Comportamiento Organizacional.

La Motivacin de los Empleados.

Motivacin se refiere a los procesos responsables del deseo de un individuo de realizar un gran
esfuerzo para lograr los objetivos organizacionales, condicionado por la capacidad del esfuerzo de
satisfacer alguna necesidad individual. Aunque, en general, la motivacin se refiere al esfuerzo
ejercido hacia cualquier objetivo, nos referimos a los objetivos organizacionales porque nuestro
enfoque est en el comportamiento relacionado con el trabajo. Esta definicin muestra tres
elementos clave:

Esfuerzo.
Objetivos organizacionales y
Necesidades.

El elemento esfuerzo es una medida de la intensidad o impulso. Una persona motivada se esfuerza
mucho. Por lo tanto debemos considerar la calidad del esfuerzo, as como la intensidad. El
esfuerzo que se dirige hacia los objetivos organizacionales y es congruente con stos es la clase de
esfuerzo que debemos buscar. Por ltimo, abordaremos la motivacin como un proceso de
satisfaccin de necesidades.
Primeras Teoras sobre la Motivacin.
Empezaremos analizando tres de las primeras teoras de la motivacin, que a pesar de ser
cuestionables en trminos de validez, tal vez sean los enfoques ms ampliamente conocidos hacia
la motivacin de los empleados. Estas tres teoras son la:

Jerarqua de las necesidades de Maslow.

Las teoras X y Y de McGregor.
Las teoras de la motivacin e higiene de Herzberg.

Jerarqua de las Necesidades de Maslow.

La teora de la motivacin mejor conocida tal vez sea la teora de la jerarquizacin de las
necesidades de Abraham Maslow. Maslow fue un psiclogo que propuso que en cada persona
existe una jerarqua de cinco necesidades:
1. Necesidades Fisiolgicas: alimento, bebidas, vivienda, satisfaccin sexual y otras
necesidades fsicas.
2. Necesidades de Seguridad: seguridad y proteccin al dao fsico y emocional, as como la
certeza de que se seguirn satisfaccin las necesidades fsicas.
3. Necesidades Sociales: afecto, pertenencia, aceptacin y amistad.

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4. Necesidades de Estima: factores de estima internos, como respeto a uno mismo,
autonoma y logros, y factores de estima externos, como estatus, reconocimiento y
atencin.
5. Necesidades de Autorrealizacin: crecimiento, logro del propio potencial y
autosatisfaccin; el impulso para convertirse en lo que uno es capaz de llegar a ser.

Autorrealiza
cin
De Esitima
Sociales
De Seguridad
Fisiolgicos

En cuanto a la motivacin, Maslow argument que cada nivel de la jerarqua de necesidades debe
ser satisfecho antes de que se active el siguiente, y una vez que una necesidad es satisfecha en
forma importante, ya no motiva al comportamiento. En otras palabras, conforme se satisface cada
necesidad, la siguiente necesidad se vuelve dominante.
Adems, Maslow separ las cinco necesidades en niveles superiores e inferiores. Consider a las
necesidades fisiolgicas y de seguridad como necesidades de nivel inferior y a las necesidades
sociales, de estima y de autorrealizacin como necesidades de nivel superior. La diferencia
radicaba en que las necesidades de nivel superior son satisfechas internamente, en tanto que las
necesidades de nivel inferior son satisfechas sobre todo en forma externa.
Sin embargo Maslow no proporcion apoyo emprico a su teora , y varios estudios que intentaron
validarla no lo lograron.

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Teora X y Teora Y de McGregor.

Douglas McGregor es mejor conocido por proponer dos series de supuestos sobre la naturaleza
humana: la teora X y la teora Y. dicho en forma simple, la teora X presenta un punto de vista
bsicamente negativo de las personas. Supone que los trabajadores tienen poca ambicin, les
disgusta trabajar, desean evitar la responsabilidad y necesitan un control estricto para trabajar con
eficiencia. La teora Y ofrece un punto de vista positivo. Supone que los trabajadores pueden
dirigirse a s mismo, aceptan y realmente buscan tener responsabilidad, y consideran el trabajo
como una actividad natural de los trabajadores y deban guiar la prctica gerencial.

Teora de la Motivacin e Higiene de Herzberg.

