar tambin por aceptado en este
artculo que vivimos en una poca postmetafsica -lo que no quiere decir que la
Metafsica haya desaparecido sino que ahora ocupa un lugar distinto en nuestra
sociedad- y que, sumado al cambio que produjo en nuestra comprensin del

52

mundo el llamado giro lingstico(4), nos queda entonces el silencio frente a

cuestiones relativas a esencias, recordando lo que planteaba Wittgenstein en su
famosa conferencia sobre tica(5), y dialogar para ponernos de acuerdo. Por esto
ser importante que logremos ver la diferencia entre lo tico y lo moral.

Aclaro que cuando hablo de lo moral me estoy refiriendo a un mbito que incluye tica
y Moral.
1

De este modo propondr en el presente artculo los conceptos habermasianos de

tica y Moral como de gran ayuda en la discusin biotica, pues, por un lado, ellos
pueden ser explicados y justificados a travs del dilogo mismo y, por el otro,
haciendo que la exigencia de una sola fe no sea suficiente, convirtiendo en
necesario el argumentar, ya que los agentes morales2 estn en la capacidad y la
obligacin de hacerlo a fin de serlo efectivamente.
Configuracin de nuestro actual mundo moral
Para Engelhardt es caracterstica de nuestro actual mundo moral lo que l llama
pluralidad de visiones morales, en una sociedad que se ha autodefinido como
multicultural. La diversidad cultural est relacionada con una aparente diversidad
moral, algo que para muchos implica de manera preocupante la aceptacin de que
todo est permitido. Ya Nietszche nos anunci que Dios ha muerto,frase
trajinada en muchos sentidos, pero que debe ser entendida en el sentido de que el
hombre contemporneo, y desde hace ya por lo menos dos siglos, no parece tener
puntos fijos y confiables sobre los cuales apoyarse para decidir acerca de cmo
actuar. El panorama de la Biotica actual es entonces verse enfrentada a una
situacin que se caracteriza por un considerable escepticismo, por la prdida de la
fe y de convicciones persistentes, por la pluralidad de visiones morales y por
crecientes cambios de poltica pblica(1, p.34).
Si el mundo moral contemporneo est constituido a modo de una gran colcha de
retazos es porque conviven entre nosotros mltiples ethos recibidos del pasado.
Sin embargo, nuestro patrimonio actual en lo moral no consiste solamente en unas
eticidades que hayamos heredado, es tambin el producto de elaborarlas en
nuestro propio contexto histrico y cultural, nuestro presente. La totalidad es ms
que la suma de sus partes. El no comprender esto lleva a que en algunos sectores
de la sociedad, por ejemplo en el seno de una creencia o una fe religiosa
especfica, los individuos pretendan asumir su propio ethos como el todo moral. Es
el resultado de no darse cuenta de que el punto de vista moral de la sociedad est
hoy ms all de esa sola eticidad. Pareciera que tales posiciones niegan de plano
nuevas elaboraciones, entienden el mundo moral como inmutable, mientras

53

pueden aceptar sin ambages que esa sociedad y la cultura no lo son, como si
aqul y stos fueran independientes entre s. En esta situacin cualquier punto de
vista que incluya nuevas comprensiones sobre lo moral es tildado de inaceptable,
en cuanto no se sujete absolutamente al punto de vista elaborado en algn punto
del pasado.
2 Engelhardt define a los agentes morales, es decir, las nicas entidades con
capacidad de discurso moral, como las que poseen tres caractersticas:

AUTORREFLEXIN, RACIONALIDAD Y SENTIDO MORAL (1,

p.155) Compartimos esta definicin.
Por esto la capacidad de los individuos para comprender esta circunstancia
permitir en mayor o menor medida la construccin delo que Engelhardt llama
sociedades pluralistas seculares pacficas, que l define como aquellas
sociedades que aceptan en su seno diversos puntos de vista morales, al tiempo
que gozan de libertad para opinar en materias morales sin miedo a la represin(1,
p.35). Esto significa que slo quedan posibilidades de conquista a travs de vas
tales como el arte, el ejemplo de vida y, claro est, tambin de razones que
convenzan a quienes les parezca que
su propio punto de vista de lo Bueno debera ser implementado en la sociedad en
general.
No creo que haga falta aqu mostrar el por qu es hoy una tarea de la humanidad
intentar construir una sociedad pacfica, que respete la diferencia y que, a la vez,
sea secular en el sentido de obviar el mandato de una religin determinada para
proveer autoridad moral pues, por ahora, una conversin general es imposible. Sin
embargo, el asunto de la fe podr seguir siendo discutido pblicamente, pero
tratado como un asunto privado.
Cuando se comparte una visin moral particular, los individuos constituyen
comunidades que se caracterizan por tener referentes comunes acerca de lo que hay que
hacer o decidir correctamente. Saben qu cosas son loables y cules producen
sentimientos de culpa,de indignacin o de vergenza, en palabras deE.
Tugenhadt(6). De otro lado, Taylor ha sea- lado que en tanto compartimos la
pertenencia a una comunidad o cultura dadas, estamos unidos unos a otros a
travs de discriminaciones compartidas acerca de lo que es bueno o errado, lo
que es mejor o peor. Tales discriminaciones no son vlidas como producto del
propio deseo, inclinacin o escogencia del individuo que pertenece a esa
comunidad. Son pro ducto de lo que l denomina valoraciones fuertes (strong
evaluation)(7, p.4) que constituyen una especie de modelo comn, supraindividual
que deben seguirse en esa comunidad, esto es en el mbito de un ethos, para
lograr el discernimiento en el terreno de lo moral.
En el contexto de la Posmodernidad, es decir, de la crisis de los discursos

54

universales, que en un momento de la Historia pudieron hacer posible una

comunidad moralmente homognea, la idea que a muchos les nace es que
deberamos buscar la moral perdida que nos vinculaba fuertemente a todos.
Una idea persistente es que slo una moral con contenido tiene la fuerza
necesaria para que los individuos hagan lo que deben hacer. Si hubo alguna vez
la posesin compartida homogneamente por todos de cierto contenido de la
Moral, hoy ya no es as. Por esto debemos reconocer con Engelhardt que hoy,
cuando los individuos intentan resolver controversias no escuchan a Dios de la
misma manera y no encuentran argumentos racionales bien fundados para
resolver sus controversias morales,
[] slo les queda el recurso de ponerse de acuerdo pacficamente sobre cmo y
hasta qu punto colaborar. [] slo puede derivarse [autoridad moral] de los
individuos4 (1, p.21).
De lo anterior podemos extraer dos cuestiones: primero, dado que el contenido de
una moral establecida no es compartido por todos, para el mbito de las
cuestiones pblicas slo contamos con la va formal, procedimental, para resolver
los dilemas morales que se presentan en el seno de nuestra sociedad plural y,
segundo, que toca a los individuos resolver entre ellos como personas agentes
morales tales dilemas. Esto lo pueden lograr en tanto se den cuenta que las
afirmaciones deducidas de un particular contenido moral deben ser convertidas
en argumentos para que puedan ser captados por quienes no aceptan o entienden
dicho contenido. Las convicciones con contenido slo funcionan sin necesidad de
justificacin al interior de un mundo moral privado que, al pretender funcionar igual
en el mbito general plural, slo pueden lograrlo incurriendo en heteronoma, que
no es propiamente el ideal que perseguimos hoy en el terreno de lo moral. La va de la
argumentacin deber ser escogida porque puede ser entendida como una
especie de esperanto moral que, al igual que en el mundo de los lenguajes
naturales, pocos lo utilizan efectivamente pero que est diseada para ser
aprendida y entendida fcilmente por todos a efectos de hacer posible la
comunicacin. Ya MacIntyre haba hecho nfasis en este aspecto de los discursos
morales comprometidos con un contenido, al sealar la intraducibilidad e
inconmensurabilidad de stos cuando se intenta que uno de ellos sea hablado
con los trminos de un discurso rival (8). Por esto hoy no podemos eludir la
cuestin de justificar pblicamente mediante la argumentacin cualquier idea de lo
Bueno que pretenda hacerse extensible a todos los miembros de la sociedad.
As, en el mbito de las discusiones morales ocurre hoy que, o estamos frente a
amigos morales, o frente a extraos morales5 .Segn Engelhardt, los primeros
comparten una misma visin moral, y los segundos, poseen visiones morales
diferentes entre s, muchas veces incompatibles. El problema ms complicado
estar en intentar resolver problemas morales apelando a un contenido entre
extraos morales y no tanto entre amigos morales. Este es el intento de las
diversas propuestas o modelos actuales nacidos en el mbito del Derecho, la
Filosofa o la Poltica, tambin en el de a Biotica, que apelan a determinada
concepcin o modelo6 sin tener que acudir a algn contenido. Pero, segn
Engelhardt, tienen el problema de que parten ya de una visin moral particular
que, por supuesto, no es compartida por todos, pues toda eleccin moral concreta
presupone un sentido moral particular. Claro, porque para que exista ese sentido
moral particular compartido por todos hace falta un lenguaje comn, y ste ser posible en tanto cada cual tome distancia de la propia

55

eticidad que
slo le provee de un lenguaje privado. Todos estos lenguajes privados constituyen
lo que Engelhardt llama pluralidad de visiones morales.
Para alguien que pertenece a una comunidad moral dotada de contenido, que no
toma cierta distancia de su propia eticidad, porque no quiere o no sabe cmo, es
intuitivamente incorrecto o condenable lo que l interpreta como connivencia con
una mera formalidad, con una especie de vaco de sentido. Sin embargo, de lo
que podra acusarse a este individuo es de molestarse, no por una falta de
contenido l ya lo tiene, recordemos lo dicho por Taylor; todos vivimos en un
ethos-, sino porque se da cuenta que no todo el mundo comparte con l ese
contenido, es decir, por una especie de egosmo tico. Hay un costo que
debemos pagar en aras de una sociedad pacfica, el de reconocer que no puede ni
tiene por qu haber una eticidad exclusiva, reconociendo que cada persona debe
ser respetada en sus convicciones y en sus creencias como en su propio
desarrollo;7 as como rechazando la crueldad, la humillacin y la tortura8 , tanto
ms si se est buscando por esta va imponer determinado contenido moral. El uso
y la forma de la fuerza deber ser sometido a justificacin pblica en trminos
racionales al interior de la comunidad plural el Derecho, por ejemplo-, si se
pretende legitimidad moral en una accin que recurra a ella. Por esto Engelhardt
termina afirmando que plantear una cuestin tica es buscar un fundamento
distinto a la fuerza para resolver una controversia(1, p.91).
5

Engelhardt afirma que hay que contrastar la moralidad dotada de contenido con la
moralidad de procedimiento en la que la persona imprimen a sus esfuerzos colectivos la
autoridad moral de su consentimiento, pero no encuentran otras seales morales que les
sirvan de gua que todos puedan compartir. [] Amigos morales son los que comparten
una moralidad dotada de contenido y pueden as resolver sus disputas morales mediante
argumentos racionales bien fundados o apelando a una autoridad moral reconocida por
todos, cuya jurisdiccin todos aceptan que procede de una fuente distinta al mutuo
acuerdo. Los extraos morales tienen que resolver sus desacuerdos morales por mutuo
acuerdo, ya ya que no comparten una visin moral que les permita encontrar soluciones
dotadas de contenido en las controversias morales.(1, p. 455)
Pinsese, para el caso de la Biotica, en el principialismonorteamericano.

Una explicacin de lo pragmtico, lo tico y lo moral

Kant llam Razn Prctica (RPr) a es aspecto o cualidad de los seres humanos
con capacidad de razonar que logra determinar sus decisiones y actos en cada
situacin. Es decir, en esos seres la respuesta a la inevitable pregunta del da a
da de esta vida qu debo hacer? tiene condicin de posibilidad de ser formulada

56

y respondida. Kant explica cmo los cursos de accin elegidos dependen de una
estrecha relacin entre conocimiento y voluntad (9). Son estos dos componentes
entrelazados los que distinguen la RPr de la Razn Pura, cuya caracterstica es
posibilitarnos conocimientos sin depender del mundo de la experiencia, por
ejemplo, el conocimiento matemtico. En la Razn Pura no hay voluntad. Por esto
cuando se trata de actuar o de decidir no basta slo saber o conocer en general,
hace falta la voluntad, que en tanto se realiza segn diversos modos de
fundamentacin desde la Ra zn, se constituye en RPr. De este modo entendida,
la voluntad no es otra cosa que razn prctica (9, p.155). Esta caracterizacin de
la RPr lleva a que una discusin sobre lo moral no pueda ignorarla sino ms bien
deba buscar discernir su funcionamiento.
Segn explica Habermas, es posible un uso distinto de la RPr bajo los aspectos
de lo adecuado a fines, de lo bueno y de lo justo(10, p.7). Esta circunstancia
seala que, frente a posibilidades de accin o de decisin, la pregunta sobre qu
hacer obtiene una res- puesta distinta segn las determinaciones que de hecho la
configuran, lo que puede traducirse a que en todos los casos se trata de la
fundamentacin9 de decisiones entre posibilidades de accin alternativas(10,
p.14).
Hay situaciones en las que nuestra de cisin estar sujeta a un fin que aparece
condicionando nuestra accin. Se trata de situaciones en las que nos vemos
obligados a actuar tenemos que- si queremos obtener un determinado fin. En
estos casos lo que uno debe hacer est condicionado por lo que uno quiere, en
tanto se trate de elegir racionalmente los medios ante determinados fines o de
elegir los fines mismos.10 La cuestin es, entonces, una cuestin pragmtica. En
estos casos nuestra voluntad est ya fcticamente determinada por deseos y
valores(10, p.8). La pregunta pragmtica tpica tiene que ver con cul ser la
mejor estrategia con miras a la consecucin de un fin.

En la Constitucin Poltica de Colombia, que naci con un talante secular y plural

en 1991, se plasm como un derecho fundamental el libre desarrollo de la
personalidad.
8

Los Derechos Humanos en su gnesis y evolucin son una prueba de esto.

El uso de cursiva es mo
10
Por ejemplo cuando se nos daa la bicicleta, lo que se haga estar encaminado
a la reparacin que tiene que hacerse- lo mejor y ms rpidamente posible.
9

Sin embargo, cuando los mismos deseos y valores se tornan problemticos, es

57

decir, cuando son ellos mismos el tema de la pregunta qu debo hacer, nos
adentramos en un terreno ubicado ms all de la adecuacin de los medios ante
unos fines dados, que es el de la tica. Ahora se trata de la pregunta acerca de la
manera cmo uno debera llevar la propia vida, que en el fondo es la bsqueda de
lo que significa una vida buena. En tal caso habr que preguntarse qu es lo
Bueno, y lo que ello sea tendr importancia en primera instancia slo para quien se
ha cuestionado sobre la propia vida. Por esto la pregunta tica tpica es qu es lo
bueno para m en cuanto apunta a decisiones que conciernen a la evaluacin de la
propia vida como una vida buena. Slo quien se pregunta acerca de lo Bueno,
para fundamentar sobre tal concepto la propia vida, puede arribar a la tica. Este es
el reto para los que an viven irreflexivamente bajo la gida de lo que ha sido
declarado Bueno por otros, es decir, los que an no salen de la minora de edad
para valerse por s mismos en dar un sentido y orientacin a la propia vida,
aceptando la invitacin de Kant que lleva a la autonoma.
Pero, por dnde comenzar para llegar a saber qu sera bueno para m?
Habermas afirma que quien en decisiones importantes para la vida no sabe lo
que quiere preguntar al final quin es l y quin deseara ser(10, p.10). La
pregunta tica qu es lo bueno para m se responde tanto ms fcil cuanto ms
claro tengamos quines somos y quines desearamos llegar a ser. Esto apunta a
que para ser hombres que actan ticamente estamos obligados a conocernos a
nosotros mismos y a definirnos, lo que implica no slo una mirada histrico-vital
(quin soy en el ms amplio sentido, cul es mi ethos, cul mi cultura, todo aquello
que ha contribuido a que sea el que soy ahora, etc.) sino tambin una mirada que,
por mediacin del modelo que decido seguir, la mirada normativa del yo-ideal,
tambin me define. Es claro, entonces, que para movernos en el terreno de la tica
debemos optar en primer lugar, y por principio, por la autocomprensin, a partir de
la cual la RPr tendr cmo elegir, no slo por lo estratgico y lo adecuado a fines,
sino tambin por lo Bueno.
Ahora bien, la pregunta qu debo hacer? transforma una vez ms su sentido tan
pronto como mis actos tocan los intereses de los otros y conducen a conflictos que
deben ser regulados imparcialmente, esto es, bajo puntos de vista morales(10,
p.11). En esto consiste ahora el adentrarnos en la Moral, en tratar de resolver
conflictos intersubjetivamente de manera imparcial.
Los individuos se ven permanentemente enfrentados no slo a decidir cmo llevar
a cabo un plan de vida con sentido para s mismos; en palabras de Habermas un
proyecto de vida normativamente sustancial, sino tambin a decidir junto a las
preferencias de otros, a entrar en relacin con las diferentes concepciones de lo
Bueno que tienen los otros. Cuando se trata de saber qu debo hacer, entendido
como lo mismo que debe hacer otro, donde otro significa que estn presentes
otras concepciones de lo Bueno, entramos al terreno del todos deberan, que es
el terreno de la Moral. Como es fcil darse cuenta de que el punto de vista

58

individual, a travs del cual llegamos a saber lo que es bueno para s, no

necesariamente coincide con lo que es bueno para otros, lo que podramos
asimilar aqu a un concepto del tipo lo Bueno para todos no significa otra cosa
que lo justo, e implica de este modo una mirada distinta que ha tomado distancia
de la egocntrica mirada y que tan solo alcanza para ver lo que es bueno para s:
sin un cambio radical de la perspectiva y de la orientacin no se puede percibir el
conflicto interpersonal de los involucrados como un problema moral(10, p.12).
Por otro lado, la Moral slo es posible cuando la actuacin no es producto de una
contradiccin, es decir, cuando voluntad y conocimiento moral coinciden, pues ya
sabemos que la voluntad no puede ms que realizarse como RPr, en este caso
bajo el uso moral. Cuando ocurre esta contradiccin aparecen sentimientos de
culpa, que sealan una escisin entre voluntad y Razn(10, p.21).
Kant propuso el uso del imperativo categrico precisamente para no entrar en
contradicciones y saber si una accin es moral: obra slo segn la mxima a
travs de la cual puedas querer al mismo tiempo que se convierta en una ley
universal(9, p.173). Este querer es de naturaleza racional y no una referencia a la
mera emotividad, pues se puede querer cualquier cosa, pero que al surgir de la
Razn, con arreglo a unas condiciones,12 posibilita el establecer juicios vlidos
para todos los seres que comparten esta categora y que los convierte en agentes
morales. Una norma as surgida sera entonces moralmente vlida Y es obligatoria
siempre, ya que las normas morales se expresan en forma de imperativos, que se
pueden entender como un deber que no es dependiente ni de los fines y
preferencias subjetivos ni de la que para m es meta absoluta de una vida buena,
lograda o no fracasada(10, p.14).
Lo tico y lo moral en el contexto plural de seres racionales: El contexto de la
biotica
Para Engelhardt el objetivo es lograr sentar las bases de una tica secular sin
contenido porque no hay ms opciones. Objetivo que prudencialmente puede ser
compartido por todos los que vivimos en sociedades como las de hoy, pero que
debe ser enunciado en otros trminos. En esa va la propuesta relacionada con la
Teora de la Accin Comunicativa de Habermas es para l un intento fallido de
construir tal tica, por cuanto apela ya a un contenido: la Razn(1, p.60). Afirma
que hoy slo queda la posibilidad del acuerdo entre individuos expresado en el
acuerdo de sus voluntades, lo que se llama consenso13 , puesto que la autoridad
moral secular no es ms ni es menos que la autoridad de quienes acuerdan
colaborar(1, p.91). Aun as lamenta tal situacin porque se perdi el contenido,
pero deja sin explicar muy bien cmo se llegara a tal acuerdo. En Engelhardt es la
desilusin de no poder alcanzar lo imposible lo que lo lleva a plantear aquel

59

objetivo. En nosotros es la ilusin de entendernos en otros trminos. Es la

necesidad de aceptar nuevas formas de comprender lo moral, dejando de lado la
desesperacin del nunca jams ser como antes. Esto incluye pensar que es
posible encontrar autoridad moral en un mundo postmetafsico que se ha dado
cuenta de que en realidad vive en el mundo del lenguaje.
Al haber perdido el compartir un mismo contenido moral para todos no hemos
dejado de estar obligados a tomar decisiones como colectivo, lo que nos obliga a
buscar nuevas fuentes de legitimidad para esas decisiones. Y al aceptar que no
todos razonan de la misma manera a la hora de las disputas morales, lo que se
acepta es que no todos los usos de la Razn son vlidos como fuente de
autoridad moral. En esta perspectiva, el fantasma del relativismo moral hace su
aparicin en tanto no se haya hecho esta aclaracin.
Por esto se ha propuesto una explicacin del uso moral de la RPr, de tal modo que
no sea entendido como cualquier tipo de ejercicio de la Razn. Que esta confusin
prevalezca en diferentes sectores de la sociedad no lleva a concluir que no haya
all una fuente de autoridad moral. Esta confusin es la expresin del desarreglo
que hay entre una perspectiva aportada desde la Ontologa (Metafsica) y la que es
aportada desde la Poltica. Slo desde esta ltima se comprende que el uso moral
de la RPr es producto de una sociedad que promociona y posibilita en cada uno
de sus miembros la adquisicin de esta facultad en el proceso de desarrollo moral
de cada uno de ellos. Estaramos apuntando al ltimo eslabn de una escala que
midiera ese desarrollo, por ejemplo como en Kohlberg(11). El uso moral de la RPr
se aprende, no se nace con l.
Se trata entonces de una tarea que rebasa la sola teora moral. Y ya que la
Biotica no es slo teora moral, cabe sugerir que, bajo la perspectiva que se ha
venido sealando, ella tambin tendra una responsabilidad poltica, tanto en su
propio seno como en la forma de plantear su responsabilidad social. El sentido de
esta responsabilidad es el de trabajar para construir verdadera opinin pblica,
que es el espacio donde las sociedades de hoy ubican lo unin pblica significa
que todos estn capacitados para colocar sus argumentos bajo un punto de vista
moral, esto es, haciendo uso moral de la RPr. Lo que hay que hacer no es intentar
construir una tica general sino un modelo de evaluacin moral, un uso moral de
la RPr, que permita un entendimiento mutuo y una evaluacin de las diversas eticidades
desde la perspectiva de la justicia.
Podran sealarse concretamente dos cosas: primero, que sabemos que no se
puede lograr hoy el sueo de un contenido compartido por todos, es decir, una
tica general. Segundo, que si lo sabemos es porque ya hemos dado un paso
hacia lo que significa poder evaluar la situacin tomando distancia de la pro pia
tica, esto es, de lo que ya podra implicar un punto de vista moral. Quien est
ubicado en este punto puede obtener confianza en la evaluacin moral en medio

60

de la multiplicidad tica. Por otro lado, tal punto de vista contribuira con mucho a
lograr el acuerdo para convivir pacficamente sin dar por perdida la autoridad
moral ya que, manteniendo tal uso moral de la RPr, lograremos ver el deber moral
como el deber de ser justos, esto es, entre otras cosas, el de respetar las mltiples
visiones de la vida buena que estn presentes, exigiendo de ellas una justificacin
cuando intenten ser implementadas en todo el escenario social. Pues, puede que
la propia eticidad de algunos les indique buscar que todos los dems compartan la
misma visin de lo bueno lo cual es legtimo, y alcanzable, utilizando muchos
mecanismos, excepto el de la fuerza.14
El reto es entonces promover, en este caso en y desde la Biotica, el hacer un uso
moral, y no slo tico o pragmtico de la RP, cuando de decisiones pblicas se
trate. Una distincin as previene la inconsecuente actitud de tildar de malo todo
aquello que no va con la propia tica y en cambio permite adoptar una ms
tolerante y responsable. Esto se logra al entender que, si se pretende elevar una
norma privada el ethos- a norma general, es necesario argumentar y convencer
sobre el por qu. Para esto todos tendran que participar en la toma de decisiones
sobre lo pblico, pues cada uno de los afectados tendr mucho que decir sobre
una norma que regir su accin en la sociedad. Esto es, apelar al discurso como
forma de reflexin de la accin orientada hacia el entendimiento (12, p.51). No
slo como forma de decir qu es lo Bueno, en la va de la fundamentacin tica. Y
aunque esta va se imbrica con la va de fundamentacin moral, pues es a partir
de los mundos particulares las eticidades desde donde, inevitablemente,
accedemos al discurso moral, no dejan de ser dos vas de fundamentacin
distinta.
A pesar de lo dicho, Engelhardt cree que es imposible construir a partir de la Razn
puntos de vista moralmente normativos, es decir, aceptados por todos. Esta
aseveracin puede ser verdadera, pero slo en cuanto se confunda el uso tico del
uso moral de la RP en la construccin de la norma. Los juicios acerca de lo que es
bueno tienen que ver con el mundo de la vida, son condicionados cultural e
histricamente, por ejemplo, un juicio desde determinada religin. Querer que
todos compartan mi propia creencia est bien, pero pensar que otros seres
racionales estn obligados tambin a compartirla atenta contra la autonoma, lo que
sera injusto hoy. Adems, no parece factible que una persona pueda desear,
libre y racionalmente, que cualquier otra distinta de s misma venga a imponerle
por la fuerza una creencia distinta de la propia. Esta accin se evidenciara inmoral
al intentar universalizar la norma que la rige, esto es, utilizando el imperativo
categrico. Nadie que haya aprendido a hacer un uso moral de la RPr optara por
obligar a otros a compartir la misma creencia.
Puede pensarse que s es posible construir puntos de vista moralmente
normativos para todos, ya que ningn ser racional puede optar por no hacer lo que
debe si est haciendo uso moral de la RPr y a la vez sentirse bien, pues los

61

sentimientos morales siempre estn presentes en el obrar de las personas. Que esto
no ocurra tal cual en el mundo de la vida significa que se ha retrocedido tan slo al
uso tico y, muchas veces, lamentablemente, al mero uso pragmtico, de la RPr.
Se ha dicho que utilizar el punto de vista moral significa llevar a cabo juicios de
imparcialidad. Para llevarlos a cabo no queda otro camino que el ejercicio
conceptual de la universalizacin, que significa implicar a todos, y slo a todos, los
seres racionales, no en tanto los nicos objetos de la norma sino en tanto
legisladores. Esto se logra nuevamente a travs del imperativo categrico, que
representeuna accin como objetivamente necesaria por s misma, sin referencia
a otro fin(9, p.159). Y en tanto los imperativos sean solamente frmulas para
expresar la relacin de leyes objetivas del querer en general con la imperfeccin
subjetiva de la voluntad de este o aquel ser racional(9, p.159), los juicios morales
son por definicin abstractos y universales, y la nica posibilidad de que hagan
parte del mundo de la vida es en la aplicacin como evaluacin desde el punto de
vista de la justicia de las mltiples eticidades, tomando cierta distancia cuando se
trata de la propia.
No se trata de ms, pues lo ms que puede pretender una teora morales ilustrar
a los agentes morales acerca de lo que en condiciones modernas nadie
ignora(12, p.41).
12

Ya Engelhardt adverta que cuando se trata de razonar no todos razonan de la

misma manera. Se pueden consultar otras obras de Habermas que explican ms
extensamente cules seran esas condiciones y reglas.
13

Es importante aclarar que desde la perspectiva moral, es decir, desde la

perspectiva de la justicia, la meta del consenso incluye tambin la posibilidad del
disenso razonable.
14 Cuando se intente conseguir el permiso, consentimiento o
acuerdo, lo nico a lo que se deber renunciar ser a que quien busca el
acuerdo utilice la fuerza coercitiva(1, p.95).
15

Quien est ubicado en un punto de vista moral comparte con Kant la apreciacin
de que a las dems personas no se les puede ver exclusivamente como un medio
instrumental o estratgicamente-, sino tambin como un fin en s mismos.
REFERENCIAS

62

Engelhardt T. Los fundamentos de la biotica. 1 ed. Barcelona: Paidos; 1995.

2. Lyotard J. La condicin postmoderna. 5 ed. Madrid: Ctedra; 1994.
3. MacIntyre A. Tras la virtud. Barcelona: Crtica; 2001.
4. Camps V. et. al. Concepciones de la tica. Madrid: Trotta; 1992.
5. Wittgenstein L. Conferencia sobre tica: con dos comentarios sobre la teora del
valor. 2. ed. Barcelona: Paidos; 1990.
6. Tugendhadt E. Dilogo en Leticia. Barcelona: Gedisa; 2000.
7. Taylor Ch. Sources of the self. Cambridge, MA: Harvard University Press; 1989.
8. MacIntyre A. Tres versiones rivales de la tica: enciclopedia, genealoga y
tradicin. Madrid: Rialp; 1992.
9. Kant I. Fundamentacin de la metafsica de las costumbres. Edicin Bilinge.
Barcelona:
Ariel; 1996.
10. Habermas J. Acerca del Uso tico, Pragmtico y Moral de la Razn Prctica.
Filosofa. Revista del postgrado de Filosofa de la Universidad de Los Andes.
Mrida 1990; 1.
11. Kohlberg L. Psicologa del desarrollo moral. Bilbao: Desclee de Brouwer; 1992.
12. Jimnez RM. Introduccin. En: Habermas J. Escritos sobre moralidad y
eticidad. Barcelona: Paidos; 1991.

63

LA BIOTICA COMO NUEVO SABER TICO

(Hacia una precisin de su verdadero estatus)

Dr. Armando Chvez Antnez

A partir de la segunda mitad del siglo XX comienzan a expresarse, de manera

reiterada, voces de alarma sobre el hecho innegable de que es preciso poner
lmites a la explotacin indiscriminada de la naturaleza. En el ao de 1972 el de
Roma dio a conocer su clebre informe sobre Los lmites del crecimiento, en el
que auguraba que, si se mantenan las tendencias del consumo, antes del ao
2100 el mundo se colapsara por haberse agotado los recursos renovables.
Los datos son escalofriantes. Desde el 1956 el consumo se ha multiplicado por
seis, en los ltimos cincuenta aos el consumo de combustibles fsiles se ha
multiplicado por cinco, las capturas marinas se han cuadruplicado, el consumo de
madera y de agua dulce se ha duplicado, mientras que las emisiones de desecho
se han triplicado en los pases industrializados (1).
Como seala el Informe del Fondo Mundial de la Naturaleza, el nivel de consumo
de los pases ricos es insostenible, pero adems tampoco es generalizable: si el
mundo en su conjunto consumiera como lo hace el 20 por ciento de la poblacin
ms favorecida, necesitaramos tres planetas Tierra para dar abasto.
Ante datos como stos buena parte de los expertos, movimientos sociales,
partidos y responsables de instituciones internacionales y nacionales pronuncian
el basta ya. El deterioro actual del medio ambiente es innegable y las
generaciones futuras encontrarn un planeta exhausto, contaminado, en
condiciones muy inferiores a aquellas en que lo hemos recibido nosotros. De ah
que sea necesario forjar un autntico ethos, un carcter personal y socia
predispuesto a no expoliar la naturaleza, sino a colaborar en su desarrollo.
En ese sentido, desde los aos cincuenta de la pasada centuria han ido surgiendo
diferentes movimientos tericos para una accin ecolgica. Todos ellos convergen
en un punto de suma importancia: para resolver los problemas medioambientales

64

no basta con buscar nuevas soluciones tecnolgicas en una desesperada huida

hacia delante; la tecnologa resuelve unos problemas creando otros nuevos. Lo
que urge es cultivar una nueva actitud en las personas y en los grupos, una nueva
forma de acercarse a la naturaleza, no expoliadora, no manipuladora y adems,
explicitar pblicamente los rasgos de esa actitud.
En el conjunto de las ticas que se ocupan de estos problemas, la perspectiva que
ha adquirido mayor predicamento es aquella que postula la necesidad de una tica
radicalmente nueva, no centrada en los seres humanos, sino en la naturaleza. Fue
Aldo Leopold quien dio voz a esta nueva tica al afirmar que necesitamos una land
ethics, que ample los miembros de la comunidad moral, incluyendo a todos los
elementos de la naturaleza. Desde esta concepcin, es correcto lo que tiende a
preservar la integridad, estabilidad y belleza de la comunidad biotica; es
incorrecto lo que tiende a lo contrario (2). Esta perspectiva comporta un nuevo
marco de interpretacin y comprensin del mundo que tiene por centro la v ida y
no a los seres humanos (3).
Son esas circunstancias sociohistricas y tericas las que sirven de referente a los
aportes de Van Rensselaert Potter, fundador de la Biotica y creador del trmino.
La Biotica se formula como una tica de la vida, orientada hacia el futuro y hacia
el entorno natural de lo humano. Las razones de su surgimiento las explicita Potter
en 1998, al afirmar: En nuestros das, al acercarnos al nuevo milenio, no existe
una tica establecida en la filosofa clsica que pueda proporcionar orientaciones
para la solucin tica de las preocupaciones para la solucin tica de las
preocupaciones actuales sobre el futuro. (4). Es en esta suerte de vaco terico
donde aparece la propuesta conceptual de este onclogo devenido fundador de
una corriente tica contempornea.
Algunos autores como John Passmore han argumentado que no es necesario
crear una nueva tica para abordar los problemas bioticos, sino que basta con
las tradicionales. Segn su criterio, lo que se necesita no es una tica nueva, sino
una mayor adhesin a una tica muy familiar, porque la maor parte de las causas
de nuestros desastres en relacin con la naturaleza, adems de la ignorancia, son
la avaricia y la miopa, y no es nuevo afirmar que la avaricia es mala, no
necesitamos una tica nueva que nos lo diga (5).
En contraposicin a este criterio, considero que la pertinencia de una nueva tica
viene dada por la necesidad de percatarse de que lo que ocurre en la naturaleza
es debido a las acciones humanas y que, por tanto, los seres humanos son
responsables de prevenir y controlar sus actuaciones para evitar daos
irreversibles, que a menudo son imprevisibles. El concepto de responsabilidad es
el centro, y se ampla a lo no intencionado, que puede llevar a la extincin de
especies, la destruccin de bosques y distintos recursos naturales, y a la
destruccin del ecosistema. Una tica responsable debe tener en cuenta las
consecuencias de las acciones, tanto las intencionadas como las no
intencionadas, para el ecosistema y para las generaciones futuras. La necesidad
de una nueva tica que afrontase esas demandas epocales estaba en el orden del
da. El pensamiento tico tradicional no satisfizo ese imperativo y vino la Biotica,

65

gestada en sus riberas conceptuales, a dar respuesta a esos problemas

golpeantes de la moralidad contempornea. El pensamiento biotico de Potter se
destaca por su sentido abierto y en permanente desarrollo. El periplo de
maduracin que discurre desde la Biotica Puente, pasando por la Biotica Global,
hasta la Biotica Profunda, expresa la frescura de un cuerpo de ideas que se
enriquece paulatinamente con los aportes provenientes de diversas tendencias. Al
respecto, Potter expresa: ...les pido que piensen en la Biotica como una nueva
tica cientfica que combina la humildad, las responsabilidad y la competencia,
que es interdisciplinaria e intercultural, y que intensifica el sentido de la
humanidad.(6). Esa vocacin antisectaria es lo que le permite a la Biotica de
Potter desembocar de manera definitiva en el ecologismo de forma tal que
actualmente es prcticamente imposible establecer lmites separadores entre su
tica y la tica ambiental.
Esta nueva perspectiva tica, propia de una Biotica Profunda, contiene
elementos como los siguientes:
1) El holismo que postula la interdependencia entre todos los seres y lugares del
planeta, de manera que no pueden abordarse los problemas de la naturaleza de
manera unilateral, como ha hecho la tcnica, sino de forma global, holstica.
2) El biocentrismo que argumenta la necesidad de respetar a la vida y a la
naturaleza por derecho propio. En este sentido es en el que se habla de la
comunidad bitica a la que pertenecemos, junto con el suelo, el agua, las plantas
y las especies animales; cada persona es ciudadana, no slo de una comunidad
poltica, sino de una comunidad bitica, cuya integridad y belleza debe defender.
3) La naturaleza no existe para ser usada y disfrutada por el hombre, sino que es
valiosa en s misma: los fenmenos naturales son objeto de admiracin y respeto
y, por tanto, han de manipularse de forma responsable.
4) La naturaleza y los seres humanos estn penetrados de un espritu comn, es
necesaria una experiencia de unin del hombre con la naturaleza.
5) Es necesarios regresar a un fundamento ontolgico de la tica, recuperar el
elemento objetivo, ya que la Modernidad ha comportado el triunfo de la razn
instrumental en este campo.
6) El marco de las ticas interpersonales debe ampliarse, integrando las
relaciones con las generaciones futuras, con los animales, las plantas y los seres
inanimados. Con la naturaleza en su conjunto.
7) Es preciso esforzarse por mantener la riqueza y diversidad de la vida ms que
invertir energas en reparar el mal hecho.

