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Motivacin, conceptos y teoras principales

Clemente Valds Herrera


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" Talento (http://www.gestiopolis.com/tema/talento/)

# 30.08.2005

$ 17 minutos de lectura

Nuestra principal responsabilidad es la de crear un ambiente propicio para que florezca el


talento. No podemos darle a nuestra gente slo filosofa o instrucciones. Debemos
ayudarla y motivarla para que alcance su potencial y, sobre todo, para que lo alcance en
grupo, que es el xito ms grande Lic. Ari Kahan

Introduccin

&

Uno de los aspectos que cada da incrementa su relacin con el desarrollo de la


vida de los seres humanos es la motivacin, esto ocurre tanto en lo personal, como
en lo laboral.
Motivar a alguien, en sentido general, no es ms que crear un entorno en el que
ste pueda satisfacer sus objetivos aportando energa y esfuerzo.

Si meditamos sobre el comportamiento en la vida ntima, nos daremos cuenta de


nuestra preferencia y accionamiento por lo que estamos motivados, ese algo que
nos impulsa, que nos compromete, pues eso mismo ocurre en nuestra vida laboral.
Algo muy importante que debemos plantear, es que la motivacin no se
caracteriza como un rasgo personal, sino por la interaccin de las personas y la
situacin, de ah la importancia que los directivos dominen esto para que valoren y
acten, procurando que los objetivos individuales coincidan lo ms posible con los
de la organizacin.
Observando el prrafo anterior, vemos que la motivacin vara de una persona a
otra y en una misma persona puede variar en diferentes momentos y situaciones.
Nuestra pretensin no es la elaboracin de un profundo tratado terico, sino por
el contrario dar un enfoque prctico y que a su vez permita la reflexin en este
tema cuya importancia y utilidad hoy da nadie cuestiona.
Conceptos principales
Antes de analizar otros elementos, deseara mostrar una definicin de motivacin
enfocada a la organizacin, que de forma sencilla pero muy ntida expresa este
concepto.
Motivacin es la voluntad para hacer un gran esfuerzo por alcanzar las metas de la
organizacin, condicionada por la capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna
necesidad personal.

Si detallamos la definicin vemos que hay aspectos que se destacan ya sean de


forma explcita o implcita y ellos son:
Esfuerzo, energa desplegada por el individuo, el cual debe ser encaminado
a la obtencin de un buen rendimiento laboral.
Necesidades (carencias), que alteran el equilibrio de las condiciones fsicas
y/o squicas de las personas.
Deseos (impulsos intencionales), originados por las necesidades.
Metas, hacia las que tienden los impulsos para satisfacer las necesidades.
En ocasiones se confunden los trminos motivacin y satisfaccin por lo que
aclaramos:
La motivacin es el impulso y el esfuerzo para satisfacer un deseo o meta;
La satisfaccin es el gusto experimentado cuando alcanzamos el deseo.
Por lo anteriormente planteado la motivacin es anterior al resultado y la
satisfaccin es posterior al resultado.
La motivacin originada puede estar dirigida hacia el incremento del trabajo o a su
disminucin, en dependencia de los factores que estn imperando. Veamos
algunos de ellos.
Pueden inspirar hacia el primer caso:
El deseo de ascenso.
El propsito de realizar un buen trabajo.
Deseos econmicos u otros.
El deseo de aprendizaje.
Temor a perder el empleo.
Convencimiento que su trabajo vale la pena.

Como cuestin negativa tenemos:


Problemas de relaciones con los mandos.
Dificultades o complicaciones con el trabajo.
Inercia a no trabajar.
Estos aspectos no constituyen los nicos que influyen en la motivacin, no
obstante, la clave del problema consiste en, elevar los aspectos que originan efecto
positivo y eliminar o disminuir al mximo los que potencian el efecto negativo, o de
otra manera, hacer compatibles las metas de la organizacin con las necesidades
personales.
Lo que el directivo debe saber

Los aspectos motivadores no son los mismos en todas las personas.