La teora de la motivacin e higiene de Frederick Herzberg propone que la satisfaccin y la
motivacin en el trabajo se relacionan con factores intrnsecos, en tanto que la insatisfaccin en el
trabajo se relaciona con factores extrnsecos. Herzberg crea que las actitudes de los individuos
hacia el trabajo determinaban el xito o el fracaso, por lo que investig la pregunta Qu desean
las personas de sus trabajos?
Herzberg concluy en su anlisis que las respuestas que dieron las personas cuando se sintieron
bien en sus trabajos difirieron en forma significativa de las respuestas que proporcionaron cuando
se sintieron mal.

Teoras Contemporneas sobre la Motivacin.

Aunque no son tan conocidas como algunas de las teoras que hemos analizado, tienen grados
razonables de apoyo de investigacin vlido. Abordaremos seis:

La teora de las tres necesidades.

La teora de la fijacin de metas.
La teora del reforzamiento.
El diseo de puestos motivadores.
La teora de la equidad y
La teora de las expectativas.

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Teora de las Tres Necesidades.

David McClelland y otros han propuesto la teora de las tres necesidades, que afirman que existen
tres necesidades adquiridas (no innatas) que son motivos importantes en el trabajo. Estas tres
necesidades incluyen la necesidad de logro que es el estmulo para sobresalir, obtener logros con
relacin a una serie de normas y luchar para tener xito; la necesidad de poder que es la
necesidad de hacer que otros se comporten como no se comportaran de otro modo, y la
necesidad de pertenencia que es el deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y
cercanas.
De estas tres necesidades, la necesidad de logro es la que ms se ha investigado. Las personas que
tienen gran necesidad de logros luchan por obtener logros personales ms que por los smbolos y
recompensas del xito.
Las otras dos necesidades en esta teora no se han investigado tanto como la necesidad de logro.
Sin embargo, sabemos que las necesidades de pertenencia y poder se relacionan de cerca con el
xito gerencial. Los mejores gerentes tienen gran necesidad de poder y poca necesidad de
pertenencia.

Teora de la Fijacin de Metas.

Existe un apoyo importante para la proposicin de que las metas especficas aumentan el
desempeo y que las metas difciles, cuando se aceptan, dan como resultado un desempeo ms
alto que las metas fciles. Esta proposicin se conoce como la teora de la fijacin de metas.
La intencin de trabajar hacia el logro de una meta es una fuente importante de motivacin
laboral. Los estudios sobre fijacin de metas han demostrado que metas especficas y desafiantes
son fuerzas motivadoras superiores. Las metas difciles y especficas producen un nivel de
rendimiento ms alto que la meta general de haz tu mejor esfuerzo.

Teora del Reforzamiento.

En contraste con la teora de la fijacin de metas, la teora del reforzamiento dice que el
comportamiento depende de sus consecuencias. En tanto que la teora de la fijacin de metas
propone que el objetivo de un individuo es dirigir su comportamiento, la teora del reforzamiento
argumenta que el comportamiento tiene una causa externa. Lo que controla el comportamiento
son los reforzadores, consecuencias que, cuando se presentan inmediatamente despus de un
comportamiento, aumentan la probabilidad de que el comportamiento se repita.

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La clave de la teora del reforzamiento es que ignora factores como los objetivos, las expectativas y
las necesidades.

Diseo de Puestos Motivadores.

Usamos el trmino diseo de empleos para referirnos a la forma en que se combinan las tareas
para formar empleos completos. Los trabajos que las personas llevan a cabo en una organizacin
no deben evolucionar al azar. Los gerentes deben disear empleos de manera deliberada y
cuidadosa para reflejar las demandas del ambiente cambiante, la tecnologa de la organizacin y
las destrezas, habilidades y preferencias de sus empleados.
Modelos de las caractersticas del empleo.
De acuerdo al modelo cualquier empleo puede ser descrito en cuanto a cinco dimensiones clave,
que se definen de la manera siguiente:
1. Variedad de destrezas: grado en el que un trabajo requiere una variedad de actividades
de manera que un empleado pueda usar diversas destrezas y talentos.
2. Identidad de las tareas: grado en el que un empleo requiere la terminacin de una pieza
de trabajo completa e identificable.
3. Importancia de las tareas: grado en el que un trabajo produce un impacto importante en
la vida o el trabajo de otra persona.
4. Autonoma: grado en el que un empleo proporciona libertad, independencia y discrecin
considerables a un individuo para que programe su trabajo y determine los
procedimientos que usar para llevarlo a cabo.
5. Retroalimentacin: grado en el que la ejecucin de las actividades requeridas por un
empleo da como resultado que un individuo obtenga informacin directa y clara sobre la
eficacia de su desempeo.