66

8) Las ticas de los derechos y deberes nacidos de un contrato entre

iguales, que pactan en una supuesta situacin de simetra, son insuficientes. Es
preciso transitar a una tica de la responsabilidad y el
cuidado por lo vulnerable, necesitado de ayuda: la Tierra, los dbiles, las
generaciones futuras.
9) El desarrollo autntico a escala global requiere una educacin orientada a la
vida, de suerte que las personas se sientan inclinadas a respetar la naturaleza
por su valor mismo, por la alegra y el gozo que produce salvaguardar aquello a lo
que se tiene aprecio profundo.
Las argumentaciones y sugerencias de la Biotica tienen gran poder de conviccin
y atraen la atencin de la opinin acadmica especializada, sobre todo en su
conclusin de que no son las nuevas tecnologas las que resuelven los problemas
medioambientales, sino un cambio de actitud, un nuevo ethos que priorice la
responsabilidad por las consecuencias de nuestras acciones, incluso las
imprevisibles, una tica que cuida al futuro, protegiendo a los descendientes frente
a las acciones actuales.

No obstante, la Biotica plantea un problema que convoca a la polmica, que es el

de sustituir una tica antropocntrica por una tica biocntrica. Porque una cosa
es afirmar que tambin los seres naturales no humanos tienen un valor y, por
tanto, no se les debe maltratar, y otra bien deferente declarar que lo valioso es el

Fenmeno de la vida en todas sus manifestaciones, y que la vida humana lo es

por ser una de esas manifestaciones.
Pudiera pensarse que el antropocentrismo ha fracasado, cuando en realidad
nunca ha podido implementarse. El proyecto moral de la Ilustracin que
comportaba construir un mundo en el que todos los seres humanos fueran
tratados con la dignidad que les corresponde por ser fines en s mismos, y en
cuidar de los restantes seres naturales, nunca fue llevado a feliz trmino. Ese
proyecto moral no vio la luz porque la razn tcnica progres extraordinariamente,
mientras que la moral qued totalmente rezagada.

67

No es el antropocentrismo moral la causa de los problemas ambientales, sino el

oligarquismo, el poner la capacidad tcnica al servicio del bienestar de unos
pocos. Pero el oligarquismo no se supera transitando al biocentrismo, de forma
que la preocupacin la constituyan todos los seres humanos, y adems los
animales y las plantas. Dnde queda la preocupacin por esa mayora de seres
humanos a la que nunca le llega la hora, ni con el supuesto fracaso del
antropocentrismo ni con la proclamacin del biocentrismo.
A mi modo de ver, las propuestas de un cambio de forma de vida en el reino de
este mundo, no deben obviar, en lo tico, la centralidad de los seres humanos en
el universo. Podemos, sin duda, pedir cuidado y responsabilidad por cuanto es
vulnerable y nos est encomendado, animales, plantas, naturaleza inerte, pero
slo el ser humano posee la condicin de sujeto moral. Las posiciones
biocentristas han realizado aportes muy valiosos al pensamiento tico en los
ltimos tiempos, pero la tica para ser considerada como tal debe tener un
referente esencialmente humano, vale decir antropocntrico.
Como he apuntado anteriormente, el trmino biotica
empez a utilizarse a
comienzos de los aos setenta del pasado siglo, para referirse a una serie de
trabajos cientficos que tienen por objeto la reflexin sobre una variada gama de
fenmenos vitales: desde las cuestiones ecolgicas a las clnicas, desde el
problema de la investigacin en humanos a la pregunta por los presuntos
derechos de los animales. De aqu que para algunos la biotica sera una tica
que interpreta todo el saber tico desde la perspectiva de la vida amenazada.
Otros, acotando con ms concrecin los diversos mbitos de problemas, han
llevado a reservar el trmino biotica para las cuestiones relacionadas con las
ciencias de la salud y las biotecnologas. Estos dos enfoques han comportado
que, unas veces, se considere a la Biotica como un saber tico y en otras, como
una tica aplicada.
Desde mi punto de vista, caracterizar a la Biotica de Potter como una tica
aplicada sera desacertado, ya que la misma confluye en el caudal de aportes que
a lo largo de la historia han ofrecidos distintos modelos ticos que tratan de
fundamentar la moralidad. La Biotica de Potter con sus propsitos de establecer
un nexo entre la revolucin biolgica, la tecnolgica, el medio ambiente y la
conducta humana vertebra con las construcciones conceptuales de carcter tico
que intentan dar cuenta del fenmeno moral. En este caso, no se trata de aplicar a
los distintos mbitos de la vida social los referentes ticos, sino ms bien

68

fundamentar la moralidad, es decir, argumentar las razones por las que tiene
sentido que los seres humanos se esfuercen en vivir moralmente.
En sus orgenes, la Biotica surgi como pensamiento tico. El sustrato holista
con que Potter caracteriz a sus reflexiones nos permiten otorgarle esa dimensin.
Pero muy rpidamente, la Biotica alcanz su mayor popularidad en los marcos de
los planteos y soluciones de los problemas clnicos. Es por estas circunstancias
que para muchos la biotica mdica o clnica es la Biotica, cuando en realidad se
trata de ticas aplicadas que no tienen ni pueden tener la pretensin universalista
de la Biotica holista de Potter.
En el contexto acadmico en que nos encontramos aqu, podemos proponernos
reservar el trmino biotica para referirnos a una reflexin tica abarcadora que
integre la ciencia y la vida, as como los problemas vitales del hombre con
perspectiva de presente y futuro, y mantener el trmino biotica mdica o clnica
para denotar un mbito concreto de aplicacin biotica.
Esa distincin es til, puesto que se trata de dos niveles de reflexin diferentes,
dos niveles de pensamiento acerca de los problemas bioticos. La pregunta
bsica de la biotica aplicada sera entonces: qu debemos hacer?, mientras
que la cuestin central de la Biotica sera ms bien: por qu debemos?, es
decir, qu argumentos avalan y sostienen los presupuestos morales que
estamos aceptando como gua de conducta? Para resolver, de una vez y por
todas, el diferendo existente entre el creador de la Biotica y el desarrollo ulterior
de los bioeticistas profesionales, as como las diversas interpretaciones al
respecto, sera muy saludable que se comprendiese la interrelacin entre la
Biotica, como pensamiento tico en general, y sus diversas expresiones
particulares como ticas aplicadas.
RELACIN DE CITAS
1) Temas para el Debate (2001). Los lmites del crecimiento y la tica del
consumo. No. 76,3.
2) Leopold, Aldo (1966). A Sand County Almanac. Nueva York, Oxford University
Press, 240.
3) Gafo, Javier (1999). Diez palabras claves en Ecologa, Estella, V. D., 347- 381.
4) Potter, V. (1998). Biotica Puente, Biotica Global y Biotica Profunda. En
Cuadernos del Programa Regional de Biotica, No. 7, diciembre de 1998, 27.

69

5) Passmore, John (1974). Mans Responsibility for Nature, Londres, Duckworth,

187.
6) Potter, V. (1998). Biotica Puente, Biotica Global y Biotica Profunda. En
Cuadernos del Programa Regional de Biotica, No. 7, diciembre de 1998, 32

Eticidad en organizaciones humanas: Reto en la

construccin de un balance social de futuro
Juliana Ferrer S.

En la actualidad se vive una poca en la que se utilizan cotidianamente en la vida

social, tanto pblica como privada el trmino tica y otras categoras relacionadas
como, valores ticos, valores morales, actitudes ticas, entre otras categoras, as
mismo ocurre en los ambientes donde preocupa la convivencia social, en los que
se usan con pro fusin trminos ticos como solidaridad internacional, derechos
humanos, equidad y ayuda humanitaria.
Tambin en ocasiones se utilizan trminos ticos de una forma conscientemente
utilitarista e interesada. En otras, se observa como las personas y las
organizaciones, buscan orientaciones de tipo tico para afrontar los retos que
presenta la vida dentro de las comunidades involucradas.
En relacin a la tica, se requiere aclarar convicciones e ideales, metas y
principios; se necesita otorgarle un sentido a las organizaciones involucradas en la
necesidad de cambio; revisando crticamente ciertos valores y normas, que tal vez
haban sido adoptados por ellas sin la debida reflexin.
Nace hoy una necesidad apremiante sobre la discusin acerca de la dimensin
tica de las organizaciones humanas marcadas por una realidad de incertidumbre
global. Dichas organizaciones guardan un fin social, porque ellas se crean para
proporcionar a la sociedad bienes o servicios, en virtud de los cuales queda
legitimada su existencia ante la sociedad, naciendo as, un punto central para el
de bate tico. Surge de all la motivacin del presente artculo, el cual pretende
analizar a travs de una contrastacin terica sobre la tica a la organizacin
humana, como interlocutor vlido para la construccin de balance social de futuro.
1. Construccin de eticidad organizacional: Un reto de la contemporaneidad

70

Hoy da la visin de eticidad ha reconocido espacios interesantes, desde la

perspectiva de la actuacin de las organizaciones humanas. En primer trmino
tanto para los entes organizados como individuales se estableci una tica de las
prohibiciones que regulaba lo aceptable o rechazado por la sociedad (Cortina,
1998); para luego concebir una tica de las exigencias de lo que deba cumplirse
como vlido para la sociedad. Es decir, se plantea entonces como lo importante, la
posibilidad de actuar sobre el convivir (Martn, 2000); sobre el vivir para lo bueno;
como ser capaz de construir para las generaciones futuras. En este contexto se
mueve la tica de las organizaciones, su realidad contempornea (Argangoa,
1997), vista desde aquel conjunto de individuos humanos capaces de buscar un
objetivo comn: La perpetuidad organizacional.
En este sentido, es importante destacar que la tica est presente en la dinmica
organizacional, no como un obstculo para el logro de los objetivos sino para
aclarar la manera de conducirse sus miembros como interlocutores en la
organizacin, basados en valores compartidos. A este respecto plantea Cortina
(1996) refiere como la dificultad para la aplicacin y expansin de la tica a nivel
empresarial, se presenta por la incongruencia existente entre el deber ser y la
prctica de la organizacin, puesto que debera ser validada desde la gerencia.
Partiendo de tal reflexin, la eticidad organizacional es entendida como una tica
proactiva, en la cual los clientes internos, como miembros alineados en la realidad
institucional; as como los clientes externos (consumidores, proveedores, entre
otros), deben ser interlocutores valiosos, que proporcionen informacin oportuna
para el fomento del saber de la organizacin, contribuyendo as, a crear
conocimiento para integrar intereses, creencias y valores; capaces de conducir a
la organizacin por el sendero de una respuesta congruente frente a las
exigencias de la sociedad donde se inserta.

Es a partir de tal gama de actuaciones como la tica organizacional comienza a

tomar diferentes denominaciones; como tica de de los negocios (Guedez, 2002),
tica de la gestin (Martn, 2000), tica empresarial (Cortina, 1998) y tambin
como tica de la direccin (Guedez, 20021998) y tambin como tica de la
direccin (Guedez, 2002 Llanos, 1997); bajo cualquier denominacin lo
fundamental es su concepcin y esencia frente al manejo de principios, valores y
cultura alineada; como forma de construir proyecto de largo plazo que garantice la
perpetuidad organizativa.
El argumento anterior es reforzado por Cortina (1996 cuando afirma que la tica
empresarial se centra, en el des cubrimiento y la aplicacin de los valores y
normas compartidos por los interlocutores o integrantes de una sociedad en su

71

interaccin cotidiana, en un mbito peculiar de dad en su interaccin cotidiana, en

un mbito peculiar de la empresa, lo cual requiere la visualizacin de la misma
como un sistema abierto, segn un modelo comunitario, para lograr una
responsabilidad social a cabalidad.
En tal sentido, resulta vlido destacar como la actividad humana de las
organizaciones combina lo individual con lo colectivo, en favor de beneficios
compartidos (Cortina y Conill, 1998). Sin embargo, es necesario aclarar, como la
eticidad organizacional, desde lo individual de la organizacin, entra en una accin
colectiva, cuando se operacionaliza en la tica de la responsabilidad; respuesta de
accin social, donde los interlocutores vlidos interpretan las exigencias o
demandas sociales y asumen las consecuencias de las decisiones; intentando
adems con sus acciones; satisfacer el respeto a los derechos e intereses de la
ciudadana social en su conjunto.
Por ello, las organizaciones y en particular la empresa no puede seguir siendo un
criterio restringido de mico, aislado sustancialmente, pero no en apariencia de lo lo
econmico, aislado sustancialmente, pero no en apariencia de lo social. La
empresa en su concepcin de la contemporaneidad social. La empresa en su
concepcin de la contemporaneicidades humanas que bajo una cultura, conviven
frente a la capacidad de vivir y compartir un mnimo comn de ri- tos, costumbres,
tradiciones, principios y valores, lo cual fomenta un grado mnimo de cohesin
social.
All entrara nuevamente el concepto de eticidad organizacional (Termes, 2000)
como la capacidad arte orgnico de construir para el convivir en espacios hu
humana del arte orgnico de construir para el convivir en espacios hu manos por
la bsqueda de objetivos y cursos de accin congruentes tendentes al xito
organizacional.
Las relaciones conceptuales expresadas, arrojan luces necesarias que favorecen
la comprensin de las razones por las cuales la empresa no puede hoy
desvanecer ms el concepto de responsabilidad tica; vista como la importancia
social y ecolgica que la empresa asume, en actividades que le permiten convivir
por el bienestar y desarrollo de la comunidad donde se insertan; promoviendo
sinergia entre grupos de inters: empresas, clientes, pro- veedores, comunidad y
Estado (Cortina, 1998); pero adems, creando un entorno favorable para el
desarrollo or-ganizacional.
Tal realidad le otorga a la eticidad organizacional un papel vital caracterizado por
un comportamiento basado en la coherencia tica de las acciones y relaciones con
los diversos grupos con los cuales convive; contribuyendo a la construccin de

72

una ciudadana social de futuro que internalice la necesidad por la preservacin de

la vida en el plano biopsicosocial, es decir, por bsqueda de establecer un
equilibrio entre lo econmico, social, cultural y tambin talque le permita construir
condiciones de un espacio vital donde puedan convivir las futuras generaciones
2.-La organizacin humana concebida desde la perspectiva de la responsabilidad
y el balance social
Para exponer la idea de la tica en las organizaciones, es necesario tomar como
referente los sectores de actividad donde se desenvuelven; por cuanto estos
representan sectores que guardan actividades manejadas por el hombre
Actividades humanas con una finalidad social (Garca 1998), marcadas por las
actitudes morales, reconocidas1998), marcadas por las actitudes morales,
reconocidas desde el trasfondo de una tica cvica, una tica de las profesiones,
que dirige la accin diaria del trabajador y condiciona tanto a los miembros de la
organizacin como a los agentes sociales involucrados en el sector de actividad
donde transitan.
A partir de tal reflexin, resulta oportuno recordar que las organizaciones se
componen de personas, pero tambin en ellas existe un procedimiento aceptado,
ms o menos explcito a travs del cual se toman las decisiones, de suerte que el
responsable de las decisiones tomadas no es cada uno de los miembros de la
organizacin, sino la organizacin en su conjunto (Argandoa, 1997). Esta
condicin vuelve a centrar la idea de la bsqueda de lo humano en la
organizacin, y es a partir de tales rasgos donde se edifica como agente moral;
donde la estructura se perfila entendida desde la forma, y se fortalece bajo una
cultura institucional, dando lugar a una identidad humana de la organizacin.
Etkin (1996) refiere como las cuestiones ticas en las organizaciones humanas no
pueden tratarse como si fueran problemas de optimizacin de decisiones. La tica
trata de resolver el nivel en que se ubica el problema, visin con los valores en
juego, mandatos sociales a considerar en la situacin y agrega deber tico,
considerado un imperativo, no una obligacin, sino una real y responsable
conviccin. Al respecto Lozano (1999), concibe las organizaciones humanas,
como una reflexin sobre el sistema econmico social poltico y/o cultural, sobre
las organizaciones y sobre las actuaciones de los individuos en sus funciones
institucionales. En sta es necesario distinguir tres niveles, el sistema, la
organizacin y el individuo; el problema est en buscar cmo se articulan entre s,
en la bsqueda de una organizacin tica. En este mismo sentido Llanos (1997),
refiere como las organizaciones humanas, vistas desde la perspectiva tica,
representan una realidad donde se conjuga lo econmico lo social; lo que implica
concebirla dentro de un marco de actuacin moral, capaz de respetar el pluralismo

73

e identificar cualquier desviacin hacia un relativismo tico, que impida una real
interpretacin de los intereses sociales a los que ella debe responder.
Los tres autores anteriormente citados, coinciden entonces en ubicar a la
organizacin humana desde una perspectiva multidimensional que incluye lo
econmico, social, poltico, cultural, entre otros, en los niveles individual colectivo,
cuya conjuncin la sita como parte de los agentes responsables en la
construccin de ciudadana.
Es por ello como hoy, las organizaciones en su conjunto, responden entonces a un
hecho ms all de lo econmico; en su visin y misin, se reflejan las condiciones
de posibilidad de futuro sustentable, y es a travs del sistema de valores,
creencias, actitudes, hbitos, normas y polticas, donde identifica su personalidad
y destino en el logro de
sus fines econmicos y sociales (Fernndez, 1995;
Siliceo sus fines econmicos y sociales (Fernndez, 1995; Siliceo et al, 1999) y
por tanto sus posibilidades competitivas de insertarse en espacios globales.
pblica o privada, requiere de su condicin humana, de un consentimiento que la
sociedad le otorga para poder actuar y realizar sus objetivos. Esta legitimidad
social depende de su capacidad para responder a los problemas y necesidades
demandadas, de los bienes y servicios que pueda aportar, basada en una
utilizacin eficiente por determinados recursos escasos, preserva dos para el
futuro.
De esta capacidad y de esta aportacin, del cumplimiento de las expectativas que
la sociedad ha depositado en cada espacio social, deriva su condicin humana
(Llanos, 1997). Tal situacin demarca el balance social y constituye la expresin
de su responsabilidad social, puesto que ofrece informacin acerca del papel
concreto que la organizacin cumple en la sociedad (Cortina, et al, 1997).
A su vez dicho balance delinea la corresponsabilidad tica, involucrando un
sistema de informacin acerca delas consecuencias de la actividad de los
sectores, de las prestaciones sociales que ofrece y de los gastos sociales en los
que incurre. Con ello se pretenden integrar los intereses econmicos, con los
intereses de los trabajadores y de la sociedad en general, esto es, integrar lo
econmico y lo social. En definitiva, dar razn de cmo cada organizacin, est
utilizando las energas sociales de las que es depositaria (Chevalier, 1977),
caracterizndola dentro de la perspectiva de organizacin humana.
Sin embargo todava hoy, el pretender justificar el hecho de que la responsabilidad
social es competencia nica del Estado, ha trado consigo las desastrosas
consecuencias del paternalismo, la apata y desmovilizacin social (Cortina, 1995
y Borrell, 1993).
La crtica a esta idea debe ser tratada con la suficiente rigurosidad por cuanto
podra ocultar la necesaria bsqueda de un posible equilibrio entre obligacin legal

74

y lo moral; entre el deber ser y el poder ser que es el resultado de un acto

dialgico conciliado entre las partes (grupos de inters). Estos son hoy
plenamente conscientes, de que la ley no agota las condiciones de posibilidad de
la legitimidad organizacional, que existen en el balance social otros factores
adems del beneficio econmico y el marco jurdico, para explicar esa bsqueda
del balance social, entre ellos, la actitud que asumen las organizaciones frente a
las comunidades.
Este aumento del protagonismo de las comunidades fuerza a buscar una nueva
definicin de la responsabilidad social. Y con esta tarea aparecen frentes
diferentes, maneras casi opuestas de entender el sentido de la actividad de las
organizaciones (Guedez, 2004).
Por una parte vuelven a recuperarse los argumentos clsicos de Friedman (1966)
y con ellos se incide en que la nica responsabilidad que tiene la empresa es
obtener beneficios y esto es lo que garantiza su legitimidad.El merca do se
encarga de la necesaria redistribucin de los recursos y tambin de las
consecuencias de la misma actividad empresarial. En este sentido, es el mercado
el nico encargado de regular el papel de la empresa en la sociedad, el nico
encargado de moralizar la empresa.
Existen posiciones antagnicas a tal posicin planteada por autores como Martn
(2000) y Guedez, (2004), donde la responsabilidad social, va ms all de
posiciones de carcter filantrpico y se convierte en un principio inspirador de las
organizaciones; al proporcionar criterios para su funcionamiento no slo desde el
punto de vista de la oferta de productos y servicios, sino de su vinculacin con el
contexto donde se desenvuelva y su trascendencia vista desde la incorporacin
activa a la accin social; en la bsqueda de mejorar las condiciones de la sociedad
donde se inserta.
Se trata entonces, de actuaciones determinados de la accin organizacional, los
cuales slo adoptan la deberes, cuando renvan a una finalidad que los vuelve
forma de deberes, cuando renvan a una finalidad que los vuelve Ladriere, 1999).
En tal sentido, la finalidad de la responsabilidad social no es puramente formal
tiene ms bien un carcter englobante; por cuanto es vlida para cada accin
organizada y su vigencia concierne a la tarea que se ha organizada.
A partir de all, las organizaciones necesitan encontrar su lugar en este nuevo
escenario, necesitan desarrollar un clima de corresponsabilidad, vista desde la
accin conjunta por la mejora de las generaciones (Llanos, 1997). Y es ah donde
de nuevo aparece con toda claridad, la oportunidad de la presentacin de una
cuenta de resultados, que recoja lo que cada unidad dentro del sector de
actividad, es capaz de aportar a la sociedad o, mejor an, la forma propia en que

75

es capaz de responder a las expectativas que la sociedad ha puesto en ella; y la

respuesta de aquella bajo su actuacin.
Dicha perspectiva sobre la organizacin, sus actuaciones y decisiones, realizada
desde este enfoque permitira ofrecer evidencias sobre las expectativas,
finalidades y proyectos de cada uno de los grupos internos y externos implicados
(Cortina, et al, 1997) y, de esta forma, comprender las obligaciones morales, hacia
cada uno de estos grupos.
De all que, la lejana o proximidad del comportamiento de las organizaciones
respecto a su horizonte tico de actuacin, permite valorar moralmente el
comportamiento frente a los grupos de inters involucrados. Y hacia este fin se
dirige el balance social, entendido como una profundizacin y extensin de la
corresponsabilidad. Dicha corresponsabilidad sigue con la idea de ofrecer las
condiciones de las que depende la legitimidad social, pero sin limitarlas a grupos
de inters internos y externos (Cortina, etal, 1997); esto, en la elaboracin del
balance tico, entendido como la plataforma de principios, normas y acuerdos de
actuacin, que pondrn en evidencia la accin social y ecolgica de la
organizacin en su conjunto.
3. El fin humano de una organizacin tica: Una empresa tica y por tanto humana
Definir una empresa como tica no representa una accin declarativa, ni tampoco
el simple enunciado de normas y principios que debe cumplir. Esta condicin es
producto de una observancia continua de la accin y por tanto del enfrentar
correctivos sobre desviaciones que surgen en el desenvolvimiento estratgico y
operativo del complejo sistema que conforma la empresa.
En todos los sistemas Ladriere (1999) refiere como existen, obviamente, normas
que sealan mnimos; pero ello no es suficiente, sobre todo si se considera al
hombre un sistema libre. En efecto, si el fin del hombre estuviese fijado desde
fuera, habra un nmero limitado de acciones que conduciran a l.
Pero esa concepcin esttica del fin del hombre no se corresponde con la
realidad. El hombre es un sistema libre, abierto a equilibrios mltiples, unos
deseables y otros no. Y tratndose de un sistema libre, que aprende, cada
decisin modifica la estructura interna del sistema, alterando la posibilidad de
conseguir los equilibrios futuros (Argandoa, 1997; Llanos, 1997).
Igualmente Polo (1996) considera que el hombre como sistema libre, que busca
un fin y que lo va haciendo posible segn sus acciones; se convierte en factor
determinante de la actuacin tica de la organizacin. Es decir, si el hombre se
desarrolla mediante la accin, es indudable como una organizacin tica, estar
marcada por la actuacin y toma de decisiones de los agentes sociales
involucrados.

76

Entonces, la accin es la base de la propia realizacin del fin tico que al ser
accionado por individuos la convierten en fin humano. Por tanto, la moralidad de
una organizacin se debe juzgar a partir de sus acciones, no de sus
declaraciones, o de la existencia de cdigos ticos, auditoras ticas, sistema de
gestin tica o instrumentos similares.
El gerente est en mejores condiciones para saber qu es lo bueno para su
organizacin. Necesita, eso s, no equivocarse; tiene que actuar congruentemente
para la organizacin (Martn, 2000), para las personas que la forman y para los
actores involucrados, y tiene que ser congruente en todos los rdenes, no slo en
el econmico. La parte positiva de la tica invita a buscar y a hacer lo mejor, lo que
se ha acordado para el beneficio colectivo, lo que contribuye al fin de la
organizacin.
Sobre las consideraciones precedentes coinciden Polo (1996); Argandoa (1997) y
Guedez (2004) como la empresa tica es aquella que cumple y facilita a sus
miembros la posibilidad de respetar un sistema tico acordado; en la bsqueda del
beneficio colectivo y lo practica mediante sus acciones, posibilita y favorece el
desarrollo de virtudes en las personas implicadas, adems de involucrarse en la
construccin de vida futura del espacio social, es decir, con ciudadana social de
futuro.
No obstante, Argandoa (1997) argumenta como la tica puede aplicarse a las
organizaciones al menos en tres sentidos: porque las personas actan dentro de
las organizaciones, de modo que las acciones de aqullas se pueden atribuir a
stas; porque esa actuacin se lleva a cabo en equipos de trabajo y la
organizacin condiciona fuerte mente la conducta de las personas que la integran,
que pasan a actuar segn los roles que desempean en la organizacin, para la
consecucin de los fines de sta, y de acuerdo con un conjunto de reglas,
costumbres y cultura, que la organizacin elabora y hace cumplir. Y porque la
organizacin misma tiene un fin; de modo que si ese fin o sus me dios es inmoral,
se puede decir que la organizacin lo es; y tiene tambin estructuras, polticas y
procesos, que deben su objeto de valoracin tica.
Todo lo anterior lleva a la conclusin de que una organizacin no puede valorarse
slo por sus resultados (Guedez, 2004). A menudo se fija como nico objetivo de
la organizacin la maximizacin del beneficio individual, obteniendo slo un
resultado operativo de corto plazo y centrado en lo individual; a pesar de ser
descrito por muchos como una condicin instrumental pero tambin tica
(Friedman, 1970). Pero no parece admisible esta proposicin. El beneficio
individual puede ser, una buena medida de la eficiencia, en cuanto que est
relacionado con el valor aadido (Ferrer, 2001); pero sigue siendo una relacin
imprecisa, ya que un beneficio individual alto, puede no ser muestra de eficiencia
(al menos social).
Por otra parte, el beneficio individual puede formar parte de las motivaciones de
los directivos de la empresa, pero difcilmente ser su nica motivacin, porque es
ms probable que unos y otros, busquen tambin formas de motivacin ms
duraderas.

77

Por ltimo, el beneficio individual posibilita la autocontinuidad de corto plazo de la

organizacin, al proporcionar las reservas necesarias para atender a la actividad
eco nmica y los medios para el crecimiento futuro; pero all los beneficios se
convierten slo en medios al servicio de un fin, no el resultado ltimo que se
busca; la perpetuidad organizacional.
A la vista de lo anterior, la apariencia del beneficio individual es la ficcin por la
autocontinuidad de corto plazo. A partir de esto se invita a reflexionar sobre una
organizacin que sentada en la realidad sea capaz de poseer (Argandoa, 1997):
Empresarios y directivos con visin, que sealan el tono moral de la empresa;
productos responsables (en cuanto a seguridad, manejo, composicin) de calidad,
que respondan a necesidades reales de los clientes y consumidores; burocracia
reducida, bajo en el proceso de direccin; teniendo en cuenta la capacidad de las
personas, se les anima a participar en la toma de decisiones y en la asuncin de
responsabilidades; desarrollo de competencias en el personal; Promocin interna,
para hacer participar a todos y para que los principios compartidos no se diluyan.
Por supuesto, tales iniciativas no garantizan su eticidad; sin embargo, es probable
que detrs de estas caractersticas y de la confianza en los trabajadores, del
cuidado de los productos o del respeto al medio ambiente, est presente una
actitud tica en su actuacin.
En este orden de ideas Velsquez (1998) concibe como el ser tico es compatible
con el cometer errores, siempre y cuando se est dispuesto a rectificar y actuar en
tal sentido.
Por ello no se puede censurar a una organizacin porque, en un momento
determinado, tenga un fallo moral, si, efectivamente, intenta superarlo.
Entonces habra que tener en cuenta como toda organizacin tiene sus
capacidades distintivas que reflejan lo que sus miembros y ella misma como
organizacin, hacen particularmente bien; y forma parte de su comunicacin e
imagen corporativa. Por ello sus miembros o grupos de inters interno deben velar
por el cumplimiento y desarrollo de esas capacidades a favor de la eticidad.
Es probable que un cambio de personas, altere esas capacidades. En tal caso, la
organizacin dejar de hacer unas cosas y pasar a hacer otras; dejar de
desarrollar unos bienes y pasar a fomentar otros; con tal actuacin podr cambiar
su perfil tico (Argandoa, 1997). Pero, objetivamente, no tiene por qu serlo; lo
importante sera que toda la organizacin estuviere comprometida con los
propsitos trazados en su filosofa de gestin, frente a la corresponsabilidad con la
ciudadana social, por la bsqueda de vida futura. Para ello los grupos de inters
inter nos conformado por Directivos, Accionistas y Trabajado res deben apoyar
decisiones con sentido de congruencia y sobre todo, otorgando respuesta
oportuna alas demandas y exigencias de los espacios donde est inserta.
4. Aproximacin a la responsabilidad tica bajo un contexto especfico
Son diferentes los contextos en los cuales, actualmente, es usado el concepto de
responsabilidad, con significados diversos segn la particularidad del contexto de
referencia. En el contexto de la tica, este concepto se diferencia de su sentido en

78

el campo profesional; donde la responsabilidad aparece referida a un conjunto de

disposiciones institucionales. En cambio la tica, si bien puede ser principio
inspirador de instituciones y proporcionar criterios para evaluar su funcionamiento,
es una dimensin que pertenece constitutivamente a la existencia, de la cual es,
quizs, el constitutivo esencial.
En relacin a tal apreciacin puede inferirse como la responsabilidad est
constituida y regulada por procedimientos instituidos en el campo social, y se
vincula a la de- terminacin tica de la accin. Existen as, caractersticas formales
y procedimentales del concepto de responsabilidad, pero tambin aspectos
especficos de la responsabilidad tica. En un contexto institucional, la
responsabilidad se relaciona con la imputacin, el sentimiento y la judicabilidad.
En el contexto tico, se puede vincular con la idea de deber, en cuanto ste es, al
mismo tiempo la indicacin objetiva de lo que se debe hacer y la obligacin ligada
a tal indicacin. Pero si se busca determinar la razn por la cual la tica implica la
responsabilidad, es necesario relacionar el concepto de deber con la estructura
teleolgica de la accin; se trata de contenidos determinados de la accin, los
cuales slo adoptan la forma de deberes, cuando renvan a una finalidad que los
vuelve tales (Ladriere, 1999). En tal sentido, la finalidad tica no es puramente
formal y tiene ms bien un carcter englobante, puesto que es vlida para cada
accin, concierne la existencia en su totalidad en cuanta tarea de autorrealizacin.
Podra entonces afirmarse como, la vida tica implica una responsabilidad
especfica que surge de la consideracin del existente como fuente de acciones
organizacionales. As, es factible distinguir tres tipos de situaciones (La driere,
2001): ser responsable en relacin consigo mismo o, ms precisamente, en
relacin con la calidad tica de la propia existencia; ser responsable con respecto
a los de- ms; finalmente, ser responsable a un estado de cosas. En primer
trmino, la misin tica del existente se define inicialmente slo de modo vago y lo
que especifica la accin; no es un contenido determinado, sino ms bien una
misin confiada al existente para suscitar contenidos capaces de dar forma
concreta a la exigencia de los fines. Es un llamado a la iniciativa y, por lo tanto, el
objeto pro pio de la responsabilidad, al mismo tiempo que pone en juego al
existente como fuente autntica de sus acciones.
En torno a la responsabilidad con respecto a los dems, la presencia de otros en
el campo de la accin provoca un descentramiento radical de la existencia. La
misin tica que se impone al existente, viene de una alteridad, la de un otro
concreto (Elsasser, 1983); es una demanda que viene del otro y que es reconocida
de manera paralela a la presencia que se manifiesta como necesitada y es
fundante de responsabilidad.
Una tercera forma de responsabilidad es aquella que se expresa frente a un
estado de cosas. El existente, en relacin con un contexto situacional ya sea
perteneciente al pasado o que demanda su realizacin. Se evidencia como parte
de un todo, la problemtica de los derechos huma- nos o la proteccin por el
planeta, entre otros. All se ponen en evidencia, condicionamientos fsicos o
biolgicos del existente.