Los aspectos motivadores varan con el tiempo y la situacin en una misma
persona.
Lo que la organizacin alcanza es el resultado del esfuerzo conjunto de
todas las personas.
Nada crea un compromiso mayor que sentirse necesario.
El factor esencial en las personas motivadas es hacer las cosas bien.
Una organizacin debe ser capaz de crear condiciones para que un
empleado medio haga esfuerzos y obtenga resultados extraordinarios.
Una de las capacidades principales de un directivo (sino la principal) es su
habilidad para generar y despertar entusiasmo.
La motivacin no es un rasgo personal sino de la interaccin del individuo y
la situacin.
Motivar no es fcil para ello se deben conocer las necesidades de las
personas.
En lo que el directivo debe trabajar

Sin duda alguna, son los directivos (jefes) los encargados de crear un ambiente
propicio para que los trabajadores estn motivados positivamente ya que en ellos
est la posibilidad de:
Creacin de valores de motivacin precisos y simples.
Tratamiento a los trabajadores como los activos ms importantes; no es
darle ni hacerle concesiones innecesarias sino respetarlos seriamente,
darle confianza y autonoma prctica, adiestrarlos y plantearle
expectativas lgicas.
Permitir y crear condiciones en el desarrollo del trabajo que lleven a un
compromiso mayor a los trabajadores.
Investigar cuales son los objetivos de los empleados, escuchando,
observando e interpretando lo concerniente a stos.
Vincular los objetivos de las personas con los requerimientos de la tarea.
Diseo de un sistema de incentivos atractivo y funcional, entindase que
no hablamos solamente de cuestiones materiales o de dinero, existe otro
numeroso grupo de ellos como el reconocimiento, la autonoma, el xito, la
satisfaccin, la amistad, la identificacin, formar parte de un equipo con
buenos resultados y otros.
Rapidez en la estimulacin o reconocimiento.
Trabajar conjuntamente con el rea de Recursos Humanos en la creacin
de un listado de motivaciones preferentes, as como las motivaciones para
casos particulares.
Con relacin a lo planteado veamos la siguiente cita:

%
El directivo eficaz es la persona que, mediante la comunicacin y la escucha sensible,
establece los vnculos entre lo que hago, los objetivos que tengo, los objetivos de la
organizacin y lo que se me pagar en caso de xito. Si mi Director hace bien esto, me
sentir motivado a prestar mi esfuerzo John W. Hunt.

Teoras de motivacin (http://www.gestiopolis.com/teorias-sobre-lamotivacion/)

&

Conocidos y/o repasados los elementos anteriormente vistos plantearemos


algunas teoras relacionadas con el tema en cuestin.
Realmente estas teoras son relativamente nuevas ya que no es hasta la segunda
mitad del siglo XX que se profundiza verdaderamente en este aspecto, no obstante
an continan las investigaciones sobre el tema.
Algunos autores clasifican estas teoras como:
Teoras de contenido (satisfaccin). Estas teoras son las que estudian y
consideran los aspectos (tales como sus necesidades, sus aspiraciones y el
nivel de satisfaccin de stas) que pueden motivar a las personas.
Teoras de proceso. Son las que estudian o tienen en cuenta el proceso de
pensamiento por el cual la persona se motiva.
Entre las teoras de contenido podemos citar las siguientes:
Teora de la Pirmide de las Necesidades. (Abraham Maslow)
Teora X y Teora Y (Douglas McGregor)
Teora de la Motivacin Higiene (Frederick Herzberg)
Teora ERG (Existence, Relatedness and Growth) (Clayton Alderfer)
Teora de McClelland de las Necesidades. (David McClelland)
En cuanto a las teoras de proceso se destacan:
Teora de las Expectativas. (Vctor Vroom)
Teora de la Equidad. (Stacey Adams)
Teora de la Modificacin de la Conducta. (B. F. Skinner)

A continuacin pasaremos a exponer los aspectos esenciales sobre estas teoras.