Teora de la Equidad.
La teora de la equidad desarrollada por J. Stacey Adams, propone que los empleados perciben lo
que obtienen de una situacin laboral (salida) con relacin a lo que aportan a sta (entradas) y
despus comparan su relacin de entradas y salidas con la relacin de entradas y salidas de otros
empleados importantes.
En conclusin, la teora de la equidad muestra que, para la mayora de los empleados, la
motivacin recibe una influencia importante de las recompensas relativas, as como de las
recompensas absolutas, aunque algunos aspectos clave todava son poco claros.

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Teora de las Expectativas.

La explicacin ms completa y ampliamente aceptada de la motivacin de los empleados hasta la
fecha es la teora de las expectativas de Victor Vroom. Aunque la teora tiene sus crticos, es
apoyada por gran parte de las evidencias de investigacin.
La teora de las expectativas afirma que un individuo tiende a actuar de cierta manera con base en
la expectativa de que despus del hecho se presentar un resultado dado y en el atractivo de ese
resultado para el individuo. Esta teora incluye tres variables o relaciones:
1. Expectativas o vinculo entre el esfuerzo y el desempeo es la probabilidad percibida por
el individuo de que ejercer una cantidad dada de esfuerzo producir cierto nivel de
desempeo.
2. Medio o vnculo entre el desempeo y la recompensa es el grado al que el individuo cree
que desempearse a un nivel en particular es un medio para lograr el resultado deseado.
3. Valencia o atractivo de la recompensa es la importancia que el individuo otorga al
resultado o recompensa potencial que se puede lograr en el trabajo. La valencia considera
tanto los objetivos como las necesidades del individuo.

De la Teora a la Prctica: Sugerencias para Motivar a los Empleados.

Reconocer las diferencias individuales: casi todas las teoras contemporneas de la motivacin
reconocen que los empleados no son idnticos.
Hacer que las personas tengan empleos acordes a ellos o ellas: existe una gran cantidad de
evidencias que muestran los beneficios motivadores de lograr que las personas tengan empleos
acordes a ellos o ellas.
Usar metas: la literatura sobre la teora de la fijacin de metas sugiere que los gerentes deben
asegurarse de que los empleados tengan metas difciles y especficas, as como retroalimentacin
sobre el logro de esas metas.
Tener la seguridad de que las metas se perciben como alcanzables: sin importar si las metas son
alcanzables en realidad, los empleados que ven las metas como inalcanzables reducirn su
esfuerzo porque pensarn Por qu debo molestarme?.
Individualizar las recompensas: los gerentes deben usar su conocimiento sobre las diferencias de
los empleados para individualizar las recompensas que pueden controlar, como la remuneracin,
las promociones, el reconocimiento, las asignaciones laborales, la autonoma y la participacin.

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Vincular las recompensas con el desempeo: los gerentes deben hacer que las recompensas
dependan del desempeo. Las recompensas importantes, como los aumentos de sueldos y las
promociones, se deben otorgar por el logro de metas especficas.
Verifique el sistema en busca de equidad: los empleados deben percibir que las recompensas o
las salidas son iguales a las entradas.
Use el reconocimiento: reconozca el poder del reconocimiento. Es una recompensa que la
mayora de los empleados consideran valiosa.
No ignore el dinero: es fcil quedar en absorto en fijar metas, crear trabajos interesantes y
proporcionar oportunidades de participacin que uno olvida que el dinero es una razn
importante para la cual trabaja la mayora de las personas. Por lo tanto, la asignacin de aumentos
salariales basados en el desempeo, los bonos por el trabajo a destajo y otros incentivos de pago
son importantes para influir en la motivacin de los empleados.
No estamos diciendo que los empleados deban centrarse nicamente en el dinero como una
herramienta motivadora.