79

Esta ltima forma de responsabilidad renva a las dos anteriores y todas ellas
estn, de hecho, estrechamente ligadas. En la responsabilidad hacia s mismo, el
existente se vuelve responsable de aquello que, en su existencia, pone en juego
un inters que lo supera y que puede ser llamado la humanidad del ser humano,
relacionndolo con cada uno de los otros existentes; es como una solidaridad
moral que confiere a la responsabilidad tica una dimensin colectiva.
La responsabilidad tica (Ladriere, 1999; 2001) podra enunciarse desde la
modalidad que convoca a un orden tico en el entendido de instaurar un horizonte
de accin.
Operando bajo esta concepcin de responsabilidad, la accin pone en juego
mediaciones de orden tico, dentro de las dimensiones establecidas
organizacionalmente. Dentro de cada actividad, dentro de cada profesin, relativa
a la tarea de instauracin de un orden necesario, como componente para la
instauracin de un orden tico. Por ello, finalidades, acciones y mediaciones,
constituyen el marco en el cual se puede entender el alcance de la idea de la
especificidad tica en el espacio del fin humano de una organizacin centrada en
la evaluacin de respuestas proactiva al espacio social involucrado.
Reflexiones Finales
Los principios ticos y las estrategias diseadas bajo una accin congruente de la
empresa, resultan esenciales para la comunicacin transparente, empresa y
sociedad; evidenciada en la accin social de la responsabilidad.
El fin humano de la responsabilidad sugiere que la empresa est constituida
ticamente desde lo individual de cada miembro, y esto le permite admitir como
esta necesita de un fuerte sentido de identidad e imagen para vivir una rica
interaccin de cooperacin y corresponsabilidad para convivir, un elevado nivel de
participacin para interactuar con el entorno; esto la define y convierte en un ente
humano.
Nace entonces, una organizacin humana es aquella que cumple y facilita a sus
miembros a cumplir con el sistema tico acordado; segundo, busca el beneficio
colectivo y lo practica mediante sus acciones, y sobre todo posibilita y favorece el
desarrollo tico en las personas implicadas.
No obstante, la tica puede aplicarse a las organizaciones humanas en la medida
que los individuos actan dentro de las organizaciones, de modo que las acciones
de aqullas se pueden atribuir a stas; esa actuacin se lleva a cabo en la
organizacin humana y condiciona la conducta de las personas que la integran,
que pasan a actuar segn los roles que desempean en la organizacin, para la
consecucin de los fines de sta, y de acuerdo con un conjunto de reglas,
costumbres, cultura; entre otras, que la organizacin elabora y hace cumplir.

SUSTENTABILIDAD SIN BIOTICA NO SE SUSTENTA

Sustentabilidad es una palabra clave en todo asunto sobre el uso y preservacin
del medio ambiente. Su postulado bsico es la implementacin de un tipo de

80

desarrollo en el que las tasas de

exploracin no traspasen la capacidad de
soporte y regeneracin de los recursos.
Esto es, los bienes naturales deben ser
usados con responsabilidad y parsimonia,
asegurando que las futuras generaciones
tambin puedan hacer uso de ellos.
La sustentabilidad encierra una premisa
interesante, que es la compatibilizacin
del crecimiento econmico con la
preservacin ambiental y distribucin equitativa de la renta, mientras que su gran
dilema es transformarse en realidad concreta, tanto a nivel personal como
colectivo.
Aunque sustentabilidad presuponga la idea de algo altruista y duradero, contina
predominando el viejo esquema utilitario, bajo la gida de demandas reales o
imaginarias y donde la naturaleza es vista simplemente como un bal de recursos
a ser explotados, mucho ms en funcin del presente que del futuro.
Restringido anteriormente a estudios y planes de gestin ambiental, el trmino
sustentabilidad ha sido apropiado por el discurso poltico, sirviendo comnmente
de retrica y modismo. No es raro que el trmino sea invocado, de manera
equivocada e ilegtima, como justificacin de prcticas devastadoras, en beneficio
de pocos y perjuicio de muchos.
El desperdicio de los recursos naturales es un hecho comn en todo el mundo y
tiene causas complejas, pero seguramente deriva de paradigmas
socioeconmicos falsos, centrados en la concepcin de que el hombre es superior
a los dems seres, que el componente de CyT ser capaz de superar cualquier
tipo de dificultad, que la produccin y el consumo no pueden estar limitados a que
el mercado sea la principal meta, si no la nica, del desarrollo humano.
Defiendo la idea que los presupuestos de la sustentabilidad son inviables y
arriesgados, cuando se sigue al pie los dictmenes de la economa, enfocados en
el inmediatismo, el consumismo y el lucro fcil. De igual modo, considero
incongruente cualquier forma de sustentabilidad que no est fundamentada en una
estructuracin social razonable y en la cual los ciudadanos tengan acceso a
condiciones mnimas de vida, suficientes para asegurarles alimentacin,
residencia, educacin y la exacta nocin de ciudadana y dignidad. La
preservacin de los intereses econmicos sin respeto a las condiciones
ambientales es una burla. La preservacin ambiental sin justicia es una farsa.
Para la conquista de la sustentabilidad es indispensable la adopcin de

81

enseanzas bsicas de la Biotica, una disciplina fundamentada en las obras de

Potter (1971), Naess (1973), Lovelock (1987), Schwarz y Schwarz (1990), Capra
(1996), Oliveira (1997) y Boff (1999), entre otros.
A pesar de estar estructurada bajo moldes acadmicos, la esencia de la Biotica
se vincula a la conciencia del individuo. Su andamiaje terico y el llamado a una
vivencia tica y amorosa de todos los seres de la tierra se apoyan en dos
principios bsicos:
Toda especie es nica y trae en su bagaje gentico e histrico soluciones
singulares para adaptarse al ambiente y dar curso a la vida. Por eso, tiene
derecho a existir, independiente de su abundancia o importancia para el hombre.
Atribuir valor a las especies biolgicas en base apenas en parmetros econmicos
es una actitud mezquina y arbitraria.
La vida se desenvuelve como tramas, de manera sistmica, incluyendo
intercambio de materia y energa entre sus diverso elementos. En ese sentido
todas las especies y todos los recursos naturales son valiosos e
interdependientes.
La Biotica, ms que una ciencia, es una conducta cvica y un estado mental,
basados en la concientizacin sobre la importancia del equilibrio entre los
intereses ecolgicos y econmicos, y en la relacin fraterna de los hombres con
sus semejantes y todos los seres de la tierra.
Para hacer efectiva una sustentabilidad socio-ambiental autntica y eficaz, sobre
todo en los pases capitalistas occidentales, se hace necesaria la creacin de una
nueva cultura civilizatoria, en la que el hombre ya no sea considerado como dueo
y centro del universo, sino tan solo una de las ms bellas expresiones del poder
creativo y del carcter sacro de la vida universal.
Sin una actitud consciente del ciudadano y la existencia de una sociedad ms
justa y solidaria, la idea de sustentabilidad no pasa de ser una quimera, un
discurso vaco o justificacin esprea para la manutencin del actual proceso
desarrollista, espoliador de la naturaleza, concentrador de la riqueza y globalizador
de la miseria.

EL CICLO VITAL COMPLETADO

Erick H. Erikson

82

EL EGO Y EL ETHOS: NOTAS FINALES

La defensa del yo y la adaptacin social

En El yo y los mecanismos de defensa, Anna Freud , trata exclusivamente un

problema en particular: las maneras y medios con los cuales el yo evita el
displacer y la ansiedad, y ejerce control sobre la conducta impulsiva, los
afectos y las necesidades instintivas (1936, pg. 5). As, las diversas defensas
omnipresentes tales como la represin y la regresin, la negacin y la formacin
reactiva, son tratadas exclusivamente como fenmenos de economa interna. En
febrero de 1973, en Filadelfia, en ocasin de un panel dedicado al libro de
Anna Freud (que entonces llevaba treinta y siete arios desde su aparicin), se
ofreci la oportunidad de discutir algunas de las implicaciones sociales y
comunales de los mecanismos de defensa. Nos preguntbamos: los mecanismos
de defensa pueden ser compartidos y as asumir un valor ecolgico en la vida de
personas interrelacionadas y en la vida comunal?
Hay pasajes en el libro de Anna Freud que sealan claramente tal potencial.
Lo ms obvio, por supuesto, es la similitud de ciertos mecanismos individuales de
defensa con las grandes defensas rituales de las comunidades. Tomemos, por
ejemplo, la identificacin con el agresor. Hay una niita que cualesquiera
sean las razones sutiles tiene miedo de los fantasmas y los conjura haciendo
gestos peculiares, con los cuales pretende ser el fantasma que podra encontrar en
el pasillo. Y podemos pensar en juegos de nios en los que mediante la
metamorfosis del sujeto en un objeto temido, la ansiedad se convierte en placentera
seguridad (A. Freud, 1936). Paralelamente, a travs de la historia cultural se
encuentran todos los mtodos primitivos de exorcizar a los espritus
personalizndolos en su forma ms agresivas.
Anna Freud informa sobre algunas observaciones en una escuela particular que
en busca de modernidad haba rerritualizado (por as decirlo) sus procedimientos,
poniendo menos nfasis en la enseanza en el aula y ms en el trabajo
individual elegido por el nio (1936, pg. 95). Inmediatamente apareci alguna
conducta defensiva nueva, y sin embargo bien circunscrita, de un tipo
intimidado e inhibido, en una cantidad de nios de los que se saba previamente que eran capaces y populares; su adaptabilidad misma pa reca en
peligro a raz del cambio de exigencias. A. Freud sugiere que tal defensa
compartida, aunque cada individuo la realizara autnticamente, poda volver a
desaparecer rpidamente si la escuela abandonaba sus arbitrarias
ritualizaciones; pero cules son los mecanismos sociales de tal defensa
compartida que a la larga, en todo caso, podran volverse habituales y cambiar
as permanentemente algunas personalidades y carreras, y tambin el ethos

83

de vida grupal?
Finalmente, podemos muy bien evaluar de nuevo las implica ciones de un
mecanismo adolescente de defensa como es la intelectualizacin en la
pubertad, es decir, la preocupacin aparentemente excesiva por ideas que
incluan (en la Viena de esa poca) la exigencia de revolucin en el mundo
exterior. Anna Freud interpreta esto como una defensa por parte de estos
jvenes contra la percepcin de las nuevas exigencias institucionales de
su propio ello, es decir, la revolucin interna, instintiva. ste es, sin duda, el
aspecto psicosexual de la cuestin, pero es lgico que las defensas
intelectuales aparezcan y sean compartidas en la pubertad como resultado de
las ganancias cognitivas de este estadio y tambin como uso adaptativo de
las ritualizaciones de un ethos intelectual caracterstico de algunas pocas. El
proceso societal debe contar, de hecho, con tales procesos adolescentes y
reconocerlos, incluidos sus excesos peridicos, para su readaptacin a un
ethos cambiante.
Parece probable, entonces, que los mecanismos de defensa no se moldeen
slo segn las urgencias instintivas del individuo que tienen que contener, sino
que asimismo, cuando funcionan relativamente bien, sean compartidos o tengan
su contrapunto como parte de la interaccin ritualizada de los individuos y las
familias y tambin de unidades mayores. Pero cuando son dbiles, rgidos y
totalmente aislados, los mecanismos de defensa pueden ser comparables a
ritualismos individualizados e internalizados.
Anna Freud record algunas de sus propias experiencias corno Anna Freud
record algunas de sus propias experiencias corno docente y largas
discusiones ocurridas en su clnica con respecto a si los nios obsesivos hijos de
padres obsesivos utilizaban mecanismos obsesivos por imitacin o identificacin, o
si compartan con sus padres el peligro que surga de fuertes tendencias sdicas, e, independientemente de sus padres, utilizaban el mecanismo de defensa
apropiado (journal of the Philadelphia Assn. for Psychoanalysis, 1974).

El yo y el nosotros
La discusin de las defensas del yo nos retrotrajo al perodo de lo que a veces se
ha llamado la psicologa del yo, as como en la actualidad estamos frente a una
psicologa del s-mismo que tiene similares aspiraciones. Yo no podra
relacionar ninguna de estas direcciones con la teora psicosocial sin examinar
paradjicamente tanto lo que es ms individual en el hombre, como tambin lo bsico para un sentimiento comunal de nosotros. Me refiero al sentimiento del
yo que es la conciencia central del individuo, que se da cuenta de que es una

84

criatura que siente y piensa, dotada de lenguaje, que puede confrontar a un smismo (compuesto, de hecho, por una cantidad de s-mismos), y puede construir
un concepto de un yo inconsciente. Yo supondra, de hecho, que los mtodos sintetizadores del yo, al establecer defensas utilizables contra los impulsos y afectos
indeseables, devuelven a lo que llamamos un sentimiento del yo ciertos modos
bsicos de existencia que ahora examinaremos: un sentimiento de ser centrado y
activo, de ser un todo y de ser consciente, superando as la sensacin de ser
perifrico o inactivado, fragmentado y oscurecido. Pero aqu nos enfrentamos con
un extrao punto ciego en el inters intelectual. El yo, un hecho arrogante de
carcter existencial, personolgico y lingstico, es difcil de encontrar en los
diccionarios y en los textos psicolgicos. Pero lo ms importante para nosotros es
que en la literatura psicoanaltica el uso original que hace Freud de su equivalente
alemn, Ich, se traduce a menudo como ego (Erikson, 1981). Y sin embargo
este Ich est a veces claramente empleado para significar yo. Esto es
particularmente cierto cuando Freud (1923) atribuye al Ich una inmediatez y
certeza de experiencia de la que depende toda conciencia (la cursiva es ma).
sta no es de ninguna manera una cuestin de mero doble significado, si no que
tiene un decisivo alcance conceptual, pues lo inconsciente slo puede ser
conocido por una conciencia inmediata y cierta una conciencia, adems, que a
travs de la evolucin y la historia parece haber alcanzado un estado decisivo cuando
debe confrontarse con mtodos racionales, con lo que se percata de su propia
negacin de lo inconsciente y aprende a estudiar las consecuencias. No obstante, esta conciencia elemental, para Freud, parece haber sido uno de esos
hechos humanos primarios que l dio por sentados (selbstverstandlich) y sobre el
cual, por el momento, se rehusaba decididamente a reflexionar. Considerando la
amplitud y la pasin de su propia conciencia esttica, moral y cientfica debemos
pensar que esta concentracin exclusiva sobre lo inconsciente y sobre el ello
constituye un compromiso casi asctico con el estudio de lo que es lo ms oscuro
y, sin embargo, tambin lo ms elemental en la motivacin humana. Sin embargo,
debera notarse que este mtodo, para hacer que el inconsciente produzca algo,
tiene que emplear ldicamente medios configuracionales tales como la asociacin
libre, el sueo o el juego mismo todos ellos, medios especiales de percatacin.
La interpretacin sistemtica, entretanto, trabaja hacia una expansin de la conciencia.
Y en verdad, en un pasaje significativo Freud se refiere a la conciencia llamndola die
Leuchte lo que slo puede traducirse como la luz que brilla y la antorcha (S.
Freud, 1933). Es tpico que acompae esta expresin casi religiosa con una nota
irnica, y diga acerca de la conciencia: Tal como puede decirse de nuestra vida, no
vale gran cosa, pero es todo lo que tenemos. Sin la iluminacin que produce la
cualidad de la conciencia, estaramos perdidos en la oscuridad de la psicologa
profunda. No obstante, como es caracterstico, a su traductor al ingls le bast la
palabra illumination (iluminacin) para traducir die Leuchte.
Al someter a la tcnica psicoanaltica misma a las estrictas y as cticas reglas que la

85

despojan del carcter de un encuentro social, Freud puso al yo que se observa a

s mismo y al nosotros compartido al servicio exclusivo del estudio del inconsciente.
Esto ha resultado ser un procedimiento de meditacin que puede proporcionarle
una tremenda penetracin teraputica a aquellos individuos que se sienten
bastante perturbados como para necesitarla, bastante curiosos como para desearla,
y bastante sanos como para aceptarla seleccin que puede hacer que en algunas
comunidades el psicoanalizado se sienta, en verdad, como una nueva especie de
elite. Pero un estudio ms sistemtico del yo y del nosotros parecera ser no
slo necesario para una comprensin de los fenmenos psicosociales, sino
tambin elemental para una psicologa psicoanaltica verdaderamente
comprensiva. Me doy perfectamente cuenta de la dificultad lingstica de hablar de
el yo como hacemos al referirnos a el ego o a el s-mismo; y sin embargo, toma
un sentido de yo el estar consciente de un m-mismo o, en verdad, de una
serie de m-mismos, mientras que todas las variaciones de la autoexperiencia
tienen en comn (y demos gracias por ello) la continuidad del yo que las
experiment y que puede percatarse de todas ellas. As, el yo, despus de todo,
es el fundamento de la simple seguridad verbal de que cada persona es un centro
de percatacin en un universo de experiencia comunicable, un centro tan
luminoso que equivale a un sentimiento de estar vivo y, ms aun, de ser la condicin vital de la existencia. Al mismo tiempo, slo dos o ms personas que
comparten una correspondiente imagen del mundo y pueden empalmar sus
lenguajes, pueden fusionar sus yoes en un <nosotros. Sera de gran
significacin, por supuesto, esbozar el contexto evolutivo en el que los pronombres
desde yo hasta nosotros y hasta ellos, toman su plena significacin en
relacin con los modos de los rganos, las modalidades posturales y sensoriales,
y las caractersticas espacio-temporales de las cosmovisiones.
Respecto del nosotros, Freud lleg a afirmar que no hay duda de que el
vnculo que uni a cada individuo con Cristo es tambin la causa del vnculo que
los une entre s (1921), pero entonces, segn hemos visto, lo hizo en un discurso
sobre lo que l llamaba grupos artificiales, tales como las iglesias y los ejrcitos.
El hecho es, sin embargo, que todas las identificaciones equivalentes a hermandades de hombres o mujeres dependen de una identificacin conjunta con
figuras carismticas, sean los padres, los fundadores, o dioses. Por lo tanto, el
Dios sobre el monte Sina, cuando Moiss le pregunt con quin tena que decirle
al pueblo que haba hablado, se present como YO SOY el que SOY, y sugiri
que se le dijera al pueblo YO SOY me ha enviado a vosotros. Este significado
existencial es, sin duda, fundamental para la etapa evolutiva del monotesmo y se
extiende a fenmenos similares, patriarcales y monrquicos (Erikson, 1981).
Recordamos aqu de nuevo el poder vitalicio del primer reconocimiento mutuo del
recin nacido y el otro primario (maternal) y su eventual transferencia al otro
esencial, que levantar Su rostro sobre ti y te dar paz. Desde aqu podramos
seguir una vez ms los estadios del desarrollo y estudiar la manera en que en

86

determinadas lenguas las paternidades y maternidades y las hermandades femeninas y masculinas del nosotros llegan a compartir una identidad conjunta
experimentada como muy real. Pero tambin en este punto es necesario corregir el
concepto mismo de realidad que, como nos quejbamos al comienzo, con
demasiada frecuencia se ve como un mundo exterior al que hay que adaptarse.

Realidad triple

El ego, como concepto y como trmino, no fue por supuesto inventado por
Freud. En la escolstica equivala a la unidad de cuerpo y alma, y en la
filosofa en general a la permanencia de la experiencia consciente. William James
(1920) en sus cartas se refiere no slo a un ego envolvente que hace continuos
los tiempos y los espacios, sino que tambin habla de la tensin activa del ego,
expresin que connota la esencia misma de la salud subjetiva. Aqu, segn
parece, James (que conoca muy bien el alemn) pensaba tanto en el
sentimiento subjetivo de yo como en el funcionamiento inconsciente de un ego
incorporado. Pero es evidentemente una de las funciones del trabajo
inconsciente del ego integrar la experiencia de tal manera que se le asegure al yo
una cierta centralidad en las dimensiones del ser: de modo que (como hemos
sugerido) pueda sentir el flujo de los acontecimientos como un hacedor efectivo
y no como un padecedor impotente. Activo y originador ms bien que
inactivado (palabra que debe preferirse a pasivo, porque uno puede, por as
decirlo, ser activo de una manera pasiva); centrado e inclusivo, ms bien que
desviado hacia la periferia; selectivo, ms bien que abrumado; consciente, ms
bien que confundido: todo esto implica un sentimiento de estar cmodo en el
lugar y tiempo que uno ocupa y, de algn modo, de sentirse elegido tal como
uno elige.
Hasta aqu todo va bien. Pero, segn hemos notado, cuando seguimos el
desarrollo humano a travs de los estadios de la vida, el problema humano es tal
que un sentimiento de centralidad tan bsico depende para su renovacin, de
estadio a estadio, de un nmero creciente de otros elementos: algunos de ellos
estn bastante cercanos a ser reconocidos individualmente como un otro en algn
segmento importante de la vida, pero en su mayor parte son una cantidad vaga de
otros interrelacionados que buscan confirmar su sentimiento de realidad
compartindolo, si no imponindolo a los nuestros, as como tambin ellos tratan
de delimitar los suyos respecto de los nuestros. Es por razones psicosociales,
entonces, por lo que no basta con hablar de la adaptacin del ego a una realidad
exterior, pues por ser conflictiva toda adaptacin humana en el momento en que
puede decirse que el ego gua la adaptacin, ya ha absorbido experiencias
adaptativas e introyectado intensas identificaciones. En realidad, el modelo alemn
de Freud para designar la realidad, que es la palabra Wirklichkeit (relacionada
como est con lo que funciona), tiene connotaciones activas e interactivas gene-

87

ralizadas y debera traducirse casi siempre por actualidad, estar en acto, y, a mi

parecer, entenderse como activacin mutua.
Debe decirse, entonces, que la palabra realidad incluye una cantidad de
componentes indispensables. Todos ellos dependen, en un contexto psicoanaltico,
de una instintividad en la cual, en contraste con la instintividad animal, las energas
efectivas estn puestas a disposicin del ego durante el desarrollo y promueven
la inmersin de las capacidades que estn madurando, en el mundo
fenomnico y comunal. As, podemos decir que el nio aprende a amar incluso
hechos que pueden nombrarse, verificarse y compartirse, y que, a su vez,
informan tal amor.
Respecto de los tres componentes indispensables de un sentimiento maduro
de realidad, la .factualidad es el que ms comnmente se seala en el sentido
usual de mundo fctico de cosas, que se perciben con un mnimo de distorsin
o negacin y con un mximo de validacin posible en un determinado estadio del
desarrollo cognitivo y en un determinado estado de la tecnologa y de la
ciencia.
Una segunda connotacin de la palabra realidad es una coherencia y orden
convincentes que elevan los hechos conocidos hacindolos entrar en un contexto
adecuado para hacernos comprender (en forma ms o menos sorprendente)
su naturaleza: un valor de verdad que pueden compartir todos los que participen
de un lenguaje y una cosmovisin conjuntos. La comprensibilidad (Begreiflichkeit, en el sentido de Einstein) parecera ser una palabra ade cuada para este
aspecto de la idea de realidad.' Hay un trmino alternativo ms visual,
contextualidad, pues el sorprendente entretejimiento de los hechos es lo que
les da una cierta significacin reveladora. Y slo manteniendo una
correspondencia significativa entre tal realidad triple y los principales estadios
evolutivos, puede el ethos comunal asegurarse un mximo de energa en un
nmero suficiente de participantes.
La realidad como cosmovisin viable es entonces (aunque se la llama
modestamente un modo de vida), cabalmente, una concepcin
omnicomprensiva que enfoca la atencin disciplinada sobre una seleccin de
hechos certificables; libera una visin coherente que realza un sentimiento de
contextualidad, y actualiza una camaradera tica con fuertes compromisos de
accin.
Las imgenes del mundo, finalmente, deben crecer con cada individuo, as
como deben renovarse en cada generacin. Podramos revisar ahora nuestros
captulos, desde los modos de rganos hasta las modalidades posturales y
sensoriales, y desde las crisis vitales normativas hasta las anttesis de desarrollo
psicosocial, y tratar de indicar cmo las imgenes del mundo tienden a proveer
un contexto y significado universales a todas esas experiencias. Slo as puede
el yo individual, a medida que va surgiendo de las primeras expe riencias
corporales y de ese temprano desarrollo instintivo que llamamos narcisstico--,
aprender a tener y a compartir un mdico sentimiento de orientacin en el
universo. Cualquier estudio de las imgenes del mundo debe entonces comenzar

88

con las necesidades de cada yo en lo referente a orientacin bsica espaciotemporal, y continuar con las maneras comunitarias de proveer una red de
perspectivas correspondientes, tales como el curso del da y el ciclo del ario, la
divisin del trabajo y la participacin en acontecimientos rituales hasta los lmites
y las fronteras en el sentido de K. Erikson (1966), donde comienzan la
exteridad y la alteridad.
Aunque por mi parte slo pude circunscribir tales cuestiones de un modo no
sistemtico (1974; 1977) mientras trataba de esbozar las perspectivas del
crecimiento en el seno del modo de vida norteamericano, estoy convencido de
que la observacin psicoanaltica clnica puede contribuir con aprehensiones
esenciales al profundo compromiso inconsciente y preconsciente de cada
individuo con las imgenes del mundo establecidas y cambiantes, pues en
todos sus conflictos innatos y sus anttesis destructivas podemos estudiar la
complementariedad potencial de la organizacin somtica, social y del ego.
Tal estudio, en diferentes ambientes histricos, ser tanto ms fructfero
cuanto ms el psicoanlisis cobre conciencia de su propia historia y de sus
implicaciones ideolgicas y ticas. Pero slo un nuevo tipo de historia
cultural puede mostrar cmo todos los detalles del desarrollo individual
ensamblan o no con los grandes esquemas sugeridos por los ciclos
existenciales de los sistemas de creencias religiosos por los postulados
histricos de las ideologas polticas y econmicas, y por las implicaciones
experienciales de las teoras cientficas.
5. Einstein dijo una vez que comprender un objeto corporal significa atribuirle una existencia real. Y agrega: el hecho de que el mundo de la experiencia sensible sea comprensible,
es un milagro (1954).

Ethos y tica
La formulacin ms abarcadora de la primera poca del psicoanlisis
respecto de la relacin dinmica existente entre el ego y el ethos, quizs
sea un pasaje de las Nuevas aportaciones al psicoanlisis, de Freud: Como regla
general, los padres y autoridades anlogas a ellos siguen los preceptos de su propio
supery al educar a los nios... As, el supery de un nio se construye, en verdad,
sobre el modelo no de sus padres sino del supery de sus padres; los contenidos que
lo llenan son los mismos y se vuelve vehculo de la tradicin y de todos los juicios
de valor perdurables que se han propagado de esta manera, de generacin en
generacin (1933).
Aqu, segn vemos, Freud ubica algunos aspectos del proceso histrico mismo
en el supery del individuo el instrumento interno que ejerce tal presin

89

moral sobre nuestra vida interna, que el ego debe defenderse contra l
para poder ser relativamente libre de la represin interna paralizante. Preud
polemiza luego brevemente con los <puntos de vista materialistas acerca de
la historia que, en su opinin, acentan la represin poltica proclamando
que las "ideologas" humanas no son ms que el producto y la superestructura
de sus condiciones econmicas contemporneas
Eso es cierto, pero muy probablemente sta no sea toda la verdad. La humanidad
nunca vive enteramente en el presente. El pasado, la tradicin de la raza y del
pueblo, pervive en las ideologas del supery, y slo lentamente se rinde a las
influencias del presente y a los nuevos cambios; y mientras opera a travs del supery
desempea un influyente papel en la vida humana, independientemente de las
condiciones econmicas (Freud, 1933, pg. 67).
Esta afirmacin tiene consecuencias de vasto alcance para el estudio psicolgico de
las fuerzas y los mtodos revolucionarios, pero lo ms sorprendente es que parece
sugerir que al reconstruir la dinmica interna de la persona el psicoanalista puede y
debe advertir tambin la funcin del supery como vehculo de tradicin, y esto
especialmente con respecto a su resistencia al cambio y a la liberacin
sugerencia que abre al estudio psicoanaltico directo tendencias histricas
fundamentales, en tanto stas se reflejan en los conflictos internos. Sin embargo,
desde un punto de vista evolutivo querra acentuar que lo que detectamos en el
supery como remanentes de los aos de la niez es, como sugiere Freud, no slo
el reflejo de ideologas vivientes, sino tambin de otras antiguas que ya se han
transformado en axiomas morales. Para el supery, un equilibrio del estadio
imaginativo edpico y la crisis infantil de iniciativa versus culpa tender a acentuar,
sobre todo, una red de prohibiciones que deben limitar una iniciativa
excesivamente ldica y ayudar a establecer una moral bsica o incluso una
orientacin moralista.
Como he indicado, considerara entonces a la adolescencia como el estadio vital
ampliamente abierto, tanto cognitiva como emocionalmente, a nuevas imgenes
ideolgicas capaces de dirigir las fantasas y energas de la nueva generacin. Segn
el momento histrico, sta confirmar el orden existente o, alternativamente,
protestar contra l, o prometer un futuro nuevo, ms radical o ms tradicional, y
ayudar as a superar la confusin de identidad. Ms all de esto, sin embargo,
podemos adjudicar a la adultez en la medida exacta en que ha superado su
exceso de moralismo infantil o de ideologismo adolescente la potencialidad de un
sentimiento tico consonante con los compromisos generativos de ese estadio y
con la necesidad de un mnimo de planeamiento maduro y de largo plazo, de
acuerdo con la realidad histrica. Y en este punto aun los lderes revolucionarios
deben desarrollar y practicar sus ideologas con un firme sentido moral y tambin
con una preocupacin tica. (En cuanto a lo que sabemos respecto del
desarrollo, la tica generativa sugerira alguna nueva versin de la Regla de

90

Oro semejante a la siguiente: Haz a otro lo que promover su desarrollo tal

como promueve el tuyo propio [Erikson, 1964].)
Aqu, y de paso, puede ser bueno recordar que al delinear los estadios vitales
reservados exactamente para las ritualizaciones del potencial moral, ideolgico y
tico del hombre o sea, la niez, la adolescencia y la adultez, hemos advertido
acerca de los correspondientes peligros de tres ritualismos: moralismo, totalismo y
autoritarismo. Tambin puede convenir recordar una vez ms la obligacin de
visualizar epigenticamente todos los factores evolutivos y generacionales, a
saber: tico, ideolgico y moral.
As, hay rasgos ticos e ideolgicos potenciales en toda moral, tal como hay
rasgos morales y ticos en la ideologa. Por lo tanto, los modos morales o
ideolgicos de pensamiento subsistentes en la posicin tica no son de ninguna
manera resabios infantiles o juveniles, en la medida en que retienen el
potencial de transformarse en partes integradas de una cierta madurez
generativa dentro de la relatividad histrica de los tiempos.
La relatividad histrica en el mtodo psicoanaltico
Al volver una vez ms, en conclusin, al mtodo psicoanaltico bsico, debemos
recordar sus dos funciones inalienables: es una empresa hipocrtica que tiende a
liberar a adultos (sean pacientes o candidatos para la formacin) de las
ansiedades opresivas y represivas de la niez y de su influencia sobre la vida y la
personalidad como ya vividas; al mismo tiempo es un mtodo didctico y tambin
de investigacin que revela con inigualable eficacia algunas de las fijaciones del
hombre a desarrollos pasados, tanto en la filogenia como en la ontogenia. A este
respecto es interesante notar que esforzarse por llegar a una adultez cabalmente
humana era parte del ethos del siglo pasado. En sus manuscritos de 1844 Karl
Marx sostiene que as como todas las cosas naturales deben devenir, tambin
el hombre tiene su acto de devenir: la historia (Tucker, 1961). Para designar el
acto de devenir, Marx emplea tambin la palabra Entstehungsakt, que connota
una combinacin de un emerger activo, levantarse y llegar a ser; y hay la
clara implicacin de la madurez en cierne de la especie. En una formulacin
utpica comparable, Freud dijo: <Puedo aadir ahora que la civilizacin es un
proceso al servicio de Eros, cuyo propsito es combinar individuos humanos
singulares, y despus familias, razas, pueblos y naciones, para for mar una
gran unidad, la unidad de la humanidad (1930). El hecho de que tal futuro
requiere una adultez cabalmente humana parece siempre presente en la
preocupacin sistemtica de Freud por las potencialmente fatales tendencias
regresivas del hombre hacia afectos e imgenes infantiles y tambin primitivas y
arcaicas; el ser humano del futuro, ilustrado acerca de todas estas fijaciones
prehistricas, tendr quizs una posibilidad un poco mayor de actuar como un
adulto y como un participe cognoscente en una sola especiedad humana. En
nuestros trminos, esto implicara que una humanidad adulta superara la pseudo

91

o cuasi especiacin, es decir, la escisin en especies imaginarias que ha

proporcionado al rechazo adulto una racionalizacin muy moralista del odio a la
alteridad. Tal especiacin ha apoyado los ms crueles y reaccionarios
atributos del supery cuando se la utiliz para reforzar la ms estrecha conciencia
tribal, la exclusividad de casta y la identidad nacionalista y racista, todas las
cuales deben reconocerse como peligrosas para la existencia misma de la especie
en una era nuclear.
En este contexto la palabra Eros subraya una vez ms el hecho de que una
teora psicoanaltica comienza con el supuesto de fuerzas instintivas que lo
abrazan todo y que, en su mejor expresin, contribuyen a una clase universal de
amor. Pero tambin subraya una vez ms el hecho de que hemos descuidado
enteramente ese otro principio unificador de la vida, el logos, que gobierna la
estructura cognitiva de la factualidad tema que tiene hoy una importan cia cada
vez mayor, pues la tecnologa y la ciencia sugieren, por primera vez en la
historia humana, algunos lineamientos de un ambiente fsico verdaderamente
universal y planificado en forma conjunta. Sin embargo, el mundo sugerido en la
imaginera de la tecnologa universal y apto para ser dramatizado por los medios
sociales de comunicacin puede transformarse en la visin de un or den
totalmente destinado a regirse de acuerdo con principios estrictamente lgicos y
tecnolgicos una visin que olvida peligrosamente lo que estamos enfatizando
en estas pginas: las tendencias distnicas y antipticas que ponen en peligro la
existencia organsmica y el orden comunal de los que depende de la ecologa de
la vida psquica.
Un arte-y-ciencia de la mente humana, sin embargo, debe estar informado
por una orientacin evolutiva o, deberamos decir, his trico-vital, y
tambin por una autoconciencia histrica especial. Como dice el
historiador Collingwood (1956): La historia es la vida de la mente
misma, que no es mente excepto en la medida en que vive en el proceso
histrico y se conoce a s misma como viviendo as. Estas palabras siempre
me han impresionado como aplicables al ncleo del mtodo psicoanaltico, y
en los preparativos para la celebracin del Centenario de Einstein trat de
formular la manera en que el mtodo psicoanaltico de investigacin
permite y exige el conocimiento sistemtico de un tipo especfico de
relatividad.
Respecto de esta idea misma de relatividad, todos los progresos de las
ciencias naturales tienen, por supuesto, consecuencias cognitivas y ticas
que al comienzo parecen poner en peligro la imagen del mundo
predominante con anterioridad y, junto con ello, las certidumbres csmicas
mismas de las dimensiones bsicas de un senti miento de <yo. As, para dar
slo un ejemplo, Coprnico trastorn la posicin central del hombre (y tambin
de la Tierra) en el universo, ordenamiento que, sin duda, reciba y daba apoyo a
todo sentimiento natural de centralidad del yo. Pero finalmente el
esclarecimiento mltiple que acompaa a una reorientacin radical reafirma