Teora de la pirmide de las necesidades
(http://www.gestiopolis.com/piramide-maslow/)

Esta teora es la ms conocida y fue propuesta por Abraham H. Maslow y se basa


en que cada humano se esfuerza por satisfacer necesidades escalonadas, que se
satisfacen de los niveles inferiores a los superiores, correspondiendo las
necesidades al nivel en que se encuentre la persona.

Pirmide de las necesidades de Maslow (Fuente: Wikimedia)

Los niveles de la pirmide representan las necesidades siguientes.


1. Necesidades Fisiolgicas: Se relacionan con el ser humano como ser
biolgico, son las ms importantes ya que tienen que ver con las
necesidades de mantenerse vivo, respirar comer, beber, dormir, realizar
sexo, etc.
2. Necesidades de Seguridad: Vinculadas con las necesidades de sentirse
seguro, sin peligro, orden, seguridad, conservar su empleo.

3. Necesidades de Pertenencia (Sociales): Necesidades de relaciones


humanas con armona, ser integrante de un grupo, recibir cario y afecto
de familiares, amigos, personas del sexo opuesto.
4. Necesidades de Estima: Necesidad de sentirse digno, respetado, con
prestigio, poder, se incluyen las de autoestima.
5. Necesidades de Autorrealizacin: Se les denominan tambin necesidades
de crecimiento, incluyen la realizacin, aprovechar todo el potencial
propio, hacer lo que a uno le gusta, y es capaz de lograrlo. Se relaciona con
las necesidades de estima. Podemos citar la autonoma, la independencia,
el autocontrol.
Algunas consideraciones sobre la jerarqua de necesidades de Maslow
(http://www.gestiopolis.com/jerarquia-de-las-necesidades-de-abrahammaslow/):
Se considera que las necesidades fisiolgicas nacen con el hombre las otras
se adquieren en el tiempo.
En la medida que las personas logran controlar o satisfacer sus
necesidades bsicas van surgiendo las de orden superior.
Las necesidades bsicas se satisfacen en un tiempo relativamente ms
corto que las superiores.
Las necesidades fisiolgicas y de seguridad generalmente son satisfechas
por un salario adecuado y un ambiente de trabajo seguro.
Las necesidades de pertenencia y de estima se satisfacen a travs de
formar parte de un equipo en el trabajo y con el afecto, y la amistad.
El reconocimiento, el estmulo, la retroalimentacin del desempeo,
satisfarn las necesidades de estima.
Las personas se motivarn por la necesidad ms importante para ellos.
Cada necesidad debe ser satisfecha, al menos parcialmente, antes que se
desee pasar a otra del nivel superior.

Maslow, descubri dos necesidades adicionales, para personas con las cinco
anteriores satisfechas (muy pocas personas segn l), las que llam cognoscitivas.
Necesidad de conocer y entender, relacionada con los deseos de conocer y
entender el mundo que le rodea y la naturaleza.
Necesidad de satisfaccin esttica, referidas a las necesidades de belleza,
simetra y arte en general.
Es de destacar que esta teora tiene tambin sus detractores los cuales plantean
algunos elementos en contra, tales como:
Asume que todas las personas son iguales desconociendo que puede existir
una necesidad para alguien que para otra persona no lo sea.
La teora asume el orden de las necesidades con poca flexibilidad al cambio.
No es prctico ya que enfoca el desenvolvimiento de las personas pero no
considera la incentivacin por la organizacin.
Teorias X y Y de McGregor (http://www.gestiopolis.com/teoria-x-y-teoriay-de-douglas-mcgregor-sus-fundamentos/)
Teora X

Su creador llam a esta teora Hiptesis de la mediocridad de las masas


Sus principales principios son:
1. Una persona promedio tiene aversin al trabajo y lo evitar en lo posible.
2. Los seres humanos tienen que ser obligados, controlados y a veces
amenazados con sanciones para que se esfuercen en cumplir los objetivos
de la organizacin.
3. Que el ser humano promedio es perezoso y prefiere ser dirigido, evita las
responsabilidades, no tiene ambiciones y ante todo desea seguridad.

McGregor, planteaba que esta teora no era imaginaria, sino real y que sta influa
en la estrategia de direccin. Supone tambin que las necesidades de orden
inferior dominan a las personas.
Teora Y

Sus principales principios son:


1. Que el esfuerzo fsico y mental que se realiza en el trabajo es tan natural
como el gastado en el juego, en el reposo.
2. El esfuerzo necesario para la realizacin de los objetivos de la organizacin
est en funcin de las recompensas asociadas con su logro y no
necesariamente con el control externo y la amenaza de sanciones.
3. El individuo medio, en condiciones deseadas, no slo acepta
responsabilidades, sino tambin acude a buscarlas.
4. No son pocas y estn bastante extendidas en las personas cualidades
desarrolladas de imaginacin, inventiva y de creatividad en la solucin de
los problemas de la organizacin.
5. Los seres humanos ejercern autodireccin y autocontrol en el
cumplimiento de los objetivos con los que se est comprometido.
La Teora Y, supone que las necesidades de orden superior dominan a las
personas. Supona tambin que los supuestos de sta, eran ms vlidos que los de
la Teora X.
Propuso ideas como la participacin en la toma de decisiones, responsabilidad y
desafos.
En general los supuestos de ambas teoras pueden resultar idneos en situaciones
concretas.
Teora de la motivacin-higiene (http://www.gestiopolis.com/factoresmotivacionales-e-higienicos-de-herzberg-en-las-empresas/)

Esta teora fue elaborada por el psiclogo Frederick Herzberg, el cual tena el
criterio que el nivel de rendimiento en las personas vara en funcin del nivel de
satisfaccin, o sea, que las respuestas hacia el trabajo eran diferentes cuando se
senta bien o cuando se senta mal.
Como aspecto distintivo, comparndola con la teora de Maslow, se sustenta la
motivacin en el ambiente externo y en el trabajo del hombre y no en las
necesidades humanas.
Herzberg realiz sus investigaciones en empresas de Pittsburg, EE.UU., los
resultados lo llevaron a agrupar en dos factores los elementos relacionados en su
teora, stos son los de higiene y los de motivacin.
La misma contempla aspectos que pueden crear satisfaccin o insatisfaccin en el
trabajo, haciendo la salvedad que no deben considerarse como opuestos, ya que la
presencia de los factores de higiene no motiva, pero su ausencia desmotiva; los
otros factores, los de motivacin, realmente motivan.
Los factores motivacionales, Herzberg los llam intrnsecos y los de higiene,
extrnsecos. A continuacin los enumeramos:
Factores motivacionales (intrnsecos)

Reconocimiento
Responsabilidad
La realizacin personal o logro
El trabajo en s
El progreso o ascenso
Factores de Higiene (extrnsecos)

Poltica de la empresa
Administracin

Relaciones interpersonales(con superiores, con iguales, con subordinados)


Condiciones de trabajo
Supervisin
Status
El salario
Seguridad en el puesto
Esta teora plantea que, la satisfaccin en el trabajo es funcin del contenido o de
las actividades estimulantes o sea de los factores motivadores y la insatisfaccin
depende del medio, de las relaciones con otras personas y del ambiente general en
este caso de los factores higinicos.
Como elemento prctico, para los directivos, debemos plantear que la cuestin
estriba en eliminar o reducir las influencias negativas de los factores de higiene y
reforzar los factores de motivacin, stos ltimos no tienen lmites y es necesario
potenciarlos sistemticamente.
Recuerde que la motivacin (o su efecto) no es esttica por lo que es necesario
estar atentos a su variacin para realizar la correccin oportuna.
Algunas sugerencias que refuerzan los factores de motivacin planteados
anteriormente.