92

tambin el poder adaptativo de la mente humana, y estimula as un ethos

central e inventivo ms racional. Tambin la relatividad tuvo al comienzo
insoportables implicaciones relativistas, que minaban aparentemente los
fundamentos de cualquier punto de vista humano firme; sin embargo, abre
una nueva perspectiva en la cual los puntos de vista relativos se
reconcilian entre s en una invariancia fundamental.
En forma comparable, Freud poda jactarse de asignar a la conciencia humana una
posicin perifrica en el borde mismo del ello, un caldero de impulsos, para
cuya energa (en un siglo muy enterado de las transformaciones energticas de la
naturaleza) l reclamaba igual dignidad. Ahora bien, parece o me pareci a
migue el principio de relatividad o, en todo caso, uno de los ejemplos favoritos de
Einstein al respecto (a saber: la relacin de dos trenes en movimiento
simultneo) se puede aplicar al mtodo bsico de Freud.
La situacin psicoanaltica, sostena yo, puede revisarse en funcin de esa
imagen de las mentes del psicoanalista y del paciente que funcionan como dos
sistemas coordinados en movimiento el uno respecto del otro. El aparente
reposo e impersonalidad del encuentro psicoanaltico permite realmente e
intensifica en el paciente un libre flotar de asociaciones que pueden moverse
con velocidad variable a travs de un pasado distante, o del presente inmediato,
hacia el futuro temido o deseado y, al mismo tiempo, en las esferas de la
experiencia concreta, la fantasa y la vida onrica. El paciente sufre de sntomas
que traslucen cierta detencin en el presente y que, sin embargo, estn
relacionados con fijaciones evolutivas en una o ms patologas bsicas de los
primeros estadios de la vida. La asociacin libre, por lo tanto, inducir
probablemente al analizando a recordar y a revivir, aunque a menudo en forma
simblicamente disfrazada, conflictos intrnsecos de estadios y estados previos del
desarrollo. Su significacin total, sin embargo, no resultar a menudo clara hasta
que el paciente revele en sus fantasas y pensamientos una transferencia,
sobre la persona del psicoanalista, de algunas de las imgenes y afectos revividos y
ms o menos irracionales, correspondientes a perodos vitales anteriores o a los
primeros.
El psicoanalista, a su vez, ha sufrido un psicoanlisis didctico en el que
adquiri una especie de conciencia perpetua, pero (en la mejor de las hiptesis)
disciplinada y no obstaculizadora, de los vagabundeos de su propia mente a travs
del tiempo evolutivo e histrico. As, mientras visualiza las verbalizaciones del
paciente a la luz de lo que se le ha enseriado sobre la direccin general de su
vida, el psicoanalista se mantiene coherentemente dispuesto a cobrar conciencia
de la manera en que el estado presente y los conflictos pa sados del paciente
reverberan sobre su propia situacin vital y evocan sentimientos e imgenes de
los correspondientes estadios del pasado en suma, la contratransferencia del
terapeuta. Tal interaccin compleja es no slo esclarecedora, sino que
tambin ayuda a detectar (y a aprender de) cualquier colusin inconsciente

93

posible entre las fantasas y negaciones habituales propias del oyente, y las
de su paciente.
Pero mientras se van moviendo as en sus respectivos ciclos vitales, como
stos estn relacionados con diferentes tendencias sociales e histricas, los
pensamientos interpretativos del profesional estn tambin movindose junto
con las conceptualizaciones pasadas y actuales del psicoanlisis: incluida, por
supuesto, la propia posicin generacional del analista, ubicado entre su
anlisis didctico y otras personalidades y escuelas que influyeron en su
formacin; y tambin sus propias meditaciones intelectuales, pues stas estn intrnsecamente relacionadas con el desarrollo del analista como profesional y como
persona. Y cada modelo o mapa clnico y terico viejo o nuevo puede
caracterizarse, segn vimos, por giros significativos en el ethos clnico.
Slo habiendo aprendido a permanecer en forma potencial y, como he dicho,
no obstaculizadora consciente de la relatividad que rige todos estos
movimientos relacionados, tiene el psicoanalista la esperanza de llegar a
conocimientos creativos y esclarecedores, que puedan llevar a interpretaciones
adecuadas al momento teraputico. Tales interpretaciones son, a menudo,
igualmente sorprendentes, por su profunda peculiaridad y su legitimidad humana,
tanto para el terapeuta como para el paciente. Al clarificar as el curso de vida
del paciente a la luz del encuentro teraputico dado, la interpretacin cura
mediante una expansin de la comprensin evolutiva histrica.
Y as tuve la temeridad de relacionar el campo de Einstein y el mo propio, tal como
se le requera a cada participante, en la celebracin del Centenario en
Jerusaln. Me pareci que algn enfoque semejante es parte intrnseca de un
nuevo mtodo de observacin que hace sistemtica a la antigua empata y
establece una interaccin legtima que de otra manera no sera accesible.
Respecto de su especial aplicacin clnica, est guiada por una moderna caritas
que da por sentado que el que cura y el que va a ser curado comparten y
pueden compartir muy realmente las leyes invariantes de la motivacin
humana, tal como las revelan las relatividades observadas. Sin embargo, es al
mismo tiempo parte de una nueva clase de conciencia histrica per sonal y
general que requiere integrarse en el ethos del hombre actual: sea intensamente
profesionalizada como en los procedimientos teraputicos, o forme parte de las
actividades de algunos campos relacionados tales como la historia, la sociologa
o la ciencia poltica o, en verdad, simplemente entre en forma gradual en la
comprensin de la vida cotidiana.
Este libro comenz con algunas notas sobre mi formacin en Viena y,
especialmente, sobre el espritu de la empresa teraputica. Creo que la mejor
forma de concluir es refirindome una vez ms al Congreso Internacional de
Psicoanlisis celebrado en Nueva York en 1979. All, adems de hablar sobre
generatividad (1980c) particip tambin en un panel sobre la relacin que
existe entre la transferencia y el ciclo vital. Los miembros del panel eran Peter

94

Neubauer, Peter Blos y Pearl King, que hablaron, respectivamente, sobre pau tas de transferencia en nios, en adolescentes y en adultos incluidos los de
media edad y los mayores (P. Blos, P. Neubauer, P. King, 1980). Slo puedo
ofrecer aqu unos pocos comentarios pertinentes para nuestras deliberaciones.
La diferencia clsica entre la situacin psicoanaltica que ocurre en el trabajo
con adultos y con nios ha sido, por supuesto, el hecho de que los nios, dada
su inmadurez de personalidad, son incapaces de recostarse en el divn y hacer
introspeccin sistemtica. En todo caso, lo que desean es interactuar, jugar y
conversar. Y as resultan incapaces de desarrollar transferencias sistemticas,
para no hablar de ese ente de artificio al que se ha llamado neurosis de
transferencia, que caracteriza, muy instructivamente, al tratamiento de
adultos. Ahora bien, siempre pareci haber una pizca de chauvinismo adulto en
la queja respecto de la incapacidad de los nios para desarrollar neurosis de
transferencia. Cmo podran y por qu deberan hacerlo, inmersos como estn
en experimentar el presente y en tratar de traducirlo en una autoexpresin
ldica con mltiples funciones de aprendizaje? Respecto de sus apegos
infantiles, Anna Freud observ una vez que simplemente no se ha agotado an
la primera edicin; por lo dems, slo habla de reacciones transferenciales
diferentes (A. Freud, 1980, pg. 2). Y si bien slo puede ha ber
transferencias ocasionales de necesidades simbiticas persistentes de
figuras parentales tempranas, debe recordarse que los nios tienen que
seguir aprendiendo a usar a otros adultos seleccionados, sean sus abuelos o
vecinos, mdicos o maestros, para encuentros extraparentales de los que tienen
gran necesidad. As, lo que a veces se denomina montonamente bsqueda de
relaciones objetales del paciente nio (es decir, de un recipiente que merezca
plenamente y responda al amor que uno da), debe llegar a incluir esa
mutualidad de compromiso clarificada de la cual depende la vida de las
generaciones. Un paciente nio puede muy bien estar dispuesto, de hecho, a
comprender algo del rol del analista, o lo que Neubauer llama con acierto el vnculo
entre las relaciones de transferencia transitoria y una alianza funcional con el
analista. Pero podra uno no ver otra tendencia chauvinista del adulto en el hecho de que en la discusin de la transferencia en el trabajo psicoanaltico con nios
y adolescentes raramente tomamos en cuenta en forma seria y detallada nuestra
inevitable contratransferencia, sea en relacin con los menores o, en verdad, con
sus padres?
Lo que se ha dicho acerca de la niez aparece en formas nuevas y dramticas
en la adolescencia. Es cierto que la maduracin sexual ya est en marcha en
ese momento, pero ocurre de nuevo una demora planeada (la hemos llamado
latencia psicosocial) tanto en el desarrollo de la personalidad como en el estatus
social, que permite un perodo de experimentacin con roles sociales mediante
recapitulaciones regresivas y tambin anticipaciones experimentales, agravadas a
menudo por una alternancia de los extremos. Y nuevamente la lgica evolutiva
de esta situacin se ve claramente en el hecho de que la adolescencia slo

95

puede llevar a una identidad psicosocial cuando encuentra sus propios

lineamientos en confirmaciones y en compromisos graduales con formas
rudimentarias de amistad, amor, participacin y asociacin ideolgica en
cualquier orden. Peter Blos habla muy convincentemente no slo de una
regresin al servicio del desarrollo, sino tambin de un proceso de segunda individuacin. En lo que respecta a la correspondiente transferencia, Blos describe cmo
el paciente adolescente constituye activamente, por as decirlo, imgenes
parentales remodeladas; crea as ingenuamente nuevas ediciones corregidas de
viejos libretos a travs de la presencia del analista como persona real (1980).
Esto asigna obviamente al analista de adolescentes la doble posicin de
alguien que cura mediante interpretaciones bien dosificadas, y sin embargo
tambin est comprometido con el rol de modelo generativo de cautelosas
afirmaciones por ende, un mentor.
La segunda individuacin del paciente debe significar tambin, a su vez, una
gradual capacidad para las amistades y las asociaciones que denotan respeto y reconocimiento de la individuacin de los otros y una actualizacin mutua de y por
ello.
Respecto de las transferencias evidentes en pacientes adultos, debemos recordar sin
embargo, una vez ms, que los adultos en general, a diferencia de los nios y los
adolescentes, deben someterse al clsico ambiente teraputico, pues ste impone al
paciente como podemos apreciar ahora en detalle una combinacin especfica
de 1) la posicin supina durante todo el tiempo (recordemos la importancia de la postura erecta en los
encuentros humanos); 2) un evita- miento de la confrontacin facial y de todo contacto ojo-a-ojo (recurdese la decisiva importancia del reconocimiento mutuo por la mirada y la sonrisa);
3) una exclusin de los intercambios conversacionales (recurdese la importancia de
la conversacin para una delineacin mutua del yo), y, finalmente, 4) el soportar el
silencio del analista. Todo esto provoca, ingeniosamente, una bsqueda nostlgica
mediante la memoria y la transferencia, de contra-actores infantiles tempranos. No es
sorprendente que el paciente tenga que ser relativamente sano (es decir, poseer una
razonable tolerancia a todas estas frustraciones) para soportar tal cura. Al mismo
tiempo, por supuesto, todo este ordenamiento inviste al analista de autoridad curativa, lo cual no puede dejar de tener influencia sobre la contratransferencia y, as,
requiere doblemente una introvisin analtica.
Al discutir el sector adultos, Pearl King se ubic decididamente en la media edad y
los arios posteriores. En esa edad, seal King, los individuos viven segn una
variedad de estndares de tiempo: cronolgico, biolgico y psicolgico. Esta
triparticin corresponde muy bien a nuestro Ethos, Soma y Psique, pues es el
Ethos el que proyecta sus valores sobre el tiempo cronolgico, mientras que el
Soma mantiene en su dominio lo biolgico y la Psique el tiempo experienciado. De
especial inters para nosotros (que en estas pginas comenzamos nuestro enfoque
por estadios por el ltimo de stos) es la descripcin que hace Pearl King de una

96

inversin de la transferencia en los arios avanzados, que ella formula as: El

analista puede ser experienciado en la transferencia como una figura cualquiera
significativa del pasado del paciente, que a veces abarca un lapso de cinco
generaciones, y para cualquiera de estas figuras de transferencia los roles pueden
invertirse, de modo que el paciente se comporta respecto del analista tal como sinti
que era tratado por aqullas (1980). Y King no omite la compleja contratransferencia
en relacin con pacientes ms viejos: Los afectos, sean positivos o negativos,
que acompaan a tales fenmenos transferenciales, son a menudo muy intensos
en el caso de pacientes ms viejos, y pueden provocar sentimientos inaceptables
en el analista hacia sus propios padres viejos. Es por ende necesario que
quienes emprendan el psicoanlisis de tales pacientes se enfrenten con sus
propios sentimientos acerca de sus padres y hayan aceptado de una manera
sana y autointegrativa el estadio propio de stos y el proceso de envejecimiento
por el que estn pasando (pg. 185). King sugiere tambin, como ya hemos
mencionado, que a los pacientes de edad les resulta a menudo difcil
contemplar una conclusin de su tratamiento, pues entonces, segn parece, se
veran obligados a enfrentar la autoridad del proceso evidentemente
despiadado del tiempo en las condiciones fijadas por ste.
En todos los estadios de la vida, las variadas formas de transferencia de los
pacientes parecen representar, entonces, un intento de implicar al analista como
ser generativo en la repeticin de crisis vitales seleccionadas con el fin de
restaurar un dilogo evolutivo previamente roto. Sin embargo, la dinmica de
este encuentro clnico de las generaciones no puede evidentemente
esclarecerse del todo si no se estudian las experiencias tpicas de la
contratransferencia del psicoanalista en relacin con pacientes de diferentes
edades, pues para citarme a m mismo slo permaneciendo coherentemente
abierto a la manera en que el estadio presente y los pasados del paciente
reverberan en la experiencia que el analista tiene de sus correspondientes
estadios, puede ste cobrar plena conciencia de las consecuencias
generacionales del trabajo psicoanaltico. Insisto en esta conclusin porque
pienso que en estas cuestiones valdra la pena comparar la interaccin de transferencias y contra- transferencias
entre analizando y analistas de sexos y edades dados, en diferentes ambientes
culturales e histricos. La decisin revolucionaria de Freud, de hacer de esta
interaccin de las transferencias el problema fundamental de la situacin
teraputica, ha hecho del psicoanlisis, clnico y aplicado, el mtodo primordial
para el estudio de la relatividad evolutiva e histrica en la experiencia humana. Y
slo tal estudio puede confirmar lo que es, en verdad, invariablemente humano.
Estas observaciones finales sobre la situacin psicoanaltica bsica no pueden
hacer ms que ilustrar lo que se dijo al comienzo mismo de este ensayo, es
decir, que ver lo que es ms familiar en nuestro trabajo cotidiano en trminos de
relatividad (y tambin de complementariedad) puede hacer mejor justicia a
algunos aspectos del psicoanlisis que ciertos trminos causales y cuantitativos
que constituan la esencia de las teoras de los fundadores. En todo caso, es

97

evidente que una orientacin psicosocial se fusiona naturalmente con tal punto de
vista evolutivo e histrico, y que las observaciones clnicas realizadas con esa
ptica al tratar con pacientes de diferentes edades en diferentes lugares del
mundo, pueden servir, en el proceso teraputico mismo, para registrar el destino
de los poderes humanos bsicos y de las perturbaciones fundamentales en
condiciones tecnolgicas e histricas cambiantes. As, el trabajo clnico
complementar otras maneras de tomar el pulso de la historia en proceso de
cambio y de promover el progreso de una conciencia cabalmente humana. Estas
observaciones finales sobre la situacin psicoanaltica bsica no pueden hacer
ms que ilustrar lo que se dijo al comienzo mismo de este ensayo, es decir, que
ver lo que es ms familiar en nuestro trabajo cotidiano en trminos de relatividad (y
tambin de complementariedad) puede hacer mejor justicia a algunos aspectos
del psicoanlisis que ciertos trminos causales y cuantitativos que constituan la
esencia de las teoras de los fundadores. En todo caso, es evidente que una
orientacin psicosocial se fusiona naturalmente con tal punto de vista evolutivo e
histrico, y que las observaciones clnicas realizadas con esa ptica al tratar con
pacientes de diferentes edades en diferentes lugares del mundo, pueden servir,
en el proceso teraputico mismo, para registrar el destino de los poderes humanos
bsicos y de las perturbaciones fundamentales en condiciones tecnolgicas e
histricas cambiantes. As, el trabajo clnico complementar otras maneras de
tomar el pulso de la historia en proceso de cambio y de promover el progreso de
una conciencia cabalmente humana. Estas observaciones finales sobre la
situacin psicoanaltica bsica no pueden hacer ms que ilustrar lo que se dijo
al comienzo mismo de este ensayo, es decir, que ver lo que es ms familiar en
nuestro trabajo cotidiano en trminos de relatividad (y tambin de
complementariedad) puede hacer mejor justicia a algunos aspectos del
psicoanlisis que ciertos trminos causales y cuantitativos que constituan la
esencia de las teoras de los fundadores. En todo caso, es evidente que una
orientacin psicosocial se fusiona naturalmente con tal punto de vista evolutivo e
histrico, y que las observaciones clnicas realizadas con esa ptica al tratar con
pacientes de diferentes edades en diferentes lugares del mundo, pueden servir,
en el proceso teraputico mismo, para registrar el destino de los poderes humanos
bsicos y de las perturbaciones fundamentales en condiciones tecnolgicas e
histricas cambiantes. As, el trabajo clnico complementar otras maneras de
tomar el pulso de la historia en proceso de cambio y de promover el progreso de
una conciencia cabalmente humana.

MDULO 3: La cotidianeidad social y el nicho laboral

Satisfaccin laboral

98

Las actitudes especficas de los empleados en relacin con la satisfaccin laboral

y el compromiso organizacional son de gran inters para el campo del
comportamiento organizacional y la prctica de la administracin de recursos
humanos. En tanto que el anlisis de las actitudes tiene hasta ahora
implicaciones directas, el anlisis de la satisfaccin laboral se centra en las
actitudes de los empleados hacia su empleo y el anlisis del compromiso
organizacional se centra en sus actitudes hacia la organizacin en general.
Primero, se analiza la satisfaccin laboral reconocida habitualmente. Despus,
sigue el anlisis de la actitud, conocida por todos, del compromiso
organizacional. Por ltimo, se presentan los recientes comportamientos
prosociales de ciudadana organizacional para finalizar este captulo.
Qu significa la satisfaccin laboral?
Locke proporciona una definicin integral de la satisfaccin laboral como
una condicin que incluye reacciones o actitudes cognitivas, afectivas y
evaluativas y establece que es -un estado emocional agradable o positivo
que surge de la evaluacin del trabajo o la experiencia laboral de una
persona".11 La satisfaccin laboral es resultado de la percepcin de los
empleados de lo bien que su empleo proporciona lo que consideran
importante. En el campo del comportamiento organizacional se reconoce
generalmente que la satisfaccin laboral es la actitud ms importante. En el
campo del comportamiento organizacional se reconoce generalmente que la
satisfaccin lsboral es la actitud ms importante y ms estudiada.
Aunque los anlisis tericos han criticado la satisfaccin laboral por estar
demasiado limitada conceptualmente,' existen tres dimensiones de la
satisfaccin laboral que se aceptan por lo general. En primer lugar, la
satisfaccin laboral es una respuesta emocional a una situacin de trabajo.
Como tal, no es observable; slo puede inferirse. En segundo lugar, la
satisfaccin laboral se determina frecuentemente segn qu tanto los resultados
satisfacen o exceden las expectativas. Por ejemplo, si los participantes
organizacionales consideran que trabajan con ms empeo que otros miembros
del departamento, pero reciben menos recompensas, es probable que tengan
una actitud negativa hacia su trabajo, jefe y/o colegas; se sentirn insatisfechos.
Por otro lado, si consideran que reciben un trato muy bueno y reciben un pago
equitativo, es probable que tengan una actitud positiva hacia su trabajo; se
sentirn satisfechos con su empleo. En tercer lugar, la satisfaccin laboral
representa varias actitudes relacionadas. A travs de los arios, se han
identificado cinco dimensiones laborales que representan las caractersticas
ms importantes de un empleo, hacia las cuales los empleados tienen
respuestas afectivas. stas son:

99

1. El trabajo mismo. El grado en el que el empleo proporciona al individuo tareas

interesantes, oportunidades de aprendizaje y la oportunidad de aceptar
responsabilidades.
2. El pago. El monto de la remuneracin financiera que se recibe y el grado en
el que sta se considera equitativa respecto a la de los dems empleados de
la organizacin.
3. Las oportunidades de promocin. Las oportunidades de progreso en la
organizacin.
4. La supervisin. Las habilidades del supervisor para proporcionar asistencia
tcnica y apoyo al comportamiento.
5. Los colegas. El grado en el que los compaeros de trabajo son tcnicamente
competentes y socialmente solidariosiO3
Estas cinco dimensiones se formularon hace muchos aos y se han usado
ampliamente para medir la satisfaccin laboral con el paso del tiempo y un
metaanlisis reciente confirm su validez de constructo."
Influencias en la satisfaccin laboral
Existen varios factores que influyen en la satisfaccin laboral. Por ejemplo, un
estudio descubri que si los campos de especialidad de estudiantes universitarios
coincidan con sus empleos, dicha correspondencia predeca la satisfaccin
laboral subsiguiente." Sin embargo, las influencias principales se resumen junto
con las cinco dimensiones anteriores.
El trabajo mismo
El contenido del trabajo mismo es una fuente importante de satisfaccin. Por
ejemplo, la investigacin relacionada con el modelo de las caractersticas
laborales para el diseo del puesto de trabajo, que se examinar en el captulo
11, muestra que la realimentacin del trabajo mismo y la autonoma son dos de
los principales factores motivacionales relacionados con el trabajo. La
investigacin reciente descubri que estas caractersticas laborales y la
complejidad del empleo median la relacin entre la personalidad y la satisfaccin
laboral," y si se satisfacen las necesidades creativas de los trabajos de los
empleados, entonces stos tienden a sentirse satisfechos. I7 A un nivel ms
pragmtico, algunos de los ingredientes ms importantes de un empleo
satisfactorio, descubiertos por encuestas a travs de los arios, incluyen un trabajo
interesante y desafiante; adems, una encuesta descubri que el desarrollo de la
carrera (no necesariamente la promocin) era ms importante para empleados
tanto jvenes como de mayor edad." Tambin, de acuerdo con el captulo 2 sobre
diversidad y tica, un estudio descubri que la satisfaccin laboral se relaciona
con la igualdad de oportunidades, as como con las prcticas amigables con las

100

familias y contra el acoso." Las empresas incluidas en la lista anual de

Fortune de "las 100 mejores empresas para trabajar", como VSP, el proveedor
ms grande del pas de prestaciones para el cuidado de la vista, conocido por sus
prcticas innovadoras de recursos humanos, mantuvieron altos niveles de
satisfaccin de los empleados con su trabajo."'

PAG O
El cap i tu lo 4 ab o rd de ta l l ad a ta n to el p a go com o la s p re sta cio n e s.
S e re co n o ce qu e lo s su el d o s y sa l a ri o s so n u n fa cto r si g n i fi ca ti vo ,
au n q ue co g n i ti va me n te co mp le j o y mui ti a im en si o nal, de la satisfaccin
laboral.'2 El dinero no slo ayuda a las personas a satisfacer sus necesidades
bsicas, sino tambin es til para satisfacer necesidades de nivel superior. Con
frecuencia, los empleados consideran que el pago es un reflejo de cmo la
administracin ve su contribucin a la organizacin. Las prestaciones adicionales
tambin son importantes, pero no tienen tanta influencia. Indudablemente, una
razn es que la mayora de los empleados ni siquiera sabe cunto recibe en
prestaciones. Adems, la mayora tiende a minimizarlas porque no comprende su
cuantioso valor monetario."' Sin embargo, la investigacin indica que si se da a
los empleados cierta flexibilidad al elegir el tipo de prestaciones que prefieren en
un paquete total, llamado plan de prestaciones flexible o a la carta, habr un
aumento significativo tanto de la satisfaccin con las prestaciones como de la
satisfaccin laboral en general."4

Promociones

Las oportunidades de promocin parecen tener un efecto variable en la

satisfaccin laboral. Esto se debe a que las promociones adquieren diversas
formas y tienen muchas recompensas adicionales. Por ejemplo, los individuos
que son promovidos con base en su antigedad experimentan con frecuencia
satisfaccin laboral, pero no tanta como los que son promovidos con base en
su desempeo. Por otro lado, una promocin con un aumento salarial de
10% no es tan satisfactoria como una con un aumento salarial de 20%. Estas
diferencias ayudan a explicar por qu las promociones de directivos son ms

101

satisfactorias que las promociones en los niveles inferiores de las

organizaciones. Del mismo modo, en los ltimos aos, con el aplanamiento de
las organizaciones y las estrategias de delegacin de autoridad que lo
acompaan, la promocin, en el sentido tradicional de ascender por la escalera
corporativa jerrquica del xito, ya no est disponible como antes. Los
empleados que operan en el nuevo paradigma, como se describi en la
primera parte de este libro, saben que las promociones usuales ya no estn
disponibles, pero tampoco son deseadas. Un ambiente de trabajo positivo y las
oportunidades para crecer intelectualmente y ampliar la base de habilidades se han
vuelto para muchos ms importantes que las oportunidades de promocin."'

Supervisin
La supervisin es otra fuente moderadamente importante de satisfaccin
laboral. El captulo 14 analizar el efecto de las habilidades de liderazgo. No
obstante, se puede decir, por ahora, que existen dos dimensiones de estilo de
supervisin que influyen en la satisfaccin laboral. Una se centra en los
empleados y se mide segn el grado con el que un supervisor adquiere un
inters personal y se preocupa por el empleado. Se manifiesta comnmente en
acciones como vigilar el desempeo del empleado, proporcionarle consejo y
ayuda y comunicarse con l a niveles personal y oficial. Los empleados
estadounidenses se quejan generalmente de que sus supervisores no realizan
un buen trabajo en estas dimensiones. Existe mucha evidencia emprica de
que una de las principales razones que dan los empleados al renunciar a una
empresa es que su supervisor no se preocupa por ellos."'
La otra dimensin es la participacin o influencia, representada por los
administradores que permiten a sus empleados participar en decisiones que
afectan sus propios empleos. En la mayora de los casos, este mtodo genera
una mayor satisfaccin laboral. Por ejemplo, un metaanlisis concluy que la
participacin s tiene un efecto positivo en la satisfaccin laboral. Un ambiente
participativo creado por el supervisor parece producir un efecto ms importante
en la satisfaccin de los trabajadores que la participacin en una decisin
especfica.'''
Grupo de trabajo

102

La naturaleza del grupo de trabajo o equipo tiene un efecto en la satisfaccin

laboral. Los colegas o miembros de equipos, amistosos y cooperadores, son
una fuente moderada de satisfaccin laboral para empleados individuales. El
grupo de trabajo, especialmente un equipo "unido", sirve como una fuente de
apoyo, bienestar y consejo para los miembros individuales. La investigacin
indica que los grupos que requieren mucha interdependencia entre los
miembros para llevar a cabo el trabajo tienen mayor satisfaccin." 8 Un "buen"
grupo de trabajo o equipo eficaz hace que el trabajo sea ms agradable. Sin
embargo, este factor no es esencial para la satisfaccin laboral. Por otro lado,
si existe la condicin contraria (no es fcil llevarse bien con las personas), este
factor puede producir un efecto negativo en la satisfaccin laboral. Adems, la
investigacin realizada a travs de las culturas indica que si los miembros se
resisten a los equipos en general y a los equipos autodirigidos en particular, se
sentirn menos satisfechos que si aceptan formar parte de equipos."'
Condiciones de trabajo
Las condiciones de trabajo producen un efecto moderado en la satisfaccin
laboral. Si las condiciones de trabajo son buenas (por ejemplo, ambiente limpio
y atractivo), al personal se le facilitar llevar a cabo su trabajo. Si las condiciones
de trabajo son deficientes (por ejemplo, ambiente caluroso y ruidoso), al
personal se le dificultar realizar sus tareas. En otras palabras, el efecto de las
condiciones de trabajo en la satisfaccin laboral es similar al del grupo de trabajo.
Si las condiciones son buenas, puede haber o no un problema de satisfaccin;
si las condiciones son deficientes, muy probablemente lo habr.
La mayora de las personas no toman mucho en cuenta las condiciones de
trabajo, a menos que sean extremadamente malas. Adems, cuando hay quejas
por las condiciones de trabajo, stas, en ocasiones, son en realidad
manifestaciones de otros problemas. Por ejemplo, un administrador se queja de
que el personal del turno nocturno no limpi su oficina adecuadamente, pero
su enojo se debe realmente a la junta que tuvo con su jefe por la maana, en la
que recibi una evaluacin de desempeo deficiente. No obstante, en los
ltimos aos, debido al aumento de la diversidad de la fuerza laboral, las
condiciones de trabajo han adquirido mayor importancia. En el captulo 2 se
analizaron las formas en que las organizaciones actuales tratan de
proporcionar condiciones con ms apoyo y menos discriminatorias e
intimidantes. Tambin existe evidencia de una relacin positiva entre la
satisfaccin laboral y la satisfaccin con la vida,' 2 y de que la direccin de la
causalidad es que las personas que se sienten satisfechas con sus vidas
encuentran ms satisfaccin en su trabajo.'2I

103

Resultados de la satisfaccin laboral

Para la sociedad en conjunto, as como desde el punto de vista de un

empleado individual, la satisfaccin laboral en s misma es un resultado
deseable. Con todo, desde una perspectiva pragmtica de eficacia administrativa
y organizacional, es importante saber de qu manera se relaciona la satisfaccin
con variables de resultados deseados, si es que lo hace. Por ejemplo, si la satis faccin es alta, tendrn mejor desempeo los empleados y ser ms eficaz
la organizacin? Si la satisfaccin es baja, habr problemas de desempeo e
ineficacia? Estas preguntas se las han planteado tanto investigadores como
profesionales a travs de los aos. No hay respuestas sencillas y los resultados
varan de dbiles a fuertes. Al examinar los resultados de la satisfaccin laboral,
es importante dividir el anlisis en series de resultados especficos. Las secciones
siguientes examinan los ms importantes.
Satisfaccin y desempeo
Se desempean mejor los empleados satisfechos que sus colegas menos
satisfechos? Esta "controversia entre satisfaccin y desempeo" se ha
mantenido a travs del tiempo. Aunque la mayora de las personas asume que
existe una relacin positiva, las investigaciones han dado resultados confusos
hasta la fecha. Hace aproximadamente 20 arios, los estudios evaluados por
medio de un metaanlisis indicaron una relacin dbil (correlacin de .17 de la
mejor estimacin) entre la satisfaccin y el desempeo.'" Sin embargo, los
anlisis conceptuales, metodolgicos, empricos y prcticos han cuestionado y
argumentado en contra de estos dbiles resultados.' As, en fechas ms
recientes, un metaanlisis complejo realizado por Tim Judge y sus colegas
revel que la verdadera correlacin promedio era de .30 (a partir de 312
muestras con un N combinado de 54 417)." Por lo tanto, dicho anlisis muestra
una relacin mucho ms fuerte entre la satisfaccin laboral de los empleados y
el desempeo, aunque no mayor que uno de los cinco grandes rasgos de la
personalidad, la meticulosidad, analizada anteriormente en este captulo, ni tan
grande como los hallazgos metaanalticos de otros constructos psicolgicos,
como la relacin entre la autoeficacia (que se abordar en el captulo 7) y el
desempeo (.38).125
Quiz la mejor conclusin sobre satisfaccin y desempeo es que existe
definitivamente una relacin positiva, aunque probablemente no tan grande como
la opinin generalmente aceptada, segn la cual los trabajadores felices son

104

trabajadores productivos. Aunque existe evidencia de investigacin reciente que

apoya la direccin causal (que no revelan los estudios de correlacin), y que
muestra que la satisfaccin influye ms en el desempeo y no al revs,'" la
relacin puede ser ms compleja que otras en el comportamiento organizacional.
Por ejemplo, al parecer hay muchas variables moderadoras posibles, siendo las
ms importantes las recompensas. Si las personas recibieran recompensas que
consideraran equitativas, se sentiran satisfechas y esto se debe probablemente a un
mayor desempeo.'" Adems, la evidencia de investigacin indica que la
satisfaccin no conduce necesariamente al mejoramiento del desempeo
individual, pero s al mejoramiento del desempeo a nivel departamental" y
organizacional:29 Un metaanlisis reciente de unidades negocio (7 939 de 36
empresas) encontr que cuando la satisfaccin se define y mide por medio del
compromiso de los empleados, existe una relacin significativa con los
resultados de desempeo de productividad, satisfaccin del cliente e incluso
beneficios.'" En resumen, la satisfaccin laboral no debe ser considerada como el
punto final del desempeo humano, aunque existe evidencia cada vez mayor de
que sta, junto con las dems dimensiones analizadas a lo largo de este libro,
desempea un papel importante en el estudio y aplicacin del comportamiento
organizacional.
Satisfaccin y rotacin de empleados

Genera la satisfaccin laboral una baja rotacin de empleados? La

investigacin ha descubierto una relacin moderadamente inversa entre la
satisfaccin y la rotacin de empleados.'" La satisfaccin laboral alta, por s
misma, no mantiene una baja rotacin de empleados, pero s parece ayudar.
Por otro lado, si existe mucha insatisfaccin laboral, es probable que haya una
alta rotacin de empleados. Evidentemente, otras variables, adems de la
satisfaccin laboral, influyen en la decisin de un empleado para renunciar. Por
ejemplo, la edad, la ocupacin en la organizacin y el compromiso organizacional
(abordado en la siguiente seccin) tambin pueden influir. Algunas personas no
pueden verse trabajando en ninguna otra parte, as que permanecen a pesar de lo
insatisfechas que se sientan. Otro factor es la economa general. Cuando la
economa est bien y hay poco desempleo, habr comnmente un aumento de la
rotacin de empleados porque las personas buscan mejores oportunidades en
otras organizaciones. Aun cuando se sienten satisfechas, muchas personas
estn dispuestas a renunciar si las oportunidades en otro lado prometen ser
mejores. Por otra parte, si es difcil conseguir empleo y ocurren recortes de
personal, fusiones y adquisiciones, como ha sucedido en los ltimos aos, los
empleados insatisfechos permanecern voluntariamente donde estn. Los hallazgos
de las investigaciones comprueban que las tasas de desempleo afectan de
manera directa la rotacin de empleados.' No obstante, en general, es
correcto decir que la satisfaccin laboral es importante en la rotacin de
empleados. Aunque una rotacin absolutamente nula no es necesariamente
benfica para la organizacin, una tasa de rotacin baja es por lo general
deseable debido a los enormes costos de capacitacin y las desventajas de la
inexperiencia, adems de la prdida de conocimiento tcito (ver captulo 2) que
se llevan con ellos los que renuncian.