Estimule a las personas para que acepten responsabilidades.


Comunqueles las expresiones positivas emitidas, por los clientes u otros,
sobre su trabajo.
Recompense los resultados de trabajo (no necesariamente con dinero).
La forma en que realicen su trabajo no es lo ms importante sino sus
resultados. Delegue la tarea completa, en lo posible, en una sola persona.
Incteles a que expongan criterios e ideas en relacin con sus proyectos o
con sus orientaciones.
Permtales que respondan preguntas y realicen explicaciones.
Confe (verdaderamente) tareas para que se superen.
Delegue autoridad.
Realce el contenido de cada tarea.
Tenga la certeza que han comprendido bien la tarea.
Cree condiciones para que todos tengan la posibilidad de ascender.
Permita y estimule la participacin en cursos de adiestramiento.
Valores correctamente la capacidad de cada persona.
Teora E.R.G.

Esta teora debe su nombre a las palabras: Existence, Relatedness and Growth, las
que traducidas significan: Existencia, Relacin y Crecimiento y fue desarrollada
por Clayton Alderfer como enunciamos anteriormente.
Verdaderamente no se basa en elementos nuevos, sino que fundamenta sus tres
grupos de necesidades en la pirmide de necesidades de Maslow.
La correspondencia con Maslow es la siguiente:
Existencia, el grupo de necesidades que satisface son las relacionadas con
los requisitos bsicos de la vida (necesidades fisiolgicas y de seguridad).

Relacin, como expresa su nombre requiere para su satisfaccin de las


relaciones interpersonales y la pertenencia a algn grupo (necesidades
sociales o de pertenencia).
Crecimiento, representa el deseo de crecimiento interno as como
necesidades de reconocimiento, autoestima, autorrealizacin y desarrollo
personal (necesidades de estima y autorrealizacin).
Al igual que Maslow, planteaba que las necesidades de orden inferior, una vez
satisfechas, interesaban a las personas para satisfacer las de orden superior y en
contraposicin que diversas necesidades podan ser objeto de motivacin al
mismo tiempo y que la frustracin en una necesidad superior podra originar un
retroceso a una inferior.
Teora de McClelland de las necesidades

Esta teora se basa en tres necesidades:


1. Necesidades de Realizacin, su inters es desarrollarse, destacarse
aceptando responsabilidades personales, se distingue adems por intentar
hacer bien las cosas, tener xito incluso por encima de los premios.
Buscan el enfrentamiento con problemas, desean retroalimentarse para
saber sus resultados y afrontan el triunfo o el fracaso.
2. Necesidades de Poder, su principal rasgo es el de tener influencia y control
sobre los dems y se afanan por esto. Prefieren la lucha, la competencia y
se preocupan mucho por su prestigio y por influir sobre las otras personas
incluso ms que por sus resultados.
3. Necesidades de Filiacin, su rasgo esencial ser solicitados y aceptados por
otros, persiguen la amistad y la cooperacin en lugar de la lucha, buscan
comprensin y buenas relaciones.
Teora de las expectativas de Vroom

Esta teora o modelo para la motivacin fue elaborada por Vctor Vroom y
enriquecida en varias ocasiones sobre todo por Poster y por Lawler.