105

Satisfaccin y absentismo

La investigacin ha demostrado slo una relacin dbil y negativa entre la

satisfaccin y el abs, tismo.'" Al igual que con la rotacin de empleados, muchas
otras variables influyen en la decis de permanecer en casa adems de la
satisfaccin con el empleo. Por ejemplo, existen variab moderadoras, como el
grado en el que las personas sienten que sus empleos son importantes. 1
ejemplo, la investigacin entre empleados del gobierno estatal estadounidense
descubri que que crean que su trabajo era importante tenan menos absentismo
que los que no pensaban de 1 modo. Adems, es importante recordar que aunque
la satisfaccin laboral alta no genera necesat mente menos absentismo, es ms
probable que la insatisfaccin laboral s lo genere."4
Otros efectos y maneras de aumentar la satisfaccin
Adems de los efectos descritos anteriormente, existen muchos otros que produce
la satisfacc: laboral alta. La investigacin reporta que los empleados muy
satisfechos tienen mejor salud fsi aprenden con mayor rapidez nuevas tareas
relacionadas con el empleo, tienen menos acciden de trabajo y presentan menos
quejas. Tambin en el aspecto positivo, se descubri que existe t estrecha relacin
negativa entre la satisfaccin laboral y la tensin percibida.'" En otras palabt al
aumentar la satisfaccin, la tensin se reduce.
En general, no hay duda de que la satisfaccin de los empleados es
deseable por s misr No slo disminuye la tensin, sino que, como seala el
anlisis anterior, tambin mejora el dese peo, la rotacin de empleados y el
absentismo. Con base en estos conocimientos, las directric siguientes ayudan a
aumentar la satisfaccin laboral:"6
1.

Hacer que los trabajos sean ms divertidos. Las empresas de clase mundial
como Southw Airlines tienen una cultura divertida para sus empleados. Como
se seal en el captulo 3, administracin de Southwest aclara que la
informalidad es correcta; est bien ser uno misi y tomar la competencia
con seriedad, pero no a uno mismo."' Tener una cultura divert: no hace
que los empleos mismos sean ms satisfactorios, pero s elimina el
aburrimiento disminuye las oportunidades de insatisfaccin.

2.

Proporcionar salarios, prestaciones y oportunidades de promocin justos.

Hay formas e dentes que las empresas aplican comnmente para mantener
satisfechos a sus empleados. Coi se seal en el captulo 4, una forma
importante de lograr que las prestaciones sean ms e caces sera
proporcionar un mtodo flexible o a la carta. ste permite a los empleados

106

ele la distribucin de sus prestaciones dentro del monto presupuestado

disponible. De este mm no habra discrepancias entre lo que desean porque
es su eleccin.
3.

Colocar a los empleados en trabajos que concuerden con sus intereses y

habilidades. Log la concordancia correcta es una de las formas ms
importantes, aunque ignorada, de tet empleados satisfechos. Por supuesto,
para esto se asume que la organizacin conoce e5 intereses y habilidades.
Las empresas eficaces de administracin de recursos humanos, coi Disney,
Southwest Airlines, IBM y Microsoft dedican mucho esfuerzo a descubrir los
interel y las habilidades de posibles candidatos, as como de los empleados
existentes, para que trabajador concuerde con el empleo correcto.

4.

Disear empleos emocionantes y satisfactorios. En vez de encontrar

personas que concu den con el empleo, como seala el inciso 3, este
mtodo sugiere disear empleos que conctt den con las personas. La
mayora de las personas no encuentran muy satisfactorio el trabz aburrido y
repetitivo. Por ejemplo, la empresa aeroespacial canadiense Nordavionics
esta perdiendo a muchos de sus ingenieros talentosos. Descubrieron que
podan aumentar la sat faccin laboral y reducir la rotacin siendo ms
sensibles y proporcionando a sus ingenieros trabajo ms desafiante y
crecimiento profesional. Por desgracia, actualmente, muchos trabaj son
aburridos y deben cambiarse o eliminarse tanto como sea posible.

5.

En resumen, la mayora de los expertos en comportamiento organizacional y

los administradores profesionales argumentaran que la satisfaccin laboral es
importante para una organizacin. Sin embargo, algunos crticos sostienen
que esto es pura conjetura porque hay mucho que no sabemos sobre los
efectos positivos de la satisfaccin. Por otro lado, cuando la satisfaccin
laboral es baja, hay efectos negativos sobre la organizacin que estn bien
documentados. As, aunque slo sea desde el punto de vista desde el cual se
considera la satisfaccin laboral como un requisito mnimo o punto de partida,
sta resulta valiosa para la salud general y la eficacia de la organizacin y
amerita estudio y aplicacin en el campo del comportamiento organizacional.

COMPROMISO ORGANIZACIONAL
Aunque la satisfaccin laboral ha recibido la mayor atencin de todas las
actitudes relacionadas con el trabajo, el compromiso organizacional recibe cada
vez mayor reconocimiento en la literatura sobre comportamiento organizacional.

107

En tanto que la satisfaccin se relaciona principalmente con la actitud del

empleado hacia el trabajo y el compromiso lo hace a nivel de la organizacin, se
ha encontrado una fuerte relacin entre la satisfaccin laboral y el compromiso
organizacional con el paso del tiempo.'" No obstante, siempre hay muchos
empleados satisfechos con sus empleos, pero que detestan, por decir, la
organizacin altamente burocrtica para la que trabajan; o el ingeniero de
software puede estar insatisfecho con su empleo actual, pero muy comprometido
con la empresa visionaria de alta tecnologa.

En general, los estudios de investigacin y el campo del comportamiento

organizacional tratan la satisfaccin y el compromiso como actitudes diferentes.
A la luz del nuevo ambiente que incluye recortes de personal, trabajo a distancia,
fusiones y adquisiciones, globalizacin y diversidad, el compromiso
organizacional ha resurgido como un tema muy importante de estudio e
inters. Aunque algunos observadores expertos consideran que el compromiso
organizacional es un asunto muerto debido al nuevo ambiente y debe
reemplazarse con el compromiso de carrera,'" otros, como los siguientes, ven el
compromiso organizacional como el principal reto de los tiempos modernos:
El lugar de trabajo de hoy en da est rodeado por el temor del recorte de
personal, la prdida de la seguridad laboral, el cambio abrumador de la
tecnologa y la tensin de tener que hacer ms con menos.., los
administradores necesitan establecer el tipo de lugar de trabajo
comprensivo y estimulante para el compromiso de los empleados.'"
Despus de definir el compromiso y sus dimensiones, se resumir
lo que las investigaciones revelaron hasta la fecha sobre sus
resultados.
El significado del compromiso organizacional
Como sucede con otros temas de comportamiento organizacional, existe una
amplia variedad de definiciones y medidas de compromiso organizacional."'
Como actitud, el compromiso organizacional se define frecuentemente como: 1)
un fuerte deseo de seguir siendo miembro de una organizacin en particular, 2)
una disposicin a realizar un gran esfuerzo en beneficio de la organizacin y 3)
una creencia firme en los valores y las metas de la organizacin, as como la
aceptacin de stos.'42 En otras palabras, sta es una actitud que refleja la
lealtad de los empleados a su organizacin y es un proceso continuo a travs del
cual los participantes organizacionales expresan su preocupacin por la
organizacin, el xito y bienestar continuos de sta. El compromiso organiza-

108

cional se mide, usando esta definicin, por medio del cuestionario de

compromiso organizacional que muestra la figura 5.1.
FIGURA 5.1
Cuestionario de compromiso organizacional
A continuacin se presenta una lista de enunciados que representan los
posibles sentimientos que los individuos podran tener hacia la empresa u
organizacin para la que trabajan. Respecto a sus propios sentimientos
hacia la organizacin para la que trabaja ahora, indique por favor el grado
en que est de acuerdo o en desacuerdo con cada enunciado, anotando
una de las siete alternativas debajo de cada afirmacin
1. Estoy dispuesto a dedicar ms esfuerzo de lo que se espera
normalmente para ayudar a esta organizacin a lograr el xito.
2 Hablo a favor de esa organizacin con mis amigos presentndola
como una gran organizacin para trabajar.
3 Siento poca lealtad hacia esta organizacin. (R)
4 Aceptara casi cualquier tipo de asignacin laboral con el
propsito de seguir trabajando para esta organizacin.
5 Me doy cuenta de que mis valores y los de la organizacin son muy
similares.
6 Me siento orgulloso de decir a los dems que formo parte de esta
organizacin.
7 Podra de igual modo trabajar para una organizacin diferente
siempre que el tipo de trabajo sea similar. (R)
8 Esta organizacin motiva realmente lo mejor de m en la forma de
desempeo laboral.
9. Un pequeo cambio en mis circunstancias actuales sera suficiente
para que dejara esta organizacin. (R)
10 Me siento extremadamente contento de haber
elegido esta organizacin para trabajar en vez de otras
que estaba considerando cuando ingres.
11 No hay mucho qu ganar al permanecer con esta organizacin
indefinidamente. (R).
12 Con frecuencia, se me dificulta aceptar las polticas de esta
organizacin en asuntos importantes relacionados con sus
empleados. (R)
13 Realmente me importa el destino de esta organizacin.
14 Para m, sta es la mejor de todas las organizaciones en las que
podra trabajar.
15 Decidir trabajar para esta organizacin fue un verdadero error de mi

109

parte. (R)

Nociones y tipos de grupo

Franco Di Maria, Giorgio Falgares
En el origen de la Nostridad: como necesidad y como sentimiento
La importancia del grupo, tanto respecto al comportamiento individual como al
de las mismas condiciones bsicas de la individualidad (como concepcin
subjetiva y cultural), es, como se ha afirmado en la introduccin, un dato ya
ampliamente asentado.
Tal importancia, que debe entenderse en sentido no determinista, parece
conectarse con la importancia psicolgica que, en clave general, adquiere la
dimensin relacional en la formacin, en el crecimiento y en el desarrollo de la
subjetividad. Desde nuestro punto de vista, en efecto, un individuo es tal, slo en
relacin con otros individuos, slo si est inmerso y atravesado por una realidad
relacional-grupal (interna y externa al mismo tiempo) capaz de dar sentido a su
existir. En otros trminos, los fenmenos psicolgicos no pueden ser
comprendidos haciendo abstraccin de los contextos en los que toman forma.
Sobre la base de estas premisas, nosotros afirmamos de forma radical que
nuestra mente es constitutivamente grupa], sea ontogentica o filogenticamente.
Para dar sentido a nuestra afirmacin creemos que es suficiente, por una parte,
liberarnos de un par de grandes prejuicios y, por otra, repasar algunos
acontecimientos histrico-antropolgicos de nuestra especie de extraordina rio
inters.
El primer gran prejuicio por superar se refiere a la conviccin de que nuestra
mente no es el producto de mecanismos intrapsquicos aislados; sino que no tiene
primariamente una fundacin histrico-relacional en la medida en que toda nuestra
vida, desde el nacimiento, est determinada por una historia que nos es
transmitida a travs de las palabras, los afectos, las emociones, que son el
resumen de toda nuestra cultura, sobre todo la que nos ha precedido.

CAPTULO 1
Basta con pensar que el nacimiento de nuestra identidad precede al momento
de la fecundacin (pensemos en lo que influye, para una pareja, el deseo de
tener un hijo en el crecimiento del mismo). Nos referimos a las denominadas
intencionalidades familiares, el conjunto de los deseos, expectativas,
motivaciones que los padres comienzan a estructurar respecto al nascituro,

110

desde que el nascituro est an en el seno materno.

Incluso la historia del hombre parece confirmar todo ello. Como es sabi do,
efectivamente, una de las transformaciones antropolgicas ms extraordinarias
que ha caracterizado la especie sapiens consiste ciertamente en el paso de la
posicin a tetrapodia (los primeros homnidos vivan sobre los rboles, eran
vegetarianos y para alimentarse tenan que permanecer encaramados) a la
bpeda (por exigencias de defensa). Pero el elemento ms relevante
psicoantropolgicamente se refiere al hecho de que a consecuencia de dicho
cambio nuestros antepasados se encontraron caminando y viviendo en grupo,
obviamente slo por una cuestin de defensa (estar en grupo constitua una
estructura de defensa ms segura frente a las agresiones) y sin tener ninguna
consciencia de su organizacin psicolgica o de su dimensin afectiva.
Slo ms tarde, con los primeros ritos funerarios, es posible hallar el nacimiento
de la afectividad consciente de tipo grupal: tras la muerte del compaero o del
amigo, los individuos sienten, por primera vez en la historia del hombre, la
necesidad de ofrecer un contenedor simblico-afectivo que d dignidad humana
a la muerte. El acompaamiento grupal ofrece esta posibilidad, dando sentido
a las eventualidades fenomnicas que el moribundo y las personas por l
queridas deben afrontar tras el deceso.
Por otra parte, tambin en el plano psicoevolutivo se pueden encontrar indi cios
tiles que fundamentan lo afirmado anteriormente. Como es sabido, el nio
pequeo, nada ms nacer, no tiene ninguna concepcin de s como individuo: su
mente se estructura grupalmente a partir de su cuerpo. Basta observar a los
nios pequeos cuando se miran los dedos de las manos o se meten en la boca
los dedos de los pies; reconocen estas partes como elementos de un cuerpo del
cual ellos no son sujetos hasta haber reagrupado, haber puesto jun tos, los
elementos simples dentro de una gestalt corporal ms amplia.
Lo que se ha afirmado hasta aqu es til sobre todo para ratificar, en un plano
pragmtico, que trabajar en trminos grupales significa abandonar la conviccin
de que trabajamos con un objeto que est fuera de nosotrosy que se denomina
grupo. Trabajar con los grupos es, al contrario, trabajar con un objeto que habita
dentro de nosotros, nuestra grupalidad, nuestro mundo grupal interno, que
encuentra, se enfrenta, choca con un mundo grupal externo, el grupo como
objeto, pero que a la vez es, remarcamos, un sujeto que vive, acta, se mueve,
toma decisiones.
Qu es un grupo o a qu llamamos grupo?
Qu es un grupo? Aclaramos ya que estamos frente a una de esas preguntas
imposibles, y quizs tambin carentes de sentido, en la medida en que no hay,
o no puede haber, una respuesta o una definicin nica.

111

NOCIONES Y TIPOS DE GRUPO

La nica operacin cognoscitiva posible (ciertamente menos ambicioso
cientficamente ms correcta) es la de abordar la cuestin grupo, delimitando, en
primer lugar, el campo de reflexin, y de intervencin y, a continuacin, intentar no slo
preguntarse qu es un grupo, sino tambin a qu amamos grupo en ese contexto
especfico (emprico y/o de intervencin) en que estamos empleando el trmino.
En ese sentido, proponemos movernos en dos lneas contiguas: por una arte, aclarar
que, si se quiere precisar la naturaleza de un grupo cualquiera, ay que tener en
cuenta, como se ha dicho anteriormente, el contexto de observacin y numerosos
criterios, su nivel de organizacin y su funcin, las localidades de interaccin
existentes entre sus miembros y la distribucin le sus roles, o la manera en que se
vive la situacin de grupo; por otra, delimitar el campo de observacin,
mantenindonos en nuestra opcin de una perspectiva esencialmente psicosocial.
Como afirman Quaglino et al. (1992), adoptar un punto de vista psicosocial significa
determinar el propio rea de investigacin en el espacio de interseccin e integracin
entre los datos y los conceptos psicolgicos, y los Jatos y los conceptos referidos a lo
social, significa tratar de movernos a lo largo de dimensiones cognoscitivas que se
proponen comprender la relacin entre lo psico y lo social, que consideren por igual
la subjetividad individual y el colectivo organizado. Significa, una vez ms, tener
claro que no existe una mente como lugar de lo afectivo y de lo cognitivo separada de
una dimensin social que se expresa en organizaciones, valores, culturas e
ideologas.
Para decirlo con Ameno (1982): El grupo es la bisagra entre el individuo annimo y
lo social indiferenciado, espacio intermedio entre la vida individual, la de la pareja o
de la reflexin individual, y la vida social, que permite reflexionar sobre los vnculos
entre individuo y sociedad. Es, as pues, el lugar por excelencia en el que se articulan
y se integran estas dos dimensiones.

Llamamos grupo a una construccin de la mente, a una organizacin mental,

a un operador psquico, a un sentimiento de pertenencia, a una emocin y,
junto a todo ello, contemporneamente, tambin a un complejo retculo de
interrelaciones psquicas de personas que se comunican entre s al que hay que
observar desde un punto de vista cognitivo y fenomenolgico. Grupo es nudo,
maraa, pluralidad.

112

GRUPOS PRIMARIOS Y GRUPOS SECUNDARIOS

Cooley, socilogo americano, es quien propuso en 1902 la distincin fundamental entre
Grupos primarios (hoy diramos grupo pequeo) y Grupos secundarios. Los
primeros constituyen la unidad fundadora de todas las sociedades, y se
caracterizan por la interaccin directa (llamada cara a cara) entre los
miembros, por la presencia de un nmero restringido de personas, por vnculos
personales ntimos, que favorecen el sentido de pertenencia y de recproca
identificacin, y son capaces de proporcionar al individuo su primera y completa
experiencia de la unidad social.

Cooley ejemplifica como grupos primarios: la familia, los compaeros de juego de

la infancia, los grupos de amigos implicados en solidaridad y afec tos, los grupos
ideolgicos, polticos o religiosos, en los que el vnculo entre los miembros se
vive como sagrado, las pequeas comunidades campesinas fundadas en la
tradicin. Adems, el autor precisa que las intensas relaciones afectivas que
mantienen a los miembros en conexin, incluso en ausencia de la copresencia
fsica, se consideran capaces de inferir el sentirse dentro de una totalidad que
puede indicarse con un nosotros, que se hace fundadora de las pertenencias a
la colectividad, desde el momento en que cada sociedad resulta estar compuesta
por un conjunto de grupos primarios. Los Grupos secundarios, en cambio, son
para Cooley diferentes a los primarios porque las relaciones que los caracterizan
son ms bien indirectas y formales, de corte predominantemente contractual y,
por tanto, la dimensin emocional de la pertenencia al grupo se limita a la
necesidad de compartir un objetivo especfico, cuya realizacin es prioritaria
respecto a la dimensin del membership. Son pues considerados grupos
secundarios, numricamente variables, los sistemas sociales que comprenden
varios entes econmicos, jurdicos, escolares, hospitalarios, polticos,
administrativos, etctera.
En efecto, Cooley propone las siguientes definiciones: el Pequeo Grupo no
indica la dimensin del grupo, sino la adopcin de una lgica dualista respecto al
exterior, centrada en la despertenencia necesaria a todo aquello que es el no
grupo, entendida como desinversin. El Grupo de Pertenencia y el Grupo de
Referencia son dos formas a veces coincidentes caracterizadas por el ejercicio
del control del comportamiento, de las expectativas y del nivel de satisfaccin de
los individuos; cuando estas formas son distintas, es porque en el primer caso el
individuo pertenece a ese grupo adaptndose, en el segundo el grupo representa
un parmetro comparativo y normativo respecto a comportamientos y valores del
individuo miembro. El Grupo Interno y el Grupo Externo indican,

113

respectivamente, aquel del que la persona es parte y aquel del que no lo es,
suponiendo en el segundo la presencia de tcticas de evitacin. El Grupo
Natural y el Grupo Experimental son as denominados para designar en el primer
caso al grupo en el que un individuo nace o se encuentra (por ejemplo, familia,
amigos de juegos) y, en el segundo caso, al grupo que se constituye con el fin
especfico de alcanzar una meta o una intervencin. El Grupo Formal y el Grupo
Informal se diferencian porque el primero es regulado por una estructuracin
clara de las relaciones internas y de las finalidades a alcanzar, el segundo por
interacciones situacionales y contingentes. Recordando que la descripcin de
Cooley se inscribe en el mbito de la sociologa, es importante poder comprender
cmo los mismos elementos, en una ptica psicolgica, dan lugar a elaboraciones
conceptuales diferentes.
Cooley define diferenciadamente tambin el Pequeo Grupo, el Grupo de Pertenencia
y el Grupo de Referencia, el Grupo Interno y el Grupo Externo, el Grupo Natural y el
Grupo Experimental, el Grupo Formal y el Grupo Informal.
Tales denominaciones son utilizadas, en la literatura psicolgica contempornea, para
indicar conceptos no siempre superponibles a los que les confera Cooley a principios
del siglo pasado. En la actualidad se considera relevante poder entender
multidimensionalmente, a travs de la posibilidad de diferentes niveles de anlisis
metodolgico, la copresencia de los elementos por l indicados. Profundicemos, pues,
en concepciones del grupo que se mueven hacia esta direccin, considerando otras
taxonomas de la fenomenologa grupal; entre stas, es histricamente sistematizada
la elaborada por Anzieu y Martin (1986), que trabaja sobre la posibilidad de
comprender cientficamente el Grupo en sentido estricto, tanto primario como
secundario, distinguindolo de otros fenmenos plurales y, en particular, de Multitud,
Masa, Banda, Agrupacin, Grupo grande.
Especficamente:
MULTITUD: Gran cantidad de personas todas presentes en un lugar, sin que ello
derive de que compartan intencionalidad o proyectividad. La Multitud tiene un nivel
de estructuracin muy dbil, duracin variable de minutos a das, un nmero de
miembros elevado; la modalidad relacional que los conecta es el contagio de las
emociones, su efecto sobre creencias y normas es de irrupcin de las creencias
latentes, la conciencia respecto a los objetivos es dbil, el radio de accin comn
de los miembros es la apata o la accin paroxstica.
MASA: Expresin reservada a un nmero an ms amplio de personas que no
pueden ser reunidas fsicamente en un mismo lugar (modas, corrientes de
pensamiento, opinin pblica, oyentes, etc.).
BANDA: Nmero finito de miembros que se agrega sobre la base de alguna

114

semejanza, con un fuerte sentido de pertenencia al grupo y de diferencia respecto al

exterior. Representa un grupo que puede evolucionar hacia la durabilidad, si se
transforma en grupo primario al reconocer objetivos y valores propios; la Banda
tiene un nivel de estructuracin dbil, duracin variable de horas a meses, un
nmero de miembros pequeo; la modalidad relacional que les conecta es la
bsqueda de los semejantes, su efecto sobre creencias y normas es de
refuerzo, la conciencia respecto a los objetivos es media, el radio de accin comn
de los miembros es espontneo.
AGRUPACIN: Conjunto de personas que se renen para asambleas peridicas, con
el objetivo de perseguir un inters comn y con formas de representacin (por ejemplo,
crculos, academias, cofradas, sociedades, asociaciones, federaciones, etc.). La
Agrupacin tiene un nivel de estructuracin media, duracin variable de semanas a
meses, nmero de miembros pequeo, medio o elevado; la relacin entre los
miembros es superficial, su efecto sobre creencias y normas es de mantenimiento, la
conciencia respecto a los objetivos puede ser de dbil a media, la accin comn de
los miembros es pasiva o limitada.
CAPTULO I
GRUPO PEQUEO: Nmero restringido de personas (doce como r mo)
aunadas por un objetivo y unidas por intensas relaciones de interd( dencia
intrapsquica, interpsquica y grupal entre los miembros ) variables que
atraviesan el campo; tiene un nivel de estructuracin eles duracin variable de
tres das a arios; la relacin entre los miembros es su efecto sobre creencias y
normas es de reelaboracin/cambio, la concie respecto a los objetivos es
elevada, la accin comn de los miembro relevante, innovadora y de
participacin.
ORGANIZACIN O GRUPO SECUNDARIO: Conjunto de personas y re sos
que, a travs de la articulacin de roles y funciones, persiguen un o tivo
compartido, y son activas en mbitos especficos (economa, escu etc.). La
Organizacin comprende, por tanto, grupos primarios, secundar asamblearios,
etc.; tiene un nivel de estructuracin muy elevado, durac variable de meses a
arios, nmero de miembros medio o elevado, la relac entre los miembros se
centra en las funciones activas, su efecto sobre cre cias y normas es de
presin, la conciencia respecto a los objetivos vara dbil a elevada, la accin
comn de los miembros es relevante, planifica y sistematizada.
GRUPO GRANDE: Nmero de personas comprendido entre 25 y 50, reu das
para expresar su opinin sobre un tema comn; la imposibilidad de intimidad
relacional provoca en los participantes la sensacin de amenaz1 menudo dirigida
hacia el conductor y acompaada de sentimientos compartidos con los otros
participantes.

115

Clasificacin tipolgica de los grupos

en funcin de los objetivos
Como se ha dicho antes, el grupo es instrumento de interaccin social, q
presagia bienestar individual, instrumento de terapia psquica, instrumento de
interaccin, instrumento poltico de influencia. Las aplicaciones terico-prcticas
del ser grupo son tan variadas y mltiples como la complejidad y la diversidad
humana, lo que obliga a considerar algunos aspectos fundamentales del trabajo
grupal que a menudo lo definen, lo concretan y determinan sus resultados.
Entre stos, la necesidad de clasificar los distintos tipos de grupos tenien do
claras las diferencias entre un grupo y otro. En este sentido, proponemos
clasificar los grupos, delimitando tanto su campo de reflexin y de intervencin
como sus objetivos; para hacer tal cosa, sin embargo, hay que tener presentes
las diversas variables psicosociales que, como lneas gua organizativas,
orientan el trabajo grupa] y, por tanto, deben ser consideradas preliminarmente.
Distinguimos:
ORIGEN: Los grupos pueden tomar forma de modo espontneo o de modo
organizativo;
OBJETIVOS: Los grupos pueden ser autocentrados o heterocentrados;
TIPOS DE INTERRELACIONES Y DIMENSIN: Distinguimos entre grupos
primarios y grupos secundarios.
DURACIN: Los grupos pueden ser temporales o duraderos;
COMPOSICIN: Distinguimos entre grupos homogneos y grupos heterogneos;
RELACIN CON LA ORGANIZACIN: Distinguimos entre grupos formales y
grupos informales.
Dependiendo de los objetivos de un grupo es posible clasificar los grupos de
la siguiente forma:
GRUPO DE DISCUSIN: Promueve el intercambio y la confrontacin entre los
componentes del grupo respecto a una temtica, a una experiencia. Se
prevn de 2 a 10 encuentros segn el argumento de discusin y el resul tado
que se propone alcanzar;
GRUPO DE DECISIN: Produce elecciones operativas y decisiones dirigidas a
los resultados. El nmero de encuentros es limitado; se requiere, por tanto,
una buena capacidad de negociacin;
GRUPO DE INFORMACIN: Proporciona y recibe informaciones sobre un
argumento determinado. Se trata de grupos heterocentrados, desde el
momento en que los participantes se limitan a plantear preguntas y a ofrecer
aclaraciones sobre el contenido objeto de la informacin;

116

 GRUPO DE OBSERVACIN: Se propone la observacin del funcionamiento y

de las dinmicas relacionales de grupos ya existentes, recogiendo tambin
vivencias personales de los individuos participantes;
GRUPO DE ORIENTACIN: Se propone escuchar y hacer emerger las
expectativas y las motivaciones de cada uno, para hacerles conscientes
sobre sus competencias y responsables de las elecciones hechas en fun cin
de lo acontecido;
GRUPO DE APOYO: Se propone la discusin y la confrontacin individual y
colectiva sobre el problema del que son portadores los participantes, con el fin
de recibir apoyo del grupo. ste ya puede denominarse grupo de apoyo
psicolgico;
GRUPO DE COUNSELLING: Se propone la confrontacin respecto a los
problemas de inters personal;
GRUPO DE INVESTIGACIN: Se propone el conocimiento, el estudio y la
interpretacin de situaciones que interesan al pequeo grupo que trabaja
en un proyecto comn;
GRUPO DE PREVENCIN: Promueve la activacin y la recuperacin de
potencialidades en los individuos, identificando hiptesis de proyecto y de
programacin que tengan una relevancia social;
GRUPOS DE EDUCACIN AL BIENESTAR: Desarrolla el rea de la cultura y de
la creatividad en los espacios recreativos y ldicos.
Defensas, episodios y fenmenos del grupo
A continuacin se aporta un anlisis esquemtico de las principales defensas,
episodios y fenmenos con los que es posible toparse a lo largo del trabajo
con los grupos. Un buen conductor de grupo debe conocer muy bien estos
mecanismos para poder diagnosticar progresivamente, en cada momento, en
qu condiciones estamos, qu est sucediendo, cmo se puede cambiar,
modificar, estimular, y cmo se puede promover el trabajo de grupo.
Defensas de grupo
EMPAREJAMIENTO: El emparejamiento es el dilogo constante entre dos
individuos de un grupo, con la complicidad del grupo. Se refiere, en otras
palabras, a la formacin de una pareja en el interior del grupo, a causa de una
profunda angustia de dispersin de la propia identidad que un individuo puede
experimentar al no lograr ser escuchado por todos los participantes.
FUGA EN EL PASADO: Es el mecanismo que alivia la presin del grupo sobre
el presente, discutiendo sobre acontecimientos pasados. Se sabe que lo ya
conocido nos tranquiliza, mientras que lo que nos da miedo es aquello que puede
ocurrir.

117

FUGA AL EXTERIOR: El grupo parece atrado por argumentos lejanos de las

discusiones actuales del grupo.
FUGA EN EL AMOR: Se proclama de forma exagerada la propia lealtad al grupo.
ste es un mecanismo que se puede observar cuando el grupo est en gran
tensin.
DESPLAZAMIENTO DEL CONFLICTO: Se alejan los enfrentamientos y las discusiones que, de lo contrario, seran en cambio gestionados en el inters del
grupo.
CONFUSIN DE ROL: Ocurre en el momento en que algunos miembros del
grupo asumen la conduccin del grupo.
FUGA EN LA VIRTUD: Se manifiesta bajo la forma de fidelidad a las reglas y
a las demandas, expresando una dependencia pasiva del conductor. Es a
menudo un mecanismo colusivo.

Y TIPOS DE GRUPO NOCIONES

ASISTENCIA DEL CONDUCTOR: Se asume la funcin tcnica de ayudante del
conductor.
QUEJA PARA EVITAR LA AYUDA: Mecanismo a travs del cual se critica la
asociacin con el fin de recoger los consensos de los otros y evitar las crticas.
ATAQUE Y FUGA: Estrategia de la tensin para evitar la colaboracin.
PERSONALIZACIN DE LOS CONFLICTOS: Comprende el mecanismo de ataque y
fuga, y el fenmeno del chivo expiatorio.
Episodios
SILENCIOS: Fase del grupo en la cual los minutos transcurren sin hablar a
causa de la dificultad de los participantes de vivir plenamente la situacin. La
habilidad del conductor es lograr entender cul es el sentido del silencio que
atraviesa el grupo. Existen varios tipos de silencio. El silencio cargado de
palabras que no pueden ser dichas, o bien el silencio que esconde un ver dadero
desconcierto vaco, como esos silencios en los que realmente no hay palabras o
se rechaza la situacin que se est viviendo.
CONDENSACIONES: Son los brotes imprevistos de confianza y de mate rial
personal. Se concreta cuando un participante comienza a hablar, de forma
extremadamente abierta, de s mismo y de su mundo interior.
RESONANCIA: Es la forma en la que un individuo sigue la longitud de onda
de lo que otro participante expresa en el grupo. La resonancia es una especie de
ecolalia, de repeticin continua de la misma cosa.
TRANSFER7': Transferencia de experiencias anteriores en la situacin de

118

grupo.

Fenmenos
SOCIALIZACIN DEL LENGUAJE: Se concreta cuando se emplea el Nosotros,
en lugar del Yo. Es un buen indicador de la transicin hacia aquel universo grupal
que constituye uno de los objetivos ms difciles de alcanzar.
INTERDEPENDENCIA: Capacidad de una relacin complementaria, simtrica y
no dependiente.
SALA DE LOS ESPEJOS: El mirroring, es decir, la capacidad de reflejar partes
de uno mismo en los otros, y de permitir a los otros reflejar partes de ellos sobre
uno mismo.
ACEPTACIN DE LAS DIFERENCIAS: Las personas aceptan que son distintas y,
por tanto, aceptan la posibilidad de existir en el pluralismo y en la multiplicidad.

La utilizacin psicosocial del pequeo grupo

Lewin y la teora del campo
Kurt Lewin (1935, 1952) es uno de los maestros indiscutibles de la psicologa
social, cuya influencia y alcance innovador son reconocidos incluso hoy da.
Son diversas las disciplinas psicolgicas a las que Lewin ha dado su contribucin;
respecto a la psicologa de los pequeos grupos, se puede afirmar que su
aportacin se ha revelado absolutamente fundamental, sobre todo a travs de la
elaboracin de la teora dinmica de la personalidad y de la teora del campo.
Segn la teora del campo, los fenmenos psicolgicos son analizables como
fenmenos que tienen lugar en el campo psicolgico (que comprende necesi dades, motivaciones, recursos, normas, acciones, objetivos), y, por tanto, en el
campo de las interrelaciones de la persona y el ambiente.