Se basa en que el esfuerzo para obtener un alto desempeo, est en dependencia


de la posibilidad de lograr este ltimo y que una vez alcanzado sea recompensado
de tal manera que el esfuerzo realizado haya valido la pena.
Se explica sobre la base, que sta es el resultado del producto de tres factores que
son: Valencia, Expectativa y Medios.
Valencia (V). Es la inclinacin, la preferencia para recibir una recompensa. Tiene
para cada recompensa en un momento dado un valor de valencia nica aunque
sta puede variar con el tiempo en dependencia de la satisfaccin de las
necesidades y con el surgimiento de otras.
Expectativa (E). Es una relacin entre el esfuerzo realizado y el desempeo
obtenido en la realizacin de una tarea.
Medios (M). Es la estimacin que posee una persona sobre la obtencin de una
recompensa.
La motivacin se expresa como el producto de estos factores vistos
anteriormente:
Motivacin = V x E x M
La Valencia, puede ser positiva o negativa, en el primer caso existir un deseo por
alcanzar determinado resultado y en el otro caso el deseo ser de huir de un
determinado resultado final.
La Expectativa, se le asume un valor entre 0 y 1 en dependencia de su estimacin
sobre el esfuerzo realizado y el desempeo obtenido, si no ve correspondencia
entre esfuerzo y desempeo el valor ser 0 y viceversa 1.
Los Medios, tambin asumen un valor entre 0 y 1, si su estimacin sobre la
obtencin de recompensa es equitativa con su desempeo este factor tendr una
alta calificacin y de lo contrario baja.
Segn D. Nadler y E. Lawler el fundamento de este mtodo se basa en cuatro
supuestos:

1. El comportamiento depende de la combinacin de las fuerzas de las


personas y del medio que lo rodea.
2. Las personas toman las decisiones conscientes sobre su comportamiento.
3. Las personas tienen distintas necesidades, deseos y metas.
4. Las personas escogen entre distintas opciones de comportamientos.
Teora de la equidad de Stacey Adams

Esta teora se manifiesta y se enfoca sobre la base del criterio que se forma la
persona en funcin de la recompensa que recibe comparndola con las
recompensas que reciben otras personas que realizan la misma labor o con
aportes semejantes.
En este aspecto Stacey Adams plantea La teora de la Equidad sostiene que la
motivacin, desempeo y satisfaccin de un empleado depende de su evaluacin
subjetiva de las relaciones entre su razn de esfuerzo recompensa y la razn de
esfuerzo recompensa de otros en situaciones parecidas.
Las comparaciones pueden ser sobre distintos aspectos como salario u otros.
Tengamos en cuenta que las personas son diferentes as como la forma o mtodo a
emplear para el anlisis de un aspecto concreto.
Segn esta teora cuando una persona entiende que se ha cometido con ella una
injusticia se incrementa su tensin y la forma de darle solucin es variando su
comportamiento.
Richard A. Cosier y Dan R. Dalton en Equity Theory and Time: A Reformulation
sealaron al respecto: las relaciones de trabajo no son estticas y que las injusticias
generalmente no existen como fenmenos aislados o que ocurren una sola vez, y que ms
all de cierto umbral la gente no tolerar ms acontecimientos injustos.
Teora de la modificacin de conducta de B. F. Skinner
(http://www.gestiopolis.com/teoria-de-skinner-maslow-y-mc-gregor-enequipos-de-alto-rendimiento/)

Ante todo debemos plantear que Skinner conjuntamente con otros siclogos
formul la Teora del Reforzamiento la cual se fundamenta en olvidar la
motivacin interior y en su lugar considerar la forma en que las consecuencias de
una conducta anterior afectan a las acciones futuras en un proceso de aprendizaje
cclico.
Estmulo > Respuesta > Consecuencias > Respuesta futura
Sobre la base de esta teora del Reforzamiento se fundamenta la modificacin de
la conducta o sea que para cambiar una conducta es necesario cambiar las
consecuencias de dicha conducta.
Para la modificacin de la conducta se pueden aplicar varios mtodos entre ellos
tenemos:
Reforzamiento positivo.
Aprendizaje de anulacin.
Extincin.
Castigo.
Se refuerzan las conductas deseadas
Los trabajadores varan su comportamiento para evitar las consecuencias
desagradables.
Se aplica la ausencia del reforzamiento.
Se aplican consecuencias negativas.
Tomado de Reinforcement Theory and Contingency Management in
Organizational Settings de W. Clay Hamner exponemos sus reglas para utilizar las
tcnicas para la modificacin de la conducta.
1. Regla1. No recompense por igual a todas las personas. Deben basarse en el
desempeo.
2. Regla 2. Recuerde que el hecho de no responder modifica tambin el