HISTORIA Y POSICIONES CONCEPTUALES: EL GRUPO EN PSICOLOGA

CLNICA Y SOCIAL
Sobre la base de ello, Lewin elabora su teora de la personalidad, a la que
define como dinmica, en tanto que concebida en continuo cambio en
referencia al campo psicolgico en el que se sita. En este sentido, la
persona es considerada siempre en relacin a la situacin, al campo psicolgico del que forma parte, con los recursos, acciones, y normas sociales

119

respectivos.
Un concepto fundamental para comprender esta teorizacin de la personalidad
es el de espacio vital, el conjunto de los hechos que determinan el comportamiento, de una persona, que en ese sentido no puede ser vista
independientemente de su espacio vital, y por tanto del grupo del que forma
parte.
Recordemos la ya clsica frmula utilizada por Lewin para indicar tal
interaccin dinmica: C = f(PA), o sea, el comportamiento es funcin de la
persona y del ambiente.
La teora del campo ha dado un importante impulso a la elaboracin de una
innovadora teora del pequeo grupo, que segn afirma Lewin, es una cosa
distinta de la suma de sus miembros, en tanto que posee una estructura y unos
fines propios y relaciones particulares con otros grupos.
En este sentido, el grupo es identificable como sujeto social, que puede
expresar comportamientos, valores y normas que lo definen en absoluta
autonoma, como algo adicional respecto a los miembros que forman parte de
l. La verdadera esencia se refiere no tanto a la similitud o no de sus
miembros, sino a su interdependencia, tambin y sobre todo respecto al contexto
ms amplio con el que se confronta (por ejemplo, los otros grupos). En este
sentido, el autor habla de totalidad dinmica, para indicar que cualquier cambio
que interese a una parte del grupo influye y modifica a la otra parte, al
conjunto.
A travs de esta visin del grupo, Lewin capta y subraya el alcance psi cosocial
de la nocin grupo, de su especificidad, de su multidimensionali dad: la
importancia de los individuos, con sus necesidades, expectativas, deseos, por
una parte, y el cambio psicolgico y social en el que se mueven, por otra;
ambos en absoluta reciprocidad e interaccin.
Grupos operativos
Los grupos operativos, tal como han sido conducidos y progresivamente
elaborados por E. Pichn Rivire y por la escuela que a l se refiere (Bleger
y Bauleo), han recibido los primeros tratamientos a partir de los aos 50 y,
an hoy, mantienen todo su inters tambin en Italia por mrito de A. Bauleo y
de sus colaboradores. Esquemticamente se pueden considerar como un
intento de integracin de la psicosociologa de sello lewiniano y gestaltista
con el psicoanlisis de orientacin kleiniana.
En el grupo operativo, la comunicacin, el aprendizaje y la resolucin de las
tareas coinciden con la terapia, creando un nuevo sistema de referencia
(Pichn Rivire, 1977).

120

CAPTULO 3
La finalidad del grupo operativo es movilizar, elaborar y superar las
estructuras estereotipadas de pensamiento que tienen origen en la
ansiedad insoportable que se determina en presencia de cada cambio,
ansiedad depresiva por el abandono del vnculo anterior y ansiedad
persecutoria determinada por el nuevo vnculo y por la inseguridad que se
deriva de l.
La locura es considerada por el psiquiatra argentino como la expresin de
nuestra incapacidad de soportar y elaborar una determinada cantidad de
sufrimiento. En presencia de tanta ansiedad y sufrimiento, se produce una serie de
alteraciones en la dinmica que se instaura entre el individuo y el grupo. La
tensin que se desarrolla en el grupo se descarga sobre el individuo, es decir
sobre el enfermo, con su consiguiente alienacin. Dentro del grupo surge, pues,
una inseguridad y una inestabilidad extendida, y la ansiedad que se va creando
conduce progresivamente al grupo hacia la formacin de un modelo estereotipado
de pensamiento y de accin que tiene carcter defensivo. Cuando se determina una
situacin de ese tipo, el grupo operativo, empleado por ejemplo en la terapia
familiar, se constituir precisamente como un grupo de trabajo, de clarificacin, de
aprendizaje y de transformacin del grupo estereotipado.
El grupo operativo se propone como un instrumento adecuado para la superacin
de la enfermedad que se lleva a cabo a travs de fases sucesivas: en primer lugar,
a travs de la elaboracin por parte de los componentes del grupo de un esquema
de referencia com n mediante el que es posible reiniciar el propio aprendizaje,
rehacer las redes de comunicacin deterioradas durante el proceso de la
enfermedad, fortalecer el propio Yo para abordar y destruir la resistencia al
cambio.
En cuanto se ha alcanzado el esquema de referencia comn, se puede empezar a
trabajar sobre implcitos compartidos observables en las formas que adoptan los
roles que, de estereotipados, se van haciendo cada vez ms flexibles y funcionales
para la situacin. El grupo que era estereotipado se convierte en operativo y en
presencia de roles funcionales puede, por tanto, tomar decisiones.

121

Grupos interactivos
La caracterstica peculiar de los grupos interactivos reside en el acento puesto
predominantemente sobre los aspectos comunicativos e interactivos que se
desarrollan entre los participantes.
En el mbito internacional, entre los investigadores del grupo interactivo con ms
autoridad encontramos a Fern Cramer Azima. Como recuerda Vanni (1984), el
etnos se basa en la identidad humana universal y en identificaciones muy precoces,
lo institucional sobre los aprendizajes de la socializacin y sobre los cdigos
etnocntricos, la comunicacin interactiva sobre la temtica proyectiva comn. La
caracterstica de los grupos interactivos, a parte del nmero de los componentes
limitado por necesidad, reside en las interacciones en su conjunto y en el uso de
todos los canales comunicativos. En el grupo, respecto a una situacin
comunicativa dual, el conjunto de las comunicaciones inconscientes resulta ms
visualizable, a causa de la reciprocidad perceptiva. Otro aspecto interesante
que es capaz de ofrecer el grupo es aquel por el que todos los individuos
tienden a ignorar la funcin comunicativa del propio comportamiento,
afirmando la funcin ejecutiva del mismo. El grupo interactivo promueve la
comunicacin y atribuye valor de comunicacin a todo aquello que suceda en
el grupo bajo la forma de actos, gestos, palabras, etc. Detenerse en los
aspectos comunicativos del grupo y en el mbito perceptivo implica considerar
los elementos diacrnicos ausentes del grupo interactivo, aunque reaparezcan
en los aspectos tnico e institucional.
La relacin individuo-grupo constituye un aspecto de constante elaboracin en
la teora de los grupos interactivos. Es fundamental distinguir entre el individuo
funcin del grupo y el individuo considerado en el conjunto de su propia
individualidad e identidad. Lo problemtico se presenta, por un lado, por la
posible supresin del individuo, y por otro, por la complejidad del grupo, en
particular por la difcil diferenciacin entre la matriz interactiva, la institucional y
la tnica. En el grupo interactivo, se da importancia a la funcin que recubre
al individuo y a las comunicaciones que moviliza. Si el individuo resulta
representable de forma unitaria, en el grupo interactivo los individuos son
empleados como funciones. En este caso, el concepto de individuo se pone
entre parntesis y el grupo interactivo utiliza aspectos parciales de las personas.
Los grupos del rea formativo- experiencial
Wilfred R. Bion
Durante la Segunda Guerra Mundial, W. R. Bion tuvo oportunidad de dirigir el
departamento de rehabilitacin del hospital psiquitrico militar de Northfield, en
Inglaterra. Bion se enfrent a su trabajo a partir de concepciones de grupo,
considerando el departamento como si el departamento mismo, y no los pacientes

122

individuales, fuese el destinatario de la intervencin teraputica. Tras esa labor,

fue invitado a conducir grupos teraputicos en la Clnica Tavistock de Londres.
El procesamiento de tales experiencias, revisado a la luz de las teoras de Klein
sobre las relaciones objetuales, llev a Bion a la formulacin de hiptesis sobre
la psicodinmica de los grupos que an hoy constituyen la principal referencia
dentro del anlisis de grupo.
A finales de los arios 40, el inters de Bion por los grupos disminuy
drsticamente, tanto por la influencia de Melanie Klein, como porque se
perciba cada vez ms la falta de un marco terico slido que rodease las
actividades de grupo. Hemos recordado este episodio para introducir la definicin
de grupo que Bion propone en una fase de crisis y de revisin de su pensamiento
sobre los grupos.
Variables de un grupo
Franco Di Maria, Giorgio Falgares

La finalidad general de este captulo es poner de relieve los parmetros

fundacionales del grupo que connotan su especificidad y funcionamiento, e
implican su utilizacin correcta como instrumento cognoscitivo y de intervencin
para la prevencin, el diagnstico, las actividades de habilitacin/rehabilitacin, de
apoyo, de experimentacin, investigacin y didctica en el mbito psicolgico
dirigidas a la persona, a los sujetos plurales, a los organismos sociales y a la
comunidad (Di Maria y Piazza, 2002). Al hacerlo, se ha elegido una
Weltanschaung 1 basada en la coexistencia, en la que la subjetividad puede
confrontarse con lo social, con la carga de procesos de intercambio que hacen
posibles y coherentes la observacin, la comprensin, la accin, la interpretacin y
la construccin, permitiendo concebir lo subjetivo y lo objetivo como dos
polaridades de un mismo recorrido cognoscitivo, en el que las representaciones
mentales de un mismo objeto capaz de ofrecerse como distintos prismas
enriquecen los significados y los significantes del objeto mismo (Di Maria y Lo
Verso, 1995). Entretanto, la especificidad del grupo de activarse como verdadero
organizador psquico permite, en opinin de quien escribe, intentar comprender sus
intrnsecas potencialidades cientfico/profesionales. Sobre la base de estas breves
premisas, se tratar de reelaborar, complementariamente, los elementos bsicos
y constantes del grupo, con el fin de evidenciar sus intersecciones dimensionales, y
tambin las cualidades holsticas, a travs de una especie de mapa que pueda
ser un recorrido coherente y sobre el que se pueda operar. De hecho, estamos

123

convencidos de la necesidad de construir, experiencialmente, el modelo de

relacionalidad intrapsquica, intersubjetiva y grupal que atraviese las tres
dimensiones del saber, saber hacer y saber ser, considerando competencia
especfica del psiclogo la orientacin pragmtica y exploratoria dirigida a la
investigacin-intervencin sobre los procesos psquicos y sobre los modelos de
relacin (Di Maria y Piazza, 2002). Dicha competencia es, desde nuestro punto
de vista, pre-requisito epistemolgico para la consulta profesional, a travs del
grupo, en el mbito organizativo, social, teraputico, formativo, etc., desde el
momento en que permite al psiclogo:
Analizar, en los contextos de intervencin especficos, la demanda de los usuarios
de llegar a un diagnstico, de proyectar intervenciones, de estructurar setlsetting
funcionales para el bienestar psicolgico, como producto de la capacidad de
integrar (cognitiva y afectivamente) la experiencia psquica y de relacin, dentro
de un contexto cultural y organizativo especfico;
Valorar la propia intervencin psicolgica respecto a la congruencia entre los
procesos de proyeccin y realizacin, mediante la definicin de criterios de
especificacin del producto de la psicologa clnico/dinmica referidos a las
modalidades con las que, en cada contexto especfico, el anlisis de la demanda
permita la definicin de un contrato profesional determinado, de los objetivos, de
los mtodos y de las estrategias, dentro de la relacin consejero/cliente/usuario;
Proceder sistemticamente en el anlisis de la congruencia entre procesos y
objetivos de la consulta mediante las vivencias que atraviesan la dinmica de
grupo respecto a las significaciones, a los procesos colusivos, a las
simbolizaciones y a las fantasas estructuradas, en la relacin con los usuarios y
con el imaginario evocado por la identidad profesional.
Los parmetros fundacionales del grupo
El grupo en el obrar psicolgico (en el mbito organizativo, social, teraputico,
formativo, etc.) es expresin de una red multidimensional.
Se intentar localizar los principales puntos conceptuales de articulacin que,
simblicamente, cruzan la Dimensin Interna, Social, Real y Representada, a
travs de procesos que pueden evolucionar pluridireccionalmente hacia la
interaccin, la interdependencia, la integracin. Trataremos de dilucidarlos.
Consulta Psicolgica Grupa! Como Investigacin/Intervencin
La consulta psicolgica grupal es, en nuestra opinin, concebible como una forma
de investigacin/intervencin, ya que es una praxis orientada a la reflexin sobre
los procesos mentales y los modelos de relacin, e indica, en contextos especficos,
la competencia de acoger y analizar la demanda de los usuarios y de los clientes,

124

de explorar sus recprocas representaciones sociales, de proyectar intervenciones,

de estructurar setlsetting funcionales para el mismo trabajo de reflexin. Ahora
intentaremos precisar la acepcin con la que empleamos las locuciones
introducidas ms caractersticas, cuyo conocimiento constituye el marco de
referencia para cualquier prctica grupal consciente y fundada cientficamente.
Representaciones Sociales
La competencia psicolgica grupal no puede eximirse de acoger en su propio
mandato social la especificidad de la intervencin, a travs del anlisis del
imaginario de cada nodo smbolo-poytico implicado. Dicha competencia debe,
por tanto, explorar las representaciones sociales activas, si con esta expresin se
entiende la totalidad de los conjuntos psico/socio/cognitivo/ afectivos, es decir, los
modos de reconstruccin y apropiacin de la realidad que tienen en cuenta no slo
el sistema cognitivo y de valores del sujeto (singular o plural), sino tambin su
contexto. Se trata, en efecto, de un principio de economa cognitiva y afectiva que
simplifica y debilita la extraeza de lo nuevo, a travs de dos procesos
inconscientes contemporneos que alcanzan el objetivo de compartir un
conocimiento, caracterizado por el fin prctico de contribuir a la construccin de
una realidad comn a un conjunto social. Los procesos que constituyen tales
representaciones son: la objetivacin que permite asumir, como reales, imgenes
e ideas abstractas, cosificando los conceptos que las componen, y el anclaje que
permite incorporar todo aquello que es extrao dentro de categoras conocidas,
familiares, dentro de una red de significados con valores bien definidos.
Contexto, Institucin, Colusin
Consideramos que el doble valor de la vertiente dinmica y de la vertiente
institucional impregna cada uno de estos trminos, en lo que concierne al grupo.
El concepto de contexto puede entenderse como el conjunto de las relaciones y
de su estructura organizada, dentro de las cuales cada sujeto vive su propia
experiencia; el contexto cumple una funcin de orientacin de las simbolizaciones
afectivas. En relacin de circularidad, definimos el trmino colusin como el
conjunto de las simbolizaciones afectivas, evocadas inconscientemente por el
contexto, en los distintos participantes de la relacin social. Desde este punto de
vista, la institucin representa el inconsciente organizativo que adquiere valor
prescriptivo y proscriptivo en el mundo interno de los actores que son partcipes de
ella, los cuales intentan inconscientemente reproponer dichas simbolizaciones,
ya sea como clientes o como usuarios, en la modalidad de la solicitud de
consulta psicolgica.
Set1Settilig

125

Entendemos por setlsetting, en una acepcin amplia, el conjunto de los parmetros visibles e invisibles que definen, construyen, permiten, vinculan y
especifican el campo dentro y a travs del cual es posible una consulta
cientfica de naturaleza psicolgica con finalidad (diagnstica, formativa,
teraputica, orientadora, etc.) compartida, predefinida, explcita y evaluable.
CAPTULO 4
En particular, en la expresin setlsetting el polo del set indica el conjunto de las
condiciones operativas manifiestas y visibles de la intervencin clnica: lugar,
tiempo, hora, nmero de los presentes, funciones explcitas del equipo, utilizacin
de instrumentos de apoyo, reglas explcitas (el contrato), lmite predefinido de la
relacin clnica (regla de abstinencia), etc., mientras que el polo del setting
indica, ms especficamente, el conjunto invisible de las concepciones
cientficas, profesionales y personales del equipo y de los criterios de traduccin
de dichas concepciones, de la teora a la tcnica, que fundan el campo mental
del conductor y sus consiguientes decisiones operativas (stas ltimas son
denominadas, como se ha recordado antes, set). Desde hace tiempo, la teora
psicolgico/clnica privilegia la expresin setlsetting para evidenciar la relacin
de imprescindible recurso y reciprocidad de estas dos dimensiones de la
intervencin psicolgica cientfica.
Cultura
Con el trmino cultura se designa el conjunto de las modalidades afectivas y
cognitivas, peculiares y subjetivas, presentes y activas en nuestra modali dad
de relacionarnos con el mundo interior y exterior: la posibilidad de simbolizar
lo existente, de reconcebirlo para entrar en relacin con l, nuestro modo
subjetivo de significar la existencia. Indica los modelos especficos de
exploracin y significacin de s y del otro que pone en marcha el sujeto
(individuo, pareja, familia, grupo, organizacin), a menudo inconscientemente.
Por lo tanto, la cultura comprende dimensiones cognitivas y afectivas, ligadas
de forma interdependiente e inconsciente, y no coincide con el saber consciente.
Cultura organizativa
La dimensin dinmica denominada cultura organizativa modula la unicidad o
la pluralidad de poder segn las exigencias funcionales, los conflictos son
acogidos como expresin de dinmicas colectivas, el poder tiene un valor
tcnico, puesto que se hace conforme a los fines y es una fuente valo rativa, la
dimensin temporal es proyectivamente diacrnica.

126

Anlisis de la demanda
Coherentemente con la peculiaridad procesal de la investigacin-intervencin y
con nuestra perspectiva de psiclogos clnico/dinmicos, consideramos
oportuno mantener activo, en el arco de todo el proyecto grupal, el sistema
circular de comprensin/intervencin definido como anlisis de la demanda
(Carli, 1987); dicha competencia relacional es, en nuestra opinin, un prere quisito
para la construccin del bienestar en el mbito formativo, organizativo, social y
teraputico, y abre la posibilidad de reconcebir, dentro de s mismos,

VARIABLES DE UN GRUPO
Esos cdigos de significacin afectiva que hemos identificado como sustrato y
referente de las modalidades relacionales, fundadores de las diferentes e
inconscientes visiones-del-mundo, que en su entrelazarse han producido los datos
cualitativos y cuantitativos sugeridos a la atencin del psiclogo. El anlisis de la
demanda permite la aclaracin de las dinmicas colusivas que se determinan en la
relacin demanda/oferta entre el usuario (o cliente) y el psiclogo que es el
tcnico/asesor; dicho anlisis consiste en una orientacin pragmtica de tipo
exploratorio que no es una mera aplicacin de tcnicas, sino que est regulado por
un proceso de contextualizacin que debe entenderse como teora de la tcnica.
Nos parece asimismo relevante sealar que es un proceso continuo, cuya
presencia asegura la coherencia del crculo hermenutico que funda todo trabajo
psicolgico (epistemologa teora teora de la tcnica instrumentos
intervencin).
Se trata de la eleccin de activar como nica modalidad de intervencin aquella, a
nuestro entender, ms coherente con la interpretacin de la situacin llegada a la
consulta del psiclogo, orientada no a la construccin de sucesos gestionados por
especialistas supuestos-saber de los que se espera mgicamente la solucin
nica y definitiva del problema, mediante un manual de recetas-reglasmedicinas al cual recurrir para normalizar anomalas, sino ms bien a la
activacin de procesos, a menudo frustrantes y lentos, dolorosos y exigentes,
siempre en el registro de la responsabilidad y co/construccin subjetiva, en lugar
de la demanda impotente/omnipotente de delegar objetivista y mistificadoramente
en los estereotipos de las dicotomas. Ciertamente, merece ser puesta aqu en
evidencia la existencia de una dinmica institucional que corre el peligro de estar
presente en la identidad profesional del psiclogo consejero: la del estereotipo del
profesional de excelencia que aspira a autopercibirse triunfante en el plano de
la eficiencia interna y corre el peligro de eliminar el anlisis de la demanda,
refugindose en el reduccionismo teoriacntrico de la oferta apriorstica. Riesgo
que acoge los errores diagnsticos de la diferenciacin prejudicial, de la
obliteracin de la relacin, de la colusin y que, a menudo, es encubierto en el

127

trabajo del psiclogo, precisamente dentro de esa lgica del eficientismo

dogmtico que abre dos direcciones paradjicamente opuestas, promoviendo
ciertamente el sentimiento de identidad y pertenencia de los psiclogos y su
implicacin profunda y partcipe de los objetivos profesionales, pero que deja
peligrosamente en la sombra un sentido de impotencia y fragilidad subterrneo, a
veces negado por la propia conciencia y proyectado rgidamente en sujetos
otros (clientes, usuarios, otros operadores, etc.), contra-altar de lo inconfesable,
en tanto que inconsciente sentimiento de lmite, falibilidad, prdida que nace del
encuentro escotomizado con fenmenos huidos del control de la respuesta
invasiva de la demagogia del cambio a toda costa, de la implcita aquiescencia al
estereotipo de la ausencia de conflicto entre oferta del consejero y demanda del
usuario/cliente, como ndice de valoracin de la eficacia de su trabajo. Deconstruir
dicha colusin permite activar la capacidad de empata profunda que, desde este
punto de vista, parece ser el antdoto para la manipulacin colusiva.
El grupo puede ser utilizado para realizar el anlisis de la demanda, inclu so all
donde se intuya la oportunidad de proponer una intervencin destinada a un
usuario individual, si la necesidad se ha madurado en el mbito de un contexto
dinmico plural (por ejemplo, una empresa, un colegio, etc.). En este caso, es til
proponer una experiencia grupal que plantee la necesidad emocional de ajustar
cuentas con el sentido de la incertidumbre, de la complejidad, de la ruptura de los
esquemas objetivistas y lineales causa-efecto, de la ineficacia del prejuicio positivo
(evitar los conflictos) y del prejuicio negativo (bsqueda del culpable), de la
redefinicin de la relacin entre la funcin cotidiana formal de los presentes y el rol
efectivamente actuado. Un grupo dinmico fundado como experiencia emotiva y
clnica que pueda llamar a los participantes a la difcil exploracin en vivo de la
posibilidad de acoger el sentido del entrelazamiento inseparable entre la propia
visin del mundo (sistema de valores), la propia especificidad subjetiva consciente
(identidad profesional y social) e inconsciente (mundo interior inconsciente y
temido), y las competencias necesarias para intervenir eficazmente.
Elementos bsicos del grupo de trabajo
Las variables cruciales de observacin e intervencin grupal para el psiclogo son:
Objetivo, Mtodo, Roles, Liderazgo, Comunicacin, Clima y Desarrollo.
stos constituyen los elementos universales necesarios y suficientes para fundar,
observar y comprender, en la prctica profesional, al grupo como instrumento
cognoscitivo y de intervencin para la prevencin, el diagnstico, las actividades de
habilitacin/rehabilitacin, de apoyo, de experimentacin, investigacin y
didctica en el mbito psicolgico dirigidas a la persona, a los sujetos plurales,
a los organismos sociales y a la comunidad.
Creemos poder denominar, transversalmente, grupo de trabajo aquel que
expresa dichas variables cruciales, prescindiendo del hecho de que ello suceda en

128

el mbito organizativo, social, teraputico o formativo. A continuacin, hemos

extrapolado sus elementos fundamentales, esquematizndolos.
Objetivo
Debe ser: definido en trminos de resultado; finalizado de forma explcita;
articulado en tareas.
Perseguible; valorado (mensurable). Posibilidad de aclararlo y negociarlo en su
interior;
Un objetivo bien definido permite mayor motivacin hacia el trabajo, menores
demandas al management, mayor creatividad e iniciativa, mejor utilizacin del tiempo
y las energas, y menor conflictividad interna en el grupo.
Mtodo
Requiere: anlisis de los recursos y de los vnculos; discusin de dilogo y
confrontacin, que prev tanto la expresin de opiniones personales, como la
recogida y clasificacin de datos concretos, con tiempos y modalidades definidos
(por ejemplo, giro de mesa, turnos para hablar, rueda libre); decisin (por ejemplo,
por mayora, por embudo, por matriz de decisin); uso de los instrumentos de
problem-solving
para
superar
la
actitud
de
la
bsqueda del quin ha sido y orientarse hacia el por qu sucede.
Rol
Es el conjunto de los comportamientos que se espera por parte de quien
ocupa una posicin dentro del grupo. Indica los papeles asignados a cada uno,
en funcin de cmo perciben los dems su especificidad, y reconoce tanto
comportamientos prescritos como prohibidos.
El comportamiento efectivo expresin del rol es influido por: expectativas
personales; expectativas organizativas; expectativas de otros roles; conocimiento
que el individuo tiene del rol; motivacin para desempearlo; conciencia de las
propias competencias; modalidades de relacin con los otros.
La clara definicin de los roles permite: mayor valorizacin y desarrollo del
sistema de competencias de los individuos; mayor gestin de los conflictos;
satisfaccin derivada del reconocimiento social; mejor calidad de los resultados.
En los grupos de trabajo los roles se caracterizan por: interdependencia: cada
rol es definido en relacin con los otros; complejidad de expectativas: el rol no
se limita a los comportamientos, sino que implica motivaciones, expectativas,
opiniones, sentimientos, actitudes y valores; flexibilidad: el rol no predetermina
totalmente las posibilidades ligadas a la interpretacin individual.
En un grupo de trabajo, cada rol debera ser asignado de manera explci ta y
transparente, y con la misma claridad deben ser definidas las tareas y las
responsabilidades correlativas; la percepcin del rol de quien lo desempea y
de los otros miembros del grupo debe ser siempre comprobada, es decir, el rol
debe tener las siguientes cualidades: ser identificado en relacin a las reas clave
del funcionamiento del grupo (controles del resultado, del trabajo, de las

129

relaciones, de las cualidades); ser asignado en relacin al sistema de

competencias de los miembros y a la valorizacin de dicho sistema.
Liderazgo
Es la expresin de la funcin de influencia. El liderazgo es determinante para: el
rendimiento; el clima; la comunicacin; las decisiones del grupo de trabajo.
En los grupos de trabajo, las funciones que deben garantizar el liderazgo son:
competencia: eficiencia en el garantizar la supervivencia del grupo y la
adaptacin al ambiente, respecto a las tareas que se le han encomendado y a
la utilizacin de los conocimientos tcnicos; pertenencia: autocuidado del grupo y
mantenimiento de la relacin entre los miembros y el clima afectivo del grupo,
prestando atencin tambin a las necesidades y los objetivos individuales;
comunicacin: creacin de intercambios, redes y sinergias entre interior y exterior,
mediante la construccin de un cdigo compartido entre el lenguaje del trabajo y el
de las emociones.
El lder institucional es elegido por la organizacin para conducir el trabajo de
grupo; l es responsable ante la organizacin de la calidad y de la cantidad del
producto del grupo, del respeto de los tiempos, de la factibilidad, de la optimizacin
de los recursos, en funcin del objetivo organizativo. La organizacin le atribuye:
El lder informal resulta de la negociacin y el compartimiento entre el individuo y el
grupo, se basa en las capacidades y cualidades personales, y en las
expectativas y demandas del grupo mismo. Es coherente con las expectativas del
grupo y con las capacidades expresadas por los individuos.
El liderazgo eficaz en un grupo es, por lo tanto, el resultado del encuentro entre las
expectativas del grupo mismo, en lo que respecta a los comportamientos de
liderazgo, a los roles asignados, a las capacidades de liderazgo de los individuos
que contribuyen a expresar un estilo adecuado a las expectativas. El liderazgo
eficaz se define como liderazgo de servicio cuando el lder y el grupo negocian
procesalmente roles, funciones, estilos de liderazgo y lder.
El liderazgo de servicio es: situacional; transparente; flexible; pragmtico;
orientado a la tarea; orientado a las relaciones.
Comunicacin
Es el proceso de intercambio de informaciones y de influencia que: decide
sobre el acuerdo y el desacuerdo, alimentando la colaboracin y el conflicto;
requiere competencias especficas muy cuidadas (en tanto que la comunicacin
hace el grupo).
La comunicacin se presenta como un proceso interactivo, informativo y
transformativo, inscrito en un contexto interno y externo especfico, gobernado por
reglas y tiempo.
Componentes principales del proceso de comunicacin son: confrontacin e
intercambio;escucha; exposicin;
FEEDBACK.
La comunicacin es defensiva cuando (aunque produzca muchas palabras) no
permite la confrontacin real y cree en la veracidad exclusiva del propio punto de

130

vista. Puede manifestarse como trabajo aparente, desinters, aburrimiento,

confusin, silencio o repeticin conceptual montona.
En los grupos de trabajo la comunicacin asume: carcter interactivo (dilogo y
contrato: aqu y ahora, respecto a los roles, a los resultados esperados, a las
relaciones); carcter informativo (conocimiento y flujo: intercambio de datos, exposicin, anlisis, correlacin, sntesis de datos); carcter transformativo (creatividad y
cambio: detonador de un flujo de saberes encaminados a evoluciones y
potencialidades).
El estilo de comunicacin es el conjunto de las caractersticas lingsti cas,
relacionales y pragmticas que se expresan en el proceso. Proporciona la
medida de la distancia relacional entre los miembros, del nivel de apertura y de
feedback. Vara entre dos opuestos: estilo de apoyo (reconocimiento de
diferencias y semejanzas, escucha activa, valorizacin); estilo defensivo (falta de
intercambio, distancia relacional excesiva en la lejana por sospecha o en la
cercana por inhibir la divergencia).
La comunicacin eficaz en los grupos de trabajo debe ser: dirigida: coherente con
el objetivo que se desea alcanzar y funcional para el trabajo; pragmtica:
utilizada para captar los aspectos de un problema hasta la toma de decisin;
transparente: no oculta datos con el fin de dominar, permite la monitorizacin de las
situaciones; situacional: coherente con la fase de trabajo, los miembros, las
culturas, el auto-diagnstico de los conflictos.
Clima
Es el conjunto de elementos, opiniones, sentimientos, percepciones de los
miembros, que captan la calidad del ambiente del grupo, su atmsfera,
determinando la temperatura y la distancia de los vnculos, la relacin con
la tarea, la aceptacin y el rechazo del lder
El clima presenta algunos aspectos sobresalientes: percepciones, vivencias,
sentimientos de los miembros: atribuciones subjetivas dirigidas a la dimensin
colectiva, pero con valores esencialmente individuales; cualidades sistmicas,
emergentes del ambiente relacional del grupo, de forma multidimensional; es
funcin de los modelos culturales del grupo: correlacin entre la cultura
desarrollada por el grupo (normas y valores, estilos de comportamiento y de
pensamiento) y la adhesin de los miembros a ella.
Indicadores climticos en el grupo de trabajo son: apoyo (confianza en los
recursos necesarios para el trabajo, en el compartir los propsitos, en el dar/recibir
ayuda, en la atencin de los liderazgos hacia las necesidades individuales); calor
(calidad de la relacin y distancia interpersonal entre los miembros, posibilidad de
comunicar contenidos desagradables sin temor a reproches, demandas de mayor
compromiso sin alimentar sentimientos de persecucin o aprovechamiento);
reconocimiento de los roles (diferenciacin y aceptacin de las diferencias,
confirmacin en el plano de la identidad, posibilidad de contar con el apoyo de

131

todos); apertura y feedback (correlacin con la comunicacin, vivencia relativa a

la posibilidad de expresarse sin censuras y sin malos entendidos, aumento de la
aceptacin del desacuerdo y de la divergencia, salida del conformismo, escucha
recproca, creatividad).
Factores que influyen en las condiciones climticas del grupo: liderazgo (el estilo
participativo es la mejor defensa de las cualidades del clima) objetivo (posibilidad
de perseguirlo, compartirlo, prestigio atribuido al grupo mejorando el clima);
mtodo (la formalizacin de los niveles de interdependencia entre los miembros
mejora el clima); roles (la implicacin de todos los miembros segn sus diferencias
mejora el clima); comunicacin (las relaciones de causalidad circular entre buena
comunicacin y buen clima).
El clima es ptimo cuando se da el apoyo y calor justos, los roles son
reconocidos a travs de la valorizacin de las capacidades de los miembros, la
comunicacin es abierta, franca, transparente y proporciona feedback claros y
aceptables sobre los comportamientos y sobre los resultados.

Desarrollo
Es la evolucin de un proceso que integra el sistema de competencias y el
sistema externo de forma interdependiente. Se refiere tanto al sistema de
competencias de los individuos como al sistema de competencias del grupo de
trabajo. Puede registrarse a travs de las siguientes capacidades:
Capacidad Estratgica, en otras palabras, aquello que permite al grupo existir y
sobrevivir como unidad supraindividual y desarrollarse como sistema: mantener
un equilibrio casi estacionario; determinar el ciclo de los acontecimientos;
importar energa del ambiente; producir entropa negativa.
Capacidad Innovadora, o bien, aquello que permite al grupo integrar a los
subsistemas, desarrollar sinergia con el ambiente exterior y enriquecer el sistema:
reconocerse como sistema nuevo; adaptarse a los subsistemas y al ambiente;
diferenciar roles y funciones, mantener equifinalidad.
Capacidad Informativa, o bien, aquello que permite los intercambios del
grupo con el ambiente exterior y el funcionamiento del feedback interior:
construir un sistema informativo; elaborar informaciones; recibir informaciones;
proporcionar informaciones.