comportamiento. Lo que no se hace tiene influencia sobre los


colaboradores as como lo que se hace.
3. Regla 3. Asegrese de decir al personal lo que debe hacer para obtener el
reforzamiento. Establezca que nivel de desempeo permite a las personas
saber lo que debern hacer para ser premiadas.
4. Regla 4. Asegrese de indicar al personal lo que esta haciendo mal.
5. Regla 5. No castigue en presencia de otros. La represin en pblico humilla
as como puede que los dems tambin se molesten.
6. Regla 6. Sea justo.
Resumen
Hemos visto, algunas de las principales teoras de motivacin, as como la
presentacin de aspectos que consideramos importantes y que pudieran servir de
ayuda en sta tan importante tarea como es la direccin de personas.
Con relacin a la motivacin existen otros aspectos que pudieran tenerse en
cuenta, aunque pensamos que lo planteado abarca elementos importantes y que
nos permiten una visin con amplitud suficiente para obtener buenos resultados
en el ejercicio de la motivacin.
La agrupacin de las teoras otros autores la realizan de otra forma aunque el
contenido de estas en esencia es el mismo, recordemos que en nuestro caso lo
hicimos de la siguiente manera:
Teoras de contenido (satisfaccin). Estudian y consideran los aspectos
(tales como sus necesidades, sus aspiraciones y el nivel de satisfaccin de
stas) que pueden motivar a las personas.
Teoras de proceso. Estudian o tienen en cuenta el proceso de pensamiento
por el cual la persona se motiva.
Teoras de contenido:

Teora de la Pirmide de las Necesidades. ( De Abraham Maslow)


Teora X y Teora Y (De Douglas Mc. Gregor)
Teora de la Motivacin Higiene (De Frederick Herzberg)
Teora ERG (Existence, Relatedness and Growth) (De Clayton Alderfer)
Teora de Mc. Clelland de las Necesidades. (De David Mc. Clelland)
Teoras de proceso:
Teora de las Expectativas. (De Vctor Vroom)
Teora de la Equidad. (De Stacey Adams)
Teora de la Modificacin de la Conducta. (B. F. Skinner)
Nos resta la consideracin, que un gran final para este documento es una cita todo
elocuente del texto: En busca de la Excelencia
Estoy convencido que la inmensa mayora de las personas desean trabajar bien y
ser productivos, lgicamente lo harn si se les ofrece un ambiente adecuado,
dentro del marco de la consideracin y el respeto; as como reconociendo su
esfuerzo y resultados, alertndolos tambin sobre sus errores.
Bibliografa
J. W. Hunt. La Direccin de Personal en las Organizaciones.
J. Balderston. Como organizar y simplificar el trabajo administrativo.
T. Peters y R. Waterman. En busca de la Excelencia.
M. Batista; A. Ros; V. Ferriol. Comportamiento Organizacional.
Ortueta 5. Edicin (Espaa). Tcnicas de Direccin de Personal.
A. Kahan. xito Consistente.
Keith Davis y John Newstrom. Comportamiento humano en el trabajo

Genovese Claudio. Gestin de los RRHH en los nuevos escenarios.


D.C. Mc. Clelland. The Achieving Society.
Abraham H. Maslow. Motivation and Personality.
T. Peters y N. Austin. Pasin por la Excelencia.
J. Stacey Adams. Toward an Understanding of Inequity

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Clemente Valds Herrera

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Valds Herrera Clemente. (2005, agosto 30). Motivacin, conceptos y teoras principales. Recuperado de
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