132

Capacidad Operativa, o bien, aquello que permite el control de la ejecucin:

determinar el mtodo y los instrumentos de trabajo; controlar el proceso;
proporcionar resultados; valorar los resultados.
Solamente si un grupo presenta tambin la variable desarrollo puede
definirse como grupo de trabajo. sta garantiza el compromiso sinrgico de la
organizacin, del lder institucional, de los miembros del grupo con miras al
reconocimiento de innovacin.
EL SIGNIFICADO DE LA MOTIVACIN
Actualmente, casi todos, tanto profesionales como acadmicos, tienen sus
propias definiciones de la motivacin. Por lo general, se incluyen una o ms de
las siguientes palabras: deseos, anhelos, aspiraciones, objetivos, metas,
necesidades, tendencias, motivos e incentivos. Tcnicamente, el trmino
motivacin deriva de la palabra latina movere, que significa "mover". Este
significado es evidente en la definicin general siguiente: la motivacin es un
proceso que inicia con una deficiencia fisiolgica o psicolgica, o necesidad, la
cual activa un comportamiento o tendencia que se dirige a una meta o incentivo.
Por lo tanto, la clave para comprender el proceso de motivacin radica en el
significado de las necesidades, las tendencias y los incentivos, y las relaciones
que surgen entre ellos.
En un enfoque de sistemas, la motivacin consiste en estos tres elementos
interrelacionados e interdependientes:
1. Necesidades. Las necesidades se crean siempre que existe un desequilibrio
fisiolgico o psicolgico. Por ejemplo, existe una necesidad cuando las clulas
del cuerpo carecen de alimento y agua, o cuando a la personalidad le hace falta
que otras personas acten como amigos o compaeros. Aunque las necesidades
psicolgicas pueden basarse en una deficiencia, no siempre sucede as. Por
ejemplo, una persona con una fuerte necesidad de progreso puede tener una
historia de xito constante.
2. Tendencias. Con pocas excepciones,' las tendencias o motivos (los dos
trminos se usan con frecuencia en forma indistinta), se crean para aliviar
necesidades. Una tendencia psicolgica se define simplemente como una
deficiencia con direccin. Las tendencias fisiolgicas y psicolgicas se orientan
hacia la accin y proporcionan un impulso energizante hacia el logro de un
incentivo. Estn en el centro mismo del proceso motivacional. Los ejemplos de
las necesidades de alimento y agua se traducen en sensaciones de hambre y
sed, y la necesidad de amigos se convierte en una tendencia a la afiliacin.
3. Incentivos. Al final del ciclo de la motivacin est el incentivo, ste se
define como aquello que alivia una necesidad y disminuye una tendencia. Por
lo tanto, el logro de un incentivo tiende a restaurar el equilibrio fisiolgico o
psicolgico y a disminuir o eliminar la tendencia. Tomar alimento, beber agua y

133

ganar amigos restaura el equilibrio y disminuye las tendencias correspondientes. El

alimento, el agua y los amigos son los incentivos en estos ejemplos.
Estas dimensiones bsicas del proceso de motivacin sirven como punto de
partida para las teoras de contenido y procesos de la motivacin laboral.
Despus de analizar los motivos primarios, generales y secundarios, se
examinan las teoras de la motivacin laboral que se relacionan de manera ms
directa con el estudio y la aplicacin del comportamiento organizacional y la
administracin de recursos humanos.
MOTIVOS PRIMARIOS
Los psiclogos no estn totalmente de acuerdo con la forma de clasificar los
diversos motivos humanos, y sin embargo, reconocen que algunos motivos son
no aprendidos y tienen una base fisiolgica. Estos motivos reciben diversos
nombres: fisiolgicos, biolgicos, no aprendidos o primarios. El ltimo trmino se
usa aqu porque es ms general que los otros. No obstante, el uso del trmino
primario no implica que estos motivos tengan siempre prioridad sobre los
motivos generales y secundarios. Aunque la prioridad de los motivos primarios
est implcita en algunas teoras de la motivacin, existen muchas situaciones en
las que los motivos generales y secundarios predominan sobre los primarios.
Como ejemplos comunes estn el celibato entre los sacerdotes y el ayuno por
una causa religiosa, social o poltica. En ambos casos, los motivos secundarios
aprendidos son ms fuertes que los motivos primarios no aprendidos.
Es necesario cumplir dos criterios para clasificar un motivo como primario:
debe ser no aprendido y ser fisiolgico. Definidos de esta forma, los motivos
primarios que se reconocen comnmente son el hambre, la sed, el sueo,
evitar el dolor, el sexo y el instinto maternal. Aunque estas necesidades
fisiolgicas muy bsicas se han equiparado a las necesidades prima rias con el
paso del tiempo, al igual que los rasgos de la personalidad analizados en el
captulo anterior, en arios recientes se ha reconocido el papel que juega el
cerebro en los motivos de las personas.' La herencia gentica de las
necesidades emocionales cumplira con el criterio primario de ser no
aprendidas y ser fisiolgicas. Los neuropsiclogos comienzan a investigar el
papel que juega el cerebro en la motivacin; por lo pronto se han reconocido las
aplicaciones potenciales en el lugar de trabajo. Por ejemplo, Coffman y
Gonzalez-Molina sealan: "lo que muchas organizaciones no ven (y lo que
muchas no quieren entender) es que el desempeo de los empleados y su
efecto subsiguiente en el compromiso de los clientes gira en torno a una fuerza
motivadora determinada en el cerebro que define los talentos especficos y los
mecanismos emocionales que todos llevan a su trabajo". 5 Sin embargo, aunque
las vas cerebrales se desplieguen en formas diferentes y las personas

134

desarrollen apetitos distintos para los diversos motivos fisiolgicos, ya que tienen
la misma constitucin fisiolgica, todas tendrn bsicamente las mismas
necesidades primarias y generales (que se analizan a continuacin). Esto no
ocurre con las necesidades secundarias aprendidas.

MOTIVOS GENERALES
No siempre se proporciona una clasificacin separada para los motivos
generales. No obstante, esta categora se usa aqu porque existen muchos
motivos que se encuentran en el rea gris que se ubica entre las clasificaciones
primaria y secundaria. Para incluirlo en la categora general debe tratarse de un
motivo no aprendido y no tener una base fisiolgica. En tanto que las necesidades
primarias tratan de disminuir la tensin o estimulacin, las necesidades
generales inducen a la persona a aumentar la cantidad de estimulacin. Por lo
tanto, estas necesidades son denominadas en ocasiones "motivos estmulos". 6
Aunque no todos los psiclogos estaran de acuerdo, los motivos de curiosidad,
manipulacin, actividad y, posiblemente, de afecto parecen cumplir mejor los
criterios de esta clasificacin. La comprensin de estos motivos generales es
importante para el estudio del comportamiento humano, especialmente en las
organizaciones. Para el comportamiento organizacional, los motivos generales
son ms relevantes indirectamente, si no es que de una manera directa, que los
motivos primarios.
Los motivos de curiosidad, manipulacin y actividad
Los primeros psiclogos observaron que los animales usados en sus
experimentos parecan tener una tendencia no aprendida a explorar, manipular
objetos o slo a estar activos. Esto era especialmente cierto para los monos
colocados en una situacin desconocida o novedosa. Estas observaciones y
especulaciones sobre la existencia de los motivos de curiosidad, manipulacin y
actividad se confirmaron posteriormente por medio de la experimentacin. En
este caso, los psiclogos se sintieron completamente seguros al generalizar los
resultados de experimentos con animales en los humanos. Por lo general, se
reconoce que las tendencias humanas de curiosidad, manipulacin y actividad son
muy intensas; cualquiera que haya criado o estado cerca de nios pequeos
apoyar rpidamente esta generalizacin.
Aunque estas tendencias meten frecuentemente en problemas al nio pequeo,
la curiosidad, la manipulacin y la actividad, cuando se transfieren a la edad
adulta, pueden ser muy benficas. Si estos motivos se suprimen o inhiben, toda
la sociedad se podra estancar. Lo mismo es cierto en un nivel organizacional.

135

Si no se permite a los empleados expresar sus motivos de curiosidad,

manipulacin y actividad, no se sentirn motivados. Por ejemplo, mantener a un
empleado detrs de una mquina o un escritorio durante ocho horas al da puede
suprimir los motivos generales. Existen investigaciones que indican que la
prohibicin de la expresin y cumplimiento de estos tipos de motivos puede
tener consecuencias graves. Por ejemplo, un estudio de la Universidad de
Texas descubri que las personas que pasaban la mayor parte de sus vidas
en un empleo sobre el que tenan poco control tenan un riesgo 43% mayor
de morir prematuramente y los que realizaban un trabajo aburrido y pasivo
tenan una probabilidad 35% mayor de sufrir una muerte prematura.'
El motivo de afecto
El amor o afecto es una forma muy compleja de tendencia general. Es
complejo porque el amor en muchas formas es semejante a las tendencias
primarias y en otras es similar a las tendencias secundarias. En particular, el
motivo de afecto se relaciona de cerca con el motivo primario del sexo, por un
lado, pero tambin lo hace con el motivo secundario de afiliacin. Debido a esta
razn el afecto se coloca a veces en las tres categoras de motivos y algunos
psiclogos ni siquiera lo reconocen como un motivo independiente.
El afecto amerita atencin especfica debido a su importancia cada vez mayor
para el mundo moderno. Parece haber mucha verdad en los dichos, "el amor
hace girar el mundo" y "el amor lo conquista todo". En un mundo en el que
sufrimos por conflictos interpersonales, personales y nacionales, y donde la
calidad de vida, los valores familiares y los derechos humanos se vuelven cada
vez ms importantes para la sociedad moderna, el motivo de afecto adquiere
mayor importancia cuando se estudia el comportamiento humano en general y
el comportamiento organizacional en particular.
MOTIVOS SECUNDARIOS
En tanto que las tendencias generales parecen relativamente ms importantes
que las primarias para el estudio del comportamiento humano en las
organizaciones, las tendencias secundarias son incuestionablemente todava ms
importantes. A medida que una sociedad se desarrolla econmicamente y se
vuelve ms compleja, las tendencias primarias y, en menor grado, las tendencias
generales, dan paso a las tendencias secundarias aprendidas para motivar el
comportamiento. Con ciertas excepciones evidentes que an deben ser
erradicadas, los motivos de hambre y sed no son dominantes entre las personas
que viven en el mundo econmicamente desarrollado. Obviamente, esta

136

situacin est sujeta a cambio; por ejemplo, la "explosin demogrfica", la

guerra nuclear o el efecto invernadero pueden modificar ciertas necesidades
humanas y los adelantos en neuropsicologa pueden recibir una atencin ms
merecida. Pero, por el momento, los motivos secundarios aprendidos dominan el
estudio y la aplicacin del campo del comportamiento organizacional.
Los motivos secundarios se relacionan de cerca con los conceptos de aprendizaje
que se analizarn en el captulo 12. En particular, el principio de aprendizaje de
reforzamiento se relaciona de manera conceptual y prctica con la motivacin. La
relacin es evidente cuando el reforzamiento se divide en categoras primaria y
secundaria y se representa como incentivos. Sin embargo, algunos anlisis
consideran que el reforzamiento es simplemente una consecuencia que sirve
para aumentar la motivacin con el propsito de repetir el comportamiento,' por
lo que se abordan por separado en este libro. No obstante, una vez ms, debe
destacarse que aunque los diversos conceptos del comportamiento se pueden
separar para su estudio y anlisis, en realidad, los conceptos como el
reforzamiento y la motivacin no operan como entidades independientes en la
produccin del comportamiento humano. Los efectos interactivos estn siempre
presentes.

TABLA 6.1 Ejemplos de necesidades secundarias claves

Fuente: Adaptado de Yukl. Gary, Skills for Managers and Leaders, Prentice Hall,
Upper Saddle River, N.J.. 1990, p. 41. Los ejemplos de necesidad de estatus no
los incluy Yukl.
Necesidad de logros
Hacerlo mejor que los competidores
Lograr o superar una meta difcil
Resolver un problema complejo
Llevar a cabo una tarea desafiante de manera exitosa
Desarrollar una mejor forma de hacer algo
Necesidad de poder

Influir en las personas para cambiar sus actitudes o comportamiento

Controlar a las personas o actividades
Estar en una posicin de autoridad sobre otros
Ganar control sobre la informacin y los recursos
Derrotar a un oponente o enemigo

137

Necesidad de afiliacin
Ser apreciado por muchas personas
Ser aceptado como parte de un grupo o equipo
Trabajar con personas amigables y cooperadoras
Mantener relaciones armoniosas y evitar conflictos
Participar en actividades sociales agradables
Necesidad de seguridad
Tener un empleo seguro
Tener proteccin contra la prdida de ingresos o el desastre econmico
Tener proteccin contra enfermedades y discapacidades
Tener proteccin contra daos fsicos o condiciones peligrosas
Evitar tareas o decisiones que tengan un riesgo de fracaso y culpa
Necesidad de esta tus
Tener el automvil adecuado y usar la vestimenta correcta
Trabajar para la empresa adecuada en el empleo correcto
Tener un grado universitario correcto
Vivir en el vecindario adecuado y pertenecer al club campestre
Tener privilegios ejecutivos

Un motivo debe ser aprendido para clasificarlo como secundario. Muchos motivos
humanos importantes cumplen con este criterio. Algunos de los ms relevantes
son el poder, el logro y la afiliacin, o, como se conocen comnmente, n Pod, n
Log y n Afi. Adems, la seguridad y el estatus son motivos secundarios
importantes, sobre todo en relacin con el comportamiento organizacional. La
tabla 6.1 ofrece ejemplos de cada una de estas importantes necesidades
secundarias.
El motivo de poder
Se analiza primero el motivo de poder ya que se ha reconocido y estudiado de
manera formal durante un tiempo relativamente largo. El principal defensor del
motivo de poder fue el pionero de la psicologa Alfred Adler. l rompi
oficialmente su relacin cercana con Sigmund Freud y propuso una postura
terica opuesta. En tanto que Freud destac la importancia del pasado y la
motivacin sexual inconsciente, Adler los sustituy con el futuro y la tendencia
irresistible de una persona hacia la superioridad o el poder.
Para explicar la necesidad de poder, es decir, la necesidad de manipular a los
dems o el deseo de estar a cargo de otros, Adler desarroll los conceptos de
complejo de inferioridad y compensacin. Crea que cada nio pequeo
experimenta una sensacin de inferioridad. Pensaba que cuando este

138

sentimiento de inferioridad se combinaba con lo que perciba como una necesidad

innata de superioridad, todo el comportamiento se rega por esta relacin.
Segn esto, el estilo de vida de la persona se caracteriza por una lucha para
compensar los sentimientos de inferioridad, con la necesidad innata de poder.
Aunque los psiclogos modernos no aceptan generalmente la tesis de que la ,
necesidad de poder es innata y, por lo tanto, dominante, en arios recientes se
gener un inters renovado. La bsqueda de poder se observa con facilidad en
la sociedad estadounidense moderna. El poltico es probablemente el mejor
ejemplo y los escndalos polticos constituyen un estudio fascinante de la
lucha por el poder y el uso de ste en el gobierno y la poltica. Sin embargo,
adems de los polticos, cualquiera que tenga un puesto de responsabilidad
en los negocios, el gobierno, los sindicatos, la educacin o el ejrcito puede
mostrar tambin mucha necesidad de poder.
El motivo de poder tiene implicaciones importantes para el liderazgo
organizacional, as como para los aspectos polticos informales de las
organizaciones. La literatura dirigida a los profesionales destaca el valor de
delegar autoridad a los empleados para decidir (empowerment) y el uso de
recompensas de poder para motivarlos (permitir a los empleados tomar
decisiones, establecer sus propias metas y aumentar su responsabilidad).'
Adems, existe una distincin reconocida entre el poder social y el poder
personal. El poder social, que es con frecuencia una caracterstica de los lderes
eficaces, se dedica a desarrollar la confianza y el respeto de los seguidores y
en conjunto con la visin del lder. Por otro lado, el poder personal se orienta
ms a la habilidad de dominar a los dems en beneficio personal del lder."
Esta necesidad de poder ha permanecido como una de las dinmicas ms
importantes en el estudio del comportamiento organizacional y se abordar en
detalle en el captulo 9.
El motivo de logro
A pesar de que el motivo de poder ha sido reconocido y analizado durante
mucho tiempo, en los ltimos arios no hubo ninguna actividad de investigacin.
Sin embargo, s se analiz con ms cuidado el motivo de logro. Aunque no ha
sido reconocido durante tanto tiempo como los dems motivos, actualmente se
conoce ms del logro que de cualquier otro motivo, gracias a a la enorme cantidad
de investigacin realizada sobre l a travs de los aos El logro se define
como el grado en el que una persona desea alcanzar metas desafiantes, tener
xito en situaciones competitivas y desear una realimentacin clara en relacin
con su desempeo. Una persona con mucha necesidad de logro tiene niveles

139

ms altos de cada elemento de la definicin.

La prueba de apercepcin temtica (PAT o Thematic Apperception Test)
demostr ser una herramienta muy til para la investigacin del logro. La PAT
identifica y mide eficazmente el motivo del logro." La prueba funciona de la
siguiente manera: un dibujo de la PAT muestra a un hombre joven arando un
campo; el Sol est a punto de ponerse en el Poniente. La persona que toma la
prueba debe contar una historia sobre lo que ve en el dibujo. La historia resultante
proyectar los motivos principales de la persona. Por ejemplo, el que toma la
prueba puede decir que el hombre lamenta que el Sol se est poniendo porque
todava tiene mucha tierra que arar y desea terminar de plantar antes de que
comiencen las lluvias. Esta respuesta indica un alto nivel de logro. Una persona
con un nivel bajo de logro podra decir que el hombre se siente feliz de que el Sol
se ponga finalmente para que pueda ir a su casa, relajarse y tomar una bebida
fra. El modelo de investigacin del logro ha sido tan eficaz que los psiclogos lo
citan con frecuencia como un prototipo para obtener conocimiento y entendimiento
en las ciencias del comportamiento.
A David C. McClelland, un psiclogo de Harvard ya fallecido, se le relaciona de
manera cercana con el estudio del motivo del logro, adems de sus invstigaciones
acerca del poder. McClelland investig y escribi minuciosamente sobre todos
los aspectos de la n Log (logro). En su amplio trabajo de investigacin se
muestra un perfil claro de las caractersticas que tiene un indi viduo con un alto
nivel de logro. Las siguientes secciones resumen las caractersticas especficas
de las personas con un alto nivel de logro.
Toma moderada de riesgos
La toma moderada de riesgos es probablemente la caracterstica individual ms
descriptiva de la persona que posee una elevada n Log. El sentido comn
parecera sugerir que un individuo con un alto nivel de logro asumira grandes
riesgos. Una vez ms, la investigacin proporciona informacin distinta a una
explicacin aparentemente de sentido comn. Para demostrar el comportamiento
de toma de riesgos se usa el juego de lanzamiento de anillos. Se ha demostrado
que cuando se dice a los lanzadores de anillos que pueden pararse donde
deseen al lanzar los anillos hacia la estaca, las personas con niveles bajos y
altos de logro se comportan de manera muy diferente. Los que tienen un bajo
nivel de logro tienden a pararse muy cerca y simplemente lanzar los anillos
hacia la estaca o a pararse muy lejos y lanzar los anillos descuidadamente. En

140

contraste, los que tienen un alto nivel del logro casi siempre calculan con
cuidado la distancia exacta desde la estaca que desafiar sus propias
habilidades. Las personas con una elevada n Log no se paran demasiado
cerca, porque no sera una prueba de su habilidad lanzar simplemente los
anillos hacia la estaca. Por el mismo motivo, no se paran ridculamente lejos
porque dependera de la suerte, no de su habilidad, el que los anillos cayeran
sobre la estaca. En otras palabras, las personas con un bajo nivel de logro
asumen un riesgo alto o bajo y las que tienen un alto nivel de logro asumen un
riesgo moderado. Parece que esto sucede tanto en el juego infantil comn como
en las decisiones y actividades importantes de adultos en las organizaciones
actuales."
Necesidad de realimentacin inmediata

El deseo de recibir realimentacin inmediata se relaciona con personas que

tienen un alto nivel de logro y asumen riesgos moderados. Las personas con
una elevada n Log prefieren actividades que proporcionan informacin de
realimentacin inmediata y precisa sobre su progreso hacia sus metas.' 5 Algunos
pasatiempos y carreras ofrecen esta realimentacin y otros no. Por lo general, las
personas con un alto nivel de logro prefieren pasatiempos como la carpintera o la
mecnica, que proporcionan una realimentacin rpida y exacta. Tienden a
alejarse de pasatiempos semejantes a coleccionar monedas, que requieren
muchos arios para desarrollarlos. Del mismo modo, las personas con un alto
nivel de logro sienten atraccin por empleos o carreras, como las ventas o
ciertos puestos administrativos, en las que son evaluados frecuentemente con
criterios de desempeo especficos. En el otro extremo de la escala, las
personas con una elevada n Log no participan por lo general, o se sienten
frustradas, en trabajos de investigacin y desarrollo o enseanza, donde la
realimentacin del desempeo es muy imprecisa, vaga y de largo plazo.
Satisfaccin con los logros

Las personas con un alto nivel de logro consideran satisfactorio por y en s mismo
el cumplimiento de una tarea; no esperan o no desean necesariamente las
recompensas materiales adicionales. Un buen ejemplo de esta caracterstica
involucra al dinero, pero no por las razones usuales de desear dinero por s
mismo, o los beneficios materiales que ste pueda comprar. Ms bien, las
personas con una elevada n Log ven el dinero como una forma de
realimentacin o medida de su desempeo. Si deben elegir entre una tarea
sencilla con una buena paga por lograrla y una tarea ms difcil con una paga
menor, siempre que lo dems permanezca sin cambios, las personas con un
alto nivel de logro eligen esta ltima.

141

Preocupacin por la tarea

Una vez que las personas con un alto nivel de logro seleccionan metas, tienden
a preocuparse totalmente por sus tareas hasta que las terminan de manera
exitosa. No soportan dejar un trabajo a la mitad y no se sienten satisfechos con
ellos mismos hasta que realizaron su mximo esfuerzo. Este tipo de compromiso
dedicado se refleja con frecuencia en su personalidad aparente, produciendo con
frecuencia un efecto negativo en los que se relacionan con ellos. Las personas
con un alto nivel de logro dan la impresin a los dems de ser poco amigables
y solitarios. Son muy callados y raras veces alardean de sus logros. Tienden a
ser muy realistas en cuanto a sus habilidades y no permiten a otros interponerse
en el logro de sus metas. Evidentemente, con este tipo de enfoque, las personas
con un alto nivel de logro no siempre se llevan bien con los dems. Por lo
general, son buenos vendedores, pero no buenos administradores de ventas.
Existe alguna evidencia de investigacin que indica que los esfuerzos de
colaboracin son ms eficaces que los esfuerzos competitivos e individualistas
caractersticos de las personas con un alto nivel de logro.'6 Adems, estas
personas disfrutan empleos con incentivos salariales relacionados claramente con

Ejemplo prctico
PERSONAS CON UN ALTO NIVEL DE LOGRO EN ACCIN
Uno de los mejores ejemplos de las personas con un alto nivel de logro son los
empresarios que inician y administran sus propias empresas. Aunque muchos de
estos propietarios administradores no permanecen en el negocio por ms de
cinco aos, un gran porcentaje de ellos son exitosos y se las arreglan para mantener
sus empresas a flote durante un periodo indefinido. Cmo operan los empresarios
exitosos? Esquivando los posibles errores y problemas incluso antes de abrir las
puertas de su nueva empresa. Antes de iniciar, siguen algunos pasos para
asegurarse de que la empresa es capaz de sobrevivir los dos primeros aos, el
periodo ms difcil para la mayora de las pequeas empresas de negocios. Entre
estos pasos estratgicos estn los siguientes:
1.Disear un plan a cinco aos. Esto garantiza a los empresarios la presencia de
metas a seguir durante los primeros 60 meses de operacin. Con frecuencia, el

142

plan tiene pronsticos tanto anuales como trimestrales.

2.Recaudar ms dinero del que se requiere. Uno de los problemas principales es quedarse sin capital. Para
asegurarse de que esto no suceda, los empresarios exitosos permiten un margen
de error, iniciando con ms dinero del que calculan que requerirn. Entonces,
si las ventas no se generan con tanta rapidez como se pronosticaron, la
empresa cuenta con suficiente capital para afrontar la situacin.
3.Evaluar el mercado. Los empresarios exitosos inspeccionan su mercado y se
aseguran de que haya suficiente demanda de sus bienes o servicios. Si la
demanda es dbil, buscan ubicaciones geogrficas distintas. Si la demanda es
fuerte, buscan mercados meta especficos que puedan aprovechar todava ms.
4.No aceptan un "no" como respuesta. Si el banco rechaza una solicitud de
prstamo, los empresarios exitosos averiguan los motivos. Si su plan financiero
tiene algo mal, lo arreglan. Si los costos proyectados de las operaciones son
demasiado altos, buscan maneras de reducirlos. Entonces, regresan al banco y
obtienen el prstamo o encuentran otra institucin financiera que est dispuesta
a otorgarles el prstamo.
El desempeo y situaciones en las que los administradores establecen metas
desafiantes; al lograr dichas metas generan recompensas tangibles.
El ejemplo prctico: "Personas con un alto nivel de logro en accin" presenta
estrategias comunes que usan los empresarios para iniciar nuevas empresas.
Casi todos los empresarios de este tipo tienen una necesidad de logro
relativamente alta.
Otro aspecto interesante de la literatura sobre el logro examina los efectos de
este motivo a nivel nacional en el crecimiento econmico. En un estudio, se
compararon las historias infantiles de libros de educacin primaria en relacin
con las dimensiones de n Log representadas en las historias y los ndices de
crecimiento econmico. Tanto en ese estudio como en otros, una mayor atencin
al logro de los jvenes se relacion con un crecimiento econmico ms fuerte en
los arios siguientes.'7 Aunque no tena realmente un apoyo emprico, la
preocupacin por los niveles ms bajos de logro de la juventud actual es un
asunto de reflexin.
El motivo de afiliacin
La afiliacin juega un papel muy complejo y vital en el comportamiento
humano.'s La afiliacin se define como el grado en el que las personas buscan
la aprobacin de los dems, accediendo a sus deseos y evitando conflictos o
confrontaciones con ellos. Los que tienen una necesidad elevada de afiliacin
expresan un deseo mayor de ser aceptados socialmente por los dems. En
ocasiones, este motivo de afiliacin se equipara con motivos sociales y/o
dinmica grupal. Como se presenta aqu, el motivo de afiliacin no es tan amplio,

143

como est implcito en la definicin de motivos sociales, ni tan integral o

complejo, como la definicin de dinmica grupal.
El estudio de la afiliacin se complica an ms por el punto de vista que
sostienen algunos cientficos del comportamiento, desde el cual la sealan
como un motivo no aprendido. Si nos remontamos a los estudios de
Hawthorne, la importancia del motivo de afiliacin en el comportamiento de
participantes organizacionales ha sido muy evidente. Los empleados, sobre
todo los obreros, tienen una necesidad muy intensa de pertenecer al grupo y
ser aceptados por ste. Las ltimas investigaciones siguen mostrando el
efecto que la afiliacin tiene en la motivacin laboral y sus resultados, como la
rotacin de empleados.' Este motivo de afiliacin es una parte importante de
la dinmica de grupos y equipos, que es el tema que se abordar en el
captulo 10.
El motivo de seguridad
La seguridad es un motivo muy serio en una sociedad acelerada y
altamente tecnolgica, como la sociedad estadounidense contempornea.
El estadounidense tpico puede sentirse inseguro no slo por muchos
acontecimientos mundiales aterradores, sino tambin por situaciones de la
vida diaria, como ser responsable de los pagos de un automvil o una casa,
conservar el afecto de un amante o cnyuge, seguir en la escuela, ingresar a
la escuela de posgrado u obtener y/o conservar un buen empleo. La
inseguridad laboral, en particular, tiene un efecto importante en el comportamiento organizacional. Por ejemplo, el anlisis realizado en el captulo 5
acerca del compromiso organizacional indica que, debido a la mana del
recorte de personal de los ltimos aos 2 y a esta era de trabajadores
temporales y por contrato, la mayora de los empleados de todos los
niveles se sienten muy inseguros en sus empleos.
En apariencia, la seguridad parece ser mucho ms simple que otros
motivos secundarios porque se basa principalmente en el temor y se orienta
a la evasin. Muy brevemente, puede decirse que las personas tienen un
motivo de seguridad aprendido para protegerse a s mismas de las
contingencias de la vida y tratan activamente de evitar situaciones que les
impediran satisfacer sus motivos primarios, generales y secundarios.
En realidad, la seguridad es mucho ms compleja de lo que parece.
Existe el motivo de seguridad simple y consciente descrito arriba, pero
tambin parece haber otro tipo de motivo de seguridad que es mucho ms
complejo y difcil de identificar. Esta ltima forma de seguridad es sobre todo
inconsciente, pero influye enormemente en el comportamiento de muchas
personas. El motivo de seguridad simple y consciente es atendido por medio
de programas de seguros, planes de ahorro personal y otras prestaciones
adicionales en el lugar de empleo. Una empresa innovadora como la
aseguradora Consumers United Group, con sede en Washington, D.C.,
nunca despide a sus empleados y tiene un salario anual mnimo diseado
para proporcionar a una familia un nivel de vida seguro y decente. Por otro
lado, el motivo de seguridad ms complejo e inconsciente no se satisface
con tanta facilidad, pero puede producir un efecto ms grande e intenso en el
comportamiento humano. Aunque se ha prestado mucha atencin al motivo de

144

seguridad simple, se requiere una mayor comprensin del papel que

desempea el motivo de seguridad complejo e inconsciente.
El motivo de estatus
Junto con la seguridad, el motivo de estatus o prestigio es especialmente
relevante para una sociedad dinmica. La persona adinerada moderna se concibe a menudo como alguien que
busca esta- tus. Esta persona es criticada por preocuparse ms por los smbolos
materiales de estatus (la ropa apropiada, el automvil correcto, la direccin
adecuada, as como una alberca o el ltimo software de cmputo y equipo de
telecomunicaciones) que por los valores de la vida humana ms bsicos. Aunque
los smbolos de estatus se consideran un producto nico derivado de la sociedad
moderna, el hecho es que este estatus existe desde que hubo dos o ms
personas sobre la tierra.
El estatus se define simplemente como la posicin relativa que una persona tiene
en un grupo, organizacin o sociedad. De acuerdo con esta definicin, en
cualquier momento en que dos o ms personas estn juntas, se establece una
jerarqua de estatus, aunque ambas parezcan tener caractersticas similares. Los
smbolos de estatus tratan de presentar la posicin relativa de la persona en la
jerarqua de estatus. La definicin tambin corrige el concepto errneo, pero
comn, de que estatus significa "alto estatus". Todo mundo tiene estatus, pero
puede ser alto o bajo, dependiendo del orden de las posiciones relativas.

Cmo se determinan las posiciones de estatus? Por qu tiene una persona

una posicin alta o baja que otra? En el anlisis final, la determinacin de
estatus depende principalmente los valores culturales o los papeles sociales
imperantes. Los factores que determinan el estilo por lo general tienen
significados muy diferentes, dependiendo de los valores de la cultura particular.
Un ejemplo de las repercusiones de los valores culturales en el estatus son las
ciudades de las personas. En algunas culturas, cuanto mayor es la edad de las
personas, mayo] su estatus. Sin embargo, en otras culturas, una vez que una
persona llega a cierta edad, el estilo se deteriora. Debemos recordar que estos
valores culturales son muy voltiles y cambian con pocas y las circunstancias.
Tambin existen muchas subculturas en una sociedad determina que tienen
valores distintos de los valores predominantes de la sociedad en grandes estatus
narrativamente diferentes. Aunque se ha estudiado ampliamente en sociologa y
en cierto grado economa (ms en trminos de reputacin), se ha dedicado poca
investigacin al estatus como motivador en las organizaciones. No obstante, un
estudio reciente descubri que el estatus era factor de prediccin significativo,
que poda definir si se invitaba a un colegio a participar el torneo de

145

postemporada de basquetbol de la NCAA, independientemente de las

consideracin de desempeo.21 Esto llev a la conclusin de que el estatus
desempea un papel significativo competencias, independientemente del
desempeo.22

LAS CAUSAS DE TENSIN

La figura 8.1 resume los antecedentes de la tensin, denominados
estresores, que afectan a los empleados actuales. Como es posible observar,
estas causas provienen del exterior e interior de la organizacin, de los
grupos que influyen en los empleados y de los empleados mismos.
FIGURA 8.1 Categoras de estresores que influyen en la tensin ocupacional
Estresores extraorganizacionales
Estresores organizacionales
Estresores grupales
Estresores individuales
Estresores extraorganizacionales
Aunque la mayora de los anlisis de tensin laboral ignora la importancia de las
fuerzas y los acontecimientos externos, es cada vez ms evidente que stos
producen un impacto enorme. Desde una perspectiva de sistemas abiertos de una
organizacin es obvio que la tensin laboral no se limita slo a cosas que suceden
dentro de la organizacin durante las horas de trabajo (es decir, el ambiente
externo influye considerablemente en la organizacin). De hecho, un estudio de
investigacin reciente descubri que los estresores que estn fuera del lugar de
trabajo se relacionaban con afectos y sentimientos negativos en el trabajo.' Entre
los estresores extraor-ganizacionales est el cambio social y tecnolgico, la
globalizacin, la familia, la reubicacin, las condiciones econmicas y financieras,
la raza y el gnero y las condiciones residenciales o comunitarias. El tremendo
ritmo del cambio, del que nos ocupamos de forma detallada en los primeros
captulos, ha producido un efecto importante en los estilos de vida de las personas

146

y esto, por supuesto, se transmite a sus empleos. Aunque la ciencia mdica ha

aumentado la esperanza de vida de las personas y ha erradicado o reducido la
amenaza de muchas enfermedades, el ritmo de la vida moderna ha aumentado la
tensin y disminuido el bienestar personal. El concepto de bienestar se ha definido
como "un equilibrio armonioso y productivo de bienestar fsico, mental y social
originado por la aceptacin de la responsabilidad personal de desarrollar y
adherirse a un programa de promocin de la salud"." Puesto que las personas
tienden a quedar atrapadas en el estilo de vida actual, apresurado, mvil,
urbanizado, atestado, y activo, su ansiedad" y bienestar en general ha disminuido
y la posibilidad de tensin en el empleo ha aumentado. Existen muchas pruebas
de que "equilibrar el inters por la salud propia con el esfuerzo laboral es esencial
para el logro sostenido a largo plazo. Por el contrario, la incapacidad de cuidar la
propia salud pone a un directivo en riesgo de fracasar y, en un caso extremo, de
morir" Por lo general, se reconoce que la familia de una persona produce un
enorme efecto en su nivel de tensin. Una situacin familiar, ya sea una breve
crisis, como un altercado o la enfermedad de un miembro de la familia, o las
relaciones tensas de largo plazo con los padres, el cnyuge o los hijos, acta
como un estresor significativo para los empleados. Adems, las tendencias
recientes han dificultado cada vez ms a los empleados equilibrar adecuadamente
las responsabilidades de sus empleos y sus familias. Puesto que los empleados
trabajan ms horas y llevan ms trabajo a casa por la noche," las relaciones
laborales y familiares sufren ms y ms presin," por lo que la importancia de una
buena coordinacin del trabajo y la programacin de las vacaciones, as como la
bsqueda de opciones para el cuidado de ancianos y nios se ha vuelto esencial y
muy estresante." La reubicacin de la familia debido a una transferencia o
promocin tambin genera tensin. Por ejemplo, con la globalizacin, los
administradores expatriados (los que tienen una asignacin fuera de su pas de
origen) pueden sufrir un choque cultural y, despus, cuando son repatriados
(reubicados en su pas de origen) es posible que experimenten aislamiento;
ambos son estresores importantes.' En los ltimos aos, la situacin financiera de
la mayora de las personas tambin ha demostrado ser un estresor. Muchas
personas se han visto obligadas a tomar un segundo empleo ("trabajo nocturno") o
bien, el cnyuge ha tenido que ingresar a la fuerza laboral para salir a flote. Esta
situacin reduce el tiempo dedicado a actividades recreativas y familiares. El
efecto general en los empleados es ms tensin en sus empleos principales. Los
cambios en la vida pueden ser lentos (envejecimiento) o repentinos (la muerte de
un cnyuge). Estos cambios repentinos se han representado en novelas y
pelculas como situaciones que causan efectos drsticos en las personas; los
investigadores mdicos han verificado que en especial los cambios repentinos en
la vida producen, de hecho, un efecto muy estresante en las personas." Se ha

147

descubierto una relacin clara entre el grado de cambios en la vida y la salud

posterior de la persona. Cuanto mayor es el cambio, peor es la salud subsiguiente.
Estos cambios en la vida tambin influyen directamente en el desempeo laboral.
Una psicloga, Faye Crosby, informa que el divorcio interfiere en el trabajo ms
que cualquier otro trauma en la vida de una persona. Comenta que, durante los
primeros tres meses despus de la partida de un cnyuge, el otro cnyuge
(hombre o mujer) es incapaz, por lo general, de concentrarse en el trabajo"."

Las variables sociodemogrficas, como la raza y el gnero, tambin pueden ser

estresores. A medida que la fuerza laboral se vuelve ms diversa (ver el captulo
2), los asuntos potenciales que se relacionan con la tensin contienen mayores
diferencias en creencias y valores, contrastes en las oportunidades de
recompensas y promociones, as como percepciones, de parte de empleados que
pertenecen a minoras, de discriminacin o falta de adaptacin entre ellos mismos y
la organizacin.41 Los investigadores han observado con el paso del tiempo que
las minoras tienen ms estresores que la poblacin blanca." Aunque una revisin
reciente, con evidencia actual, concluye que las mujeres experimentan ms
tensin que los hombres; 43 un metaanlisis reciente de 15 estudios no encontr
diferencias de gnero significativas en la tensin laboral experimentada y
percibida." Existe evidencia de que las mujeres perciben ms exigencias laborales
que los hombres en ocupaciones de predominio tanto masculino como
femenino:3 Adems, las personas de las clases media y alta tienen estresores
especficos o comunes. Lo mismo ocurre con la comunidad local o regin de la
que uno proviene. Por ejemplo, un investigador identific como posibles
estresores la condicin de la vivienda, la conveniencia de servicios y
establecimientos de compras, el vecindario y el nivel de contaminacin del
aire y por ruido." Con la globalizacin que se suma a la diversidad cultural de los
ltimos tiempos, tambin hay evidencia de investigacin reciente que sugiere que
los episodios de conflicto idnticos se perciben de manera diferente a travs de las
culturas (en este caso, Estados Unidos y Japn)." Por lo tanto, no slo se debe

148

tomar en cuenta la raza y el gnero al analizar

extraorganizacionales, sino tambin la cultura del pas.

los

estresores

Estresores organizacionales
Adems de los posibles estresores que se encuentran fuera de la organizacin,
tambin estn los que se relacionan con la organizacin misma. Aunque la
organizacin est integrada por grupos de individuos, tambin existen
dimensiones a nivel macro, exclusivas para la organizacin, que contienen
estresores potenciales." La figura 8.2 muestra que estos estresores a nivel
macro se clasifican en polticas y estrategias administrativas, estructura y
diseos organizacionales, procesos organizacionales y condiciones laborales.
Algunos ejemplos especficos de estos estresores organizacionales incluyen la
responsabilidad sin autoridad, la incapacidad para expresar quejas, el
reconocimiento inadecuado, as como la falta de descripciones de empleo y
relaciones de subordinacin claras." Es necesario destacar que a medida que
las organizaciones cambian drsticamente, al enfrentar los retos ambientales
descritos en los primeros captulos (la globalizacin, la explosin de la
tecnologa de la informacin y la diversidad), se generan cada vez ms
estresores para los empleados individuales en sus trabajos. Como se describi
anteriormente, las organizaciones actuales deben ser rpidas, giles y
sensibles; deben responder rpidamente a un ambiente competitivo en cambio
constante, reinventndose a s mismas en forma continua.' Por ejemplo, un
estudio, realizado por Deloitte y Touche, descubri que 84% de las empresas
estadounidenses experimentaban por lo menos un cambio importante en su
estrategia empresarial para competir en el ambiente ultracompetitivo actual.
Los programas de reingeniera, reestructuracin y recorte de personal se han
vuelto comunes debido a las intensas presiones que existen por superar a la
competencia. En particular, el recorte de personal ha hecho mella en los
empleados y sigue afectndolos.' La prdida real de empleos, o incluso la
simple amenaza de ser despedidos, puede ser extremadamente estresante para
los empleados. Adems, los "supervivientes" de los recortes de personal
"experimentan con frecuencia una enorme presin debido al temor de futuros
recortes, la prdida de amigos y colegas y un aumento de la carga de
trabajo". 52 En otras palabras, el recorte de personal se traduce a menudo en
ms horas de trabajo y mayor tensin para los supervivientes." La investigacin
indica que estas exigencias ocupacionales crnicas ocasionan tensin.'

149

PROCESOS ORGANIZACIONALES
Controles estrictos
Comunicacin nicamente hacia abajo Poca realimentacin sobre desempeo
Toma de decisiones centralizada Falta de participacin en las decisiones
Sistemas de evaluacin disciplinarios
CONDICIONES LAWLES
rea de trabajo atestada
R u i d o , c a l o r o f r o A i r e c o n t a m i n a d o Olores fuertes
Estresores grupales
En el captulo 10 se ver la enorme influencia que el grupo ejerce en el
comportamiento. El grupo tambin es una causa potencial de tensin. Estos
estresores grupales se clasifican en dos reas:
1. Falta de cohesin grupal. Desde los histricamente famosos estudios
Hawthorne, que se analizaron en el captulo 1, es evidente que la
cohesin, o "compaerismo", es muy importante para los
empleados, sobre todo en los niveles inferiores de las
organizaciones. Si a un empleado se le niega la oportunidad de esta
cohesin debido al diseo de la tarea, porque el supervisor trata de
prohibirla o limitarla o porque otros miembros del grupo excluyen a la
persona, el efecto de la falta de cohesin puede causar mucha
tensin.
2. Falta de apoyo social. El apoyo que los empleados reciben de uno
o ms miembros de un grupo unido influye en ellos enormemente.
El hecho de compartir sus problemas y alegras con los dems los
coloca en una mejor situacin. Si un individuo carece de este tipo de
apoyo social, su situacin puede ser muy estresante. Incluso la
investigacin realizada sobre esto indica que la falta de apoyo social
es tan estresante que genera algunos costos de atencin mdica."

Adems del grupo mismo, la dinmica a nivel grupal puede convertirse en un

estresor. Por ejemplo, un estudio descubri que la poltica organizacional era
una causa potencial de tensin en el ambiente de trabajo" y otro estudio encontr

150

que los estresores sociales, como los conflictos con colegas y supervisores y la
antipata social o las enemistades de todo tipo, producen, con el paso del
tiempo, sntomas depresivos en los empleados involucrados."
Estresores individuales: el papel de las disposiciones
En cierto sentido, todos los estresores analizados hasta ahora
(extraorganizacionales, organizacionales y grupales) llegan a nivel individual.
Tambin existe ms investigacin y consenso sobre posibles dimensiones
circunstanciales y disposiciones individuales que intluyen en el nivel de tensin.
Por ejemplo, las disposiciones individuales como los patrones de personalidad
de tipo A, el control personal, la indefensin aprendida y la resistencia
psicolgica afectan el nivel de tensin que una persona experimenta. Adems, el
nivel intrapersonal de conflicto que surge de la frustracin, las metas y los roles,
que se abordar ms adelante en la seccin sobre conflicto, tiene definitivamente
implicaciones como estresor individual.
Caractersticas tipo A
El anlisis de la personalidad, abordado en el captulo 5, seala la complejidad y
las diferencias individuales de las disposiciones y rasgos de la personalidad.
La investigacin ha descubierto que los rasgos de la personalidad, como el
autoritarismo, la rigidez, la extroversin, el apoyo, la espontaneidad, la sensiblera,
la tolerancia a la ambigedad, la ansiedad y la necesidad de logro son
particularmente relevantes para la tensin individual." Sin embargo, la mayor
parte de la atencin se ha centrado en la llamada personalidad de tipo A.
Aunque los investigadores cardiovasculares han trabajado desde la dcada
de 1950 en el uso de tipos de personalidad y los patrones de comportamiento
resultantes para predecir infartos cardiacos, Friedman y Rosenman popularizaron,
a finales de la dcada de 1960, el uso de la personalidad de tipo A y la
personalidad antagnica tipo B en el estudio de la tensin. Estos tipos se
describieron con caractersticas relativamente estables y los extensos estudios de
Friedman y Rosenman descubrieron inicialmente que el perfil de tipo A se
correlacionaba significativamente con tensin experirnentada y consecuencias
fsicas riesgosas.59 No obstante, en los ltimos arios, ha habido evidencia cada
vez mayor de que las personalidades tipo A no enfrentan mayor riesgo de
enfermedad cardiaca que cualquier otro tipo.
La tabla 8.1 ofrece al lector la oportunidad de ver si tiene una personalidad de tipo
A o B. La mayora de los estadounidenses es de tipo A y un porcentaje an
mayor de administradores es de este mismo tipo; un estudio descubri que
60%0 de los administradores encuestados era claramente de tipo A y slo 12%
era de tipo B.69
Friedman y Rosenman definen la personalidad de tipo A como "un complejo de
accin y emocin que se observa en cualquier persona que participa
decididamente en una lucha crnica e incesante para lograr cada vez ms en
menos tiempo y, si se requiere, en contra de los esfuerzos contrarios de otras

151

cosas o personas".6' La tabla 8.2 resume brevemente los perfiles de la personalidad tipo A y tipo B. Evidentemente, los empleados de tipo A (administradores,
vendedores, especialistas de personal, secretarias y empleados operativos
comunes) experimentan mucha tensin. stos son los que:
1. Trabajan muchas horas bajo constantes presiones de fn de
plazo y condiciones de exceso de trabajo.
2. Llevan frecuentemente trabajo a casa por la noche o en
fines de semana y no tienen la capacidad de relajarse.
3. Compiten constantemente consigo mismos, estableciendo
altos estndares de productividad que al parecer intentan
mantener.
4. Tienden a frustrarse por la situacin laboral, a irritarse con
los esfuerzos de trabajo de otros y a ser malinterpretados
por los supervisores.62

Control personal
Adems de los patrones de personalidad tipo A, otra disposicin importante es
la percepcin de control de un individuo. Como se mencion en el anlisis del
captulo 5, que trat sobre satisfaccin laboral, los sentimientos de las personas
sobre su habilidad para controlar una situacin son importantes para determinar
su nivel de tensin. En particular, si los empleados sienten que tienen poco
control sobre el ambiente laboral y su propio empleo, experimentarn tensin."'
Algunos estudios han mostrado que si los empleados tienen una sensacin de
control sobre su ambiente laboral, por ejemplo, tener la oportunidad de
participar en el proceso de toma de decisiones que los afecta, esto reducir su
tensin laboral."' Un importante estudio, realizado por los investigadores mdicos de
la Universidad de Cornell, encontr que los trabajadores que experimentan una
prdida de control, sobre todo en empleos de nivel relativamente bajo, tienen un
riesgo tres veces mayor de desarrollar tensin arterial alta. Los investigadores
concluyeron que la falta de control transforma la tensin en problemas fsicos.
Tambin descubrieron que si un empleo con mucha tensin inclua libertad para
controlar la situacin, no haba aumento de la tensin arterial.'" Adems, un
estudio realizado en un ambiente de hospital descubri que las percepciones de
los empleados en cuanto a la cantidad de control que experimentan en el

152

trabajo se relacionan con la tensin, lo que a su vez afecta las condiciones

fisiolgicas, como la tensin arterial, y las psicolgicas, como la satisfaccin
laboral."' Tambin un estudio reciente descubri que el control del empleo
influye en la tensin si el empleado percibe justicia organizacional. 72 En otras
palabras, lo que influye en la tensin quiz no sea el control del empleo por s
mismo, sino la percepcin que el empleado tiene de la justicia.

Indefensin aprendida
El sentimiento de prdida de control se remonta a parte de la investigacin
clsica sobre indefensin aprendida que condujo Seligman." En el captulo 7 se
present este concepto en relacin con el optimismo. Al realizar experimentos
en perros que no podan escapar de choques elctricos, Seligman descubri
que los aceptaban eventualmente y ni siquiera trataban de escapar. Ms tarde,
cuando los perros podan aprender a escapar con facilidad, no lo hacan;
haban aprendido a ser indefensos. Otros estudios descubrieron que las
personas tambin aprendan a ser impotentes," lo que explica el motivo por el
que algunos empleados simplemente parecen haberse dado por vencidos y
aceptan estresores en su ambiente laboral, aunque sea posible cambiar para
bien.
Recientemente, Seligman y sus colegas se han concentrado en las
atribuciones que hacen las personas a su falta de control. De manera especfica,
sugieren que las personas son ms propensas a experimentar indefensin
cuando perciben que las causas de la falta de control:
1. Son estables y duraderas (en vez de temporales).
2. Estudios e investigaciones ms profundos sobre la sensacin de control, en
general, y la indefensin aprendida, en particular, proporcionarn mayor
comprensin de la tensin y la manera de manejarla.
Estudios e investigaciones ms profundos sobre la sensacin de control, en
general, y la indefensin aprendida, en particular, proporcionarn mayor
comprensin de la tensin y la manera de manejarla.
Resistencia psicolgica
Todo mundo ha observado las diferencias individuales de personas que se
enfrentan a estresores. Algunas parecen desanimarse por completo a la menor
provocacin, mientras que otras se mantienen imperturbables frente a situaciones

153

muy estresantes. Las que son capaces de enfrentar con xito estresores
extremos parecen tener una disposicin de "resistencia".
Kobasa y sus colegas realizaron estudios en directivos bajo mucha tensin
que eran sensiblemente resistentes y no resistentes. Descubri que los
directivos resistentes tenan una tasa menor de enfermedades relacionadas con
la tensin y se caracterizaban por ser comprometidos (se involucraron mucho
en lo que hacan); aceptar retos (crean que lo normal era el cambio ms que la
estabilidad) y sentirse en control (crean que podan influir en los acontecimientos
que los rodeaban)." Sugiere que la predisposicin a la resistencia psicolgica
ayuda a los que la tienen a resistir la tensin, ya que sta proporciona una
proteccin entre ellos mismos y los estresores.
Esta proteccin que proporciona la resistencia puede ser una cualidad
importante a medida que las organizaciones actuales y futuras exijan cada vez
ms de sus empleados en todos los niveles. Como se seal:
Por qu el empleo parece tan demandante? No son slo muchas horas de
trabajo o una direccin torpe de los mandos superiores, aunque hay mucho de
eso. Muchos tipos de presin, desde la tensin de las tcnicas de
administracin participativa hasta la hiperactividad de los matrimonios con
dos carreras y la consternacin de descubrir que la carga de trabajo aumenta
a medida que uno se acerca a los 50 aos, justo cuando pensaba que poda
adoptar un ritmo ms decoroso, actan en conjunto para exprimir la energa de
los empleados que antes tenan mirada de acero."
La investigacin de Kobasa dira que los que tienen resistencia sern capaces
de sobrevivir e incluso prosperar en este ambiente, pero los que no poseen
resistencia sufrirn las consecuencias dainas de la tensin y el conflicto. Como
concluyeron los investigadores de la psicologa positiva en relacin con la
estrechamente relacionada "dureza", "una vez que un individuo se vuelve duro y,
por lo tanto, experimenta la energa sostenida necesaria (con mnima tensin)
para enfrentar situaciones de manera exitosa, esa persona probablemente
experimentar una mayor variedad de situaciones desafiantes ms que
amenazadoras"?
CONFLICTO INTRAPERSONAL
Aunque la tensin y el conflicto se manejan de manera diferente, se combinan en
este captulo debido, sobre todo, a la similitud conceptual entre los estresores
disposicionales individuales y el conflicto intrapersonal. Despus de presentar las

154

formas intrapersonales del conflicto en trminos de frustracin, metas y papeles,

se revisarn brevemente algunos modelos ms de conflicto interactivo a nivel
macro.

Nivel de conflicto en el comportamiento organizacionalConflicto debido a la

frustracin

La frustracin ocurre cuando un impulso motivado se interrumpe antes de que

una persona logre una meta deseada. La figura 8.4 ilustra lo que sucede. La
barrera puede ser evidente (externa o fsica) u oculta (interna o mental, social y
psicolgica). El modelo de frustracin es til en el anlisis no slo del
comportamiento en general, sino tambin de aspectos especficos del comportamiento en el trabajo. El robo de propiedad de la empresa e incluso la violencia
en el trabajo pueden ser una forma de consecuencia agresiva de la frustracin
laboral. Por ejemplo, un artculo resumido sobre violencia en el lugar de trabajo
seal que, en los ltimos arios, ms de mil estadounidenses fueron asesinados
en el trabajo. Aunque la gran mayora de estas muertes no fueron resultado de
incidentes laborales, el homicidio an se considera como la segunda causa de
muerte en el lugar de trabajo (despus de los accidentes de transporte) y la causa
principal de muerte de mujeres en el lugar de trabajo; incluso se ha sugerido que
el homicidio en el lugar de trabajo es la clase de homicidio de mayor crecimiento
en Estados Unidos.'
Existe mayor inquietud e investigacin sobre agresin y violencia en el lugar
de trabajo. Aunque las incidencias autorreportadas de agresin en el lugar de
trabajo son una reaccin a la frustracin, hay evidencia de investigacin de que
las diferencias individuales (por ejemplo, el rasgo de ira, el estilo de atribucin, la
afectividad negativa, actitudes de venganza, el autocontrol y la exposicin previa
a culturas agresivas) son responsables de esta agresin,' pero tambin lo son
factores circunstanciales, como la justicia interactiva y/o la supervisin abusiva."
Otro estudio tam- bin descubri que las variables de personalidad, como la
reaccin a la tensin y el control de sta se correlacionaban con la agresin en el
lugar de trabajo y que la incidencia de la agresin dependa de la percepcin de
ser vctima de otros." La forma de la agresin depende de la percepcin de la
justicia organizacional (es decir, la justicia evaluada);" adems, otro estudio
descubri que las tasas de crimen violento en la comunidad donde se ubica el

155

lugar de trabajo predecan la cantidad de agresin reportada en ste." La

implementacin de una poltica de prevencin de la violencia y ofrecer
capacitacin a supervisores y empleados para que adquieran conciencia de la
violencia en el lugar de trabajo parece disminuir la tasa de incidencia de violencia
entre empleados."
Adems de la agresin y la violencia, la reaccin de evasin de la frustracin
puede ser una explicacin importante del "problema motivacional" de los
empleados. stos pueden estar apticos o alejarse del trabajo porque se
sienten frustrados y no porque no estn motivados. Los motivos de muchos
empleados han sido afectados por empleos estancados, niveles altos de
especializacin laboral o supervisores que erigen barreras. De manera similar a
la agresin, hay evidencia de que las variables de la personalidad influyen en los
tipos de comportamientos de evasin y en la manera como los empleados
exhiben estos comportamientos." La reaccin de fijacin a la frustracin se usa
para explicar el comportamiento burocrtico irracional (las reglas se vuelven
fines en s mismas y el empleado frustrado se adapta, patticamente, a las
barreras). Los compromisos ayudan a explicar los cambios a mitad de carrera
(los empleados frustrados evitan las barreras) o "vivir fuera del empleo" (los
empleados frustrados no pueden lograr metas motivadas en el empleo, as que
buscan satisfaccin fuera de ste). Con frecuencia, estas reacciones a la
frustracin cuestan mucho a las organizaciones debido a las disfunciones
relacionadas con la agresin, la evasin y la fijacin. En el caso de los
compromisos, la motivacin de los empleados se encuentra fuera de la
organizacin. Aunque el anlisis indica hasta ahora la naturaleza disfuncional de
la frustracin, no se debe asumir automticamente esta negatividad.
En algunos casos, la frustracin puede producir, de hecho, un efecto positivo en
el desempeo individual y las metas organizacionales. Un ejemplo es el
trabajador o administrador que tiene mucha necesidad de competencia y logro
y/o posee un nivel alto de autoeficacia (ver el anlisis del captulo 7) en cuanto
a tener la capacidad de realizar un buen trabajo. Una persona de este tipo que
se siente frustrada en su empleo es posible que reaccione en una forma
defensiva habitual, pero la frustracin puede generar un mejor desempeo. La
persona trata con ms empeo de superar la barrera o compensar algo
excesivamente o la nueva direccin o meta buscada puede ser ms compatible
con las metas de la organizacin. Adems, un estudio de investigacin reciente
descubri que los niveles de tensin eran ms bajos en participantes con un
alto nivel de autoeficacia que en aquellos con un nivel ms bajo de autoeficacia."
Nuevamente, es necesario recordar que los mecanismos de defensa por s
mismos no son malos para el individuo, sino que juegan un papel importante en
el proceso de adaptacin psicolgica y son dainos slo cuando dominan la
personalidad del individuo. Adems, los que han vencido exitosamente la
frustracin en el pasado, al aprender que es posible superar las barreras o

156

encontrar metas sustitutas, son ms tolerantes a la frustracin que los que nunca
han experimentado esto o los que han experimentado un exceso de frustracin.
Tambin existe evidencia de que "desahogarse" (la reaccin emocional de
expresar los propios sentimientos negativos a los dems) produce un efecto
adverso en el desempeo y aumenta la negatividad." Sin embargo, en general,
una meta primordial de la administracin debe ser eliminar las barreras
(imaginarias, reales o potenciales) que sean frustrantes para los empleados.
Esta meta debe lograrse a travs de iniciativas de rediseo de puestos de
trabajo (ver el captulo 11) que sean ms compatibles con la motivacin de los
empleados o por medio de habilidades de liderazgo que eliminen las barreras
frustrantes del camino de los empleados.
Conflicto de metas
El comportamiento interactivo tanto a nivel interpersonal como intergrupal que
genera conflicto ms que tensin tiene sus propias soluciones para enfrentarlo y
manejarlo. Por ejemplo, una estrategia para la solucin de conflictos, beneficiosa
para ambas partes, o tipos de estrategias como la evasin, distensin, represin
o confrontacin1" son muy conocidos en la administracin del conflicto y existe
investigacin bsica incipiente que indica cmo sta influye en el xito de los
equipos virtuales globales en las organizaciones de hoy en da.' 34 Existen todava
muchos libros dirigidos a profesionales'" que tratan sobre la solucin de conflictos
en el lugar de trabajo, pero, la perspectiva ms acadmica, basada en la
investigacin, se ha concentrado en las habilidades de negociacin. Despus de
presentar un resumen de las estrategias individuales y organizacionales para
manejar la tensin, el captulo concluye con las habilidades de negociacin para la
solucin de conflictos.
Estrategias individuales para el manejo de la tensin
Actualmente, las soluciones de autoayuda, las tcnicas de hgalo usted
mismo, las clnicas de prdida de peso y dietas, los alimentos saludables y el
ejercicio fsico han recibido mucha atencin en los medios de comunicacin
masiva. De hecho, las personas asumen la responsabilidad, o saben que deben
asumirla, de su propio bienestar. Las estrategias individuales para manejar la
tensin tienen sentido. En otras palabras, como se describe en la seccin "CO en
accin: Hgalo funcionar sin hacerlo todo", la mayora de las personas no tienen
que estar convencidas del valor de hacerse cargo de sus vidas y cambiarlas
realmente. Hoy en da, la responsabilidad de manejar la tensin no se limita al
bienestar fsico, sino tambin incluye el bienestar psicolgico, la vitalidad espiritual
y la tica.'"

157

Algunas tcnicas especficas que los individuos usan para eliminar o manejar
con ms eficacia la tensin inevitable y prolongada son:
1. Ejercicio. En la actualidad, no es cuestin de ganar o
perder, sino lo que cuenta es hacer ejercicio. Personas de
todas las edades caminan, trotan, nadan, manejan
bicicleta o juegan softball, tenis o racquetball con el
propsito de ejercitarse para combatir la tensin. Aunque
esto parece tener mucho sentido y muchas personas
comunes y mdicos confan totalmente en el ejercicio, no
existe una evidencia concluyente de que reduzca las
posibilidades de enfermedad cardiaca o accidentes
cerebrovasculares. Sin embargo, no hay duda de que
ayuda a las personas a manejar mejor la tensin, aunque
slo sea por sus efectos colaterales, como la relajacin, el
aumento de la autoestima y el alejar la mente del trabajo
durante algn tiempo, desempendose mejor en sus tareas
diarias en el lugar de trabajo.''
2. Relajacin. Tanto si una persona simplemente toma las
cosas con calma de vez en cuando, como si usa tcnicas
especficas de relajacin, como la biorrealimentacin o la
meditacin, la intencin es eliminar inmediatamente la
situacin estresante o manejar una situacin estresante
prolongada con ms eficacia. Tomar las cosas con calma
puede significar acurrucarse con un buen libro frente a una
chimenea o ver algo "ligero" (no un programa violento o
deportivo) en la televisin. Incluso hay pruebas recientes
que indican que las personas que escriben en forma
expresiva sobre los acontecimientos estresantes de sus
vidas experimentan beneficios para la salud.'" La
meditacin implica relajacin muscular y mental; la persona
repite lentamente una palabra o frase apacible o se
concentra en una imagen mental en un sitio tranquilo.
Tambin existe evidencia de investigacin de que la
meditacin produce un impacto fsico'" y mentan" deseable
en las personas. Debe determinarse si produce un
impacto prctico en la tensin laboral, no obstante, varias
empresas la usan. Por ejemplo, un corredor que usa la
meditacin regularmente expres: "todos saben que en esta
industria hay mucha tensin. As que, aunque en otros
lugares muchas personas beben alcohol, nosotros
meditamos. No es que no sintamos tensin, slo que no nos
afecta tanto". 141

158

3. Autocontrol del comportamiento. El captulo 12, como se

ver, presta especial atencin a la administracin del
comportamiento. Al administrar deliberadamente los
antecedentes y las consecuencias de su propio
comportamiento, las personas logran autocontrol. Por ejemplo,
los administradores de ventas que tienen un flujo contino de
quejas de clientes durante todo el da.

HGALO FUNCIONAR SIN HACERLO TODO

Cuando Sophie Vandebroek fue designada directora de las operaciones canadienses
de investigacin y desarrollo de Xerox Corp. en 1999 no se cambi a las oficinas
centrales de la empresa ubicadas en Mississauga, Ontario. En vez de eso, se suba a
su automvil el lunes por la maana en su hogar de Penfield (Nueva York), manejaba
durante 2 horas y 42 minutos para llegar all y trabajaba hasta las 11:00 de la noche.
Despus de cenar quesadillas y descansar por la noche en el Holiday Inn cercano,
trabajaba hasta las 4 de la tarde del martes y despus se diriga a casa. Los mircoles
trabajaba en las estaciones de investigacin de Xerox, situadas en Webster, Nueva
York, cerca de su casa. Los jueves y viernes haca otro viaje de ida y vuelta a
Mississauga.
Para Vandebroek, quien ha vivido en la misma casa durante los ltimos 14 aos, sta
no ha sido la nica vez que ha debido transportarse por largas distancias. Ha viajado en
avin a empleos ubicados en Stamford y Hartford, Connecticut. Cuando estaba
embarazada de su segundo hijo, trabajaba a siete horas de distancia y viva en un
apartamento durante la semana en tanto que su pequea hija, Elena, permaneca
en casa con su esposo, Bart, que era ingeniero.
Pero Vandebroek sera la primera en desengaar a cualquiera de la idea de que es
una clase de supermujer. En cierta medida, simplemente hace lo que debe hacer. Hace
10 aos, su esposo muri de un grave ataque de asma cuando acampaban en las
montaas Adirondack, dejando a Vandebroek al cuidado de tres nios a un ocano

159

de distancia de su familia en Europa. Desde entonces, ha logrado que su vida

funcione, no tratando de hacerlo todo, sino enfocndose en lo ms importante.
La habilidad para establecer prioridades es uno de los motivos por los que
Vandebroek, de 44 aos, es una ejecutiva tan exitosa. El 1 de enero, la veterana con
14 aos de antigedad en Xerox se convirti en directora de tecnologa, supervisando
a los 600 investigadores e ingenieros de la empresa y administrando los 760
millones de dlares que la empresa fabricante de copiadoras invierte cada ao en
lyD. "Sophie es una en un milln con este nivel de habilidades, conocimientos e
inteligencia comenta Bernard S. Meyerson, director de tecnologa de IBM Systems
and Technology Group y amigo de Vandebroek desde principios de la dcada de 1990,
cuando trabajaban juntos en el Centro de Investigacin Thomas J. Watson de IBM
. Pero conserva su modestia".
Actualmente, el transporte dura 12 relajantes minutos desde su puerta hasta el
campus de Xerox en Webster, pero el ltimo empleo de Vandebroek ser un enorme
reto.
El optimismo parece ser un prerrequisito para un empleo en el que tomar el
camino equivocado puede costar fcilmente millones de dlares. As que es un
trabajo difcil. El da de trabajo tpico de Vandebroek, cuando est en Webster,
inicia a las 6:40 a.m. con la preparacin del desayuno para Elena, de 17 aos, Amo,
de 15 aos y Jonas, de 13 aos. A las 7:15 abordan el autobs escolar y ella se
ejercita en su mquina de remo mientras escucha las noticias de la BBC en la radio
por satlite. En la oficina, el da est usualmente atiborrado de juntas, muchas con
participantes enviados de uno de los otros cuatro centros de investigacin que ella
supervisa alrededor del mundo. En un da de enero, Vandebroek, ataviada en un
elegante conjunto de pantaln, con una bufanda de seda y botas de ante de tacn
alto, se apresuraba de una junta a la siguiente, hacindose a un lado con frecuencia
para limpiar el correo electrnico de su BlackBerry o beber a sorbos de su
imprescindible botella de 1 litro de agua mineral de limn. Trata de estar en casa a
las 6:30 para cenar con sus hijos. Despus, dedica la mayora de las noches a leer las
copias impresas de los correos electrnicos que no pudo revisar durante el da.
Vandebroek, una maestra de la eficiencia, tuvo que ensearse a s misma a no
obsesionarse con el trabajo. En sus primeros das como administradora estaba tan
concentrada en terminar todo el trabajo que asuma que todo mundo aceptara sus
argumentos slo por lgica. Un asesor ejecutivo, que se le asign como parte del
programa de desarrollo de talento de Xerox, le aconsej abrirse y hablar de s
misma. Vandebroek se re al recordar la sorpresa de su personal cuando inici una
junta de lunes por la maana con un comentario de su salida a esquiar el fin de
semana. En poco tiempo estaba coordinando salidas del equipo el jueves por la
tarde para comer alitas de pollo y beber cerveza. La nica regla: no hablar sobre el
trabajo. "Tiene que ver con el tejido humano de la organizacin comenta dedicar
tiempo a escuchar las inquietudes (de los empleados)".

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An as, muchos empleados de Xerox no supieron durante aos que era viuda.
Despus de la muerte de su esposo, Vandebroek se concentr en el trabajo. En
discursos, cita a menudo un proverbio chino que la ha guiado: "en las crisis hay
oportunidad". Ms all del bien que su concentracin en el trabajo ha hecho a su
carrera, Vandebroek puede ver la forma en que su familia se ha fortalecido desde la
tragedia. Son una familia unida y describe a sus hijos como "compasivos", una
caracterstica rara en cualquier adolescente.
da pueden cambiar la situacin pidiendo a un asistente que filtre todas las
quejas y permita que lleguen a ellos slo las excepciones. Tambin pueden
manejar las consecuencias recompensndose con un descanso adicional,
cuando permanecen tranquilos despus de interactuar con un cliente
particularmente molesto. Adems de manejar su propio comportamiento para
disminuir la tensin, las personas tambin pueden adquirir ms conciencia de sus
lmites y de las "seales de advertencia" que indiquen problemas futuros. Pueden
evitar personas o situaciones que saben que les causarn tensin. En otras
palabras, esta estrategia implica que los individuos controlan la situacin en vez
de que la situacin los controle.
4.-Terapia cognitiva. Adems de las tcnicas de autocontrol del comportamiento,
varios psiclogos clnicos han ingresado al campo de la tensin con tcnicas de
terapia cognitiva. Se han usado tcnicas, como el modelo racional emotivo de Ellis y
la modificacin del comportamiento cognitivo, como una estrategia individual para
disminuir la tensin laboral. Tambin se ha usado la creacin de autoeficacia (la
confianza en uno mismo, ver el captulo 7) a travs de la teora cognitiva social de
Bandura.'" La investigacin ha mostrado que los que tienen baja autoeficacia sufren
tensin tanto emocional como fisiolgica, pero los que poseen mucha autoeficacia
permanecen imperturbables ante las fuertes cargas de trabajo."' Por lo tanto, la
meta es aumentar o mejorar el sentido propio de eficacia sobre situaciones
estresantes, como una estrategia individual para disminuir la tensin, por medio de
experiencias de desempeo exitosas, experiencias indirectas, persuasin social y/o
control fisiolgico y de estados emocionales.'
Interrelacin. A travs de los arios un claro hallazgo que se ha visto en la
investigacin de la psicologa social es que las personas necesitan apoyo
social y se benefician de l.'" Si se aplica como estrategia para disminuir la
tensin laboral, implicara establecer relaciones cercanas con compaeros de
trabajo y colegas confiables y comprensivos, que sepan escuchar y generen
confianza. Estos amigos estn ah cuando se necesitan y proporcionan apoyo para
ayudar a la persona en situaciones estresantes. En la actualidad, estas alianzas,
sobre todo si se buscan y desarrollan deliberadamente, se conocen como redes y,
recientemente, como capital social.146 Aunque la relacin especfica entre el apoyo
social y la disminucin de la tensin parece complicada,'" hay cierta certeza,
basada en la investigacin, de que una estrategia de interrelacin ayuda a las

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personas a enfrentar mejor la tensin laboran" y a ser administradores ms

eficaces149 y exitosos.'
Estrategias organizacionales para el manejo de la tensin
La administracin ha diseado estrategias organizacionales para el manejo de la
tensin que ayudan a eliminar o controlar estresores a nivel organizacional, cuyo
propsito es evitar o disminuir la tensin laboral de empleados individuales. Al
principio del captulo se clasificaron los estresores organizacionales en trminos
de polticas y estrategias generales, procesos o funciones de estructura y diseo
y condiciones laborales (ver la figura 8.2). Un reto importante que enfrenta la
administracin del conflicto, en este nivel organizacional, es responder preguntas
como, por ejemplo: "cmo asegurar que la informacin relevante se transfiera
entre dos partes de una organizacin que agrupa a culturas diferentes? Cmo
animar a los empleados de unidades que estn en competencia, por recursos
corporativos escasos, a trabajar juntos?" 5' Se podra inferir, de manera lgica,
que cada una de estas reas sera el centro de atencin en el desarrollo de
estrategias organizacionales para el manejo de la tensin. En otras palabras, se
trabajara con cada uno de los estresores especficos para eliminar o disminuir
la tensin laboral. Por ejemplo, en el rea de la poltica, la atencin se centrara
en hacer evaluaciones de desempeo y planes de pago tan equitativos como
fuera posible. En el rea estructural, se daran pasos para evitar los altos grados
de formalizacin y especializacin. Lo mismo se hara en las reas de
condiciones fsicas (por ejemplo, se eliminaran los peligros con seguridad y se
mejoraran la iluminacin, el ruido y la temperatura) y de procesos o funciones
(por ejemplo, se mejoraran la comunicacin y la participacin de informacin y se
aclararan o resolveran metas ambiguas o conflictivas). Con el aumento de la
globalizacin, las estrategias para el manejo de la tensin de expatriados ha
recibido mayor atencin. Por ejemplo, un estudio, realizado recientemente,
descubri que la eficacia de las estrategias para el manejo de la tensin,
centradas en problemas y que ayudan a la adaptacin de los expatriados, est
mediada por la distancia cultural y el nivel del puesto, pero no por el tiempo en la
asignacin.'"

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